Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV thí nghiệm điện Miền Trung

 Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp chính nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên, trong đó tập trung ho

NGUYỄN THỊ THANH PHƯƠNG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016

NGUYỄN THỊ THANH PHƯƠNG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng - Năm 2016

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Nguyễn Thị Thanh Phương

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Cấu trúc luận văn 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên 7

1.1.2 Yêu cầu của đánh giá thành tích nhân viên 8

1.1.3 Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên 11

1.1.4 Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên 11

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 13

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 13

1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 15

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đánh giá 20

1.2.4 Thời điểm đánh giá 22

1.2.5 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 22

1.2.6 Phản hồi thông tin và kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá 30

2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG

TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 33

2.1.1 Đặc điểm hình thành và phát triển của công ty 33

2.1.2 Đặc điểm về tổ chức, quản lý của công ty 35

2.1.3 Đặc điểm về các nguồn lực của công ty 37

2.1.4 Đặc điểm kinh doanh của công ty 43

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG 44

2.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích tại công ty 44

2.2.2 Tiêu chí đánh giá thành tích tại công ty 47

2.2.3 Đối tượng đánh giá 52

2.2.4 Thời điểm đánh giá 53

2.2.5 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tại công ty 54

2.2.6 Phản hồi kết quả và kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá 58

2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 61

2.3.1 Những thành công 61

2.3.2 Những hạn chế 61

2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 63

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG 64

3.1 CĂN CỨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 64

3.1.3 Yêu cầu về nguồn nhân lực của công ty 67

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG 68

3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích tại công ty 68

3.2.3 Hoàn thiện việc xác định đối tượng đánh giá 93

3.2.4 Hoàn thiện việc xác định thời điểm đánh giá 94

3.2.5 Lựa chọn và hoàn thiện phương pháp đánh giá 96

3.2.6 Hoàn thiện công tác phản hồi và kiểm soát thay đổi sau đánh giá 98

KẾT LUẬN 101

TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

PHỤ LỤC

bảng

Bảng 2.12 Ý kiến về những lỗi gặp phải khi đánh giá thành tích

của Công ty

63

Số hiệu sơ đồ,

hình vẽ Tên sơ đồ, hình vẽ Trang

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong hoạt động quản trị, với việc xác định “con người là tài sản quý giá nhất” thì vấn đề quản trị nguồn nhân lực đang được đặt lên hàng đầu trong công tác xây dựng và phát triển các tổ chức, doanh nghiệp Trong đó, cùng với công tác đào tạo, công tác phát triển và công tác tuyển chọn nguồn nhân lực thì công tác đánh giá thành tích nhân viên được xem là một hoạt động then chốt trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp Đánh giá thành tích nhân viên không những mang ý nghĩa thẩm định, lượng hoá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định Hay nói cách khác, nó là công cụ hữu hiệu cho các tổ chức, doanh nghiệp trong quá trình hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự Ngoài

ra còn là căn cứ cơ bản giúp doanh nghiệp khen thưởng động viên, khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên, giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng

Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên, Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung thời gian qua đã thực hiện khá nghiêm túc và bài bản công tác này Công ty đã xây dựng cho mình một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích có nhiều tiêu chí khá phù hợp với thực tế, thực hiện trả lương và thưởng theo kết quả đánh giá thành tích Trong

đó, thành công lớn nhất của công ty là đã điều chỉnh hành vi của cán bộ, nhân viên phù hợp với văn hóa và chiến lược của tổ chức Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty còn mang nặng tính hình thức, chủ quan cá nhân và tồn tại nhiều bất cập Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là công ty chưa xác định mục tiêu rõ ràng, đặc biệt là chưa xây dựng được hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên hiệu quả Từ việc đánh giá thành tích nhân viên chưa chính xác đã ảnh hưởng nhiều vấn đề liên

quan đến quản trị nguồn nhân lực như: khen thưởng, đào tạo, tăng lương, phát triển nhân viên,…

Vì vậy, để phát huy được chất lượng nguồn nhân lực thì việc xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích khoa học, phù hợp với điều kiện thực tế là một vấn đề vô cùng cấp thiết và ý nghĩa đối với Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung

Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân

viên tại Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung” làm đề tài

nghiên cứu cho Luận văn của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại các doanh nghiệp

- Làm rõ thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu:

- Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung

 Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất các

giải pháp chính nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên, trong đó tập trung hoàn thiện tiêu chuẩn và cách thức đánh giá thành tích đối với đối tượng là cán bộ, nhân viên của Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung

- Về không gian: các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại các địa bàn

hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung

- Về thời gian: thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu

thập trong khoảng thời gian từ năm 2012-2014; tầm xa của các giải pháp đề xuất đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là phương pháp tổng hợp và phương pháp phân tích thống kê Các phương pháp khác được sử dụng trong luận văn là phương pháp nghiên cứu mô tả, hệ thống và khái quát hóa Ngoài ra, nghiên cứu thông qua khảo sát của tác giả, phỏng vấn sâu và phương pháp chuyên gia đã được sử dụng có hiệu quả trọng luận văn cùng với phương pháp so sánh nhằm phân tích sâu để nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề về lý luận và thực tiễn trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung

Thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau:

 Nguồn thông tin thứ cấp:

Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế; các số liệu thông kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp tại Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung; kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa học trong nước

và quốc tế

 Nguồn thông tin sơ cấp:

Dựa trên bảng câu hỏi đã hoàn thiện về thiết kế, tác giả tiến hành:

Khảo sát 100 nhân viên, đối tượng được khảo sát được phân chia theo tỷ lệ hợp lý theo các bộ phận trong Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung

Số liệu được so sánh, phân tích và tổng hợp bằng phần mềm SPSS

5 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung nghiên cứu của đề tài được trình bày thành ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công

ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung

Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công

ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Nhân lực và nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thành công của mỗi tổ chức Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học về quản lý con người bao gồm nhiều khía cạnh như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển… Nhưng trong đó một vấn đề quan trọng nhất mà các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực không thể bỏ qua là việc đánh giá thành tích nhân viên vì công tác này có vai trò quan trọng và tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc thực hiện các chức năng còn lại của quản trị nguồn nhân lực Chính vì vậy, trong những năm gần đây, những vấn

đề liên quan đến đánh giá thành tích đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học đặc biệt là các nhà nghiên cứu, các viện, các trường đại học…cụ thể như sau:

- Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên cùng các tác giả Đào Hữu Hòa, Nguyễn

Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2006) “Quản trị

nguồn nhân lực” NXB Thống Kê Trong chương VI của giáo trình đã trình

bày về tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích như công cụ điều chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa và chiến lược của tổ chức Các tác giả

cũng đã trình bày rõ ràng các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá, quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá Đặc biệt, khi đưa ra các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tác giả đề cao độ tin cậy giữa những người đánh giá là đáng quan tâm nhất đồng thời phải loại bỏ các lỗi thường gặp khi đánh giá thì việc đánh giá thành tích mới hiệu quả

- Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) “Quản trị nhân

lực” NXB Giáo dục Các tác giả đã mô tả chi tiết cách thức xây dựng tiêu

chuẩn phù hợp để đánh giá thành tích nhân viên đó là phải thực hiện tốt công tác phân tích công việc, xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc Nội dung của các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện được lấy làm cơ sở để thiết kế nội dung của bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Như vậy, có thể thấy các tác giả xem bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích của các tổ chức, doanh nghiệp

- Nguyễn Hữu Thân (2008) “Quản trị nhân sự” NXB Tài chính Ông

đã nêu bật vai trò của đánh giá thành tích chính là chìa khóa giúp công ty có

cơ sở hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp

- Trần Thị Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực” NXB Thống

kê Tác giả đã đưa ra cái nhìn khái quát về những vấn đề đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, về mục đích của đánh giá thành tích; mô tả nội dung, trình tự thực hiện, quy trình đánh giá thành tích, các phương pháp

và cách thức nâng cao chất lượng kết quả đánh giá thành tích cùng với cách thực hiện đánh giá thành tích phòng ban, bộ phận

- John M.Ivancevich (2010) “Quản trị nguồn nhân lực” NXB

McGraw-Hill Education Cuốn sách chủ yếu tập trung vào quy trình ứng dụng

quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý và đề cao ứng dụng thực tế với mục đích kích thích tư duy người đọc trong quản trị nhân lực Đối với vấn

đề đánh giá thành tích, tác giả tập trung thiết kế một quy trình đánh giá thành tích nhân viên có hệ thống Tiến trình khá đầy đủ, hợp lý, đáp ứng được các mục tiêu của tổ chức và dựa trên đánh giá của các bên liên quan đến vị trí công việc từ đó đưa ra những thông tin chính xác và đáng tin cậy

- Lê Anh Cường (2011) “Đánh giá thành tích nhân viên, điều kiện cần

và đủ” Theo tác giả, điều kiện cần để đánh giá thành tích công việc hiệu quả

là thiết lập tiêu chuẩn, mục tiêu công việc; điều kiện đủ là theo dõi, ghi nhận

và hỗ trợ kịp thời cho nhân viên trong công việc Cách nhìn nhận của tác giả trong bài báo khá sát với thực tế yêu cầu trong công tác đánh giá của các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay; giúp họ nhìn nhận về công tác đánh giá thành tích của mình để hoàn thiện công tác đánh giá của doanh nghiệp mình

Tóm lại, cho tới nay có khá nhiều luận văn nghiên cứu về ngành Điện Việt Nam và có đề xuất nhiều giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên nhưng chưa có nghiên cứu nào được thực hiện tại Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung làm nghiên cứu chuyên sâu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên

Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên hiện nay không còn xa lạ Tuy nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất Tùy theo mục tiêu

cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về đánh giá thành tích nhân viên Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học kinh tế

Đà Nẵng (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [12]

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008), “Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ” [11]

Tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” [8]

Theo John M Ivancevich, “Đánh giá thành tích là hoạt động nhằm xác định hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên” [21]

Như vậy, ta có thể định nghĩa đánh giá thành tích nhân viên như sau: Đánh giá thành tích nhân viên là một tiến trình ghi nhận những đóng góp của nhân viên trong một giai đoạn nhất định, so sánh giữa thực tế thực hiện công

việc với các tiêu chuẩn đã đặt ra Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn, mục tiêu mà tổ chức đề ra

1.1.2 Yêu cầu của đánh giá thành tích nhân viên

Muốn đạt được hiệu quả cao trong thực hiện đánh giá thành tích nhân viên, hệ thống đánh giá thành tích phải đáp ứng những yêu cầu về:

a Tính nhất quán

Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân viên Tiêu chí đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc nhưng tiêu chí chung cũng như thủ tục, tiến trình đánh giá thành tích cần nhất quán trong quá trình thực hiện ở các bộ phận chức năng của doanh nghiệp Nguyên tắc nhất quán được đảm bảo sẽ góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá [7]

b Hạn chế tư lợi

Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi trong tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Để đảm bảo nguyên tắc này, các tiêu chí đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục đánh giá phải rõ ràng và nhân viên cần được thông báo những thông tin về tiêu chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đàu năm [7]

Để ngăn chặn ý đồ tư lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với nhân viên cũng cần được thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên Những mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sử dụng những mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu như lãnh đạo

có thành kiến đối với nhân viên đó

c Nguyên tắc chính xác

Hệ thống tiêu chí đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công bằng khi đánh giá nhân viên Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chí đánh giá có thể định

lượng thì việc đánh giá sẽ chính xác và công bằng hơn, sẽ tránh được những lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi trong đánh giá

d Nguyên tắc hiệu chỉnh

Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chí đánh giá, người đánh giá, người được đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phương pháp thực hiện đánh giá…[7] Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công bằng cần đảm bảo quy tắc hiệu chỉnh nghia là hệ thống đánh giá có thể linh hoạt điều chỉnh với từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá chính xác và phù hợp với từng đối tượng được đánh giá

e Nguyên tắc tiêu biểu

Nguyên tắc này được hiểu là hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu chí đánh giá phải đại diện, bao quát được vấn đề mà người đánh giá cũng như người được đánh giá quan tâm Nguyên tắc tiêu biểu cũng nguyên tắc hiệu chỉnh sẽ góp phần làm cho hệ thống đánh giá cũng như tiêu chuẩn đánh giá nhân viên hiệu quả và khả thi hơn [7]

f Nguyên tắc đạo đức

Do chủ thể và đối tượng của việc đánh giá là con người, tổng hòa của các mối quan hệ nên nguyên tắc đạo đức cũng được đề cập đến trong hệ thống đánh giá của doanh nghiệp Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc chính xác, công bằng còn đảm bảo định hướng phát triển cho nhân viên Đánh giá không chỉ dừng lại ở việc làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định hướng phát triển thông qua việc đào tạo và đề bạt nhân viên Như vậy, đánh giá còn mang một ý nghĩa lớn về mặt đạo đức đó là nhằm phát triển toàn diện con người trong tổ chức [7]

g Loại bỏ các lỗi đánh giá

Trong quá trình đánh giá nhà quản trị có thể mắc phải những lỗi cần loại bỏ như:

Lỗi thiên kiến: người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào một đặc điểm

nào đó của nhân viên để làm cơ sở đánh giá các điểm khác dẫn đến kết quả

đánh giá bị sai lệch

Lỗi khuynh hướng bình quân: người đánh giá có xu hướng đánh giá tất

cả các nhân viên như nhau Sở dĩ có hiện tượng đánh giá này là do tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, người đánh giá có quan điểm sai lầm về mức trung

bình, tránh rủi ro, ngại xếp hạng cho ai đó là xuất sắc hoặc yếu kém

Lỗi thái cực: đó là sự quá dễ dãi hoặc quá khắt khe trong đánh giá Lỗi

này xảy ra thường do một số nguyên nhân như:

- Đánh giá cá nhân thông qua tập thể: một nhóm hoạt động kém hiệu quả thì ngay cả thành viên tích cực nhất trong nhóm cũng có thể bị coi là kém hiệu quả

- Người đánh giá lấy cá nhân mình làm chuẩn mực: một nhà quản lý giỏi về chuyên môn có thể đánh giá thấp hầu hết nhân viên của mình vì họ

không làm việc tốt như anh ta đã làm

Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: do sự kiện xảy ra gần với thời

điểm đánh giá có ảnh hưởng mạnh hơn những sự kiện xảy ra trước Lỗi ảnh hưởng của sự kiện gần nhất thường xảy ra với những người làm quản lý không có trách nhiệm quan sát, theo dõi liên lạc thường xuyên quá trình làm

việc của người lao động

Lỗi thành kiến cá nhân: người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng

nhân viên theo cảm tính cá nhân Họ đưa ra kết luận đánh giá của mình do suy

nghĩ thích hay ghét một ai đó hơn là một cách khách quan

Như vậy, những lỗi trên xảy ra trong quá trình đánh giá có ảnh hưởng lớn đến kết quả đánh giá, làm mất đi ý nghĩa tích cực của công tác đánh giá thành tích nhân viên nhiều khi còn dẫn đến hậu quả bất lợi

1.1.3 Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Đây chính là cơ sở để khen thưởng, động viên, kỷ luật,… đồng thời

là cơ chế để kiểm soát, đánh giá và mang lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn toàn bộ tổ chức về các phần việc đang tiến hành Đánh giá thành tích nhân viên thực sự quan trọng trong việc:

- Cung cấp thông tin cần thiết về mức độ, kết quả thực hiện công việc

để nhân viên tự so chiếu với tiêu chuẩn mẫu của công việc được giao và với các đồng sự khác, qua đó tự điều chỉnh một cách thích hợp

- Thu thập thông tin đánh giá một cách tổng hợp và có hệ thống về nhân sự của doanh nghiệp để làm cơ sở đề ra loại hình và nội dung chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp, hiệu quả; kể cả việc đặt cơ sở cho giải quyết tiền lương, thưởng, điều chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, hệ thống điều hành và thực thi các chính sách đòn bẩy khác

- Động viên, kích thích, thúc đẩy tinh thần cầu tiến và nhiệt tình lao động của nhân viên, để họ tích cực hưởng ứng việc thông qua các điều khoản qui định về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ hiệu quả hơn

- Tạo điều kiện cho nhân viên phát hiện những sai lầm, hạn chế, yếu kém về tay nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ,… từ đó nhân viên nỗ lực

cố gắng bổ sung, sửa chữa những hạn chế, nhược điểm để ngày càng hoàn hảo hơn trong công việc

- Giúp doanh nghiệp xây dựng một bầu không khí cởi mở và tin tưởng, tăng cường mối quan hệ hiểu biết lẫn nhau tốt đẹp hơn trong nội bộ doanh nghiệp [7], [8], [9], [10], [11], [12],

1.1.4 Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên

Mục đích của đánh giá thành tích là để xác định vị trí hiện tại và các khả năng tiềm tàng của nhân viên trong công việc Bên cạnh đó, đây cũng là

yếu tố sống còn giúp quản lý việc thực hiện công việc của nhân viên và các mục tiêu của tổ chức

Đánh giá thành tích nhân viên được sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau nhưng có thể gộp thành các nhóm mục đích sau:

Bảng 1.1 Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên Nhóm mục đích Các mục đích cụ thể

- Thông tin phản hồi về thành tích

- Xác định các chuyển đổi và nhiệm vụ công việc

- Xác định điểm mạnh của từng cá nhân và nhu cầu phát triển

- Thăng tiến

- Duy trì hoặc sa thải

- Công nhận thành tích của cá nhân

- Thôi việc tạm thời (thất nghiệp tạm thời)

- Xác định các nhân viên yếu kém Duy trì mục tiêu tổ chức - Hoạch định nguồn nhân lực

- Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức

- Đánh giá việc đạt được mục tiêu của tổ chức

- Thông tin cho việc tạo lập và xác định mục tiêu

- Đánh giá các hệ thống nguồn nhân lực

- Củng cố, duy trì nhu cầu phát triển của tổ chức

- Tài liệu cho các quyết định về nguồn nhân lực

- Trợ giúp việc đạt được các yêu cầu luật pháp

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

Đây là giai đoạn đầu tiên trong bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào khi thực hiện đánh giá thành tích nhân viên Việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên mang tính chất định hướng rất quan trọng trong toàn bộ tiến trình đánh giá Các doanh nghiệp có thể có mục tiêu khác nhau khi thực hiện đánh giá thành tích nhân viên, tuy nhiên tất cả đều có chung một mục tiêu cơ bản là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên

Cần phải xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên vì ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người thực hiện đánh giá, biểu mẫu đánh giá cũng được xác định khác nhau Các nhà lãnh đạo cần xác định các kỹ năng, lĩnh vực, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp thế nào

Một số mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp khi thực hiện đánh giá thành tích nhân viên như sau:

a Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên

Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định năng lực và nhu cầu đào tạo của nhân viên Đánh giá thành tích nhằm khuyến khích và phát triển nhân viên

 Củng cố và duy trì thành tích nhân viên:

Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích trong quá khứ, cấp quản trị có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được Cấp quản trị có thể tán dương, khen thưởng nhân viên hoàn thành tốt công việc nhằm củng cố thành tích của nhân viên đó và tạo

động lực cho nhân viên khác duy trì thành tích của chính mình trong tương lai [13], [14], [16], [17]…

 Cải thiện và nâng cao thành tích nhân viên:

Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai Người giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng Thêm vào đó, người giám sát có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này [13], [14], [16], [17]…

 Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp:

Các cuộc họp đánh giá thành tích mang lại cho người giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, người giám sát có thể chỉ cho nhân viên cách thức để đạt được các mục tiêu nghề nghiệp của mình[13], [14], [16], [17]

 Xác định nhu cầu và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp:

Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên Nếu một nhân viên cụ thể không đạt được yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc

sự thiếu hụt về kiến thức Với những nhân viên thực hiện công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa ra các chương trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức[13], [14], [16], [17]…

b Đánh giá thành tích nhằm đưa ra các quyết định hành chính

Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính Đánh giá thành

tích được sử dụng để kết nối các chế độ thưởng với thành tích công tác Đánh giá hiệu quả của các chính sách đối với nguồn nhân lực

 Kết nối chế độ thưởng với thành tích:

Đánh giá thành tích là căn cứ xây dựng hệ thống thưởng, phạt của một

tổ chức Các nhân viên nhận được sự đánh giá tốt sẽ nhận được các phần thưởng của tổ chức còn những nhân viên được đánh giá thấp sẽ có những biện pháp để cải thiện hiệu quả làm việc của họ Các quyết định khác được kết nối với đánh giá thành tích công tác như cơ hội thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định kỹ luật khác[13], [14], [16], [17]…

 Đánh giá của các chính sách và chương trình nguồn nhân lực:

Thông tin có được từ hoạt động đánh giá thành tích cũng được sử dụng

để đánh giá hiệu quả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Đánh giá có thể được thực hiện trước và sau khi có sự đan xen với các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra Các chương trình này

có thể bao gồm các chương trình đào tạo, tái thiết kế công việc, [13], [14], [16], [17]…

1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

a Khái niệm tiêu chí đánh giá

Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện các yêu cầu mà mục tiêu đánh giá đã xác định Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể thể hiện các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc cũng như kỳ vọng của nhà quản lý về những lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đạt được đối với nhân viên đó [20]

b Thiết lập tiêu chí đánh giá

Xây dựng tiêu chí đánh giá dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Nếu như bản mô tả công việc cho ta thấy được toàn bộ những nhiệm vụ, trách nhiệm, các điều kiện làm việc, các tiêu chí về

thực hiện công việc có liên quan tới một công việc cụ thể; thì bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho ta thấy những đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về mặt chuyên môn, trình độ văn hóa, kinh nghiệm, các đặc trưng

về thể lực và trí lực, tác phong giao tiếp và một số yêu cầu liên quan khác

Để có được hệ thống tiêu chí đánh giá doanh nghiệp sử dụng 2 phương pháp:

- Chỉ đạo tập trung: sử dụng phương pháp này nhà lãnh đạo sẽ dựa trên

cơ sở phân tích công việc và thông tin từ bản mô tả công việc để đưa ra các tiêu chí rồi phổ biến cho nhân viên thực hiện Ưu điểm của phương pháp này

là các tiêu chí được đưa ra nhanh gọn, đầy đủ, phù hợp với bản chất công việc nếu như lãnh đạo là người am hiểu về nhân viên và về công việc Tuy nhiên, nếu họ chỉ biết một cách chung chung về nhân viên và công việc thì sẽ dẫn tới các tiêu chí đưa ra thiếu chính xác và không phù hợp [22]

- Thảo luận dân chủ: nhân viên và cấp lãnh đạo cùng bàn bạc để đưa ra

quyết định về các tiêu chí Phương pháp này tuy phức tạp nhưng thu hút được nhân viên trong việc xây dựng các tiêu chí đánh giá, gắn kết được mục tiêu của nhân viên với mục tiêu chung của tổ chức, tranh thủ được sự ủng hộ và tinh thần tự giác của nhân viên [22]

c Các loại tiêu chí đánh giá

Những nghiên cứu gần đây cho thấy rằng các nhà quản trị thường sử dụng những tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khác nhau Quyết định quan trọng là lựa chọn tiêu chí thành tích để đánh giá như thế nào cho phù hợp

 Các tố chất, đặc điểm:

Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá Loại đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú

trọng về những điều mà họ thực sự làm vì có khả năng các tố chất đó hoặc là không liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa [8]

Sử dụng loại tiêu chí này có nhiều hạn chế về tính hợp lý Các đặc điểm được đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân viên thực sự ứng xử ở công việc bởi vì hành vi công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều tình huống và nhân tố môi trường Ngoài ra đánh giá theo cách này rất khó để xác định một cách chính xác và nó không hữu hiệu để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên

Một số tố chất có thể liên quan tới hiệu quả công việc Nếu như mối quan hệ này được xác lập thì việc sử dụng chúng có thể là thích hợp

 Hành vi thực hiện công việc:

Tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc của một nhân viên Chẳng hạn: phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần hợp tác trong làm việc nhóm, định hướng dịch vụ khách hàng Nếu như một số hành vi mang lại kết quả mong muốn, việc sử dụng chúng trong quá trình đánh giá là xác đáng Sử dụng các tiêu chuẩn hành vi là thích hợp khi tiến trình sử dụng để hoàn thành công việc là rất quan trọng và muốn được sử dụng chúng để nhấn mạnh cách thức hoàn thành công việc [8]

Trong đánh giá dựa trên hành vi, nhân viên đánh giá dựa trên những điều mà họ thực hiện tại công việc Cách đánh giá này được pháp luật chấp nhận hơn cách đánh giá theo đặc điểm Đánh giá hành vi có thể là rất hữu ích cho mục đích phản hồi vì nó xác định một cách chính xác những điều nhân viên nên làm khác biệt

Sự thiếu hụt có thể là một nhược điểm khi xác lập các tiêu chuẩn hành

vi bởi vì chúng thường không bao hàm tất cả hành vi có thể dẫn đến hiệu quả công việc Đối với một vài công việc, thành tích tốt có thể đạt được qua việc

sử dụng hành vi khác nhau

 Kết quả thực hiện công việc:

Các tiêu chí kết quả thực hiện công việc hay còn được gọi là mức độ đạt mục tiêu được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn các phương tiện, kết quả công việc quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng để đạt được kết quả [8]

Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá nhân hoặc là nhóm làm việc đó Đánh giá dựa trên kết quả là rất khó đo lường trong một vài trường hợp và đối với một vài công việc Sử dụng duy nhất tiêu chí kết quả để đánh giá có thể nuôi dưỡng một trạng thái tâm lý “có kết quả bằng bất cứ giá nào” trong số nhân viên

Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân lo cho kết quả của mình và không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp Tiêu chí kết quả thực hiện công việc bộc lộ hạn chế vì không đề cập đến các khía cạnh của thành tích chẳng hạn như sự hợp tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi ích của tổ chức Hạn chế cuối cùng của việc đánh giá theo loại tiêu chí này

là không hữu ích ở góc độ phát triển nhân viên Mặc dù kết quả là thấp hơn mức độ chấp nhận được, chúng cũng không cung cấp thông tin rõ ràng nhằm cải thiện thành tích công việc

 Năng lực thực hiện công việc:

Năng lực là phạm vi rộng bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc là định hướng công việc Trong các công việc của nhà quản trị các năng lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra, giám sát,…[8]

Năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải là những năng lực

có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc

d Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá

Các quyết định cơ bản về tiêu chí đánh giá nào cần có trong bảng đánh giá thành tích cần đáp ứng các yêu cầu sau:

Cụ thể:

Tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ được giao thực hiện với

mục tiêu chiến lược mà tổ chức mong muốn đạt tới Các tiêu chí phải được đưa ra từ đầu kỳ đánh giá để nhân viên hiểu các yêu cầu và sự mong đợi của

người quản lý đối với mình

Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cho phép người lãnh đạo cụ thể hóa và trao đổi với nhân viên thông tin chính xác về thành quả công việc của

họ cả về chất lượng và số lượng Vì vậy, khi xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, cần lưu ý đến tính chất có thể định lượng và đo lường được

Tính hợp lý:

Các tiêu chí đánh giá phải bao quát toàn bộ nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên và không dễ bị đồng nhất vì có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới công việc của họ

có thể là mức độ thực hiện công việc của nhân viên duy trì theo một thời gian

Độ tin cậy giữa những người đánh giá là đáng quan tâm nhất, có thể tin vào độ tin cậy giữa những người đánh giá là cao khi những người đánh giá ở cùng một cấp bậc trong tổ chức [9]

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đánh giá

Trách nhiệm tiến hành công việc đánh giá thay đổi theo từng công ty Tuy nhiên, cấp quản trị trực tuyến phải tham gia trực tiếp vào chương trình này Nhưng ai sẽ thực sự đánh giá nhân viên cũng tùy từng công ty

Sau đây là một số cách thức quy định ai sẽ đánh giá thành tích nhân viên:

a Tự đánh giá

Đây là phương thức phát huy hiệu quả khi công ty áp dụng chương trình quản trị mục tiêu Nếu các nhân viên hiểu được mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc họ có thể đánh giá việc hoàn thành công việc của mình

Phương thức này có lợi là có thể lôi cuốn sự chú ý của các nhà quản trị quan tâm đặc biệt đến việc phát triển nhân viên và muốn nhân viên tham dự trong tiến trình quản trị

b Cấp trên trực tiếp

Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công việc của cấp dưới là một phương thức phổ biến nhất Có rất nhiều lý do tại sao các công ty áp dụng phương pháp này:

- Cấp quản trị trực tiếp biết rất rõ việc hoàn thành công việc của cấp dưới

- Cấp quản trị trực tuyến có trách nhiệm quản trị đơn vị mình cho nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên mình

Nhược điểm của phương thức này là cấp trên trực tiếp có thể nhấn mạnh một vài khía cạnh mà bỏ qua các khía cạnh khác Ngoài ra, các nhà quản trị thường gắn liền việc đánh giá với các quyết định tăng lương, thăng thưởng Trong khi đó đánh giá của họ đôi khi thiếu khách quan như vừa nêu, cho nên việc tăng lương, thăng thưởng có thể sẽ thiếu khách quan

Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau có thể tin cậy được nếu nhóm công tác

ổn định trong một thời gian dài, và việc hoàn thành công việc đòi hỏi sự tác động của các nhân viên

Vì đồng nghiệp nắm bắt các tiêu thức quan trọng của thành tích, tập trung vào các kỹ năng liên quan đến thành tích nên sẽ đánh giá sát với thực tế việc hoàn thành công việc của nhân viên

tin đánh giá được thu thập đồng thời từ cấp dưới, đồng nghiệp, người giám sát

vi công việc, nhân viên được xem xét ở mọi góc độ và khía cạnh Đánh giá này thường được sử dụng cho mục đích phát triển và phản hồi Thông tin có thể thu thập thông qua các hình thức đánh giá, các gợi ý đóng - mở hoặc kết

hợp cả hai Phương pháp này đòi hỏi công sức, thời gian và bầu không khí gợi

mở, hợp tác và hệ thống phát triển nghề nghiệp

1.2.4 Thời điểm đánh giá

Việc đánh giá thành tích nhân viên thường được tổ chức một cách chính thức theo định kỳ và phi chính thức trong trường hợp cần thiết Có một

số loại hình đánh giá được thực hiện thường xuyên hoặc thực hiện theo chu

kỳ, có một số loại hình đánh giá khác rất hẹp và chỉ được thực hiện vào một thời điểm nhất định

Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi việc thu thập thông tin cho một quá trình đánh giá dài sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ, do đó kết quả đánh giá sẽ bị sai lệch Chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn vì có thể nó chưa phản ánh hết được quá trình thực hiện công việc Thường thì chu kỳ đánh giá được doanh nghiệp quy định là hàng tháng, hàng quý, sáu tháng hoặc 1 năm nhưng cũng tuỳ từng doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp mà công việc không mang tính ổn định như sản xuất theo thời vụ thì chu kỳ đánh giá theo từng đợt hoàn thành công việc, có doanh nghiệp thì lựa chọn chu kỳ đánh giá theo chu kỳ sản phẩm hoặc theo thời hạn hợp đồng: ví dụ các dự án, các chương trình phát triển Còn với doanh nghiệp có tình hình phân tích công việc kém, xây dựng các kết quả phân tích công việc chưa tốt, chưa ổn định thì chu kỳ đánh giá ngắn hơn và ngược lại… Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng cần có thông tin quản lý và đánh giá kịp thời để đưa ra các quyết định nhân sự hợp lý đó là một biện pháp tạo động lực

1.2.5 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Có thể có nhiều phương pháp đánh giá thành tích công việc Tuy nhiên, cho tới nay chưa có một phương pháp đánh giá nào được cho là hoàn hảo Mỗi một phương pháp đều có một số ưu điểm nhưng cũng có một số nhược

điểm nhất định Để hệ thống đánh giá phát huy hiệu quả tối đa, nhà quản lý phải hiểu được bản chất của từng phương pháp, lựa chọn và vận dụng, điều chỉnh sao cho phù hợp với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mình Sau đây là một số phương pháp thường được sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên:

a Phương pháp thang điểm đánh giá

Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng tiêu chuẩn đánh giá (đặc điểm của người được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới

“xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp tương tự nào đó Phương pháp này phổ biến

vì nó đơn giản, đánh giá mau [6]

Bảng 1.2 Minh họa về phương pháp mức thang điểm

TT Các yếu tố

đánh giá

Xuất sắc Khá

Trung bình Yếu Kém

Trong minh họa trên, các yếu tố liên quan đến công việc gồm có khối lượng và chất lượng công việc; các yếu tố liên quan đến cá nhân gồm có các đặc tính như sự đáng tin cậy, sáng kiến, tính thích nghi và sự phối hợp Nói chung, bản chất và mức độ của từng đặc điểm cần đánh giá là do người thiết

kế thang điểm hoặc nhu cầu đánh giá của doanh nghiệp quy định

Bảng 1.3 Ưu và nhược điểm của phương pháp mức thang điểm

- Phương pháp này có kết cấu rõ

ràng, dễ dàng so sánh và đối chiếu

- Tạo ra sự bình đẳng trong việc

đánh giá nhân viên

- Phương pháp đánh giá cho điểm rất

- Sai sót cho điểm hay sai sót xếp hạng Do vậy, các kết quả đánh giá thường xoay xung quanh mức độ hay điểm trung bình

b Các phương pháp so sánh

Đó là nhóm phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc bằng cách so sánh kết quả của từng người với những người khác cùng làm việc ở một bộ phận Quá trình so sánh do người lãnh đạo bộ phận tiến hành theo tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc của mỗi nhân viên

 Phương pháp xếp hạng:

Phương pháp đơn giản nhất có lẽ là phương pháp hay kỹ thuật xếp hạng, theo đó người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố Người ta ứng dụng phương pháp này thành hai phương pháp sau:

- Xếp hạng đơn giản: Là hình thức nhân viên được sắp xếp tuần tự từ xuất sắc nhất đến yếu kém nhất

- Xếp hạng luân phiên: Theo phương pháp này thì điểm đánh giá dựa trên từng đặc tính yếu tố hay toàn bộ, tổng quát theo một thứ tự nhất định Để đánh giá, cần phải lập một bảng danh sách tất cả những người cần đánh giá sau đó gạch bỏ loại trừ dần những người không đạt tiêu chuẩn Phương pháp này giúp dễ dàng phân biệt được người giỏi nhất và người yếu nhất nhờ vào

sự so sánh hai thái cực Ngoài ra, phương pháp này còn cũng giúp loại được các khó khăn khi muốn duy trì các tiêu chuẩn cho một đặc tính [6]

 Phương pháp so sánh cặp:

Bảng 1.4 Minh họa về phương pháp so sánh cặp

CHẤT LƯỢNG CÔNG VIỆC

So sánh với Tên nhân viên được đánh giá

- Điểm đánh giá toàn bộ của mỗi nhân viên sẽ được xác định xem người đó được lựa chọn (nghĩa là tính điểm cao hơn) bao nhiêu lần so với những người khác

Kết quả so sánh ở bảng 1.4, nhân viên A được xếp hạng cao nhất còn nhân viên C bị đánh giá là kém nhất

Nhìn chung, phương pháp này dễ hiểu, đơn giản, dễ thực hiện, dễ giải thích, tốn ít thời gian và chị phí Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp có quy

mô lao động lớn, công việc đa dạng thì rất khó áp dụng phương pháp này

c Phương pháp phê bình lưu giữ

Phương pháp này đánh giá dựa trên những thông tin thu thập được khi ghi chép những sự việc quan trọng, đó là những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong việc thực hiện công việc của nhân viên Những kết quả bình thường sẽ không được ghi lại Do đó, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng Đối với những nhân viên đã có những sai sót lớn, nhà quản lý sẽ lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên

đã khắc phục được chưa Phương pháp này nhắc nhở nhà quản lý về những điểm yếu, những sai sót của nhân viên và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm trong thực hiện công việc [6]

d Phương pháp quan sát hành vi

Phương pháp này đòi hỏi nhà quản lý quan sát hành vi thực hiện công việc và ghi nhận những sai lầm hay những thành tích của nhân viên Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần suất nhắc lại của các hành vi, nhà quản

lý sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhân viên [7]

Phương pháp này khác phương pháp phê bình lưu giữ ở chỗ nhà quản

lý phải ghi nhận tất cả những hành vi, kết quả công việc của nhân viên, không

kể đó là sai lầm hay thành tích lớn, nhỏ Kết quả thu thập được từ phương

pháp này giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện về hiệu quả làm việc của nhân viên hơn là chỉ thấy được những điểm nổi bật

e Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)

Là phương pháp trong đó nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ trong tương lai và trên

cơ sở đó người lãnh đạo đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho họ Quản lý theo mục tiêu chuyển trọng tâm đánh giá các đặc tính cá nhân sang sự hoàn thành công tác, nhà quản trị chỉ đóng vai trò cố vấn, tư vấn [8]

Bảng 1.5 Ưu và nhược điểm của phương pháp MBO

- Tập trung vào kết quả công việc

thực tế chứ không phải về khả năng

của nhân viên, một phạm trù dễ bị

ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của

người đánh giá

- Nhân viên có định hướng về cách

thức, yêu cầu hoàn thành công việc,

tự tin và được kích thích, động viên

tốt hơn trong quá trình phát triển cá

nhân

- Các mối quan hệ trong tổ chức phát

triển, lãnh đạo và nhân viên có điều

kiện gần gũi, hiểu biết và phối hợp

- MBO thường quá chú trọng vào các mục tiêu đo lường được mà có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố trách nhiệm trong công việc

f Phương pháp phân tích định lượng

Các quản trị gia trong việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhất là đối với các nhân viên làm việc tại các bộ phận hành chính, quản trị, văn phòng và các nhân viên khác hưởng lương theo thời gian Do đó phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc bằng định lượng sẽ giúp việc đánh giá chính xác và rõ ràng Trình tự các bước tiến hành như sau:

Bước 1: xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc

Trước hết, nhà lãnh đạo cần chỉ cho nhân viên biết họ có những yêu cầu chủ yếu gì đối với nhân viên thực hiện công tác Các công việc khác nhau

sẽ có yêu cầu khác nhau về chuyên môn, nghiệp vụ, tình hình sức khỏe Nếu

bị điểm kém đối với bất cứ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên cũng có thể bị thuyên chuyển công tác hoặc nghỉ việc

Bước 2: phân loại các mức độ thoả mãn yêu cầu khi thực hiện công việc

Mỗi yêu cầu thường được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém Nếu bị mức độ kém thì không thể chấp nhận được, xứng đáng cho nghỉ việc hoặc phải chuyển sang thực hiện công việc khác Nếu ở mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên hoàn thành đáp ứng yêu cầu cao nhất về mặt nào đó và xứng đáng được điểm 4 hoặc 5 Ở mỗi mức độ nên có các yêu cầu cụ thể, rõ ràng

Bước 3: đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên

Các yêu cầu khác nhau có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực hiện công việc, điều này cần được thể hiện qua trọng số của từng yêu cầu

Bước 4: đánh giá tổng hợp về mức độ hoàn thành hay năng lực thực hiện của nhân viên

Gt/b = 

i

i i

K

G x K

Trong đó:

của nhân viên

n: số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc

nhân viên sẽ được đánh giá như sau:

Ưu điểm của phương pháp này là giúp nhà quản trị có thể dễ dàng so sánh, phân loại nhân viên, giúp nhân viên hiểu rõ điểm mạnh, yếu trong quá trình làm việc Nhược điểm là tốn thời gian thực hiện [8]

Tóm lại, có nhiều phương pháp đánh giá thành tích nhân viên và không

có phương pháp nào được cho là tốt nhất bởi vì mỗi phương pháp đánh giá đều có ưu và nhược điểm riêng Để đánh giá thành tích nhân viên, tùy vào mục tiêu đánh giá mà nhà quản trị phải hiểu được bản chất của từng phương

pháp, lựa chọn và sử dụng các phương pháp sao cho phù hợp nhất với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mình

1.2.6 Phản hồi thông tin và kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá

a Phản hồi thông tin về kết quả đánh giá

Kết quả đánh giá thành tích cần phải được thông tin chi tiết cho người được đánh giá biết nhằm mục đích xem xét và cải thiện hiệu quả quá trình đánh giá thành tích, đảm bảo tính khách quan và dân chủ trong công tác đánh

giá Quá trình phản hồi thường được diễn ra qua các kênh:

* Phản hồi chính thức

- Phản hồi thông tin bằng văn bản:

Khi hội đồng đánh giá thành tích công tác của nhân viên đã đánh giá xong và phân tích xong thì phải phản hồi các thông tin nhận được từ đánh giá, cho người được đánh giá biết bằng văn bản Trong văn bản được trình bày đầy đủ các nội dung được đánh giá để người được đánh giá hiểu mình như thế nào, ở mức độ nào, tốt, trung bình hay yếu kém và những vấn đề đó là do cái gì tác động?

Phương pháp phản hồi thông tin bằng văn bản có ưu và nhược điểm sau:

Ưu điểm: + Tốn ít thời gian của người được đánh giá khi họ tìm

hiểu kết quả đánh giá của cấp trên đánh giá mình

văn bản nên họ tìm hiểu ngoài giờ làm việc nó thoải mái hơn

Nhược điểm: + Người được đánh giá không được trực tiếp gặp gỡ

người đánh giá để trình bày những thắc mắc, giải trình cụ thể hơn

được đánh giá thì sẽ dễ gây ra tình trạng thất lạc

- Phản hồi thông tin trực tiếp:

Với phương pháp này thì hội đồng đánh giá nhân viên phải tổ chức một cuộc họp để thông báo kết quả đánh giá thành tích nhân viên vừa qua cho toàn doanh nghiệp biết Từ đó sẽ chỉ ra những cá nhân hay tập thể có thành tích tốt và tuyên dương họ phát huy khả năng Bên cạnh đó, cũng chỉ ra những đối tượng chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao, nguyên nhân do đâu? Từ đó, tìm ra giải pháp khắc phục có hiệu quả nhất

Phương pháp phản hồi thông tin trực tiếp có ưu và nhược điểm sau:

Ưu điểm: + Hai bên đều gặp gỡ được nhau trực tiếp và trao đổi cụ

thể về công việc và kết quả đánh giá

+ Ít tốn kém thời gian, mọi vấn đề được trả lời trực tiếp

Nhược điểm:+ Mất thời gian để tổ chức cuộc họp do đó dễ làm gián

đoạn công việc

+ Phải tốn kém cho chi phí cuộc họp

trực tiếp và lao động gián tiếp thì tốn kém cho nhiều cuộc họp trực tiếp

* Phản hồi phi chính thức

Đôi khi nên thực hiện phản hồi không chính thức, không yêu cầu phải ghi chép lại, có thể thực hiện bất cứ khi nào và ở đâu Chỉ tập trung vào mục đích giúp nhân viên nhận thức được mức độ đóng góp hiện tại của họ và giải quyết các khó khăn trước khi chúng trở thành vấn đề lớn

b Kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá

Kết quả đánh giá thành tích nhân viên được lưu trữ và được xem như là một công cụ quan trọng trong các hoạt động quản trị Lợi ích của việc đánh giá không chỉ dừng lại ở việc tăng lương, khen thưởng mà đánh giá thành tích nhân viên còn là cơ sở giúp nhà lãnh đạo thiết kế nhu cầu, xây dựng chương trình đào tạo và phát triển, đề bạt nhân viên Kết quả đánh giá thành tích giúp

nhà lãnh đạo xác định mục tiêu mới cho nhân viên và phân công công việc hợp lý hơn

Cấp quản trị dựa trên kết quả đánh giá để có những thay đổi trong cách điều hành của mình, nắm bắt được ý thức làm việc của nhân viên, có những chính sách hợp lý để thúc đẩy khả năng làm việc của nhân viên Nhân viên dựa trên kết quả đánh giá để điều chỉnh cách thức làm việc của mình, hoạch định phát triển cá nhân

Việc kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá có vai trò quan trọng trong việc theo dõi những thay đổi của nhân viên so với kết quả đánh giá như nhân viên

có nỗ lực hơn hay không? Điều này tạo nên động lực phát triển cho nhân viên

và doanh nghiệp Sau một thời gian thay đổi, việc đánh giá được tiến hành lại