Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung.

Các nguồn lực chính của doanh nghiệp: thông tin, tài chính, nguồn nhân lực, tài sản cố định, quy trình sản xuất, quy trình công nghệ của doanh nghiệp, năng lực quản lý của doanh nghiệp,

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

BÙI HỮU QUỐC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ

ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

BÙI HỮU QUỐC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ

ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Võ Xuân Tiến

Đà Nẵng - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả luận văn

Bùi Hữu Quốc

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bồ cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức 8

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 9

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá 9

1.2.2 Thiết lập tiêu chí đánh giá 11

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá 15

1.2.4 Đối tượng đánh giá 20

1.2.5 Thời gian đánh giá 23

1.2.6 Kết quả đánh giá 23

1.3 CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 26

1.3.1 Môi trường bên trong 26

1.3.2 Môi trường bên ngoài 28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG 31

2.1 TÍNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐÀ

NẴNG - MIỀN TRUNG 31

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức 31

2.1.2 Đặc điểm nguồn lực của Công ty 36

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thời gian qua 42

2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG 44

2.2.1 Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá 44

2.2.2 Thực trạng về thiết lập tiêu chí đánh giá 48

2.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 52

2.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá 54

2.2.5 Thời gian thực hiện đánh giá 56

2.2.6 Kết quả đánh giá 57

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐÀ NẴNG 57

2.3.1 Thành công và hạn chế 57

2.3.2 Nguyên nhân các hạn chế 59

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG 60

3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 60

3.1.1 Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới 60

3.1.2 Xu hướng đánh giá thành tích nhân viên hiện nay 60

3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc 61

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ ĐÀ NẴNG - MIỀN TRUNG 61

3.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá 61

3.2.2 Thiết lập tiêu chí đánh gía 63

3.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 74

3.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá 77

3.2.5 Thời gian thực hiện đánh giá 79

3.2.6 Kết quả đánh giá thành tích nhân viên 79

3.3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 83

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.1 Số lượng lao động tại các ban năm 2015 36

2.2 Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng –

2.3 Chi tiết cơ cấu lao động theo chức danh và độ tuổi năm 2015 39

2.4 Tình hình tài chính của Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng –

2.5 Giá trị tài sản cố định giai đoạn 2013-2015 41 2.6 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013 – 2015 42 2.7 Tình hình tiền lương của công ty năm 2013 - 2015 43

2.8 Kết quả điều tra về mục đích đánh giá thành tích của nhân

2.15 Kết quả khảo sát ý kiến của người lao động trong công ty về

3.1 Bản mô tả công việc cho vị trí Giám đốc ban Tài chính – Kế

3.2 Tiêu chuẩn công việc của Giám đốc ban tài chính kế toán 70

3.3 Tiêu chí đánh giá các quản lý trực tiếp 72 3.4 Tiêu chí đánh giá nhân viên làm việc trực tiếp 73 3.5 Phiếu đánh giá các cấp quản lý trực tiếp 75 3.6 Phiếu đánh giá nhân viên làm việc trực tiếp 76 3.7 Cách tổng hợp điểm đánh giá thành tích tại công ty 77 3.8 Đề số hệ số thành tích để tính lương tháng tại công ty 80

DANH MỤC CÁC HÌNH VỄ

Số hiệu

3.1 Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích 64

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Môi trường kinh doanh hiện đại với áp lực cạnh tranh ngày một gia tăng buộc doanh nghiệp luôn tìm kiếm giải pháp cung cấp sản phẩm và dịch vụ tới khách hàng nhanh hơn, rẻ hơn, và tốt hơn đối thủ Để vươn tới mục tiêu này, doanh nghiệp nỗ lực hoàn thiện công tác quản lý để sử dụng hiệu quả nhất các nguồn lực trong quá trình sản xuất kinh doanh Nguồn lực doanh nghiệp được hiểu là khả năng cung cấp các yếu tố cần thiết cho quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Các nguồn lực chính của doanh nghiệp: thông tin, tài chính, nguồn nhân lực, tài sản cố định, quy trình sản xuất, quy trình công nghệ của doanh nghiệp, năng lực quản lý của doanh nghiệp, năng lực kinh doanh của doanh nghiệp, thương hiệu, uy tín của từng sản phẩm, từng dịch vụ của của doanh nghiệp…

Trong đó, nguồn nhân lực được xem là một trong các yếu tố cốt lõi tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, các nhà quản lý cần nhận thức sâu sắc được lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên, cũng như việc thiết lập, triển khai, quản trị công tác đánh giá thành tích nhân viên một cách khoa học và có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức

Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, không thể không nhắc đến nhân tố then chốt đó là công tác đánh đánh giá thành tích nhân viên, công tác này liên quan đến thành công trong dài hạn của mọi tổ chức là khả năng đo lường mức

độ thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá thành tích là tiến trình nhằm đảm bảo nhân viên đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện công việc qua thời gian

Đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, hiện nay ở hầu hết các doanh nghiệp nói chung việc đánh giá thành tích của nhân viên chưa thật sự

đƣợc quan tâm đúng mức, còn dừng lại ở việc đánh giá chung chung, chƣa phát huy đƣợc giá trị của công tác đánh giá thành tích, nên không phát huy đƣợc tính sáng tạo, động lực phấn đấu trong lao động, sản xuất

Hiện nay việc đánh giá thành tích nhân viên tại ông ty Cổ phần Đầu tƣ

Đà Nẵng - Miền Trung chƣa tốt, chƣa hoàn thiện hệ thống đánh giá nên dẫn đến việc sử dụng kết quả đánh giá chƣa hiệu quả Vì vậy, tôi quyết định chọn

đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng - Miền Trung” để làm đề tài nghiên cứu Nhằm đánh giá, phát hiện những tồn tại trong công tác đánh giá nhân viên và đƣa ra một số giải pháp để cải thiện công tác đánh giá nhân viên tại công ty nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức, đơn vị

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng - Miền Trung trong thời gian qua

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng - Miền Trung

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác đánh giá thành tích tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đà Nẵng - Miền Trung

+ Về mặt thời gian: các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện nghiên cứu, sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc;

- Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia;

- Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa;

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố vô cùng quý giá, có vai trò quyết định trong việc thành bại của một tổ chức Chính vì vậy mỗi tổ chức luôn tìm mọi cách để phát huy và động viên nguồn nhân lực nhằm đạt được chiến lược xây dựng và phát triển

Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học về quản lý con người bao gồm nhiều khía cạnh như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, tạo động lực thúc đẩy… Nhưng trong đó vấn đề quan trọng nhất mà các nhà quản lý không thể không quan tâm là đánh giá thành tích nhân viên vì công tác này có vai trò vô

cùng quan trọng và tác động trực tiếp, gián tiếp đến việc thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nguồn nhân lực

Để thực hiện đề tài nghiên cứu này, tác giả đã nghiên cứu nhiều tài liệu, giáo trình khác nhau Đánh giá thành tích nhân viên có thể được gọi dưới nhiều tên gọi khác nhau như đánh giá hiệu quả công việc, đánh giá kết quả làm việc, đánh giá hiệu suất làm việc, đánh giá sự hoàn thành công tác… Hầu hết các tài liệu nghiên cứu có một điểm chung là đều nêu các nội dung lý thuyết về mục tiêu đánh giá, tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, thời gian đánh giá, các tiến trình đánh giá, các lỗi thường găp khi thực hiện đánh giá, tuy nhiên mỗi tài liệu có một số quan điểm nổi bật về đánh giá thành tích nhân viên, cụ thể:

Bài viết nghiên cứu về đánh giá thành tích nhân viên và tác động của nó đến sự phát triển cá nhân và tổ chức của TS Chris Obisi được đăng trên tạp chí Australian Journal Business and Management Research, tác giả cho rằng đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống giúp cho tổ chức các giải pháp để xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và những mặt chưa làm được cần phải được cải thiện Thành tích được cải thiện khi và chỉ khi người lao động nhận biết được những điểm mạnh và điểm yếu của mình thông qua các buổi thảo luận đánh giá, đồng thời một tổ chức không thể phát triển nếu người lao động không được tổ chức khuyến khích và ủng hộ thông qua hệ thống đánh giá thành tích thực sự

Trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng của tác giả Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên xuất bản năm 2006 nêu rằng “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [7, tr.161] Thông qua đánh giá thành tích nhân viên, tổ chức có thể kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho cá

nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành, điều chỉnh hành vi nhân viên phù hợp với chiến lược và văn hóa của tổ chức

Tác giả Nguyễn Hữu Thân cho rằng “Đánh giá sự hoàn thành công việc hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ” [5, tr.274] Đánh giá thành tích là chìa khóa giúp công ty có cơ sở hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự Quản trị tài nguyên nhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không

Tác giá Nguyễn Ngọc Quân (2012) cho rằng “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn

đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” [6, tr.134]

Đánh giá thành tích nhân viên chính là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong các tổ chức Đánh giá thành tích đã được các nhà kinh tế nghiên cứu và đưa ra nhiều quan điểm khác nhau như vậy, việc ứng dụng các quan điểm như thế nào cho phù hợp Trong quá trình nghiên cứu về đề tài, tác giả đã tìm hiểu các ứng dụng công tác đánh giá thành tích nhân viên vào thực tiễn thông qua một số luận văn và một số giáo trình Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Trần Kim Dung (2011) nói

về các lĩnh vực trong quản trị nguồn nhân lực nhưng trong đó tác giả nhấn mạnh đến tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên và xây dựng các phương pháp, hệ thống các tiêu chí đánh giá, đối tượng đánh giá

Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của George T.Milkovich, John W.Boudrea nói về tầm quan trong của nguồn nhân lực, về môi trường ảnh

hưởng đến nguồn nhân lực và các chính sách đào tạo, phát triển, tuyển dụng nhân viên Trong đó tác giả đề cập đến việc xác định mục tiêu, tiêu chuẩn đánh giá

Bài giảng quản trị nguồn nhân lực của Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng cung cấp thêm kiến thức về đánh giá thành tích nhân viên từ khái niệm cho đến cách thiết lập tiêu chí, xác định các phương pháp đánh giá cho phù hợp

Đề tài về đánh giá thành tích nhân viên được nghiên cứu và ứng dụng trong nhiều ngành, nhiều lĩnh vực khác nhau Trong lĩnh vực hành chính công

có đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan bảo hiểm xã hội Thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Lương Việt Trong lĩnh vực ngân hàng có đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Nam Việt – Công ty Đà Nẵng” của tác giá Đào Thị Thu Trinh

Ngoài các tài liệu nghiên cứu trên, còn có nhiều bài báo khoa học, những nghiên cứu nói về đánh giá thành tích nhân viên ở nhiều khía cạnh, nhiều quan điểm khác nhau.Cho đến nay, chưa có đề tài nghiên cứu về: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng - Miền Trung” Vì vậy, đề tài luận văn không trùng lặp với các công trình đã nghiên cứu và thực hiện có sự kế thừa, phát triển những thành quả của các tài liệu liên quan trước

đó để phân tích, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp hơn với tình hình thực tế

để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của công ty trong thời gian tới

- Đánh giá thành tích nhân viên

Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của tập thể giáo viên trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [7, tr.161]

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thâm, “Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ” [5, tr.247]

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điêm “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” [6, tr.134]

Hiện nay có nhiều thuật ngữ khác nhau về đánh giá thành tích nhân viên như đánh giá thực hiện công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá hoàn thành công tác… Dù được gọi dưới tên gọi nào, khái niệm đánh giá thành tích nhân viên về cơ bản được hiểu như sau:

Đ í ộ

e ữ ụ ã ặ ộ ạ

ó

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức

Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Chuỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lược đến tận từng phòng ban, đơn vị và cá nhân Đánh giá thành tích chính là

cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành Nếu không có thông tin thực hiện công việc, các nhà quản trị không thể biết được liệu rằng nhân viên đang đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không

- Đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên để gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức và mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên Đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không, và đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với các bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung

- Đánh giá thành tích nhân viên giúp cho nhà quản trị đưa ra những quyết định đúng đắn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực như vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, thiết kế công việc Đánh giá có thể được thực hiện trước và sau khi có sự đan xen với các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của nhân viên

- Củng cố và duy trì thành tích: Sử dụng đánh giá thành tích như là công

cụ phát triển nhân viên Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được Nhân viên hoàn thành công việc tốt

sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần thưởng tài

chính Việc nhà quản trị thừa nhận và tưởng thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích của chính những nhân viên

đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai

- Cải thiện thành tích: Thông tin từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ, nhìn nhận các điểm tốt cần phát huy

và những điểm yếu cần khắc phục Người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai Người giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng Thêm vào đó, người giám sát có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này Đây là cơ hội để nhân viên phát triển bản thân và cải thiện tình hình công việc cho phù hợp, nhắm đạt được những mục tiêu đã đề ra

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá

Xác định mục tiêu đánh giá là xác định việc đánh giá nhằm trả lời cho câu hỏi đánh giá thành tích nhân viên để làm gì Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một nhà quản lý giỏi cần phải thực hiện tốt Để làm được điều này, trước hết cần xác định rõ mục tiêu đánh giá Phải xác định mục tiêu đánh giá khác nhau vì ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì căn cứ như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, biểu mẫu, người đánh giá… cũng được xác định khác nhau Nếu không xác định mục tiêu đánh giá cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến các tiêu chí đánh giá không phù hợp, phương pháp đánh giá không hợp lý, gây lãng phí cho tổ chức, kết quả đánh giá không

sử dụng được cho các quyết định của công tác quản trị nguồn nhân lực

Việc xác định mục tiêu đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu của quá trình phát triển nguồn nhân lực ở từng thời điểm của doanh nghiệp.Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: tuyển dụng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, chế độ trả lương, thưởng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực… Cụ thể như sau:

- Mục tiêu giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn: Đánh giá thành tích sẽ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên những điểm mạnh, điểm yếu, những việc đã thực hiện tốt hay chưa tốt, từ đó người quản lý đề nghị cách thức giúp nhân viên cải thiện hiệu năng công tác nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn đơn vị

- Mục tiêu trả lương, thưởng cho nhân viên: Đánh giá thành tích giúp so sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng nhân viên với mức chuẩn,

có nghĩa là phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên và đối chiếu với các mục tiêu đã đề ra, làm cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng thích đáng các nhân viên có thành tích vượt trội tạo động lực làm việc cho nhân viên

- Là cơ sở hoạch định nhân sự: đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển và thuyên chuyển Kết quả đánh giá thành tích sẽ giúp doanh nghiệp có dữ liệu cho biết tiềm năng, khả năng, năng lực của nhân viên, từ đó doanh nghiệp có thể ra quyết định đúng đắn Ngoài ra, kết quả đánh giá thành tích sẽ giúp doanh nghiệp có sẵn dữ liệu cho biết khả năng đáp ứng công việc của các nhân viên,

từ đó hoạch định được các vị trí công việc cần phải tuyển mộ

- Xác định nhu cầu đào tạo: Kết quả đánh giá thành tích sẽ cho biết một nhân viên cụ thể có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không Nếu nhân viên không đạt yêu cầu trong thực hiện công việc, công tác đào tạo giúp nhân viên này hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc chuyên môn nghiệp vụ Đối

với các nhân viên được đánh giá tốt, có tiềm năng phát triển hơn nữa có thể đào tạo chuyên sâu, các kỹ năng nâng cao để phục vụ cho việc đề bạt các chức vụ cao hơn Như vậy, đánh giá mức độ hoàn thành công việc là tiền đề

để xác định nhu cầu đào tạo

- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc họp đánh giá thành tích mang lại cho nhà quản lý và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu

và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên Nhà quản lý có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được các mục tiêu này

1.2.2 Thiết lập tiêu chí đánh giá

Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu chuẩn thể hiện các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc

Thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích là xác định các chỉ tiêu thể hiện bản chất, yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt số lượng và chất lượng

Phải xác định tiêu chí đánh giá vì giúp cho nhà lãnh đạo có được tiêu chuẩn để đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Thông qua tiêu chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể đánh giá một cách khách quan

và đầy đủ thành tích công tác thực tế của nhân viên Nếu không xác định tiêu chí đánh giá hay xác định tiêu chí không chính xác sẽ dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác, sai lệch tức là mục tiêu đánh giá không thực hiện được

a Căn cứ để thiết lập tiêu chí đánh giá

- Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc: tiêu chí đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Do đó để thiết lập một hệ thống tiêu chí đánh giá khả thi, phù hợp, việc đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm được công việc của nhân viên để phân tích công việc và thiết kế bảng mô tả công việc

- Dựa vào mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc của nhân viên

b Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá

Các tiêu chí đánh giá cần phải đáp ứng các yếu tố sau:

- Cụ thể, chi tiết: Các tiêu chí phải được xác định sao cho nhân viên thấy

rõ những nhiệm vụ trọng tâm và nhân viên cần phải làm tốt đến mức nào, tránh sự mập mờ, không rõ ràng

- Có thể đo lường được: Các tiêu chí có thể được đo lường theo các mức

độ giúp so sánh thành tích của nhân viên với tiêu chuẩn đề ra một cách dễ dàng và tạo sự công bằng giữa các nhân viên

- Có sự thống nhất giữa nhân viên và người đánh giá: Sự nhất trí cao giữa nhân viên và người đánh giá về các tiêu chí được thiết lập nhằm tránh sự tranh cãi về sau khi công bố kết quả thành tích, đồng thời giúp nhân viên xác định các tiêu chí theo đúng mục tiêu đã đặt ra và nằm trong sự kiểm soát của nhân viên để tránh ảnh hưởng đến thành tích của họ

- Phù hợp: Các tiêu chí phải phản ánh một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc, tránh việc áp đặt quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc đăng

ký mức độ hoàn thành dưới khả năng thực hiện để đạt thành tích

- Có hạn định về thời gian: Tiêu chí phải phản ánh được thời gian tối đa

cần phải hoàn thành công việc

c Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá

Thông thường doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để xác định tiêu chí đánh giá thành tích, đó là chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ

- Phương pháp chỉ đạo tập trung: từ phân tích công việc, nhà quản lý đưa

ra các tiêu chí và phổ biến đến nhân viên để thực hiện

- Phương pháp thảo luận dân chủ: nhà quản lý và nhân viên cùng thảo luận thống nhất các yêu cầu và dự thảo tiêu chí, cuối cùng phê duyệt phổ biến tiêu chí để thực hiện Cách này tuy có phức tạp hơn nhưng ưu điểm là thu hút được sự quan tâm của người lao động vào chất lượng công việc và mang tính dân chủ nên hiệu quả cao

d Phân loại tiêu chí đánh giá

- Đánh giá dựa trên đặc điểm: Đánh giá dựa trên đặc điểm được sử dụng

để đánh giá tính cách hoặc các đặc điểm cá nhân của nhân viên, chẳng hạn như khả năng ra quyết định, sự trung thành với công ty, kỹ năng giao tiếp, hoặc cấp độ của sự sáng tạo Loại đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú trọng về những điều mà họ thực

sự làm

Sử dụng loại tiêu chí này có nhiều hạn chế về tính hợp lý, các đặc điểm đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân viên sự ứng xử trong công việc bởi vì hành vi công việc bị ảnh hưởng nhiều của tình huống và nhân tố môi trường, ngoài ra đánh giá theo cách này rất khó để xác định một cách chính xác và không hữu hiệu để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên

- Đánh giá dựa trên hành vi: đánh giá các hành vi liên quan đến công

việc của nhân viên như phong cách lãnh đạo, tinh thần hợp tác khi làm việc nhóm, phục vụ khách hàng…

Đánh giá hành vi là thích hợp khi tiến trình sử dụng để hoàn thành công việc là rất quan trọng, và vì vậy đánh giá hành vi được sử dụng để nhấn mạnh đến cách thức hoàn thành công việc Đánh giá dựa trên hành vi có thể rất hữu ích cho mục đích phản hồi vì nó xác định một cách chính xác những điều mà nhân viên nên làm khác biệt Sự thiếu hụt có thể là một nhược điểm khi xác

lập các tiêu chuẩn hành vi bởi vì chúng thường không bao hàm tất cả hành vi

có thể dẫn đến hiệu quả công việc

- Đánh giá dựa trên kết quả: các tiêu chí thực hiện công việc được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn phương tiện, kết quả công việc quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng để đạt được kết quả

Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá nhân hoặc nhóm làm việc đó Đánh giá dựa trên kết quả rất khó đo lường trong một vài trường hợp và một vài công việc Sử dụng một tiêu chí này sẽ tạo tâm lý “có kết quả bằng mọi cách” trong nhân viên Thành tích nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân chỉ biết lo cho riêng mình, không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp Tiêu chí kết quả công viêc bộc lộ sự hạn chế vì không đề cập đến các khía cạnh của thành tích chẵng hạn như phát triển nhân viên, sự hợp tác, nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi ích cho tổ chức

- Đánh giá dựa trên năng lực: năng lực bao gồm kiến thức, các kỹ năng,

tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc định hướng công việc Trong các công việc của nhà quản trị, các năng lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển các tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng

và lôi cuốn… Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích phải là những năng lực có liên quan có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc Một số năng lực khác lại liên quan đến các hành vi và kết quả cần thiết

để đáp ứng công việc tương lai được xem là tiềm năng phát triển nhân viên Loại tiêu chí này chỉ sử dụng trong các trường hợp xem xét đề bạt, bổ nhiệm nhân viên

Như vậy không có loại tiêu chí nào bao hàm toàn bộ nội dung công việc, mỗi loại có những ưu điểm và hạn chế nhất định khi sử dụng để đánh giá

thành tích nhân viên Do đó tùy vào đặc điểm của doanh nghiệp, nhà quản trị

sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để hỗ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá thành tích ở nhiều góc độ, đạt được kết quả đánh tin cậy và hữu ích

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá

Phương pháp đánh giá là cách thức chúng ta đo lường, nhận biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên

Phải xác định phương pháp đánh giá vì giúp nhà quản trị có cách thức đo lường, nhận biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên

Để lựa chọn phương pháp đánh giá phải hiểu được đặc điểm, đặc thù, loại công việc và tùy thuộc đối tượng và mục tiêu đánh giá Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau Sau đây là một số phương pháp:

a Phương pháp thang điểm đánh giá

Đây là kỹ thuật đánh giá được sử dụng rộng rãi nhất Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục Thông thường thang đánh giá gồm một thang điểm liên tục như điểm số 1,2,3,4,5 hoặc thang điểm từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp tương tự nào đó

Ưu điểm của thang điểm đánh giá là dễ xây dựng và sử dụng cũng như được người đánh giá chấp nhận Nếu được xây dựng một cách chính xác, phương pháp thang điểm đáng tin cậy và hiệu lực hơn các kỹ thuật phức tạp khác do có thể hạn chế các lỗi đánh giá Tuy nhiên, phương pháp thang điểm bộc lộ hạn chế về tiêu thức thành tích sử dụng để đánh giá và thang điểm không được xác định và mô tả rõ sẽ gây khó khăn cho người đánh giá

- Phương pháp so sánh từng cặp: Đây là phương pháp so sánh nhân viên này với từng nhân viên khác trong toàn bộ nhân viên còn lại, người đánh giá phải xác định nhân viên nào trong mỗi cặp là tốt hơn người kia Thứ hạng hay điểm số đánh giá của nhân viên được xác định bởi số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với những nhân viên khác

Phương pháp xếp hạng có ưu điểm là kết quả đánh giá tương đối tin cậy Tuy nhiên phương pháp này khó sử dụng khi số lượng đánh giá lớn, đòi hỏi người đánh giá phải hiểu rõ từng nhân viên trong tổ chức

c Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình

Phương pháp này bắt buộc người thực hiện đánh giá phải ghi chép, thu thập và lưu trữ những sự kiện về hành vi tích cự cũng như hành vi tiêu cực của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc Các sự kiện này được thu thập ngay khi có thể Vào cuối giai đoạn đánh giá, dữ liệu này được sử dụng

để đánh giá thành tích của nhân viên

Phương pháp này có ưu điểm là thuận lợi cho việc thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, các ưu và nhược điểm của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc, đồng thời giúp hạn chế được các lỗi do chủ quan Tuy nhiên, phương pháp đòi hỏi người thực hiện đánh giá dành nhiều thời gian để quan sát, và có thể các ghi chép quan trọng bị bỏ qua vì nhiều lý do khác

nhau, đồng thời rất khó để xác định số lượng và cấu trúc sự kiện như thế nào cho đánh giá cuối cùng Ngoài ra, nhân viên cũng có thể cảm thấy không thoải mái khi biết rằng người quản lý đang ghi chép lại các hành vi yếu kém của mình

d Phương pháp quan sát hành vi

Là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm

và phương pháp ghi chép các sự kiển điển hình Theo phương pháp này, các hành vi đối với công việc được mô tả khách quan hơn Thang điểm đánh giá hành vi định nghĩa một cách chi tiết và đầy đủ từng điểm đánh giá trên thang trong đó sử dụng mẫu hành vi đại diện cho các mức độ thành tích cụ thể Sử dụng cách xây dựng thang đánh giá này cho các tiêu thức quan trọng của thành tích, người đánh giá sẽ có thang điểm tổng hợp Trên cơ sở đó, khi tiến hành đánh giá thành tích nhân viên, người đánh giá phải đánh dấu mức độ đại diện tốt nhất cho thành tích của nhân viên

e Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO)

MBO là một chu trình khép kín từ thiết lập mục tiêu tổ chức, mục tiêu bộ phận, mục tiêu cá nhân, kế hoạch hành động, tiến độ thực hiện cho đến việc cấp trên và nhân viên cùng thảo luận đánh giá sự hoàn thành mục tiêu Đây là phương pháp hướng kết quả vì theo phương pháp này thành tích công việc của nhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được của nhân viên đó so với mục tiêu công việc đã được xác định từ trước

Để thực hiện phương pháp này, nhà quản trị và nhân viên phải cùng thảo luận để thống nhất với nhau về:

- Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên

- Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong chu kỳ đánh giá xác định

- Xây dựng kế hoạch cụ thể để thực hiện các mục tiêu đó

Cuối cùng nhà quản trị sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Nếu thực hiện tốt, phương pháp này góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên ở mọi cấp quản lý vì mọi nhân viên và người quản lý đều được tham gia vào việc xây dựng mục tiêu cho chính mình

Ưu điểm:

- MBO đề ra mục tiêu và phương pháp đánh giá theo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

- Nhân viên trở nên chủ động thiết lập mục tiêu và thực hiện công việc

- Nhân viên có định hướng về cách thức, yêu cầu hoàn thành công việc,

tự tin và được kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình phát triển cá nhân

- Nhà quản trị chuyển từ vai trò người trọng tài phân xử sang người tư vấn

- Nhà quản trị và nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết và phối hợp trong công việc tốt hơn nhờ vào sự khuyến khích thảo luận trong quá trình đánh giá

- Nhân viên thích đặt ra các mục tiêu thấp để dễ hoàn thành

f Phương pháp bình bầu tại đơn vị

Tập thể sẽ đưa ra ý kiến đánh giá và xác định khả năng hoàn thành công việc của từng nhân viên Kết quả của phương pháp này phụ thuộc rất lớn vào người dẫn đầu công tác bình bầu, mối quan hệ của nhân viên với các thành

viên khác trong tổ chức.Đối với phương pháp này, kết quả đánh giá trong nhiều trường hợp sẽ thiếu khách quan và công bằng Cần phải kết hợp với nhiều phương pháp khác để được kết quả khách quan hơn

g Phương pháp phân tích định lượng

Đây là phương pháp lượng hóa các đánh giá tương đối, theo tiêu chuẩn sang định lượng Phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn phương pháp mức thang điểm

Các bước thực hiện phương pháp này như sau:

- Bước 1: Xác định các tiêu chuẩn/ yêu cầu của thành tích đánh giá Người quản lý xác định cụ thể các yêu cầu, nhiệm vụ của nhân viên đối với công việc Đây là cơ sở để làm mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên khi thực hiện đánh giá thành tích

- Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn các tiêu chuẩn thành tích Mỗi tiêu chuẩn thành tích thường được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, tốt, khá, trung bình và yếu kém Ở mỗi mức độ có mô tả ngắn gọn các sự kiện, hành vi hoặc mức độ hoàn thành công việc nhân viên Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên đã đáp ứng cao nhất được yêu cầu của công việc và mức độ yếu kém là mức độ không thể chấp nhận được

- Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của tiêu chuẩn thành tích Mỗi tiêu chuẩn thành tích có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực hiện công việc, điều này thể hiện qua trọng số của từng tiêu chuẩn Đối với các tiêu chuẩn có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc thì trọng số đánh giá lớn và ngược lại, tiêu chuẩn có mức độ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc thấp thì trọng số đánh giá nhỏ

- Bước 4: Đánh giá tổng hợp thành tích của nhân viên Một nhân viên có thể đánh giá xuất sắc ở mặt này nhưng khá về mặt khác Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc sẽ được căn cứ trên trung bình của mức độ hoàn

thành các yêu cầu và trọng số của các yêu cầu đó Để dễ dàng tính toán, người

ta quy đổi mức độ hoàn thành sang số điểm và tổng hợp năng lực thực hiện công việc theo công thức:

Gt/b=∑ (Gi*Ki)n

i=1

KiGt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng đánh giá mức độ hoàn thành công tác của nhân viên

n: Số các tiêu chuẩn thành tích

Gi: Điểm số đánh giá mức độ hoàn thành công tác của nhân viên theo từng tiêu chuẩn i

Ki: Điểm số chỉ tầm quan trọng của tiêu chuẩn i

Kết quả cuối cùng về đánh giá năng lực thực hiện công việc được căn cứ vào số điểm tổng hợp cuối cùng (Gt/b), chẳng hạn như:

Nếu Gt/b ≥8,5 điểm: Nhân viên được đánh giá là xuất sắc

Nếu 7,0 ≤ Gt/b < 8,5 điểm: Nhân viên được đánh giá là tốt

Nếu 5,5 ≤ Gt/b < 7,0 điểm: Nhân viên được đánh giá là trung bình

Nếu Gt/b < 4,0 điểm: Nhân viên được đánh giá là yếu

1.2.4 Đối tượng đánh giá

Đối tượng đánh giá là người tiến hành đo lường kết quả công việc

Phải xác định đối tượng đánh giá vì mỗi công việc có thể xem xét ở nhiều góc độ, quan điểm khác nhau và ứng với mỗi đối tượng đánh giấ sẽ có các tiêu chí, phương pháp, biểu mẫu… khác nhau Xác định đúng đối tượng đánh giá sẽ giúp cho kết quả được chính xác, ngược lại, kết quả bị sai lệch và không phát huy được mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên

Để lựa chọn đối tượng đánh giá thì phải dựa vào đặc điểm công việc, yêu cầu công việc Đối tượng đánh giá có thể là: tự đánh giá, cấp trên trực tiếp, cấp dưới, đồng nghiệp, đánh giá 360°

a Tự đánh giá

Tự đánh giá là phương pháp khuyến khích tính chủ động của nhân viên đánh giá bản thân thông qua một bản tự nhận xét cá nhân không theo mẫu hoặc theo mẫu được soạn thảo cẩn thận trước Tự đánh giá được xem là hiệu quả khi và chỉ khi nhân viên có tính tự giác và sự giác ngộ cao bởi vì việc trả lời các câu hỏi đánh giá cho phép nhân viên chủ động chuẩn bị cho quá trình đánh giá và phát hiện những điểm cần điều chỉnh Tự đánh giá hiệu quả cần phải có các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, có như thế nhân viên hiểu được mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc, họ sẽ có thể tự mình đánh giá việc hoàn thành công việc Tự đánh giá rất hữu ích cho nhà quản trị bởi nó cung cấp những thông tin quan trọng mà có thể nhà quản trị có thể không biết hoặc trong trường hợp người giám sát không thể quan sát nhân viên Khi đối tượng đánh giá chính là nhân viên, điều này sẽ động viên chính họ và họ sẽ tham gia trực tiếp vào tiến trình đánh giá

b Cấp trên trực tiếp đánh giá

Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích của cấp dưới là đối tượng được sử dụng phổ biến nhất hiện nay do họ là người trực tiếp quản lý đơn vị nên họ biết rất rõ mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cấp dưới và hiểu được các lý do hoàn thành hay không hoàn thành công việc của nhân viên cấp dưới, điểm mạnh, điểm yếu, cũng như năng lực phát triển trong tương lai của nhân viên Hạn chế của đối tượng này là rất dễ mắc phải khuyết điểm không khách

quan khi đánh giá

c Cấp dưới đánh giá

Cấp dưới là người ở vị trí thuận lợi để nhìn nhận, đánh giá khả năng quản trị có hiệu quả của cấp trên, đồng thời giúp cho cấp trên ý thức đến các nhu cầu của cấp dưới và sẽ quản trị tốt hơn Tuy nhiên, hạn chế của đối tượng đánh giá này là cấp trên dễ có khuynh hướng xuề xòa, bình dân hóa và dễ dãi

với cấp dưới để lấy lòng họ, đồng thời nhân viên e ngại việc trả đũa của cán

bộ cấp trên dẫn đến tình trạng bản đánh giá thiếu chính xác

d Đồng nghiệp đánh giá

Những đồng nghiệp cùng chung công việc hoặc đồng nghiệp ngang chức

vụ thường xuyên liên lạc với nhau trong công việc sẽ đánh giá về mức độ hợp tác, hỗ trợ trong công việc Điều này sẽ khuyến khích tinh thần đồng đội, hợp tác giúp đỡ lẫn nhau trong công việc Tuy nhiên, kết quả đánh giá chỉ có thể tin cậy được nếu đồng nghiệp có công tác ổn định trong một thời gian dài và việc hoàn thành công việc đòi hỏi sự tác động qua lại lẫn nhau

e Khách hàng đánh giá

Khách hàng ở đây có thể là khách hàng bên ngoài tổ chức có làm việc,

sử dụng dịch vụ, giao dịch với nhân viên như nhân viên kinh doanh, tiếp thị, bán hàng…hoặc là khách hàng bên trong tổ chức Các thông tin từ khách hàng

sẽ giúp ích rất nhiều cho cả các nhà quản lý lẫn nhân viên trong việc điều chỉnh các hành vi, thái độ để sự phục vụ hoàn hảo hơn Điều quan trọng là cần phải thiết kế hệ thống tiêu chí đánh giá sao cho các thông tin thu thập được là

rõ ràng và hữu ích

f Đánh giá 360°

Đánh giá thành tích được thu thập đồng thời từ cấp dưới, đồng nghiệp, người giám sát và chính nhân viên Phương pháp 360° cung cấp một bức tranh hoàn toàn về hành vi công việc- một phương pháp mà xem xét mọi người ở mọi góc độ và khía cạnh

Một cách điển hình, đánh giá 360° thường được sử dụng cho mục đích phát triển và phản hồi Trọng tâm là đánh giá những kỹ năng liên quan đến việc thực hiện công việc Thông tin có thể thu thập thông qua các hình thức đánh giá, các gợi ý đóng - mở, hoặc kết hợp cả hai Cách tiếp cận 360° sẽ tốt nhất khi kết quả được chọn lọc thông qua việc hướng dẫn và tự đánh giá Việc

đánh giá này sẽ thành công nhất trong các tổ chức tạo ra bầu không khí gợi

mở và hợp tác, cùng với hệ thống phát triển nghề nghiệp

1.2.5 Thời gian đánh giá

Thời gian đánh thành tích là thời điểm tiến hành đo lường kết quả nhân viên Xác định thời gian đánh giá thành tích là việc lựa chọn thời gian đo lường kết quả làm việc của nhân viên là khi nào

Phải xác định thời gian đánh giá vì công việc được tiến hành trong một quá trình ứng với mỗi thời điểm kết quả công việc có được là khác nhau Xác định thời gian đánh giá giúp chúng ta đo lường tốt, phản ánh đúng bản chất kết quả làm việc của nhân viên

Khi tiến hành đánh giá thành tích, một câu hỏi đặt ra là “khi nào nên đánh giá thành tích nhân viên là thích hợp nhất?” Định kỳ đánh giá quá dài thì nhà quản trị ít có cơ hội để điều chỉnh và dễ bị quên các thành tích đạt được mà rất nhớ những lỗi của nhân viên làm ảnh hưởng đến kết quả của nhân viên Định kỳ đánh giá ngắn sẽ khó khăn khi đánh giá các công việc đòi hỏi thời gian dài mới hoàn tất Việc xác định thời gian đánh giá phù hợp giúp

đo lường được chính xác và phản ánh đúng bản chất kết quả công việc của nhân viên, đồng thời có quyết định về nhân sự, chính sách khen thưởng động viên hoặc có biện pháp chấn chỉnh những thiếu sót một cách kịp thời

Mỗi thời điểm đánh giá đều có những ưu khuyết điểm khác nhau, tùy vào mục tiêu đánh giá của từng doanh nghiệp mà xác định thời điểm đánh giá thích hợp, có thể là cuối năm, sáu tháng, hàng quý, hàng tháng hoặc vào một thời điểm nào đó theo yêu cầu của lãnh đạo

1.2.6 Kết quả đánh giá

Kết quả đánh giá là kết quả đạt được, kết quả cống hiến của nhân viên được ghi nhận trong công việc

Nếu đánh giá công việc là sự nhìn nhận quá trình thực hiện công việc của nhân viên thì phản hồi thông tin đánh giá thành tích là sự cung cấp thông tin về kết quả đánh giá thành tích, các ý kiến khách quan về nguyên nhân của các kết quả và những chỉ dẫn khắc phục

Phản hồi thông tin đánh giá thành tích thể hiện dưới các hình thức sau:

Phản hồi thông tin bằng văn bản

Khi hội đồng đánh giá đã đánh giá và phân tích xong thành tích công tác của nhân thì phải phản hồi kết quả đánh giá cho người được đánh giá biết bằng văn bản Văn bản này được trình bày đầy đủ họ, tên của nhân viên được đánh giá và các thông tin cần thiết về kết quả đánh giá như kết quả thành tích, nguyên nhân của kết quả thành tích, các điểm mạnh, các điểm tốt cần phát huy, các điểm yếu cần khắc phục, hướng khắc phục… để người được đánh giá hiểu kết quả thành tích của mình như thế nào, ở mức độ nào, tốt hay chưa tốt

và phải nỗ lực như thế nào để đạt được sự tiến bộ

Phản hồi thông tin bằng văn bản có ưu và nhược điểm sau:

+ Người được đánh giá không được trực tiếp gặp gỡ đối tượng đánh giá

để trình bày những thắc mắc, những giải trình cụ thể hơn

+ Khi người chuyển giao văn bản không tận tay người được đánh giá thì

sẽ dễ gây ra tình trạng thất lạc

+ Người đánh giá cần phải ghi chép và in ấn nhiều

Phản hồi thông tin trực tiếp

Để phản hồi thông tin trực tiếp cho NV đòi hỏi hội đồng đánh giá nhân viên/ quản lý cấp trên phải tổ chức một cuộc họp hoặc cuộc thảo luận để thông tin kết quả ĐGTTNV, cũng như điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân, hướng khắc phục…

Phương pháp phản hồi thông tin trực tiếp có ưu và nhược điểm sau:

- Ưu điểm:

+ Hai bên đều gặp gỡ, thảo luận về kết quả thành tích, trao đổi hướng khắc phục, các nguồn lực cần bổ sung để cùng hỗ trợ nhau hoàn thành tốt công tác

+ Người quản lý có thể hiểu được các khó khăn, các tâm tư, nguyện vọng của NV, từ đó có các cách trợ giúp, hỗ trợ NV

- Nhược điểm:

+ Tốn thời gian để tổ chức cuộc họp

+ Cuộc họp có thể gây gián đoạn việc thực hiện công việc

+ Rất khó để tập hợp đầy đủ các NV

+ Có thể phát sinh chi phí cho cuộc họp

Khi nhà quản trị cung cấp phản hồi kết quả đánh giá thành tích, nhân viên sẽ hiểu rõ là cần phát huy điều gì, cần cải tiến ở khâu nào để nâng cao thành tích Khi phản hồi của nhà quản trị chỉ ra đâu là những trở lực ngăn cản

nỗ lực làm việc của nhân viên thì họ sẽ tích cực tìm kiếm các giải pháp để khắc phục nhằm nâng cao năng suất lao động Những người lãnh đạo tốt thường nằm bắt cơ hội này để hiểu hơn về nhân viên Việc thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên sẽ giúp lãnh đạo biết được nhân viên đang gặp khó khăn gì trong công việc, phân công công việc của mình đã phù hợp chưa Và thông qua đó nhà quản trị sẽ tạo điều kiện để cải tạo tình hình, làm cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn

Kết quả đánh giá thành tích nhân viên được lưu trữ và sử dụng trong các hoạt động quản trị Việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhằm đảm bảo các mục tiêu đã để cập ở trên Lợi ích của việc đánh giá không chỉ dừng lại ở việc tăng lương, khen thưởng mà đánh giá thành tích còn là cơ sở giúp người lãnh đạo thiết kế nhu cầu, kế hoạch đào tạo phát triển và đề bạt nhân viên Do vậy, nếu quá trình đánh giá thành tích được tổ chức, thực hiện tốt thì kết quả đánh giá sẽ chính xác và việc sử dụng kết quả đánh giá đó cho các mục tiêu của doanh nghiệp cũng chính xác hơn

1.3 CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.3.1 Môi trường bên trong

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong tổ chức, doanh nghiệp Môi trường bên trong là các vấn đề như sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp và văn hóa của doanh nghiệp… Trong đó, các yếu tố sau có ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích gồm

- Viễn cảnh, sứ mệnh, chiến lược của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp

có viễn cảnh, sứ mệnh và chiến lược Để thực hiện sứ mệnh, chiến lược này, các doanh nghiệp phải truyền đạt đến từng phòng ban và từng nhân viên Điều này đã ảnh hưởng đến việc xác lập các mục tiêu của từng phòng ban, từng cá nhân và công tác đánh giá thành tích của doanh nghiệp

- Văn hóa của doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển Văn hóa trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá thành tích nhân viên, văn hóa là cơ sở cho việc xây dựng mục tiêu và hệ thống đánh giá thành tích như chính sách về duy trì các khuyến khích cho thành tích nổi trội,

cơ hội cho nhân viên tham gia vào đánh giá thành tích, điều chỉnh hành vi của nhân viên, khuyến khích nhân viên gắn bó với tổ chức, những yêu cầu của nhà quản trị trong công tác đánh giá thành tích

Để công tác đánh giá thành tích phát huy vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực và hỗ trợ cho việc thực thi các chiến lược, các doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng văn hóa mang bản sắc riêng và truyền đạt các giá trị văn hóa

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Một doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức giản gọn thì công tác đánh giá sẽ dễ dàng hơn so với doanh nghiệp có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị do doanh nghiệp khó khăn trong việc ra quyết định lãnh đạo cấp cao hay lãnh đạo cấp thấp sẽ trực tiếp đánh giá và đánh giá như thế nào cho phù hợp… Tuy nhiên, tùy vào tình hình thực tế cơ cấu tổ chức của từng doanh nghiệp mà phân quyền cho cấp quản trị quyết định vấn

đề đánh giá thành tích và xây dựng chính sách thành tích thống nhất cho mọi

bộ phận trong đơn vị nhằm có được hệ thống đánh giá thành tích phù hợp, công bằng, đi sâu đi sát và gần gũi với nhân viên

- Công đoàn, các đoàn thể và các cổ đông: Trong các doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp cổ phần, cổ đông thường đặt vấn đề cổ tức lên trên và mục tiêu hoạt động rất cao Trong khi đó, công đoàn và các tổ chức đoàn thể luôn đứng về phía người lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động như đòi tăng lương cho các lao động có thâm niên hơn là thành tích công tác, can thiệp vào việc hoạch định tài nguyên nhân sự để đáp ứng các mục tiêu hoạt động…, vì thế, công đoàn, đoàn thể sẽ tác động đến công tác đánh giá thành tích nhân viên của doanh nghiệp

1.3.2 Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài liên quan tới những thể chế hay lực lượng bên ngoài tổ chức đã ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả hoạt động của tổ chức Môi trường bên ngoài bao gồm:

- Môi trường luật pháp, kinh tế, chính trị: Quy định về quyền lợi của người lao động như: Bộ luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, quy định của Bộ Lao động và Thương binh xã hội Khi có biến động về đường lối chính trị, ngoại giao, sự cân bằng các chính sách của Nhà nước, chiến lược phát triển kinh tế xã hội, sự điều tiết và can thiệp của chính phủ vào nền kinh tế nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng, các doanh nghiệp phải điều chỉnh lại các hoạt động để thích nghi và phát triển Vì thế phương pháp đánh giá thành tích được doanh nghiệp sử dụng phải đảm bảo công bằng và không vi phạm quyền lợi, nhân phẩm của nhân viên đã được các bộ luật quy định

- Sự phát triển văn hóa xã hội: Sự phát triển văn hóa xã hội ảnh hưởng đến hoạt động của con người Việc thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi, lối sống trong xã hội, sự nhìn nhận đối với lao động nữ… Tất cả những yếu tố này đều ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích và cần được các nhà quản trị quan tâm đến các thay đổi này

- Trình độ dân trí: Đây là nhân tố quan trọng cho sự phát triển của một quốc gia và của doanh nghiệp, nó ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực, trong đó có công tác đánh giá thành tích trong doanh nghiệp Trình độ dân trí phản ánh sự hiểu biết thông tin văn hóa, xã hội, trình độ chuyên môn, kỹ năng và năng lực làm việc và áp dụng vào thực tiễn cuộc sống cũng như trong công việc

- Thị trường lao động: Các doanh nghiệp thường có xu hướng cạnh tranh gay gắt trên thương trường nên để đạt được sự thành công, đòi hỏi các doanh

nghiệp phải có sự khác biệt so với đối thủ Trong số các nguồn lực để tạo nên

sự khác biệt thì nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực không thể sao chép đƣợc, vì thế các doanh nghiệp rất muốn thu hút và duy trì đƣợc nhiều nhân viên giỏi và phù hợp với ngành nghề Chính vì vậy doanh nghiệp cần có

hệ thống đánh giá nhân viên tốt nhằm giúp cho họ thấy mình đƣợc coi trọng,

có khả năng phát triển hơn khi đƣợc làm việc tại doanh nghiệp để tạo động lực cho nhân viên nỗ lực làm tốt hơn

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Đánh giá thành tích là đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc

Đánh giá thành tích nhân viên là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, có tác động to lớn đến cả tổ chức và nhân viên Việc đánh giá thành tích không những có ý nghĩa kiểm tra kết quả công việc thực công việc của họ mà mang ý nghĩa công nhận thành tích của họ trong một thời gian xác định Công tác đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trò to lớn trong việc nâng cao hiểu quản kinh doanh và khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp

Khi đánh giá thành tích nhân viên, các doanh nghiệp cần phải:

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐÀ NẴNG -

cổ phần thép Thành Lợi đã hợp tác thống nhất thành lập Công ty Cổ phần Đầu tư Đà Nẵng – Miền Trung theo giấy kinh doanh số 0400578412 do Sở

Kế hoạch và đầu tư thành phố Đà Nẵng cấp, đăng ký thay đổi lần 5 ngày 14/4/2011

Ông Đặng Thanh Bình được cử làm Chủ tịch Hội đồng quản trị, công ty

có tính độc lập cao và có quyền tự quyết mọi hoạt động như:

- Quyền tự chủ quản lý sản xuất kinh doanh: quản lý, sử dụng, định đoạt tài sản của công ty theo luật định; lựa chọn hình thức và phương thức huy động vốn phù hợp với quy định của pháp luật; tổ chức bộ máy sản xuất kinh doanh phù hợp với mục tiêu nghành nghề, nhiệm vụ của công ty, phân chia và điều chỉnh nguồn lực giữa các đơn vị trực thuộc đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh; đổi mới công nghệ, trang thiết bị phù hợp với yêu cầu phát triển

và hiệu quả kinh doanh của công ty; kinh doanh những nghành nghề khác trong phạm vi đăng ký và phù hợp với quy định của pháp luật…