Chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án từ thực tiễn tỉnh tây ninh (tt)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐẶNG HOÀI DINH CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH TÒA ÁN TỪ THỰC TIỄN TỈNH TÂY NINH Chuyên ngành: Chính sách công Mã

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐẶNG HOÀI DINH

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH TÒA ÁN

TỪ THỰC TIỄN TỈNH TÂY NINH

Chuyên ngành: Chính sách công

Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS ĐỖ PHÚ HẢI

HÀ NỘI, 2017

Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đỗ Phú Hải

Phản biện 1: PGS.TS Lê Thanh Sang

Phản biện 2: PGS.TS Phạm Minh Tuấn

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc

sĩ họp tại Học viện Khoa học xã hội lúc 07 giờ 30 ngày 04 tháng 10 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Khoa học xã hội

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ở bất cứ lĩnh vực nào, chế độ nào nhân tố con người hết sức quan trọng, đóng vai trò quyết định để đạt được mục tiêu Chủ tịch Hồ Chí

Minh trong tác phẩm "Sửa đổi lề lối làm việc" đã khẳng định: "Cán

bộ là cái gốc của mọi công việc - công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong"

Chính vì vậy, sự nghiệp cách mạng hơn 70 năm qua, Đảng ta luôn đề

ra chiến lược, nghị quyết để xây dựng chính sách đào tạo, phát triển cán bộ

Các Nghị quyết của Đảng và Nhà nước về chiến lược phát triển kinh

tế - xã hội đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người và nguồn nhân lực là những nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước Đất nước ta đang chuyển sang giai đoạn phát triển mới, giai đoạn đẩy mạnh CNH – HĐH, giai đoạn "ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân tạo nền tảng để đến năm

2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại

Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng, quý giá không chỉ đối với một quốc gia, dân tộc, mà còn có ý nghĩa quyết định đối với từng

Bộ, Ngành, cơ quan, tổ chức và đặc biệt là đối với mỗi doanh nghiệp Trong bối cảnh toàn cầu hóa mạnh mẽ và cạnh tranh khốc liệt, trước khó khăn chung của sự phát triển kinh tế, sự cạnh tranh gay gắt trong phạm vi quốc tế, quốc gia, vùng… mỗi một doanh nghiệp cần luôn luôn đổi mới, có các chiến lược, hướng đi đúng đắn, phù hợp để có thể tồn tại và phát triển một cách bền vững, trong đó phát triển nguồn nhân lực phải là một trong những ưu tiên hàng đầu

Điều đáng lo ngại nhất hiện nay là dòng chảy chất xám của ngành Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh đang diễn ra theo hướng bất lợi Có

sự chuyển dịch nhân lực từ địa bàn tỉnh Tây Ninh sang các tỉnh khác trong nước, sang khu vực nước ngoài có thu nhập cao và điều kiện để tiến thân - theo quy luật “nước chảy về chỗ trũng” Điều này đang tạo thành rào cản cho sự phát triển của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh Thực tế đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nghiên cứu một chính sách thích hợp để tạo đà phát triển cho nhân lực ngành Tòa án trên địa bàn tỉnh, nhằm điều chỉnh chảy máu chất xám, đồng thời nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác xét xử trong những năm tiếp theo

Chính vì vậy, Tôi chọn đề tài: “Chính sách phát triển nhân lực

ngành Tòa án từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh” làm luận văn thạc sỹ

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Do vị trí, tầm quan trọng của vấn đề, trong những năm qua, cũng đã nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau, có thể phân chia thành các

nhóm sau:

Các nghiên cứu về phát triển nhân lực

Tác giả Nguyễn Thanh với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực phục

vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2011) Trường Đại học

Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; đã đưa ra hệ thống những khái

niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

Tác giả Nguyễn Lộc với đề tài “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” (2010) Viện Khoa học Giáo

dục Việt Nam đã Xây dựng hệ thống lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) cấp quốc gia; đề tài đã xây dựng những định hướng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thập kỉ tới

Các nghiên cứu về kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ nghành tòa

đưa ra một số kinh nghiệm chủ yếu trong xây dựng đội ngũ thẩm phán Toà án nhân dân tối cao trên cả về mặt nhận thức và về mặt tổ chức thực tiễn

Các công trình nghiên cứu trên mặc dù đã góp phần hoàn thiện về mặt lý luận và thực tiễn cho việc thu hút và phát triển nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, trong đó có cả ngành Tòa án trong phạm vi cả nước Tuy nhiên, cho đến nay chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập đến chính sách phát triển nhân lực cho ngành Tòa án tại tỉnh Tây Ninh Xuất phát từ những lý do trên, tác

giả chọn đề tài: “Chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án từ

thực tiễn tỉnh Tây Ninh” để làm luận văn thạc sỹ chính sách công, là

một yêu cầu khách quan, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu lý luận về phát triển nhân lực ngành tòa án ở Việt Nam

để có cơ sở khoa học phân tích, đánh giá chính sách, thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án tại Tây Ninh trong những năm qua và đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án ở Việt Nam hiện nay

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chính phát triển nhân lực ngành Tòa án ở Việt Nam hiện nay

Khảo sát đánh giá chính sách và thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh, chỉ rõ ưu điểm, hạn chế, bất cập và nguyên nhân của các hạn chế, bất cập

Đề xuất, định hướng và các giải pháp hoàn thiện chính sách sách phát triển nhân lực ngành Tòa án ở tỉnh Tây Ninh và ở Việt Nam hiện nay

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về thời gian: Luận văn tập trung hướng vào nghiên cứu chính sách

phát triển nhân lực ngành Tòa án tại tỉnh Tây Ninh từ năm 2010 đến nay, từ đó có các giải pháp cơ bản để hoàn thiện chính sách này trong

giai đoạn 2017 - 2020

Về không gian: Luận văn giới thiệu sơ lược về hệ thống Tòa án nhân

dân tối cao và tổng quan về vị trí địa lý, kinh tế - xã hội tỉnh Tây Ninh tác động đến chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án tại tỉnh Tây Ninh ra sao, để có thể phân tích, đánh giá nhân lực Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh đã thay đổi, phát triển như thế nào

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và luận văn triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công

5.2 Phương pháp nghiên cứu

+ Nguồn thông tin thứ cấp, chủ yếu sử dụng số liệu từ báo báo của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh; Các báo cáo của Tòa án nhân dân tối cao về việc thực hiện Nghị quyết 08-NQ/TW ngày 02/01/2002 và Nghị quyết 49- NQ/TW ngày 02/6/2005 của Bộ Chính trị về Chiến lược cải cách tư pháp đến năm 2020;

+ Nguồn thông tin sơ cấp: Sử dụng số liệu thông tin tự thu thập qua việc điều tra bảng hỏi, phỏng vấn sâu, xử lý và tổng hợp về chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án trên địa bàn tỉnh Tây Ninh Phỏng vấn 3 cán bộ ngành Tòa án tại tỉnh Tây Ninh, 1 lãnh đạo Tòa

án nhân dân tỉnh Tây Ninh

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách phát

triển nhân lực ngành Tòa án ở Việt Nam nói chung và Tòa án tỉnh Tây Ninh nói riêng Từ đó đặt ra vấn đề tại sao phải xây dựng chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án cho tỉnh Tây Ninh

Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng

tỏ thực trạng phát triển nhân lực ngành Tòa án của tỉnh Tây Ninh;

7 Kết cấu

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục

và các bảng biểu, luận văn chia làm 3 chương:

Chương 1: Lý luận về chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa

án từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực tại Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh

Chương 1

LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

NGÀNH TÒA ÁN 1.1 Chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án

“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm

vụ Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…” [17]

Chính sách công

“Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu cụ thể và giải pháp, công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định” [17]

Theo nghiên cứu về nhân lực và nguồn nhân lực

Vậy, có thể định nghĩa: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”.Với tư cách là tiềm năng

lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn nhân lực là tài

nguyên cơ bản nhất

Nguồn nhân lực tòa án

Nguồn nhân lực tòa án bao gồm đội ngũ cán bộ công chức phục vụ trong hoạt động của Tòa án, bao gồm Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân, Thư ký, Thẩm tra viên và các cán bộ khác

Thẩm phán

Thẩm phán là người được bổ nhiệm theo quy định của pháp luật để làm nhiệm vụ xét xử những vụ án và giải quyết những việc khác thuộc thẩm quyền của Toà án

Hội thẩm nhân dân

bộ này gồm Chuyên viên, kỹ thuật viên, kế toán trưởng, kế toán viên, nhân viên văn thư – lưu trữ

1.2 Nội dung chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án hiện nay

1.2.1 Vấn đề chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án

- Thứ nhất là có trình độ cao, đa phần là cử nhân Luật được

đào tạo bài bản tại các trường đại học trong nước

- Thứ hai, nguồn nhân lực từ đủ 18 tuổi đến 60 tuổi, có sức

khoẻ hoàn thành nhiệm vụ được giao như có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, ngoài thể lực cần thiết, còn bao gồm yếu tố ngoại hình, đó là không có dị tật, dị hình ảnh hưởng trực tiếp đến tư thế hoặc việc thực hiện nhiệm vụ

- Thứ ba là có tác phong nghiêm túc, ăn mặc gọn gàng, thái độ lịch sự, nhã nhặn khi tiếp công dân

- Thứ tư là phải có tinh thần hết lòng phục vụ nhân dân, đảm

bảo cán cân công lý, dám đấu tranh chống tiêu cực, tham nhũng, lãng phí, tích cực trau dồi kiến thức để áp dụng vào công tác chuyên môn nhằm đạt hiệu quả nhanh, gọn và chính xác

- Thứ năm là có giọng nói dễ nghe để có thể giao tiếp dễ dàng

với công dân khi thực hiện nhiệm vụ, với thẩm phán thì đặc điểm

này càng dễ nhận ra khi thực hiện nhiệm vụ xét xử, xét hỏi và đọc quyết định giải quyết vụ án [36,tr40 ]

1.2.2 Mục tiêu chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án

Mục tiêu chính sách công nói chung, chính sách phát triển nhân lực nghành tòa án nói riêng là cái đích chủ thể chính sách - Nhà nước hướng tới nhằm đạt được kết quả xác định Mục tiêu chính sách phát triển nhân lực nghành tòa án là nhằm xây dựng nguồn nhân lực có cơ cấu số lượng, chất lượng hợp lý, có đủ trình độ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và mở cửa hội nhập quốc tế

1.2.3 Giải pháp và công cụ chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án

Thứ nhất, giải pháp xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân

lực ngành tòa án

Thứ hai, giải pháp tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực ngành tòa án

theo quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực ngành tòa án.Cần phải

có cơ chế, giải pháp, tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực ngành tòa án theo quy hoạch, kế hoạch thu hút nhân lực ngành tòa án

Thứ ba, đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp quan trọng để phát

triển nhân lực nghành tòa án

Thứ tư, việc bố trí, sử dụng nhân lực nghành tòa án dựa

trên chủ trương của Đảng chú ý đến tiêu chuẩn về chính trị, đạo đức bên cạnh chuyên môn nghiệp vụ

Thứ năm, cần có những chính sách về tiển lương, Quán triệt Nghị

quyết số 08, ngày 19/03/2002, Thủ tướng Chính phủ ban hành Chỉ thị

số 10/2002/CT-TTg Về việc triển khai thực hiện Nghị quyết

08/NQ-TW ngày 02/01/2002 của Bộ Chính trị về một số nhiệm vụ trọng tâm công tác tư pháp thời gian tới

1.3 Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án

1.3.1 Cách tiếp cận và phương pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực

Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: Cán bộ là cái gốc của mọi công việc và muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém

1.3.2 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực

- Nghị quyết số 49-NQ/TW, ngày 02-6-2005 của Bộ Chính trị “Về Chiến lược cải cách tư pháp đến năm 2020” nêu rõ các nhiệm vụ trong đó có đề cập đến việc xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện

phát triển nhân lực trong đó

- Xây dựng công tác tuyển dụng theo hướng sửa đổi quy đinh về hình thức tuyển dụng, cách thức tổ chức thi tuyển, nhằm rút ngắn thời gian chờ đợi và giảm thiểu khó khăn, phiền hà cho các ứng viên

- Đề xuất với cấp có thẩm quyền cải cách chế độ lương, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức ngành Kiểm sát nhân dân để thu hút mạnh mẽ nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao

1.3.3 Phổ biến tuyên truyền chính sách phát triển nhân lực

- Tăng cường công tác tuyên truyền về ngành Tòa án, về nhu cầu tuyển dụng của Ngành để thu hút sự quan tâm của những người có nguyện vọng, nhất là sinh viên tại các cơ sở đào tạo luật;

- Hệ thống TAND nước ta được ra đời gắn với sự hình thành của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa

1.3.4 Trách nhiệm giải trình và phân công phối hợp thực hiện chính sách phát triển nhân lực

- Nghị quyết số 48-NQ/TW ngày 24/5/2005 của Bộ Chính trị về Chiến lược xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam đến năm 2010, định hướng đến năm 2020, Nghị quyết số 49-NQ/TW ngày 02/6/2005 của Bộ Chính trị về Chiến lược cải cách tư pháp đến năm 2020;

- Nghị định số 93/2008/NĐ-CP của Chính phủ ngày 22/8/2008 Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Tư pháp;

1.3.5 Duy trì chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án

- Xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Tóa án giai đoạn

2011-2020 đảm bảo các yêu cầu sau:

- Quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức trẻ có trình độ chuyên môn sâu của nghành Tòa án phải được thực hiện thường xuyên, liên tục và mang tính toàn diện; gắn đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng với đào tạo, bồi dưỡng ý thức chính trị, phẩm chất đạo đức công vụ, hình thành đội ngũ công chức, viên chức có sức khỏe, có trí tuệ, có đạo đức nhân cách và ý thức chính trị vững vàng

- Quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức trẻ có trình độ chuyên môn sâu của Bộ Tư pháp là trách nhiệm chung của

Bộ, ngành; là quyền lợi, đồng thời cũng là nghĩa vụ của các đơn vị,

cá nhân; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức này của Bộ phải bám sát các Nghị quyết, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước nhằm đáp ứng các yêu cầu đặt ra trong từng giai đoạn

cụ thể

1.3.6 Điều chỉnh chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án

- Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ Tòa án nhất là các chuyên gia giỏi,

có nhiều đóng góp Tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để cán bộ Tòa án phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình Nâng cao năng lực, trình độ

và phẩm chất của cán bộ quản lý nghành Tòa án ở các cấp

- Thẩm phán Toà án nhân dân tối cao được xếp cùng nhóm với Thẩm tra viên cao cấp ngành Toà án; chuyên viên cao cấp và các

ngạch công chức hành chính tương đương khác (công chức A3.1);

- Thẩm phán Toà án nhân dân cấp tỉnh (Thẩm phán trung cấp) được xếp cùng nhóm với Thẩm tra viên chính ngành Toà án; chuyên viên

chính và các ngạch công chức hành chính tương đương khác (công chức A2.1);

1.4 Vai trò, trách nhiệm của các chủ thể thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án

1.4.1 Chủ thể chính sách phát triển nhân lực

- Cấp Trung ương có: Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Bộ Chính

trị, Ban Bí thư; các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền: Quốc hội, Chính phủ; các bộ trực thuộc chính phủ; các Tổng cục, Cục, Vụ, Viện thuộc Bộ

- Cấp địa phương có: Tỉnh uỷ, Thành uỷ; HĐND, UBND các tỉnh,

thành phố trực thuộc Trung ương; các sở trực thuộc tỉnh, các Chi cục thuộc sở; thành phố trực thuộc trung ương; Huyện ủy, HĐND, UBND các quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh

1.4.2 Thể chế chính sách phát triển nhân lực

Tổng quát: Thể chế là môi trường giúp cho mọi hoạt động của đời

sống xã hội diễn ra có trật tự trong khuôn khổ pháp luật theo một hệ thống nhất định. Đối với Việt Nam, trên cơ sở đường lối, quan điểm, các định hướng của Đảng và hệ thống văn bản

có thẩm quyền sẽ xây dựng và ban hành các chính sách công theo hệ thống thể chế thống nhất từ trung ương đến địa phương theo đúng luật định Môi trường Thể chế chính sách phát triển nhân lực nghành Tòa án ở nước ta hiện nay cụ thể ở Bảng 1.2;

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án

Thứ nhất, phải là Công dân Việt Nam trung thành với Tổ quốc và Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, có phẩm chất đạo đức tốt, liêm khiết và trung thực, có tinh thần kiên quyết bảo vệ pháp chế xã hội chủ nghĩa