Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào các cơ quan hành chính nhà nước Tỉnh Quảng Bình

Đề tài “Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình” làm rõ lý luận về thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, đặc điểm hoạt động công vụ và đội

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS Hồ Kỳ Minh

Đà Nẵng - Năm 2014

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Thành Nam

DNNN : Doanh nghiệp nhà nước

HĐND : Hội đồng nhân dân

HCNN : Hành chính nhà nước

KHXH : Khoa học xã hội

NXB : Nhà xuất bản

QPPL : Quy phạm pháp luật

SXKD : Sản xuất kinh doanh

TTCN : Tiểu thủ công nghiệp

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO 6

1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO 6

1.1.1 Nguồn nhân lực và thu hút nguồn nhân lực 6

1.1.2 Nguồn nhân lực trình độ cao 9

1.1.3 Cơ quan hành chính Nhà nước 13

1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trình độ cao làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước 14

1.1.5 Vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước 16

1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO 18

1.2.1 Công tác xúc tiến thu hút 18

1.2.2 Công tác đãi ngộ lao động 20

1.2.3 Công tác sử dụng lao động hợp lý và thiết thực 22

1.2.4 Tạo dựng môi trường và điều kiện làm việc 23

1.2.5 Tạo cơ hội đào tạo và phát triển 24

1.3.1 Điều kiện tự nhiên 25

1.3.2 Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương 25

1.3.3 Nguồn nhân lực của địa phương 26

1.3.4 Các nguồn lực để thu hút 27

1.4 KINH NGHIỆM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO LÀM VIỆC TRONG KHU VỰC CÔNG CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG Ở VIỆT NAM 27

1.4.1 Kinh nghiệm từ các tỉnh, thành phố trong nước 27

1.4.2 Những bài học kinh nghiệm 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH 30

2.1 ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN VÀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN KINH TẾ-XÃ HỘI CỦA TỈNH QUẢNG BÌNH ẢNH HƯỞNG TỚI THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO 30

2.1.1 Điều kiện tự nhiên của tỉnh Quảng Bình 30

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình 31

2.1.3 Thuận lợi, khó khăn trong thu hút nguồn nhân lực trình độ cao 35

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO ĐANG LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH 36

2.2.1 Chính sách thu hút 36

2.2.2 Thực trạng chung về nguồn nhân lực trình độ cao trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình 40

2.3.1 Công tác xúc tiến thu hút 42

2.3.2 Công tác đãi ngộ lao động. 47

2.3.3 Công tác sử dụng lao động hợp lý và thiết thực 50

2.3.4 Tạo dựng môi trường và điều kiện làm việc 54

2.3.5 Tạo cơ hội đào tạo và phát triển 55

2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG 58

2.5.1 Ưu điểm 58

2.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân 59

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH 61

3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CỦA TỈNH TRONG THỜI GIAN TỚI 61

3.1.1 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Quảng Bình 61

3.2 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG TĂNG CƯỜNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH 66

3.2.1 Quan điểm 66

3.2.2 Mục tiêu 67

3.2.3 Định hướng 68

3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH 69

3.3.4 Hoàn thiện điều kiện, môi trường làm việc 73

3.3.5 Khuyến khích đối tượng thu hút tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 74

3.3.6 Đổi mới công tác thi tuyển lãnh đạo, ưu tiên cho đối tượng thu hút tham gia 75

3.4 CÁC GIẢI PHÁP HỖ TRỢ 75

3.4.1 Nâng cao nhận thức 75

3.4.2 Đổi mới công tác dự báo nhu cầu nhân lực trình độ cao 76

3.4.3 Tăng cường thu hút trí thức Việt kiều và các chuyên gia nước ngoài với nhiều hình thức đóng góp khác nhau 76

3.5 KIẾN NGHỊ 77

3.5.1 Đối với Trung ương 77

3.5.2 Đối với Tỉnh Quảng Bình 78

KẾT LUẬN 81

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)

PHỤ LỤC

1.1 Tóm tắt chính sách thu hút của Thành phố Đà Nẵng 28

2.1 Tổng sản phẩm trên địa bàn theo giá thực tế phân

theo khu vực kinh tế từ năm 2006-2010 33

2.2 Thu nhập bình quân một lao động một tháng trong

2.4 Số người được thu hút từ năm 2004 đến năm 2013 43

2.5 Kết quả khảo sát đánh giá về chính sách, thủ tục thu

2.13 Đánh giá về tạo dựng môi trường và điều kiện làm

2.14 Đánh giá về tạo cơ hội đào tạo và phát triển của

2.15 Đánh giá về tạo cơ hội đào tạo và phát triển của cơ

3.1 Dự báo dân số và lao động tỉnh Quảng Bình đến

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình phát triển và Hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam có vai trò

vô cùng quan trọng trong quá trình Nhà nước thực hiện nhiệm vụ quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - chính trị - văn hóa - xã hội Đó chính là những người làm việc và hoạt động trong các lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước Những người này chủ yếu thực hiện nhiệm vụ tham mưu hoạch định chính sách và chấp hành, giám sát, kiểm tra việc thực thi pháp luật Nhờ đó mà bộ máy hành chính nhà nước mới có thể hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của mình, điều hành mọi hoạt động của xã hội luôn ở trạng thái ổn định, trật tự và theo chiều hướng phát triển Để thực hiện được nhiệm vụ quan trọng này, cần phải xây dựng, phát triển đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển của đất nước

Sự phát triển và cạnh tranh của thị trường lao động về thu nhập, về môi trường làm việc thực sự là một thử thách lớn trong quá trình hội nhập Việc thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực trình độ cao vào các cơ quan hành chính nhà nước là rất cần thiết

Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới Điều đó do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ công chức Nằm trong thực tế chung của đất nước, tỉnh Quảng Bình không tránh khỏi những bất cập này

Nhận thức được vấn đề trên, trong những năm qua tỉnh Quảng Bình đã quan tâm, tích cực triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Trong đó có chính sách thu hút nhân lực có trình độ cao vào

làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước Tuy nhiên, qua quá trình triển khai cũng nổi lên một số hạn chế cần tiếp tục nghiên cứu một cách có hệ thống, từ lý luận đến thực tiễn

Đề tài “Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình” làm rõ lý luận về thu hút nguồn nhân lực

trình độ cao, đặc điểm hoạt động công vụ và đội ngũ công chức; khảo sát và tìm hiểu thực trạng việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua, từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường thu hút trong thời gian tới

2 Mục tiêu của đề tài

Nghiên cứu và làm rõ lý luận cơ bản về nguồn nhân lực trình độ cao và thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Quảng Bình thời gian qua nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn và đề xuất một số giải pháp chủ yếu để tăng cường thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu việc thu hút nguồn nhân lực trình độ Đại học trở lên mà tỉnh Quảng Bình đã và đang thu hút vào làm việc ở cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (các Sở, Ban ngành)

- Thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng thu hút nguồn nhân lực trình độ

cao của tỉnh từ năm 2004 đến năm 2012; đề xuất các giải pháp cho 5 năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

4.1.1 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các mẫu điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi, thu thập thông tin và nhận xét của đối tượng thu hút và đại diện

cơ quan sử dụng đánh giá về chính sách thu hút, các yếu tố tác động đến chính sách

4.1.2 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

- Thu thập số liệu thứ cấp tại Sở Nội vụ và các Sở ban ngành có liên quan; các số liệu thống kê của Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình; các đề án, đề tài nghiên cứu liên quan khác,

- Sách, báo, tạp chí, internet…

4.2 Phương pháp phân tích số liệu

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao

- Sử dụng phần mềm Excel; thông qua điểm trung bình của thang đo, từ

đó xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thu hút và sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao

- Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổng hợp các tài liệu có liên quan làm căn cứ để đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần Mở đầu, kết luận luận văn có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận thu hút nguồn nhân lực trình độ cao

Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc

trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình

Chương 3: Một số giải pháp tăng cường thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Nhân lực trình độ cao là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhiều nhà quản lý Từ khi đất nước ta tham gia vào quá trình hội nhập, thì việc thu hút nhân lực trình độ cao là đề tài được đề cập đến nhiều trong các hoạt động nghiên cứu khoa học và quản lý thực tiễn

Giáo Sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng cộng sự thuộc Viện Nghiên cứu Giáo dục đã thực hiện đề tài khoa học cấp Nhà nước thuộc chương trình KHXH-04, đề tài đã được tổng kết trong cuốn sách về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá do NXB Chính trị quốc gia phát hành Công trình đã nghiên cứu toàn diện cơ sở lý luận, cơ sở khoa học của chiến lược phát triển toàn diện về đạo đức, trí tuệ, thẩm mỹ, thể chất, năng lực nghề nghiệp của con người Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước

PGS.TS Nguyễn Lộc đã có nhiều bài viết sâu và chi tiết về cơ cấu nguồn nhân lực, giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao

TS Lê Thị Hồng Điệp đã tập trung nghiên cứu trong luận án Tiến sĩ và

có nhiều bài viết về tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam

Luận án Tiến sĩ về Thị trường sức lao động trình độ cao ở Việt Nam hiện nay của Nguyễn Văn Phúc đã nghiên cứu lao động trình độ cao dưới góc độ thị trường sức lao động

PGS.TS Lê Minh Thông và TS Nguyễn Danh Châu đã có nghiên cứu, đúc kết những kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước như Nhật Bản,

Hoa Kỳ, Cộng hoà Liên Bang Đức, Trung Quốc

Thành phố Đà Nẵng đã có đề án “Thực trạng và giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵng” do Viện Nghiên cứu phát triển Kinh tế - Xã hội thành phố thực hiện, đã thực hiện khảo sát, đánh giá và đề xuất một số giải pháp cho thành phố tiếp tục thực hiện chính sách thu hút nhân tài

Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) đã có nhiều hội thảo, nghiên cứu, công bố nhiều tài liệu về nguồn nhân lực, sự di chuyển của lao động có tay nghề cao, trình độ cao trên thế giới

GS.TS Ngô Quý Tùng, Phó chủ tịch Hiệp hội các khu công nghệ cao thế giới lần thứ sáu, đã có nghiên cứu về kinh tế tri thức và vai trò nhân tài trong nền kinh tế tri thức qua tác phẩm Kinh tế tri thức xu thế mới của xã hội thế kỷ XXI (NXB Chính trị quốc gia phát hành năm 2000)

Các nghiên cứu nói trên đã làm rõ một số nội dung về nhân lực trình độ cao Tuy nhiên, chưa có những nghiên cứu đầy đủ về thu hút nhân lực trình độ cao trong các cơ quan hành chính và chưa có nghiên cứu cụ thể tại tỉnh Quảng

Bình

Nguồn nhân lực: Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80

của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thừa nhận của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Theo Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [12]

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Như vậy,

ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [12]

Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [12]

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:

- Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

- Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn

bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố

về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:

- Số lượng nguồn nhân lực: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy

mô, tốc độ tăng trưởng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm: Yếu tố bên trong là nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

- Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như: Trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ, của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cấu nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: Cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi,

Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính

và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [13]

Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, khi nói đến nguồn nhân lực là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội

Thu hút nguồn nhân lực:

Thu hút nguồn nhân lực là một trong các các khâu quan trọng của quản trị nguồn nhân lực nhằm tuyển dụng những người có trình độ đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ lực lượng lao động xã hội vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức Quá trình quản trị và phát triển nguồn nhân lực cho một cơ quan, tổ chức gồm các nhóm chức năng chủ yếu sau:

Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng, thu hút người có trình độ vào tổ chức, thực hiện kê hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiêt kê công việc; biên chê nhân lực; tuyển mộ, tuyên chọn và bố trí nhân lực

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình

độ lành nghề cần thiêt đê hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triên được tối đa các năng lực cá nhân

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức, cơ quan

Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi, một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác, đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho tổ chức

Nguồn nhân lực được thu hút, tuyển dụng vào làm việc cho một tổ chức

có thể là lao động đang tìm việc làm, có thể là lao động đang làm việc tại một

tổ chức khác, một địa phương khác và thậm chí tại một quốc gia khác

Do nhiều yếu tố ảnh hưởng như điều kiện kinh tế, xã hội; nhu cầu thu nhập; trình độ học vấn; điều kiện cư trú; địa vị xã hội; môi trường làm việc mà nguồn nhân lực có thể thay đổi nơi làm việc, di chuyển từ tổ chức này sang tổ chức khác, địa phương này sang địa phương khác hay từ quốc gia này sang quốc gia khác - người ta gọi là cơ động xã hội Xã hội càng phát triển thì tính cơ động xã hội càng cao

Đối với các cơ quan, tổ chức thì việc thu hút nguồn nhân lực có thể từ nhiều nguồn: từ các trường đào tạo, từ các cơ quan, tổ chức, địa phương khác Việc thu hút, bổ sung mới nguồn nhân lực góp phần quan trọng kích thích, phát huy hiệu quả cạnh tranh với nguồn nhân lực tại chổ, ngoài ra đó còn là

cơ hội giúp các cơ quan, tổ chức nâng cao chất lượng đội ngũ

1.1.2 Nguồn nhân lực trình độ cao

Tùy vào cách tiếp cận, có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn lao động trình độ cao:

Có hai cách tiếp cận định nghĩa lao động có trình độ, phụ thuộc vào mục đích nghiên cứu và nguồn dữ liệu phân tích Cách thứ nhất cho rằng lao động có trình độ là người có trình độ đào tạo ít nhất là ở bậc đại học Đây là cách tiếp cận khá thuận lợi cho công tác thống kê số liệu, vì thế thường được

sử dụng rộng rãi Cùng cách tiếp cận này, đôi khi lao động có trình độ cao được xác định là người đã qua đào tạo sau đại học hoặc có bằng tiến sĩ Chẳng hạn, Tổ chức Khoa học Quốc gia Hoa Kỳ là tổ chức thu thập đầy đủ nhất bộ thông tin về các nhà khoa học và kỹ sư quốc tế và bộ thông tin này chỉ tập trung thông tin về những nhà khoa học/kỹ sư có bằng tiến sĩ trở lên Cách tiếp cận này có một bất cập trên thực tế là có những người đã từng làm tốt những công việc đòi hỏi trình độ nhưng lại chưa tốt nghiệp bậc đại học hoặc bằng

cấp của họ không được công nhận, chuyển đổi ở những quốc gia khác nhau nên từ người có trình độ, họ lại trở thành lao động không có kỹ năng

Cách tiếp cận thứ hai dựa trên đặc điểm nghề nghiệp của người lao động Theo đó, nhân lực trình độ cao là những người làm việc trong ngành y

tế (bác sĩ, y tá đã đăng ký hành nghề, kỹ thuật viên y tế) hoặc công nghệ cao (toán, máy tính, khoa học tự nhiên, kỹ sư kỹ thuật công nghệ, ) Cách tiếp cận này có nhược điểm là rất nhiều trường hợp làm trong lĩnh vực này nhưng lại chưa qua đào tạo

Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) và Cộng đồng chung châu Âu (EU) thì lại đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực có trình

độ trong lĩnh vực khoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu chí: hoặc có trình độ đại học hoặc đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học - công nghệ ở vị trí của người phải tốt nghiệp đại học” Trong khi đó, tại cuộc hội

thảo “Dòng chuyển dịch quốc tế của nguồn nhân lực trình độ cao: Từ phân tích số liệu thống kê đến xây dựng chính sách” do các nước OECD tổ chức

vào tháng 6/2001 tại Pari lại xác định nhân lực trình độ cao là những người đã được đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu, chuyên gia công nghệ thông tin, y dược, các nhà quản trị doanh nghiệp [15]

Nhìn chung, trên thế giới, tùy cách tiếp cận, mục tiêu nghiên cứu, hoặc mục tiêu hoạch định chính sách mà khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao được định nghĩa khác nhau Nhưng có thể rút ra một điểm chung nhất của các cách tiếp cận trên là họ phải được đào tạo ở một bậc học nhất định (đại học trở lên hoặc cao học, nghiên cứu sinh trở lên) và trong một số lĩnh vực nghề nghiệp nhất định

Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực trình độ cao” và “nguồn nhân lực chất lượng cao” cũng được sử dụng khá phổ biến trên các phương tiện thông tin đại chúng Chúng ta cũng chưa có một định nghĩa chính thức

cho những thuật ngữ này Có quan điểm cho rằng “nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của thị trường, tức là có kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc” [12] Như vậy, bất kỳ người lao động nào (công nhân, kỹ thuật

viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư hay tiến sĩ) được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, đáp ứng yêu cầu tốt nhất công việc của cơ quan, doanh nghiệp cũng đều

là nguồn nhân lực chất lượng cao Vì thế, để xác định một người có phải là

“nhân lực chất lượng cao” hay không phải thông qua việc đánh giá quá trình

và kết quả làm việc của họ

Với cách tiếp cận hình thức, có tài liệu sử dụng khái niệm “nguồn nhân lực trình độ cao”, để chỉ “những người đã đạt được một trình độ đào tạo nhất định thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công trình quan trọng với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến” [8] Cách tiếp

cận này cũng khá tương đồng với cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ năng cao trên thế giới, tức là cùng dựa vào tiêu chí trình độ đào tạo để xác định nguồn nhân lực trình độ cao Như Các Mác đã nói “một lao động được coi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hội trung bình là biểu hiện của một sức lao động đòi hỏi những chi phí đào tạo cao hơn, người ta phải tốn nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và vì vậy, nó có một giá trị cao hơn so với sức lao động giản đơn”

Từ việc tham khảo cách tiếp cận khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao và nguồn nhân lực trình độ cao như đã trình bày ở trên, có thể

nêu khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao là “những người đã đạt được trình độ đào tạo ít nhất ở bậc đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp,

có khả năng làm việc độc lập và tổ chức triển khai công việc hiệu quả với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến”

Để hình thành nguồn nhân lực trình độ cao phải qua một quá trình kết hợp các tố chất tự nhiên với quá trình đào tạo và tự tích luỹ thường xuyên, liên tục Nói đến năng lực của người lao động là nói đến cả 3 yếu tố: thái độ,

kỹ năng và kiến thức Trong đó, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức Một người có thể có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì chưa chắc đã làm tốt công việc [11]

Qua phân tích khái niệm và quá trình hình thành, có thể chỉ ra nguồn nhân lực trình độ cao cần thu hút là:

- Trình độ đào tạo: Lao động có trình độ đại học thường được xem là

được đào tạo và có chuyên môn nghề nghiệp Nên bằng cấp tối thiểu của nguồn nhân lực trình độ cao phải là bằng đại học Khi thu hút đối tượng này

có thể xem xét các vấn đề về hạng tốt nghiệp (khá, giỏi, xuất sắc), ngành nghề đào tạo, cơ sở đào tạo là những yếu tố cần xem xét khi thu hút

- Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ: Trong quá trình hội nhập như hiện

nay, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ là những tiêu chí quan trọng để xác định nguồn nhân lực trình độ cao Đây là những công cụ để người lao động tiếp cận tri thức và vận dụng tri thức hiệu quả trong công việc

- Kinh nghiệm công tác: là một trong những yếu tố quan trọng để đánh

giá trình độ của nguồn nhân lực Kinh nghiệm làm việc khiến việc vận dụng kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nhuần nhuyễn hơn và nhờ đó hiệu quả công việc cũng được đảm bảo hơn Với đặc thù của lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước, thì yếu tố này cần được xem xét khi thu hút

- Các kỹ năng mềm: Được biết như là các kỹ năng về giao tiếp, kỹ năng

xử lý công việc, kỹ năng lãnh đạo, làm việc theo nhóm, quản lý thời gian đó

là những “kỹ năng” thuộc về tính cách, không mang tính chuyên môn, nhưng

lại là cực kỳ cần thiết cho con người trong mọi trường hợp Đặc biệt trong môi trường công vụ, công chức được xem là “công bộc của nhân dân” thì các

kỹ năng này càng quan trọng, nó giúp cho người thực thi nhiệm vụ có thể hoàn thành công việc mà không phải sử dụng nhiều đến các quy tắc hành chính

- Thành tích nổi bật: Đây là yếu tố ghi nhận cho hiệu quả công việc của

người lao động, qua đó có thể đánh giá quá trình lao động cống hiến ở những công việc đã kinh qua

- Tư chất, đạo đức: Khả năng tư duy, cách tiếp cận và giải quyết vấn đề

rất quan trọng trong việc xác định khả năng lao động Ngoài ra, các phẩm chất chính trị, đạo đức, thái độ cũng rất quan trọng trong quá trình xem xét thu hút, trong đó có cả việc nhận thức được tính chất công việc trong cơ quan hành chính cũng cần được quan tâm

1.1.3 Cơ quan hành chính Nhà nước

Bộ máy nhà nước là một chỉnh thể thống nhất, được tạo thành bởi các cơ quan nhà nước Bộ máy nhà nước Việt Nam gồm bốn hệ thống cơ quan chính:

cơ quan lập pháp, cơ quan hành chính, cơ quan toà án và cơ quan kiểm sát Pháp luật Việt Nam đặt vai trò của cơ quan lập pháp rất lớn, không chỉ thiết lập ra các hệ thống cơ quan khác mà còn là cơ quan chỉ đạo, giám sát chung Tuy nhiên, cơ quan chấp hành của Quốc hội là Chính phủ (cơ quan hành chính nhà nước cao nhất), cũng có vai trò rất quan trọng trong việc quản

lý nhà nước và thực thi các văn bản mà Quốc hội ban hành Hệ thống cơ quan đứng đầu là Chính phủ, thực hiện chức năng hành pháp là cơ quan hành chính nhà nước Cơ quan hành chính nhà nước bao gồm Chính phủ, các Bộ, Uỷ ban nhân dân các cấp, các sở, phòng, ban thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo ngành hoặc theo lĩnh vực công tác Như vậy, cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, được thành lập, tổ chức,

hoạt động và có phạm vi thẩm quyền theo quy định của pháp luật, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành – điều hành, thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội như kinh tế, chính trị, văn hoá, trật tự pháp luật xã hội chủ nghĩa

Căn cứ vào phạm vi lãnh thổ hoạt động, Cơ quan hành chính nhà nước được phân làm cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương và cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương

Cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương: bao gồm Chính phủ, các Bộ,

cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ Các cơ quan này hoạt động trên phạm vi toàn quốc, văn bản pháp luật do các cơ quan này ban hành có hiệu lực trên phạm vi cả nước và có tính bắt buộc thi hành đối với mọi cơ quan hành chính nhà nước cấp dưới, với các tổ chức xã hội và mọi công dân

Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương: bao gồm UBND các cấp (tỉnh, huyện, xã) và các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ðây là các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập và hoạt động trên một phạm vi lãnh thổ nhất định, các văn bản pháp luật do các cơ quan này ban hành có hiệu lực trong một phạm vi lãnh thổ nhất định

1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trình độ cao làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

Ở nước ta, nhân lực để thực thi nhiệm vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước chính là đội ngũ công chức Lực lượng này là một trong các yếu tố cấu thành nên nền hành chính nhà nước Đó chính là yếu tố làm cho làm cho

bộ máy hành chính nhà nước hoạt động có hiệu quả, nhằm phục vụ nhân dân một cách tốt nhất Nếu Bộ máy HCNN thiếu đội ngũ công chức thì toàn bộ hệ thống thể chế gồm Hiến pháp, Luật, pháp lệnh và các văn bản QPPL khó đi vào cuộc sống Đội ngũ công chức thực thi các nhiệm vụ thông qua hoạt động

công vụ

Quá trình hình thành và phát triển nguồn nhân lực trong các CQHCNN chịu ảnh hưởng của cơ chế thị trường và những đặc thù riêng của tổ chức nhà nước: trình độ chuyên môn được đào tạo ở mới là bước đầu Trong quá trình công tác, đội ngũ công chức phải thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức về chính trị, pháp luật, chính sách công, các kỹ năng hành chính, trách nhiệm, đạo đức công vụ, tri thức văn hoá, tin học, ngoại ngữ Trong thực tiễn, không

ít người đã trưởng thành, trở thành nhà quản lý, nhà hoạt động chính trị mà không hẵn dựa trên kiến thức chuyên môn thuần tuý được đào tạo ở các trường đại học

Những người làm việc ở các khu vực ngoài Bộ máy nhà nước thì được làm tất cả những việc mà pháp luật không cấm Nhưng những người làm việc trong các cơ quan nhà nước chỉ được làm những việc mà pháp luật cho phép

và có trách nhiệm phải giải trình trước công dân, tổ chức và xã hội về lĩnh vực mình phụ trách

Trong CQHCNN Khi được tuyển dụng, công chức được bố trí vào các chức nghiệp khác nhau, tùy theo tiêu chí phân loại, nhu cầu của các cơ quan thu hút, cụ thể:

* Theo tính chất công việc:

- Công chức hoạch định chính sách: Đó là những người làm nhiệm vụ tham mưu cho Nhà nước trong việc xây dựng hoạch định chính sách, hướng dẫn và tổ chức kiểm tra việc thực hiện các chế độ, chính sách, qua đó nhằm thực hiện việc quản lý nhà nước đối với các lĩnh vực của đời sống kinh tế- văn hóa- xã hội

- Công chức chấp hành, thực thi pháp luật: Đó là những người làm nhiệm vụ thực hiện các quy định của pháp luật trong từng ngành, từng lĩnh vực, từng địa bàn; kiểm tra và giám sát các cá nhân, tổ chức trong xã hội thực

hiện các quy định liên quan đến các chế độ, chính sách và luật pháp của Nhà nước trong các lĩnh vực của đời sống xã hội Ví dụ như công chức ngành Thuế, Hải quan, Quản lý thị trường, Kiểm lâm ; Thanh tra ; Kiểm soát viên ngân hàng, Dự trữ nhà nước,

* Theo ngạch được bổ nhiệm:

- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

* Theovị trí công tác:

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

1.1.5 Vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

Bất cứ một nước nào, dù tư bản chủ nghĩa hay xã hội chủ nghĩa, Nhà nước muốn tổ chức và quản lý xã hội tốt đều phải coi trọng việc xây dựng và quản lý đội ngũ công chức Nhà nước không thể thực hiện được chức năng,

nhiệm vụ của mình trong việc quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống xã hội theo luật pháp nếu không có một nền hành chính hiệu quả và hiệu lực với đội ngũ công chức có trình độ, phẩm chất và được tổ chức khoa học

Đội ngũ công chức là một trong các yếu tố cấu thành nên nền hành chính nhà nước Đó chính là yếu tố làm cho làm cho bộ máy hành chính nhà nước hoạt động có hiệu quả, nhằm phục vụ nhân dân một cách tốt nhất Nếu nền HCNN thiếu đội ngũ công chức thì toàn bộ hệ thống thể chế gồm Hiến pháp, Luật, pháp lệnh và các văn bản quy phạm pháp luật khó đi vào cuộc sống Trong quá trình hoạt động theo hệ thống thể chế, đội ngũ công chức một mặt làm cho bộ máy quản lý hành chính nhà nước phát huy vai trò của nó trong việc quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế- văn hoá- chính trị- xã hội Mặt khác, đội ngũ công chức lại luôn phát hiện các khiếm khuyết và các sơ

hở của hệ thống thể chế và cơ cấu tổ chức để tham gia với Nhà nước sửa đổi, hoàn thiện hệ thống thể chế và cơ cấu tổ chức ngày càng phù hợp với thực tế, tạo điều kiện và môi trường để quản lý đất nước ngày một tốt hơn

Đội ngũ công chức giữ vị trí quan trọng trong việc trực tiếp thực hiện chức năng quản lý nhà nước, vì lợi ích của toàn xã hội Hiệu quả hoạt động của đội ngũ này là góp phần quan trọng vào sự phát triển và tăng trưởng trên các lĩnh vực kinh tế- văn hóa- xã hội- giáo dục và khoa học Chức năng quản

lý nhà nước mà đội ngũ công chức thực hiện không chỉ bao gồm tham mưu hoạch định chính sách cho nhà nước, mà còn thể hiện ở cả việc tổ chức hướng dẫn hoặc trực tiếp triển khai, thực hiện chế độ, chính sách, cơ chế; chỉ đạo hoặc trực tiếp thực hiện kiểm tra việc thực hiện, phát hiện các sai phạm để các cấp quản lý uốn nắn, điều chỉnh; tập hợp đánh giá hiệu quả và thanh tra xử lý sai phạm hoặc ngăn chặn các vi phạm pháp luật

Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, trước hết diễn ra trong lĩnh vực kinh

tế tạo ra sự cạnh tranh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực trình độ cao

Sự phát triển nhanh của nền kinh tế, cùng với sự phân công lao động quốc tế đang tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho lực lượng lao động trình độ cao Khi cơ hội tìm kiếm việc làm không còn giới hạn trong phạm vị một quốc gia hay một đơn vị lãnh thổ thì bức tranh so sánh giữa các khu vực sử dụng lao động

và nguồn nhân lực được thể hiện rất rõ nét, nhất là nguồn nhân lực của các CQHCNN

Trước đây, được làm việc trong CQHCNN được xem là có sức hấp dẫn cao nhất về tính chất ổn định và an toàn, thì ngày nay sự xuất hiện các khu vực khác với những việc làm mới hấp dẫn và có thu nhập cao đang là sự lựa chọn của lực lượng lao động tiềm năng Đây thực sự là một thử thách lớn dẫn đến nguy cơ khan hiếm nguồn nhân lực cho các CQHCNN Với một lộ trình chức nghiệp đã được vạch sẵn cùng chế độ đãi ngộ theo ngạch, bậc được quy định bởi nhà nước mà không có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho người có tài, người có trình độ cao sẽ không thu hút được nguồn nhân lực Với những yêu cầu như vậy, việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào các cơ quan nhà nước là rất cần thiết

1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO

1.2.1 Công tác xúc tiến thu hút

Chính sách thu hút sau khi ban hành, cần được công bố rộng rãi nhằm giới thiệu đầy đủ các thông tin về chính sách, qua đó thể hiện quyết tâm và mong muốn của chủ thể chính sách đối với các đối tượng cần thu hút, góp phần thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng một cách công khai, tạo dựng niềm tin ban đầu đối với các ứng viên Trong thực tế thị trường lao động hiện nay, nguồn nhân lực trình độ cao có nhiều cơ hội để được mời gọi vào làm việc trong các doanh nghiệp, tổ chức với sự hỗ trợ rất tốt về vật chất, tinh thần Chính vì vậy, để nhân lực trình độ cao có lựa chọn, quyết định tham gia

vào các CQHCNN, thì công tác xúc tiến ban đầu phải được đánh giá cao Công tác này bao gồm: quảng bá về tiềm năng phát triển kinh tế - xã hội; hình ảnh tương lai của địa phương; quyết tâm và sự mong muốn của lãnh đạo

và cộng đồng; mức độ thân thiện của cộng đồng; cơ hội và triển vọng công việc trước mắt và lâu dài; điều kiện làm việc; những ưu đãi của địa phương; thủ tục hành chính trong thu hút…

Các hoạt động xúc tiến cần được thực hiện với nhiều hình thức khác nhau, tùy vào đối tượng cần thu hút hoặc đặc điểm địa phương/tổ chức đón nhận thông tin Việc cung cấp các thông tin xúc tiến phải được nghiên cứu để những thông tin đó giúp các ứng viên giải đáp được băn khoăn trước khi tham gia

Các hoạt động xúc tiến cần triển khai đồng bộ cả bên trong lẫn bên ngoài

cơ quan, địa phương Quảng bá bên trong nhằm tạo sự đồng thuận trong thực thi chính sách, là hình ảnh thực tế để những người tham gia thu hút có đánh giá về niềm tin ban đầu đối với chính sách và kỳ vọng về công tác trong tương lai Những người đang làm việc trong nội bộ cũng có vai trò quan trọng trong hoạt động này thể hiện sự cầu thị, sự sẵn sàng và nâng cao độ tin cậy của chính sách Quảng bá bên ngoài thực hiện bằng nhiều cách: trên thông tin đại chúng, tổ chức hội nghị ở những địa bàn tập trung nhiều nhân lực trình độ cao, các trường Đại học lớn; các hoạt động xúc tiến qua các tổ chức đồng hương, các nhà đầu tư, các chính trị gia tâm huyết với địa phương

Các tiêu chí đánh giá công tác xúc tiến thu hút gồm: Số lượng, quy mô các đợt xúc tiến; các hình thức xúc tiến thu hút; các công cụ xúc tiến thu hút; ngân sách dành cho xúc tiến thu hút; danh mục các ngành nghề cần thu hút; đối tượng cần thu hút; số lượng nhân lực trình độ cao đã thu hút

1.2.2 Công tác đãi ngộ lao động

Chế độ đãi ngộ tốt sẽ tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tác động tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow,

nhu cầu của con người được chia thành năm bậc từ thấp đến cao Đó là: nhu cầu về vật chất, nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng

và nhu cầu được thể hiện bản thân Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp

sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn Khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Như vậy, để thu hút được nguồn nhân lực, cần phải có những chế

độ đãi ngộ tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người

Chế độ đãi ngộ đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn

bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình, mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động Như vậy cơ cấu chế độ đãi ngộ gồm các hình thức cơ bản: Các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động

Lợi ích vật chất trực tiếp là hình thức được sử dụng rộng rãi nhất Biểu

hiện của hình thức này là việc trả lương, các khoản tiền thưởng, hoa hồng cho người lao động Các hình thức trả lương, thưởng có thể khác nhau Mức lương có thể áp dụng theo thứ bậc, theo thâm niên, hoặc lương theo hiệu quả hoạt động của nhân viên Mục tiêu cơ bản của lợi ích này là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Do vậy, mọi cơ quan, tổ chức, nhất là trong khu vực tư đều có chính sách đãi ngộ đối với nhân tài, người có trình độ cao, nhất là trong điều kiện cạnh tranh hiện nay và trong tương lai Thực tế hiện nay, với khả năng ngân sách hạn chế, khung lương cơ

bản và mức lương tối thiểu trong cơ quan nhà nước còn thấp Chế độ lương ngạch, bậc theo trình tự với thời gian là 3 năm (đối với trình độ đại học trở lên), ít linh hoạt hơn khu vực tư nên các cơ quan nhà nước cần có những chính sách hỗ trợ tài chính hoặc tạo điều kiện nâng cao thu nhập bằng năng lực, trí tuệ cho người lao động thì mới có thể kết hợp thêm các yếu tố khác để cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực Vì thế, hầu hết các tỉnh, thành phố ở Việt Nam khi xây dựng chính sách này đều tính đến việc hỗ trợ kinh phí một lần khi vào làm việc, hỗ trợ kinh phí thuê nhà hoặc cấp đất làm nhà ở; trợ cấp thêm lương hằng tháng; bố trí công việc hợp lý cho vợ hoặc chồng, điều kiện học tập cho con cái người được thu hút

Các lợi ích vật chất gián tiếp thường được hiểu là các chế độ phúc lợi mà

người lao động được hưởng ví dụ xe, nhà công vụ, đồng phục, bảo hiểm, nghỉ phép, học tập Sở dĩ hình thức đãi ngộ này được coi là gián tiếp vì nó là phần

bổ trợ cho các lợi ích vật chất như lương, thưởng và hoa hồng Nếu các lợi ích vật chất trực tiếp biểu hiện mối quan hệ giữa cá nhân người lao động đối với đơn vị công tác thì các phúc lợi biểu hiện mối quan hệ của đơn vị với tập thể người lao động Các chế độ phúc lợi thường được áp dụng chung cho các nhóm công việc giống nhau hoặc các chức danh ở vị trí thứ bậc tương đương, hoặc khi người lao động đáp ứng những điều kiện nhất định theo quy định của

cơ quan, đơn vị Theo xu hướng chung, các địa phương ngày càng đưa ra các hình thức phúc lợi phong phú hơn để nâng cao tính cạnh tranh trong việc thu hút và khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài

Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là hình thức được sử dụng

phổ biến gần đây khi nền kinh tế chuyển từ nền sản xuất công nghiệp sang nền kinh tế tri thức Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho địa phương, đơn vị Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân

thiện là mong muốn của phần lớn người lao động Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với cơ quan, đơn vị hay doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình

Rõ ràng, nhu cầu của con người là vô cùng phong phú, nhiều khi rất phức tạp Chính vì lý do này mà không ít quan điểm cho rằng việc tìm hiểu và đáp ứng những nhu cầu của người lao động là không thể Song, để giữ được các nhân tài trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, đây là một việc làm vô cùng cần thiết Nhu cầu về cuộc sống của con người ngày càng cao, đặc biệt đối với các lĩnh vực kinh doanh đòi hỏi nhiều chất xám Vì vậy, các chính sách, chế độ đãi ngộ đối với người tài cần xuất phát từ nhu cầu của chính họ, việc thỏa mãn nhu cầu sẽ chi phối, thậm chí quyết định đến hành động của họ

Các tiêu chí đánh giá công tác đãi ngộ gồm: Mức hỗ trợ lần đầu; mức hỗ trợ hàng tháng; hỗ trợ ổn định nhà ở; hỗ trợ đào tạo; hỗ trợ bố trí việc làm cho vợ/chồng

1.2.3 Công tác sử dụng lao động hợp lý và thiết thực

Công tác dụng lao động là việc bố trí và tạo điều kiện để lao động làm việc hay thực hiện các công việc trong các cơ quan để họ có thể hoàn thành các công việc được giao Sử dụng hợp lý phải bảo đảm bố trí đúng người, đúng việc và giúp họ phát huy hết khả năng và năng lực của mình để hoàn thành công việc

Đối với những lao động có trình độ cao, nếu chỉ được đãi ngộ tốt không thôi, thì cũng khó có thể thu hút và giữ chân họ ở lại với địa phương Với họ, được làm việc theo đúng năng lực sở trường, luôn nhận được những thách thức trong công việc để có cảm hứng vươn lên, vượt qua thách thức thì họ sẽ gắn bó với công việc Thực chất khi được sử dụng đúng, người lao động sẽ tự

mình nhận được lợi ích nhất định và tích lũy thêm vốn con người

Các cơ quan khi muốn thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, phải có chính sách sử dụng hợp lý Điều này vừa giúp cho họ có thể khai thác tốt nhất nguồn lực quý giá này tham gia vào hoạt động của mình, vừa đóng góp cho nền kinh tê và bù đắp được các chi phí thu hút

Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực trình độ cao hiện có của mỗi địa phương, tự nó sẽ góp phần quảng bá cho chính sách thu hút của địa phương Các tiêu chí đánh giá công tác sử dụng gồm: Bổ nhiệm chức vụ; tuyển dụng vào biên chế; cử đi tham gia đào tạo, bồi dưỡng; Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc; Mức độ hài lòng của đơn vị sử dụng; Kỹ năng làm việc

1.2.4 Tạo dựng môi trường và điều kiện làm việc

Con người không chỉ có nhu cầu vật chất mà còn có nhu cầu giao tiếp, được ghi nhận, tôn trọng và yêu thương Vì thế, mối quan hệ đồng nghiệp – đồng nghiệp và quan hệ cấp trên – cấp dưới cũng là vấn đề mà người lao động quan tâm Thái độ thân thiện, giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp sẽ khiến cho người lao động cảm thấy gắn bó hơn với nơi làm việc; trong khi sự suy bì, ganh đua dễ khiến những người giỏi thấy nản lòng Những người có trình độ cao cũng có nhu cầu được làm việc với những người giỏi, nhất là cấp trên trực tiếp của họ phải có năng lực chuyên môn và khả năng quản lý tốt Sự ngưỡng mộ hay kính nể đối với lãnh đạo cũng là một trong những yếu tố thu hút và giữ chân nhân viên

Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, thông tin, tài liệu, phòng làm việc, Đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì yêu cầu về điều kiện làm việc càng cấp thiết Nếu điều kiện làm việc không đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu, sáng tạo, ứng dụng thì rất khó có thể thu hút được nguồn nhân lực trình độ cao về công tác Bên cạnh đó, các điều kiện về thời gian, không gian làm việc cũng có ý nghĩa tác động nhất định,

nhất là đối với những công việc mang tính nghiên cứu, sáng tạo thì cách quản

lý thời gian làm việc cần linh hoạt hơn Đặc biệt, trong thời đại công nghệ thông tin như hiện nay, việc cần được sử dụng các trang thiết bị công nghệ hỗ trợ trong quá trình tác nghiệp là rất cần thiết, giúp giảm bớt được thời gian, nâng cao hiệu quả công việc Qua việc ứng dụng các công nghệ mới, cũng có thể đánh giá được năng lực tiếp cận, khai thác và thích ứng môi trường công tác của những người được thu hút

Các tiêu chí đánh giá môi trường và điều kiện làm việc gồm: Trang thiết

bị phục vụ công tác; Mức độ thân thiện, giúp đỡ của đồng nghiệp và lãnh đạo

1.2.5 Tạo cơ hội đào tạo và phát triển

Cùng với sự vận động và biến đổi của xã hội, những yêu cầu của công việc đòi hỏi trình độ và kỹ năng ngày càng cao hơn Nguồn nhân lực trình độ cao cũng có nhu cầu được đào tạo và phát triển để trình độ, kỹ năng của họ không ngừng được mở rộng và tăng lên

Mỗi người đều có nhu cầu phát triển bản thân vì thế các cơ hội đào tạo, huấn luyện hữu ích luôn được người lao động đánh giá cao Ngoài ra, trong những nhu cầu ở bậc cao của con người, theo A Maslow, có nhu cầu được tôn trọng, ghi nhận, kính nể Trong nhiều trường hợp, người lao động vẫn chấp nhận mức lương thấp nếu môi trường làm việc phù hợp và có cơ hội đào tạo, thăng tiến

Quá trình công tác cống hiến, người lao động cũng cần được ghi nhận đóng góp của bản thân, thông qua việc được đề bạt, bổ nhiệm cử giao các nhiệm vụ quản lý Để từ đó bản thân người lao động định hướng được lộ trình công tác bản thân, nỗ lực cố gắng hoàn thành các công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ cao

Việc tạo cơ hội đào tạo và phát triển yếu tố ảnh hưởng về mặt lâu dài, giữ chân nhân lực trình độ cao

Các tiêu chí đánh giá cơ hội đào tạo môi trường và điều kiện làm việc gồm: Đào tạo ở bậc cao hơn; Thời gian để được tham gia các khóa đào tạo; cơ hội thăng tiến; điều kiện để được thăng tiến

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.3.1 Điều kiện tự nhiên

Điều kiện tự nhiên không chỉ ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế - xã hội

mà còn là một nhân tố gián tiếp để giúp cho sự phát triển này Điều kiện tự nhiên thuận lợi sẽ tạo ra miền đất lành cho nhiều người, nhất là nguồn nhân lực trình độ cao

Người lao động di trú tới đâu, ngoài các điều kiện công ăn, việc làm thì môi trường sống, nhất là điều kiện tự nhiên, với họ cũng chính là lợi ích họ nhận được hoặc chi phí mà họ phải trả Một nơi có điều kiện tự nhiên quá khắc nghiệt thì cũng khó để thu hút hay sẽ tốn kém hơn cho thu hút

1.3.2 Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

Kinh tế - xã hội phát triển, tạo các điều kiện thuận lợi cho con người làm việc và sinh sống, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của con người, nhất

là những người có trình độ cao như: kết cấu hạ tầng tốt; các dịch vụ phục vụ con người đầy đủ (bao gồm giáo dục, y tế, văn hoá, giải trí ,), môi trường học tập, nghiên cứu sẽ tốt hơn và dĩ nhiên có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm cho người có trình độ cao, từ đó mức thu nhập của họ sẽ cao hơn nơi khác Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương tạo điều kiện tăng thu ngân sách để các địa phương có điều kiện để tăng nguồn kinh phí hỗ trợ, kêu gọi các đối tượng về làm việc Đây chính là một trong những nguyên nhân quan trọng của

di cư, “chảy máu chất xám” trên thế giới và cả trong nước

Dựa vào sự phát triển kinh tế xã hội của từng địa phương, từng quốc gia

hiện tại và định hướng phát triển trong tương lai mà tự đó các nhà lãnh đạo sẽ định hướng cho địa phương, quốc gia của mình cần đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nhân tài để phục vụ việc phát triển theo định hướng đó Khi kinh tế xã hội của một quốc gia, một địa phương tăng trưởng thì những quốc gia, địa phương này càng có nhiều cơ hội và điều kiện để thu hút người tài Tuy nhiên, vấn đề còn lại là tùy thuộc vào chính sách, chiến lược mà họ đưa ra có phụ hợp với thực tế và mang tính đột phá hay không

Trong thời đại công nghệ như hiện nay, hệ thống thông tin rộng khắp và minh bạch hơn, người có trình độ cao có thể tìm hiểu rỏ sự phát triển kinh tế

xã hội, mức sống, điều kiện sống cũng như chính sách và triển vọng phát triển của các địa phương để có thể quyết định lựa chọn nơi làm việc của mình Tuy nhiên, qua thực tiễn kinh nghiệm, với đặc điểm văn hoá Việt Nam, văn hoá vùng miền, cho nên, dù có sự chênh lệch mức sống, điều kiện sống cũng có thể thu hút được nhiều người Bởi, đối với những người trình độ cao

có tâm huyết, có nhu cầu đóng góp cho sự phát triển của địa phương, cho nhà nước thì sự chênh lệch trên chưa phải quyết định tất cả, mà sự tin tưởng vào chính sách, triển vọng phát triển của địa phương là một động lực quan trọng

để thu hút họ

1.3.3 Nguồn nhân lực của địa phương

Nguồn lao động của địa phương cũng là một nhân tố quyết định khi đây

là nguồn nhân lực trình độ cao cung cấp cho các cơ quan nhà nước Nếu NNL của địa phương có chất lượng kém hay số lượng nhân lực trình độ cao ít không đủ đáp ứng cho nhu cầu của các cơ quan nhà nước thì việc thu hút sẽ khó khăn hơn Ngược lại nếu nguồn nhân lực của địa phương có chất lượng cao có thể đáp ứng cho nhu cầu nhân lực trình độ cao cho cơ quan nhà nước Nguồn nhân lực trong CQHCNN, ngoài yêu cầu trình độ còn yêu cầu phẩm chất, với tư cách “người phục vụ”, nên các yếu tố địa phương, am hiểu

văn hoá, phong tục vùng miền cũng tác động không nhỏ đến hiệu quả phục vụ công dân Ở các địa phương có ít cơ sở đào tạo trình độ cao cũng như điều kiện KT-XH chưa phát triển sẽ khan hiếm nguồn nhân lực trình độ cao và tất nhiên phải tập trung thu hút để bổ sung

Đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cũng

là yếu tố ảnh hưởng đến thu hút Trong điều kiện địa phương có đội ngũ cán

bộ, công chức có trình độ cao tương đối đầy đủ, thì nhu cầu thu hút nguồn nhân lực trình độ cao không phải là một áp lực lớn

1.3.4 Các nguồn lực để thu hút

Trong nền kinh tế thị trường, nhất là trong nền kinh tế hiện đại, thị trường lao động đã hình thành và phát triển, tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực trình độ cao Để tiến hành thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, nhất thiết phải huy động các nguồn lực thực thi chính sách thu hút, duy trì nguồn nhân lực này

Tất cả các quá trình này đòi hỏi phải có nguồn tài chính để thực hiện chế

độ đãi ngộ vật chất cần thiết, các chi phí soạn thảo, xây dựng, quảng bá, xúc tiến và triển khai chính sách , phù hợp với mặt bằng chung của địa phương, khu vực Trong việc duy trì nguồn nhân lực thu hút được, cần có thêm những chế độ, chính sách riêng trong đầu tư phục vụ hoạt động, các điều kiện vật chất khác như nhà cửa, trụ sở, phương tiện vận tải, máy móc thiết bị

1.4 KINH NGHIỆM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO LÀM VIỆC TRONG CÁC CQHNCC CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG Ở VIỆT NAM

1.4.1 Kinh nghiệm từ các tỉnh, thành phố trong nước

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của địa phương nên nhiều tỉnh, thành phố đã đưa ra nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào các CQHCNN Sau đây là một số chính sách

thu hút khá khác biệt của một số tỉnh, thành phố:

- Chính sách thu hút của Thành phố Đà Nẵng:

Từ năm 1997, Thành phố Đà Nẵng đã ban hành nhiều văn bản liên quan đến chính sách thu hút nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực trình độ cao Hiện nay, Thành phố Đà Nẵng đang áp dụng Quyết định 17/2010/QĐ-UBND ngày 18/6/2010 quy định về việc tiếp nhận, bố trí công tác và chính sách ưu đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn

vị thuộc UBND thành phố Đà Nẵng để thực hiện thu hút

Cử nhân giỏi

hỗ trợ thêm 20% Trợ cấp

Chính

sách

khác

Tính đủ lương khởi điểm hoặc theo bậc hiện hưởng; bố trí nhà chung

cư, miễn tiền thuê nhà 5 năm; giảm 10-30% tiền mua nhà/đất

Tính đủ lương khởi điểm hoặc theo bậc hiện hưởng; xem xét tuyển dụng vào biên chế, xem xét cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong hoặc ngoài nước

Tính đến tháng 7 năm 2011, Đà Nẵng đã tiếp nhận được 844 người, trong đó có 10 Tiến sĩ, 144 Thạc sĩ Theo đánh giá của Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế - Xã hội Đà Nẵng, thì chính sách thu hút của Thành phố Đà

Nẵng đã có những bước thành công “có thể nhận định chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố là một chính sách đúng đắn và phát huy tác dụng tích cực trên thực tế Kết quả thực hiện chính sách này đã góp phần trẻ hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố

và hỗ trợ tích cực cho các cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng Hầu hết đối tượng thu hút phát huy tốt trình độ, năng lực bản thân, hoàn thành tốt công việc được giao và được lãnh đạo đơn vị đánh giá cao thể hiện ở kết quả khảo sát và việc phần lớn công chức, viên chức tiêu biểu được bình bầu hằng năm

là thuộc đối tượng thu hút Có thể nói đây là nguồn nhân lực khá tốt, vừa được đào tạo bài bản vừa trẻ tuổi, nhiệt tình, xông xáo, đáp ứng yêu cầu dự nguồn cán bộ cho thành phố trong thời gian đến Về phía đối tượng thu hút,

có thể nói đây là một chính sách tạo cơ hội việc làm công bằng, khách quan, bình đẳng cho lực lượng lao động trẻ; phần lớn đối tượng thu hút được bố trí làm việc đúng chuyên môn, có cơ hội học tập, đào tạo nâng cao trình độ bản thân và đặc biệt ngày càng trưởng thành hơn và có cơ hội thăng tiến.”

Đến nay, có nhiều tỉnh, thành phố trong cả nước có chính sách thu hút để nâng cao chất lượng đội ngũ trong các CQHCNN như Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Dương, Nghệ An, Sóc Trăng, Cà Mau, Kiên Giang Tuy nhiên, kết quả thực hiện chưa thực sự đạt được mong muốn

1.4.2 Những bài học kinh nghiệm

Qua các nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của các tỉnh, thành phố, có thể rút ra bài học kinh nghiệm, đó là: Đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì ba nhóm nhân tố sau là có ý nghĩa quan trọng nhất: lợi ích kinh tế (lương, thưởng, phúc lợi), cơ hội học tập nâng cao trình độ (học nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tích lũy kinh nghiệm làm việc, nghiên cứu) và điều kiện làm việc (các chương trình hỗ trợ nghiên cứu đối với các nhà khoa học, trang thiết bị hiện đại đối với bác sĩ, kỹ sư, môi trường kinh doanh năng động, hiện đại, cơ hội kinh doanh hiệu quả đối với những nhà quản trị doanh nghiệp, )

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH

CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH

2.1 ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN VÀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN KINH

TẾ-XÃ HỘI CỦA TỈNH QUẢNG BÌNH ẢNH HƯỞNG TỚI THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO

2.1.1 Điều kiện tự nhiên của tỉnh Quảng Bình

Tỉnh Quảng Bình nằm ở vĩ độ từ 16055'12'' đến 18005'12'' Bắc và kinh độ

105036'55'' đến 106059'37'' Đông Phía Bắc giáp tỉnh Hà Tĩnh và ranh giới với tỉnh này bằng đèo Ngang; phía Nam giáp tỉnh Quảng Trị; phía Đông giáp biển với bờ biển dài 116,04 km và có diện tích 20.000 km2 thềm lục địa; phía Tây giáp Lào với 201 km đường biên giới Diện tích tự nhiên toàn tỉnh là 8065,3

km2, dân số năm 2010 là 849.271 người, chiếm 2,45% về diện tích và 1,02% dân số cả nước Quảng Bình có 7 đơn vị hành chính cấp huyện, bao gồm thành phố Đồng Hới và 6 huyện là Quảng Trạch, Bố Trạch, Quảng Ninh, Lệ Thuỷ (4 huyện giáp biển); Tuyên Hoá, Minh Hoá (hai huyện miền núi); 159 đơn vị hành chính cấp xã, trong đó có 10 phường, 08 thị trấn và 141 xã

Hệ thống giao thông qua tỉnh gồm 4 trục dọc là đường sắt, Quốc lộ IA; 2 nhánh đường Đông và Tây Hồ Chí Minh; 1 trục đường ngang 12A và nhiều đường nhánh nối liền các xã phía Đông và phía Tây của tỉnh Các tuyến trục giao thông ngang, dọc này nối liền các cảng biển Gianh và Nhật Lệ, Hòn La, khu kinh tế Hòn La, thành phố Đồng Hới, các thị trấn huyện lỵ gắn với hệ thống cảng biển và khu kinh tế cửa khẩu quốc tế Cha Lo; nối các trọng điểm này của tỉnh với các địa phương khác của Việt Nam và nước bạn Lào Ngoài

ra còn có sân bay Đồng Hới đã được đưa vào khai thác

Quảng Bình nằm trong khu vực nhiệt đới gió mùa, chịu ảnh hưởng của khí hậu chuyển tiếp giữa miền Bắc và miền Nam Khí hậu chia làm hai mùa

rõ rệt: Mùa mưa tập trung từ tháng 9 đến tháng 11, chiếm 80% tổng lượng mưa của cả năm nên thường gây lũ lụt trên diện rộng, lượng mưa trung bình nhiều năm cả tỉnh là 2.100 - 2.200 mm, số ngày mưa trung bình là 152 ngày/năm Mùa khô từ tháng 12 đến tháng 8 năm sau, trùng với mùa khô hanh nắng gắt gắn với gió Tây Nam khô nóng, lượng bốc hơi lớn nên thường xuyên gây hạn hán, cát bay, cát chảy lấp đồng ruộng và dân cư

Về tài nguyên, Quảng Bình có đường bờ biển dài 116,04 km từ Đèo Ngang đến Hạ Cờ với vùng đặc quyền lãnh hải khoảng 20.000 km2 Dọc theo

bờ biển có 5 cửa sông chính: Roòn, Gianh, Dinh, Lý Hoà, Nhật Lệ tạo ra nguồn cung cấp phù du sinh vật có giá trị cho việc phát triển nguồn lợi thuỷ sản Ngoài khơi có 5 đảo nhỏ tạo những vịnh có vị trí đẹp và thuận tiện cho các hoạt động kinh tế biển như Hòn La Bờ biển có nhiều bãi tắm đẹp, vùng biển có một số ngư trường có nhiều loại hải sản quý hiếm như tôm hùm, mực, hải sâm cho phép Quảng Bình phát huy thế mạnh của biển để phát triển kinh tế tổng hợp biển Ngoài ra vùng ven biển Quảng Bình có tiềm năng rất lớn về cát thạch anh, nguyên liệu để sản xuất thuỷ tinh cao cấp xuất khẩu Vùng ven biển Quảng Bình là nơi tập trung phần lớn tiềm năng du lịch của tỉnh Chỉ riêng vùng ven biển có tới 8 di tích lịch sử văn hoá và nhiều điểm nghỉ ngơi nổi tiếng

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình

Trong những năm qua, với những lợi thế sẵn có của địa phương Xác định hướng phát triển đúng đắn, tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình đã đạt được nhiều kết quả tốt

Kinh tế phát triển nhanh, đặc biệt là đã xác định rõ hướng đi lên để sớm thoát nghèo và từng bước tạo lập các yếu tố để đảm bảo cho kinh tế phát triển