Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh tổng công ty hàng không Việt Nam khu vực Miền Trung

Để đảm bảo mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của Chi nhánh TCT HKVN KVMT trong thời gian tới, ngoài việc phát huy các nguồn lực sẵn có, Chi nhánh cần phải phát huy hơn nữa công tác

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHÙNG HỮU MINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

KHU VỰC MIỀN TRUNG

Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh

Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS TRƯƠNG BÁ THANH

Đà Nẵng - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Phùng Hữu Minh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 10

1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10

1.1.1 Một số khái niệm 10

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 12

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 14

1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý 14

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực 16

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 18

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 22

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 24

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC 31

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp 31

1.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp 33

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 35

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

KHU VỰC MIỀN TRUNG THỜI GIAN QUA 36

2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM KHU VỰC MIỀN TRUNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 36

2.1.1 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Chi nhánh 36

2.1.2 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Chi nhánh 40

2.1.3 Đặc điểm về các nguồn lực của Chi nhánh 41

2.2.4.Tình hình hoạt động của Chi nhánh thời gian qua 47

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM KHU VỰC MIỀN TRUNG 52

2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại Chi nhánh 52

2.2.2 Thực trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại Chi nhánh 54

2.2.3 Thực trạng về nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực tại Chi nhánh 61

2.2.4 Thực trạng về nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực tại Chi nhánh 63

2.2.5 Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực tại Chi nhánh 65

2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC TỒN TẠI TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM KHU VỰC MIỀN TRUNG 71

2.3.1 Nhận thức về vai trò của phát triển NNL chưa đúng mức 71

2.3.2 Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực 73

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 74

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TCT HÀNG KHÔNG VIỆT NAM KHU VỰC MIỀN TRUNG THỜI GIAN ĐẾN 75

3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 75

3.1.1 Chiến lược kinh doanh của Chi nhánh VNA KVMT 75

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh VNA KVMT 76

3.1.3 Một số quan điểm khi đề xuất giải pháp 77

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ 79

3.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý 79

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực 83

3.2.3 Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực 89

3.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 92

3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 94

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 100

KẾT LUẬN 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BMV Sân bay Buôn Ma Thuột

CMNV Chuyên môn nghiệp vụ

CXR Sân bay Cam Ranh

DAD Sân bay Đà Nẵng

DLI Sân bay Đà Lạt

HH Hàng hóa

HK Hành khách

HUI Sân bay Huế

KVMT Khu vực miền Trung

NNL Nguồn nhân lực

PXU Sân bay Pleiku

TBB Sân bay Tuy Hòa

TCT HKVN Tổng công ty Hàng không Việt Nam TMHH Thương mại hàng hóa

TMHK Thương mại hành khách

UIH Sân bay Qui Nhơn

VCL Sân bay Chu Lai

VDH Sân bay Đồng Hới

VNA Vietnam Airlines

2.13 Kết quả khảo sát về nhận thức của người lao động tại Chi

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của một quốc gia, của một

tổ chức, của một doanh nghiệp Nhiều quốc gia trên thế giới đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp nhằm phục vụ tốt nhất các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của mình Trong bối cảnh Việt Nam hiện nay, nền kinh tế thị trường đang diễn ra sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong nước cũng như giữa doanh nghiệp Việt Nam với các doanh nghiệp nước ngoài Phát triển nguồn nhân lực đóng một vai trò cực kỳ quan trọng, ảnh hưởng to lớn đến sự đến sự tồn tại và phát triển các doanh nghiệp, tạo nên lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trước các đối thủ và là yếu tố cơ bản để các doanh nghiệp đáp ứng các mục tiêu chiến lược của mình Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ cấp bách của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

Chi nhánh Tổng công ty Hàng không Việt nam (TCT HKVN) khu vực miền Trung (gọi tắt là Chi nhánh VNA KVMT) là Đơn vị đại diện cho Vietnam Airlines (VNA) tại khu vực miền Trung và Tây Nguyên, chuyên cung cấp các dịch vụ vận chuyển hành khách, hành lý và hàng hóa đi trên các chuyến bay của VNA đi, đến và chuyển tiếp tại các sân bay trong khu vực, bao gồm các sân bay Đồng Hới, Huế, Đà Nẵng, Chu Lai, Tuy Hòa, Qui Nhơn, Nha Trang, Đà Lạt, Pleiku và Buôn Ma Thuột Chi nhánh VNA KVMT là một trong những đơn vị có tốc độ phát triển nhanh về mọi mặt và có những bước phát triển nhảy vọt trong thời gian qua, hầu như chiếm lĩnh thị trường vận chuyển hàng không tại khu vực Tuy nhiên trong giai đoạn từ 2008 đến nay, ngày càng có nhiều hãng hàng không trong nước và quốc tế với đội ngũ

nhân viên chuyên nghiệp, các nhà quản lý chất lượng cao, tham gia khai thác tại thị trường khu vực như Jetstar, Air Mekong, Vietjet Air, Silk Air, Asia Air, Asiana Airlines, Korean Air tạo nên áp lực ngày càng gia tăng đối với Chi nhánh VNA KVMT, đòi hỏi Đơn vị phải phát triển một nguồn nhân lực

có chất lượng để đáp ứng nhu cầu cạnh tranh và phát triển trong tình hình mới Thời gian qua, mặc dù Chi nhánh VNA KVMT đã có nỗ lực trong công tác phát triển nguồn nhân lực nhưng công tác này tại Đơn vị chưa được thực hiện một cách khoa học, đồng bộ và chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay và trong thời gian tới

Để đảm bảo mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của Chi nhánh TCT HKVN KVMT trong thời gian tới, ngoài việc phát huy các nguồn lực sẵn có, Chi nhánh cần phải phát huy hơn nữa công tác phát triển nguồn nhân lực của Đơn vị bao gồm việc hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng cách nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, giáo dục hành vi, thái độ và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Xuất phát từ lý do này, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân

lực tại Chi nhánh Tổng công ty Hàng không Việt Nam khu vực miền Trung” làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong

tổ chức, doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay tại Việt Nam

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh VNA

KVMT trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh

VNA KVMT trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh VNA KVMT

b Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề liên

quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh VNA KVMT

- Về không gian: Các nghiên cứu trong luận văn chỉ giới hạn trong

phạm vi các đơn vị, bộ phận trực thuộc Chi nhánh VNA KVMT

- Về thời gian: Kết quả nghiên cứu và các giải pháp đề xuất đối với

Chi nhánh VNA KVMT có giá trị trong vòng năm năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện việc nghiên cứu đề tài luận văn, tác giả đã sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng;

- Phương pháp phân tích chuẩn tắc;

- Phương pháp khảo sát, điều tra, phân tích, so sánh, tổng hợp…

- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh VNA

KVMT trong thời gian qua

- Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh

VNA KVMT trong thời gian đến

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, quyết liệt và xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, các doanh nghiệp phải luôn chú trọng đến việc phát triển NNL có chất lượng để tăng cường sức cạnh tranh, phát huy cao nhất hiệu quả trong việc sử dụng NNL nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Tuy nhiên, làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với qui mô, nguồn lực hạn chế của doanh nghiệp luôn là một vấn đề rất khó khăn và thử thách lớn đối với các doanh nghiệp Để có cơ sở lý luận giải quyết các vấn đề này, tác giả đã nghiên cứu các tài liệu, các công trình khoa học, các nghiên cứu trong và ngoài nước để thực hiện luận văn này Tổng quan về các tài liệu nghiên cứu trong quá trình làm luận văn như sau:

a Tài liệu trong nước

Xuất phát từ nhu cầu thực tế của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường tại Việt Nam, việc nghiên cứu về NNL và phát triển NNL ngày càng được các chuyên gia kinh tế, các nhà khoa học quan tâm Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về NNL và phát triển NNL theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, dưới nhiều góc độ và cấp độ khác nhau Có thể nêu một số tài liệu, công trình nghiên cứu sau:

- Công trình nghiên cứu “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực trong công ty nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm

2008 trình bày một nghiên cứu về thực trạng phát triển NNL mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn tại Hà Nội Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo NNL trong các doanh nghiệp này thời gian qua [8]

- Đề tài“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ

của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế của

Lê Thị Mỹ Linh - 2009) Tác giã đã khái quát hoá và phát triển những vấn đề

lý luận về phát triển NNL nói chung và phát triển NNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển NNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam [10]

- Đề tài "Phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty Sông Đà”

(Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Phạm Hữu Thu - 2011) Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển NNL quản lý tại Tổng công ty Sông Đà, tác giả

đã đưa ra các giải pháp nhằm phát triển NNL quản lý tại Tổng công ty Sông

Đà như: Hoàn thiện công tác quy hoạch, làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý, xây dựng chính sách thu hút NNL quản lý chất lượng cao, bố trí sử dụng và luân chuyển cán bộ hợp lý, đẩy mạnh biện pháp giáo dục hành vi và thái độ nguồn nhân lực quản lý, tạo động lực thúc đẩy NNL [18]

- Bài thuyết trình trong hội thảo “Future of Vietnamese - Japanese

Bilateral Economic and Human Resources Exchange” của TS Nguyễn Hữu

Lam được tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản ngày 10/03/2010 về vấn đề phát triển NNL trong các doanh nghiệp Việt Nam Bài thuyết trình đã đề cập đến sức cạnh tranh yếu kém của nền kinh tế Việt Nam, mà một trong những nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ thực trạng NNL chất lượng thấp của các doanh nghiệp Các tác giả cho rằng điều này là kết quả của những đặc điểm chủ yếu sau: Hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển nhân lực cung không đủ cầu; Chất lượng đào tạo không phù hợp và chưa đáp ứng được nhu cầu doanh nghiệp; Cách tiếp cận của các doanh nghiệp đối với việc phát triển NNL không đúng; Tư duy ngắn hạn, hành động có tính phản ứng và thực tiễn quản trị nhân lực yếu kém đã dẫn đến cạnh tranh khốc liệt về NNL chất lượng cao giữa các doanh nghiệp dẫn đến tỷ lệ thuyên chuyển cao của NNL giữa các doanh nghiệp [9]

- Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực

tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) Cuốn sách

giới thiệu về kinh nghiệm phát triển NNL ở phạm vi quốc gia.Trong đó có đề cập chính sách phát triển NNL của một số nước trên thế giới [24]

- Cuốn sách “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” của

tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2004) Cuốn sách đã hệ thống một số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bố và sử dụng NNL thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam [4]

- Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: “Chiến lược phát triển

nguồn nhân lực của Việt Nam” của TS Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và

Đầu tư [13]

- Đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại

học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Thủy Chi - 2008) Đây là một công

trình nghiên cứu một cách có hệ thống về đào tạo và phát triển NNL ở các trường đại học nhưng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế [2]

Về lý thuyết và cơ sở lý luận cũng có nhiều quan điểm về phát triển

nguồn nhân lực khác nhau:

- Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” (Human Resource

Management), tái bản lần thứ 8 năm 2011 của PGS TS Trần Kim Dung Cuốn sách có 12 chương, trong đó ở chương 7, tác giả đã đã có một số sửa đổi, bổ sung để làm rõ khái niệm về đào tạo và phát triển NNL và đề cập các vấn đề khác liên quan đến công tác quản trị NNL của các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam trong môi trường kinh doanh hiện đại của thế kỷ 21 [3]

- PGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng, trong tập bài giảng “Quản

trị nguồn nhân lực” năm 2011, đã nêu rõ các khái niệm về nhân lực, nguồn

nhân lực, phát triển NNL và các vấn đề khác liên quan đến công tác quản trị

NNL [20]

- PGS.TS Võ Xuân Tiến, trong Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại

học Đà Nẵng số 5(40) năm 2010 có bài viết: “Một số vấn đề về đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực” Nội dung chủ yếu đề cập đến công tác đào tạo và

phát triển NNL, trong đó, PGS.TS đã phân tích và làm rõ các khái niệm như NNL, đào tạo và phát triển NNL, các nội dung, yêu cầu của công tác đào tạo

và phát triển NNL [19]

- Giáo trình “Quản trị nhân lực” do ThS Nguyễn Văn Điềm - PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân (2011) làm chủ biên Giáo trình giới thiệu tổng quan về

quản trị NNL Nội dung sách gồm 19 chương, trong đó chương IX: “Đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến

trình, phương pháp đào tạo và phát triển NNL [6]

- Chương trình khoa học cấp Nhà nước năm 2009: “Con người Việt

Nam – mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội” của GS.TS Nguyễn

Mạnh Đường làm chủ biên

- Tài liệu “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo -

Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003) Cuốn sách đã giới

thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực về việc phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo Các chính sách thành công về giáo dục

và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp NNL, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa Đó cũng là bài học quý báu cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển NNL [25]

- Theo quan điểm của GS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh thì phát triển NNL là quá trình tăng lên về số lượng NNL và nâng cao

về mặt chất lượng NNL và tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển NNL là chất lượng của NNL cần phải

được nâng cao [1]

b Tài liệu nước ngoài

Liên quan đến vấn đề phát triển NNL, từ những năm 1990 trở lại đây, trên thế giới đã có nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu một cách có hệ thống của các tổ chức quốc tế như Liên hiệp quốc (United Nations - UN), Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Ognization - ILO), các công trình nghiên cứu ở các quốc gia phát triển như Mỹ, Châu Âu và một số nước khác như Canada, Australia, Nhật Bản,…với nhiều quan điểm và góc độ khác nhau Có thể nêu một số công trình, tài liệu sau:

- Trong một “Báo cáo phát triển con người”, các nhà nghiên cứu của

UNDP (United Nations Development Programme - Chương trình Phát triển

Liên hiệp quốc) đã nêu lên quan điểm: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác

động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục, đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động"

- Tổ chức ILO lại có quan điểm về việc sử dụng năng lực con người

như sau: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình

độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

- Nhóm nghiên cứu phát triển của Kelly D.J thuộc Tổ chức Hợp tác

kinh tế Thái Bình Dương, trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL

công bố năm 2001 trên tạp chí “Human Resource Development Outlook” đã

đưa ra những khái niệm về phát triển NNL Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người, phát triển NNL sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả kinh doanh cao hơn [30]

- Tài liệu “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ-

nghiên cứu và thực tiễn” do Jim Stewart và Graham Beaver đồng chủ biên

(2004) Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần 1 nêu lên những gợi ý trong việc thiết

kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển NNL Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các

tổ chức quy mô nhỏ Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành [28]

c Đánh giá tổng quan các tài liệu nghiên cứu

Qua nghiên cứu các công trình nghiên cứu, các tài liệu nói trên, tác giả nhận thấy đã có rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu về vấn đề phát triển NNL với nhiều quan điểm, nhiều cấp độ và góc độ khác nhau Một số tác giả bàn đến hiệu quả sử dụng NNL trong một số ngành cụ thể, có một số tác giả tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lượng con người trong quá trình lao động Có thể khái quát các tài liệu, các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước có quan điểm chung về phát triển NNL là làm gia tăng đáng kể chất lượng con người, bao gồm thể chất và tinh thần, sức khoẻ và năng lực Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống đề cập đến việc phát triển NNL tại Chi nhánh VNA KVMT Kế thừa những các tài liệu, các công trình nghiên cứu nói trên, tác giả đã chọn lọc, hệ thống hóa và phát triển để làm cơ

sở lý luận cho đề tài luận văn của mình

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm

Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên

cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Để hiểu về khái niệm phát triển nguồn nhân lực, trước tiên chúng ta cần tìm hiểu về khái niệm nhân lực

và nguồn nhân lực

a Nhân lực

“Nhân lực là sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất (huy

động nhân lực, nguồn nhân lực dồi dào” [22]

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động

Sức lao động là toàn bộ những năng lực (thể lực và trí lực) tồn tại trong một con người và được người đó sử dụng vào quá trình lao động

“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực,

trí lực và nhân cách” [3]

Trong đó, thể lực là sức lực của cơ thể con người, là sức khỏe của thân thể con người Nó phụ thuộc vào sức vóc, thể trạng, tình trạng sức khỏe của mỗi người, phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế Ngoài ra, thể lực con người còn

phụ thuộc vào các yếu tố khác như tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, yếu

tố di truyền v.v…

Trí lực của con người được hiểu là năng lực suy nghĩ, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, là tài năng, các năng khiếu cũng như các quan điểm, niềm tin và nhân cách riêng có của từng con người Trí lực của con người chứa đựng những khả năng tiềm tàng của mỗi con người cần được bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhằm phát huy tối đa năng lực trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

b Nguồn nhân lực

“Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia

vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động” [3]

“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết

và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi” [20]

“Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân

trong doanh nghiệp, bất kể vai trò của họ là gì” [17]

Theo quan điểm này, nguồn nhân lực chính là sức khỏe thân thể, là khả năng tư duy, sức thần kinh, trình độ hiểu biết, kiến thức chuyên môn của mọi con người trong doanh nghiệp được sử dụng trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, không phân biệt họ làm việc ở vị trí nào

Từ các quan điểm trên, chúng ta có thể khái quát về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp như sau:

Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là tổng thể những tiềm năng của

từng con người trong doanh nghiệp, bao gồm thể lực, trí lực, nhân cách của mỗi người nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp và thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp đó

c Phát triển nguồn nhân lực

- Phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động

- Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp và nhu cầu của người lao động [6]

- Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực [6] Nói cách khác, nếu tăng quy mô là quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó

- Phát triển nguồn nhân lực chính là việc nâng cao kiến thức, trình độ

chuyên môn nghiệp vụ (KNOWLEDGE), các kỹ năng cần thiết (SKILL) và thái độ (ATTITUDE) của người lao động trong công việc nhằm đáp ứng yêu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai

Từ những luận điểm trên, chúng ta có thể khái quát:

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi, gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp Sự biến đổi này được biểu hiện thông qua việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ và động lực thúc đẩy của mọi người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đáp ứng nhu cầu tồn tại, phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai, đồng thời đảm bảo việc thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

a Đối với người lao động

- Giúp người lao động nâng cao kiến thức và chuyên môn nghề

nghiệp, giúp họ làm việc một cách hiệu quả, phát huy tối đa khả năng làm việc của họ và giúp họ thích ứng nhanh đối với sự thay đổi môi trường trong sản xuất kinh doanh

- Giúp cho người lao động nắm bắt kịp thời sự phát triển, thay đổi của điều kiện sản xuất, môi trường kinh doanh, động viên, khuyến khích, tạo động lực cho họ cống hiến hết khả năng, năng lực của mình cho doanh nghiệp Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực còn có các ý nghĩa sau:

- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc của người lao động, phát triển nhân cách, tính cách theo chiều hướng tích cực

- Trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, năng lực quản lý của người lao động ngày càng được nâng lên

- Đáp ứng nhu cầu được học tập, đào tạo của người lao động để phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến trong tương lai

- Tạo nên sự gắn bó, sự tin tưởng, lòng trung thành đối với doanh nghiệp

- Thúc đẩy động cơ làm việc, thái độ làm việc tích cực, nỗ lực phấn đấu, đóng góp công sức của mình vì mục tiêu của doanh nghiệp

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực [6]

b Đối với doanh nghiệp

- Phát huy và sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính

hiệu quả trong vấn đề quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Phát triển NNL có thể giúp các nhà

quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Giúp doanh nghiệp thích ứng nhanh với sự thay đổi môi trường sản xuất kinh doanh, tạo nên lợi thế cạnh tranh trước các đối thủ

- Đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu công việc của doanh nghiệp, nâng cao tính ổn định của tổ chức, đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của mình Đó là điều kiện tiên quyết để các doanh nghiệp tồn tại, cạnh tranh và phát triển

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm dùng trong ngành quản trị, phản ảnh thành phần cấu thành nên toàn bộ nguồn nhân lực trong một tổ chức, được hiểu là tỷ lệ, vị trí của các bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực của một doanh nghiệp Một cách khác, cơ cấu nguồn nhân lực được hiểu là số lượng các bộ phận hợp thành tổng nguồn nhân lực và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được xác định và xây dựng phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong doanh nghiệp Các nguồn nhân lực riêng rẽ này có mối quan hệ, tác động, ảnh hưởng lẫn nhau trong mối quan hệ tổng thể nguồn nhân lực, nhằm thực hiện các hoạt động theo mục tiêu chung của doanh nghiệp

Cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể được sắp xếp, xây dựng theo nhiều tiêu chí khác nhau tùy theo tính chất, yêu cầu đòi hỏi của công việc, chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận: Cơ cấu theo đặc điểm công việc, cơ cấu theo chuyên môn nghiệp vụ, cơ cấu nguồn nhân lực lao động trực tiếp, lao động gián tiếp…

Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận: Là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: Là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể

Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ có tác động cộng hưởng, làm gia tăng tính hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực, làm gia tăng sức mạnh của doanh nghiệp và sức mạnh của từng cá nhân trong doanh nghiệp, từ đó giúp doanh nghiệp đảm bảo nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu chiến lược của mình Vì vậy, doanh nghiệp cần phải đánh giá, cân đối và xây dựng một nguồn nhân lực hợp lý, đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng để thực hiện các nhiệm vụ trong giai đoạn hiện tại và chuẩn bị nguồn nhân lực cho giai đoạn tiếp theo

Xuất phát từ các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, từ nhu cầu sản xuất kinh doanh, tăng cường sức cạnh tranh với các đối thủ, từ hiệu quả kinh doanh, từ yêu cầu sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất, doanh nghiệp phải bố trí, sắp xếp các bộ phận, phân bổ nguồn nhân lực một cách hợp

lý nhằm phát huy tối đa tất cả khả năng của các bộ phận, tạo nên sức mạnh của tổng thể của nguồn nhân lực mình có Nói một cách khác, doanh nghiệp cần phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý, phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của mình trong giai đoạn ngắn hạn và dài hạn Khi điều kiện sản xuất, môi trường hoạt động, chiến lược kinh doanh thay đổi, thì cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất thiết phải thay đổi theo

Để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả, trước hết doanh nghiệp cần phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải dựa vào chức năng, nhiệm vụ và các mục tiêu cần đạt được của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải phân tích các công

việc một cách khoa học, rõ ràng để từ đó xác định chính xác nhu cầu nhân lực cho từng bộ phận, từng loại công việc cụ thể với số lượng và chất lượng hợp

lý Việc xác định đúng đắn cơ cấu nguồn nhân lực rất quan trọng vì các mục tiêu của doanh nghiệp chỉ đạt được khi doanh nghiệp xây dựng cho mình một

cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả

Một vấn đề cần lưu ý đối với các doanh nghiệp là khi xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải xem xét mối quan hệ công việc giữa các bộ phận nhằm bố trí, sắp xếp, luân chuyển nguồn nhân lực hợp lý, tận dụng và phát huy tối đa khả năng của từng người trong quá trình thực hiện các hoạt động trong doanh nghiệp, từ đó tạo nên sức mạnh tổng hợp và đạt được hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ một trong những tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá năng lực của nguồn nhân lực Nó phản ánh trình độ chuyên sâu của mỗi vị trí công việc liên quan đến tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp Mỗi vị trí công việc khác nhau yêu cầu có trình độ chuyên môn nghiệp

vụ khác nhau Tùy theo tính chất đặc thù, đặc điểm và mục đích của công việc, người ta phân kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ thành các nhóm khác nhau: chuyên môn tổng hợp, chuyên môn chuyên ngành và chuyên môn đặc thù Nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực là các hoạt động bồi dưỡng, đào tạo, huấn luyện cho người lao động để nâng cao các kiến thức chuyên sâu về nghiệp vụ chuyên môn tương ứng với yêu cầu của từng công việc cụ thể mà từng vị trí người lao động đảm trách

Trong bối cảnh hiện nay, trình độ khoa học kỹ thuật, trình độ quản lý không ngừng phát triển, các công nghệ sản xuất kinh doanh mới nhất, hiện đại nhất, được các doanh nghiệp trong và ngoài nước áp dụng , môi trường kinh doanh thường xuyên thay đổi, đòi hỏi các doanh nghiệp phải thường xuyên

bồi dưỡng, huấn luyện, cập nhật những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức nghề nghiệp, các kỹ thuật công nghệ mới cho đội ngũ cán bộ nhân viên trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực là nâng cao kiến thức về nghề nghiệp, trang bị những kiến thức mới nhất, những công nghệ hiện đại, tiên tiến nhất nhằm giúp cho người lao động cập nhật, nắm bắt kịp thời sự phát triển của khoa học công nghệ, của trình độ quản lý thế giới để

áp dụng vào quá trình sản xuất của doanh nghiệp Thực hiện được điều này, đồng nghĩa với doanh nghiệp đã nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực Đây là nền tảng cốt lõi tạo nên lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trước các đối thủ, giúp doanh nghiệp có được một nguồn nhân lực chất lượng cao để đảm bảo thực thi các chiến lược sản xuất kinh doanh và thực hiện thành công các mục tiêu của mình Vì đây là nền tảng cốt lõi để doanh nghiệp tồn tại và phát triển nên các doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm, chú trọng việc nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình

Kiến thức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ được nâng cao thông qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng và huấn luyện

Vì vậy các doanh nghiệp cần phải thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ đối với các nhân viên mới tuyển dụng và đạo tạo lại đối với các nhân viên đã làm việc trong doanh nghiệp Doanh nghiệp cũng phải thường xuyên tổ chức các khóa huấn luyện, bồi dưỡng để cập nhật những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mới cho đội ngũ người lao động trực tiếp, cán bộ quản lý các cấp nhằm đảm nguồn nhân lực của mình nắm bắt kịp thời các kỹ thuật công nghệ mới để áp dụng trong điều kiện sản xuất kinh doanh mới của doanh nghiệp

Để đạt được mục tiêu và hiệu quả cao trong việc nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn cho nguồn nhân lực, nhất thiết doanh nghiệp cần phải

căn cứ vào chiến lược sản xuất kinh doanh và các mục tiêu cần đạt được trong ngắn hạn và dài hạn Trên cơ sở đó, doanh nghiệp cần phải khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng trình độ kiến thức chuyên môn của đội ngũ lao động trực tiếp, cán bộ quản lý các cấp ở tất cả các bộ phận Từ đó, doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện một cách phù hợp, đáp ứng được nhu cầu thực tế nhằm tránh vấn đề đào tạo lãng phí và không hiệu quả

Các tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên các yêu cầu

và tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một doanh nghiệp bao gồm:

+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ: Là tỷ lệ % người được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ trong tổng số nguồn nhân lực của doanh nghiệp

+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo lại về chuyên môn nghiệp vụ: Là tỷ lệ % người được đào tạo lại về chuyên môn nghiệp vụ trong tổng số nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Dựa trên hai tiêu chí này, doanh nghiệp có thể phát hiện kịp thời về trình

độ kiến thức chuyên môn nghiệp của đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại Căn

cứ vào nhu cầu thực tế về việc đáp ứng các điều kiện sản xuất kinh doanh trong tình hình mới hiện tại và các giai đoạn tiếp theo, doanh nghiệp có thể xây dựng hoặc điều chỉnh kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện một cách phù hợp để đạt hiệu quả cao trong việc nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực của mình

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện một công việc cụ thể

nào đó [15]

Kỹ năng của một người là khả năng thực hiện các hành động, các thao

tác một cách thành thạo, nhuần nhuyễn trong lao động chân tay, là sự ứng xử

một cách khéo léo trong giao tiếp Kỹ năng của một người không phải tự

nhiên mà có mà nó được hình thành trong quá trình rèn luyện có ý thức cho

đến khi trở thành một phản xạ tự nhiên của người đó trong quá trình làm

việc hay giao tiếp Kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được hình

thành trên nền tảng của sự hiểu biết, việc tích lũy kinh nghiệm trong công

việc qua thời gian

Người lao động khi bắt đầu công việc của mình, thông thường không

thể có ngay những kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng xử lý công việc một cách

thành thạo, nhanh nhẹn, nhuần nhuyễn và chính xác Họ phải cần phải qua

một thời gian nhất định trong quá trình thực hiện công việc mới có thể tích

lũy được kinh nghiệm, đạt mức độ thành thạo từ mức độ thấp, sau đó mới đạt

đến mức độ cao và phát triển thành kỹ năng Kỹ năng rất cần thiết đối với

người lao động, đặc biệt đối với người lao động trực tiếp, những người

thường xuyên tiếp xúc với đối tác, khách hàng Nếu có được nhiều kỹ năng

cần thiết, người lao động sẽ tiết kiệm được nhiều thời gian trong thao tác, xử

lý công việc nhanh chóng, chính xác và hiệu quả

Trong bất kỳ hoạt động sản xuất kinh doanh nào cũng cần có những kỹ

năng nhất định, tùy thuộc vào tính chất, đặc điểm và yêu cầu của công việc

Có nhiều loại kỹ năng khác nhau Đối với loại công việc lao động trực tiếp, sử

dụng chân tay thì kỹ năng nghề nghiệp được thể hiện qua việc sử dụng công

cụ lao động, các thao tác vận hành máy móc một cách nhanh nhẹn, thành

thạo, nhuần nhuyễn nhưng vẫn đảm bảo sự chính xác Đối với loại công việc

lao động trí óc, cần đến sự tư duy thì kỹ năng được biểu hiện qua việc sử dụng

các thủ thuật, kỹ xảo nghề nghiệp nhằm tiết kiệm thời gian nhưng đồng thời

phát huy khả năng sáng tại của người lao động Đối với các công việc cần đến

sự giao tiếp thì kỹ năng nghề nghiệp lại được biểu hiện thông qua sự ứng xử linh loạt, khéo léo, kỹ năng thuyết phục người khác…

Nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp cần có những kỹ năng trên nhằm hỗ trợ và thực hiện công việc hiệu quả hơn Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau Chẳng hạn như vị trí nhân viên sẽ có những yêu cầu kỹ năng khác với vị trí quản lý do yêu cầu công việc của họ khác nhau

Nâng cao kỹ năng trong quá trình làm việc sẽ giúp cho người lao động

đó hoàn thành tốt công việc của mình, phát huy hiệu quả công việc Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải:

- Phân tích, xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí công việc cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp;

- Tạo diều kiện hoặc khuyến khích người lao động đi học, tham gia các cuộc hội thảo của các hiệp hội kinh doanh, các nhà kinh doanh nước ngoài;

- Tổ chức các lớp học ngắn hạn đào tạo về các kỹ năng do những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm;

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể tạo điều kiện và môi trường cho người lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc…

Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng giao tiếp là nâng cao năng lực làm việc cho người lao động, giúp cho người lao động tiết kiệm được thời

gian trong quá trình tham gia các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp, đồng thời tạo cho người lao động làm việc một cách chuyên nghiệp Nâng cao kỹ năng làm việc và kỹ năng giao tiếp là những yếu tố căn bản

trong việc nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực, giúp cho người lao động có

được những kỹ năng cần thiết, phù hợp với các kỹ thuật công nghệ mới Đào

tạo và phát triển kỹ năng đem lại lợi ích cho cả người lao động và cả đối với

doanh nghiệp Các doanh nghiệp đào tạo và phát triển kỹ năng một các hiệu

quả giúp cho người lao động đáp ứng tốt các tiêu chuẩn trong hoạt động sản

xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời góp phần phát triển năng lực

của người lao động

Đối với doanh nghiệp, việc nâng cao kỹ năng cho người lao động giúp

cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nguồn

nhân lực Trong bối cảnh trình độ kỹ thuật công nghệ liên tục thay đổi và môi

trường kinh doanh hằng ngày diễn ra sự cạnh tranh gay gắt, khốc liệt giữa các

doanh nghiệp như hiện nay, kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực cũng là một

yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp Phát triển và nâng cao

kỹ năng của người lao động là một trong những nhân tố cần thiết và quan

trọng để năng cao năng lực của nguồn nhân lực của doanh nghiệp Vì vậy,

ngoài việc nâng cao nhận thức, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các

doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm và chú trọng đến việc nâng cao kỹ năng

nghề nghiệp và kỹ năng giao tiếp cho nguồn nhân lực

Để nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần có

những chương trình khảo sát, phân tích, đánh giá một cách chuyên nghiệp, bài

bản để từ đó xây dựng các kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo và huấn luyện một

cách phù hợp, tương ứng với đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu của mỗi

công việc, của mỗi vị trí, của từng bộ phận trong dây chuyền sản xuất kinh

doanh của mình

1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

Nhận thức là biểu hiện của sự phát triển, tiến hóa cao nhất của con

người, là sự phản ánh hiện thực khách quan, sự tác động của các yếu tố từ môi

trường bên ngoài vào trong bộ óc con người Sự phản ánh đó là cả một quá

trình hoạt động phức tạp của trí tuệ của con người Quá trình này diễn ra

nhanh hay chậm tùy thuộc vào khả năng tư duy, sự hiểu biết của bản thân

người nhận thức và khả năng tác động của nhân tố bên ngoài Nhận thức phản

ánh sự hiểu biết về xã hội nói chung, điều kiện sản xuất, môi trường kinh

doanh nói riêng Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện qua

thái độ, hành vi ứng xử và các hoạt động của họ trong quá trình thực hiện

công việc, nhiệm vụ được giao

Một trong những biểu hiện của trình độ của nhận thức của nguồn nhân

lực là thái độ của người lao động Thái độ là cách nhìn nhận về công việc, về

nhiệm vụ, về các mối quan hệ trong công việc, là những suy nghĩ, đánh giá và

những quan niệm của người lao động được thể hiện trong quá trình làm việc Thái độ sẽ chi phối cách ứng xử, hành vi, tính tự giác và tinh thần trách nhiệm

của người lao động đối với công việc Thái độ sẽ quyết định sự nhiệt tình hay

làm việc một cách chán nản, đối phó, biểu hiện ý chí vươn lên hay bằng lòng

với hiện tại của người lao động Một người có trình độ chuyên môn nghề

nghiệp cao nhưng thái độ trong công việc không tốt, tỏ rỏ sự không nhiệt tình,

làm việc không chu đáo, không có tinh thần trách nhiệm trong công việc,

không có sự hợp tác với đồng nghiệp, với các đơn vị trong và ngoài doanh

nghiệp sẽ dẫn đến hiệu quả công việc không cao và trong một số trường hợp

sẽ gây cản trở các hoạt động có lien quan khác của doanh nghiệp Thái độ

Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là một

trong những tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của doanh

nghiệp đó Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực cũng là một yếu tố

góp phần nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo nên lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trước các đối thủ, giúp các doanh nghiệp tạo nên một nguồn nhân lực có chất lượng cao, đảm bảo cho doanh nghiệp sẵn sàng đối phó với mọi thử thách, khó khăn để thực hiện các nhiệm vụ, các mục tiêu chiến lược và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình Vì vậy nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực là một trong nhiệm vụ cơ bản và quan trọng mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm và có sự đầu tư thích đáng

Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp và người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thấp lại có kết quả cao hơn Sở dĩ như vậy là do nhận thức của mỗi người có sự khác nhau, do động cơ được giải quyết hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó, dẫn đến hành vi, thái độ

làm việc của người này khác người kia [15]

Nhận thức của người lao động được coi là một trong các tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển NNL của các tổ chức, doanh nghiệp Nâng cao nhận thức cho người lao động sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, Nhận thức của người lao động chính là hành vi và thái

độ của người lao động Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên

sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt được thành công trong sự nghiệp

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động [15]

Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực nghĩa là làm cho người lao động nâng cao sự hiểu biết của mình về mọi mặt, sự hiểu biết về tình hình chính trị, xã hội, kinh tế, sự thay đổi về điều kiện sản xuất, môi trường cạnh

tranh, tình hình kinh doanh, thế mạnh, các điểm yếu, các thuận lợi, khó khăn, những cơ hội, thách thức…mà doanh nghiệp đang đối phó để từ đó người lao động nhận thức được trách nhiệm của mình, góp phần cùng doanh nghiệp vượt qua các thử thách, khó khăn, thích ứng nhanh với sự thay đổi của điều kiện, môi trường sản xuất kinh doanh Nói một cách khác nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao kiến thức của người lao động đối với môi trường xã hội mà mình đang sống, nâng cao ý thức trách nhiệm của mình đối với xã hội, đối với công việc và đối với doanh nghiệp Muốn nâng cao nhận thức cho người lao động, doanh nghiệp cần phải đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động các kiến thức tình hình về kinh tế, chính trị, xã hội, kiến thức về tình hình thị trường, sản xuẩ kinh doanh, sự cạnh tranh của các đối thủ trong ngành…., đồng thời sử dụng các biện pháp kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh trách nhiệm, thái độ làm việc… của người lao động

Để nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần nâng cao kiến thức cho người lao động trên các phương diện kiến thức về chính trị xã hội, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác, kỹ năng nghề nghiệp,

ý thức trách nhiệm trong công việc…thông qua các lớp bồi dưỡng, huấn luyện, đào tạo do doanh nghiệp tổ chức nhằm tạo cho người lao động có một trình độ nhận thức cao, môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, đạo đức nghề nghiệp, tạo cho họ sự tự tin, một tâm lý vững vàng, tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, ý thức kỷ luật tốt, nhiệt tình cống hiến và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Động lực thúc đẩy con người bắt nguồn từ nguyện vọng, nhu cầu được tồn tại, được thỏa mãn những nhu cầu về sinh lý, về vật chất, về tinh thần, nhu cầu được cống hiến, được người khác và xã hội tôn trọng Động lực chính là

sức mạnh bên trong của mỗi người, thúc đẩy con người thực hiện các hoạt động, chi phối và và quyết định các hành vi của con người, tạo nên ý chí quyết tâm, lòng nhiệt huyết và sức mạnh để thực hiện một hành động nào đó của con người

Học thuyết Abraham Maslow nghiên cứu về động lực thúc đẩy con người đã chỉ ra rằng, ở những hoàn cảnh khác nhau và thời điểm khác nhau, con người lại bị thúc đẩy bởi những nhu cầu khác nhau Theo thứ tự tầm quan trọng của các nhu cầu là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định Người ta sẽ cố gắng thỏa mãn những nhu cầu quan trọng trước tiên Khi một người thành công trong việc thỏa mãn được nhu cầu quan trọng, nhu cầu đó sẽ không còn là một động lực thúc đẩy trong hiện tại nữa, và người ấy sẽ bị thúc đẩy để thỏa mãn nhu cầu quan trọng tiếp theo [7]

Mỗi một con người với những đặc điểm tâm sinh lý khác nhau, sống trong những điều kiện hoàn cảnh khác nhau Khi con người ở vào những vị trí khác nhau, làm những công việc khác nhau sẽ có những động lực thúc đẩy khác nhau để đạt được những mục tiêu của mình Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp cần có những khảo sát để tìm hiểu về vấn đề này Để người lao động làm việc một cách hiệu quả, các nhân viên phấn đấu, nỗ lực hết mình

vì công việc, các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải có các biện pháp khuyến khích, động viên, thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ cán bộ nhân viên, tạo điều kiện cho người lao động thỏa mãn những nhu cầu chính đáng về vật chất và tinh thần, tương xứng với công sức, đóng góp của họ cho doanh nghiệp Các biện pháp để nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm bằng các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, bằng

sự thăng tiến chức vụ và thông qua việc cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động

a Bằng công tác tiền lương

Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được nhờ vào việc đổi sức lao động của mình để hoàn thành một khối lượng công việc nào đó Tiền lương bao gồm các khoản lương cơ bản, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội…Đây là các khoản vật chất mà người lao động sử dụng nó để thỏa mãn các nhu cầu cơ bản về vật chất và tinh thần, duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình người lao động Đây là nhu cầu, động lực căn bản nhất

để người lao động làm việc, cống hiến sức lao động cho các doanh nghiệp Vì vậy yếu tố tiền lương được các nhà quản trị doanh nghiệp sử dụng như là một trong những biện pháp để động viên khích lệ tính tích cực, tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc và kích thích sự nhiệt tình của người lao động trong công việc Từ đó doanh nghiệp có thể nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực nỗ lực phấn đấu, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp

Thông thường, bất cứ người lao động khi làm việc cho một doanh nghiệp, bao giờ cũng quan tâm đến mức lương mà doanh nghiệp trả cho họ, tiền lương của họ có tương xứng với công sức lao động, sự đóng góp của họ cho doanh nghiệp, chính sách lương thưởng của doanh nghiệp có công bằng, hợp lý hay chưa và họ sẽ được hưởng mức thưởng như thế nào khi họ có những thành tích xuất sắc trong công việc Đó là một nhu cầu chính đáng của người lao động Vì vậy muốn khuyến khích, động viên người lao động, đầu tiên nhà quản trị doanh nghiệp phải trả các mức lương hợp lý, tương xứng với công việc họ được giao để thuyết phục họ làm việc cho doanh nghiệp Sau đó, bằng các chính sách nâng lương, chính sách tiền thưởng định kỳ hay đột xuất khi người lao động, các nhân viên đạt được những thành tích ngoài công việc được giao, doanh nghiệp sẽ kích thích, thúc đẩy được người lao động nỗ lực phấn đấu, nhiệt tình cống hiến và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Có nhiều hình thức kích thích, nâng cao động thúc đẩy người lao động bằng chính sách

tiền lương:

+ Khích thích, thúc đẩy bằng kết quả sản phẩm:

Hình thức trả lương bằng sản phẩm là hình thức truyền thống và cơ bản nhất, được sử dụng rộng rãi, có hiệu quả cao vì nó gắn liền với kết quả, hiệu quả làm việc của người lao động Người lao động sẽ nỗ lực phấn đấu, phát huy sáng kiến kỹ thuật, sáng tạo trong công việc, tìm cách để nâng cao năng suất lao động để đạt được một số lượng cao nhất với chất lượng cao nhất của sản phẩm Ngoài ra, trả lương theo sản phẩm còn nâng cao ý thức kỷ luật, tính

tự giác, tinh thần trách nhiệm của người lao động

+ Khích thích, thúc đẩy bằng hiệu quả hoạt động chung:

Chính sách kích thích, thúc đẩy người lao động bằng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp được áp dung tất cả các thành viên trong doanh nghiệp từ các nhà quản trị, các cấp quản lý cho đến tất

cả người lao động Hình thức này thường được áp dụng trong các công ty cổ phần Hệ thống kích thích theo hiệu quả chung thường được chia theo các hình thức: tiền lương được phân chia theo kết quả tổng doanh thu sau khi trù

đi tổng chi phí thực tế của doanh nghiệp, tiền thưởng được phân chia theo năng suất, chất lượng sản phẩm, chia theo mức lời lỗ cổ phần, trái phiếu của doanh nghiệp

+ Kích thích, thúc đẩy bằng các khoản thu nhập thêm:

Ngoài các chế độ như trợ cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp ốm đau, thai sản các doanh nghiệp có thể sử dụng các biện pháp khác để động viên, khuyến khích, tạo động lực làm việc cho người lao động như tiền làm thêm giờ, làm đêm, làm ngoài giờ, làm tăng ca, phụ cấp độc hại, phụ cấp chức

vụ kiêm nhiệm, thưởng đột xuất Đây cũng là một trong những công cụ rất hữu hiệu để kích thích, thúc đẩy người lao động Tùy theo tình hình, đặc điểm, nhu cầu của mình, mỗi doanh nghiệp có thể đưa ra những chính sách về

các khoản thu nhập thêm này một cách phù hợp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình

Tiền lương, tiền thưởng là một trong những động lực quan trọng để người lao động làm việc Vì vậy nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng tiền lương, tiền thưởng là một trong những vấn đề quan trọng mà các doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm và có những chính sách thích hợp Tuy nhiên, các chính sách lương, thưởng, các chế độ phụ cấp, phúc lợi xã hội…phải được các doanh nghiệp xây dựng một cách rõ ràng công bằng, hợp

lý, đủ sức thuyết phục người lao động và công bố một cách công khai, minh bạch để tất cả người lao động trong doanh nghiệp được biết để nỗ lực phấn đấu, từ đó mới phát huy được hiệu quả của việc nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

b Bằng cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là yếu tố rất quan trọng, tác động lớn đến tâm sinh ý người lao động trong quá trình thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến sức lực và trí lực và hiệu quả quả công việc của người lao động Hiện nay, trong thực tế nhiều doanh nghiệp rất ít quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức về vấn đề này Điều đó làm giảm đi động lực thúc đẩy làm việc của người lao động trong doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều có môi trường và làm việc khác nhau, tùy theo chất, đặc điểm, yêu cầu sản xuất kinh doanh và năng lực tài chính của mình Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố sau:

+ Điều kiện về cơ sở vật chất làm việc: như trang thiết bị máy móc, văn phòng làm việc, phân xưởng sản xuất…

+ Điều kiện về về môi trường làm việc: như nhiệt độ, ánh sánh, không khí, bụi, tiếng ồn, an toàn vệ sinh lao động, môi trường thẩm mỹ, môi trương

văn hóa của tổ chức…

+ Điều kiện về tâm sinh lý lao động: như sự tập trung trong lao động, mức độ áp lực, mức độ căng thẳng, cường độ lao động, tính chất phức tạp, đơn điệu của công việc…

+ Điều kiện về chế độ lao động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, bồi dưỡng chế độ độc hại, chế độ tăng ca, làm thêm, làm đêm, làm ngoài giờ…

Vì điều kiện làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến thể lực, trí lực, tâm sinh

lý và là một trong những nhân tố thúc đẩy động lực của người lao động nên các doanh nghiệp cần phải thường xuyên quan tâm đến vấn đề cải thiện điều kiện làm việc Cải thiện điều kiện làm việc là cải thiện các điều kiện về cơ sở vật chất, môi trường làm việc của doanh nghiệp, vấn đề tâm sinh lý của người lao động, vấn đề về vệ sinh an toàn lao động, chế độ về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi hợp lý…tùy thuộc vào tính chất, đặc điểm của từng loại công việc

Cải thiện điều kiện làm việc nhằm bảo vệ sức khỏe cho người lao động, hạn chế đến mức thấp nhất ảnh hưởng của các bệnh nghề nghiệp, tạo nên tâm

lý thoải mái, dễ chịu trong quá trình làm việc, nâng cao năng suất hiệu quả sản xuất kinh doanh Ngoài ra cải thiện điều kiện làm việc góp phần nâng cao sự gắn bó lâu dài và lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp, từ

đó năng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực của doanh nghiệp

c Bằng chính sách thăng tiến

Bên cạnh tiền lương là nhu cầu căn bản nhất để người lao động làm việc cho doanh nghiệp, sự thăng tiến trong nghề nghiệp là nhu cầu quan trọng tiếp theo để người lao động nỗ lực phấn đấu cho doanh nghiệp Khi nhu cầu vật chất đã được thỏa mãn ở một mức độ nhất định, thông thường nhu cầu tiếp theo của con người thường là được người khác tôn trọng và nhu cầu tự

khẳng định vị trí của mình trong xã hội Trong các tổ chức, các doanh nghiệp, nhu cầu này của người lao động thường được biểu hiện thông qua nhu cầu thăng tiến

Thăng tiến trong nghề nghiệp là nhu cầu chính đáng của người lao động Người được thăng tiến sẽ được nhiều người thừa nhận về năng lực, về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, về sự đóng góp cho tổ chức và được người khác tôn trọng Để đạt được sự thăng tiến trong nghề nghiệp, người lao động

sẽ thi đua phấn đấu, nỗ lực về mọi mặt trong công việc để đạt những thành tích đóng góp cho doanh nghiệp Vì vậy các doanh nghiệp cần phải có những chính sách, qui định, qui chế về sự thăng tiến để kích thích sự nỗ lực, phấn đấu làm việc của người lao động trong tổ chức, từ đó góp phần nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Để thúc đẩy động lực của người lao động bằng sự thăng tiến, các doanh nghiệp cần đưa ra các tiêu chuẩn thích hợp để người lao động phấn đấu trong công việc, đồng thời nhà quản trị doanh nghiệp cần phải thường xuyên quan tâm sâu sát sự nỗ lực, phấn đấu, thành tích và sự đóng góp của các vị trí làm việc tại các bộ phận trong doanh nghiệp để tạo cơ hội thăng tiến cho các vị trí này, qua đó tạo nên sự thi đua trong đội ngũ người lao động để đạt được các chức vụ theo qui định của doanh nghiệp Bằng chính sách về sự thăng tiến, doanh nghiệp có thể, kích thích, thúc đẩy động lực làm việc, từ đó nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực, động viên, khuyến khích người lao động làm việc và cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp

d Bằng các yếu tố tinh thần

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức

là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động …[20, tr.140]

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và