Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng NN&PTNT Huyện Đức Linh

Vì vậy tác giả đã tham khảo một số đề tài liệu quan với nội dung cơ bản, cụ thể: - Phát triển nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 4, Đinh Nguyễn Trường Giang, năm 2009: Nghiên cứu

Đà Nẵng - Năm 2013

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS ĐƯỜNG THỊ LIÊN HÀ

Đà Nẵng - Năm 2013

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Đà Nẵng, tháng 9 năm 2013

NGUYỄN VĂN DŨNG

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1.1 Nhân lực 8

1.1.2 Nguồn nhân lực 8

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 9

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 11

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động 13

1.2.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động 14

1.2.4 Phát triển nghề nghiệp cho người lao động 17

1.2.5 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 17

1.3 KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 20

1.3.1 Tiến trình hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực 20

1.3.2 Các yếu tố hỗ trợ 27

1.3.3 Học tập, một yếu tố quan trọng của quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 29

1.4.1 Những yếu tố bên ngoài 30

1.4.2 Những yếu tố bên trong 31

1.4.3 Những nhân tố thuộc về bản thân người lao động 33

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN HUYỆN ĐỨC LINH 35

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CHI NHÁNH NHNo&PTNT HUYỆN ĐỨC LINH 35

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 35

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 36

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của chi nhánh 37

2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI CHI NHÁNH NHNo&PTNT HUYỆN ĐỨC LINH 38

2.2.1 Tình hình huy động vốn 38

2.2.2 Hoạt động cho vay 41

2.2.3 Tình hình phát triển sản phẩm dịch vụ 43

2.2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh tại Chi nhánh 45

2.2.5 Môi trường kinh doanh 46

2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NHNo&PTNT HUYỆN ĐỨC LINH 47

2.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Chi nhánh năm 2012 47

2.3.2 Phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh NHNo&PTNT huyện Đức Linh 51

2.3.3 Thực trạng lập kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực 60

2.4.1 Những thành tựu và hạn chế 65

2.4.2 Nguyên nhân của các hạn chế 67

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NHNo&PTNT HUYỆN ĐỨC LINH 71

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 71

3.1.1 Môi trường bên ngoài 71

3.1.2 Mục tiêu và định hướng phát triển của chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Đức Linh 74

3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NHNo&PTNT HUYỆN ĐỨC LINH 77

3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 77

3.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động 79

3.2.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động 80

3.2.4 Phát triển nghề nghiệp cho người lao động 81

3.2.5 Tạo động lực cho người lao động 83

3.2.6 Hoàn thiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 86

3.2.7 Tạo môi trường học tập cho người lao động 96

3.2.8 Các yếu tố hỗ trợ 97

KẾT LUẬN 100

KIẾN NGHỊ 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

Chi nhánh : Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn huyện Đức Linh

HĐQT : Hội đồng quản trị

KHHNNL : Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

NHTM : Ngân hàng thương mại

NHNo&PTNT : Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn NNL : Nguồn nhân lực

PT NNL : Phát triển nguồn nhân lực

P KT-NQ : Phòng kế toán ngân quỹ

bảng

2.1 Hoạt động huy động vốn của Chi nhánh 34 2.2 Phân loại vốn huy động theo hình thức huy động 34 2.3 Kết quả hoạt động cho vay tại Chi nhánh thời gian qua 37

2.4 Kết quả hoạt động tho vay theo thời gian và theo thành

2.5 Hoạt động kinh doanh và phát triển sản phẩm dịch vụ

2.6 Kết quả hoạt động kinh doanh tại Chi nhánh trong thời

2.7 Số lượng-chất lượng lao động tại chi nhánh

NHNo&PTNT huyện Đức Linh năm 2012 43 2.8 Số lượng lao động của Chi nhánh qua các năm 47 2.9 Cơ cấu lao động theo giới tính qua các năm 48 2.10 Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua các năm 49 2.11 Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn qua các năm 51 2.12 Kết quả đào tạo Chi nhánh trong thời gian qua 52

2.13 Mong muốn của nhân viên trong chi nhánh sau khi đào

2.14 Số lượng cán bộ được cử đi đào tạo của Chi nhánh

NHNo&PTNT huyện Đức Linh giai đoạn 2010-2012 59 3.1 Trách nhiệm trong quá trình phát triển nhân viên 79

3.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 định

3.3 Kế hoạch đào tạo theo hình thức hướng dẫn 87

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế Chưa lúc nào vấn đề phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như trong giai đoạn hiện nay khi mà Việt Nam đã gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO) Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quan trọng cho sự phát triển của nền kinh tế nói chung, của ngành ngân hàng nói riêng Một doanh nghiệp muốn ổn định

và phát triển thì một trong những yếu tố quan trọng là đảm bảo được một đội ngũ lao động vững về chuyền môn, giỏi về giao tiếp, năng động, sáng tạo Đây cũng chính là đòi hỏi cấp thiết đối với các ngân hàng thương mại Việt Nam, bởi họ đang phải chịu sức ép cạnh tranh lớn không chỉ các ngân hàng trong nước mà còn với các ngân hàng nước ngoài Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam cũng không phải là một ngoại lệ Trong quá trình hoạt động chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn huyện Đức Linh luôn coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhiệm vụ quan trọng trong phát triển toàn diện của Chi nhánh Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, bên cạnh những thành công đạt được, Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn huyện Đức Linh đã bộc lộ ngày càng rõ những điểm yếu, hạn chế của mình trong công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực Để khắc phục những hạn chế này cần nhiều giải pháp đồng bộ Nhận thấy sự cần thiết của việc tìm hiểu và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực, tôi đã chọn đề tài

“Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn huyện Đức Linh” làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu, phân tích, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn huyện Đức Linh để thấy những kết quả đạt được, những hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh huyện Đức Linh Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn huyện Đức Linh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu



 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn huyện Đức Linh



 Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Nghiên cứu một số vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn huyện Đức Linh

- Về mặt không gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn huyện Đức Linh

- Về mặt thời gian: Các tổng kết thực trạng, số liệu đến hết ngày

31-12-2012 và các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2016

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các nội dung nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc

- Phương pháp đều tra, khảo sát, chuyên gia

- Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát

- Các phương pháp nghiên cứu khác …

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Các nghiên cứu liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực từ trước đến nay tương đối phong phú Tuy nhiên, lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực chỉ mới được quan tâm trong thời gian gần đây nhất là sau khi nước

ta gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) Vì vậy tác giả đã tham khảo một số đề tài liệu quan với nội dung cơ bản, cụ thể:

- Phát triển nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 4, Đinh Nguyễn Trường Giang, năm 2009: Nghiên cứu làm rõ khái niệm về nguồn nhân lực

và phát triển nguồn nhân lực, nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm, phát triển thể lực người lao động, phát triển nhân cách thẩm mỹ người lao động; Các giải pháp: Giải pháp kiện toàn tổ chức bộ máy phát triển nguồn nhân lực của công ty truyền tải điện 4, hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực, hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực, hoàn thiện công tác đào tạo và

đánh giá hiệu quả đào tạo, hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về mặt vật chất và tinh thần đối với người lao động, phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh

- Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Lê Thị Mỹ Linh, năm 2009: Nghiên cứu làm

rõ nội dung của phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển, lập kế hoạch đào tạo và phát triển, tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển; Các giải pháp: Chủ DNNVV cần tự nâng cao nhận thức về vai trò của mình trong phát triển nguồn nhân lực, xây dựng chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động, thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao động giỏi, hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực, thông tin trong quản lý nguồn nhân lực

- Phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines đến năm 2020, Nguyễn Đình Bình, năm 2010 Nghiên cứu làm rõ khái niệm

về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu, phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng; Các giải pháp: Nhóm giải pháp về phát triển số lượng nguồn nhân lực gồm đổi mới và hoàn thiện công tác tuyển dụng tiếp viên hàng không, định hướng nghề nghiệp, Nhóm giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực gồm hoàn thiện, sắp xếp lại liên đội tiếp viên, nâng cao hiệu quả và vai trì của cán bộ quản lý cấp đội, nâng cao hiệu

quả hoạt động của các tổ chức Đảng, Công đoàn và Đoàn thanh niên trong công tác phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả công tác huấn luyện đào tạo, xây dựng văn hóa Đoàn tiếp viên – Vietnam Airline, hoàn thiện các chế độ khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người lao động

- Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Du lịch Đà Nẵng DANATOUR, Phan Thị Kim Chi, năm 2011: Nghiên cứu làm rõ những lý thuyết về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, vai trò của phát triển nguồn nhân lực; Các giải pháp: Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, nâng cao kiến thức cho người lao động, nâng cao kỹ năng, hành vi thái độ của người lao động, phát triển môi trường học tập, nâng cao động co thúc đẩy người lao động, nâng cao trình độ nhận thức phát triển nguồn nhân lực

- Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Phương Đông chi nhánh Trung Việt, Trần Viết Đông, 2012: Nghiên cứu làm rõ lý thuyết về lịch sử phát triển của phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm, vai trò, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động quản trị khác trong tổ chức, Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác, những nộ dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực; Các giải pháp: Giải pháp phát triển nghề nghiệp, giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển nghề nghiệp và cải thiện kỹ năng hiện tại, giải pháp hỗ trợ

- Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Bình, Hoàng Trọng Thắng, năm 2012: Nghiên cứu làm

rõ lý thuyết về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Các giải pháp: Giải pháp đào tạo

nguồn nhân lực bao gồm; xác định rõ nhu cầu đào tạo, xác định rõ mục tiêu đào tạo, lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo, lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo, tổ chức triển khai đào tạo, chế độ tuyển dụng người lao động, nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động, nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực

- Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây lắp An Ngãi tỉnh Quảng Ngãi, Trần Văn Tô, năm 2012 Nghiên cứu làm rõ khái niệm

về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp bao gồm số lượng nguồn nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, phát triển lỹ năng nghề nghiệp của người lao động, nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, tạo động lực thúc đẩy người lao động; Các giải pháp: Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực, hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động, nâng cao trình độ nhận thức của người lao động và tạo động lực thúc đẩy người lao động

- Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, PGS., TS Võ Xuân Tiến, tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5(40) năm

2010 Trong nghiên cứu tác giả đã làm rõ các khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, năng lực người lao động, động cơ thúc đẩy người lao động, và tác giả đã nêu yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phải đáp ứng các yêu cầu cụ thể như: Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động Cuối cùng tác giả

đã kết luận khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải chú ý tất cả các yêu cầu trên

- Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam, PGS., TS Nguyễn Thị Mùi, tác giả đã đưa ra các đề xuất đối với các NHTM là: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn trên cơ sở phát triển của cả hệ thống Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030, trong đó có nguồn nhân lực cho NHTM, Ngân hàng Nhà nước cần nhanh chóng chuẩn hóa tiêu chuẩn cán bộ ở các vị trí trọng yếu trong hoạt động ngân hàng, trong đó phải chú trọng đến tiêu thức cấp độ kiến thức phải đạt được

- Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010-2020, NGƯT., PGS., TS Tô Ngọc Hưng, ThS Nguyễn Đức Trung, Nghiên cứu đã đưa ra các giải pháp: Xây dựng chiến lược kinh doanh của NHTM phù hợp với chiến lược nguồn nhân lực của ngân hàng, thực hiện hiệu quả công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của ngân hàng, xây dựng hiệu quả hệ thống quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao Theo tác giả đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các NHTM Việt Nam nên học tập mô hình của các NHTM Mỹ Theo đó, ngay khi tuyển dụng, các ngân hàng nên xác định rõ năng lực của cán bộ để hướng cán bộ vào các

vị trí cụ thể như chuyên viên, chuyên gia nghiên cứu, quản lý…, Từ đó, ngân hàng sẽ thiết kế chương trình đào tạo phù hợp cho từng vị trí như chuyên làm nhiệm vụ của nhân viên ngân hàng, chuyên gia nghiên cứu rủi ro và đặc biệt đào tạo những chuyên gia quản lý Theo tác giả điều này sẽ tránh được tình trạng phát triển theo “lối mòn” của Việt Nam “những cán bộ giỏi nghiệp vụ

sẽ trở thành lãnh đạo”

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực được hiểu là khả năng về thể lực và trí lực của một con người được vận dụng ra trong quá trình sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực được xem là quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp [6]

Theo cách tiếp cận này, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, trình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ

ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người [10]

Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động [2]

1.1.2 Nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực (NNL) Có thể nêu lên một số quan niệm sau:

Có ý kiến cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí

tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói lên nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh [11]

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn, nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực

lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương Theo cơ cấu chức năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chia làm hai loại: Viên chức quản lý và công nhân Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân thành lao động hợp đồng không xác định thời hạn; xác định thời hạn và lao động vụ việc [9]

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ

và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp [10]

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

a Khái ni ệm

Theo tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương (APEC) thì:

Phát triển nguồn nhân lực được xem như các hoạt động học tập ở nơi làm việc nhằm cải thiện năng lực và năng suất lao động của nguồn nhân lực thông qua việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác phong, thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức

Theo Hery J Sred & Willam J Rothwell trong sách: hướng dẫn của hiệp hội Đào tạo và phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực (1997) thì: “Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu tổ chức và mục tiêu

cá nhân” [14]

Theo sách Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực tác giả Jerry W Gilley và các đồng sự năm 2002: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo

ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [15]

chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân

b Các hình th ức phát triển nguồn nhân lực

Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực: “Giáo dục chính thức, đánh giá, kinh nghiệm và các mối quan hệ cá nhân” Nhiều công ty sử dụng kết hợp các cách trên để phát triển nguồn nhân lực của mình

 Giáo d ục chính thức: “Các chương trình giáo dục chính thức là

chương trình phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn hạn do tư vấn hay trường đại học thực hiện, các chương trình của trường đại học” Các chương trình học này có thể bao gồm bài giảng của các chuyên gia kinh doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua kinh nghiệm mạo hiểm, qua gặp gỡ với khách hàng Hình thức đào tạo từ xa cũng được áp dụng ngày càng phổ biến

 Đánh giá: “Là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ” Việc đánh giá thường được sử dụng để phát hiện người lao động có tiềm năng quản lý và xác định điểm mạnh, điểm yếu của người quản lý hiện tại Việc đánh giá cũng được sử dụng để phát hiện những người quản lý với tiềm

năng phát triển lên vị trí quản lý cao hơn

 Các kinh nghi ệm công việc: là các mối quan hệ, các vấn đề, các

nhu cầu, nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công việc của họ Có nhiều cách khác nhau mà kinh nghiệm công việc có thể giúp phát triển người lao động Nó bao gồm mở rộng công việc, luân chuyển, thuyên chuyển công việc, bổ nhiệm, chuyển xuống vị trí thấp hơn, và những

công việc tạm thời

- Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động tới công việc khác ở bộ phận khác nhau của công ty Thường việc thuyên chuyển không tăng trách nhiệm công việc và tiền lương

- Bổ nhiệm là việc chuyển người lao động tới vị trí với thách thức lớn hơn, trách nhiệm nhiều hơn, và quyền lực lớn hơn so với công việc trước đây

Bổ nhiệm thường gắn với việc tăng tiền lương

- Chuyển xuống vị trí thấp hơn: là việc thay đổi công việc với sự giảm xuống về trách nhiệm và quyền lực của người lao động Chuyển xuống vị trí thấp hơn có thể liên quan đến việc chuyển tới vị trí khác cùng mức độ quản

lý, chuyển tạm thời xuống vị trí nhiều chức năng, hoặc giáng chức do kết quả công việc

 Các quan h ệ cá nhân:

Người lao động còn có thể phát triển các kỹ năng và kiến thức của họ

về công ty và khách hàng bằng việc có mối quan hệ tương tác với những thành viên có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức kèm cặp/ chỉ bảo và huấn luyện/hướng dẫn là hai loại mối quan hệ cá nhân được dùng trong phát triển người lao động

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và vai trò các bộ phận hợp

thành cũng như mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể phục vụ cho mục tiêu của tổ chức [11]

Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận của nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức để xác lập cơ cấu cho hợp lý và cơ cấu này phải được thường xuyên bám sát để phục vụ mục tiêu của tổ chức [11]

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển của tổ chức đã đề ra Nói cách khác, khi xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ của tổ chức mà cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Từ đó, vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên đó Điều này, cũng có nghĩa là, khi chiến lược mục tiêu, điều kiện kinh doanh của tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng

- Đứng ở mỗi góc độ khác nhau, gắn với những mục đích khác nhau và yêu cầu quản lý khác nhau đối với lực lượng lao động, ta áp dụng một số cách phân loại cơ cấu nguồn nhân lực như: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật; cơ cấu trong từng bộ phận, đơn vị; cơ cấu theo giới tính nam, nữ; cơ cấu trực tiếp, gián tiếp; cơ cấu theo nhóm tuổi; cơ cấu theo lĩnh vực sản xuất (theo ngành nghề), v.v

Để xây dựng cơ cấu của nguồn nhân lực hợp lý, trước hết cần phải căn

cứ vào chiến lược kinh doanh của công ty, từ đó, đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực hiện có tại các đơn vị, bộ phận để xác định cơ cấu nguồn nhân lực của công ty như vậy đã hợp lý, hiệu quả, phù hợp hay chưa Thông qua

đó, có biện pháp để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý như: luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, sa thải, tuyển dụng, đào tạo lại…

Các tiêu chí để đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực được tính theo tỷ lệ phần trăm (%) bao gồm:

- Cơ cấu nguồn lực theo trình độ chuyên môn;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất sản xuất…

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ của người lao động chỉ có thể có được, thông qua đào tạo Cho nên bất kể doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo Và ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này [11]

Như vậy, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một ngành nghề nhất định Nó trang bị những kiến thức mới, và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là nội dung quan trọng và có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng, và hiệu quả trong lao động của người lao động

Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và đáp ứng công nghệ mới Người lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các

công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến [11] Do đó, cần phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để người lao động có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương các chức

vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp

Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo đang làm việc (CNKT: Công nhân kỹ thuật, THCN: Trung học chuyên nghiệp; CĐ: Cao đẳng; ĐH & SĐH: Đại học và sau đại học) so với tổng số lao động đang làm việc

Căn cứ vào các chỉ tiêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá, phát hiện sự bất hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo, sự chênh lệch về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, từ đó, có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động của từng bộ phận, đơn vị

Như vậy, để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, doanh nghiệp cần tổ chức đánh giá nguồn nhân lực và thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị

1.2.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động

Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực đặc biệt phản ảnh sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề, và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo cần thiết để thực hiện công việc; kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ vào quá trình rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn Do vậy, đây là kết quả chủ yếu của quá trình đào tạo, tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng

phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động [11]

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả trong quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong doanh nghiệp được tăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch

và quản lý nghề nghiệp Trình độ nghề nghiệp được phản ảnh thông qua chỉ tiêu phân bổ lao động theo độ tuổi sử dụng ngành nghề và cơ cấu sử dụng ngành nghề trong từng độ tuổi

Hoạt động của con người trong tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnh vực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng

tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàu kinh nghiệm

theo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới và phối hợp, tổng hợp

theo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tác nghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt Khi đánh giá kỹ năng nghề nghiệp người ta thường sử dụng các công

cụ đo lường định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như: Khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn; sự thành thạo, kỹ xảo, khả năng xử lý tình

huống và các khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, ứng xử trong giao tiếp… Như vậy, để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nói cách khác, doanh nghiệp cần phải làm tốt các công việc như: lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp; thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và khuyến khích người lao động bằng cách tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

- Công tác lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp Trong đó, lập kế hoạch nghề là quá trình thông qua đó từng cá nhân nhận dạng và thực hiện các bước nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân loại

và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp

- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm phát hiện những vị trí công việc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phận của doanh nghiệp Đảm bảo đầy đủ cả về số lượng lẫn chất lượng về nguồn nhân lực, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức Đồng thời làm tốt công tác phân tích công việc giúp cho người lao động hiểu rõ cụ thể và chi tiết công việc phải làm, khắc phục những nhược điểm, từ đó có thể tăng năng xuất lao động

- Khuyến khích người lao động bằng cách tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực như: Làm cho người lao động yêu thích hăng say với công việc được giao; có chế độ đãi ngộ, khen thưởng công bằng, phù hợp; khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý, đặc biệt chú ý nguồn nhân lực

có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật cao

1.2.4 Phát triển nghề nghiệp cho người lao động

Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích cần thiết

để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tương lai (sự phát triển) Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp, hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp

Khi một công ty hiểu được tầm quan trọng của quá trình phát triển nghề nghiệp công ty này sẽ có thể cung cấp nhiều cơ hội cho người lao động Những cơ hội này có thể đơn giản chỉ là cho người lao động tham gia chương trình bồi dưỡng giáo dục hay dịch vụ tư vấn chi tiết để từ đó người lao động

có thể tự phát triển các kế hoạch lộ trình nghề nghiệp cá nhân Một chương trình phát triển nghề nghiệp được thiết kế hoàn hảo sẽ giúp lao động xác định các nhu cầu nghề nghiệp của chính họ, phát triển và công khai những cơ hội nghề nghề nghiệp sẵn có trong công ty và liên kết các nhu cầu cũng như mục tiêu của người lao động với công ty Cam kết phát triển nghề nghiệp có thể giúp cho nhân sự không bị lạc hậu so với thời đại, vì nếu nhân sự lạc hậu sẽ gây tốn kém cho công ty

1.2.5 Tạo động lực thúc đẩy người lao động

Về phương diện cơ học, động lực là năng lực làm cho máy móc chuyển động Còn ở đây, động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích

người lao động làm việc và cống hiến Động lực được hình thành bởi nhu cầu

và lợi ích Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển Lợi ích là những nhu cầu được thoả mãn

Ở bất kỳ giai đoạn nào, các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo và nâng cao động lực nên đã thử nghiệm bằng nhiều cách thức khác nhau để truyền cảm hứng cho người lao động

Vì vậy, để tạo động lực thúc đẩy làm việc một cách hiệu quả các tổ chức, đơn vị phải nỗ lực trong việc xác định các nhu cầu, các giá trị, các ưu tiên của người lao động và các công việc giúp họ đạt đến việc thỏa mãn nhu cầu Cụ thể phải đặt người lao động vào trong môi trường làm việc có tính thử thách, sự kính thích tính ganh đua trong công việc; đề bạt, bổ nhiệm đúng người, đúng việc; chế độ về khen thưởng thỏa đáng, chính sách đãi ngộ phù hợp,

Từ những quan niệm trên, cho ta thấy có nhiều cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Tuy nhiên, theo tác giả thì cần phân tích xem xét 03 cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động như sau:

a Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất tức là dùng yếu tố vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động Yếu tố vật chất được hiểu là những vấn đề liên quan đến vật chất như: lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội… Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thoả mãn nhu cầu tối thiểu của mình Chính vì vậy, yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bẫy để kích thích tính tích cực của người lao động

b Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người

lao động Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen ngợi, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao…

Các yếu tố tinh thần này đem lại sự thoả mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình

Phần thưởng tinh thần thường luôn là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động Nếu người lao động làm việc với tinh thần phấn chấn thì công việc sẽ rất hiệu quả

c Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bởi sự thăng tiến

Con người, ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, thì nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn dành một vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người trong xã hội, biểu hiện của nó là khát khao được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp

Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người Lúc đó, con người thoả mãn nhu cầu được tôn trọng Vì vậy, mọi người lao động đều

có tinh thần cầu tiến Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực để tìm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình, đó là sự nổ lực không ngừng nghỉ, sự nổ lực suốt đời của mỗi người Nói một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc

1.3 KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Tiến trình hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực

a Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá nhu cầu là phân tích các nhu cầu của công ty; những kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc; và những nhu cầu của nhân viên Để đánh giá các nhu cầu của công ty thì cần phải xem xét các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của công ty đó Cần kết hợp các mục tiêu về tài chính, xã hội, nhân sự, tăng trưởng và thị trường của công ty với các mục tiêu

về nhân lực, cơ cấu, môi trường và hiệu quả công việc Công ty này sẽ đi về đâu và liệu nó có khả năng để đi đến đó không? Đây là những câu hỏi quan trọng cần được đánh giá Các mục tiêu, tỷ lệ, biểu đồ công ty, hồ sơ gốc về số nhân viên vắng mặt, chất lượng sản phẩm, hiệu quả làm việc, đánh giá hiệu quả công việc sẽ được kiểm tra cẩn thận

Cần xem xét cẩn trọng những kiến thức, kỹ năng và khả năng (K, S, A) cần có để thực hiện công việc Nhiệm vụ ở đây là nhiệm vụ gì? Những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện tốt công việc? Biểu hiện tốt là biểu hiện như thế nào? Cần phải thu thập những dữ liệu về các nhân viên, giám sát viên và chuyên gia hiện có để hoàn tất phần đánh giá các nhu cầu này

Ngoài ra cũng cần phải xem xét các nhu cầu của người lao động Việc hỏi nhân viên về nhu cầu công việc của họ và yêu cầu họ thực hiện nhiệm vụ

có thể cung cấp những thông tin và và dữ liệu cho chương trình đào tạo Việc xem xét hiệu quả làm công việc của nhân viên dựa theo một tiêu chuẩn nào đó hoặc so sánh với hiệu quả làm việc của những đồng nghiệp khác giúp nhận diện được đâu là thế mạnh, đâu là điểm yếu và đâu là nhu cầu Còn việc xác định xem tài liệu một người nào đó có thể làm việc hay không nhằm giúp doanh nghiệp cải thiện được khả năng làm việc sao cho người đó phù hợp với

công việc tốt nhất Mỗi hạng mục đánh giá đều có tầm quan trọng riêng Tuy vậy, rất cần chú trọng vào các nhu cầu cá nhân Chương trình đào tạo được tiến hành ở mức cá nhân hoặc theo nhóm

 Phân tích t ổ chức:

Phân tích tổ chức nhằm xác định các mục tiêu dài hạn và ngắn hạn của

tổ chức, doanh nghiệp mong muốn đạt được mục tiêu gì? Cần phải thực hiện những hoạt động gì? sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào? Sản xuất ở qui mô như thế nào? Từ những nhân tích trên thì doanh nghiệp cần nguồn nhân lực như thế nào trong tương lai?

 Phân tích công vi ệc:

Phân tích công việc là nghiên cứu các yêu cầu công việc, các đặc tính của công việc và những thay đổi trong công việc, nó yêu cầu xác định những nhiệm vụ cần được thực hiện, những kiến thức, kỹ năng và thái độ nào cần thiết để thực hiện công việc hiện tại và tương lai Phân tích công việc cũng cần đoán được những khó khăn mà người lao động gặp phải khi thực hiện công việc trong tương lai

 Phân tích nhân l ực:

Phân tích nhân lực là xác định các hành vi cần thiết để thực hiện công việc cũng như các tiêu chuẩn thực hiện, những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp Phân tích nhân lực cần căn cứ vào các yếu tố về

số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc, thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân Phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp thấy được khoảng cách về nhu cầu nhân lực ở hiện tại và tương lai

b Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của

mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu kinh doanh, phương hướng kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai

Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là quan trọng vì đây là tiền đề để tìm ra các giải pháp để thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đề ra

Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực,

từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị nguồn nhân lực cho phù hợp về số lượng

và cơ cấu, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ nhân thức, động lực của người lao động cho phù hợp Từ đó vừa đạt được mục tiêu kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên trong tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên trong tổ chức

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm đạt được được các mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai, các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu

- Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động

- Phát triển nghề nghiệp cho người lao động

- Tạo động lực cho người lao động

c L ựa chọn giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt về NNL, để thu hút, giữ chân và phát triển NNL chất lượng cao, các DN buộc phải xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển NNL Chiến lược nguồn nhân lực là chiến lược chức năng và là một công cụ nhằm thực hiện chiến lược doanh nghiệp

Phát triển phát triển NNL (PT NNL) là quá trình nâng cao năng lực sản xuất và tính hiệu quả hoạt động của nguồn lực con người trong DN, là quá trình xây dựng cơ cấu NNL tương thích với hệ thống kinh doanh tại từng thời điểm và phù hợp với chiến lược phát triển DN Chiến lược PT NNL bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng NNL, hoàn thiện quy mô và kết cấu NNL một cách có tổ chức của doanh nghiệp Nâng cao chất lượng NNL là mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của công tác đào tạo Hoàn thiện kết cấu NNL

là mục tiêu và nhiệm vụ của công tác tổ chức nhân sự Nội dung và chương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược NNL Không thể thực hiện được chiến lược PT NNL nếu không có một chiến lược đào tạo phù hợp Như vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lược phát triển NNL của DN Nếu làm tốt công tác đào tạo DN thu được các lợi ích kinh tế sau:

- Trình độ người lao động được nâng cao là cơ sở cho việc nâng cao năng suất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc

- Khả năng sáng tạo trong sản xuất và quản lý được nâng cao, tạo một lợi thế tuyệt đối trong cạnh tranh

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học- kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh và quản lý

- Nâng cao tính ổn định và năng động của DN, công việc kinh doanh sẽ tăng trưởng hiệu quả và bền vững

Đối với người lao động, vai trò của công tác đào tạo thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai

- Làm phong phú công việc và tăng khả năng sáng tạo trong hoạt động

- Tạo khả năng nâng cao thu nhập cho người

- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và DN, mở rộng cơ hội nghề nghiệp và việc làm trong tương lai

d Thi ết kế các kế hoạch hành động quan trọng

Từ nhu cầu đào tạo, phát triển đã được tìm ra ở bước trên ta cần phân tích và sắp xếp nhu cầu đào tạo, phát triển theo thứ tự ưu tiên gắn với nhu cầu của tổ chức trong việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển Một kế hoạch đào tạo, phát triển sẽ bao gồm những nội dung: mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các chương trình đào tạo cụ thể, thời gian dự kiến thực hiện, kinh phí và các nguồn lực cần thiết để đảm bảo cho kế hoạch đó được thực hiện Khi lập kế hoạch đào tạo, phát triển cần vạch ra hướng đánh giá kết quả đào tạo và đạt được sự cam kết của những người có liên quan trong tổ chức thực hiện kế

hoạch đào tạo, phát triển sau này

Một kế hoạch đào tạo, phát triển tổng hợp thường bao gồm nội dung: tên khóa học, số lượng các khóa học, các mô tả tổng quát về các khóa học hay

là nội dung chính, thời gian dự kiến, địa điểm đào tạo, kinh phí; Ngoài ra kế hoạch này có thể đề cập đến các biện pháp về tổ chức, quản lý (giải pháp phi đào tạo) để nâng cao kết quả thực hiện công việc nói chung

Nội dung và độ phức tạp của kế hoạch đào tạo và phát triển sẽ thay đổi theo qui mô của từng tổ chức và việc có bộ phận chuyên trách để thực hiện kế hoạch quản lý và phát triển NNL hiệu quả

Có thể chỉ bao gồm rất ít khóa đào tạo và đối tượng nhân viên Trong trường hợp này có thể kết hợp ba kế hoạch nêu trên thành một kế hoạch đơn giản Như vậy kế hoạch đào tạo sẽ bao gồm một kế hoạch hành động thể hiện dưới dạng biểu đồ thanh ngang và một kế hoạch về khóa đào tạo ở dạng mô tả các buổi học

Có nhiều cách thể hiện một bản kế hoạch Mỗi tổ chức có thể có cách thể hiện riêng của mình Thể hiện kế hoạch đào tạo chi tiết ở dạng các

bảng/biểu làm cho việc quản lý và theo dõi quá trình thực hiện kế hoạch thuận tiện hơn Nhìn chung mỗi kế hoạch đào tạo và phát triển cần chứa đựng thông tin trả lời cho các câu hỏi: đào tạo cái gì, cho ai, đào tạo ở đâu, lúc nào, đào tạo như thế nào, ai có trách nhiệm tổ chức, nguồn phí cần thiết là bao nhiêu

Khi lập kế hoạch cần chú ý diễn đạt sao cho dễ hiểu tạo điều kiện thuận lợi cho người phê duyệt, người triển khai thực hiện và giám sát tình hình thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển

e Thi ết kế kế hoạch làm việc chi tiết định kỳ 6-12 tháng

Từ việc thiết kế các hành động quan trọng trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp thiết kế chi tiết các hành động cụ thể như; chương trình đào tạo, thời gian đào tạo, phương pháp đào tạo, thời gian, địa điểm đào tạo, những người tham gia chương trình đào tạo…, các hành hành động trong chương trình đào tạo được ấn định thời gian đào tạo cụ thể

và từ đó các doanh nghiệp lên kế hoạch đào tạo chi tiết định kỳ trong thời gian từ 6 đến 12 tháng

Việc thiết kế kế hoạch đào tạo chi tiết từ 6 tháng đến 12 tháng giúp doanh nghiệp chủ động được kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các kế hoạch chi tiết này không những là chương trình hành động cụ thể trong hoạt động đào tạo và phát triển mà còn giúp doanh nghiệp kiểm soát được hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và có những biện pháp can thiệp cần thiết để đảm bảo hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện hiệu quả

f Th ực hiện và đánh giá kế hoạch

 Nh ững công việc của tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và

phát tri ển

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo và phát triển

cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

Bộ phận/ người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo và phát triển, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo và phát triển có hiệu quả Để thực hiện đào tạo và phát triển trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong doanh nghiệp tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng thực hiện đào tạo và phát triển nhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp nhất và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo/phát triển có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học …vv

 Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển

Cũng giống như những hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo vào phát triển cũng cần được đánh giá để xem kết quả thu được là gì

và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo Sau đây là các câu hỏi

mà người tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển cần biết:

- Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không?

- Nhân viên học được những gì từ chương trình đào tạo, phát triển?

- Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo, phát triển cần được cải

thiện, bổ sung hay thay đổi?

- Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí) cần được thực hiện trong kê hoạch đào tạo và phát triển tương lai?

Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo và phát triển cũng giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn biết về lợi ích đào tạo Cụ thể là:

- Nhân viên có thay đổi gì trong công việc của họ không?

- Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển có được giải quyết không?

- Chi phí nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo và phát triển có xứng đáng và hợp lý không?

- Kết quả cuối cùng mang lại cho doanh nghiệp là gì?

Đánh giá đào tạo có 4 cấp độ:

Ph ản ứng: Phản ứng của những người tham gia đào tạo là những cảm

giác của họ chứ không phải là những gì học đã thực sự học được

H ọc tập: Những kiến thức, thái độ, hành vi mới mà người học đã hiểu

và tiếp thu được

Ứng dụng: Tiến hành điều tra để lấy ý kiến của nhà quản lý/ người

theo dõi trực tiếp xem nhân viên vừa được đào tạo có thể áp dụng những gì đã học được vào công việc không

K ết quả: thường được thể hiện ở lợi ích trên khoản đầu tư, tức là những

lợi ích mà hoạt động đào tạo và phát triển mang lại cao hơn chi phí bỏ ra, cụ thể là các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như giảm chi phí, tăng số lượng, nâng cao chất lượng

1.3.2 Các yếu tố hỗ trợ

a K ế hoạch tham gia

 S ự tham dự của học viên:

Để đạt được kết quả đào tạo tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo Giáo viên cần đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên, Tổ chức các cuộc thảo luận, thảo luận nhóm, trình bày trước các học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm, v v là các hình thức thi hút học viên tham dự có hiệu quả cao

 Công nh ận và khuyến khích:

Công nhận những ý kiến đóng góp, chia sẻ của học viên và khuyến khích học viên phát biểu là kỹ năng rất quan trọng để động viên học viên tham gia tích cực trên lớp học Ngoài ra, việc tạo ra sự thi đua, cạnh tranh lành mạnh trên lớp cũng là cách tốt để động viên học tập

 Nhi ệt tình:

Người giáo viên cần thể hiện sự say sưa, nhiệt tình và tích thú trong quá trình thực hiện giảng dạy, đào tạo để khuyến khích học viên học tập

b K ế hoạch yêu cầu thông tin

Nguồn thông tin hiển nhiên là chìa khóa dẫn đến thành công trong việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực Việc lưu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển nguồn nhân lực nói riêng Trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cần các yêu cầu thông tin sau:

 Nêu rõ l ợi ích khóa học:

Khi bắt đầu quá trình đào tạo nên nêu rõ cho học viên nội dung khóa học và chỉ cho học viên thấy rõ được lợi ích của khóa học với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của các cá nhân Điều này kích thích cho học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bước trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào trong quá trình đào tạo

 Cung c ấp thông tin phản hồi

Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần chương trình của đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc

1.3.3 Học tập, một yếu tố quan trọng của quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

Môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh gay gắt, công nghệ nhanh chóng lạc hậu và được thay bằng công nghệ mới tiên tiến hơn, chu kỳ sản phẩm ngày càng ngắn lại Trước những khó khăn trên yêu cầu sự thay đổi liên tục từ doanh nghiệp để tiếp tục tồn tại và phát triển Sự thay đổi như vậy yêu cầu các nhân viên liên tục học tập để trau dồi bản thân, đáp ứng được yêu cầu của công việc và phát triển nghề nghiệp của mình

Tự đào tạo là là một trong những hoạt động phát triển nguồn nhân lực

do bản than người lao động quyết định người lao động tự đào tạo nhằm các mục đích; đáp ứng nhu cầu công việc, nâng cao kiến thức và rèn luyện kỹ năng, lấy chứng chỉ, cải thiện nghề nghiệp các công ty ngày càng tăng hỗ trợ cho việc đào tạo tự nguyện

Toàn cầu hóa cùng với tự do hóa thương mại và sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phải ứng phó- thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này Vì vậy, lực lượng lao động phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn và việc

“học tập suốt đời” đã, đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho phát triển bền vững nguồn nhân lực Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hóa nhanh, mạnh hơn trong lực lượng lao động và thước đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữu trở nên tương đối mà thước đo đích thực chính là kỹ năng của người lao động, là năng suất, là hiệu quả công việc

Để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng thì doanh nghiệp cần tạo một môi trường học tập để từ đó nhân viên có thể học hỏi kinh nghiệm với nhau, và có điều kiện để phát huy hết năng lực của mình Môi trường học tập được thể hiện ở văn hóa học tập và học tập có tổ chức

1.4 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.4.1 Những yếu tố bên ngoài

a Pháp lu ật của Nhà nước:

Bộ luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng Từ năm

1994 đến nay đã có rất nhiều lần được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu phát triển của từng thời kỳ phát triển của đất nước Pháp luật của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển kinh doanh nói chung và nguồn nhân lực của doanh nghiệp Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm và thực hiện đầy đủ các quyền lợi của người lao động đã được pháp luật quy định

b Đối thủ cạnh tranh:

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều trên, cách doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó… Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách đãi ngộ đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế

độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn

đề Do đó để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một

cách có hiệu quả

c Th ị trường lao động

Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm

sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động Mối quan

hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người

1.4.2 Những yếu tố bên trong

a S ứ mạng, mục tiêu của công ty:

Mỗi công ty điều có sứ mạng và mục đích của riêng mình Mỗi cấp quản trị điều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình Trong thực tế, mỗi bộ