Phát triển nguồn nhân lực tại cảng Quy Nhơn, tỉnh Bình Định.

Cuốn sách cung cấp những kiến thức cụ thể về các khái niệm, quy trình và việc áp dụng trong thực tiễn để phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác định hướng và đào tạo; kinh nghiệm

VÕ HUY QUANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CẢNG QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Đà Nẵng - Năm 2014

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các s ố liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công b ố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Võ Huy Quang

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của đề tài 2

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 5

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 5

1.1.1 Nhân lực 5

1.1.2 Nguồn nhân lực 6

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 9

1.2 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 11

1.2.1 Phát triển quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức 11

1.2.2 Phát triển năng lực người lao động 12

1.2.3 Phát triển nghề nghiệp người lao động 16

1.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 20

1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 23

1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức 23

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 29

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG QUY NHƠN TỈNH BÌNH ĐỊNH 30

2.1 TỔNG QUAN VỀ CẢNG QUY NHƠN 30

2.1.1 Thông tin chung 30

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 30

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty, chức năng, nhiệm vụ chủ yếu31 2.1.4 Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc công ty 33 2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 36

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 38

2.2.1 Thực trạng về nguồn nhân lực 38

2.2.2 Thực trạng phát triển năng lực người lao động 41

2.2.3 Thực trạng phát triển nghề nghiệp 50

2.2.4 Thực trạng tạo động lực cho người lao động 50

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG 55

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 57

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG QUY NHƠN 58

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 58

3.1.1 Xu hướng phát triển của ngành 58

3.1.2 Mục tiêu phát triển của Cảng Quy Nhơn trong thời gian đến 59

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 65

3.2.2 Phát triển năng lực người lao động 67 3.2.3 Xây dựng mô hình hoạch định và phát triển nghề nghiệp 80 3.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 84 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 88

KẾT LUẬN 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

CB-CNV Cán bộ, công nhân viên

CNKT Công nhân kỹ thuật

SCCK Sửa chữa cơ khí

SXKD Sản xuất kinh doanh

XDCT Xây dựng công trình

Số hiệu

2.3 Tình hình tài chính của công ty giai đoạn 2009 - 2013 38

2.7 Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động 462.8 Một số hội nghị, hội thảo doanh nghiệp tham gia năm

3.2 Dự báo nguồn nhân lực theo trình độ đến năm 2018 63

3.8 Phiếu điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương

Số hiệu

hình vẽ,

đồ thị

Hình 3.4 Mô hình phát triển nghề nghiệp theo chiều dọc 82 Hình 3.5 Mô hình phát triển nghề nghiệp theo chiều ngang 83

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là một xu hướng khách quan trong quá trình phát triển Để có thể tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải biết nắm bắt, tận dụng triệt để các cơ hội, lợi thế, đồng thời có những thay đổi, điều chỉnh nhằm hạn chế tối đa những rủi ro, bất lợi xuất phát

từ hội nhập kinh tế

Khi kinh tế thế giới đang chuyển dần thành kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực trong tổ chức trở thành nguồn lực quan trọng nhất Đây là nguồn lực hết sức năng động, có khả năng sinh lợi cao và có khả năng kiểm soát các nguồn lực khác

Ở Việt Nam, vấn đề nguồn nhân lực ngày càng được quan tâm nhiều hơn Thực tiễn đã chỉ ra rằng nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững Nguồn nhân lực là nhân

tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Những năm qua, Cảng Quy Nhơn đã đạt nhiều thành quả nhất định trong sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, để duy trì tăng trưởng, Cảng Quy Nhơn cần đầu tư phát triển cho các nguồn lực của doanh nghiệp, trong đó trọng tâm là công tác phát triển nguồn nhân lực bởi nguồn lực này còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu hội nhập quốc tế trong giai đoạn hiện nay

Mặt khác, thời gian qua đã có nhiều công trình khoa học, nghiên cứu, bài viết về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trên nhiều lĩnh vực

và ngành nghề khác nhau Tuy nhiên, hiện chưa có công trình nghiên cứu nào

về phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn một cách hệ thống và toàn

diện Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn, tỉnh Bình

Định” được lựa chọn nhằm nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số giải pháp

phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn

2 Mục tiêu của đề tài

Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Phân tích, đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh và thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn

Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn

Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn

Về thời gian: Số liệu thống kê chủ yếu từ năm 2009 – 2013 và số liệu

dự báo đến năm 2018 Số liệu điều tra, khảo sát được thực hiện năm 2013

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp phân tích, thống kê, khảo sát điều tra thực tế

Các phương pháp nghiên cứu quản trị khác

5 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy

Nhơn

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong những năm qua, đã có nhiều báo cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên báo, tạp chí của các tác giả đề cập đến nội dung phát triển nguồn nhân lực Nhìn chung, các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh tầm quan trọng, đồng thời có những kiến nghị khoa học về định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay

Tình hình nghiên cứu trong nước

Đã có nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết, trong đó có một số nghiên cứu điển hình như:

- Tác giả Trần Kim Dung (2010), NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh,

“Quản trị nguồn nhân lực” Cuốn sách đã đề cập đến các khái niệm một cách

cụ thể giúp người đọc hiểu sâu về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực

- Tác giả Nguyễn Hữu Thân (Nhà xuất bản Lao động – xã hội, 2008),

“Quản trị nhân sự” Giáo trình giới thiệu khái quát việc xây dựng triết lý quản

trị nhân sự theo thực tiễn của Việt Nam

- Bài báo “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế biển ở Đà

N ẵng” của tác giả Võ Xuân Tiến, đăng trên tạp chí Khoa học và Công nghệ,

Đại học Đà Nẵng số 21 (24), năm 2007 Bài viết đề xuất một số giải pháp đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế biển

- Bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của

tác giả Võ Xuân Tiến, đăng trên tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5 (40), năm 2010 Bài báo đề cập đến các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

- Tác giả Nguyễn Quốc Tuấn và các cộng sự: Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (Nhà

xuất bản Thống kê, 2006), “Quản trị nguồn nhân lực” Cuốn sách giới thiệu

tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, quy trình đào tạo nguồn và phát triển nguồn nhân lực

- Tác giả Bùi Anh Tuấn cùng các cộng sự Phạm Thúy Hương, Phạm Thị

Bích Ngọc (Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2011), giáo trình“Hành vi

t ổ chức” Giáo trình này giới thiệu tổng quan về hành vi tổ chức và cơ sở của

hành vi cá nhân, giải pháp tạo động lực cho người lao động

Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Đã có nhiều công trình nghiên cứu về phương pháp luận và nội dung phát triển nguồn nhân lực được công bố, cụ thể là một số công trình nghiên cứu như:

- Tác giả Raymond A.Noe và các cộng sự John R.Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrcik M.Wright, McGraw-Hill (2010), “Human Resource

Management” Cuốn sách đề cập đến những nội dung cốt lõi của hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức

- Các tác giả Randy L Desimone, Jon M Werner, David M Haris,

(2002), Human Resource Development Cuốn sách cung cấp những kiến thức

cụ thể về các khái niệm, quy trình và việc áp dụng trong thực tiễn để phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác định hướng và đào tạo; kinh nghiệm của các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực; các bài tập thực hành với những nghiên cứu được cập nhật; cách thức đo lường hiệu quả của chương trình định hướng nghề nghiệp, đào tạo, huấn luyện

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực Trên phạm vi quốc gia, nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể

Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội Sự phân công lao động xã hội càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa của sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của người lao động

Trong cuốn Một số thuật ngữ hành chính, Nxb Thế giới, năm 2000, các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực Theo các tác giả của cuốn sách thì: “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp

là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp”

Theo TS.Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan, “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất”

Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động [1]

Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của tổ chức) tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội

Từ các quan điểm trên, có thể thấy rằng, nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hoặc xã hội Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội

Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ

cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế [8]

Như vậy, một cách khái quát, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định [15]

Với các quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm 3 nội dung cơ bản: số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, và cơ cấu nguồn nhân lực

S ố lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng

nguồn nhân lực hàng năm

Cơ cấu nguồn nhân lực được quy định chủ yếu bởi cơ cấu đào tạo lao

động và cơ cấu kinh tế, là tỷ trọng nhất định những lao động đã qua đào tạo Trong xã hội cơ cấu đào tạo khoa học và cơ cấu lao động hợp lý sẽ làm tăng

số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và ngược lại Cơ cấu nguồn nhân lực là thành tố cấu thành nguồn nhân lực

Ch ất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu

thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề…[1] Tuy nhiên, có quan niệm khác coi chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp những phẩm chất, năng lực, sức mạnh của người lao động đang và sẵn sàng thể hiện trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội Nó bao gồm những yếu tố cơ bản: Thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực và thẩm mỹ của người lao động Trong

đó, trí tuệ, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất [7]

Với cách hiểu như trên, nguồn nhân lực trong một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo

những mục tiêu nhất định [2] Có thể hiểu nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các mặt cơ bản sau:

- Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:

Thể hiện quy mô của tổ chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ

- Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức:

Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức qua trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị…Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức

- Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:

Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là năng lực của họ trong công việc

và cuộc sống Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí sau: trí lực, thể lực và đạo đức

+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên

môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của nhân viên trong tổ chức

+ Thể lực: là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và

cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên

+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ

và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình

Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh giá bằng hệ thống các chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời gian, tức là những tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ cao

hay thấp, đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn cứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức con người, căn cứ vào những mục tiêu cần đạt được và mức độ đáp ứng nhu cầu trong từng trường hợp và bối cảnh

Theo GS.VS Phạm Minh Hạc, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu

về cơ bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực , làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của

sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [6]

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải được nâng cao”.[1]

Như vậy, có thể khái quát rằng phát triển nguồn nhân lực là quá trình

gia t ăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi

này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động

Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc

tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó.[15].

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người Nó là kết quả tổng hợp của cả ba bộ phận cấu thành gồm: giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kiến thức, kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc, là những hoạt động học tập

để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

- Phát triển là các hoạt động vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định

Phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động chức năng của quản trị nguồn nhân lực Nội dung của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) và thúc đẩy động cơ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

b Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể

tồn tại và phát triển Phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức:

- Nâng cao năng suất lao động

- Nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao khả năng tự giám sát công việc của người lao động

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho việc áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức

Đối với người lao động, vai trò của phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là

cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.2.1 Phát triển quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức

Quy mô nguồn nhân lực là nhân tố phản ánh số lượng nguồn nhân lực hiện có tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Nó là nhân tố ảnh hưởng đến tổng số nguồn nhân lực trong một đơn vị, tổ chức, ngành Quy mô nguồn nhân lực thường biến động qua thời gian Nó có thể tăng, giảm tuỳ theo các biến số như chuyển đi, chuyển đến, nghỉ chế độ, nghỉ việc, thôi việc,

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế phản ánh thành phần, tỷ

lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng Nói cách khác xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích đuợc tính tích cực lao động của các thành viên đó Điều này cũng có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng

Cơ cấu nguồn nhân lực có thể được xem xét ở nhiều góc độ khác nhau:

cơ cấu theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật, cơ cấu theo từng bộ phận, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu trực tiếp, gián tiếp, cơ cấu theo nhóm tuổi,

Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của

tổ chức Để xác lập cơ cấu hợp lý thì cơ cấu này phải thường xuyên bám sát định hướng, nhiệm vụ, mục tiêu để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

1.2.2 Phát triển năng lực người lao động

Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.[15].Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ

học tập Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế

giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, ) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo)

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó

Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc

Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được

thể hiện qua các hành vi của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ

không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao

Như vậy, nói đến năng lực của người lao động là nói đến cả 3 yếu tố: thái

độ, kỹ năng và kiến thức Ở đây, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự

thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức

Xuất phát từ bản chất của nguồn nhân lực thì phát triển năng lực người lao động thể hiện qua các nội dung sau:

a Nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn

Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể Trình độ chuyên môn bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù

Trong tổ chức, việc nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động có

ý nghĩa rất quan trọng Nâng cao trình độ chuyên môn mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động giúp người lao động có

đủ năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao

Trình độ chuyên môn chỉ có thể có được thông qua đào tạo và bồi dưỡng nên bất kỳ tổ chức nào cũng phải chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Để nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực, trước hết

tổ chức cần đánh giá được trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại tổ chức của mình

Ngày nay sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ chuyên môn tốt hơn để có thể tiếp thu và áp

dụng các công nghệ mới, làm việc chủ động, linh hoạt, sáng tạo, sử dụng các công cụ, phương tiện lao động hiện đại tiên tiến

b Nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng là năng lực cần thiết hay khả năng chuyên biệt của một các nhân

để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của mỗi cá nhân

Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp chuyên biệt, phản ánh sự hiểu biết, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo, việc lặp đi lặp lại các thao tác tuần thục trở thành kỹ xảo Kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và rèn luyện trong công việc, nó là bội số chung của môi trường giáo dục và môi trường làm việc

- Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành hai loại cơ bản là kỹ năng cứng

và kỹ năng mềm:

+ Kỹ năng cứng là kỹ năng mà nguồn lao động có được do nhà trường và

tự học, gồm trí tuệ, tính logic, khoa học…., đây là kỹ năng có tính tiềm năng + Kỹ năng mềm là kỹ năng mà nguồn lao động có được từ hoạt động thực tế cuộc sống hoặc thực tế nghề nghiệp, kỹ năng mềm là kỹ năng cực kỳ phong phú và không kém phần quan trọng như kỹ năng cứng Kỹ năng mềm

có thể: kỹ năng học và tự học, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng đàm phán, kỹ năng xử lý công việc……

Kỹ năng cứng tạo tiền đề, kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển Nếu không coi trọng việc đào tạo kỹ năng mềm thì người lao động thường thiếu kinh nghiệm làm việc, cách giao tiếp, ứng xử và tác phong chuyên nghiệp

Đào tạo kỹ năng là nền tảng của sự phát triển nhân lực, nó giúp cho người lao động có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và hoạt động của tố chức Gia tăng kỹ năng của người lao động vì đó chính là yêu cầu của quá trình lao động trong tổ chức hay một cách tổng quát từu nhu cầu xã hội

Để nâng cao kỹ năng của người lao động phải huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng, thường xuyên làm việc để tích lũy kinh nghiệm Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp là:

+ Trình độ kỹ năng mà người lao động tích lũy được như: tin học, ngoại ngữ,…

+ Khả năng vận dụng kiến thức vào thao tác, sự thành thạo, kỹ xảo, khả năng xử lý tình huống, giao tiếp ứng xử, diễn thuyết trước công chúng,…

c Nâng cao trình độ nhận thức

Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con người, sự phản ánh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc, đơn giản, thụ động mà cả một quá trình phức tạp của hoạt động trí tuệ tích cực, sáng tạo

Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với công việc, mối quan hệ cộng đồng Trình độ nhận thức được xem là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của người này khác với người kia nên kết quả công việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công việc cũng khác nhau Mặt khác, thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố môi trường Thái độ là cách thức chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tố môi trường Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực Thái độ là sự phản ánh trung thực bản chất của lối sống cá nhân

Vì vậy, để có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động (còn được phản ảnh ở mức độ hiểu biết xã hội, chính trị, ), và nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: trình độ chuyên

môn, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức thông qua công tác đào tạo nguồn nhân lực

Trong điều kiện môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng, đào tạo nguồn nhân lực trở thành một nội dung quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp không còn là sự cạnh tranh về vốn, về tài nguyên mà chính là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực Người lao động được đào tạo, có năng lực, có trình độ cao thì sẽ tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi trường, nhanh chóng xác định được mục tiêu

và thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn Nguồn nhân lực có trình độ cao

sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí khấu hao vô hình về công nghệ Chất lượng nhân lực trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất

Vì vậy, tổ chức cần đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, bù đắp được những thiếu hụt

về mặt kiến thức, kỹ năng của người lao động Ngoài ra có thể tạo điều kiện cho người lao động học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt Đặc biệt là phải quan tâm đến vấn đề sử dụng sau đào tạo

để nhằm tận dụng được những kiến thức kỹ năng người lao động được đào tạo vào thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

1.2.3 Phát triển nghề nghiệp người lao động

a Mục đích của phát triển nghề nghiệp [2]

Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn và có kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm Sự thành công trong định hướng và phát triển nghề nghiệp thể hiện thông qua sự thoả mãn của mỗi cá nhân đối với các mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho tổ chức

Đối với doanh nghiệp, nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho doanh nghiệp có thể:

- Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, đặc biệt đối với các doanh nghiệp cần tuyển người chưa qua đào tạo

- Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tuỵ với tổ chức, giảm tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

- Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ thông qua việc cho nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp

b Quy trình phát triển nghề nghiệp

Phát triển nghề nghiệp bao gồm hai quy trình tách biệt: Lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp

Lập kế hoạch nghề nghiệp

Lập kế hoạch nghề nghiệp bao gồm các hoạt động được thực hiện bởi các cá nhân thường có sự giúp đỡ của những người tư vấn hay nhà quản trị để đánh giá khả năng của họ trong việc thiết lập một kế hoạch nghề nghiệp

- Trách nhiệm của công nhân viên

+ Tự đánh giá khả năng, những mối quan tâm và các giá trị

+ Phân tích các phương án lựa chọn nghề nghiệp

+ Quyết định về những mục tiêu và nhu cầu phát triển

+ Trình bày những sở thích phát triển cho nhà quản trị

+ Vạch ra những kế hoạch hành động thống nhất với nhau cùng với nhà quản trị

+ Theo đuổi kế hoạch hành động đã thoả thuận

- Trách nhiệm của nhà quản trị

+ Hành động như chất xúc tác, làm cho công nhân viên nhạy cảm với quá trình lập kế hoạch nghề nghiệp

+ Đánh giá tính hiện thực của những mục tiêu do công nhân viên trình bày và những nhu cầu phát triển mà họ thấy được

+ Tư vấn cho công nhân viên xây dựng một kế hoạch thống nhất với nhau + Theo dõi và cập nhật các kế hoạch của công nhân viên cho phù hợp

- Trách nhiệm của tổ chức

+ Đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp, các nguồn tài nguyên, tư vấn và những thông tin cần thiết cho việc lập kế họach nghề nghiệp cá nhân hoá + Đảm bảo đào tạo cách lập kế hoạch nghề nghiệp cho những nhà quản trị và công nhân viên và tư vấn nghề nghiệp cho những nhà quản trị

+ Đảm bảo các chương trình đào tạo kỹ năng và những cơ hội tích luỹ kinh nghiệm trong công việc

- Xác định mục tiêu nghề nghiệp

Mỗi cá nhân cần phải xác lập mục tiêu nghề nghiệp của mình theo định hướng phát triển của tổ chức Sau đây là những mục tiêu mà các cá nhân thường lựa chọn:

+ Muốn chuyên môn hoá theo một ngành nhất định

+ Muốn trở thành cấp lãnh đạo có trách nhiệm với lợi nhuận và thua lỗ + Muốn tự chủ (tự hành nghề)

+ Muốn đạt được một sự nghiệp ổn định và vững chắc

+ Muốn thực hiện trong nghề nghiệp cần đến óc sáng tạo của mình

+ Muốn thực hiện một ý tưởng tốt

+ Muốn đương đầu với những thách thức

+ Muốn kiếm sự cân bằng giữa thời gian lao động, giải trí, gia đình và học tập

Quản lý nghề nghiệp

Quản lý nghề nghiệp là quá trình thông qua đó tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển người lao động nhằm đảm bảo một tập thể đủ trình độ để đáp ứng những nhu cầu trong tương lai

- Trách nhiệm của công nhân viên

Cung cấp cho ban lãnh đạo thông tin chính xác khi cần thiết về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm và những khát vọng về sự nghiệp

- Trách nhiệm của nhà quản trị

+ Thẩm định thông tin do các công nhân viên cung cấp

+ Cung cấp thông tin về những vị trí công tác khuyết người thuộc phạm

vi trách nhiệm của nhà quản trị

+ Sử dụng tất cả thông tin do quá trình đó cung cấp để: 1- Nhận dạng tất

cả các ứng viên có thể phù hợp với vị trí khuyết người rồi tuyển chọn và 2- Nhận dạng những cơ hội phát triển sự nghiệp (công việc thiếu người, các chương trình đào tạo, phân công luân phiên) cho các công nhân viên và bố trí sắp xếp họ cho phù hợp

Có mối quan hệ chặt chẽ giữa hoạt động định hướng, đào tạo kỹ năng và phát triển nghề nghiệp và nó được thực hiện thông qua chương trình đào tạo của tổ chức

Tóm lại, có thể nói, phần lớn người lao động đều có khao khát tìm kiếm

cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến chính là cách

để khẳng định vị thế trong doanh nghiệp và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với

quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác dụng khuyến khích người lao động

vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình

1.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động

Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực lao động:

“Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.[3]

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”.[17]

“Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [3]

Từ đó, có thể hiểu động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức

Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động Tạo động lực là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức

Theo Maslow, con người luôn bị chi phối bởi 5 nhóm nhu cầu có thứ bậc

từ thấp đến cao, trong đó nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm nhất định sẽ dẫn đến hành động của con người Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực nữa, khi đó một nhu cầu khác trở nên mạnh hơn và trở thành động lực thôi thúc người lao động hành động Hành vi làm việc của người lao động cũng để nhằm đạt được thỏa mãn nhu cầu của bản thân như có mức lương cao, có cơ hội thăng tiến, được người khác tôn trọng Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động trước tiên phải xác định được nhu cầu, mong muốn của người lao động đối với công việc là gì, đặc biệt phải xác định được nhu cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu của người lao động, từ đó có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu đó một cách phù hợp

Dựa trên kết quả xác định nhu cầu của người lao động, tổ chức sẽ tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, có

sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau Một số giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động là:

+ Xây d ựng hệ thống tiền lương thỏa đáng và công bằng

Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao động, phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Tuân thủ theo những qui định về tiền lương của nhà nước đó và được hưởng các chế độ khác theo qui định của nhà nước

Tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ,

kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc

Tiền lương, tiền công chi trả cho người lao động phải được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng đáng với những đóng góp của người lao động nhằm đảm bảo sự công bằng trong tiền

lương Muốn vậy, cần phải xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả và đáng tin cậy, phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động

+ Xây d ựng hệ thống khen thưởng phù hợp

Khen thưởng cũng là giải pháp tạo động lực cho người lao động Hình thức khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động mà còn có tác dụng kích thích tinh thần của người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao động Người lao động được khen thưởng sẽ cảm thấy tự hào trước đồng nghiệp và sẽ có động lực để cố gắng phấn đấu hơn nữa trong công việc

+ Xây d ựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động.[3] Phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, làm cho họ yên tâm làm việc, dành nhiều thời gian hơn trong công việc, gắn bó hơn với tổ chức từ đó đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động

+ T ăng cường tính hấp dẫn của công việc thông qua thiết kế và thiết kế

l ại công việc

Cùng với thời gian, yêu cầu của sản xuất kinh doanh ngày càng thay đổi đòi hỏi công việc cũng phải được thiết kế, thay đổi lại cho phù hợp nhằm tạo thuận lợi cho quá trình sản xuất kinh doanh Mặt khác, sau một thời gian làm việc, người lao động sẽ quen và thành thạo trong công việc, nhưng nếu công việc cứ lặp lại sẽ dẫn đến tạo cho người lao động có tâm lý nhàm chán, không

có động lực làm việc

Theo đó đặt ra yêu cầu phải thiết kế và thiết kế lại công việc nhằm tạo ra

sự mới mẻ trong công việc và đem lại sự hứng thú với công việc cho người

lao động Thiết kế và thiết kế lại công việc cũng là một biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động phát huy năng lực

+ T ạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi

Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của người lao động Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực Ngược lại, môi trường và điều kiện làm việc không tốt sẽ khiến cho người lao động làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi

cả về thể lực lẫn tinh thần, dễ sinh ra chán nản và bất mãn trong công việc

1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức

a Sự phù hợp với chiến lược của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực phải theo chiến lược kinh doanh của tổ chức

Tổ chức muốn hướng đến cái gì trong tương lai thì sẽ quyết định đến năng lực cần có của mỗi cá nhân trong tổ chức nếu muốn phát triển cùng tổ chức Vì vậy, tổ chức cần xây dựng chiến lược kinh doanh cho tổ chức mình, từ đó làm

cơ sở cho các hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Trong thời đại kinh tế tri thức, cần thiết phải xây dựng một chiến lược nguồn nhân lực đảm bảo cho một quá trình học tập liên tục của các thành viên trong tổ chức, từ đó tổ chức và mọi thành viên trong tổ chức sẽ luôn thích ứng với sự thay đổi của tổ chức

Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực cung cấp các chương trình giáo dục và đào tạo để hỗ trợ hiệu quả cho chiến lược chung của tổ chức Thông tin phát

triển nguồn nhân lực trong tổ chức luôn được cập nhật trong suốt quá trình hình thành chiến lược để đảm bảo sự phù hợp với chiến lược chung của tổ chức

b Các chính sách của tổ chức đối với người lao động

Chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động phát huy tính năng động sáng tạo, tự giác nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, đáp ứng được những yêu cầu của tổ chức

Do đó, tổ chức cần ban hành những chính sách cần thiết nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực:

- Chính sách tiền lương, phúc lợi phù hợp, tương xứng với sức lao động, năng lực cá nhân, đảm bảo đội ngũ người lao động yên tâm công tác, phục vụ cho tổ chức,…

- Chính sách phụ cấp ưu đãi đối với cán bộ quản lý có trình độ sau đại học, công nhân kỹ thuật có bậc thợ cao, làm việc trong môi trường độc hại,

- Chính sách sắp xếp, sử dụng, bố trí nhân lực có trình độ chuyên môn cao

c Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là phong tục, tập quán, nghi thức, các giá trị được chia sẻ tạo thành các chuẩn mực hành vi chi phối hành vi ứng xử của người lao động.[14]

Nhà xã hội học người Pháp N.Demetr cho rằng, “văn hóa doanh nghiệp

là hệ thống những quan niệm, những biểu tượng, những giá trị, và những khuôn mẫu hành vi được tất cả các thành viên trong doanh nghiệp nhận thức

và thực hiện theo”

Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp tất cả các thành viên đều gắn bó với nhau bởi những tiêu chí chung trong hoạt động kinh doanh Chức năng chủ yếu của văn hóa doanh nghiệp là tạo nên sự thống nhất của mọi thành

viên, trong doanh nghiệp Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp còn đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân và giúp cho mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình theo đúng định hướng chung của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp

và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp động viên nghị lực và ý chí của các thành viên trong doanh nghiệp và hướng tinh thần đó vào việc phấn đấu cho mục đích của doanh nghiệp

Nếu một doanh nghiệp chú trọng đến văn hoá doanh nghiệp thì đời sống của người lao động được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng

có thể được đáp ứng dễ dàng hơn do đó người lao động sẽ yên tâm làm việc

và hết mình cống hiến cho doanh nghiệp

d Nhân tố con người

Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích,…vì vậy họ có những nhu cầu, mong muốn khác nhau Bên cạnh đó, cùng với sự phát triển của khoa học, kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của

họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc

Quyết định gắn bó với lâu dài với nghề nghiệp hay chuyển việc có ảnh hưởng lớn đến đối tượng đào tạo cũng như động lực thúc đẩy người lao động

làm việc và phát triển bản thân Kỳ vọng của người lao động về các lợi ích

như chế độ lương, thưởng, điều kiện làm việc, được thừa nhận, tin tưởng, giao phó trách nhiệm cũng như đạt được sự thăng tiến trong công việc

Vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực phải làm cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của

tổ chức phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

1.3.2 Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức

a Điều kiện tự nhiên

Nhân tố tự nhiên là vị trí địa lý, đất đai, trữ lượng tài nguyên khoáng sản, điều kiện thời tiết, khí hậu, nguồn nước, rừng, biển, bầu không khí, của một vùng kinh tế, một quốc gia Các điều kiện nêu trên, nếu thuận lợi sẽ tạo điều kiện phát triển kinh tế và từ đó phát triển nguồn nhân lực dễ dàng hơn, và ngược lại sẽ gặp nhiều khó khăn

Nhân tố tự nhiên tác động trực tiếp đến người lao động, có ảnh hưởng lớn đến sức khỏe của người lao động về cả mặt thể chất lẫn tinh thần

Các nhân tố tự nhiên với tư cách là nguồn lực kinh tế làm cơ sở cho sự phát triển kinh tế xã hội vì thế sẽ tạo ra những điều kiện vật chất để nâng cao chất lượng nguồn lao động cả về sức khỏe và trí tuệ Mức độ tác động của các nhân tố này tùy thuộc vào trình độ khai thác và sử dụng các nguồn lực tự nhiên

Tuy nhiên, nhân tố này cũng chỉ là điều kiện cần chứ không phải là yếu

tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, và phát triển nguồn nhân lực còn chịu tác động của một số nhân tố khác

b Khung cảnh kinh tế, văn hóa, xã hội

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn thì tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm giờ làm việc, cho nhân viên thôi việc, giảm phúc lợi Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì tổ chức có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo, huấn luyện nhân viên nên phải tuyển thêm lao động có trình độ, do đó đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân lực, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc Các yếu tố về văn hóa xã hội đóng vai trò quan trọng trong nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực, bao gồm: đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghề nghiệp, lối sống giao tiếp, ứng xử, Ngoài ra, các chuẩn mực về đạo đức, lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

c Hệ thống pháp luật

Hệ thống pháp luật bao gồm thể chế, cơ chế với các quy định về cơ hội lao động, bình đẳng và quyền con người (tuổi và khả năng lao động, tiền lương, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, thất nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế, hưu trí, luật pháp về an toàn lao động, điều kiện lao động, công đoàn, quan

hệ lao động,…) có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ hoạt động quản trị nguồn nhân lực, trong đó có phát triển nguồn nhân lực

Trong việc xây dựng hệ thống pháp luật, nhà nước có vai trò quan trọng khi tạo hành lang pháp lý cho việc bảo vệ quyền lợi người lao động, tạo điều kiện cho người lao động giao lưu trao đổi nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức lối sống và kinh nghiệm quản lý

Nhà nước có vai trò quyết định mọi hoạt động của tổ chức cũng như sự phát triển nguồn nhân lực theo các hướng khác nhau Các cơ chế, chính sách của nhà nước có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức và người lao động Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo, phát triển

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thực hiện một cách suôn sẻ Nhà nước ra những quy định về lao động, việc làm, tiền lương,… tạo ra hành lang pháp lý cho việc xây dựng đội ngũ lao động và chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần của họ; mở rộng quan hệ quốc tế tạo điều kiện cho

người lao động giao lưu trao đổi chuyên môn, nghiệp vụ và kinh nghiệm quản

lý; thu hút vốn đầu tư, khoa học - công nghệ từ bên ngoài để mở rộng phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, tăng thu nhập và nâng cao cuộc sống cho người lao động, người lao động được tiếp thu những giá trị dân chủ, khoa học

công nghệ hiện đại, trình độ, năng lực của họ từng bước được nâng lên, đội ngũ cán bộ cũng qua hội nhập kinh tế mà trưởng thành và vững vàng hơn

d Sự phát triển khoa học công nghệ

Quá trình phát triển nhanh và mạnh mẽ của khoa học công nghệ cũng là một trong những nhân tố tác động tới phát triển nguồn nhân lực Có thể nói khoa học công nghệ ngày càng thể hiện rõ vai trò của nó trong xã hội hiện đại ngày nay, nó là công cụ quan trọng trợ giúp người lao động, dân cư nói chung tiếp nhận tri thức, thông tin,… góp phần thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động của toàn xã hội Trong giai đoạn hiện nay, các thiết bị máy tính, tin học, và công nghệ mới tác động phổ biến và trực tiếp đến tính chất và nội dung của điều kiện lao động, do đó nó sẽ thúc đẩy nguồn nhân lực thích ứng tốt hơn đối với nền sản xuất hiện đại

Vì vậy, sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ đòi hỏi phải tăng cường công tác đào tạo, đào tạo lại, sắp xếp lại lực lượng lao động, và thu hút nguồn nhân lực mới có trình độ kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp cao

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong Chương 1, tác giả khái quát cơ sở lý luận và phân tích các khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và vai trò của phát triển nguồn nhân lực Đây là một số khái niệm của nhiều tác giả, các tổ chức

từ các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

Chương 1 cũng đã phân tích những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển năng lực người lao động, phát triển nghề nghiệp người lao động, và tạo động lực thúc đẩy người lao động

Sau cùng, tác giả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức như: các nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức, các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CẢNG QUY NHƠN TỈNH BÌNH ĐỊNH

2.1 TỔNG QUAN VỀ CẢNG QUY NHƠN

2.1.1 Thông tin chung

Tên giao dịch : Công ty Cổ phần Cảng Quy Nhơn

Tên giao dịch quốc tế : Quy Nhon Port Joint Stock Company

Tên viết tắt tiếng Việt : Cảng Quy Nhơn

Địa chỉ : 02 Phan Chu Trinh, TP.Quy Nhơn, tỉnh Bình Định

hàng đến 50.000 DWT ra, vào làm hàng quanh năm Năm 2013, sản lượng thông qua Cảng Quy Nhơn đạt 6,25 triệu tấn, đứng thứ ba trên toàn quốc sau cụm cảng Hải phòng và Thành phố Hồ Chí Minh và đứng đầu tại khu vực miền Trung

Hệ thống quản lý khai thác cảng đã được tổ chức BVQI cấp giấy chứng nhận đạt tiêu chuẩn ISO 9001:2008

Quy hoạch phát triển hệ thống cảng biển Việt Nam đến năm 2020, định hướng đến năm 2030 được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt theo Quyết định

số 2190/2009/QĐ-TTg ngày 24/12/2009 đã xác định Cảng Quy Nhơn là cảng tổng hợp quốc gia, đầu mối khu vực (loại 1), phục vụ phát triển kinh tế, giao thương hàng hóa cho các tỉnh khu vực Nam Trung Bộ, Tây Nguyên, Nam Lào

và Đông Bắc Campuchia thông qua tuyến hành lang kinh tế Đông – Tây, là một trong những cửa ngõ quan trọng ra biển của khu vực tiểu vùng sông Mê kông mở rộng

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty, chức năng, nhiệm vụ chủ yếu

a Cơ cấu tổ chức của công ty

Công ty Cổ phần Cảng Quy Nhơn tổ chức bộ máy quản lý bao gồm:

- Hội đồng quản trị công ty

- Ban Tổng giám đốc

- 06 phòng nghiệp vụ bao gồm: Tổ chức tiền lương, Kinh doanh, Kế toán tài vụ, Kế hoạch đầu tư, Kỹ thuật công nghệ, và Tổng hợp

- 01 Trung tâm Điều độ khai thác

- 04 xí nghiệp trực thuộc công ty:

+ Xí nghiệp kinh doanh dịch vụ tổng hợp;

+ Xí nghiệp xếp dỡ;

+ Xí nghiệp sửa chữa cơ khí;

+ Xí nghiệp xây dựng công trình