Phát triển nguồn nhân lực tại cảng Đà Nẵng

kinh tế thị trường ở Việt Nam” đã định nghĩa nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN

Ðà Nẵng – Năm 2014

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Trần Phước Trí

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10

1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 10

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 12

1.1.3 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 19

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 22

1.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực 22

1.2.2 Xác định nội dung năng lực 22

1.2.3 Mục tiêu phát triển năng lực 24

1.2.4 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực 24

1.2.5 Xác định kinh phí cho phát triển nguồn nhân lực 31

1.2.6 Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực 32

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 35 1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài 35

1.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong 36

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG 39

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức 39

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của công ty ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực 43

2.2.3 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty 45

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG 49

2.2.1 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại Công ty 49

2.2.2 Kỹ năng của nguồn nhân lực tại Công ty 50

2.2.3 Nhận thức của nguồn nhân lực tại Công ty 53

2.2.4 Chi phí cho phát triển nguồn nhân lực của Công ty 54

2.2.5 Thực trạng việc đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực 58

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CẢNG ĐÀ NẴNG 59

2.3.1 Những kết quả và hạn chế 59

2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế 62

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG 68

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 68

3.1.1 Xu hướng phát triển cảng biển hiện nay 68

3.1.2 Định hướng phát triển kinh tế của Cảng Đà Nẵng 72

3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp 75

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 77

3.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển 77

3.2.2 Xác định nội dung năng lực 82

3.2.5 Tổ chức thực hiện phát triển nguồn nhân lực 95 3.2.6 Hoàn thiện đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực 95

KẾT LUẬN 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

CBCNV : Cán bộ công nhân viên CHH : Cục Hàng hải

CP : Cổ phần CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ

CT : Công ty

DN : Doanh nghiệp

KD : Kinh doanh NNL : Nguồn nhân lực NLĐ : Người lao động

QĐ : Quyết định STT : Số thứ tự

TP : Thành phố

VP : Văn phòng

Số hiệu Tên bảng Trang

1.1 Mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick 34 2.1 Tình hình tài chính của Công ty qua các năm 44 2.2 Kết quả tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua

2.3 Cơ cấu NNL tại các Phòng, Ban của Công ty qua các năm 45 2.4 Cơ cấu NNL tại các Phòng, Ban của Công ty theo giới tính 47 2.5 Cơ cấu NNL tại các Phòng, Ban của Công ty theo độ tuổi 48 2.6 Tình hình lao động theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 49 2.7 Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng của NNL tại Công ty về

các kỹ năng cần thiết 51 2.8 Kết quả khảo sát về kỹ năng nguồn nhân lực của công ty 53 2.9 Kinh phí đầu tư cho đào tạo qua các năm của Công ty 55 2.10 Mức độ hài lòng với mức lương hiện tại 58 2.11 Số lượng NNL được đưa đi đào tạo qua các năm 63 2.12 Điều kiện tham gia các chương trình đào tạo của NLĐ tại

công ty năm 2012 63 2.13 Mức độ tạo điều kiện của Công ty đối với người lao động

tham gia các chương trình đào tạo của công ty năm 2012 64 2.14 Nguyên nhân, hạn chế trong công tác đào tạo của Công ty 67 3.1 Dự báo sản lượng hàng hóa qua Cảng và nhu cầu lao động

của Công ty đến năm 2017 74

Số hiệu Tên hình Trang

2.1 Đồ thị minh họa tỷ lệ số lượng lao động của công ty qua

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và đổi mới cơ chế quản lý của nước ta, vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu ở mọi chính sách phát triển kinh tế xã hội Mặt khác, khi khoa học công nghệ phát triển ngày càng cao thì càng nhận rõ hơn về vai trò quyết định của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực có chất lượng cao là nội lực quan trọng và là một trong những yếu tố quyết định đến tăng trưởng kinh tế Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn

quốc lần thứ XI Đảng Cộng sản Việt Nam (4 Mục tiêu, nhiệm vụ phát triển đất

nước 5 năm 2011 - 2015) đã nêu rõ: "Phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục

và đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực"; "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước" nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá Chính vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp

Theo lý luận khoa học quản lý nhân sự, đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công đoạn của quản trị nhân lực Trong tuyển dụng

đã có khía cạnh phát triển dưới hình thức xem xét tiềm năng của người được tuyển dụng, tuyển dụng là phát triển về mặt lượng của nguồn nhân lực Tuy nhiên, trong những năm qua do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng đào tạo của quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong Cảng Đà Nẵng và không tương xứng với yêu cầu về phát triển của Cảng Đà Nẵng Điều đó đã đặt ra yêu

cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Cảng Đà Nẵng là xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển ngày càng cao của Cảng Đà Nẵng và hội nhập kinh tế quốc tế

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài Phát triển nguồn nhân

lực tại Cảng Đà Nẵng làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của Cảng Đà Nẵng

- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Đà Nẵng, tạo cho doanh nghiệp có một đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình

độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng trong giai đoạn phát triển, cạnh trạnh và hội nhập kinh tế quốc tế

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn được xác định là các vấn đề liên quan đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Đà Nẵng, đồng thời

dự báo về phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, đề ra các giải phát để phát triển nguồn nhân lực cho Cảng Đà Nẵng trong thời gian đến

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duy

vật lịch sử, phương pháp lôgíc và nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp,

hệ thống hoá số liệu và phân tích

Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và

đề tài nghiên cứu đã công bố chính thức của Cảng Đà Nẵng

Khi nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, trước đây có nhiều

đề tài đã nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại các ngành, các vùng, các địa phương, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào phân tích, đánh giá về phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Đà Nẵng Vì vậy, luận văn này sẽ có ý nghĩa thực tiễn cho Cảng Đà Nẵng trong quá trình xem xét, đánh giá và ứng dụng các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực, nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển trong giai đoạn đến

5 Bố cục của đề tài

Luận văn ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục; bao gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cảng

Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Cảng

Đà Nẵng

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều báo cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác giả đề cập Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này

Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu

và một số nước phát triển như Anh, Canada, Úc… Tiêu biểu nhất là các nghiên cứu và các tác giả dưới đây:

- Kelly D.J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dương công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đưa ra những khái niệm về phát triển NNL Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người, phát triển NNL sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn

- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển NNL đã được công bố Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W Clayton Allen và Richard A Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B Roberts Các nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL trong mỗi tổ chức

- Robert Rouda và Mitchell Kusy đã phát biểu trên tạp chí Human Resource Development Rewiew năm 2006 về phát triển nguồn nhân lực Trong đó tác giả cho rằng “ Phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của cá nhân và tổ chức Phát triển NNL bao gồm những lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức

- Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Lực lượng lao

động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực

là nguồn lao động hoặc toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân Trong thống kê, Tổng cục thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực xã hội

là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp

- Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP):

"Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh

tế - xã hội trong một cộng đồng" Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức

độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; "tiềm năng đó bao hàm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng của con người về

số lượng, chất lượng và cơ cấu

Quan điểm này nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển); là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia Ngày nay, trí tuệ và nền kinh tế tri thức đang là trụ cột của sự phát triển, các thành quả khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó Vì vậy, chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhân cách, phẩm chất là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia

Theo HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN NEW ZEALAND của tác giả Richard Rudman (tái bản lần thứ 5) viết:

“All the strategies, policies, plans, processes and practices which organizations use to attract and engage, manage, develop and reward the people who work for them, and to encourage, maintain and improve the contributions those people make to organizations performance

“Tất cả các chiến lược, chính sách, kế hoạch, tiến trình và thực hành mà

tổ chức áp dụng để tạo động lực thu hút, quản lý, phát triển và khen thưởng cho nhân viên của họ đồng thời để động viên, duy trì và cải tiến những đóng góp những nhân viên cho sự thành công của tổ chức

Tình hình nghiên cứu ở trong nước

Có rất nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết về phát triển NNL, trong số đó có một số nghiên cứu điển hình như:

- Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do Trường Đại học Kinh tế quốc dân thực hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo NNL ở Việt Nam trong thập niên đầu của thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham luận của các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề giáo dục và đào tạo của đất nước phục vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ mới : hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức

- Nhóm tác giả của Business Edge (2006) đã viết cuốn sách “ Bản chất quản trị nguồn nhân lực”, NXB Trẻ, TP Hồ Chí Minh Nội dung của cuốn sách nói rằng các doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường, v.v , còn một nỗi

lo canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao gầy dựng được đội quân

“tinh nhuệ” Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình và cam kết gắn

bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cùng nghĩ và cùng làm với chủ doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên

để có được và giữ được những người như vậy là một thách thức lớn với doanh nghiệp, đặc biệt những doanh nghiệp nhỏ và vừa

- Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh thì phát triển NNL là quá trình tăng lên về số lượng NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của NNL phải được nâng cao

- Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) đã công bố bài viết “Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực”, trong đó đi sâu phân tích về mối liên hệ và vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con người trong phát triển kinh tế

- ThS Nguyễn Văn Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2011) trong

“Giáo trình Quản trị nhân lực ” Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị

NNL Nội dung sách có mười chin chương và chương IX: “ Đào tạo và phát triển NNL” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển NNL

- Tác giả Trần Kim Dung, trong cuốn giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, 2007 Giáo trình đề cập đến những vấn đề về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Tác giả Nguyễn Hữu Dũng, trong cuốn sách “ Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” đã hệ thống một số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bố và sử dụng NNL thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam

- Luận văn thạc sĩ kinh tế của Nguyễn Thị Mỹ Duyên (2012): “ Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa TH” Đây là một nghiên cứu khá

hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp

- Tác giả Phan Văn Kha trong “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền

kinh tế thị trường ở Việt Nam” đã định nghĩa nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế , xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế

- Bài viết của tác giả Nguyễn Văn Long, giảng viên Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng đăng trên, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 4(39).2010: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” Nội dung chủ yếu đề cập đến việc tạo động cơ thúc đẩy cho nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, trong đó tác giả đã phân tích làm rõ các khái niệm như lý thuyết về động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực và các nội dung, yếu

tố để thúc đẩy nguồn nhân lực gồm có bố trí, luân chuyển cán bộ hợp lý đề cập đến việc thiết kế công việc, bố trí đúng người, đúng việc; hoàn thiện chính sách tiền lương, chính sách thi đua khen thưởng như thực hiện bằng cách làm tốt công tác trả lương cho người lao động và thực hiện tốt chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội và việc khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao Tác giả nhận định muốn phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy trong các doanh nghiệp, cần thực hiện tốt các nội dung trên

- Tác giả Phạm Công Nhất trong Tạp chí Cộng Sản ngày 15/04/2008:

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế” Nội dung đề cập chủ yếu là phải xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu phát triển của đất nước đang trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng hơn

- Tác giả Võ Xuân Tiến, trong Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học

Đà Nẵng số 5(40).2010: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” Nội dung chủ yếu đề cập đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trong đó tác giả đã phân tích làm rõ các khái niệm như nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các nội dung, yêu cầu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Tác giả Nguyễn Trung có bài viết với các phân tích chủ yếu về hệ thống giáo dục Việt Nam trong giai đoạn hiện nay nhằm đề xuất các giải pháp mang tính tổng thể về phát triển NNL ở Việt Nam

- Tập thể giảng viên: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu

Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên đồng biên soạn cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, 2006 Giáo trình gồm 8 chương nói về vấn đề quản trị nguồn nhân lực Trong đó, chương

7 tập trung đề cập đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Những vấn đề chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm và thuật ngữ

có liên quan đến nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trước những đòi hỏi trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, cũng như việc cạnh tranh, hội nhập kinh tế quốc tế, vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mấu chốt, là tất yếu trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp, tổ chức nói chung và của Cảng Đà Nẵng nói riêng trên con đường phát triển

Từ các vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con

người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG

VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực, thể lực thể hiện là sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: Gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính Trí lực: là suy nghĩ, sự hiểu biết của con người (bao gồm tài năng, năng khiếu, quan điểm, tính cách, lòng tin, .), khi nói đến trí lực tức là muốn nói

tới khả năng làm việc bằng trí óc của con người

Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội

Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội C.Mác đã khẳng định: "Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội"

Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là "tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể"

Tài nguyên nhân lực là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng hành vi ứng xử, giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức Nhân sự của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các tác nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Tài nguyên nhân lực của các tổ chức khác nhau thì khác nhau, và do chính đặc điểm của các cá nhân trong tổ chức tạo nên Những cá nhân của các

tổ chức có năng lực, đặc điểm, tiềm năng phát triển khác nhau nên cũng tạo ra

những tiềm lực khác nhau về nguồn nhân lực cho mỗi tổ chức Việc đánh giá chính xác giá trị nguồn tài nguyên nhân sự trong một tổ chức có ý nghĩa lớn

vì trên cơ sở đó nhà quản trị sẽ thực hiện có hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân sự

- Theo quan niệm của Việt Nam: Nguồn lao động gồm những người đủ

15 tuổi trở lên có làm việc (gồm cả những người trên tuổi lao động thực tế đang làm việc) và những người trong tuổi lao động nhưng chưa có việc do: đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc

- Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động

- Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (dân số hoạt động kinh tế) nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động đang làm việc và những người thất nghiệp

- Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng (lao động) của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở một mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội

- Quan điểm của Tổng cục thống kê: Nguồn nhân lực xã hội, khi tính toán còn bao gồm những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân Một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia

là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động

- Quan điểm của các doanh nghiệp: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số người trong danh sách các doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực chia làm 2 loại: viên chức quản lý và công nhân Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, xác định thời hạn và lao động vụ việc

- Theo quan điểm của kinh tế học phát triển: Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ

mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là "vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại"

Từ các vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi

Tóm lại, Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động trong một tổ chức, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động, là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên góc độ số lượng, chất lượng và cơ cấu, trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất, đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, một địa phương hay của một quốc gia

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của mọi tổ chức: Như chúng ta

đã biết, sự phát triển của tri thức là vô hạn, con người luôn phải tự tìm kiếm

và khám phá ra cái mới, quá trình này luôn tiếp diễn và được thừa kế và phát

triển từ thế hệ này qua thế hệ khác Khi xã hội không ngừng tiến lên, tổ chức không ngừng phát triển và con người luôn đồng hành với sự tiến lên và phát triển đó Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt đối với mọi tổ chức Nếu tổ chức biết cách đào tạo và khai thác tốt thì nguồn nhân lực có đóng góp rất lớn và quyết định đến sự thành công của tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai

Khi xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ là nguồn lực của mọi tổ chức, thì năng lực lao động của con người trở thành năng lực nghề nghiệp của một nhân viên và người có năng lực nghề nghiệp tốt phải là người: có cơ thể khoẻ mạnh, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức sáng tạo, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hoá doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực là nguồn lực năng động: Giá trị của nguồn lực con người được thể hiện dưới năng lực lao động của con người, mà năng lực lao động của con người không thể tồn tại độc lập ngoài cơ thể sống hay nói cách khác nguồn nhân lực là nguồn lực con người, mà con người thì luôn trong trạng thái động và biến chuyển phức tạp

Ngoài ra, khi nghiên cứu về giá trị của hàng hoá ta thấy rằng giá trị của hàng hoá được cấu thành bởi 2 bộ phận là “giá trị chuyển dịch” và “giá trị gia tăng” Giá trị chuyển dịch là giá trị của những yếu tố sản xuất như: nguyên vật liệu, thiết bị thông qua quá trình sản xuất đã chuyển hoá giá trị vốn của nó vào sản phẩm Do đó, giá trị chuyển dịch không tạo ra lợi nhuận Giá trị gia tăng là phần chênh lệch giữa giá trị hàng hoá và giá trị chuyển dịch Phần giá trị này về cơ bản là do lao động sáng tạo ra, đó chính là nguồn gốc lợi nhuận của doanh nghiệp Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận sẽ càng lớn, mà muốn có giá trị gia tăng cao thì phải dựa vào kết quả và chất lượng của nguồn nhân lực

Chính vì thế, nguồn nhân lực là một nguồn lực năng động, là nguồn lực chính tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Nguồn nhân lực

là nguồn lực tích cực và năng động nhất trong các hoạt động kinh tế xã hội Đặc biệt trong thời đại kinh tế tri thức như ngày nay, thì nguồn nhân lực ngày càng khẳng định được vai trò của nó trong tổ chức, thông qua các giá trị mà

nó tạo ra Bên cạnh đó, nguồn nhân lực là nguồn lực cốt lõi tạo ra được nét độc đáo, sáng tạo của tổ chức Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực cạnh tranh của tổ chức Đây là nguồn lực mang tính chiến lược

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là phát huy nhân tố con người, gia tăng toàn diện giá trị con người trên các mặt trí tuệ, thể lực, năng lực lao động, sáng tạo và bản lĩnh chính trị, để họ trở thành những người có năng lực, phẩm chất phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và xã hội nói chung Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp và xã hội, các hoạt động đó có thể cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc vài năm, tuỳ thuộc vào mục tiêu học tập và nhằm tao ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho con người theo hướng đi lên và phát triển, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình

độ nghề nghiệp của họ Quá trình phát triển nguồn nhân lực được chia thành 3

bộ phận: Giáo dục, đào tạo và phát triển Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển được hiểu như sau:

- Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai Giáo dục nguồn nhân lực là quá trình cung cấp cho người lao động những kỹ năng cần thiết giúp họ hoàn thiện những mặt yếu kém trong công việc Nói cách khác, giáo dục là quá trình tích luỹ tri thức, vốn sống để chuẩn

bị con người cho tương lai

- Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, tạo ra môi

trường mà tại đó các cá nhân có thể học kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi

cụ thể liên quan đến công việc, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

Ngày nay, có nhiều quan niệm khác nhau về giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên tất cả đều thống nhất đó là một hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ,

kỹ năng và thái độ của người lao động với công việc của họ, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình

- Phát triển: Là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động hoặc nhằm hoàn thiện kiến thức, kỹ năng và nhận thức hiện có của người lao động làm cho họ có những khả năng cao hơn, rộng hơn nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của họ

Từ quan điểm coi con người là động lực đồng thời là mục tiêu của sự phát triển kinh tế xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là "cả một quá trình quan trọng mà qua

đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy

đủ nhất của họ theo thời gian" Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một

"quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội", đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực trong từng giai đoạn phát triển

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống

Các khái niệm giáo dục và đào tạo, phát triển đều đề cập tới một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được

áp dụng nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng với công việc của họ trong tương lai Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển và

về sự tương đồng hoặc khác biệt giữa giáo dục, đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm các hoạt động không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề trong các hoạt động, học nghề ngoài xã hội

Đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tuy có sự giống nhau là đều trang bị những kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhưng thực chất chúng là hai hoạt động khác biệt nhau: Đào tạo nguồn nhân lực là trang bị kiến thức để giải quyết vấn đề trong hiện tại còn phát triển nguồn nhân lực là việc người lao động trang bị những kiến thức để phục vụ những công việc trong tương lai Về phạm vi thì đào tạo nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào cá nhân người lao động trong khi đó phát triển nguồn nhân lực lại tập trung vào tập thể người lao động, doanh nghiệp Về mục đích thì đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược phát triển con người còn phát triển nguồn nhân lực dựa trên nền tảng đã có nhằm phát triển có cái mới tiến bộ hơn Sự khác biệt này được thể hiện:

Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc hiện tại Công việc hiện tại và tương lai Phạm vi Cá nhân người lao động Cá nhân, nhóm, tổ chức

Thời gian Ngắn hạn, ngay lập tức Dài hạn

Mục đích Bổ sung các kỹ năng còn

yếu kém

Chuẩn bị cho tương lai

Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Con người có 5 nhu cầu cơ bản theo thứ tự từ thấp tới cao, đó là:

+ Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản nhất của con người về ăn, mặc, ở, đi lại

+ Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

+ Nhu cầu xã hội: đó là các nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác

+ Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị trong xã hội, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

+ Nhu cầu tự hoàn thiện mình: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biết các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Như vậy, nhu cầu được học tập và phát triển nằm trong nhu cầu tự hoàn thiện mình của con người, là thứ bậc nhu cầu cao nhất của con người Do đó,

nếu doanh nghiệp đáp ứng tốt nhu cầu này của họ thì sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn cho người lao động

- Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nhân lực sẽ có những tác dụng:

- Mối quan hệ giữa phát triển NNL và các hoạt động quản trị khác trong tổ chức:

+ Phát triển NNL và định hướng viễn cảnh của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực phải dựa theo định hướng viễn cảnh của tổ chức, tương lai của tổ chức sẽ phụ thuộc vào năng lực của mỗi cá nhân trong

tổ chức Do đó, các tổ chức cần phải xây dựng một định hướng viễn cảnh cho

tổ chức mình, từ đó làm cơ sở nền tảng cho các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Trong thời đại nền kinh tế tri thức thì vấn đề xây dựng định hướng viễn cảnh cho tổ chức là hết sức cần thiết để đảm bảo cho quá trình học tập liên tục của các thành viên trong tổ chức Từ đó, tổ chức cùng mọi thành viên trong tổ chức sẽ luôn thích ứng với sự thay đổi của môi trường

+ Phát triển NNL với quản trị sự thay đổi của tổ chức

Bất kỳ một tổ chức nào cũng đều có những sự thay đổi xuyên suốt trong quá trình hoạt động Những thay đổi diễn ra có thể do sự chuyển hướng hoạt động của tổ chức Tuy vậy, nó thường bắt nguồn từ sức ép thuộc về môi trường bên ngoài Những sức ép thúc đẩy sự thay đổi có thể được nhìn nhận như những mối đe doạ mà cũng có thể được xem là cơ hội cho sự phát triển của tổ chức

Trở lực đối với sự thay đổi có thể xuất hiện từ những lực lượng chống phá bên ngoài, nhưng thường nảy sinh từ những nguyên nhân bên trong, gắn liền với phong cách quản trị, cơ cấu, thể chế, văn hoá của tổ chức Con người luôn có quán tính trong nhận thức, thái độ và hành vi Họ có xu hướng mong

muốn duy trì những gì đã quen thuộc và không sẵn sàng đối đầu với những hậu quả không rõ ràng mà sự thay đổi đem lại

Theo lý thuyết trường lực của Kurt LeWin, quá trình thay đổi sẽ diễn ra khi mối quan hệ cân bằng giữa các yếu tố thúc đẩy sự thay đổi và các yếu tố cản trở sự thay đổi bị phá vỡ nghiêng về phía yếu tố thúc đẩy

Để tạo động lực cho sự thúc đẩy sự thay đổi thì doanh nghiệp cần phải tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển để người lao động có đủ nhận thức và năng lực nghề nghiệp đáp ứng được những thay đổi của tổ chức trong tương lai

+ Phát triển NNL và văn hoá của tổ chức

Khi doanh nghiệp có bầu không khí văn hoá thuận lợi sẽ tạo động lực cho quá trình phát triển nguồn nhân lực, là điều kiện để nhân viên trong tổ chức hăng say học tập và ứng dụng kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm học được vào thực tế, từ đó nâng cao hiệu quả của quá trình phát triển nguồn nhân lực

Và ngược lại nếu bầu không khí văn hoá không thuận lợi sẽ làm cho việc phát triển nguồn nhân lực không hiệu quả

Phát triển nguồn nhân lực là tạo lập cơ hội nhằm phát triển năng lực và phát triển toàn diện các khía cạnh của nghề nghiệp và cuộc sống của con người trong tổ chức

1.1.3 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để

đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn vị có cách nhìn mới, đầy đủ hơn

về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, đơn vị mình

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công

việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm

việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả

năng tự giám sát

- Giải quyết các vấn đề tổ chức Phát triển NNL có thể giúp các nhà

quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

Trước đây, nguồn lực tài chính và khoa học công nghệ luôn được xem

là những nguồn lực quan trọng quyết định đến sự thành công của các quốc gia hay tổ chức Tuy nhiên, với xu hướng hội nhập, toàn cầu hóa như hiện nay thì mọi quốc gia, tổ chức đều có thể dễ dàng tiếp cận với những nguồn lực tài chính lớn mạnh cũng như công nghệ hiện đại Vì vậy, ngày nay người ta đã nhận thấy rằng nguồn lực tài chính và khoa học công nghệ có vai trò quan trọng nhưng chưa phải là quyết định, mà nguồn lực đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của một quốc gia hay tổ chức chính

là nguồn nhân lực, vì lợi thế về con người là lợi thế duy nhất và lâu dài Để phát huy có hiệu quả vai trò của nguồn nhân lực, mọi quốc gia, tổ chức đều quan tâm đến công tác đào tạo năng cao chất lượng nguồn nhân lực, đó là điều kiện quyết định của một quốc gia, tổ chức có thể tồn tại và phát triển

1.1.4 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

- Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp:

+ Nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, đáp ứng được những mục tiêu, yêu cầu công việc mà doanh nghiệp đặt ra

+ Người lao động được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng để áp dụng vào công việc

+ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

+ Tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và khoa học quản

lý vào hoạt động của doanh nghiệp góp phần năng cao hiệu quả hoạt động

+ Làm cho tính chuyên nghiệp, tính ổn định, năng động của tổ chức, đơn vị trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội cao hơn, giúp cho doanh nghiệp có thể thích ứng với xu hướng hội nhập nền kinh tế thế giới

- Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động:

+ Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

+ Thỏa mãn nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động + Tạo sự gắn bó lâu dài giữa người lao động với doanh nghiệp

+ Tạo sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp

+ Giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động với các nhà quản lý, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả

+ Đồng thời tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho họ

có thái độ tích cực và động cơ làm việc tốt hơn

- Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với xã hội

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của kinh tế, xã hội và là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp

+ Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực

Việc đánh giá nhân viên giúp cho Cảng Đà Nẵng xác định được sự phù hợp của mỗi nhân viên đối với những công việc riêng biệt trong đơn vị, đồng thời xác định chính xác sự chênh lệch trong hiệu quả công việc của những nhân viên khác nhau và cho phép đưa ra chiến lược phát triểrn cho mỗi cấp dộ công việc

Nhằm xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho người lao động để thực hiện tốt công việc, đồng thời chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Hoạt động này thực chất là sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu được trình

độ của mỗi người, từ đó sắp xếp họ phù hợp với trình độ của họ

Hiện tại, công ty đã có bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, tuy nhiên cả 2 bảng này hoặc chưa hoàn thiện khung năng lực hoặc chưa xác định cụ thể năng lực nào cần thiết cho mỗi nhóm công việc

Mỗi công việc sẽ yêu cầu một tập hợp các năng lực: các kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt một vai trò/công việc và tập hợp này gọi là khung năng lực hoặc hồ sơ năng lực Khung năng lực là một phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc tuyển dụng và xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo - quản lý, xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển quản lý và lãnh đạo, xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý và lãnh đạo cũng như nhân viên trong tổ chức

1.2.2 Xác định nội dung năng lực

a Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng

hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác Trong đó, kiến thức được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thông tin mà người lao động có được hoặc do từng trải hoặc nhờ học tập, bao gồm:

+ Kiến thức tổng hợp: Những hiểu biết chung về thế giới;

+ Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật: Hay còn gọi là kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, nhân sự;

+ Kiến thức đặc thù: Những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người Kiến thức là các hiểu biết có được hoặc do sự từng trải, hoặc nhờ học tập mà có Kiến thức bao gồm 3 yếu tố: Kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù

b Kỹ năng của người lao động

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào

đó Người lao động cần có những kỹ năng trên nhằm hỗ trợ và thực hiện công việc hiệu quả hơn Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau

Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc,… Kỹ năng có 02 loại: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm Để thành công trong công việc và trong cuộc sống thì mỗi người lao động cần phải vận dụng linh hoạt hai loại kỹ năng trên trong quá trình hoạt động

c Nhận thức của người lao động

Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực Nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp DN nâng cao năng suất và hiệu quả lao động

- Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động

- Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động: Hành vi và thái độ Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp

1.2.3 Mục tiêu phát triển năng lực

Trên cơ sở đánh giá được nhu cầu phát triển nguồn nhân lực và xác định các năng lực cần thết của người lao động thì phải đề ra mục tiêu phát triển năng lực cụ thể của từng nhóm công việc hoặc vị trí công việc Ngoài những năng lực cốt lõi, nhân viên cần có một số năng lực đặc thù phù hộ với công việc đang đảm nhiệm hoặc theo các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức Vì vậy, để sử dụng hiệu quả nguồn nhân đơn vị thì tổ chức phải đề ra mục tiêu rõ ràng, nhờ đó việc đầu tư cho đào tạo nhân lực sẽ đúng hướng và không gây lãng phí

1.2.4 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực

a Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, tồn tại rất nhiều cách tiếp cận về khái niệm quản lý tri thức, nhưng nhìn chung bản chất của quản lý tri thức là quá trình kiến tạo, chia sẻ, khai thác, sử dụng và phát triển nguồn tài sản tri thức trong tổ chức và biến những tài sản vô hình đó thành những giá trị kinh tế hay vật chất của tổ chức

+ Tạo dựng văn hóa học tập

Một nền văn hóa học tập là một nền văn hóa trong đó khuyến khích học tập bởi vì nó được công nhận bởi sự quản lý cấp trên, cán bộ và nhân viên cấp dưới, thường được xem là một quá trình tổ chức cần thiết để mà họ có cam kết và trong đó họ tham gia liên tục.Có thể nhận thấy rất nhiều cơ hội để học tập trong công việc hàng ngày nếu lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm và truyền tinh thần học tập đến quản lý cấp dưới hoặc nhân viên

b Phát triển năng lực và nghề nghiệp

+ Hoạch định phát triển cá nhân:

Hoạch định phát triển cá nhân được thực hiện bởi những cá nhân với sự hướng dẫn, động viên và giúp đỡ từ những nhà quản trị Một kế hoạch phát triển cá nhân đưa ra các hành động mà nhân viên đề xuất để học tập và phát triển bởi chính bản thân mình Hoàn toàn chịu trách nhiệm trong việc hình thành và thực hiện kế hoạch, nhưng họ cũng nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức

và những quản trị của mình

+ Đào tạo nguồn nhân lực:

++ Đánh giá nhu cầu đào tạo

Việc đào tạo thành công hay thất bại là dựa vào kết quả đánh giá nhu cầu để xác định nhân viên nào cần được đào tạo, họ cần phải được đào tạo ở điểm nào và thích hợp với chương trình đào tạo nào Đỉnh điểm của giai đoạn đánh giá là thiết lập các mục tiêu cụ thể hóa mục đích của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tất chương trình đào tạo

++ Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo

_ Xác định mục tiêu đào tạo: Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc Đây là cơ sở để định hướng các nổ lực của đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo là việc cần thiết, nếu không thì đào tạo

sẽ không có mục đích, không đúng đối tượng thật sự cần được đào tạo, gây lãng phí Bất cứ một công việc, nhiệm vụ nào cũng vậy, đều có những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cần có của người lao động

Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra sự sai lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động, nhằm hạn chế tối đa sự sai lệch đó Các mục tiêu đào tạo cần phải cụ thể, có khả năng đạt được và đo lường được

Xác định mục tiêu đào tạo chính là cơ sở để xây dựng các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia các khóa đào tạo Đồng thời, trong mục tiêu đào tạo cũng phải xác định học viên tiếp thu, học hỏi được gì về các loại và mức độ của phản ứng, kiến thức, kỹ xảo, hành vi của nhân viên trong công việc và kết quả sau quá trình đào tạo

Như vậy, để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người lao động Chỉ có như vậy thì việc xác định mục tiêu của doanh nghiệp mới cụ thể và rõ ràng

++ Xác định đối tượng đào tạo: Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo

Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ

Số lượng học viện là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào tạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có

số học viên hợp lý

Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình đào tạo cần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được Đây có thể trở thành vấn đề khi khả năng của học viên giao động lớn

++ Thời gian đào tạo: Xác định thời gian cần thiết để thực hiện chương trình đào tạo cho từng đối tượng, là thời gian để cung cấp cho người học đầy

đủ các nội dung của chương trình đào tạo, thời gian bắt đầu và kết thúc của chương trình đào tạo

++ Xác định nhu cầu đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào, cần phải đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào và số lượng bao nhiêu người

Trong điều kiện môi trường cạnh tranh luôn biến động thì việc xác định nhu cầu của doanh nghiệp đang gặp nhiều khó khăn Nhưng đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo Bởi vì, nó sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng, và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra

Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ, hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những người thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể Sau đó người đào tạo đánh giá hoặc ít nhất ước đoán mức độ kỹ năng và kiến thức của học viên được lựa chọn không quá đơn giản hoặc phức tạp

Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo Chính vì vậy nhu cầu đào tào được xem

xét bắt đầu từ nhu cầu của doanh nghiệp

Do vậy, để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên hiện tại, chúng

ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau:

_ Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được, bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc được xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng yêu cầu của công việc, và những ai chưa đạt cần phải đào tạo huấn luyện

_ Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên: Nhằm phân biệt được nhân viên “chưa biết làm” hay “không muốn làm” Đối với nhân viên “không muốn làm”, doanh nghiệp xem lại chính sách khen thưởng, kỷ luật và những chính sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong muốn làm việc Đối với nhân viên “chưa biết làm”, doanh nghiệp cần xem xét lại vấn đề do trục trặc trong tổ chức kỹ thuật doanh nghiệp gây ra, hay do nhân viên thiếu kỹ năng và trình độ, nếu thiếu kỹ năng, trình độ thì lúc đó mới đưa ra yêu cầu phải đào tạo Tuy nhiên để đi đến quyết định đào tạo cần cân nhắc đến hiệu quả đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ta phải nghiên cứu các kết quả của các phân tích liên quan đó là: phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên, thể hiện:

_ Phân tích doanh nghiệp: Bao gồm phân tích tổ chức doanh nghiệp và

phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và môi trường tổ chức

Phân tích tổ chức doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, các quy trình để đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, xác định các vấn đề cơ bản

và sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo hợp lý, đánh giá khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ…sẽ giúp cho nhà quản trị xác định vấn đề cần đào tạo của doanh nghiệp Đồng thời phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm xác định số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần

có để thực hiện phát triển mục tiêu trong tương lai

Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận: Xác định những chức vụ sẽ để trống

và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Nếu tuyển từ nội bộ thì

dự kiến chương trình đào tạo cho các ứng viên thích hợp Còn nếu tuyển từ ngoài phải trên cơ sở thị trường lao động, và các biện pháp tuyển chọn

Phân tích môi trường doanh nghiệp cần phải đánh giá quan điểm của nhân viên đối với tổ chức, và tìm hiểu tác động của đào tạo đối với những điểm không tốt trong doanh nghiệp

_ Phân tích công việc: Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt

Khi đã xác định những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào tạo cần đạt được, bước kế tiếp là tiến hành phân tích chi tiết mỗi phần việc Mục đích của bước này là kiểm tra lại phần việc có quan trọng và có nên được đào tạo hay không, và để phát triển những thông tin thêm về kiến thức công việc, các thủ tục nên dạy Người đào tạo sẽ cần các chuyên gia về các vấn đề chính, chẳng hạn như người giám sát và những nhân viên có thành tích cao để thu thập các thông tin này

+ Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực

và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo, và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng

đến các đối tượng thật sự cần đào tạo Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân, và kỹ năng nghề nghiệp của họ

Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ, hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những người thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể Sau đó người đào tạo đánh giá hoặc ít nhất ước đoán mức độ kỹ năng và kiến thức của học viên được lựa chọn không quá đơn giản hoặc phức tạp

- Xây dựng chương trình đào tạo

+ Xác định nội dung chương trình đào tạo:

Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh sẽ giúp cho các tổ chức, đơn vị

có thể chủ động khi tiến hành đào tạo cũng như theo dõi tiến độ đào tạo, làm cho quá trình đào tạo trôi chảy và không ảnh hưởng đến công việc của tổ chức, tránh sự lãng phí về thời gian và các nguồn lực khác, xây dựng kế hoạch cũng làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các tổ chức, đơn vị trở thành hoạt động thường xuyên, đi vào nề nếp

Việc xây dựng kế hoạch của chương trình đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo

+ Lựa chọn phương pháp đào tạo:

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến người được đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một cách phù hợp và hiệu quả nhất

Do có nhiều phương thức đào tạo khác nhau, mỗi phương thức có cách thức thực hiện khác nhau và có những ưu điểm, nhược điểm riêng Đồng thời, với các đối tượng đào tạo khác nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau, mỗi vị

trí công việc khác nhau đòi hỏi các phương thức đào tạo cũng phải khác nhau

Vì vậy cần phải lựa chọn phương thức đào tạo phù hợp nhằm giúp cho người được đào tạo tiếp thu các kiến thức, kỹ năng tốt hơn, qua đó để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo Nhìn chung tên gọi của mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo, và nội dung đào tạo tương đối giống nhau

1.2.5 Xác định kinh phí cho phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát được việc họ đã áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

Kinh phí đào tạo: Là toàn bộ những kinh phí do doanh nghiệp bỏ ra trong quá trình cử người lao động tham gia chương trình đào tạo, và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo

Công tác đào tạo chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi xây dựng được kinh phí cho đào tạo và đảm bảo đúng mục đích, đúng đối tượng đào tạo

Kinh phí cho đào tạo thường bao gồm những chi phí sau:

- Chi phí cho việc học: Là những chi phí phải trả trong quá trình người lao

động học việc như, chí phí mua sắm dụng cụ, phương tiện, tài liệu học tập, chi phí sinh hoạt, đi lại trong quá trình học tập, chi phí của việc giảm sản lượng trong thời gian người lao động tham gia học tập không tham gia sản xuất…

- Chi phí cho việc giảng dạy: Chi phí này được dùng để trả tiền thù lao

cho giáo viên, cố vấn, các nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ Các khoản chi phí để đầu tư các trang thiết bị, phương tiện, hệ thống cơ sở vật

chất phục vụ việc giảng dạy…