Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính Quận Liên Chiểu, Thành phố Đà Nẵng

Nguồn nhân lực quản lý hành chính trong các cơ quan hành chính là yếu tố quyết định thành bại của các chủ trương, chính sách, kế hoạch công tác, là nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN THỊNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH QUẬN LIÊN CHIỂU,

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng - 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN THỊNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH QUẬN LIÊN CHIỂU,

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Kinh tế Phát triển

Mã số: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ BẢO

Đà Nẵng - 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Phan Thịnh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của luận văn 3

6 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH 8

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH 8

1.1.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính 8

1.1.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính 16

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính nói chung trong các cơ quan hành chính 18

1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH 21

1.2.1 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính 21

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá về phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính 30

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH 33

1.3.1 Nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên 33

1.3.2 Các nhân tố về kinh tế - xã hội 34

1.3.3 Các nhân tố về chính sách 35

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ ĐỊA PHƯƠNG Ở

NƯỚC TA 35

1.4.1 Singapore 35

1.4.2 Trung Quốc 36

1.4.3 Thành phố Hồ Chí Minh 37

1.4.4 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính đối với quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng 37

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 38

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 40

2.1 THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẬN LÝ HÀNH CHÍNH TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN LIÊN CHIỂU 40

2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên 40

2.1.2 Đặc điểm về điều kiện kinh tế - xã hội 41

2.1.3 Đặc điểm về các chính sách phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính của quận 45

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 47

2.2.1 Bộ máy tổ chức của UBND quận và thực trạng phát triển quy mô nguồn nhân lực quản lý hành chính 47

2.2.2 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực quản lý hành chính quận Liên Chiểu thời gian qua 48

2.2.3 Thực trạng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực quản lý hành

chính 56

2.2.4 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực quản lý hành chính 63

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA 67

2.3.1 Những mặt thành công 67

2.3.2 Những mặt hạn chế 68

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 69

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 70

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 71

3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 71

3.1.1 Phương hướng phát triển kinh tế - xã hội của quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng 71

Phát triển quận Liên Chiểu thành trung tâm công nghiệp của thành phố 71

3.1.2 Dự báo nguồn nhân lực quản lý hành chính quận trong thời gian đến 72

3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 73

3.2 NHỮNG GIẢI PHÁP 74

3.2.1 Giải pháp tổng thể 74

3.2.2 Giải pháp cụ thể 77

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 92

KẾT LUẬN 94

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

2.3 Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính

của quận Liên Chiểu theo trình độ chuyên môn giai đoạn

2.4 Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính

của các phòng theo trình độ chuyên môn 51 2.5 Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính

của quận Liên Chiểu theo giới tính giai đoạn 2008 - 2012 53 2.6 Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính

của quận Liên Chiểu theo độ tuổi giai đoạn 2008 - 2012 54 2.7 Số lượng và cơ cấu độ tuổi, giới tính của các cán bộ công

2.8 Thực trạng trình độ chính trị của đội ngũ cán bộ, công

2.9 Tình hình đào tạo chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công

2.10 Thực trạng trình độ chính trị của đội ngũ cán bộ, công

2.11 Công tác bổ nhiệm, điều động luân chuyển cán bộ công

2.3 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của quận

Liên Chiểu theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2008 -

2.4 Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ

2.5 Cơ cấu cán bộ công chức theo giới tính

53 2.6 Tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức quận

2.7 Cơ cấu trình độ chuyên môn (so sánh 2008 và 2012)

60 2.8 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức hành

chính quận Liên Chiểu giai đoạn 2008 - 2012 62 2.9 Công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Trong giai đoạn hiện nay, chúng ta đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, tiến hành công cuộc đổi mới đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng Những mục tiêu lớn lao đó sẽ không thể trở thành hiện thực, nếu không xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn, năng lực lãnh đạo và tổ chức thực hiện, đủ sức đảm đương yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh tế, xã hội của đất nước Vì vậy, trong

sự nghiệp cách mạng của Đảng ta luôn đề ra chiến lược, nghị quyết để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã đề ra nhiệm vụ: “Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Ðảng, phát huy sức mạnh toàn dân tộc, đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, tạo nền tảng để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại” và chỉ rõ “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ” Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020, Đảng và nhà nước ta cũng đề ra mục tiêu trọng tâm là: “Cải cách thể chế, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”

Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực quản lý hành

chính nói riêng là nhiệm vụ trọng tâm, khâu đột phá có tính chiến lược lâu dài Nguồn nhân lực quản lý hành chính trong các cơ quan hành chính là yếu

tố quyết định thành bại của các chủ trương, chính sách, kế hoạch công tác, là nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới bộ máy nhà nước, là động lực chủ yếu của sự phát triển mạnh và bền vững về kinh tế xã hội

Quận Liên Chiểu là một trong những quận, huyện của thành phố được thành lập khi thành phố Đà Nẵng trở thành đơn vị hành chính trực thuộc Trung ương Thời gian đầu hoạt động, nguồn nhân lực trong hoạt động quản

lý hành chính của quận gặp nhiều khó khăn do trình độ, năng lực và kinh nghiệm công tác không đồng đều Trước tình hình trên, quận Liên Chiểu đã chú trọng và tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức từ quận đến cơ sở

có trình độ, phẩm chất, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao.Qua 15 năm xây dựng và phát triển, nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức từ quận đến cơ

sở ngày càng trưởng thành và phát triển

Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức còn bộc lộ những hạn chế, khó khăn, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quận cũng như thành phố Đà Nẵng Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực quản lý hành chính nói riêng, đủ phẩm chất và năng lực đảm đương nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục cho được những hạn chế, yếu kém là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách Chính vì vậy, tôi chọn đề tài

“Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính quận Liên Chiểu, thành phố

Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệthống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý hành chính

quận Liên Chiểu trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý hành chính quận Liên Chiểu trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức, đơn vị

b Phạm vi nghiên cứu

* Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp quận (gồm: bộ máy quản lý hành chính Uỷ ban nhân dân quận Liên Chiểu; cán bộ, công chức nằm trong biên chế)

* Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng

* Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2008 - 2012 Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm trước mắt

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu trên đề tài sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp thống kê, phân tích;

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;

- Các phương pháp khác…

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, luận văn gồm ba chương như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản lý

hành chính trong các tổ chức, đơn vị

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính

quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính

quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng

6 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu, hội thảo, bài viết về phát triển nguồn nhân lực, đáng chú ý là một số công trình sau:

Bài viết của GS.TS Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại Học

Ngoại thương đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao

động của nước ta Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới, các giải pháp tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo

Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba

với chủ đề: “Việt Nam: Hội nhập và phát triển”, tổ chức tại Hà Nội, Việt

Nam, tháng 12-2008; PGS.TS Đức Vượng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu nhân tài, nhân lực, Chủ nhiệm đề tài Nghiên cứu khoa học cấp nhà nước:

“Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 - 2020” (Mã số:

KX.04.16/06-100) đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam Trong đó, nguồn nhân lực Việt Nam được xác định gồm nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc điểm chung là Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo; Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất;

Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước Từ đó, tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam (Cần coi nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng cao chất lượng con người và chất lượng cuộc sống; Nhà nước phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng; hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam ) Tác giả cũng kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế

Đề tài khoa học: “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức

hành chính nhà nước ở nước trong giai đoạn hiện nay” của Học viện Hành

chính Quốc gia, do GS.TS Bùi Văn Nhơn làm Chủ nhiệm, đã đề cập vị trí, vai trò của đội ngũ công chức hành chính trong bối cảnh Công nghiệp hóa -

hiện đại hóa đất nước đang diễn ra mạnh mẽ với những thời cơ, vận hội và thách thức mới đang nảy sinh, đòi hỏi công tác cán bộ phải có những chuyển biến mới

Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn chủ trì xây dựng Đề tài: “Thực trạng, giải

pháp nâng cao chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay” đã

được Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Cạn nghiệm thu vào tháng 05/2012 Đề tài đã đánh giá được thực trạng chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại các địa phương thuộc tỉnh, đồng thời cũng đã phân tích những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; đề xuất những giải pháp quan trọng như: Cải cách thể chế, chính sách; củng cố, xây dựng hệ thống cơ sở vật chất cấp xã; cụ thể hóa chức danh cán bộ, công chức; đổi mới quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ… để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới

“Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện

đại hóa” của GS.TS Phạm Minh Hạc (2001), đã làm rõ những khái niệm về

nguồn nhân lực và quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam Trên cơ sở đánh giá tác động nguồn nhân lực nước ta trong quá trình CNH, HĐH tác giả đã đưa ra giải pháp để phát triển nguồn nhân lực này thúc đẩy tiến trình CNH, HĐH ở Việt Nam

Đề tài khoa học: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ

quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” do PGS.TS Võ Xuân Tiến (Đại học Đà Nẵng) làm Chủ nhiệm đã làm

rõ về mặt lí luận nội dung và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính; đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có trong các cơ quan

hành chính cấp quận (huyện), phường (xã), mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt ở thành phố Đà Nẵng Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức hoàn thành công việc theo yêu cầu hiện nay

Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng đã xây dựng Đề tài “Giải pháp quản lý

và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015”, trong đó xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và

yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân; hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố; dự báo các yêu cầu đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ năm 2011-2015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển của đội ngũ cán

bộ, công chức của thành phố

Tại quận Liên Chiểu, đến nay vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp quận để hệ thống lý luận và thực trạng dưới góc độ kinh tế phát triển

Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển

bình thường, có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng

tạo thích ứng với xã hội của con người Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân

để đạt được mục tiêu Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung

b Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền

kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người

Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh

tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu

tố của sản xuất

Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:

Có định nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu

là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức

và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực

Theo giáo trình kinh tế lao động: nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực còn được hiểu như một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển xã hội

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là nguồn lao động của một quốc gia hay lãnh thổ phản ánh khả năng lao động của xã hội được biểu hiện

qua hai mặt: về số lượng đó là bao gồm những người trong độ tuổi và ngoài

độ tuổi lao động có tham gia lao động trong các ngành kinh tế và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, có nhu cầu về việc làm nhưng còn đang đi học hay thất nghiệp…; về chất lượng, là tập hợp về trình độ thể chất, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất ở người lao động

Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước hoặc một địa phương cụ thể trong một thời kỳ nhất định phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc

lao động nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực

đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa - 2001)

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:

- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và

sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,

của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Với cách hiểu như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững

Nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc

gia, khu vực và thế giới

Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc

để đạt được thành công

Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là một

phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua

số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất Trước xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại

c Nguồn nhân lực quản lý hành chính

Hiện nay, tuy có một vài đặc điểm khác nhau trong cách định nghĩa về

cơ quan hành chính nhà nước, nhưng nhìn chung đều tương đối thống nhất về các tiêu chí cơ bản để xác định cơ quan hành chính nhà nước, đó là cơ quan trong hệ thống hành chính nhà nước, do cơ quan có thẩm quyền thành lập, có chức năng hay thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân đầy đủ (trụ sở, con dấu, kinh phí…) Những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đáp ứng đầy đủ các quy định về phẩm chất, năng lực, sức khỏe; được tuyển

dụng chính thức, được bổ nhiệm hay giao giữ một việc thường xuyên, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước là cán bộ, công chức hành chính nhà nước Hay nói cách khác, nguồn nhân lực quản lý hành chính nhà nước là tổng hợp phẩm chất, năng lực, sức khỏe của toàn bộ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước được huy động nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động quản lý hành chính nhà nước

Như vậy, nguồn nhân lực quản lý hành chính nhà nước gồm hai mặt:

số lượng biên chế cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước (mặt định lượng) và hệ thống phẩm chất, năng lực, sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ đó (mặt định tính) Chất lượng nguồn nhân lực quản lý hành chính nhà nước phụ thuộc mức độ huy động hệ thống phẩm chất, năng lực, sức khỏe của từng thành viên và cả đội ngũ công chức vào thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được đảm nhiệm

Nguồn nhân lực quản lý hành chính nhà nước bao gồm chủ thể quản lý

và đối tượng quản lý

Chủ thể quản lý nhân lực hành chính nhà nước ta hiện nay gồm cá nhân

và tập thể Cá nhân với tư cách là chủ thể quản lý nhân lực hành chính nhà nước thuộc về Thủ tướng Chính phủ, các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân các cấp, Thủ trưởng các Cục, Vụ, Sở, Phòng, Ban…Hoạt động của chủ thể quản lý nhân lực hành chính là tiến hành các tác động nhằm huy động tối đa nhân lực hành chính nhà nước vào thực hiện các chức năng, nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước Thông qua việc nghiên cứu, khảo sát, hoạch định những mục tiêu, nhiệm vụ, nhịp độ phát triển của mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội; phân định rõ chức năng nhiệm vụ

và yêu cầu quản lý mọi mặt đời sống xã hội Trên cơ sở đó xác định mức độ đáp ứng về số lượng, chất lượng nhân lực hành chính nhà nước hiện có so với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra để có phương pháp tác động phù hợp với thực tế

Quá trình tác động của chủ thể quản lý nhân lực hành chính nhà nước được tiến hành thông qua việc tổ chức hệ thống các cơ quan hành chính, xác định cơ chế, chính sách, tìm các giải pháp thực tiễn, ban hành quyết định, quy định về tiêu chuẩn đánh giá nhân lực hành chính nhà nước; tuyển chọn, đào tạo, phân công sử dụng, đề bạt, thuyên chuyển; bảo đảm về tiền lương, chế độ đãi ngộ; thanh tra, kiểm tra, theo dõi sự phát triển tình hình mọi mặt của đất nước và sự đáp ứng của đội ngũ cán bộ công chức nhà nước; kịp thời đánh giá, tổng kết thực tiễn, khôi phục các vấn đề tồn tại trong quản lý, sử dụng nhân lực, bổ sung định hướng, bổ sung giải pháp, cơ chế, chính sách để giữ vững và nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức và cá nhân hoạt động trong cơ quan hành chính nhà nước

Đối tượng quản lý nhân lực hành chính nhà nước là đội ngũ công chức cùng với hệ thống phẩm chất, năng lực, sức khỏe của họ (bao gồm tập thể và

cá nhân) hoạt động trong cơ quan hành chính nhà nước [1]

d Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính

Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực

Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần Muốn sản xuất, con người phải

có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và động nhất Để có được những sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra chúng Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản

phẩm phù hợp Để thực hiện được việc đó, nguồn nhân lực phải được phát triển Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối tượng mà còn là động lực của sự phát triển

Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản Nguồn lực nhân lực là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực:

Quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của LHQ (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước

Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội, như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn

Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất

Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có

sự tiến hoá, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ

Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành nhiệm vụ được giao

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các thành tố: đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển qui mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của người lao động

Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này

được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động (Võ

Xuân Tiến - 2010, Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực)

Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực Thực chất phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế của nước ta

1.1.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính

Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục

tiêu chiến lược tổ chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các tổ chức Có thể, nêu ra đây vài ý nghĩa về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:

a Đối với các tổ chức, đơn vị

- Giúp nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng trong công tác, đồng thời làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên

và cấp dưới, xoá bỏ sự mâu thuẫn giữa cấp trên và cấp dưới, tạo ra bầu không khí đoàn kết cùng nhau phấn đấu phát triển

- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt, và có khả năng thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức

- Trình độ giữa những người lao động trong một bộ phận và trong toàn

tổ chức tương thích nhau sẽ làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động nhóm

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ

b Đối với người lao động

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai

- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

- Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai

- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động trong cách giải quyết công việc hiện tại cũng như trong tương lai

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

- Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính nói chung trong các cơ quan hành chính

a Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ

Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả mà không thể chuyển giao cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài Nguồn nhân lực hành chính là những người trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước, lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác; được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm

Người lao động trong bộ máy hành chính nhà nước được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm Họ

có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức

b Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vị rộng và mang tính phức tạp

Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đều được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý, điều hành xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội… với các mặt hoạt động hết sức phong phú

và phức tạp vì lợi ích của nhà nước và của toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Tất cả các hoạt động đó đều diễn ra hàng ngày, trực tiếp

hoặc gián tiến liên quan đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, chính vì vậy, ngay từ khi tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phải

có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống… Do vậy, nguồn nhân lực hành chính phải là lực lượng lao động mang tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn hóa cao để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời và có hiệu quả

Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác

và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để người lao động thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình

độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao

Để xây dựng chính quyền đô thị hiện nay, nguồn nhân lực hành chính phải có trình độ chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ Không thể xây dựng được nền công vụ và nền hành chính nhà nước chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu nguồn nhân lực hành chính chưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao

c Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không ngừng nâng cao về chất lượng

Trên thực tế, các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân cần được pháp luật điều chỉnh diễn ra một cách thường xuyên, liên tục theo các quá trình phát triển kinh tế - xã hội Chính vì vậy, nguồn nhân lực hành chính

cũng phải hoạt động liên tục, ổn định để đảm bảo cho hoạt động sản xuất, lưu thông không bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào Tính ổn định của nguồn nhân lực hành chính xuất phát từ hai lý do cơ bản sau:

- Do xuất phát từ quan điểm phát triển, muốn phát triển phải ổn định,

ổn định làm nền tảng cho phát triển, vì vậy nguồn nhân lực này phải biết kế thừa giữ cho các hoạt động công vụ được liên tục, không được ngăn cản hay tuỳ tiện thay đổi trạng thái tác động

- Do nguồn nhân lực hành chính nước ta được bảo hộ bằng “biên chế nhà nước” Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ người lao động Bởi người lao động đã thuộc diện biên chế thì thường họ được làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu (trừ những trường hợp vi phạm pháp luật hoặc bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc)

Tính ổn định không loại trừ tính thích ứng, bởi vậy ổn định ở đây chỉ mang tính tương đối, không phải là cố định, bất biến Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực hành chính không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển khách quan của xã hội Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút, khuyến khích nhân tài được chú trọng nhằm xây dựng nguồn nhân lực hành chính kế cận để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính

d Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Để thực hiện công vụ, nguồn nhân lực hành chính được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn

được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước; được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định của pháp luật; được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động; được khen thưởng khi có thành tích trong công vụ theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng Bên cạnh đó, người được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu; được hưởng chế độ thôi việc, nghỉ hưu theo quy định của pháp luật Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như người lao động này không bị bãi nhiệm, bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc hoặc bị truy tố trước pháp luật

Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân Cũng

có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích vật chất

1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH

1.2.1 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính

Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính trong các cơ quan hành chính là làm cho đội ngũ cán bộ, công chức này không ngừng lớn mạnh cả

về số lượng lẫn chất lượng Thực chất của phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính đó là nâng cao năng lực và động cơ của từng cán bộ, công chức

a Phát triển quy mô nguồn nhân lực quản lý hành chính phù hợp với mục tiêu của tổ chức, đơn vị

Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực có mối quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân

số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại

Số lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự phát triển của kinh tế

- xã hội Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển kinh tế xã hội thì

sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển đó Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

b Xác định cơ cấu nguồn nhân lực quản lý hành chính hợp lý

Cơ cấu lao động là kết quả tất yếu của quá trình phân công lao động xã hội Như C.Mác đã khẳng định “phân công lao động, với tư cách là toàn bộ các loại hình thức hoạt động sản xuất đặc thù, là cái trạng thái chung của lao động xã hội, xét về mặt vật chất của nó với tư cách là lao động sáng tạo ra giá trị sử dụng”

Chuyển dịch cơ cấu lao động là một quá trình nhằm làm thay đổi cấu trúc và mối quan hệ về lao động theo những mục tiêu nhất định Thực chất, đó chính là quá trình phân phối và bố trí các nguồn lao động theo những qui luật, những xu hướng tiến bộ… nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả nhất các nguồn lao động thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế đất nước

Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực, thúc đẩy động lực làm việc của người lao động Ngoài ra khi đề cập đến phát

triển nguồn nhân lực người ta thường đề cập đến mức độ phù hợp về cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghề của nguồn nhân lực hiện có và khả năng phát triển trong tương lai

Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp

về tỉ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau các thành phần và vai trò của các bộ phận có trong tổ chức

Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phần lao động được xác định theo các tiêu chí khác nhau trong cơ cấu ngành nghề của tổ chức, thể hiện sức mạnh tập thể và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận có trong tổ chức

đó Có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực sao cho cơ cấu đó được đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chiến lược của

tổ chức

Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng được các nhiệm vụ cụ thể

Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược cụ thể để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa học

từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với mỗi ngành nghề là bao nhiêu… Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện qua các loại cơ cấu theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, chức danh công việc, thâm niên công tác, giới tính…

Do đặc điểm hoạt động và tính chất đặc thù của mỗi tổ chức, cơ cấu nguồn nhân lực cần phải xây dựng một cách đồng bộ, có tính phù hợp, hiệu

quả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần theo những mục tiêu nhất định nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra Có hai tiêu chí để đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ là:

- Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu ngành đào tạo

- Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ đáp ứng về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ, động cơ làm việc

c Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực quản lý hành chính

Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính cá nhân của con người, đáp ứng yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao, năng lực được tổng hợp từ các yếu tố giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm Năng lực của người cán bộ, công chức tương ứng với kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ mà họ thực sự nắm vững và có khả năng áp dụng vào các tình huống cụ thể nếu cần thiết

- Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về lý thuyết, kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độ chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó

Nghiệp vụ được hiểu là công việc chuyên môn của một nghề

Nghiệp vụ hành chính: Đến nay, ở nước ta chưa có tài liệu nào đưa ra được khái niệm về nghiệp vụ hành chính một cách khoa học Tuy nhiên, khoa học và thực tiễn những năm gần đây thường đề cập đến các thuật ngữ: hành chính văn phòng, nghiệp vụ hành chính văn phòng, hành chính công sở, nghiệp vụ hành chính Để hiểu như thế nào là nghiệp vụ hành chính cần làm

rõ các thuật ngữ “nghiệp vụ” và “hành chính”

- Theo Đại từ điển Tiếng Việt, thuật ngữ “nghiệp vụ” được hiểu là:

“công việc chuyên môn riêng của từng nghề, trình độ nghiệp vụ, bồi dưỡng nghiệp vụ” Thuật ngữ “hành chính” được hiểu dưới ba góc độ:

+ Thuộc phạm vi quản lý nhà nước theo luật định: cơ quan hành chính, đơn vị hành chính;

+ Thuộc những công việc giấy tờ, văn thư, kế toán trong cơ quan nhà nước: cán bộ hành chính, ăn lương hành chính;

+ Có tính chất nghiêm minh, thẳng tay xử phạt, không nới lỏng để giáo dục, thuyết phục: dùng biện pháp hành chính

Theo Từ điển Luật học, thuật ngữ “hành chính” được hiểu dưới hai góc độ:

+ Hoạt động dưới sự lãnh đạo của bộ máy nhà nước cao nhất là Chính phủ để tổ chức thi hành pháp luật, bảo đảm hoạt động thường xuyên, liên tục của các cơ quan nhà nước;

+ Thi hành pháp luật hành chính, nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị nhằm quản lý, bảo đảm hoạt động thường xuyên, liên tục của cơ quan, đơn vị

Ví dụ: công tác hành chính văn thư

Từ các cách hiểu khác nhau về các thuật ngữ “nghiệp vụ”, “hành chính” nêu trên thì trong luận văn này khái niệm nghiệp vụ hành chính được hiểu là kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn của cán bộ, công chức nhà nước trong cơ quan sự nghiệp, đơn vị hành chính Kỹ năng nghiệp vụ hành chính bao gồm:

- Kỹ năng xây dựng chế độ làm việc và lập chương trình công tác của cán bộ, công chức hành chính

- Kỹ năng công vụ hành chính của thủ trưởng cơ quan đơn vị

- Nghiệp vụ về tổ chức lao động khoa học trong cơ quan, đơn vị

- Kỹ năng nghiệp vụ công tác hành chính - văn phòng

- Kỹ năng sử dụng phương tiện kỹ thuật hiện đại trong công tác hành chính

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có thể được tiếp thu qua các phương pháp sư phạm truyền thống như thuyết trình, chứng minh…

- Nâng cao thái độ, hành vi

Thái độ, hành vi của người lao động là cách hành xử, xử sự của người lao động, thái độ của người lao động cho thấy nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, thái độ hành vi thể hiện

sự nhiệt tình và yêu thích đối với công việc

Các yếu tố để đánh giá năng lực của người lao động đó là kiến thức, kỹ năng và thái độ Thái độ là yếu tố quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao, đôi khi dẫn đến vi phạm pháp luật và các quy định của Nhà nước

Năng lực của người lao động được chia thành các loại năng lực tổng hợp, năng lực chuyên môn và năng lực đặc thù cho từng công việc cụ thể

- Năng lực tổng hợp là năng lực không mang tính đặc thù đối với một nghề mà cần thiết trong rất nhiều công việc Năng lực này cần thiết với các nhà quản lý

- Năng lực chuyên môn là năng lực về một nghành nghề cụ thể, năng lực này cần thiết đối với lao động trực tiếp

- Năng lực đặc thù là những năng lực đặc biệt chỉ cần thiết trong một tổ chức nhất định

Các vấn đề về năng lực cần được xem xét khi tiến hành đào tạo là năng lực không ổn định, năng lực lỗi thời Khi vấn đề năng lực không đáp ứng được công việc thì đào tạo sẽ mang lại hiệu quả và cung cấp những năng lực

ổn định, đáp ứng yêu cầu mới trong công việc

Như vậy, muốn nâng cao năng lực cho người lao động cần phải nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật đồng thời tăng cường kỹ năng nghề nghiệp

và nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động

d Động lực thúc đẩy nguồn nhân lực quản lý hành chính

Động cơ bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình cũng như muốn có thu nhập cao để đảm bảo cuộc sống sung túc hơn

Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm để thực hiện được mục tiêu

Chính vì vậy, để người cán bộ, công chức làm việc tốt thì cơ quan, đơn

vị quản lý, sử dụng họ cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của người cán bộ, công chức Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy tất cả các cán bộ, công chức làm việc Động cơ thúc đẩy người cán bộ, công chức đó là chứng tỏ năng lực của bản thân, muốn có cơ hội thăng tiến và được hưởng thù lao xứng đáng

- Về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương

Tiền lương đó chính là khoản tiền mà người lao động nhận được nhờ hoàn thành một khối lượng công việc nào đó và được dùng để đổi lấy sức lao động của mình Tiền lương có sức mạnh rất lớn trong công tác quản lý tổ chức đơn vị nói riêng và quản lý xã hội nói chung Chính sách tiền lương hợp

lý là một trong những động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc, thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

Việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được tổ chức thực hiện rõ ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và quản lý, hoặc giữa người lao động với nhau, sẽ tạo ra tác dụng không mong muốn, nó có thể làm cho tinh thần làm việc của người lao động sa sút, hiệu quả công việc thấp, kìm hãm sự phát triển của tổ chức

- Về cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Mức độ tiêu hao sức lực và trí tuệ của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc còn là thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động Môi trường này bao gồm: môi trường

tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hóa

Cải thiện điều kiện làm việc không những bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm

Để cải thiện điều kiện làm việc, cần phải thay đổi tính chất công việc cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động

Tính chất công việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểm nghành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao và trí tuệ của người lao động Để thay đổi tính chất công việc, cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động

Tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, môi trường, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí… tình trạng vệ sinh môi trường làm việc không tốt có thể làm năng suất lao động giảm, tỷ lệ sai sót tăng Thông thường, mức độ cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường làm việc phụ thuộc vào mức sống và khả năng tài chính của tổ chức

- Về cơ hội thăng tiến, được đề bạt, bổ nhiệm

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng sự thăng

tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động

Thăng tiến và tạo điều kiện là những phần thưởng và sự công nhận rằng

ta có thể hoàn thành trách nhiệm được giao Có rất ít người muốn ở yên một

vị trí trong thời gian dài đặc biệt là đối với những người có hoài bão và có năng lực Một người cán bộ, công chức giỏi bao giờ cũng có tinh thần cầu tiến

vì họ quan niệm rằng không tiến ắt lùi, nắm bắt được nhu cầu này các nhà quản lý cần vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng thời lên chương trình đào tạo phù hợp đi kèm

Vì vậy, mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến, họ khao khát kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình

- Về chính sách khen thưởng

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen thưởng, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với lao động

Tuy nhiên, lợi ích về tinh thần cần được khen ngợi kịp thời nhưng cần gắn liền với các lợi ích về vật chất để vừa góp phần tăng thêm thu nhập cho người lao động, vừa góp phần thể hiện sự ghi nhận kịp thời của tổ chức đối với người lao động

Các lợi ích vật chất càng được đảm bảo thực hiện công bằng, công khai, minh bạch, rõ ràng trong toàn bộ tổ chức, đúng người, đúng việc

Bên cạnh đó, việc một hay một nhóm người lao động trong tổ chức được hưởng các chính sách khuyến khích, đãi ngộ sẽ góp phần khích lệ, động

viên những người khác trong tổ chức cùng phấn đấu để được hưởng các chính sách đãi ngộ, khuyến khích đối với người lao động

Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình

Phần thưởng tinh thần luôn là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động Nếu muốn người lao động làm việc tốt, phải có một

hệ thống để đo lường kết quả hoạt động của họ, khen thưởng những người làm việc tốt và giúp những người hoạt động chưa tốt Nếu ai cũng được một phần thưởng không cần biết họ làm việc thế nào người lao động sẽ không coi trọng công việc của họ

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá về phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính

Tiêu chí (criterion) luôn được định nghĩa là: “Tính chất, dấu hiệu đặc trưng để nhận biết, xem xét, hoặc phân loại một vật, sự vật” Đối với nguồn nhân lực, tiêu chí là các tiêu chuẩn dùng để để đánh giá một đối tượng, mà bao gồm các yêu cầu về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng, tuân thủ các quy tắc và quy định, kết quả cuối cùng và tính bền vững của các kết quả đó

Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực là những cách thức, biện pháp khác nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu chỉ số nhất định để từ đó có những nhận xét, kết luận về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện

có cũng như khả năng sẽ có trong tương lai dự định

Theo phương pháp quản lý nguồn nhân lực mới, lấy con người làm trung tâm thì để đánh giá nguồn nhân lực các nhà quản lý cần dựa trên hệ các chỉ số như:

- Mục tiêu, mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của các cá nhân thành viên của tổ chức và các biện pháp, cách thức đã thực hiện để đạt

mục tiêu đề ra Chỉ số này được các nhà khoa học gọi là chỉ số mục tiêu (inde

of objective point) Theo chỉ số này các tổ chức phải đặt ra mục tiêu phát triển và mỗi cá nhân trong tổ chức cũng đặt ra mục tiêu phát triển và thực hiện

để trên cơ sở đó thực hiện việc đánh giá;

- Chỉ số công việc (index of job), chỉ số này được hình thành trên cơ sở

sự phân tích công việc (job analysis) theo đó có bảng mô tả công việc với các chỉ số căn bản như nhiệm vụ (task), chức trách (responsibility), yêu cầu của công việc (demand of job) Khi đánh giá nhà quản lý sẽ sử dụng các chỉ số để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên từ đó đưa ra kết luận;

- Chỉ số bổ sung (additional index), các chỉ số này bao gồm tinh thần trách nhiệm, tính chấp hành kỷ luật, phong cách hành động nói chung so với các chỉ số mục tiêu và công việc thì các chỉ số này tính xác định hạn chế hơn

do vậy chúng được xếp vào hệ các chỉ số bổ sung

Đề tài này trong giới hạn nghiên cứu không xa, chỉ tập trung nghiên cứu đến nguồn nhân lực quản lý hành chính nên chỉ tập trung phân tích những tiêu chí cụ thể sau:

* Các tiêu chí để đánh giá quy mô nguồn nhân lực gồm:

- Tổng số lao động của tổ chức;

- Tổng dân số của địa phương;

Công thức xác định một số tiêu chí định lượng được:

+ Tốc độ tăng lao động = (số lượng lao động năm sau - số lượng lao động năm trước)/Số lượng lao động năm trước

* Các tiêu chí để đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực gồm:

- Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chính trị, trình độ Quản lý nhà nước, tin học, tiếng anh…;

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính