Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt Hàn

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đề tài mong muốn xác định sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt-Hàn, do vậy phạm vi đề tài là

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THANH HOÀI

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ VIỆT - HÀN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THANH HOÀI

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ VIỆT - HÀN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ THẾ GIỚI

Đà Nẵng – Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các s ố liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công b ố trong bất kỳ công trình nào

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của luận văn 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 4

1.1 SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 4

1.2 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 7

1.2.1 Lý thuyết về sự ảnh hưởng 7

1.2.2 Lý thuyết sự sắp đặt 8

1.2.3 Lý thuyết đặc điểm công việc 9

1.3 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 10

1.3.1 Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) 10

1.3.2 Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) 13

1.3.3 Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc) 15

1.3.4 So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 18

1.3.5 Nghiên cứu về các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của

nhân viên đối với công việc 19

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 21

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 22

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ VIỆT – HÀN VÀ ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG 22

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 22

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 22

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 23

2.1.4 Đặc điểm nhân sự tại trường 25

2.1.5 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trường 27

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 34

2.2.1 Xây dựng mô hình và đo lường các thang đo 34

2.2.2 Nghiên cứu sơ bộ 39

2.2.3 Nghiên cứu chính thức 43

2.2.4 Các thủ tục phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu 45

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 48

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ VIỆT - HÀN 49

3.1 MÔ TẢ MẪU 49

3.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 53

3.2.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo 56

3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ - EFA 57

3.3.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 57

3.3.2 Thang đo sự hài lòng của nhân viên 60

3.4 HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 61

3.5 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 62

3.5.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 62

3.5.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 67

3.6 KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ VIỆT - HÀN 69

3.6.1 Kết quả thống kê về đánh giá đối với các yếu tố của sự hài lòng 69 3.6.2 Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên 75

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 77

CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 78

4.1 KẾT LUẬN 78

4.1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 78

4.1.2 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 78

4.2 ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN 79

4.2.1 Vấn đề về thu nhập và phúc lợi trong trường 80

4.2.2 Vấn đề về mối quan hệ với đồng nghiệp trong trường 82

4.2.3 Một số kiến nghị khác 84

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 84

KẾT LUẬN 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiệu bảng Tên bảng Trang 2.1 Tình hình lao động của Trường các năm gần đây 262.2 Cơ cấu lao động theo tuổi và trình độ của Trường 26

2.3 Các công trình phục vụ giảng dạy của Trường hiện

2.4 Tình hình máy móc thiết bị trong trường 29

2.5 Số lượng cán bộ, giảng viên dự kiến đưa đi đào tạo

2.6 Thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công

việc trong mô hình nghiên cứu 412.7 Kết quả thu thập dữ liệu 453.1 Cơ cấu về giới tính 493.2 Cơ cấu về thời gian công tác 503.3 Cơ cấu về trình độ 50

3.5 Cơ cấu về bộ phận 523.6 Cơ cấu về độ tuổi 52

3.7 Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của các yếu tố trong

3.8 Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của nhân tố hài lòng 56

3.9 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett`s thang đo các

yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 573.10 Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo các

yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 57

Số hiệu bảng Tên bảng Trang

3.11 Kết quả kiểm định KMO và phân tích nhân tố khám

phá thang đo sự hài lòng 60

3.12 Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo yếu tố

sự hài lòng của nhân viên 603.13 Ma trận tương quan giữa các biến 63

3.16 Kết quả phân tích hồi qui 66

3.17 Kết quả kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo

đặc điểm cá nhân 68

3.18 Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát thuộc các

yếu tố của sự hài lòng 693.19 Kết quả thống kê mô tả sự hài lòng của nhân viên 75

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu hình Tên hình Trang

1.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và

1.2

Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên hành chính trong các tổ chức giáo dục ở Malaysia

16

1.3 Mô hình sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh

vực giáo dục đại học 17

2.1 Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Trường

Cao đẳng CNTT Hữu nghị Việt Hàn 242.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 353.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 613.2 Đánh giá yếu tố đặc điểm công việc 703.3 Đánh giá yếu tố điều kiện làm việc 713.4 Đánh giá yếu tố thu nhập phúc lợi 723.5 Đánh giá yếu tố đào tạo thăng tiến 733.6 Đánh giá yếu tố đồng nghiệp 743.7 Đánh giá yếu tố cấp trên 743.8 Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên 763.9 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên thể hiện

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Có một cuộc cách mạng đã xảy ra tại nơi làm việc Kiến thức đã thay thế

cơ sở vật chất Tự lãnh đạo và tự quản lý đã thay thế giám sát Hệ thống mạng lưới đã thay thế hệ thống phân cấp Các tổ chức muốn nhân viên của mình không chỉ có kỹ năng chuyên môn mà còn phải có cảm xúc Trong khi đó, nhân viên làm việc không chỉ để giải quyết những nhu cầu khác nhau của họ,

mà còn để đạt được sự hài lòng trong công việc, thỏa mãn lòng tự trọng và tự khẳng định bản thân

Nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và sẵn sàng hợp tác với tổ chức để thực hiện các mục tiêu kinh doanh Tuy nhiên, hầu như các tổ chức chỉ tập trung vào sự hài lòng của khách hàng về sản phẩm, mà rất ít quan tâm việc nhân viên có hài lòng với công việc của mình hay không Các tổ chức giáo dục cũng không ngoại lệ

Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc sẽ thúc đẩy chất lượng giảng dạy

và nghiên cứu Thế nhưng, trong các tổ chức giáo dục, hầu hết các nghiên cứu tập trung vào sinh viên là "khách hàng", và đánh giá mức độ hài lòng / không hài lòng với chương trình học của họ, trong khi thường bỏ qua sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong trường Do đó, thực hiện một cuộc nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong các tổ chức giáo dục

là một điều cần thiết cho sự phát triển của các tổ chức đó

Tại Đà Nẵng, một thành phố đang phát triển rất mạnh về chất cũng như lượng, thì hoạt động giáo dục cũng rất được coi trọng Tuy nhiên, việc nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong các tổ chức giáo dục đối với công việc của mình vẫn còn rất hạn chế Chính vì lý do đó, tôi quyết định đi sâu vào đề

tài “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt-Hàn” đề làm rõ hơn vấn đề này

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu với các mục tiêu sau:

- Xác định các tiêu thức đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

- Xây dựng và điều chỉnh thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

- Khảo sát và đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt-Hàn

- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt-Hàn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài mong muốn xác định sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt-Hàn, do vậy phạm vi

đề tài là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và sẽ tiến hành khảo sát, phỏng vấn trực tiếp những nhân viên hiện đang làm việc trong trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt-Hàn trong giai đoạn 2012-2013

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong phương pháp nghiên cứu khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với các nhân viên để xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Sau đó dùng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định

thang đo và đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc của

họ

Phương pháp nghiên cứu định lượng trải qua hai giai đoạn:

Giai đoạn 1: Kiểm định thang đo và phân tích mô hình hồi quy về mức

độ hài lòng đối với công việc của nhân viên

Giai đoạn 2: Đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trường Cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt – Hàn

Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0 với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy Các phân tích Independen Sample T-test, ANOVA cũng được thực hiện để làm rõ vấn đề liên quan đến các giả thuyết của nghiên cứu

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của đề tài gồm có 4 chương như sau:

Chương 1 – Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với tổ chức

Chương 2 – Thiết kế nghiên cứu

Chương 3 – Kết quả nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt - Hàn

Chương 4 – Kết luận và hàm ý chính sách

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

1.1 SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

1.1.1 Khái niệm

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Theo Oshagbemi (2000), sự hài lòng công việc là phản ứng tình cảm của một người có được nhờ vào sự so sánh kết quả thực tế mà người đó đạt được với những gì mà họ mong muốn, dự đoán và xứng đáng đạt được Còn Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động Ngoài ra có một số định nghĩa được sử dụng rất rộng rãi như định nghĩa của Locke (1976), Dawis & Lofquist (1984) và Porter et al (1975) Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc vui hay tích cực đối với trải nghiệm công việc của một người Dawis & Lofquist (1984) định nghĩa sự hài lòng công việc là kết quả của việc xem xét mức độ mà môi trường làm việc của người lao động đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ Porter et al (1975) định nghĩa sự hài lòng công việc như là phản ứng của một người đối với công việc và tổ chức của họ Nói chung, sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào (Spector, 1997) [10], [17]

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Rất khó để xác định các yếu tố khiến nhân viên hài lòng với công việc

mà họ đang làm Nhiều nhà nghiên cứu đã điều tra vấn đề này và họ đã xác định một tập hợp các yếu tố Những yếu tố này được phân thành hai nhóm: nhóm yếu tố bên trong và nhóm yếu tố bên ngoài của cá nhân [10]

- Nhóm yếu tố bên trong bao gồm:

• Sự đa dạng: Hầu hết nhân viên thích công việc lặp đi lặp lại, đặc biệt là những người không có kỹ năng

• Tự chủ: Phần lớn mọi người thích được tự do lựa chọn cách thức thực hiện công việc của họ

• Sử dụng các kỹ năng và khả năng: Nhân viên sẽ hài lòng khi có thể sử dụng được kỹ năng hoặc khả năng của mình

• Giờ làm việc: Một số người không thích thời gian làm việc kéo dài hơn những người khác

• Sự an toàn: Khi một người đang lo lắng bị mất việc làm, họ phát hiện ra rằng họ phải đối mặt với các vấn đề khác như tâm lý và xã hội

• Giới tính: Có sự khác biệt giữa hai giới tính trong làm việc Phụ nữ thường hài lòng nhiều hơn nam giới, và cũng quan tâm nhiều hơn đến các khía cạnh xã hội của công việc

• Tuổi: Những người trẻ tuổi ít hài lòng với công việc của họ so với những người lớn tuổi Mối quan tâm công việc khác nhau đối với từng độ tuổi

và đó là một trong những lý do giải thích tại sao doanh thu của những người trẻ tuổi vượt lên những nhân viên già hơn

• Thông minh: Có hai loại thông minh ảnh hưởng đến một người, đó là thông minh nói chung và trí tuệ cảm xúc Những người thông minh ít hài lòng với công việc lặp đi lặp lại Những người có trí tuệ cảm xúc phát triển thích chất lượng trong cuộc sống của họ và cố gắng để giải quyết xung đột trong công ty

• Cá tính: Những người nhạy cảm ít hài lòng với công việc của họ và những khía cạnh khác của cuộc sống Sự hài lòng phụ thuộc vào việc làm thế nào để một người có thể thỏa mãn những nhu cầu cụ thể trong công việc và những gì mà họ ưu tiên hơn trong cuộc sống

• Định hướng để làm việc: Những người đã có gia đình quan tâm nhiều đến tiền lương chứ không phải là bản chất của công việc hay sự nhìn nhận của

xã hội Cũng có những nhóm người muốn có “sự nghiệp” hơn là “công việc”

- Các yếu tố bên ngoài bao gồm:

• Lương: Nhân viên được trả lương cao hài lòng hơn bởi công việc của

họ Remitz (1960) tuyên bố rằng lương tương quan với sự hài lòng Mọi người làm việc có một ý tưởng rõ ràng về những cái mà họ phải được trả, tương ứng với những đồng nghiệp của họ, và kỹ năng, kinh nghiệm cũng như thâm niên của họ

• Vị trí nghề nghiệp: Sự hài lòng đối với công việc liên quan mật thiết với vị trí xã hội của họ

• Cơ hội thăng tiến: Herzberg (1959) cho rằng việc được thừa nhận và thăng tiến là nguyên nhân chính của sự hài lòng Một số nhà nghiên cứu tập trung vào mối tương quan giữa sự hài lòng công việc và thăng tiến Mức độ quan trọng của việc thăng tiến là khác nhau đối với những người thuộc các tầng lớp xã hội khác nhau và những người hoạt động ở những cấp độ kỹ năng khác nhau Đối với những người quản lý chuyên nghiệp, làm việc là một phần trong sự nghiệp của họ và thăng tiến là phần thưởng cao nhất Đối với những người không có kỹ năng thì sự thăng tiến ít quan trọng hơn

• Nhóm làm việc: Đôi khi sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng bởi các mối quan hệ trong nhóm làm việc Sự hài lòng lớn hơn khi mỗi người tương tác và giao tiếp với những người khác

• Sự gắn kết: Sự hài lòng là lớn nhất trong các nhóm gắn kết Thường xuyên tương tác giữa các thành viên của một nhóm có những điểm tương đồng như cùng hoàn cảnh, cùng giá trị, kỹ năng lãnh đạo, sẽ khiến nhân viên yêu thích công việc

• Kích cỡ nhóm: Hài lòng đối với công việc thường xuất hiện trong những nhóm nhỏ

• Cơ hội tương tác: Chúng ta sẽ đạt được sự hài lòng cao khi có cơ hội tương tác và giảm nhiễu và những khó khăn

• Giám sát: Có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ mạnh mẽ giữa sự hài lòng với công việc và các khía cạnh khác nhau của giám sát

• Xem xét: Là mức độ mà nhà quản lý cho thấy các mối quan hệ cá nhân,

sự tin tưởng, sẵn sàng giải thích và sẵn sàng lắng nghe cấp dưới

• Tham gia vào việc ra quyết định: Trong phong cách quản lý dân chủ, nhân viên được cho phép tham gia vào việc ra quyết định Sự tham gia này không chỉ làm gia tăng sự hài lòng đối với công việc mà còn làm tăng hiệu suất và cải thiện các mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm

• Quy mô của công ty: đóng một vai trò quan trọng trong sự hài lòng đối với công việc của một nhân viên Nhân viên ở những tổ chức nhỏ thường hài lòng hơn những nhân viên trong các tổ chức lớn bởi vì các tổ chức nhỏ có ít

hệ thống phân cấp hơn

• Tham gia quản lý: Khi được tham gia vào trong quản lý, nhân viên cảm

thấy họ thuộc về công ty, hợp tác và hài lòng nhiều hơn

1.2 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

Ba lý thuyết của sự hài lòng công việc sẽ được trình bày ngắn gọn dưới đây: Lý thuyết về sự ảnh hưởng, lý thuyết về sự sắp đặt và lý thuyết đặc điểm công việc

1.2.1 Lý thuyết về sự ảnh hưởng

Lý thuyết về sự ảnh hưởng được phát triển bởi Edwin A Locke vào năm

1976 Đây là lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc nổi tiếng nhất Cơ sở của lý thuyết ảnh hưởng là những nhân tố của công việc được xem trọng khác

nhau khi nhân viên thấy rằng thu nhập hiện tại của họ gần với mức mong đợi Quyết định đó có một tác động mạnh đến việc đánh giá tổng thể về mức độ hài lòng đối với công việc của họ Sự hài lòng được xác định bởi sự khác biệt giữa những gì mình muốn đạt được và những gì mình đạt được trong công việc Một người hài lòng hoặc không hài lòng khi những mong đợi của họ được đáp ứng phụ thuộc vào họ đánh giá khía cạnh của công việc như thế nào (ví dụ mức độ tự chủ khi đảm nhiệm vị trí nào đó) Khi một người cảm thấy công việc mình làm có giá trị, mình cảm thấy hài lòng, nhu cầu được đáp ứng thì sẽ tác động rất tích cực đến hiệu suất công việc Khi kỳ vọng không được đáp ứng thì sẽ tác động rất tiêu cực đến sự hài lòng với công việc Ví dụ, nếu nhân viên A coi trọng quyền tự chủ khi làm việc còn nhân viên B thì không quan tâm đến điều đó, nhân viên A sẽ hài lòng hơn ở một vị trí có quyền tự chủ cao và ít hài lòng hơn ở vị trí có ít hoặc không có quyền tự chủ so với nhân viên B [10]

1.2.2 Lý thuyết sự sắp đặt

Lý thuyết sự sắp đặt cũng là một lý thuyết hài lòng công việc nổi tiếng,

đã được nghiên cứu kỹ lưỡng và sử dụng rộng rãi Về cơ bản, nó là một lý thuyết rất chung chung, trong đó nói rằng mọi người đều có thiên hướng bẩm sinh dẫn đến họ thường có xu hướng hướng đến một mức độ nhất định của sự hài lòng, bất kể đó là công việc gì Cách tiếp cận này giải thích rằng sự hài lòng đối với công việc có xu hướng ổn định theo thời gian thông qua sự nghiệp và công việc Một lưu ý chung đó là sự hài lòng có mối liên hệ trực tiếp với nhu cầu và nhu cầu là một cái gì đó cần được thỏa mãn Sẽ không có

sự hài lòng trừ khi có một nhu cầu đi trước

Timothy A Judge (1998) đã đề xuất một mô hình thu hẹp đáng kể phạm

vi của lý thuyết sự sắp đặt, đó là mô hình tự đánh giá cốt lõi Ông đã đề xuất bốn bộ phận tự đánh giá để xác định cách sắp đặt của một người đối với sự

hài lòng công việc: tự quý trọng, tự hiệu quả, tự kiểm soát và sự nhạy cảm

Mô hình này cho rằng một mức độ tự trọng cao (giá trị của bản thân mà cá nhân tự cảm nhận) và tự hiệu quả (niềm tin vào năng lực của chính mình) dẫn đến hài lòng công việc cao hơn Có khả năng tự kiểm soát (tin rằng một người

có thể tự kiểm soát cuộc sống của mình, trái ngược với lực lượng bên ngoài kiểm soát) sẽ dẫn đến sự hài lòng công việc cao hơn Cuối cùng, những người

ít nhạy cảm sẽ có sự hài lòng công việc cao hơn.[10]

1.2.3 Lý thuyết đặc điểm công việc

Lý thuyết đặc điểm công việc được đề xuất bởi Richard Hackman và Greg Oldham vào năm 1974 Nó được sử dụng rộng rãi và cố gắng để giải thích cách thức các đặc điểm công việc cơ bản tác động đến một số trạng thái tâm lý dẫn đến kết quả làm việc của nhân viên Lý thuyết này xác định năm đặc điểm của công việc: kỹ năng đa dạng, bản chất công việc, ý nghĩa công việc, quyền tự chủ và khả năng phản hồi được thể hiện như hình 1.1 Năm đặc điểm công việc ảnh hưởng đến ba trạng thái tâm lý: trải nghiệm ý nghĩa, chịu trách nhiệm về kết quả công việc, kết quả được thừa nhận Những điều này lần lượt ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, sự vắng mặt và động lực làm việc Vì vậy, nếu nhân viên cảm thấy họ có thể

sử dụng hết các kỹ năng của mình, công việc của họ ảnh hưởng đến nhiều người và họ được thực hiện công việc từ đầu đến cuối, họ sẽ cảm thấy công việc có ý nghĩa, dẫn đến hiệu suất công việc cao và có động lực thúc đẩy lớn Nhân viên có quyền tự chủ trong khi làm việc sẽ có trách nhiệm hơn đối với các kết quả và từ đó dẫn đến sự hài lòng công việc cao Bên cạnh đó, nếu nhân viên cảm thấy cấp trên công nhận thành quả mình đã làm được thì sự hài lòng công việc sẽ cao hơn

Hình 1.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

Ngu ồn: Hackman & Oldham (1974)

Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem xét nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc nói chung của nhân viên như thế nào [9]

1.3 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc dựa trên một số mô hình nổi tiếng được sử dụng rộng rãi

1.3.1 Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc)

Thang đo mức độ hài lòng với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index – JDI) của

Khía cạnh

công việc cốt

lõi

Trạng thái tâm lý cần thiết

Kết quả mang lại cho

cá nhân và công việc

Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả công việc

- Phản hồi Nhận thức về kết quả thật sự của

công việc

Nhu cầu phát triển của nhân viên

- Động lực làm việc nội tại cao

- Hiệu suất công việc cao

- Sự hài lòng công việc cao

- Nghỉ việc và thôi việc thấp

Smith et al (1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của một người thông qua năm yếu tố [4]:

Từ năm yếu tố trên, Smith phát triển thang đo gồm 72 biến – tiền lương

và thăng tiến mỗi nhân tố gồm 9 biến; công việc, lãnh đạo và đồng nghiệp mỗi nhân tố có 18 biến

Mô hình này cũng đã được khá nhiều người sử dụng để nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng với công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ của các trường y tại

Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin Theo đó, nhân tố sự hài lòng công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc

và cơ hội phát triển thăng tiến; và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên Kết quả phân tích tương quan của 5 nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung

đã cho thấy nhân tố đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng công việc trong khi

sự hỗ trợ cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài 4 nhân tố là đặc

điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp , cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng với công việc) Điều này cũng lý giải sự hài lòng công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự hài lòng đối với từng nhân tố của JDI Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết Herzberg và chỉ

số mô tả công việc JDI [6]

Cũng sử dụng mô hình này, Pedzani Perci Monyatsi (2012) nghiên cứu

sự hài lòng đối với công việc của các giáo viên ở Bostwana Chỉ số mô tả công việc JDI đã điều chỉnh được sử dụng trong nghiên cứu này với số lượng mẫu là 410 người bao gồm các giáo viên, người đứng đầu các bộ phận, hiệu trưởng hiệu phó được lựa chọn ngẫu nhiên Pedzani nghiên cứu sự hài lòng công việc nói chung và sự hài lòng với từng thành phần gồm cơ hội thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, lương và đồng nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các giáo viên ở Bostwana nhìn chung khá hài lòng với công việc giảng dạy của họ Phần lớn những người được hỏi không hài lòng với cơ hội thăng tiến, điều này có thể là do cơ hội thăng tiến trong lĩnh vực giảng dạy

bị giới hạn Trong khi đó họ lại khá hài lòng với cấp trên, họ cho rằng cấp trên khá khéo léo và công nhận thành quả của nhân viên Về đặc điểm công việc thì hầu như phần lớn người được hỏi đều hài lòng với công việc mình đang làm Họ cho rằng mức lương là thấp và khó có thể sống được nếu chỉ dựa vào

lương Tuy nhiên, các hiệu trưởng và hiệu phó thì lại cho rằng mức lương của

họ là tốt, có thể là do họ được trả lương cao hơn nhiều so với các giáo viên Nghiên cứu này cũng cho thấy rằng họ khá hài lòng với các đồng nghiệp của mình [12]

Ở Việt Nam, TS Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số

mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công

ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam Các yếu tố hài lòng với công việc được điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith et al (1969), gồm có:

(1) Yếu tố công việc

(2) Lương /Thu nhập

(3) Hỗ trợ từ cấp trên

(4) Mối quan hệ với đồng nghiệp

(5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

(6) Các phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động

(7) Môi trường làm việc

Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức hài lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam [2]

1.3.2 Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota)

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ

gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh [17]:

(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động)

(2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc)

(3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian) (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này)

(5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì)

(6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi)

(7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm)

(8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác)

(9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình)

(10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc)

(11) An toàn (sự ổn định của công việc)

(12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác) (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng) (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm) (15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc)

(16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình)

(17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên) (18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo)

(19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau)

(20) Điều kiện làm việc

Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn – 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90% các bác sỹ tâm lý trường học ở Mỹ hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự hài lòng nói chung này

đã tăng theo thời gian so với năm 1982 và 1992 Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất 5 năm Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý trường học Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và quy trình thực hiện công việc Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc [18] Serife Zihni Eyupoglu and Tulen Saner (2010) cũng đã sử dụng mô hình MSQ để thực hiện nghiên cứu của mình tại Bắc Síp Kết quả cho thấy nhân viên ở đây hài lòng thấp với công việc của mình [14]

1.3.3 Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc)

Mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng

và thái độ, đó là [4]:

(1) Lương,

(2) Cơ hội thăng tiến,

(3) Điều kiện làm việc,

(4) Sự giám sát,

(5) Đồng nghiệp,

(6) Yêu thích công việc,

(7) Giao tiếp thông tin,

(8) Phần thưởng bất ngờ,

(9) Phúc lợi

Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…

Ngoài ra còn một số nghiên cứu khác ở nhiều nước trên thế giới với các thành phần của sự hài lòng đối công việc khác nhau

Các nhà nghiên cứu Sarah Yuliarini, Nik Kamariah Nik Mat , Pranav Kumar (2012) của trường đại học Utara ở Malaysia đã thực hiện cuộc nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên hành chính đối với công việc tại các trường đại học ở Malaysia Nghiên cứu này đề xuất rằng

có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đó là đào tạo, lãnh đạo và kiến thức quản lý như hình 1.2 thể hiện

Hình 1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên hành chính

trong các tổ chức giáo dục ở Malaysia

Ngu ồn: Sarah Yuliarini et al (2012)

Nghiên cứu này được thực hiện với 150 bảng câu hỏi được phát cho những nhân viên hành chính tại trường Đại học Utara ở Malaysia Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng có một mối quan hệ mạnh mẽ giữa lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên Điều này phù hợp với các nghiên cứu mới về lý thuyết lãnh đạo, trong đó nhấn mạnh sự ảnh hưởng của nhu cầu giữa các nhà lãnh đạo và cấp dưới, sự tương tác của các đặc điểm tính cách và các yếu tố tình huống lãnh đạo Các nhà lãnh đạo phải lựa chọn một phong cách lãnh đạo thích hợp theo nhu cầu khác nhau của họ để giám sát, nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên và thực hiện các mục tiêu dự kiến Lãnh đạo có thể phát triển tiềm năng của cấp dưới và tăng cường sự hài lòng của họ bằng cách thay

Sự hài lòng đối với công việc của nhân

viên Kiến thức quản lý

Lãnh đạo Đào tạo

đổi các giá trị và niềm tin của họ để tăng cam kết của họ với tổ chức, tạo động

cơ và động lực để tạo ra hiệu quả đặc biệt [13]

Shun-Hsing và các đồng nghiệp (2006) đã thực hiện một cuộc nghiên cứu nhằm phát triển mô hình về sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức giáo dục đại học Nghiên cứu này sử dụng các kết quả của nghiên cứu trước

đó để thiết lập một mô hình nghiên cứu sự hài lòng dành cho các nhân viên trong trường đại học Mô hình này được chia thành sáu thành phần: tầm nhìn của tổ chức, sự tôn trọng, kết quả phản hồi và động lực, hệ thống quản lý, lương và lợi ích, và môi trường làm việc (Hình 1.3)

Hình 1.3 Mô hình sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực giáo dục đại học

Ngu ồn: Shun-Hsing et al (2006)

Sáu yếu tố được sử dụng để đo lường sự hài lòng của nhân viên với tổ chức giáo dục đại học thu được từ việc tìm hiểu các chức năng của giáo dục đại học và thảo luận với các chuyên gia, nhà trường, nhân viên, giám đốc và

14 giáo viên, và sau đó loại bỏ các thuộc tính đo lường không cần thiết hoặc không thích hợp Sau đó chọn lựa những nhân tố sau:

- Tầm nhìn của tổ chức (7 biến quan sát);

- Tôn trọng (4 biến quan sát);

- Kết quả phản hồi và động lực (5 biến quan sát);

- Hệ thống quản lý (8 biến quan sát);

Sự hài lòng của giảng viên

Tầm nhìn của tổ chức

Sự tôn trọng

Kết quả phản hồi và động lực

Hệ thống quản lý

Lương và

lợi ích Môi trường

làm việc

- Lương và lợi ích (6 biến quan sát);

- Môi trường làm việc (9 biến quan sát)

Nghiên cứu đã thực hiện khảo sát 248 nhân viên của các trường đại học theo bảng câu hỏi được thiết kế dựa theo mô hình Kết quả phân tích cho thấy rằng các nhân viên trong trường đại học tập trung vào mức lương cao và hệ thống phần thưởng công bằng Điều tra sự hài lòng công việc của giáo viên đại học ở châu Âu và Mỹ đã tạo ra kết quả tương tự [15]

1.3.4 So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Có thể thấy rằng các mô hình đưa ra đều có những đóng góp nhất định trong các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên ở nhiều quốc gia trên thế giới Trong số đó thì mô hình MSQ của Weiss cùng cộng sự là chi tiết hơn

cả, Weiss đã sử dụng một thang đo dài gồm 100 mục Điều đó làm cho mô hình này mang một điểm yếu là quá dài, gây khó khăn trong quá trình nghiên cứu Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên Mô hình JSS của Spector gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp, do một số yếu tố đi vào những vấn đề quá chi tiết như: phần thưởng bất ngờ, yêu thích công việc

So với các hạn chế trên thì mô hình JDI của Smith et al mặc dù chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy như đã trình bày ở trên Chỉ số mô tả công việc (JDI) (Smith, Kendall & Hulin, 1969) là biện pháp được sử dụng rộng rãi nhất việc làm hài lòng trong sự tồn tại ngày hôm nay Hơn 50% các bài báo xuất bản trong quản lý hoặc các tạp chí liên quan đến quản lý sử dụng JDI để đo lường sự hài lòng công việc Hầu hết các tác giả đều cho rằng chỉ số mô tả

công việc là cách đo lường sự hài lòng công việc một cách cẩn thận nhất cho đến lúc này Điều này được thể hiện ở ba vấn đề Đầu tiên JDI đã được sử dụng rộng rãi trong kinh doanh và chính phủ như là một công cụ nghiên cứu

và dự đoán (Blood, 1969; Hulin, 1968; O'Reilly & Roberts, 1973; Waters & Waters, 1969) Thứ hai, có một loạt các bài báo nói về mối liên hệ giữa thang

đo JDI và các cuộc nghiên cứu về sự hài lòng công việc trên thế giới (Dunham, Smith, Blackburn, 1977) Thứ ba, thang đo JDI phù hợp với nhiều nhóm nghề nghiệp khác nhau (Smith, Smith & Rollo, 1975; Golembiewski và Yeager, 1978) [16]

Các nghiên cứu khác dù không nhắc đến mô hình JDI nhưng các thành phần mà các tác giả dùng để đo lường sự hài lòng của nhân viên cũng tương

tự như các thành phần trong JDI Bên cạnh đó, các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở từng giai đoạn khác nhau Điều này cũng nói lên rằng sự hài lòng công việc có thể sẽ phụ thuộc vào 5 nhân tố chính là sự hài lòng đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này

1.3.5 Nghiên cứu về các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

a Các nghiên cứu về giới tính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Một số nghiên cứu tiến hành đã cho thấy mối quan hệ giữa giới tính và

sự hài lòng với công việc Một nghiên cứu được tiến hành bởi Murray và Atkinson (1981) điều tra khác biệt giới tính trong các yếu tố quyết định của sự hài lòng công việc, phản ánh rằng phụ nữ chú trọng nhiều hơn đến yếu tố xã

hội, trong khi nam giới đặt giá trị lớn về tiền lương, thăng tiến và các yếu tố khác Tang và Talpade (1999) cho rằng có một sự khác biệt đáng kể giữa nam

và nữ về các khía cạnh của công việc tác động đến sự hài lòng nói chung [11] E.O Olorunsola (2010) đã nghiên cứu mức độ hài lòng công việc của nhân viên hành chính nam và nữ của các trường Đại học phía Tây Nam Nigeria Kết quả nghiên cứu cho có sự khác biệt đáng kể trong sự hài lòng công việc của nam và nữ [8]

b Các nghiên cứu về trình độ học vấn ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Một cuộc điều tra bởi Crossman và Abou-Zaki (2003) trong ngành ngân hàng ở Lebanon đã phát hiện ra rằng một mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và trình độ giáo dục Tương tự một nghiên cứu được tiến hành bởi Kh Metle, M (2003) về phụ nữ Kuwait làm việc trong tổ chức chính phủ, cho thấy tồn tại một mối quan hệ mạnh mẽ giữa trình độ giáo dục và sự hài lòng công việc nói chung [11]

c Các nghiên cứu về thời gian công tác ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Thời gian công tác đề cập đến số năm nhân viên đã dành làm việc Nghiên cứu thực hiện bởi Mottaz (1988) đối với các y tá tại Mỹ tìm thấy một

sự gia tăng đáng kể trong sự hài lòng với chiều dài của thời gian công tác [11] Clarke, Oswald và Warr (1996) cho rằng nhân viên phục vụ lâu hơn có thể trải nghiệm mức độ hài lòng cao hơn vì công việc phù hợp với nhu cầu cá nhân của họ [7]

d Các nghiên cứu về tuổi ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

đối với công việc

Theo Greenberg và Baron (1995), nhân viên lớn tuổi nói chung là hạnh phúc hơn với công việc của họ hơn so với các nhân viên trẻ, trong khi những

người có nhiều kinh nghiệm trong công việc của họ cảm thấy hài lòng hơn nhiều so với những người ít kinh nghiệm Quan điểm này hỗ trợ bởi Drafke

và Kossen (2002) cho rằng sự hài lòng đối với công việc thường tăng lên cùng với tuổi tác như nhân viên lớn tuổi có kinh nghiệm làm việc nhiều hơn và thường có một cái nhìn thực tế hơn về công việc và cuộc sống so với những đồng nghiệp trẻ [11]

e Các nghiên cứu về vị trí công tác ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Khảo sát sự hài lòng phản ánh rằng một mối quan hệ tích cực đáng kể giữa vị trí trong công việc và sự hài lòng công việc Sự hài lòng công việc lớn hơn thường là của các cá nhân giữ vị trí cao hơn trong các tổ chức vì họ được nhận thù lao nhiều hơn, công việc thách thức hơn và các điều kiện làm việc tốt hơn (Cherrington, 1994) Nghiên cứu được thực hiện bởi Robie, Ryan, Schmieder, Parra và Smith (1998) cũng cho thấy một mối quan hệ tích cực và tuyến tính giữa sự hài lòng công việc và vị trí công việc [11]

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 đã đưa ra một số định nghĩa về sự hài lòng trong công việc cũng như những lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên Bên cạnh đó, chương này cũng đã trình bày và nhận xét một số nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, từ đó làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu ở chương sau

CHƯƠNG 2

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ VIỆT – HÀN VÀ ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Trường CĐ CNTT Hữu nghị Việt Hàn được thành lập theo Quyết định

số 2150/QĐ-BGDĐT ngày 3 tháng 5 năm 2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục

và Đào tạo Trường CĐ CNTT Hữu nghị Việt Hàn thuộc Bộ Bưu chính Viễn Thông (nay là Bộ Thông tin và Truyền thông), chịu sự quản lý của Nhà nước

về giáo dục của Bộ Giáo dục và Đào tạo

Từ năm 2007, đến nay Trường đã tuyển sinh đào tạo 6 khóa hệ cao đẳng chính qui với 4 ngành đào tạo; 2 khóa hệ trung cấp chuyên nghiệp chính qui với 4 ngành đào tạo Đến nay trường đã có 3 khóa cao đẳng chính qui tốt nghiệp với tổng số hơn 1000 sinh viên, hiện nay có hơn 3000 học sinh, sinh viên hệ cao đẳng chính qui và trung cấp chuyên nghiệp chính qui đang theo học tại trường

- Bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật, công nhân kỹ thuật bậc cao đạt tiêu chuẩn quy định của Nhà nước và theo yêu cầu của các

tổ chức, cá nhân ở trong nước, ngoài nước;

- Liên kết đào tạo và nghiên cứu khoa học với các trường Đại học, Cao đẳng trong nước và quốc tế nhằm tạo nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng theo những chuyên ngành cụ thể được Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phép;

- Thực hiện các dịch vụ khoa học kỹ thuật, chuyển giao công nghệ, tư vấn nghề nghiệp, giới thiệu việc làm;

- Thực hiện các quan hệ hợp tác quốc tế, liên kết, liên thông về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nghiên cứu triển khai khoa học-công nghệ với các

cơ quan, tổ chức, cá nhân ở trong nước và nước ngoài theo quy định của pháp luật

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

- Ban Giám hiệu (Hiệu trưởng, các Phó Hiệu trưởng);

- 06 phòng chức năng tham mưu: Phòng Đào tạo, Phòng Tổng hợp, Phòng Kế hoạch – Tài chính, Phòng Hợp tác quốc tế & nghiên cứu khoa học, Phòng Công tác sinh viên và Phòng Hành chính – Quản trị;

- 04 đơn vị hỗ trợ đào tạo: Trung tâm CNTT, Trung tâm phát triển nội dung đào tạo, Trung tâm thông tin tư liệu và Trạm Y tế;

- 04 khoa đào tạo gồm Khoa Đại cương và 03 khoa chuyên ngành: Khoa Khoa học máy tính, Khoa công nghệ thông tin ứng dụng, Khoa Thương mại điện tử (Hình 2.1)

Hình 2.1 Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Trường Cao đẳng CNTT Hữu nghị Việt Hàn

BAN GIÁM HIỆU

Phòng

Kế hoạch – Tài chính

Phòng

Công tác sinh viên

Phòng

Hợp tác quốc tế

và NCKH

Phòng

Hành chính – Quản trị

Trung tâm

Phát triển Nội dung

đào tạo

Trung tâm

Công nghệ thông tin

Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức năng

Ghi chú

Với cơ cấu tổ chức rõ ràng, theo đó Hiệu trưởng chịu trách nhiệm chung, chỉ đạo trực tiếp các Phó Hiệu trưởng về điều hành các phòng ban chức năng Phòng kế toán tham mưu cho giám đốc về công tác tài chính kế toán; phòng tổng hợp tham mưu và tác nghiệp về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, phòng công tác sinh viên thực hiện các hoạt động hỗ trợ sinh viên từ lúc vào trường đến khi ra trường;…

Đối với Nhà trường gồm hai nhóm đối tượng chính là giảng viên và các cán bộ viên chức thuộc các phòng ban Trong khi đó số lượng nhân viên tại các phòng ban quá nhiều Đôi khi, có sự chồng chéo chức năng, nhiệm vụ giữa các phòng ban

Với cơ cấu còn hơi cồng kềnh của bộ máy quản lý cũng như chưa sử dụng hợp lý nhân lực tại một số bộ phận làm cho số lượng lao động ở các phòng ban quá đông dẫn đến làm giảm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại trường Nếu không chú ý tổ chức khoa học và nâng cao trình độ cán bộ quản trị nguồn nhân lực thì công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn

và hạn chế

2.1.4 Đặc điểm nhân sự tại trường

Tình hình lao động của Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt – Hàn qua các năm được thể hiện qua bảng 2.1 và 2.2 như sau:

Bảng 2.1 Tình hình lao động của Trường các năm gần đây

Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012

Bộ phận Số

lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%) Tổng số lao động biên chế 192 100 210 100 257 100

1 Ban giám hiệu 4 2 3 1.4 3 1.2

2 Các khoa 101 52.6 105 50 139 54.1

3 Các đơn vị hành chính 60 31.3 63 30 83 32.3

4 Các đơn vị hỗ trợ 31 14.1 32 18.6 35 12.4

Ngu ồn: Trường Cao Đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt – Hàn

Tình hình lao động của trường trong những năm qua không có nhiều biến động về lượng, cụ thể tính đến tháng 2012 số lượng lao động là 257

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo tuổi và trình độ của Trường

Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Chỉ tiêu Số

lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%) Nam 86 45 90 43 108 52.2

Nữ 106 55 120 57 149 47.8

I Theo giới tính

Tiến sỹ 1 0.5 1 0.4 1 0.3 Thạc sĩ 32 17 58 27.6 116 45.2 Đại học 120 63 110 52 114 44.4 Cao đẳng 1 0.5 3 1 9 3.5 Trung cấp 15 8 15 7 6 2.3 Phổ thông 23 12 23 12 11 4.3

II Theo trình độ

Ngu ồn: Trường Cao Đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt – Hàn

Qua số liệu của bảng nhận thấy:

Lực lượng lao động của trường qua các năm gần đây có sự thay đổi lớn

về chất Đối với lao động trình độ thạc sĩ năm 2012 chiếm 45.2 %, cho thấy trình độ lực lương lao động ngày được nâng cao Do đặc thù công việc nên hầu hết các nhân viên đều tốt nghiệp đại học trở lên, có trình độ ngoại ngữ và tin học Số cán bộ, giảng viên của Nhà trường đều có tuổi đời và tuổi nghề còn rất trẻ, số nhân viên dưới 30 tuổi và có số năm công tác dưới 5 năm chiếm

tỷ lệ 50.6 %.Với cơ cấu nhân viên như vậy là chưa hợp lý Đội ngũ nhân viên trẻ tuổi có ưu điểm là nhanh nhẹn, năng động, ham học hỏi, kiến thức đa dạng

và cập thời hơn, tuy nhiên do kinh nghiệm làm việc còn ít nên hiệu quả khi làm việc còn hạn chế Ngược lại, số nhân viên có số năm công tác trên 10 năm là điểm tựa cả về năng lực chuyên môn và nghiệp vụ , kinh nghiệm nghề nghiệp cho toàn thể nhân viên trong nhà trường, nhưng tỷ lệ hiện có của trường là thấp Đây cũng là điểm yếu của lực lượng lao động này Tuy nhiên, với lộ trình nâng cấp lên đại học thì chính sách tập trung đào tạo nguồn nhân lực được nhà trường chú trọng thì điểm yếu này dần được khắc phục

2.1.5 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trường

a Đặc điểm công việc

Trước khi vào làm việc tại trường, tất cả các nhân viên đều phải qua vòng thi tuyển và có một năm thử việc, hết thời hạn này hội đồng tuyển dụng của trường tiếp tục đánh giá để xét ký hợp đồng chính thức tiếp theo

Qua đó Trường có thể tuyển chọn, sàng lọc được những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để sắp xếp đúng người đúng việc, phù hợp với khả năng của họ Trong trường, hầu hết các cán bộ nhân viên đều được sắp xếp công việc theo đúng trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của mình

Công việc tại các vị trí và bộ phận khác nhau có những đặc thù khác

nhau, chung quy lại, tại trường có thể chia thành hai mảng chính: đào tạo và

hỗ trợ đào tạo Mỗi vị trí công việc đều đòi hỏi có những quy trình thực hiện riêng Dù ở vị trí công việc nào, nhân viên làm việc tại trường đều phải thể hiện sự linh hoạt, phối hợp và kỹ năng làm việc hiệu quả

b Điều kiện làm việc

* C ơ sở vật chất

Hệ thống cơ sở vật chất là một trong những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến

sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Cơ sở vật chất của trường có khá nhiều thuận lợi so với các cơ sở đào tạo khác Trường được đầu tư xây dựng các công trình kiến trúc khá đầy đủ từ khu quản lý, khu giảng đường, lý thuyết, thực hành, khu thư viện, ký túc xá sinh viên, trung tâm phục vụ sinh viên Thiết bị hỗ trợ giảng dạy và học tập của trường được đầu tư hiện đại, đồng bộ đáp ứng được khá tốt yêu cầu về giảng dạy và học tập, cụ thể được trình bày trong bảng 2.3:

Bảng 2.3 Các công trình phục vụ giảng dạy của Trường hiện nay

Công trình Quy mô (m2) Tỷ lệ (%)

5 Khu hành chính, khuôn viên và thể thao 101.890,9 75

Ngu ồn: Trường Cao Đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt – Hàn

Với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại (bảng 2.4), Trường đã tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của nhân viên trong trường

Bảng 2.4 Tình hình máy móc thiết bị trong trường Loại thiết bị Số lượng (cái)

Máy tính xách tay 60

Máy tính để bàn 1400

Máy chiếu 63 Máy photocopy 10

Ngu ồn: Trường Cao Đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt – Hàn

Nhận xét cơ sở vật chất của trường

Hệ thống cơ sở vật chất của trường được đầu tư đồng bộ và khá tốt để phục vụ cho công tác đào tạo tại trường Bên cạnh đó cũng tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trong quá trình làm việc tại trường

*Th ời gian làm việc

Thời gian làm việc theo quy định chung của trường là từ 7h30 đến 16h30, từ thứ 2 đến thứ 6 trong tuần đối với nhân viên các phòng ban làm việc hành chính Còn đối với giảng viên thì không theo quy định này mà thời gian làm việc được tính theo tiết dạy thực tế Nhìn chung, thời gian làm việc khá hợp lý, không gây áp lực cho nhân viên

c Chế độ lương và phúc lợi

♦ Tình hình tiền lương

Các khoản lương và thu nhập ngoài lương hiện nay của Cán bộ - giảng viên của nhà trường vẫn tuân thủ theo qui định của nhà nước đối với công chức viên chức và các khoản do nhà trường tự túc, tiền lương được chia ra làm 2 khoản lương theo hệ số, cộng với tiền lương năng suất thông thường bằng 80% lương theo hệ số

Tiền lương được trả chia thành hai lần mỗi tháng qua hình thức chuyển khoản Ngày trả lương thường là ngày 10 và ngày 20 của tháng

♦ Tình hình khen thưởng

Hiện nay, trường căn cứ vào bình chọn danh hiệu thi đua để khen thưởng Đây là một trong những ứng xử của Trường nhằm khuyến khích cán

bộ, giảng viên hoàn thành tốt công việc Tuy nhiên, mức thưởng còn quá thấp

và cần có các tiêu chí khen thưởng khác để kích lệ cán bộ, giảng viên

♦ Tình hình phụ cấp:

Hiên nay, nhà trường chi trả cho các đối tượng cụ thể những phụ cấp sau:

Ph ụ cấp ưu đãi ngành nghề: cho giảng viên (theo Quyết định số

244/2005/QÐ-TTg ngày 06/10/2005 của Thủ tướng Chính phủ) và cho nhân viên y tế theo Quyết định số 276/2005/QĐ-TTg ngày 01/11/2005 của Thủ tướng Chính phủ)

Ph ụ cấp trách nhiệm công việc: Thực hiện theo quy định tại thông tư số

05/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế

độ phụ cấp trách nhiệm công việc

• Phụ cấp làm việc ngoài trời (áp dụng đối với giáo viên giáo dục thể

chất): Thực hiện theo quy định hiện hành của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền

• Phụ cấp làm thêm giờ:

Thanh toán cho cán bộ, viên chức làm thêm giờ để giải quyết những nhiệm vụ phát sinh, đột xuất được Hiệu trưởng đồng ý theo chế độ quy định

Ph ụ cấp làm đêm: Trường hợp phải làm việc vào ban đêm từ 22g đêm

hôm trước đến 6 giờ sáng hôm sau, người làm việc được hưởng phụ cấp làm đêm (trừ nhân viên bảo vệ thực hiện làm việc theo ca trực)

Qua phân tích thực trạng về chi trả tiền phụ cấp cho thấy, trường có chính sách quan tâm đến người lao động thông qua nhiều loại phụ cấp khác nhau Tuy nhiên đối với giảng viên cần có thêm các phụ cấp khác để khuyến khích họ trong hoạt động giảng dạy, học tập nâng cao trình độ

♦ Tình hình phúc lợi

Nhà trường chi trả các khoản chi phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế, công đoàn, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp khó khăn đột xuất, tiền thuốc y

tế trong trường, tiền hóa chất vệ sinh phòng dịch, tiền khám bệnh định kỳ,

Trường cũng thực hiện các chế độ nghỉ phép cho nhân viên, tuy nhiên việc giải quyết nghỉ phép khác nhau đối với mỗi đối tượng Đối với giảng viên, không có nghỉ phép mà chỉ có chế độ nghỉ hè (30 ngày) Đối với các cán

bộ, viên chức khác thì nghỉ phép 12 ngày

Nhà trường cũng có những chương trình phúc lợi riêng dành cho nhân viên của mình Cụ thể là, Trường đã có quỹ phúc lợi dành riêng để thăm hỏi nhân viên khi ốm đau, thai sản, hiếu hỉ, ma chay…Khi nhân viên của trường phải đi công tác xa thì sẽ được bao cấp những chi phí về đi lại, ăn nghỉ…theo quy định của nhà trường Mỗi năm, nhà trường cũng tổ chức cho cán bộ nhân viên đi thăm quan, nghỉ mát trong nước Cứ 3 năm là tổ chức đi tham quan nước ngoài một lần

Tất cả những hình thức phúc lợi trên đều nhằm mục đích khích lệ, động viên nhân viên sau những ngày làm việc căng thẳng, mệt mỏi, giúp họ lấy lại tinh thần cũng như động lực làm việc tốt hơn, gắn bó với trường hơn

d Đào tạo

Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức luôn gắn liền với việc phát triển

bộ máy, cán bộ và nhiệm vụ của từng đơn vị và toàn trường Ngoài việc động viên, khuyến khích tinh thần, nhà trường đã đầu tư tài chính, dành thời gian