Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty cổ phần dược phẩm BIDIPHAR 1

Thông qua việc nghiên cứu về môi trường làm việc và các yếu tố liên quan, các Doanh nghiệp có thể hiểu được thái độ cũng như ý kiến của người lao động để có giải pháp cho các vấn đề đặt

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HOÀNG LỆ THƯƠNG

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM BIDIPHAR 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HOÀNG LỆ THƯƠNG

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM BIDIPHAR 1

Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh

Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS ĐOÀN GIA DŨNG

Đà Nẵng - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Hoàng Lệ Thương

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Bố cục của đề tài 5

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN 7

1.1 SỰ HÀI LÒNG (THỎA MÃN) CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 7

1.1.1 Nhu cầu, sự thỏa mãn 7

1.1.2 Khái niệm sự hài lòng của người lao động 7

1.1.3 Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 9

1.3 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG VỀ SỰ HÀI LÒNG 11

1.3.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) 11

1.3.2 Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) 12 1.3.3 Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011) 13

1.3.4 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) 14

1.3.5 Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005) 15

1.3.6 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các yếu tố cá nhân và mức độ hài lòng công việc 18

1.4 THỰC TIỄN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM BIDIPHAR 1 20

1.4.1 Khái quát Công ty cổ phần dược phẩm Bidiphar 1 20

1.4.2 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần dược phẩm Bidiphar 1 26

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 46

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 48

2.2.1 Quá trình hình thành mô hình nghiên cứu 48

2.2.2 Các tiêu chí đánh giá cho các thang đo nhân tố 52

2.3 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 57

2.3.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ 57

2.3.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ 57

2.3.3 Phác thảo bảng câu hỏi và nghiên cứu thử nghiệm 60

2.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 61

2.4.1 Thiết kế công cụ thu thập thông tin (phiếu khảo sát) 61

2.4.2 Thiết kế thang đo 61

2.4.3 Chọn mẫu 63

2.5 KỸ THUẬT PHÂN TÍCH SỐ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC 65

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 66

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM BIDIPHAR 1 67

3.1 MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP 67

3.1.1 Mô tả thống kê 67

3.1.2 Phân tích thống kê mô tả các vấn đề được khảo sát 70

3.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 76

3.2.1 Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự hài lòng 76

3.2.2 Kết quả đánh giá thang đo sự hài lòng chung 78

3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 78

3.3.1 Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập 78

2.3.2 Kết quả phân tích nhân tố các biến phụ thuộc 80

2.3.3 Kiểm định Crobach’s Alpha sau EFA 81

3.4.2 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh 82

3.5 KIỂM ĐỊNH CÁC YẾU TỐ CỦA MÔ HÌNH 83

3.5.1 Kiểm định hệ số tương quan 83

3.5.2 Phân tích hồi quy 84

3.6 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT 90

3.7 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN 91

3.7.1 Kiểm định trung bình Independent-Sample T-test về giới tính 92

3.7.2 Kiểm định trung bình One-Way ANOVA về các đặc điểm cá nhân 92

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 94

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 95

4.1 KẾT LUẬN VÀ BÀN LUẬN 95

4.2 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM BIDIPHAR 1 98

4.2.1 Vấn đề về đánh giá thực hiện công việc 98

4.2.2 Vấn đề về cơ hội đào tạo và thăng tiến 100

4.2.3 Vấn đề về đồng nghiệp 102

4.2.4 Về vấn đề bản chất công việc 103

4.2.5 Một số kiến nghị khác 105

4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 109

4.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 109

4.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 109

KẾT LUẬN 111

PHỤ LỤC

AJDI Adjust Job Descriptive Index

GMP – WHO Good Manufacturing Practice -World Health Organization

JDI Job Descriptive Index

KMO Kaiser – Meyer - Olkin

MSQ Minnesota Satisfaction Questionnaire

PGS TS Phó giáo sư Tiến sĩ

SHL Sự hài lòng chung của người lao động đối với Doanh nghiệp SPSS Statistical Package for the Social Sciences

bảng Tên bảng Trang 1.1 Tổng hợp về các yếu tố thành phần của thang đo thỏa mãn

1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm

2.2 Các tiêu chí đánh giá thang đo của mô hình nghiên cứu 52

2.4 Các loại thang đo biến được sử dụng trong phiếu khảo sát 63

3.1 Điểm trung bình các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng 73

3.5 Tổng hợp các biến nhân tố Fj sau khi phân tích EFA 80 3.6 Độ tin cậy của thang đo (Sau khi phân tích nhân tố) 81

3.9 Kết quả hồi quy sự hài lòng sử dụng phương pháp

hình Tên hình Trang 1.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 10 1.2 Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin 11 1.3 Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin

1.4 Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss 15 1.5 Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung

1.7 Tiền lương bình quân của người lao động tại Bidiphar 1 35 1.8 Một số hình ảnh về môi trường làm việc tại Công ty 39

3.6 Phân nhóm theo thang điểm trung bình của các yếu tố 70

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới thay đổi từ năm 2006 đến nay, kinh tế Việt Nam chịu tác động mạnh các mặt tích cực và tiêu cực từ phía bên ngoài trong lĩnh vực kinh tế Bên cạnh nhiều cơ hội mới, sự tăng trưởng kinh

tế với sự thâm nhập của nhiều thương hiệu nước ngoài vào Việt Nam cũng

mang đến nhiều thách thức về nguồn nhân lực như: thiếu hụt nguồn lao động cấp trung và cao cấp, chất lượng nguồn nhân lực, áp lực cạnh tranh về lương bổng, tranh giành nhân tài càng gây gắt hơn trên quy mô rộng hơn Nhằm có

thể trụ vững trên thị trường đầy những thách thức đó, các Doanh nghiệp đã không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống phân phối và đặc biệt là

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là một trong những ưu tiên

hàng đầu của các Doanh nghiệp

Nhân sự được xem như là “nguyên khí” của các Doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho Doanh nghiệp vì theo các chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể “nhái” thế chiến lược, phương thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ nhưng nhân tài không thể “sao chép” được Tuy nhiên, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trường của các Doanh nghiệp bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực:

Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Trước kia, tình trạng

nhảy việc chỉ diễn ra ở lao động trẻ với mong muốn gia tăng thu nhập Hiện nay trong tình cảnh kinh tế biến động, nhảy việc diễn ra ngày càng nhiều (10% - 13% mỗi năm) với nhiều nguyên do hơn: Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp trên, lộ trình phát triển nghề không rõ ràng,

cơ cấu tổ chức không hợp lý, tái thiết Công ty không hài hòa…

Đình công lao động gia tăng: Từ năm 2006 đến tháng 7 năm 2010, số

cuộc đình công tăng đột biến so với giai đoạn trước đây, cả nước xảy ra 2.127 cuộc đình công, bằng 73% số cuộc đình công đã xảy ra từ năm 1995 đến nay (2.912 cuộc); trong đó: năm 2006 là 390 cuộc, năm 2007 là 551 cuộc, năm

2008 là 720 cuộc, năm 2009 là 218 cuộc, năm 2010 xảy ra 422 cuộc và 9 tháng đầu năm 2011 là 750 cuộc, dẫn đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ không đạt kế hoạch, uy tín Doanh nghiệp bị tổn hại trên thị trường v.v…

Năng xuất và hiệu quả làm việc suy giảm: Đây cũng là yếu tố tác

động khá lớn tới sự tồn tại và hoạt động của Doanh nghiệp Nguyên nhân có thể bắt nguồn từ sự thiếu tin tưởng vào những quyết sách mới của Công ty, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, nhân viên luôn cảm giác bất an về tương lai của chính mình…

Con người chính là yếu tố sống còn đối với một Doanh nghiệp Doanh nghiệp của bạn không thể phát triển nếu đội ngũ nhân viên không hài lòng với công việc hay môi trường làm việc, không có kỹ năng hoặc không có khả

năng chuyên môn Do đó, việc “Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động” là một trong những cách thức hiệu quả nhất đo lường mức độ hài lòng

và mức độ cam kết của nhân viên trong Công ty Thông qua việc nghiên cứu

về môi trường làm việc và các yếu tố liên quan, các Doanh nghiệp có thể hiểu được thái độ cũng như ý kiến của người lao động để có giải pháp cho các vấn

đề đặt ra để từ đó: Đảm bảo nhân viên hiểu rõ hơn công việc họ đang làm, đảm bảo nhân viên hài lòng trong công việc, tiết kiệm ngân sách và thời gian trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, quan trọng hơn là xác định những biện pháp hiệu quả giúp giữ chân người tài

Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng lớn đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động Mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi Doanh nghiệp khác nhau, nhu cầu cần được hài lòng của người lao động cũng khác nhau Tại TP Hồ Chí Minh và một số thành phố

lớn đã có nhiều nghiên cứu khám phá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), Nguyễn Cao Anh (2011) v.v… Các nghiên cứu trước đây cũng cho thấy mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự hài lòng các thành phần công việc Tuy nhiên, tại Bình Định – một tỉnh lẻ ở miền Trung vốn không có sức thu hút nguồn nhân lực, có khoảng hơn 4.000 Doanh nghiệp đang hoạt với tổng vốn đầu tư trên 20.000 tỷ đồng – chưa có nhiều nghiên cứu khoa học về vấn đề này Phần lớn các Doanh nghiệp ở đây gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng và sử dụng lao động Công ty cổ phần Dược phẩm BIDIPHAR 1 cũng không phải là ngoại lệ Vì vậy, nghiên cứu

này được thực hiện nhằm “Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm BIDIPHAR 1” Kết quả nghiên cứu sẽ giúp Công ty có cơ sở khoa học cho việc xây dựng và thực thi

những chính sách nhân sự hợp lý, khắc phục những khó khăn trong công tác nhân sự hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố phù hợp ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với Công ty Cổ phần Dược phẩm BIDIPHAR 1 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:

Hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đối với Doanh nghiệp, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với Công ty cổ phần Dược phẩm BIDIPHAR 1

Xác định các nhân tố nào là quan trọng trong việc đánh giá tác động đến mức độ hài lòng của người lao động đối với Công ty Cổ phần Dược phẩm BIDIPHAR 1

So sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động theo các yếu tố: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập bình quân

Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:

1 Thang đo các thành phần của sự hài lòng trong công việc tại Công ty

Cổ phần Dược phẩm BIDIPHAR 1 gồm những thành phần nào?

2 Người lao động có hài lòng khi đi làm không? Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động theo các đặc trưng cá nhân (Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập cá nhân) không?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Là mức độ hài lòng của người lao động trong công việc theo mức độ cảm nhận của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm BIDIPHAR 1

Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp tại các

bộ phận làm việc, khi kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu Trên cơ sở

đó khảo sát một số lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần dược phẩm Bidiphar 1 nhằm đo lường mức độ hài lòng

Chỉ khảo sát những lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đang làm việc tại Công ty (Công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng v.v…) và không phải là lãnh đạo quản lý Công ty

Sự hài lòng về công việc của người lao động chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong phạm vi nghiên cứu này chỉ giới hạn trong các vấn đề có liên quan mật thiết đến công việc Thời gian thực hiện khảo sát là tháng 12 năm 2012 và tháng 01 năm 2013

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với các nhân viên để xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng của người lao động trong công việc Trên cơ sở đó, dùng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang

đo và đo lường mức độ hài lòng của người lao động trong công việc đối với Công ty của họ

Phương pháp nghiên cứu định lượng trải qua 2 giai đoạn:

- Giai đoạn 1: kiểm định thang đo và phân tích mô hình hồi quy về mức

độ hài lòng của người lao động tại Công ty

- Giai đoạn 2: Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính các nhân đến

sự hài lòng của người lao động

Công cụ nghiên cứu gồm có “Biên bản thảo luận nhóm”, “Phiếu điều tra mức độ hài lòng của người lao động” và phần mền xử lý số liệu SPSS 16.0

5 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài kết cấu với 4 chương, trong đó: Phần mở đầu trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và cấu trúc luận văn

Chương 1: Trình bày cơ sở lý luận về nghiên cứu sự hài lòng của người lao trong công việc và thực tiễn

Chương 2: Trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn, nội dung gồm thiết kế nghiên cứu, thiết kế khảo sát, diễn đạt và mã hóa thang đo

Chương 3: Trình bày kết quả nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm BIDIPHAR 1

Chương 4: Kết luận và gợi ý một số giải pháp - Trình bày một số nhóm giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, đồng thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và

đề nghị các bước nghiên cứu tiếp theo

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Khái niệm về “nghiên cứu sự hài lòng của người lao động” vẫn còn khá mới mẻ đối với các Doanh nghiệp Việt Nam dù rất phổ biến trên thế giới Ở các tập đoàn nước ngoài, việc quan tâm tới nghiên cứu mức độ hài lòng của

người lao động được xem là quan trọng không thua kém gì việc nghiên cứu mức độ hài lòng của khách hàng và được thực hiện nhằm duy trì sự ổn định của bộ máy nhân lực Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động (nếu có) thì chỉ được thực hiện nội bộ do bộ phận Nhân sự đảm trách Vì vậy, khi tiếp cận các tài liệu nghiên cứu nước ngoài, tiêu biểu:

- Nghiên cứu của Smith, kendall và Hulin (1969) về xây dựng các chỉ

số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức dộ thỏa mãn công việc

- Nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)

Tác giả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổi tác và sự khác biệt giới tính đến sự hài lòng công việc

- Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan và các đồng sự (2011)

Tác giả đã tiến hành nghiên cứu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng công việc đến nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y học tự trị trong các tổ chức của Sở y tế Pakistan

- Nghiên cứu của Weiss (1967) và đồng nghiệp của trường Đại học

Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua

Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire)

- Nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)

Tác giả đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) theo cách tiếp cận của Smith, kendall và Hulin (1969) Tuy nhiên, ngoài năm

nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi Doanh nghiệp và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của

Việt nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN

Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết về cơ sở xây dựng

mô hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự hài lòng trong công việc Trên cơ sở kết quả một số nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước, luận văn tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và các giả thuyết nghiên cứu

1.1 SỰ HÀI LÒNG (THỎA MÃN) CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1 Nhu cầu, sự thỏa mãn

Sự hài lòng là kết quả của nhu cầu (Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Theo Kotler (1999) [34], nhu cầu là trạng thái hay cảm giác thiếu hụt cần được đáp ứng) được hài lòng do sự động viên mang lại Tuy nhiên, các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động, Dickson (1973) kết luận tiền bạc không phải là động cơ duy nhất của người lao động và hành vi của người lao

động liên kết đến thái độ của họ Cụ thể hơn, Brislin, et al.(2005) [15]cho rằng đối với người lao động, cảm giác đạt thành tựu với sự công nhận nghề nghiệp, lương và giá trị công bằng là rất quan trọng Nhưng không phải tối đa hóa mọi yếu tố động viên của tổ chức đều có tác động tích cực đến sự hài lòng

1.1.2 Khái niệm sự hài lòng của người lao động

Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng (thỏa mãn) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại nơi làm việc Theo từ điện bách khoa toàn thư

(From Wikipedia, the free encyclopedia) [43] cho rằng sự thỏa mãn công việc

là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động,

thái độ của công việc Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau như sau:

Mức độ hài lòng chung trong công việc

Theo Vroom (1964) [40]hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

Theo Weiss (1967)[42] định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Theo Locke (1976)[29]thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu

là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

Quinn và Staines (1979) [33] cho rằng hài lòng trong công việc là phản

ứng tích cực đối với công việc

Với Spector (1997) [36] sự hài lòng trong công việc đơn giả là việc

người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến thái độ

Quan điểm của Ellickson và logsdon (2001) [22] thì cho rằng sự hài

lòng trong công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ hài lòng công việc càng cao

Còn Kreitner và Kinicki (2007) [27] sự hài lòng công việc chủ yếu phản

ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc đó đối với công việc của mình

Với các quan điểm về sự hài lòng ở trên, định nghĩa về sự hài lòng của

Weiss là đầy đủ và bao quát hơn cả, nên luận văn sẽ sử dụng định nghĩa này

cho nghiên cứu của mình

Mức độ hài lòng với các thành phần công việc:

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) [35], mức độ thỏa mãn với các

thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc như: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương của họ

Theo Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) [27] trong định

nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là

sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng có được khi người lao động

có được cảm giác thích thú, thỏa mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình Do vậy luận văn chọn cả hai cách tiếp cận trên để nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trong công việc

1.1.3 Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc Ngoài các lý thuyết như: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [24], Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) [30], Lý thuyết ERG của Clayton

P.Alderfer (1969) [10], Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) [40] (phụ lục 1) thì lý thuyết mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

(1974) [23] đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự hài lòng công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất

Hình 1.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc nói chung của người lao động như thế nào

1.3 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG VỀ SỰ HÀI LÒNG

Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự hài lòng của người lao động được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố thực sự ảnh hưởng đến mức độ hài lòng người lao động, gồm một số nghiên cứu sau đây:

1.3.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) [35]

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số

mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý

thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể:

Hình 1.2: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

(a) Tính chất công việc

1 Khả năng hoàn thành công việc

2 Công việc nhàm chán

3 Thỏa mãn công việc bản thân

4 Công việc không đáng quan tâm

5 Công việc đòi hỏi thách thức

(b) Thanh toán tiền lương

1 Trả lương công bằng

2 Trả lương không đầy đủ

3 Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản

4 Trả lương rất tốt

5 Không đảm bảo trong việc trả lương

(c) Thăng tiến

1 Thời cơ tốt để thăng tiến

2 Công việc không cơ hội thăng tiến

3 Thăng tiến nhờ vào năng lực

4 Nhiều cơ hội để thăng tiến

1 NLĐ được khen ngợi làm việc tốt

2 NLĐ bị quấy rầy khi làm việc

3 NLĐ xử lý khéo léo công việc

4 NLĐ xử lý không tốt công việc

5 NLĐ không cập nhật công việc

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc Chỉ trong hai mươi năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajimi, 2001)

1.3.2 Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) [10]

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên trong các Công ty dược phẩm khác nhau Nghiên cứu

tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền lương và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của người lao động Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, và sự khác biệt giới tính đến sự hài lòng công việc Trong phần tổng quan nghiên cứu của mình, Mosammod Mahamuda Parvin đã trích dẫn định nghĩa

về sự hài lòng theo hai hướng là sự hài lòng với các công việc nói chung và sự hài lòng với các thành phần công việc Theo cách tiếp cận với định nghĩa sự hài lòng với công việc nói chung, ông đã trích dẫn của Spector (1997) [38], Ellickson và Logsdon (2002) [23], Schermerhorn (1993) Theo các định nghĩa

sự hài lòng với các thành phần của công việc, ông trích dẫn của các tác giả Mulinge và Mullier, Fisher và Locke

Dựa trên các kết quả cho các giá trị tiêu chuẩn, tác giả đã chứng minh rằng điều kiện làm việc, công bằng, tiền lương và thăng tiến là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên các Công ty dược phẩm

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)

Tuy nhiên bài nghiên cứu của Parvin còn một số hạn chế trong việc thu thập dữ liệu, nghiên cứu bổ sung là cần thiết để phát hiện các mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp Các hạn chế này đã giảm tính thống kê đã được kiểm chứng và kết luận Một số kinh nghiệm cần rút ra:

1) Các nghiên cứu trong tương lai cần chọn mẫu lớn hơn, phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên kiểm tra tỷ lệ phân tần

2) Cần tiếp tục nghiên cứu điều tra các mối quan hệ tiềm năng và ảnh hưởng đến các biến này và các biến không liên quan khác chẳng hạn như mức

độ công việc, khen thưởng đội ngũ và đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

1.3.3 Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011) [10]

Tác giả đã tiến hành nghiên cứu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng công việc đến nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y học tự trị trong các tổ chức của sở y tế Pakistan Tác giả đã nghiên cứu các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng

Điều kiện làm việc

Tiền lương và thăng

tiến

Công việc an toàn

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Cấp trên Công bằng

- Kinh nghiệm làm việc

- Tuổi tác

- Giới tính

Đồng nghiệp

công việc chẳng hạn như việc trả lương, thăng tiến, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, tự chủ trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với người quản lý, và tính chất công việc, với cỡ mẫu 200 Dựa vào

kết quả nghiên cứu, Alamdar đã đề xuất cho Chính phủ nên xem xét tất cả các yếu tố như: thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và tính chất công việc

có tác động đáng kể về mức độ hài lòng trong công việc chứng minh trong nghiên cứu này Từ kết quả trên, để tăng cường nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y tự trị các tổ chức, tác giả đề xuất nên tập trung vào tất cả các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và không chỉ trên bất kỳ một trong những yếu tố này

Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là chỉ xem xét vài khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc như đã nói ở trên Nó có thể có cả hai yếu tố tiềm ẩn và rõ ràng có thể ảnh hưởng mức độ hài lòng công việc Cỡ mẫu của nghiên cứu là thấp đối với cả ngành y học tự trị tại Pakistan, nên tăng mẫu lên

để có thể nhận ra yếu tố quyết định quan trọng nhất ở cấp độ tổng quát hơn

1.3.4 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)[42]

Nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota

thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu

hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02

khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài; (c) Ngoài

ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động Trên đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện

Hình 1.4: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

1.3.5 Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005) [3]

Ở Việt Nam, nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) về sự hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) theo cách tiếp cận của Smith, kendall và Hulin (1969) Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai

nhân tố nữa là phúc lợi Doanh nghiệp và điều kiện làm việc để phù hợp với

tình hình cụ thể của Việt nam Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức hài lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam

Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Kim Dung đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam Thang đo JDI được bổ sung thêm hai thành phần là phúc lợi Công ty và điều kiện làm

(a)Thỏa mãn thuộc bản chất bên trong

1 Bận rộn suốt thời gian làm việc

2 Cơ hội làm việc độc lập

3 Cơ hội làm việc khác

4 Khẳng định bản thân đối với tập thể

5 Làm việc không trái với lương tâm

6 Cơ hội làm việc chung với người khác

7 Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc

8 Cơ hội làm việc theo khả năng

9 Quyền tự do phán đoán trong công việc

10 Cơ hội thử thách trong công việc

11 Tâm trạng hoàn thành công việc

v.v…

(b)Thỏa mãn thuộc tác động bên ngoài

1 Cấp trên quản lý nhân viên làm việc

2 Khả năng giám sát bản thân

3 Chính sách Công ty được thực thi

4 Khẳng định bản thân đối với tập thể

5 Làm việc không trái với lương tâm

6 Cơ hội làm việc chung với người khác

v.v…

(c) Tiêu chí chung

1 Các điều kiện làm việc

2 Phương pháp làm việc theo nhóm

v.v…

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết Thang đo này

đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005)

Một nhược điểm đầu tiên của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là các sinh viên tại chức theo học các khóa học khác nhau tại trường Đại học Kinh Tế thành phố

Hồ Chí Minh đang có việc làm toàn thời gian, do đó có thể không phản ánh đầy đủ và chính xác các nhận thức về mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhóm nhân viên khác trong cùng địa bàn hoặc ở các địa bàn khác Vì vậy, kết quả nghiên cứu có thể không đại diện cho các vùng khác trong nước Hạn chế thứ hai: đây là những nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực thỏa mãn công việc

ở Việt Nam, do đó thiếu các số liệu thực nghiệm khác để so sánh đối chiếu kết quả

Bản chất công việc

Thăng tiến

Phúc lợi Doanh nghiệp

Tiền lương

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

Điều kiện làm việc Đồng nghiệp

Lãnh đạo

Bảng 1.1: Tổng hợp về các yếu tố thành phần của thang đo thỏa mãn trong

công việc

Các tác giả Các thành phần

thang đo

Smith, Kendall và Hulin (1969)

Mosammod Mahamuda Parvin (2011)

Alamdar Hussain Khan

và các cộng sự

Weiss (1967)

Trần Kim Dung (2005)

Điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác Điều này cũng nói lên rằng,

sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và

bảng chất công việc Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này

Như vậy thành phần thang đo mức độ hài lòng trong công việc của người lao động của mỗi tác giả khác nhau có thể khác nhưng nhìn chung có khá nhiều thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên quan mật thiết đến công việc của người lao động Thêm vào đó một số thành phần mặc

dù có tên gọi khác nhau như: “đãi ngộ” và “tiền lương”; “nơi làm việc và môi trường làm việc”; “Giám sát” và “lãnh đạo”…

1.3.6 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các yếu tố cá nhân và mức

độ hài lòng công việc

Nhiều nghiên cứu cho thấy các yếu tố cá nhân cũng ảnh hưởng lớn đến

sự thỏa mãn chung trong công việc của người lao động

Theo nghiên cứu của Andrew (2002) [12] về sự thỏa mãn trong công

việc tại Hoa kỳ và một số quốc gia khác, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi

có dạng đường cong chữ U Trong đó kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002)về thỏa mãn trong công việc của người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả là nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc, tại hoa kỳ lại cho thấy nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc) trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)

Tại Việt Nam kết quả nghiên cứu của Trần Thanh Bình (2009) [2] khi

đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tai Công ty cổ phần chế tạo máy Long An cho thấy: nam có mức độ thỏa mãn công việc cao hơn nữ

Trong kết quả nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009)[4] khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines kết

luận: chức vụ, thâm niên và số lần thay đổi đơn vị công tác của cá nhân đó ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với công việc Một kết quả khác là

nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009)[6] khi đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh cho thấy lao động có thời gian công tác từ 3 năm trở lên có sự thõa mãn thấp hơn so với những nhân viên có thời gian công tác ngắn hơn

Theo Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) [5] khi sử dụng thang đo 10 yếu tố của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork) đo lường mức độ thỏa

mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông tại Việt Nam cho thấy nhân viên càng lớn tuổi càng kém hài lòng, đồng thời cũng có sự khác biệt khi

so sánh theo độ tuổi và giới tính Còn nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải (2009)

khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến công việc của nhân viên ngành cao

su – trường hợp các Công ty cao su tại tỉnh Đăk Lăk, kết quả phân tích sự khác biệt của các biến định tính đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên ngành cao su cũng cho kết quả: đối với nhóm chức danh thì có sự khác biệt giữa nhóm nhân viên quản lý và nhân viên nghiệp vụ, kết quả phân tích cho thấy chức doanh thấp thì sự thỏa mãn cũng thấp, tuy nhiên theo bảng mô tả điểm trung bình thì nhóm trình độ càng cao thì thỏa mãn càng thấp

Việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân sẽ giúp Doanh nghiệp có được cơ sở khoa học trong việc bố trí, sử dụng cũng như những chính sách đãi ngộ hợp lý Kết quả của các nghiên cứu trên cho thấy một số yếu tố cá nhân không chỉ ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng công việc của người lao động mà còn thể hiện sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác biệt không nhỏ về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động

Vì vậy, tác giả cũng sẽ đưa các yếu tố cá nhân của người lao động vào

mô hình nghiên cứu để chứng minh các yếu tố cá nhân có ảnh hưởng đến mức

độ hài lòng trong công việc của người lao động như thế nào

1.4 THỰC TIỄN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM BIDIPHAR 1

1.4.1 Khái quát Công ty cổ phần dược phẩm Bidiphar 1

Tên đầy đủ: CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM BIDIPHAR 1

Tên tiếng anh: BIDIPHAR 1 PHARMACEUTICAL JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt: BIDIPHAR1

Vốn điều lệ của Công ty Cổ phần Dược Phẩm Bidiphar 1 hiện nay:

* Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

- Sản xuất, mua bán: dược phẩm, dược liệu, máy móc thiết bị, dụng cụ vật tư ngành y tế

- Sản xuất, mua bán, lắp đặt thiết bị cơ điện lạnh, hệ thống cung cấp không khí lạnh tiệt trùng, hệ thống cung cấp oxy, nitơ phục vụ ngành y tế và sản xuất dược phẩm

- Sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng trang thiết bị, máy móc, dụng cụ trong lĩnh vực y tế và sản xuất dược phẩm

- Dịch vụ cho thuê nhà xưởng, nhà kho, văn phòng làm việc

- Sản xuất, mua bán sữa và các sản phẩm từ sữa

- Sản xuất, mua bán thực phẩm chức năng, thực phẩm bổ sung, thực phẩm tăng cường và vi chất dinh dưỡng

- Tư vấn, sản xuất, mua bán, lắp đặt hệ thống lọc và xử lý: nước cấp, nước thải và khí thải

- Dịch vụ kính thuốc

* Lịch sử hình thành và phát triển

Tiền thân của Công ty cổ phần Dược phẩm Bidiphar 1 từ Phân xưởng sản xuất Dược phẩm là đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc trực thuộc Công ty Dược - Trang thiết bị Y tế Bình Định, được cổ phần hóa vào năm

2008 với chức năng sản xuất dược phẩm, dược liệu, công cụ và trang thiết bị

y tế

Công ty Dược – Trang Thiết bị Y tế Bình Định bắt đầu hoạt động sản xuất dược phẩm từ năm 1980, với tên gọi là Xí nghiệp dược phẩm II Nghĩa Bình Đến tháng 5 năm 1995 theo quyết định số: 922/QĐ-UB của UBND Tỉnh Bình Định, Công ty Dược - Trang Thiết Bị Y Tế Bình Định được thành lập trên cơ sở hợp nhất 2 đơn vị nhà nước trực thuộc Sở Y Tế Bình Định, là

Xí nghiệp Dược phẩm Bình Định và Công ty Dược phẩm - Dược liệu - Vật tư

Y tế Bình Định Trải qua nhiều thăng trầm trong lịch sử phát triển, Công ty đã vượt qua nhiều khó khăn, học hỏi, tự hoàn thiện và đã trở thành một trong những đơn vị hàng đầu trong ngành công nghiệp dược Việt Nam

Bắt đầu từ năm 2008, sau quá trình Cổ phần hóa thành công, Công ty

Cổ phần Dược phẩm Bidiphar 1 đã đứng vững và phát triển đặc biệt là bước nhảy vọt tăng trưởng mạnh về doanh thu

Hiện nay, thương hiệu thuốc Bidiphar 1 đã và đang tạo được niềm tin

về chất lượng, giá cả và sự tín nhiệm từ người tiêu dùng Tiếp tục phát huy những thành quả đã đạt được, với định hướng phát triển đúng đắn, kiên định phương châm “Chăm sóc sức khỏe – chia sẻ niềm vui”, Công ty đã không ngừng đầu tư nhân lực và công nghệ một cách hiệu quả, mở rộng lĩnh vực sản xuất kinh doanh, cải tiến chất lượng; đồng thời đa dạng hóa sản phẩm, quan tâm đến trách nhiệm xã hội, … Trong tương lai, Công ty sẽ tiếp tục lớn mạnh hòa cùng với sự phát triển chung của đất nước

Nghiên cứu sản phẩm mới kể cả nguyên liệu và thành phẩm Các dịch

vụ liên quan đến ngành y tế, hội chợ triển lãm, thông tin, quảng cáo Là một Công ty trược thuộc Công ty cổ phần trang thiết bị y tế Bình Định song với chức năng nhiệm vụ của Công ty cổ phần dược phẩm Bidiphar 1 phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Là đơn vị hoạch toán độc lập phải chịu sự chỉ đạo trực tiếp của tổng

Công ty cổ phần trang thiết bị y tế Bình Định, nên hàng năm Công ty phải xây dựng và bảo vệ kế hoạch sản xuất kinh doanh để báo cáo lên tổng Công ty để thực hiện mục đích và nội dung hoạt động của Công ty

- Công ty có trách nhiệm nhận vốn (kể cả nợ), bảo toàn và phát triển vốn, sử dụng hiệu quả các nguồn lực do tổng Công ty giao, thực hiện quyết định của Tổng Công ty về điều chuyển nguồn vốn và các nguồn lực phù hợp với các nhiệm vụ của Công ty

- Đăng ký sản xuất kinh doanh và sản xuất kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký, chịu trách nhiệm trước pháp luật về sản phẩm và dịch vụ do Công ty thực hiện

- Đổi mới hiện đại hóa công nghệ và phương thức quản lý sử dụng thu nhập từ chuyển nhượng tài sản để tái đầu tư đổi mới thiết bị của Công ty

- Thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của bộ luật lao động, đảm bảo cho người lao động tham gia quản lý Công ty, thông thường qua người đại diện của mình

* Cơ cấu tổ chức của Công ty (xem phụ lục 22)

Công ty cổ phần dược phẩm Bidiphar 1 tổ chức quản lý theo mô hình ISO 9001:2000 Theo tiêu chuẩn đó, từng phòng ban và nhân viên trong Công

ty có một chức năng, nhiệm vụ cụ thể

- Phòng Tài vụ: giúp giám đốc quản lý về mặt tài chính ở Công ty, tổ

chức các nghiệp vụ về hạch toán phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh trong Công ty theo pháp lệnh thống kê Nhà nước ban hành, giám sát hoạt động kinh doanh, tín dụng, hiệu quả sử dụng vốn, tài sản của Công ty Hàng tháng, quý báo cáo tình hình tài chính và kinh doanh lãi lỗ của Công ty cho Ban Giám đốc để đề ra hướng giải quyết

- Phòng Tổ chức: đảm nhiệm công tác tổ chức, sắp xếp điều động cán

bộ công nhân viên trong Doanh nghiệp theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh,

mua sắm cấp phát văn phòng phẩm cho các phòng ban trong Doanh nghiệp Đảm bảo công tác lao động tiền lương trong toàn Công ty

- Phòng Kế hoạch tổng hợp: Có nhiệm vụ đề ra các kế hoạch sản xuất

cho Công ty

- Phòng Kinh doanh tiếp thị: Có nhiệm vụ nhận các đơn đặt hàng,

theo dõi quá trình bán sản phẩm và quảng bá sản phẩm

- Phòng Kỹ thuật: Giúp giám đốc quản lý công tác kỹ thuật các quá

trình sản xuất Theo dõi máy móc thiết bị, lập kế hoạch lịch bảo dưỡng sửa chữa máy móc thiết bị

- Phòng Kiểm nghiệm, phòng đảm bảo chất lượng: Quản lý chất

lượng sản phẩm, nguyên liệu, hóa chất trước khi đưa vào sản xuất, nhập kho thành phẩm và xuất bán thành phẩm đảm bảo đủ tiêu chuẩn

- Phòng Nghiên cứu sản xuất thử: Có chức năng tổ chức nghiên cứu

sản phẩm mới và tiến hành sản xuất thử

- Phòng Vận chuyển: Chịu trách nhiệm vận chuyển hàng hóa, nguyên

vật liệu và các sản phẩm của Công ty

- Phòng Hành chính, xây dựng cơ bản: Có nhiệm vụ thực hiện các

công trình xây dựng cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị, giải quyết các thủ tục hành chính của Công ty

- Các phân xưởng: có nhiệm vụ sản xuất các sản phẩm thuốc đặc

trưng riêng cho từng phân xưởng

* Kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2011/2012

động kinh doanh 20.289.937.225 34.166.547.068 1.387.6609.843 68,39 Lợi nhuận khác 620.146.004 757.345.825 13.7199.821 22,12 Lợi nhuận trước thuế 20.910.083.229 34.923.892.893 1.401.3809.664 67,02 Lợi nhuận sau thuế 15.713.927.547 29.837.567.262 1.412.3639.715 89,87 Lãi cơ bản trên cổ

Nguồn: Phòng kế toán-tài chính

Qua bảng 3.2 cho thấy hoạt động kinh doanh của Công ty có hiệu quả

và triển vọng của ngành Công ty còn phát triển xa hơn nữa bởi theo đánh giá của tổ chức y tế thế giới (WHO), ngành công nghiệp Dược Việt Nam ở mức đang phát triển, do đó vẫn còn nhiều cơ hội cho việc tăng trưởng ngành dược

* Đặc điểm cơ cấu nhân sự của Công ty Bidiphar 1

Là đơn vị được cổ phần hóa từ một bộ phận của Bidiphar, Bidiphar 1 được thừa hưởng thương hiệu, các giá trị, văn hóa kinh doanh truyền thống từ Bidiphar, hệ thống quản lý chất lượng phù hợp yêu cầu tiêu chuẩn ISO 9001:2008, các dây chuyền sản xuất đều đạt tiêu chuẩn thực hành tốt sản xuất thuốc GMP - WHO và đang sở hữu một đội ngũ lao động khá hùng hậu khoảng 1.000 người trong đó đa số là nữ giới và có tuổi đời khá trẻ, đặc điểm này cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện công việc của người lao

động tại Công ty, được xem là áp lực và nhiều thử thách như: nhân viên ở tuổi lập gia đình, nữ giới phải nghỉ làm do sinh con hay khả năng chịu áp lực công việc kém, bị chi phối nhiều bởi công việc gia đình, con cái Tất cả các vị trí lãnh đạo, nhân viên văn phòng đều có trình độ đại học và đào tạo đúng chuyên ngành, điều kiện này giúp Công ty có một lực lượng nòng cốt nhân viên đảm đương các công việc chuyên môn chính của Công ty đảm bảo yêu cầu và chất lượng Tuy nhiên phần lớn bộ nhận làm việc ở phân xưởng chủ yếu là lao động phổ thông, do đó người lao động gặp nhiều khó khăn trong công việc đòi hỏi chuyên môn cao Các vị trí khác đa số nhân viên cũng có trình độ trung cấp và cao đẳng, có kinh nghiệm làm việc

1.4.2 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần dược phẩm Bidiphar 1

a Bản chất công việc

Thuốc là một loại hàng hoá đặc biệt, là sản phẩm thiết yếu, nó ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của người tiêu dùng Việc mua hàng của khách hàng hoàn toàn bị động Khách hành thường mua thuốc theo sự kê đơn hoặc hướng dẫn của bác sĩ hoặc người có chuyên môn Mức cầu thị trường của loại hàng hoá này không phụ thuộc vào giá cả của hàng hoá Bên cạnh đó, nguồn nguyên liệu để sản xuất thuốc chủ yếu là nguồn nguyên liệu thứ cấp đã qua sơ chế Việc sơ chế nhằm tổng hợp những chất hóa học phục vụ cho việc sản xuất thuốc nên đòi hỏi một công nghệ cao và hiện đại, vì vậy, hầu hết các Doanh nghiệp sản xuất thuốc đều phải nhập khẩu nguồn nguyên liệu Từ những đặc thù của thuốc, ngành công nghiệp sản xuất thuốc cũng trở thành một ngành khá đặc biệt

Thứ nhất, việc sản xuất và bào chế các loại thuốc đòi hỏi độ chính xác cao đối với từng hàm lượng biệt dược nên việc sản xuất thuốc phải được thực hiện trên dây chuyền máy móc thiết bị hiện đại, công nghệ cao

Thứ hai, việc sản xuất thuốc được tiến hành theo lô Số thuốc được lấy

ra để thử trong mỗi lô sẽ bị huỷ và không được đưa vào sử dụng Vì thế, không thể kiểm tra tất cả lượng thuốc trong lô hàng Khi đưa ra thị trường, thuốc phải đảm bảo chất lượng như trong phòng thí nghiệm, đảm bảo độ an toàn cho bệnh nhân sử dụng Vì vậy, việc sản xuất thuốc yêu cầu phải có sự đồng đều, sự nghiêm túc và chính xác cao

Thứ ba, sản phẩm thuốc rất đa dạng, có loại viên nén, viên nhộng, thuốc dưới dạng dung dịch… mỗi loại thuốc, có công thức, trọng lượng nguyên vật liệu, quy trình sản xuất khác nhau Đòi hỏi người làm việc trong lĩnh vực này phải am hiểu về dược phẩm, có kiến thức chuyên môn về lý, hóa, quy trình làm việc…

Để trở thành nhân viên bào chế tân dược, bộ phận nghiên cứu… thì người lao động phải có trình độ từ cao đẳng trở lên phần lớn được đào tạo trên

3 năm, nhưng trong thực tế tại Công ty thì người lao động phải được đào tạo

bổ xung thêm kiến thức, khi có kinh nghiệm ít nhất 2 năm thì mới được giao

bổ nhiệm vị trí Phần lớn các công việc đứng máy, đóng hộp, bao bì… là lao động phổ thông nhưng đã được qua đào tạo lại khi được tuyển dụng

Do đó, mỗi bộ phận, mỗi công việc mà người lao động đòi hỏi có những kỹ năng khác nhau, thậm chí ngay trong cùng 1 bộ phận làm việc, với những sản phẩm khác nhau thì công việc cũng khác nhau Ví dụ: Quá trình tham gia làm việc tại phòng đóng gói:

- Công việc: “Xếp hộp giấy thuốc xức răng Dentagital 3 ml”

Mô tả công việc: hộp giấy sau khi được in số lô, ngày sản xuất,… được chuyển về phòng đóng gói Người lao động sẽ xếp hộp giấy này thành hộp hoàn chỉnh, nắp hộp mở để đưa sang công đoạn cho thành phẩm vào hộp được dễ dàng

Yêu cầu: bằng cảm quan để kiểm tra các yếu tố như phải đúng hộp của

Công ty hộp còn nguyên vẹn, đã in số lô, ngày sản xuất (in đúng vị trí và rõ ràng), …

- Công việc: “Đóng ống nước cất pha tiêm vào vĩ”

Mô tả công việc: đổ từng rỗ ống nước cất pha tiêm lên bàn đã lót sẳn vải và khăn khô, rồi dùng khăn lau khô các ống, sau đó xếp ống vào vĩ theo quy định, một vĩ 10 ống Khi cho vào hết tất cả các vĩ sinh viên đóng vào hộp giấy (hộp 2 vĩ ) rồi dáng nhãn bảo đảm dưới đấy hộp phía bên ngoài cho mỗi hộp khi đã lam hoàn tất thì tiếp tục đóng hộp giấy vào thùng cattong mỗi thùng 4 hộp rồi dáng nhãn đảm bảo và dáng băng keo chắc chắn xếp lên palet khi nào làm hoàn tất xong một lô thì dùng xe kéo chuyển sang kho thành phẩm chờ xuất xưởng

- Công việc: Dán nhãn chai

Mô tả công việc: người lao động trong Công ty đi lấy thuốc từ phòng đóng gói cấp I về phòng đóng gói cấp II Sau đó đứng tại máy dán nhãn tự động xếp các chai thuốc viên, siro thuốc lên bàn xoay của máy để vào dây chuyền in số lô, ngày sản xuất, hạn dùng, dán nhãn

Yêu cầu: khi lấy thuốc phải kiểm tra số lô, khi dán nhãn phải chú ý trên chai thuốc phải có logo của Công ty, trong chia phải có thuốc, không có bất

kỳ vật lạ nào, nắp chai phải được đậy kín xếp đúng chỗ quy định Trong quá trình làm nếu máy dán nhãn có bất kỳ trục trặc nào phải báo ngay cho nhân viên kịp thời xử lý

Trên đây là ví dụ tại bộ phận phận đóng gói nhưng đòi hỏi công việc của mỗi loại sản phẩm là khác nhau, do đó người lao động phải hiểu được nhiệm vụ công việc của mình, để hòa thành tốt công việc

b Việc đào tạo và cơ hội thăng tiến

* Việc đào tạo

Trước khi vào làm việc tại Công ty, tất cả các nhân viên (từ nhân viên

văn phòng đến nhân viên sản xuất) đều phải qua vòng phỏng vấn và có hai tháng thử việc Qua đó Công ty có thể tuyển chọn, sàng lọc được những người

có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để sắp xếp đúng người đúng việc, phù hợp với khả năng của họ Trong Công ty, hầu hết người lao động được sắp xếp công việc theo đúng trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của mình

Công việc tại các vị trí và bộ phận khác nhau có những đặc thù khác nhau, chung quy lại, tại Công ty có thể chia thành hai mảng chính Một mảng thiên về nghiệp vụ chuyên môn như: Các vận hành máy, cách bảo quản nguyên dược liệu, cách pha chế - điều chế, kiểm tra chất lượng sản phẩm…

Và mảng còn lại thiên về tác nghiệp như: tiềm kiếm khách hàng, giao dịch với khách hàng, hệ thống bán hàng, chăm sóc khách hàng… Ngoài ra để đảm bảo cho hệ thống Công ty hoạt động hiệu quả không thể không kể đến các công việc hỗ trợ như hành chính, phục vụ… Mỗi vị trí công việc đều đòi hỏi có những quy trình thực hiện riêng trong đó có những công việc phải thực hiện thường xuyên cập nhập những quy định thủ tục chính sách của nhà nước như

bộ phận nghiên cứu sản xuất và bộ phận kiểm tra chất lượng sản phẩm là điển hình Do vậy việc đào tạo kiến thức cho người lao động là việc rất cần thiết, đặc biệt với loại hình sản xuất này càng trở nên cấp bách hơn

Từ tầm quan trọng đặc biệt của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các nhà quản trị của Công ty Bidiphar 1 đã có chính sách và chương trình thực hiện rõ ràng khoa học đem lại sự ổn định và hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong Công ty việc đào tạo được chia ra làm hai mảng nhỏ: đào tạo theo kế hoạch và đào tạo ngoài kế hoạch

Tổ chức đào tạo: căn cứ vào “kế hoạch đào tạo” do giám đốc xét duyệt, phòng nhân sự đứng ra tiến hành tổ chức đào tạo với các hình thức phù hợp, bao gồm:

- Gửi các cán bộ công nhân viên cần đào tạo trong năm nay mà Công ty

không có khả năng tự đào tạo tới các trường, trung tâm để đào tạo

- Tổ chức đào tạo tại Công ty: Trưởng phòng tổ chức nhân sự tiến hành mời giáo viên bên ngoài về đào tạo cho người lao động tại Công ty

- Đào tạo tại chỗ: Trưởng đơn vị có trách nhiệm tổ chức đào tạo tại chỗ cho người lao động của đơn vị mình (thường là đào tạo kèm cặp khi mới vào,

bổ túc nghề)

Với một quy trình đào tạo như trên, dưới sự quan tâm đúng mức của lãnh đạo Công ty và sự nỗ lực thực hiện, trong những năm qua Công ty đã đạt được những kết quả đáng kể trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bảng 1.4: Tình hình thực hiện công tác đào tạo của Công ty

Năm Đào tạo

nghiệp vụ

Bổ túc nâng cao tay nghề

Đào tạo lại nghề

Nâng cao trình độ cán bộ quản lý và cán bộ thực hiện thực hành tốt sản

xuất thuốc (GMP)

Nguồn: phòng nhân sự của Công ty cổ phần Bidiphar 1

Cụ thể việc đào tạo như sau: Công ty tổ chức các lớp đào tạo về khoa học kỹ thuật, kỹ thuật mới, về chất lượng sản phẩm, an toàn vệ sinh lao động

và đặc biệt đào tạo nâng bậc thợ, nâng cao tay nghề Kết thúc khóa học, Công

ty có tổ chức thi và kiểm tra để đánh giá một cách khách quan khả năng tiếp thu của từng cán bộ hoặc căn cứ vào kết quả học tập sau thời gian đào tạo Từ

đó đưa ra đánh giá chung về chất lượng đào tạo của người lao động trong Công ty

Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty chủ yếu là sản xuất theo hợp đồng Vì vậy việc đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc là rất khó khăn

và phức tạp Thêm vào đó chi phí cho công tác tuyển dụng rất lớn do đó việc