Hoàn thiện công tác đào tạo vè phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn

Một tổ chức được tạo thành bởi rất nhiều nguồn lực: nguồn lực về tài chính, công nghệ, cơ sở vật chất, nguồn lực con người….Trong đó, nguồn lực con người là quan trọng nhất, đóng vai trò trung tâm. Nhất là trong thời đại ngày nay, thời đại bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thay đổi từng ngày, với tốc độ chóng mặt thì yếu tố con người trong tổ chức càng trở nên quan trọng. Để có thể thích ứng và làm chủ công nghệ, người lao động cần phải thường xuyên được trang bị kiến thức, kỹ năng mới. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên cấp bách hơn. Đào tạo và phát triển là hoạt động không thể thiếu với bất cứ một tổ chức nào. Một tổ chức có tồn tại và phát triển được hay không hay sẽ tụt hậu phụ thuộc vào người quản lý có kip thời phát hiện để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình hay không. Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn đã sớm nhận thức được sự cần thiết và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với hiệu quả thực hiện công việc, kết quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, những thành quả đã đạt được trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì Công ty vẫn tồn tại những hạn chế, thiếu sót. Vì vậy, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo vè phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp.

Trang 1

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Một tổ chức được tạo thành bởi rất nhiều nguồn lực: nguồn lực về tài chính,công nghệ, cơ sở vật chất, nguồn lực con người….Trong đó, nguồn lực conngười là quan trọng nhất, đóng vai trò trung tâm Nhất là trong thời đại ngày nay,thời đại bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thay đổi từng ngày, với tốc độchóng mặt thì yếu tố con người trong tổ chức càng trở nên quan trọng Để có thểthích ứng và làm chủ công nghệ, người lao động cần phải thường xuyên đượctrang bị kiến thức, kỹ năng mới Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực ngày càng trở nên cấp bách hơn

Đào tạo và phát triển là hoạt động không thể thiếu với bất cứ một tổ chứcnào Một tổ chức có tồn tại và phát triển được hay không hay sẽ tụt hậu phụthuộc vào người quản lý có kip thời phát hiện để đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của mình hay không

Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn đã sớm nhận thức được sự cần thiếtvà vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với hiệu quả thựchiện công việc, kết quả sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, bên cạnh những ưuđiểm, những thành quả đã đạt được trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồnnhân lực thì Công ty vẫn tồn tại những hạn chế, thiếu sót Vì vậy, em đã chọn đềtài: “Hoàn thiện công tác đào tạo vè phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần xi măng Bỉm Sơn” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp

2 Mục đích nghiên cứu:

- Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcdưới góc độ lý thuyết

- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn

- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong Công ty

Trang 2

- Thời gian: từ năm 2008 – 2010

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp tra cứu tài liệu

- Phương pháp xây dựng đề cương

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp tập hợp và phân tích số liệu

5. Kết cấu của chuyên đề

Chương 1: Lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn.

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến thầy giáo hướng dẫn ThS ĐặngHồng Sơn, đến các cán bộ công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn, đặc biệt là phòngTổ chức lao động đã tận tình giúp đỡ em thực hiện bản báo cáo này Mặc dù đãcố gắng hết sức nhưng bài báo cáo này vẫn còn thiếu sót Rất mong nhận được ýkiến nhận xét, đóng góp để đề tài được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Trang 3

Chương I:

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động rất quan trọng nhằm duy trì và nângcao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổchức tồn tại, đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Công tác đàotạo và phát triển giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nghề nghiệpcủa mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn, tự tin,chuyên nghiệp hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng với các công việc củangười lao động trong tương lai Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệpnâng cao được năng suất lao động, nâng cao hiệu quả, chất lượng thực hiện côngviệc, tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vàquản lý vào sản xuất

Do đó, các tổ chức cần phải quan tâm đúng mức tới hoạt động đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực, hoạt động này cần phải được thực hiện một cách có tổchức và kế hoạch

1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

“Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năngcủa người lao động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quảhơn chức năng, nhiệm vụ của mình” [1]

[1] Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ĐH KTQD, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, trang153

Trang 4

Bảng 1.1: Các hình thức đào tạo

Đối

tượng

Những người chưa

có nghề, chưa qua

đào tạo

Những người laođộng đã qua đào tạonhưng hiện naychuyên môn khôngcòn phù hợp với côngviệc đang thực hiện

Những người lao động đãcó trình độ chuyên mônkỹ thuật nhất định

Mục

đích

Giúp người lao động

có trình độ chuyên

môn kỹ thuật nhất

định, đáp ứng được

như cầu công việc

nào đó

Giúp người lao độngcó trình độ chuyênmôn phù hợp vớicông việc mình đangthực hiện

Giúp người lao động cóthể nâng cao trình độ, taynghề, nâng cao năng suất,thực hiện tốt hơn nhiệmvụ được giao Có thể đảmnhân được các công việcphức tạp hơn trong tương

lai

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

“Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động họctập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằmtạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [2]

“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vicông việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việcmới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [3]

[2] Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ĐH KTQD, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn

Ngọc Quân, trang 153

[3] Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ĐH KTQD, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn

Trang 5

Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập mà doanhnghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động nhằm nâng cao năng lực và trìnhđộ nghề nghiệp của họ Tùy theo mục tiêu học tập mà thời gian cung cấp hoạtđộng học tập có thể khác nhau, vài ngày, vài tháng hoặc tới vài năm Xét về nộidung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo vàphát triển

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho người laođộng bắt đầu bước vào một nghề nghiệp hay chuyển sang một nghề nghiệ mớitrong tương lai

Đào tạo: (còn gọi là đào tạo kỹ năng) là quá trình học tập giúp cho ngườilao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng củangười lao động để thực hiện công việc hiệu quả hơn

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vicông việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việcmới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

1.1.3 So sánh sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bảng 1.2: So sánh sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo

Khắc phục sự thiếuhụt về kiến thức và

kỹ năng hiện tại

Cá nhân Công việc

Cá nhânvà tổ chức

Công việctương lai Dài hạn

Qua bảng so sánh trên, ta nhận thấy giữa hoạt động đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực có những điểm khác nhau cơ bản về mục đích, phạm vi, tập trungvà thời gian thực hiện Đào tạo là hoạt động nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiếnthức và kỹ năng cho công việc hiện tại, được thực hiện ở phạm vi cá nhân, trongkhoảng thời gian ngắn hạn trong khi đó phát triển là hoạt động diễn ra trong dàihạn, chuẩn bị kiến thức và kỹ năng cho người lao động cho công việc trongtương lai, được thực hiện trên phạm vi toàn tổ chức

1.1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trang 6

Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp, trong đómỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện, ưu và nhược điểm riêng Các tổchức cần phải nghiên cứu, cân nhắc điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và vềnguồn tài chính của mình để lựa chọn được phương pháp phù hợp Sau đây, em xintrình bày một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân cơ bản, chủ yếuđang được thực hiện ở các nước và nước ta, hoặc có thể áp dụng ở nước ta:

1.1.4.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là những phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, thông qua thực tế thực hiện công việc và dưới sự hướng dẫn của người laođộng lành nghề hơn, người học việc sẽ học được các kiến thức và kỹ năng cầnthiết để thực hiện công việc

* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là phương pháp thường được sử dụng để dạy các kỹ năng thực hiệncông việc, được áp dụng cho công nhân sản xuất và cả một số công việc quản lý.Người được đào tạo sẽ được làm việc chung với người dạy có kinh nghiệm, lànhnghề, người dạy sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉcho người học việc Người học việc sẽ học bằng cách quan sát, trao đổi, học hỏivà làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn của người dạy Đào tạo tại chỗcó thể thực hiện kèm từng cá nhân hoặc theo nhóm

Ưu điểm của đào tạo tại chỗ, theo kiểu chỉ dẫn: thứ nhất, là giúp cho đốitượng được đào tạo tiếp thu được kiến thức, kỹ năng cần thiết một cách nhanhchóng, dễ dàng hơn, tiết kiệm được thời gian; thứ hai là không cần không gian,trang thiết bị, phương tiện riêng cho việc học tập, qua đó tiết kiệm được chi phí Nhưng phương pháp này lại có nhược điểm là người được đào tạo khôngđược trang bị kiến thức lý thuyết một cách đầy đủ, có hệ thống Ngoài ra ngườihọc có thể tiếp thu cả những thói quen, kinh nghiệm làm việc không tiến tiến củangười dạy

*Đào tạo theo kiểu học nghề:

Phương pháp này được sử dụng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho côngnhân, được chủ yếu áp dụng để đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất.Người được học nghề sẽ bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học

Trang 7

nhân lành nghề trong thời gian một vài năm, cho đến khi người học nghề có thểthực hiện thành thạo các kỹ năng của công việc thuộc nghề đào tạo.

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp, chỉ dẫn của người công nhânlành nghề đối với người học Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến ở nước

ta hiện nay

Ưu điểm của phương pháp này là người học nghề được trang bị kiến thứcvề lý thuyết khá căn bản, có hệ thống, người học nghề có thời gian được thựchành công việc của nghề mà mình đang học, tăng được kỹ năng, và không làmmất thời gian thực hiện công việc thực tế của người công nhân lành nghề

Bên cạnh đó phương pháp đào tạo nghề cũng có nhược điểm là mất nhiềuthời gian, tốn kém chi phí, công ty phải mất chi phí cho những sản phẩm dongười học việc làm ra, và có thể đào tạo nhưng không liên quan trực tiếp vớicông việc sẽ được giao trong tương lai

*Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường được sử dụng để giúp nâng cao kiến thức và kỹnăng cần thiết cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát trong công việchiện tại và cà công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp của những ngườiquản lý giỏi và có kinh nghiệm hơn

Có ba cách để kèm cặp:

+ Được kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Được kèm cặp bởi một cố vấn

+ Được kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Ưu điểm của phương pháp này là mang lại sự chuyển biến nhanh chóngtrong kiến thức và kỹ năng , mất ít thời gian đào tạo và có điều kiện được làm thửcác công việc thật

Nhược điểm của phương pháp này là đối tượng được đào tạo không được tiếpthu kiến thức lý thuyết một cách hệ thống, không thực sự được thực hiện công việcđó một cách đầy đủ trong thực tiễn, ngoài ra người học còn có thể bị ảnh hưởng bởinhững thói quen, cách thức làm việc không tiên tiến của người dạy

Trang 8

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp cung cấp chongười quản lý những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổchức bằng cách chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc kháctrong phạm vi tổ chức Qua trình này giúp cho họ có khả năng thực hiện côngviệc có vị trí và trách nhiệm cao hơn trong tương lai.

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận kháctrong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn tương đương như cũ

+ Cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn củangười quản lý

+ Bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ nghề chuyên môn của ngườiquản lý

Ưu điểm của phương pháp này là mở rộng phạm vi hiểu biết về các côngviệc trong tổ chức của người quản lý, người quản lý được làm thực sự nhiều côngviệc, có kinh nghiệm làm việc ở nhiều vị trí khác nhau

Nhược điểm của phương pháp là người quản lý có thể không hiểu rõ mộtcách đầy đủ, có hệ thống về các công việc, thời gian được làm việc tại mỗi vị trílà quá ngắn

1.1.4.2 Đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Phương pháp này được áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, hoặccác công việc có tính đặc thù mà phương pháp đào tạo kém cặp, chỉ dẫn khôngđáp ứng được Các lớp này được tổ chức có quy mô lớn, chất lượng cao và cầntuyển nhiều lao động

Chương trình đào tạo gồm có hai phần: lý thuyết và thực hành

+ Phần lý thuyết: được giảng dạy tập trung bởi các kỹ sư và cán bộ kỹthuật

Trang 9

+ Phần thực hành: được các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn tạixưởng thực tập.

Các doanh nghiệp có thể mở lớp đào tạo với trang thiết bị dành riêng chohọc tập

Ưu điểm của phương pháp này là các học viên được trang bị kiến thức mộtcách đầy đủ, có hệ thống cả về lý thuyết và thực hành

Nhược điểm của phương pháp là chi phí tốn kém do phải có các phươngtiện, trang thiết bị riêng phục vụ cho lớp học

* Cử đi học ở các trường chính quy:

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đi học ở các trường chínhquy do nhà nước quản lý như các trường dạy nghề, cao đẳng, đạo học

Ưu điểm của phương pháp này là người học sẽ được trang bị kiến thức mộtcách đầy đủ về cả lý thuyết lẫn thực hành, không ảnh hưởng đến việc thực hiệncông việc của người khác và bộ phận khác Nhược điểm của phương pháp này làtốn kém về mặt chi phí khi cử người đi học

* Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo tiến tiến, đang được áp dụng rộng rãi tại nhiềunước trên thế giới, đặc biệt là các nước phát triển Với phương pháp học này,chương trình học được viết sẵn trong đĩa mềm của máy tính, học viên sẽ chỉ việcthực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, thực hành, kiểm tra, kết quả đều thựchiện trên máy tính

Ưu điểm của phương pháp:

+ Có thể dạy được nhiều kỹ năng mà không cần người giảng dạy trực tiếp.+ Cung cấp nội dung học tập đa dạng, thời gian học tập linh hoạt đối vớingười được đào tạo Cung cấp tức thời câu trả lời chuẩn xác ngay sau câu trả lờicủa học viên để bổ sung ngay kiến thức còn thiếu cho người học

+ Việc học tập diễn ra nhanh hơn

Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là rất tốn kém chi phí khi sốlượng học viên là nhỏ

Trang 10

* Đào tạo theo phương thức từ xa:

Theo phương pháp đào tạo này, người học và người dạy sẽ không trực tiếpgặp nhau, mà sẽ học qua phương tiện trung gian nào đó như băng, đĩa, internet…Càng ngày các phương tiện trung gian này càng đa dạng hơn

Ưu điểm của phương pháp này:

+ Người học có thể bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cánhân

+ Người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể theo học,chương trình đào tạo chất lượng cao

+ Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khácnhau và thông tin được cập nhật với số lượng lớn

Tuy nhiên, bên cạnh đó, phương pháp này cũng có nhược điểm là chi phíđào tạo cao, đầu tư cho chuẩn bị bài giảng rất lớn và dặc biệt là thiếu sự trao đổitrực tiếp giữa học viên và người giảng dạy

* Phương pháp đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:

Doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi giảng bài hay hội nghị ngay trongdoanh nghiệp hoặc tổ chức bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình đào tạo khác Học viên sẽ thu được kinh nghiệm cần thiết thông quaquá trình thảo luận dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm

Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản dễ tổ chức, không đòi hỏi phảicó trang thiết bị riêng Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là tốn nhiềuthời gian, phạm vi đào tạo hẹp

* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Với phương pháp này, người học có thể thu được các kỹ năng thông quaviệc tham gia giải quyết các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máytính…được thực hiện trong các cuộc hội thảo học tập trên lớp Đây là cách đàotạo hiện đại giúp cho người học được tập giải quyết các tình huống giống nhưtrên thực tế

Trang 11

Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị đầy đủ kiến thứckhông chỉ lý thuyết mà còn được có cơ hội rèn luyện các kỹ năng thực hành,nâng cao kỹ năng làm việc với con người Bên cạnh đó, phương pháp này cũngcó nhược điểm là tốn kém về mặt chi phí khi mất thời gian, tiền của để xây dựngtình huống mẫu, đòi hỏi cao ở người giảng dạy cả về lý thuyết lẫn thực hành

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức

1.2.1.1 Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật

Trong thực tế hiện nay, sự tiến bộ của khoa học công nghệ đang làm lựclượng sản xuất biến đổi mạnh mẽ về chất, khoa học công nghệ là nhân tố chínhcủa sự phát triển Việc áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ vào trong sảnxuất đã làm nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ,làm cho sản xuất ngày càng được thúc đẩy phát triển mạnh mẽ theo chiều sâu Khoa học công nghệ đã và đang ảnh hưởng tới tất cả các mặt của đời sốngxã hội Nó đòi hỏi các tổ chức cần phải luôn nâng cao kiến thức, kỹ năng, trìnhđộ, tay nghề cho người lao động thì mới thích ứng và phát triển được

Bên cạnh đó, sự phát triển của khoa học công nghệ cũng dẫn đến sự thayđổi nhanh chóng của dây chuyền sản xuất và công nghệ sản xuất Điều đó đòi hỏingười lao động phải càng ngày càng nâng cao kiến thức, kỹ năng, trình độ củamình để thích ứng với công nghệ mới, từ đó mới có thể thực hiện được nhiệm vụđược giao Do đó, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quantrọng và không thể thiếu với bất cứ tổ chức nào Trong thời đại khoa học côngnghệ phát triển như vũ bão hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thìphải chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.2 Sự cạnh tranh giữa các tổ chức

Các tổ chức ngày nay, để tồn tại cần phải cạnh tranh với rất nhiều các tổchức khác, không chỉ các tổ chức trong nước mà còn phải cạnh tranh với cả cáctổ chức quốc tế, các tổ chức này thường có kinh nghiệm nhiều hơn trên thịtrường Để cạnh tranh thành công, giành được ưu thế trên thị trường thì tất yếu tổchức cần phải đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trang 12

Thực tế cho thấy, cạnh tranh là nhân tố đóng vai trò rất lớn trong việc thúcđẩy sản xuất phát triển, là động lực của sự phát triển Cạnh tranh giữa các tổ chứcbuộc nhà sản xuất phải năng động, nhạy bén, tích cực áp dụng tiến bộ khoa họckỹ thuật vào sản xuất, nâng cao tay nghề, trình độ của người lao động, năng suấtlao động, hiệu quả thực hiện công việc Để thực hiện được các điều trên tổ chứcphải đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Cuộc cạnh tranh giữa các tổ chức được biểu hiện trên nhiều mặt, công nghệ,quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả…Nhưng trên hết yếu tố đứng đằng sau mọicuộc cạnh tranh là yếu tố con người Đối thủ cạnh tranh có thể copy mọi bí quyếtcủa công ty về sản phẩm, công nghệ, duy chỉ có yếu tố con người là không thểsao chép Do đó, để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, các tổ chức cần phảichú trọng đầu tư vào hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chỉ có đàotạo và phát triển nguồn nhân lực mới tạo ra được một lực lượng lao động có chấtlượng, đáp ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức

1.2.1.3 Nhân tố chính trị, pháp luật

Các chủ trương chính sách của Chính phủ, quy định pháp luật và chính trịcó tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo các hướngkhác nhau Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chílà rủi ro thực sự cho tổ chức Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểmchính sách tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đượcthực hiện một cách suôn sẻ Nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu

tư mà đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải là ngoại lệ Hệthống pháp luật về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng và hoànthiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển cũng như tạothuận lợi cho các tổ chức

1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức

1.2.2.1 Quan điểm của người lãnh đạo tổ chức

Quan điểm, tầm nhìn, tư duy của người lãnh đạo có ảnh hưởng rất quantrọng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở chương trình đàotạo, kế hoạch, chiến lược phát triển nhân sự khác nhau Tùy vào quan điểm củamỗi nhà lãnh đạo mà hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổchức được quan tâm với các mức độ khác nhau Nếu nhà lãnh đạo coi hoạt động

Trang 13

lợi nhuận thì hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được quan tâm vàchú trọng, còn nếu nhà lãnh đạo coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là mộtkhoản mục thuộc vào chi phí của tổ chức thì hoạt động đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực sẽ không được coi trọng.

So với các nước trên thế giới, các nhà lãnh đạo tổ chức của nước ta còn ítkinh nghiệm trong quản lý, kinh doanh, và đặc biệt là trong lĩnh vực liên quanđến nguồn nhân lực Nhưng hầu hết tất cả lãnh đạo của các doanh nghiệp hiệnnay đều đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong tổ chức Tuy nhiên việc tiến hành hoạt động này có mang lại hiệu quảhay không còn phụ thuộc rất lớn vào tầm nhìn của người lãnh đạo

1.2.2.2 Đặc điểm nguồn lao động

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trongtổ chức đều chịu sự tác động của yếu tố này Đặc biệt là với công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực, yếu tố con người càng có ảnh hưởng mạnh mẽ Đểhoạt động đào tạo và phát triển có hiệu quả cần phải tìm hiểu rõ về thực trạngnguồn nhân lực trong tổ chức, qua đó phát hiện được sự chênh lệch trình độ, kỹnăng giữa yêu cầu thực hiện công việc trong tương lai và trình độ, kỹ năng hiệntại, từ đó tiến hành đào tạo phù hợp để nâng cao hiệu quả làm việc

Ngoài ra, còn phải tìm hiểu các đặc điểm liên quan đến nhu cầu đào tạo cánhân người lao động, điều này có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả đào tạo.Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấptrên xin đi học, nếu người lao động có nhu cầu học hỏi thì họ sẽ học tập một cáchtự giác và chất lượng sau đào tạo được nâng cao rõ rệt Sở thích của người laođộng cũng có ảnh hưởng đến kết quả đào tạo, khi người lao động yêu thích nghềnghiệp mà họ đã chọn thì khi được cử đi đào tạo sẽ học tập hăng say hơn, côngtác đào tạo qua đó được tiến hành thuận lợi, hiệu quả thu được cao hơn

Một yếu tố rất quan trọng của người lao động có ảnh hưởng đến công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là trình độ của người lao động.Tùy vào trình độ của người lao động, cao hay thấp, ý thức học tập, kỷ luật, tráchnhiệm của người lao động sẽ ảnh hưởng đến phương pháp đào tạo, chương trìnhvà hình thức đào tạo

1.2.2.3 Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tổ chức

Trang 14

Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức có tác động mạnhmẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chính mục tiêu, chiếnlược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầucho công việc trong thời gian tới cảu doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồnnhân lực cần có để thực hiện được mục tiêu Điều đó sẽ quyết định hình thức đàotạo, phương pháp đào tạo, kinh phí cho đào tạo

1.2.2.4 Các hoạt động quản trị nhân sự khác

Trong tổ chức, các hoạt động quản trị nhân sự có liên quan chặt chẽ đếnnhau Hoạt động đào tạo cũng phải được thực hiện đồng bộ , hỗ trợ và thúc đẩylẫn nhau giữa các hoạt động quản lý nhân sự khác

Trước tiên là hoạt động phân tích công việc, làm cơ sở để xác định nhucầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Hệ thống tiền lương, các chế độ phúc lợi vật chất và tinh thần khác đượcthực hiện đồng bộ để khuyến khích, thúc đẩy đào tạo phát triển

Hoạt động đánh giá thực hiện công việc cũng phải được thực hiện songsong và hỗ trợ với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nếu được xây dựng chiến lược và tổ chứcthực hiện có hiệu quả thì chất lượng lao động đầu vào sẽ được nâng cao, giúp íchcho công tác đào tạo mới được tiến hành thuân lợi, đơn giản hơn và giảm chi phíđào tạo lại

1.2.2.5 Các yếu tố khác trong tổ chức

Các nguồn lực của tổ chức: tài chính, vốn…của tổ chức sẽ quyết địnhhướng đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đầu tư theoquy mô ra sao, nhiều hay ít

Ngoài ra các chính sách hỗ trợ đào tạo cũng có ảnh hưởng đến công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực, các chính sách đưa ra càng cụ thể rõ ràng, quantâm đến người lao động, nhất là đến trình độ của người lao động thì càng tácđộng mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đápứng nhu cầu học tập và đào tạo của người lao động Do đó, các chương trìnhkhuyến khích vật chất và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến hoạt động đào tạo

Trang 15

1.3.Qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không diễn ra riêng biệtmà có liên quan đến nhau và bị ảnh hưởng bởi các hoạt động quản trị nhân lựckhác Do đó, các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được thiếtlập và đánh giá phù hợp với các yêu cầu của tổ chức Đào tạo và phát triển nguồnnhân lực là một tiến trình liên tục Chương trình đào tạo vì thế cũng phải liên tục,năng động, không ngừng thì tiến trình đào tạo và phát triển mới mang lại hiệu quả.Tiến trình đào tạo và phát triển được thực hiện qua bảy bước như sau:

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Đây là bước đầu tiên, rất quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực Đây chính là việc xác định bộ phận nào cần phải được đào tạo,cần đào tạo loại kỹ năng gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu người và vào thời giannào

Để xem xét các vấn đề trên có cơ sở và khoa học, hiệu quả phải căn cứ vàohoạt động phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc

Tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việchiện tại để nhìn ra những thiếu sót về khả năng thực hiện công việc đang đảmnhận của người lao động, sau đó so sánh với mục tiêu dự kiến, cần yêu cầu trongtương lai, từ đó xác định được nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiếnthức, kỹ năng, đây là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo và phát triển là một nhu cầu thường xuyên và tất yếu trong hệthống nhu cầu của người lao động Do đó, khi phân tích để xác định nhu cầu đàotạo và phát triển cũng cần phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và kahr năng họctập của cá nhân

Có thể sử dụng các phương pháp như quan sát, điều tra bảng hỏi, phỏngvấn…để thu thập thông tin xác định nhu cầu đào tạo

Đối tượng để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo có thể chia làm hai loại:Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật và xác định nhu cầu đào tạo cán bộchuyên môn

1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật

Trang 16

Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phântích con người, phân tích công việc Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo đượcxác định cho từng nghành nghề Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật là số côngnhân kỹ thuật cần được đào tạo trong thời gian tới nhằm đáp ứng yêu cầu củadoanh nghiệp.

Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện qua các bước sau:

Bước 1: Xác định số công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụsản xuất

Theo phương pháp chỉ số, ta xác định căn cứ vào số công nhân kỹ thuậthiện có, chỉ số máy móc thiết bị, chỉ số ca làm việc và chỉ số năng suất kỳ kếhoạch

CNKT ct =

w

k m hc

I

I I

S * *

Trong đó: CNKT ct : Số công nhân kỹ thuật cần thiết của một nghề nào đótrong năm kế hoạch

CNKT hc: Số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó

I m: Chỉ số máy móc thiết bị năm kế hoạch

I k: Chỉ số ca làm việc của thiết bị năm kế hoạch

I w: Chỉ số năng suất lao động của công nhân kỹ thuật năm kế hoạchBước 2:Xác định nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật để hoàn thành nhiệm vụ NCbs = CNKT ct - CNKT hc

Ngoài phương pháp trên còn có thể sử dụng phương pháp xác định nhu cầuđào tạo công nhân kỹ thuật hay dựa vào số lượng máy móc thiết bị, mức phục vụcủa một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị theo lượnglao động hao phí Hiện nay, nhiều nước đã sử dụng phương pháp mới là phươngpháp xây dựng khung năng lực để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật

1.3.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn

Trang 17

Nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn hàng năm được xác định căn cứ vàonhu cầu cán bộ chuyên môn của từng nghành nghề trong doanh nghiệp Cácdoanh nghiệp cũng căn cứ vào danh mục các chức danh công việc và danh mụcchức vụ, so sánh yêu cầu của công việc đối với cán bộ chuyên môn và trình độhiện có của họ để xác định nhu cầu đào tạo, đây là đào tạ bổ sung kiến thức.Ngoài ra còn có đào tạo mới đối với những nhân viên mới được tuyển vào cácphòng ban và đào tạo để định hướng cho chiến lược phát triển của tổ chức.

Thông thường nhu cầu đào tạo ở bộ phận cán bộ quản lý là rất lớn do đócần ưu tiên đào tạo bổ sung trước để họ có thể thực hiện tốt công việc được giao,còn đào tạo để phục vụ định hướng phát triển thì có thể thực hiện sau hoặc phânbổ chỉ tiêu hàng năm

1.3.2 Xác định mục tiêu cụ thể của đào tạo và phát triển

Việc xác định cụ thể, chính xác sau chương trình đào tạo ta cần thu đượckết quả như thế nào là việc rất quan trọng, xác định càng rõ ràng thì việc đào tạocàng trọng tâm, tránh đào tạo sai hướng

Bộ phận tổ chức đào tạo cần phải xác định các kiến thức, kỹ năng cụ thểcần được đào tạo, trình độ kỹ năng đạt được sau khi kết thúc đào tạo, số lượng,

cơ cấu học viên và thời gian đào tạo

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đây chính là việc trả lời cho câu hỏi: Ai cần được đào tạo? Các tổ chứccần phải cân nhắc để xác định cho phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năngcá nhân của người được chọn tham gia đào tạo để thu được kết quả đào tạo tốtnhất Việc lựa chọn này được dựa trên khả năng nghề nghiệp của từng người, nhucầu động cơ đào tạo, tác dụng của đào tạo đối với người lao động Qua đó lựachọn được người lao động phù hợp nhất để tham gia đào tạo

1.3.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xác định chương trình đào tạo là yếu tố rất quan trọng trong tiến trình đàotạo, có tính chất quyết định đến kết quả của tiến trình đào tạo Chương trình đàotạo là một hệ thống các môn học, các bài học, các kiến thức, kỹ năng cần đượcdạy và được dạy trong bao lâu là hợp lý

Trang 18

Trên cơ sở xác định các kiến thức kỹ năng cần đào tạo, đối tượng, chi phítổ chức sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất Các phương pháp đào tạorất đa dạng với các ưu và nhược điểm riêng (đã được trình bày ở phần 1.1.4) sẽthích hợp với từng chương trình đào tạo cụ thể.

1.3.5 Lựa chọn, đào tạo giáo viên và dự tính chi phí đào tạo

Việc lựa chọn giáo viên giảng dạy phù hợp là rất quan trọng, vì đây chínhlà người sẽ trực tiếp truyền đạt các kiến thức kỹ năng cho học viên Có thể lựachọn giáo viên từ người trong công ty hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trườngĐại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo) Việc thiết kế nội dung giảng dạy củachương trình đào tạo nên có sự kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài và những ngườicó kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp để có thể lập nên chương trình đàotạo phù hợp nhất Việc kết hợp này sẽ cho phép người học tiếp cận kiến thức mớimà đồng thời cũng không xa rời thực tế làm việc tại doanh nghiệp Tránh việcgiao toàn bộ nhiệm vụ này cho trung tâm được thuê giảng dạy vì như thế, chươngtrình đào tạo sẽ chung chung và không theo sát được nhu cầu của công ty

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo Có rấtnhiều các loại chi phí trong đó chủ yếu là chi phí cho việc học và việc giảng dạy

1.3.6 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

Quá trình đào tạo sẽ được, hiện đúng như chương trình đã dự kiến Bộphận phụ trách đào tạo sẽ phụ trách tổ chức lớp, thuê giáo viên, theo dõi tiến độvà nội dung của hoạt động đào tạo, nắm bắt thường xuyên tình hình của lớp họcđể có điều chỉnh cho phù hợp, nhằm tạ điều kiện để khóa học diễn ra thuận lợi vàđạt hiệu quả cao

1.3.7 Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và kết quả đào tạo

Công tác đánh giá chương trình đào tạo có ý nghĩa rất lớn đối với hoạt độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như hoạt động quản lý nguồn nhânlực trong tổ chức Các tiêu thức đánh giá: mục tiêu đào tạo có đạt được haykhông? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và hiệu quả kinh tếcủa hoạt động đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình.Có bốn mức để đánh giá hiệu quả của đào tạo:

Trang 19

+ Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của họcviên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học, với giả định là nếuhọc viên thích thú với lớp học thì thường học được nhiều hơn.

+ Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và ngaysau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau

+ Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày,thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng

+ Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty,tổ chức

Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như quansát, phỏng vấn, điều tra bảng hỏi, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

Việc đánh giá nếu không được tổ chức bài bản, chính thức thì việc rút rakinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế Do đó khó có thể đúc rút được bài học kinhnghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần tổ chức sau Có thể tổng hợp lại thànhquy trình đào tạo như sau:

Trang 20

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo

1.4 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hoạt động đánh giá cho phép ta kiểm tra xem mục tiêu đào tạo có đạt đượchay không

1.4.1 Đào tạo với nâng cao năng suất lao động

Công tác đánh giá là một hoạt động rất quan trọng trong đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực trong công ty Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là so sánhkết quả thực hiện công việc, năng suất của người lao động trước và sau khi thamgia đào tạo

Nếu năng suất năm sau đào tạo tăng đáng kể so với năm trước đào tạo thì có thểnói hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty mang lại hiệu quả

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn đào tạo giáo viên và dự tính chi phí

Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và

kết quả đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trang 21

Nếu năng suất của năm sau đào tạo thấp hơn năm trước đào tạo thì hoạtđộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không mang lại hiệu quả, thậm chí còngây lãng phí cho Công ty.

Nếu năng suất của năm sau đào tạo không thay đổi hoặc thay đổi khôngđáng kể thì có thể nói hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công

ty không mang lại hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Đánh giá dựa vào chỉ tiêu năng suất lao động rất khả thi, vì đây là chỉ tiếuđịnh lượng được, dễ so sánh, đơn giản và mang tính chính xác cao, đồng thờicũng phản ánh mong muốn của các tổ chức sau đào tạo Do đó, chỉ tiêu này đượcsử dụng khá phổ biến, rộng rãi

1.4.2 Đào tạo với vấn đề tiền lương

Tiền lương được coi là yếu tố rất nhạy cảm đối với cả người lao động và tổchức Người lao động rất quan tâm đến vấn đề này vì đây là lợi ích trực tiếp màngười lao động nhận được sau khi tham gia hoạt động lao động Còn với tổ chức,đây là một khoản chi phí rất lớn, và để tiền lương mang lại hiệu quả tạo động lựccho người lao động làm việc thì tổ chức cần phải có chế độ tiền lương hợp lý Sosánh mức lương trước và sau khi tham gia hoạt động đào tạo người lao độngđược nhận và khả năng tăng lương sau khi tham gia đào tạo Đặc biệt cần chú ýcả tốc độ tăng tiền lương bình quân và tốc độ tăng năng suất lao động

1.5 Sự cần thiết của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.5.1 Với tổ chức:

Trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế và khoa học kỹ thuật phát triển nhưvũ bão hiện nay thì cuộc cạnh tranh giữa các công ty ngày càng trở nên khốc liệt.Cuộc cạnh tranh giữa các tổ chức được biểu hiện trên nhiều mặt, công nghệ, quảnlý, tài chính, chất lượng, giá cả…Nhưng trên hết yếu tố đứng đằng sau mọi cuộccạnh tranh là yếu tố con người Đối thủ cạnh tranh có thể copy mọi bí quyết củacông ty về sản phẩm, công nghệ, duy chỉ có yếu tố con người là không thể saochép Do đó, để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, các tổ chức cần phải chútrọng đầu tư vào hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chỉ có đào tạovà phát triển nguồn nhân lực mới tạo ra được một lực lượng lao động có chấtlượng, đáp ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức

Trang 22

Đào tạo có vai trò quan trọng đối với sựu phát triển của tổ chức, đào tạo cóảnh hưởng lớn đến chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức, đào tạo càngđược chú trọng thì chất lượng nguồn nhân lực càng được nâng cao Khi đó ngườilao động sẽ làm việc có năng suất hơn, chất lượng sản phẩm sẽ được nâng caohơn, giá thành hạ từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, mở rộngthị trường tiêu thụ cho doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, việc đào tạo nguồn nhân lực được cái tiến sẽ nâng cao tính tựgiác trong thực hiện công việc của người lao động, từ đó giảm bớt chi phí chohoạt động giám sát quá trình người lao động làm việc

Thêm vào đó, khi hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thựchiện có hiệu quả thì người lao động sẽ có trình độ, kiến thức, kỹ năng được nângcao, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc đưa tiến bộ khoa học công nghệ vàotrong sản xuất

1.5.2 Với người lao động

Con người luôn có các nhu cầu khác nhau cần phải được đáp ứng, trong đónhu cầu về học tập và phát triển ngày càng được chú trọng, có thể thấy cải tiếnđào tạo đối với người lao động là rất quan trọng Cải tiến đào tạo chính là cáchđể tạo ra sự thay đổi trong tư duy của người lao động, tạo ra cái nhìn mới về côngviệc từ đó nâng cao và phát huy được tính sáng tạo của người lao động trongcông việc, đặc biệt là trong điều kiện môi trường làm việc thay đổi nhanh chóngnhư hiện nay, từ công nghệ, cách quản lý , suy nghĩ của mọi người đều thay đổi.Để đáp ứng được nhu cầu này thì tổ chức cần phải đầu tư cho hoạt động đào tạovà phát triển nguồn nhân lực Người lao động có nhu cầu được đào tạo để có thểthực hiện tốt hơn công việc đang đảm nhiệm trong hiện tại, có thể do có ý địnhluân chuyển, thuyên chuyển công việc hoặc có thể do mong muốn tích lũy kiếnthức, nâng cao trình độ để phát triển trong tương lai

Trang 23

Trải qua hơn 26 năm xây dựng và phát triển, công ty xi măng Bỉm Sơn đãsản xuất và tiêu thụ hơn 27 triệu tấn sản phẩm Công ty đã được Nhà nước tặngthưởng nhiều danh hiệu cao quý như Anh hùng Lao động thời ký đổi mới, huânchương Độc lập hạng 3.

Công ty đã được cấp chứng chỉ ISO 9000-2001 cho hệ thống quản lý chậtlượng Sản phẩm của công ty từ 1992 đến nay liên tục được người tiêu dùng bìnhchọn là hàng Việt Nam chất lượng cao

Một số thông tin về Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn

Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG BỈM SƠN

+ Tên gọi tắt: Công ty xi măng Bỉm Sơn

+ Tên viết tắt: BCC

+ Trụ sở Công ty: Phường Ba Đình-Thị xã Bỉm Sơn-tỉnh Thanh Hóa.+ Tel/Fax : 037.824.242/037.824.046

+ Website: www.ximangbimson.com.vn

+ Email: ttxmbimson@hn.vnn.vn

Ngành nghề kinh doanh:

-Sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu xi măng, clinker

- Sản xuất, kinh doanh các loại vật liệu xây dựng khác

Vốn điều lệ: 956.613.970.000 đồng Việt Nam

Trang 24

Công ty là pháp nhân theo pháp luật Việt Nam, được cấp đăng ký kinhdoanh thực hiện chế độ hạch toán kinh tế độc lập có con dấu riêng được mở tàikhoản tại ngân hàng, hoạt động theo điều lệ của Công ty cổ phần.

Người đại diện theo pháp luật của Công ty.

Chức danh: Giám đốc công ty

Họ và tên : Nguyễn Như Khuê

Công ty cổ phần xi măng Bỉm Sơn tiền thân là Nhà máy Xi măng Bỉm Sơnđược xây dựng vào đầu những năm 80 Công ty xi măng Bỉm Sơn là doanhnghiệp Nhà nước, trực thuộc Tổng Công ty Xi măng Việt Nam, có chức năng tổchức sản xuất, cung ứng xi măng cho khách hàng trên địa bàn được phân côngđảm nhiệm Từ ngày 01/05/2006 Công ty chuyển đổi thành Công ty Cổ phần ximăng Bỉm Sơn theo QD số 486/QĐ-BXD ngày 23/3/2006 của Bộ trưởng Bộ xâydựng và đăng ký kinh doanh số 2603000429 do Sở KH&ĐT tỉnh Thanh Hóa cấpngày 01/5/2006

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn

Chiến lược xây dựng đất nước sau kháng chiến chống Mỹ cứu nước đượcĐảng, Nhà nước hoạch định ngay khi chiến tranh còn diễn ra ác liệt ở cả hai miềnNam – Bắc, để sau khi thống nhất nước nhà, dân tộc ta có thể bắt tay ngay vàocông cuộc xây dựng kiến thiết đất nước Nhà nước dự kiến xây dựng nhiều côngtrình quy mô lớn trong đó có nhà máy xi măng Bỉm Sơn

Đã có rất nhiều địa điểm được khảo sát và có khả năng xây dựng nhà máy

xi măng như: Hoàng Mai (Nghệ An), Bỉm Sơn, Nghi Sơn (Thanh Hoá), Bút Sơn(Nam Hà)…Nhưng do điều kiện của nước ta lúc đó không đủ sức để xây tất cảcác nhà máy nên Đảng, Chính phủ đã quyết định tập trung xây dựng nhà máy ximăng Bỉm Sơn có công suất lớn nhất nước ta khi đó nhằm đáp ứng được mộtphần nhu cầu xi măng cho công cuộc xây dựng đất nước sau khi thống nhất

- Giai đoạn 1: Tiến hành công tác khảo sát thăm dò địa chất (1968 - 1975)Việc thăm dò khảo sát do đoàn Địa chất 306 tiến hành trên phạm vi rộng hàngchục km2 Trong báo cáo cuối cùng về kết quả thăm dò khảo sát địa chất ở Bỉm Sơn,đoàn Địa chất 306 đã khẳng định: nguồn nguyên liệu ở đây đủ điều kiện để xâydựng nhà máy xi măng cỡ lớn, có công suất từ 1,5 – 2 triệu tấn / năm

Trang 25

Đến cuối năm 1975, các tài liệu về xây dựng Nhà máy xi măng Bỉm Sơn đãhoàn tất, được Đảng và Chính phủ thông qua lần cuối.

- Giai đoạn 2: Quá trình xây dựng và hoàn thành xây dựng, đưa nhà máy đivào sản xuất (1975 – 1985)

Công trình xây dựng Nhà máy xi măng Bỉm Sơn nhận được sự hợp tác vàgiúp đỡ to lớn của Liên Xô (cũ) Theo thoả thuận ký kết thì Liên Xô sẽ giúp đỡcho Việt Nam toàn bộ dây chuyền công nghệ và trang thiết bị hiện đại, thiết kếkỹ thuật để xây dựng nhà máy với hai dây chuyền sản xuất có công suất 1,2 triệutấn / năm

Ngày 01/10/1974, công việc thi công chuẩn bị cho việc xây dựng nhà máybắt đầu Đến năm 1980, Chính phủ ra quyết định số 334 / BXD – TC CB ngày04/03/1980 thành lập Nhà máy xi măng Bỉm Sơn

Tháng 10 năm 1981 , dây chuyền 1 đã được lắp ráp hoàn chỉnh và đến28/12/1981 những bao xi măng đầu tiên mác P400 nhãn hiệu “Con voi” của Nhàmáy xi măng Bỉm Sơn đã chính thức xuất xưởng

Từ năm 1982 – 1985, các đơn vị tiếp tục xây lắp các phần còn lại và hoànchỉnh nhà máy

-Giai đoạn 3: Sản xuất kinh doanh, thực hiện cơ chế quản lý mới (1986 - 1990).Từ năm 1986 – 1990 là giai đoạn nhà máy xi măng Bỉm Sơn chuyển dần từ

cơ chế quản lý cũ sang hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa theo nghị quyếtĐại hội Đảng IV Nhà máy xi măng Bỉm Sơn đã vượt qua những khó khăn thửthách mới như: Các dây chuyền sản xuất thiếu nguyên vật liệu, thiếu phụ tùngthay thế, ý thức tổ chức kỷ luật lao động của công nhân còn lỏng lẻo, tư tưởngbảo thủ trì trệ, tâm lý bao cấp còn nặng nề,…Những bài học kinh nghiệm vàthành công đã nâng cao một bước năng lực quản lý điều hành, tổ chức lao độngsản xuất của nhà máy

-Giai đoạn 4: Xi măng Bỉm Sơn đổi mới (Từ năm 1991 đến nay)

Tháng 08 năm 1993, Thực hiện chủ trương sản xuất gắn liền với tiêu thụ,ngày 12/8/1993, Bộ Xây Dựng ra quyết định số 366/BXD-TCLĐ hợp nhất Công

ty Kinh doanh Vật tư số 4 và Nhà máy Xi măng Bỉm Sơn, đổi tên thành Công ty

Xi măng Bỉm Sơn, là công ty nhà nước trực thuộc Tổng công ty Xi măng Việt

Trang 26

Nam với tổng số công nhân viên là 2864 người, trong đó nhân viên quản lý là

302 người

Ngày 19/02/2002, được sự đồng ý của Nhà nước và sự chỉ đạo của Tổngcông ty xi măng Việt Nam, Công ty xi măng Bỉm Sơn đã khởi công xây dựng,cải tạo và hiện đại hoá dây chuyền sản xuất với công suất thiết kế giai đoạn I đạtsản lượng 1,8 triệu tấn xi măng / năm, giai đoạn II đạt sản lượng 2,4 triệu tấn ximăng / năm

Từ năm 2004 đến nay công ty đang thực hiện tiếp dự án xây dựng nhà máy

xi măng mới công suất 2 triệu tấn sản phẩm/năm

Từ ngày 01/5/2006 Công ty chuyển đổi thành Công ty cổ phần Xi măngBỉm Sơn theo quyết định số 486/QĐ-BXD ngày 23/03/2006 của Bộ trưởng BộXây dựng và đăng kí kinh doanh số 2603000429 do sở KH&ĐT tỉnh Thanh Hóacấp ngày 01/5/2006 Ngày 20/1/2006 Công ty cổ phần Xi măng Bỉm Sơn tổ chứcbán đấu giá cổ phần lần đầu tại 2 địa điểm là Trung tâm giao dịch chứng khoánHà Nội và thành phố Hồ Chí Minh

Sau hơn 26 năm hình thành và phát triển với không ít những khó khăn trởngại, Công ty cổ phần Xi măng Bỉm Sơn đã có những bước phát triển vững vàngtrong nền kinh tế thị trường

Các giải thưởng đã đạt được:

+ Từ năm 1988 được cấp dấu chất lượng cấp 1

+ Từ năm 1992 đến nay liên tục được Bộ xây dựng và công đoàn ngành tậpcờ chứng nhận sản phẩm chất lượn cao

+ Đạt 12 huy chương vàng tại hội chợ triển lãm quốc tế hàng công nghiệp ViệtNam tổ chức tại Giảng Võ Hà Nội (từ 1991 -2003, năm 2002 không tham gia) + Từ 1994 đến nay liên tục được tổng cục TC-ĐL-CL cấp chứng nhận sảnphẩm hợp chuẩn.Các sản phẩm xi măng PCB30,PCB40 và clinker thương phẩmcủa công ty đã được công bố tiêu chuẩn chất lượng hàng hóa và hàng hóa phùhợp tiêu chuẩn tại chi cục TC-ĐL-CL tỉnh Thanh hóa

+ Ủy ban quốc tế của tổ chức BID có trụ sở tại thủ đô MADRID-Tây BanNha đã có quyết định tặng thưởng “Sao Vàng Quốc Tế” về tinh thần hợp tác vàchất lượng sản phẩm cho công ty

Trang 27

+ Liên tục từ năm 1997 đến nay được người tiêu dùng bình chọn và báo SàiGòn tiếp thi cấp chứng nhận Hàng Việt Nam chất lượng cao.

+ Được giải bạc trong giải thưởng chất lượng chất lượng Việt Nam năm 1999.+ Đạt giải quả cầu vàng về chất lượng năm 2003,2004,2005,2006

+ Đạt huy chương vàng tại triển lãm quốc tế về vật liệu xây dựngBUILDMAT 2004

+ Đạt giải vàng(cúp vàng) trong giải thưởng chất lượng Việt Nam năm2007,2008

+ Nằm trong tốp 100 thương hiệu mạnh của Việt Nam do người tiêu dùngbình chọn năm 2007

+ Được nhà nước phong tặng danh hiệu Anh hùng lao động thời kì đổi mới

2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2008-2010

Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu kinh tế của Công ty giai đoạn 2008-2010

(Nguồn:Phòng kế toán thống kê tài chính )

Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy trong giai đoạn này, doanh thu và lợinhuận của công ty tăng mạnh qua từng năm Số lượng sản phẩm tiêu thụ năm

2009 tăng 353900,7 tấn tương đương với tăng 13,42% so với năm 2008

Số lượng sản phẩm tiêu thụ năm 2010 tăng 334291 tấn, tương đương11,18% so với năm 2009 Số lượng sản phẩm tiêu thụ tăng về số tuyệt đối, nhưngtốc độ tăng sản lượng tiêu thụ giảm đi, do tình hình tiêu thụ xi măng năm 2010gặp nhiều khó khăn

Trang 28

2.3 Đặc điểm cơ bản của công ty ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.3.1 Đặc điểm về sản phẩm và thị trường tiêu thụ sản phẩm

2.3.1.1 Sản phẩm của công ty

Sản phẩm chính hiện nay Công ty đang sản xuất là xi măng pooclăng hỗnhợp PCB 30 và PCB 40 theo tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN) 6260 năm 1997, ximăng PC 40 theo TCVN 2682 năm 1999 và Clinker thương phẩm theo TCVN

7024 năm 2002 Các sản phẩm này Công ty đã công bố sản phẩm phù hợp tiêuchuẩn và chất lượng hàng hoá tại Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng (TC –

ĐL – CL) Thanh Hoá và được Chi cục tiếp nhận Đặc biệt đối với hai sản phẩm ximăng chủ đạo là PCB 30 và PCB 40 đã được Trung tâm Chứng nhận Phù hợp Tiêuchuẩn QUACERT thuộc Tổng cục TC – ĐL – CL cấp chứng nhận sản phẩm phù hợptiêu chuẩn

Quy trình sản xuất của công ty là sản xuất đơn giản kiểu khép kín Sảnphẩm tạo ra trải qua nhiều giai đoạn kế tiếp nhau, Sản phẩm chính của công ty là

xi măg PCB 30, PCB 40, Clinker, ximăng lixăng, được sản xuất trên dây chuyềncông nghệ đồng bộ, liên tục.Với chính sách chất lượng nhất quán, sản phẩm ximăng mang nhãn hiệu “Con Voi” của Công ty đã và đang có uy tín với ngườitiêu dùng trên thị trường hơn 25 năm qua Do nhu cầu của thị trường mà hiện tạisản phẩm xi măng PCB 30 đang chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu sản phẩm củaCông ty Định hướng trong thời gian tới Công ty sẽ sản xuất đại trà chủng loại ximăng PCB 40 pha phụ gia tỷ lệ cao, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh của toàn Công ty

2.3.1.2 Thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty

Công ty cổ phần xi măng Bỉm sơn đã thực hiện việc chuyển đổi mô hìnhtiêu thụ sang mô hình đại lý bao tiêu từ ngày 01/03/2007 theo sự chỉ đạo củaTổng Công ty công nghiệp xi măng Việt Nam, chuyển đổi các Chi nhánh thànhVăn phòng Đại diện Việc chuyển đổi mô hình tiêu thụ đã mang lại hiệu quả kinhtế cao và tiết kiệm được cho công ty một khoản chi phí lớn trong khâu bán hàng,lưu thông sản phẩm Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, tiêu thụ sản phẩm theo

mô hình đại lý bao tiêu này cũng đã bộc lộ một số nhược điểm, như việc tiêu thụhoàn toàn phụ thuộc vào các đại lý, số lượng các đại lý nhiều, dàn trải nên hiệu

Trang 29

Mặt khác, do thị trường xi măng biến động lớn, mức sản phẩm được sảnxuất ra trong nước tăng lên nhanh do có nhiều công ty xi măng được xây dựng và

đi vào hoạt động Hiện nay trong nước đã có khoảng 15 công ty sản xuất ximăng, clinker và nhiều công ty chuẩn bị đưa vào sản xuất, theo dự tính trong năm

2011 đã có khoảng 12 công ty xi măng mới ra đời, các công ty này sẽ mang lại sựcạnh tranh rất lớn cho Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn Đồng thời, khi ViệtNam gia nhập các tổ chức thương mại của thế giới, khu vực, thuế nhập khẩugiảm, khi đó công ty sẽ phải đối mặt trực tiếp với sản phẩm của các nước khác,gặp phải sự cạnh tranh gay gắt hơn, cả về chất lượng sản phẩm lẫn giá cả

Bảng 2.2: Kết quả tiêu thụ sản phẩm năm 2009

2 Cty XMVLXD&XL Đà Nẵng 140000 45052 75884 39,6 59,4

3 Cty CP thạch cao xi măng 125000 93612 64697 32,2 144,7

II Bán khác và xuất khẩu 35000 17141 81756 49 21

III Địa bàn Miền Bắc 815000 805309 803650 98,8 100,2

1 Nam Định + Ninh Bình 400000 452179 411327 113 109,9

%So sánh STT Địa bàn tiêu thụ

Năm 2009

TH năm 2008

(Nguồn:trung tâm GD tiêu thụ)

Sản lượng xi măng tiêu thụ chủ yếu được bán tại địa bàn miền Trung vàmột phần ở miền Bắc (Ninh Bình, Nam Định, Hà Tây) Các địa bàn còn lại sảnlượng tiêu thụ thấp và không ổn định và một số nơi đang có xu hướng mất dần.Đặc biệt một số địa bàn như Điện Biên, Lào Cai, Lai Châu và các tỉnh phía Bắc

Trang 30

sông Hồng, xi măng Bỉm Sơn đã không có mặt trên thị trường này, sản lượngtiêu thụ không còn Sản lượng xi măng xuất khẩu sang Lào cũng giảm sút

Hiện nay, tuy sản phẩm của công ty gặp phải sự cạnh tranh gay gắt, mạnhmẽ từ các nhà máy mới xây dựng nhưng với uy tín, chất lượng đã được khẳngđịnh qua thời gian, Công ty cổ phần xi măng Bỉm Sơn sẽ vẫn luôn duy trì đượcthị phần, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh có sự tăng trưởng và phát triểnbền vững

2.3.2 Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm

Quy trình công nghệ để sản xuất xi măng là rất phức tạp, phải trải qua rấtnhiều công đoạn Mỗi công đoạn tuy có sự trợ giúp rất lớn từ máy móc nhưngmáy móc cũng được vận hành bởi con người, và có nhiều công đoạn cần conngười trực tiếp thực hiện, do đó đòi hỏi người công nhân phải có những kiến thứcvà kỹ năng nhất định để thực hiện công việc Đặc biệt là việc công ty mới đưavào hoạt động dây chuyền mới (dây chuyền 3),với mức độ tự động hóa cao, hiệnđại tiên tiến nên việc vận hành dây chuyền là không đơn giản, yêu cầu cao hơnvới trình độ của người công nhân Do đó, việc đào tạo là rất cần thiết đối vớingười lao động để họ hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ của mình

Sản phẩm chính của công ty cổ phần xi măng Bỉm Sơn là xi măng PCB 30và PCB 40, được sản xuất trên dây chuyền công nghệ đồng bộ do Liên Xo cũcung cấp Công ty hiện đang suy trì hai dây chuyền sản xuất là dây chuyền sảnxuất theo phương pháp khô và ướt, tuy nhiên với những ưu điểm vượt trội củaphương pháp khô thì sản xuất xi măng theo phương pháp khô đang dần đượcthay thế cho phương pháp ướt Hiện nay, công ty mới đưa dây chuyền ba vàosản xuất, thiết kế theo công nghệ xi măng lò quay, phương pháp khô do nhà thầucủa Nhật Bản thiết kế Sau đây là quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm theo haiphương pháp

*Quy trình công nghệ theo phương pháp ướt

Phối liệu vào lò: Bùn nước 38-42%

Kích thước lò quay: D5m*L185m

Trang 31

Sơ đồ 2.1: Quy trình sản xuất xi măng theo phương pháp ướt lò quay

(Nguồn: Phòng kỹ thuật sản xuất)

Ưu điểm: Chất lượng xi măng được đánh giá là tốt vì các nguyên liệu và

phụ gia được trộn đều

Nhược điểm: Tốn nhiên liệu để làm bay hơi, mặt bằng sản xuất phải có diện

tích lớn và cần nguồn nhân lực phục vụ sản xuất lớn.Do thời gian sử dụng máymóc thiết bị quá lâu nên chi phí sửa chữa cao Tiêu hao điện năng nhiều

Trang 32

* Quy trình sản xuất theo phương pháp khô

Phối liệu vào lò: bột 1-7%

Kích thước lò quay: D3,2m*L75

Sơ đồ 2.2: Quy trình sản xuất xi măng theo phương pháp khô lò quay.

(Nguồn: Phòng kỹ thuật sản xuất )

Ưu điểm: Tốn ít nhiên liệu hơn vì tận dụng lò để sấy khô nguyên liệu, mặt

bằng sản xuất nhỏ vì chiều dài lò ngắn, nguồn nhân lực cần ít hơn vì giảm bớt

Trang 33

được một số khâu trong dây chuyền sản xuất so với lò ướt Chi phí điện năngthấp, năng suất thiết bị luôn đạt và vượt công suúât thiết kế.

Nhược điểm: Nhược điểm lớn nhất của lò khô là bắt buộc phải có thiết bị

lọc bụi Thiết bị này được đưa vào tài sản cố định thu hồi được trong quá trìnhsản xuất

2.3.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

Trang 34

Xưởng Ôtô VT

Xưởng Tạo NLXưởng lò nung

Ban QLDA

Phòng kỹ thuật thuËt

Phòng KH-TH

Phòng KTTC

Hội đồng quản trị Ban kiểm soát

Đại hội đồng cổ đông

Phó giám đốc

Trang 35

2.3.3.1 Đặc điểm về tổ chức quản lý

- Đại hội đồng cổ đông :Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất

của công ty, Đại hội đồng cổ đông họp ít nhất mỗi năm một lần, quyết định tất cảnhững vấn đề thuộc về công ty theo pháp luật qui định như: cơ cấu tổ chức sản xuất,qui mô sản xuất kinh doanh, cổ tức, bầu miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hộiđồng quản trị, thành viên ban Kiểm soát, thông qua báo cáo tài chính hàng năm củacông ty, quyết định phương hướng đầu tư phát triển, quyết định phương hướng,nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất, kinh doanh và đầu tư của năm tài chính mới

- Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị à cơ quan quản lý công ty gồm năm

thành viên do Đại hội đồng cổ đông bầu hoặc miễn nhiệm Hội đồng quản trị là cơquan quản lý cao nhất của Công ty

- Ban kiểm soát: Ban kiểm soát là cơ quan do đại hội đồng cổ đông bầu ra,

trực thuộc Đại hội đồng cổ đông Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý,hợp pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của Công ty Bankiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc

-Giám đốc công ty :Là người đại diện theo pháp luật của công ty,là người có

quyền điều hành cao nhất trong công ty.Là người điều hành mọi hoạt động hàngngày của công ty và chịu trách nhiệm trước pháp luật của nhà nước và hội đồngquản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao

- Phó giám đốc phụ trách sản xuất:Đại diện lãnh đạo công ty chịu trách

nhiệm về đảm bảo hệ thống quản lý chất lượng được xây dựng ,duy trì và áp dụng.Chỉ đạo quản lý trực tiếp các đơn vị :Phòng kỹ thuật sản xuất,điều hành sản xuất,thíngiệm khu công nghiệp,kỹ thuật an toàn,cung ứng vật tư thiết bị,các phân xưởngsản xuất chính

- Phó giám đốc cơ điện : giúp giám đốc công ty quản lý chỉ đạo điều hành

công tác cơ điện phục vụ cho quá trình sản xuất ,bảo dưỡng ,sửa chữa máy mócthiết bị ,phương tiện bốc xúc,khai thác,vận chuyển,công tác cung ứng vật tư thiếtbị,phụ tùng phục vụ sửa chữa ,gia công chế tạo.Chỉ đạo quản lý trực tiếp các đơnvị:phòng cơ khí,năng lượng,các phân xưởng phụ trợ

- Phó giám đốc nội chính : giúp giám đốc công ty trực tiếp chỉ đạo điều hành

công tác bảo vệ quân sự,phòng cháy chữa cháy,đời sống,văn hóa xã hội,y tế trong

Trang 36

công ty.Trực tiếp quản lý các đơn vị:Phòng bảo vệ ,quân sự,phòng đời sống,quảntrị,trạm y tế công ty.

- Phó giám đốc phụ trách công tác tiêu thụ sản phẩm:Giúp giám đốc công ty

trực tiếp chỉ đạo điều hành công tác thị trường,tổ chức mạng lưới bán hàng,vận tảihàng hóa và tiêu thụ sản phẩm nhằm đáp ứng sản xuất kinh doanh của công ty.Trựctiếp quản lý chỉ đạo các đơn vị:Trung tâm giao dịch tiêu thụ,văn phòng đại diện tạicác tỉnh trong nước và văn phòng đại diện tại nước CHDC nhân dân Lào

- Phó giám đốc công ty kiêm giám đốc BQL dự án:Chuẩn bị hồ sơ thiết

kế,dựtoán,tổng dự toán xây dựng công trình để chủ đầu tư tổ chức thẩm định phêduyệt theo quy định.Lập kế hoạch đấu thầu,lập hồ sơ mời thầu cho các gói thầu

Các phòng ban:

- Phòng Tổ chức lao động

*Chức năng.

Tham mưu cho Giám đốc về công tác tổ chức cán bộ, tổ chức sản xuất kinhdoanh, tổ chức quản lý lao động, tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động, côngtác đào tạo, bồi dưỡng, thi đua khen thưởng, kỷ luật, thanh tra, pháp chế, bảo vệchính trị nội bộ và cá chế độ chính sách khác, nhằm không ngừng nâng cao năngsuất lao động, hiệu suất công tác góp phần thúc đẩy sản xuất kinh doanh đạt hiệuquả kinh tế cao nhất, đúng pháp luật

* Nhiệm vụ.

- Nghiên cứu quán triệt chủ trương đường lối, chính sách của Đảng và Nhànước, chỉ đạo của nghành, cấp trên để tổ chức quản lý, sản xuất kinh doanh, quản lýlao động tiền lương phù hợp với tình hình đặc điểm của Công ty theo sự phát triểnsản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn

- Xây dựng và kiểm tra việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn mốiquan hệ công tác của các đơn vị trong công ty Xây dựng chiến lược lao động, xâydựng tiêu chuẩn và quy hoạch cán bộ, kiện toàn bộ máy quản lý để đáp ứng nhiệmvụ đặt ra

- Xây dựng kế hoạch lao động, tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng nâng bậc, nângnghạch hàng năm và tổ chức thực hiện để đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và

Trang 37

- Hợp đồng lao động, sắp xếp, đòa tạo bồi dưỡng thi nâng nghạch, nâng bậccho đội ngũ cán bộ công nhân lao động có đủ trình độ kỹ thuật, chuyên môn nghiệpvụ, quản lý đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Thực hiện chế độ báocáo thống kế về số lượng, chất lượng lao động, thu nhập, tiền lương, tiền thưởng…theo quy định.

- Quản lý đội ngũ cán bộ, công nhân lao động về phẩm chất, đạo đức, năng lựccông tác Quản lý chặt chẽ và bổ sung hồ sơ lý lịch, nhận xét cán bô công nhân laođộng hàng năm theo quy chế và báo cáo theo quy định

- Nghiên cứu tổ chức lao động khoa học, tổ chức sản xuất kinh doanh bố trí laođộng phù hợp, phát hiện kịp thời những bất hợp lý đề xuất các biệ pháp thực hiện

- Điều động lao động trong Công ty phù hợp định biên, trình độ kỹ thuậtchuyên môn nghiệp vụ và năng lực của mỗi người Làm các thủ tục bổ nhiệm cánbộ theo quy định

- Xây dựng định mức lao động, cấp bậc công việc, đơn giá tiền lương, hìnhthức trả lương, phân phối tiền lương cho từng đơn vị và toàn Công ty

- Phối hợp với Công đoàn, các đoàn thể làm tốt công tác thi đua khen thưởngđể đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nhằm hoàn thành vượtmức kế hoạch

- Thực hiện và giải quyết các chế độ về Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, Bảohiểm thất nghiệp, lao động, việc làm, tiền lương, tiền thưởng, bồi dưỡng độc hại, ănca…theo đúng quy định Nhà nước và quy chế của công ty

- Xây dựng nội quy, quy định, quy chế và kiểm tra việc thực hiện nội quy, quyđịnh, quy chế nội bộ của Công ty

- Tập hợp các đơn thư, khiếu tố, khiếu nại; nghiên cứu, kiểm tra, xem xét báocáo Giám đốc giải quyết; thụ lý hồ sơ các vụ việc để kiểm tra, xem xét và đề nghịcác hình thức kỷ luật phù hợp với quy định của Công ty và pháp luật

- Đấu tranh và xử lý nghiêm nhưng hành vi vi phạm kỷ luật lao động, vi phạmpháp luật…

- Xây dựng nếp sống văn hóa doanh nghiệp: văn minh, lịch sự, thân thiện, hợptác, tạo môi trường thuận lợi để công ty phát triển bền vững

Trang 38

- Thực hiện nhiệm vụ theo yêu cầu của Hội đồng quản trị.

- Làm các thủ tục hợp đồng kinh tế thuộc lĩnh vực được phân công, như sau: + Hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.+ Hợp đồng lao động, các loại hợp đồng thuê lao động

+ Hợp đồng các loại hình bảo hiểm về con người

+ Soạn thảo hợp đồng, thanh lý hợp đồng thông qua phòng Kinh tế kế haochjthẩm định thủ tục pháp lý trước khi trình Giám đốc duyệt ký hợp đồng và thanh lýhợp đồng

-Thực hiện nhiệm vụ bảo đảm duy trì hệ thống quản lý chất lượng của Công ty

- Được tham gia các Hội đồng, các cuộc họp của Công ty theo quy định

- Được thừa lện Giám đốc ký giấy mời người lao động đến phòng Tổ chức laođộng để giải quyết những vấn đề có liên quan Thừa lệnh Giám đốc ký một số vănbản hướng dẫn nghiệp vụ, lệnh điều động lao động cho các đơn vị, xác nhận lý lịch,ký giấy giới thiệu đăng ký kết hôn, giấy nghỉ phép cho người lao động

- Quản lý lao động, quản lý và sử dụng tài sản, trang thiết bị được trang bị chophòng, được đề nghị nâng lương, nâng bậc, nâng nghạch, đào tạo bồi dưỡng, khenthưởng, kỷ luật, bảo đảm mọi chế độ và quyền lợi chính đáng cho người lao độngtrong đơn vị

Tiêu đề	Hoàn thiện công tác đào tạo vè phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn
Tác giả	Lê Thị Nga
Người hướng dẫn	ThS. Đặng Hồng Sơn
Trường học	Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Chuyên ngành	Quản trị nhân lực
Thể loại	Chuyên đề thực tập
Năm xuất bản	2010
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	77
Dung lượng	906 KB