Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang

- Nghiên cứu định lượng: + Thu thập dữ liệu sơ cấp để kiểm tra mô hình nghiên cứu đề xuất; + Điều chỉnh mô hình nghiên cứu cho phù hợp; + Kết luận mô hình thực tế về nghiên cứu các yếu t

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN VĂN HOÀNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

CHẾ BIẾN XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN VĂN HOÀNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

CHẾ BIẾN XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Đà Nẵng - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu cũng như kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tác giả

Nguyễn Văn Hoàng

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG 6

1.1 ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 6

1.1.1 Nhu cầu 6

1.1.2 Khái niệm động cơ và động lực 6

1.1.3 Tạo động lực lao động 8

1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC 9

1.2.1 Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A Maslow 9

1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer 10

1.2.3 Thuyết thành tựu của Mc Clelland 10

1.2.4 Lý thuyết hai nhân tố của F Herzberg 11

1.2.5 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom 12

1.2.6 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam 13

1.2.7 Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner 13

1.2.8 Quan điểm của Hackman và Oldham 15

1.3 MỘT SỐ MÔ HÌNH VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 16

1.3.1 Mô hình phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy của tác giả Nguyễn Văn Long 16

1.3.2 Mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH ERICSSON tại Việt Nam của TS

Trương Minh Đức 18

1.3.3 Mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chí nhánh Huế của TS Nguyễn Khắc Hoàn 20

1.3.4 Nghiên cứu của Boeve (2007) 21

1.3.5 Nghiên cứu của Cheng – Kuang Hsu (1977) 23

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 25

2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 25

2.1.1 Quy trình nghiên cứu 25

2.1.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết 26

2.1.3 Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) 32

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 36

2.2.1 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 36

2.2.2 Khái quát các yếu tố trong mô hình 37

2.3 XÂY DỰNG BẢNG CÂU HỎI VÀ MÃ HÓA THANG ĐO 39

2.3.1 Xây dựng bảng câu hỏi (phiếu điều tra) và thiết kế thang đo 39

2.3.2 Mã hóa thang đo 40

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG 43

3.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG 43

3.1.1 Tình hình tổ chức của công ty 43

3.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh xuất khẩu tại công ty chế biến và xuất khẩu thủy sản Thọ Quang 44

3.2 THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CHẾ BIẾN XUẤT KHẨU

THỌ QUANG 47

3.2.1 Tạo động lực cho người lao động thông qua bản chất công việc 48

3.2.2 Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo và thăng tiến 48

3.2.3 Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương 50

3.2.4 Tạo động lực cho người lao động thông qua phúc lợi 55

3.2.5 Tạo động lực cho người lao động thông qua hoàn thiện phong cách lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp 56

3.2.6 Tạo động lực cho người lao động thông qua việc cải thiện điều kiện lao động 57

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 59

4.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU 59

4.1.1 Mẫu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu 59

4.1.2 Kế hoạch thu thập phiếu khảo sát tại Công ty chế biến và xuất khẩu thủy sản Thọ Quang 60

4.1.3 Mô tả mẫu thu thập được 61

4.2 PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƯỜNG 63

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 65

4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 67

4.2.3 Đánh giá lại thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha sau khi phân tích EFA 71

4.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU SAU KHI PHÂN TÍCH EFA 72

4.4 ĐÁNH GIÁ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG HỒI QUI BỘI 73

4.4.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu bằng phân tích

hồi qui bội 73

4.4.2 Kiểm định giả thuyết của mô hình 77

4.4.3 Thống kê mô tả thang điểm Likert đối với các thang đo được rút ra từ kết quả phân tích hồi quy 77

4.5 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA 81

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 90

5.1 KẾT LUẬN MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH 90

5.2 HÀM Ý KIẾN NGHỊ VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LÀM VIỆC ĐỐI VỚI LÃNH ĐẠO CÔNG TY CHẾ BIẾN XUẤT KHẨU THỦY SẢN THỌ QUANG 93

5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 99

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 99

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 99

KẾT LUẬN 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.1 Tổng hợp các yếu tố và thang đo mức độ tạo động lực

3.3 Bảng chia lương tháng 12/ 2011 của tổ 2 phân xưởng 1 54 3.4 Bảng quy định về một số thiết bị bảo hộ lao động 57 4.1 Phân bố mẫu theo nhóm dựa trên các bộ phận tại công ty

4.3 Cronbach Alpha đối với các biến số hài lòng chung 67 4.4 Kết quả cuối cùng EFA của các thành phần tạo động lực

làm việc cho người lao động tại công ty chế biến xuất khẩu

4.7 Bảng mô tả giá trị trung bình của nhân tố bản chất công việc 78 4.8 Bảng mô tả giá trị trung bình của nhân tố lương 78 4.9 Mức độ thống kê giá trị trung bình về tiêu chí phúc lợi 79 4.10 Bảng thống kê về giá trị trung bình về tiêu chí cấp trên 80 4.11 Thống kê mô tả về tiêu chí điều kiện làm việc 80

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

1.2 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 16

4.1 Mô hình nghiên cứu thực tế sau khi phân tích EFA 72

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp Nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt

để nguồn lực con người Trên thực tế đã và đang diễn ra những cách làm khác nhau để phát huy nhân tố con người, trong đó những biện pháp n4hằm tạo động lực cho người lao động được chú ý Một doanh nghiệp phát triển là một doanh nghiệp biết sử dụng nguồn lực con người Nhưng thực trạng của công tác tạo động lực cho người lao động còn có nhiều bất cập, điều kiện làm việc của các doanh nghiệp chưa thoả mãn yêu cầu của người lao động, người lao động chưa được quan tâm đúng mức, công tác tổ chức còn nhiều hạn chế, cơ cấu nhân lực chưa phù hợp với cơ cấu kinh tế, tỷ lệ di chuyển lao động trong các doanh nghiệp còn cao, điều này chứng tỏ người lao động chưa thực sự gắn bó với với doanh nghiệp Các doanh nghiệp chỉ coi trọng mục tiêu lợi nhuận và mục tiêu phát triển, chưa coi trọng mục tiêu khuyến khích, tạo động lực cho người lao động làm việc cống hiến hết khả năng, năng lực của mình

vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nước thì thì thực trạng này càng nổi cộm hơn Công ty chế biến xuất khẩu Thủy sản Thọ Quang cũng là một doanh nghiệp nhà nước nên mặc dù qua thời gian tìm hiểu tại Công ty, em thấy rằng Công ty đã có rất nhiều cố gắng trong công tác tạo động lực cho người lao động, nhưng thực tế vẫn còn nhiều tồn tại cần quan tâm, giải quyết Những tồn tại này đã làm cản trở quá trình phát triển của Công ty

Chính vì lý do trên nên em đã quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các

yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang” để nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến động lực và các yếu

tố tạo động lực trong lao động

- Xây dựng mô hình nghiên cứu và sử dụng các phương pháp để phân tích mô hình nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang

- Phân tích thực trạng các vấn đề có liên quan đến các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang;

- Kết luận kết quả nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị cho cán bộ quản lý công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tạo động lực cho người lao động

Chỉ khảo sát những lao động đang làm việc tại các phòng ban và xưởng chế biến tại công ty chế biến và xuất khẩu thủy sản Thọ Quang và không phải

là ban giám đốc

Mức độ tạo động lực cho người lao động chịu tác động của rất nhiều yếu

tố, trong phạm vi nghiên cứu này chỉ giới hạn trong các vấn đề có liên quan mật thiết đến công việc

Phạm vi nghiên cứu: Công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang Thời gian nghiên cứu thực trạng tại công ty là 3 năm từ năm 2009 đến 2011

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện với sự kết hợp một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp tư duy biện chứng, duy vật lịch sử đồng thời tổng hợp, phân tích các vấn đề lý thuyết và các thông tin liên quan để đề xuất ra mô hình nghiên cứu

- Nghiên cứu định tính với việc tổ chức thảo luận nhóm và phỏng vấn

thử để lấy ý kiến của những người lao động tại công ty về các yếu tố tạo động lực cho người lao động; tham khảo ý kiến chuyên gia

- Nghiên cứu định lượng:

+ Thu thập dữ liệu sơ cấp để kiểm tra mô hình nghiên cứu đề xuất;

+ Điều chỉnh mô hình nghiên cứu cho phù hợp;

+ Kết luận mô hình thực tế về nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty chế xuất khẩu thủy sản Thọ Quang

Để làm được việc này đòi hỏi phải sử dụng nhiều kỷ thuật nghiên cứu định lượng phức tạp với sự hỗ trợ của phần mềm xử lý dữ liệu thống kê SPSS như: Đánh giá độ tin cậy của hệ thống thang đo; phân tích nhân tố khám phá; hồi quy bội

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung chính của luận văn được trình bày trong 5 chương được tổ chức như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty chế biến và xuất

khẩu thủy sản Thọ Quang

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Tổng quan những nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực cho người lao động

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall & Hulin Ông chia nhân tố tạo động lực được chia làm hai

nhóm: Nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Cheng – Kuang Hsu (1977) thì cho rằng có bốn nhân tố cá nhân là giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về công việc có mối quan hệ nhất định đối với tạo động lực làm việc Nhân tố tổ chức có đến sáu nhân tố gồm bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rảnh việc và ý định muốn bỏ việc ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc

Việt Nam, mô hình phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy, tác giả Nguyễn Văn Long cho rằng để nâng cao động lực thúc đẩy người lao

động có những cách thức sau: yếu tố vật chất; yếu tố tinh thần; cải thiện điều kiện làm việc; sự thăng tiến hợp và sự thay đổi công việc

TS Nguyễn Khắc Hoàn với mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương

mại cổ phần Á Châu, chí nhánh Huế đưa ra năm yếu tố là: môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và kỳ vọng phát triển ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

TS Trương Minh Đức với mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH ERICSSON tại Việt Nam, đưa ra 3 nhóm yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH ERICSSON như sau: Nhóm X1 thuộc về nhu cầu sinh học gồm các yếu tố:

điều kiện cơ sở vật chất làm việc của người lao động; mối quan hệ với đồng nghiệp và vị trí trong tổ chức; Nhóm X2 thuộc về sự an toàn gồm các yếu tố: mong muốn được an toàn trong công việc và áp lực công việc không quá cao;

sự động viên khuyến khích của lãnh đạo; Nhóm X3 thuộc về sự khát khao thể hiện năng lực bản thân bao gồm các yếu tố: cơ hội được học tập phát triển

chuyên môn, cơ hội thăng tiến, công việc phù hợp để phát huy chuyên môn nghiệp vụ; mối quan hệ với lãnh đạo, với khách hàng

Các quan điểm trên đây có nhiều điểm tương đồng và phù hợp với các học thuyết về động lực làm việc, đặc biệt là học thuyết của Maslow và Herzbert Trong chương 1, tác giả sẽ nêu rõ hơn về các mô hình nghiên cứu liên quan của Nguyễn Văn Long, Nguyễn Khắc Hoàn và Trương Minh Đức, Boeve và Cheng – Kuang Hsu Trong đó tác giả nhận thấy mô hình của nhà nghiên cứu Boeve là phù hợp nhất nên tác giả đã lựa chọn kế thừa mô hình này cho nghiên cứu của mình tại công ty chế biến xuất nhập khẩu thủy sản Thọ Quang

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG

1.1 ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC

1.1.1 Nhu cầu

Từ điển Bách khoa Toàn thư triết học của Liên Bang Nga định nghĩa:

“Nhu cầu là sự cần hay sự thiếu hụt một cái gì đó thiết yếu để duy trì hoạt động sống của cơ chế một cá nhân con người, một nhóm xã hội hay xã hội nói chung, là động cơ bên trong của tính tích cực”

Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu)

Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận Về mặt quản lý, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của

cá nhân Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân

Như vậy, đặc trưng cơ bản của nhu cầu là trạng thái thiếu hụt của cơ thể cần phải được bù đắp để tồn tại và phát triển bình thường

Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định Lợi ích càng lớn thể hiện mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao, động lực càng được tạo ra

Kết luận: Nhu cầu à Lợi ích à Động lực

1.1.2 Khái niệm động cơ và động lực

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc

Để trả lời câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động cơ và động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc

tự nhiên của người lao động Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực

sự có thể thúc đẩy người lao động làm việc

Động lực

Sau đây có một số khái niệm về động lực

Động lực: Là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó [2]

Động lực: Là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động và trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết qủa cao (Từ điển kinh tế xã

hội Việt Nam)

Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói

lên bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt

tới một mục tiêu nào đó Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý

thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động

của họ Nó được thể hiện ở:

Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người

Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội

Mục tiêu về thoả mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển

cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội

1.1.3 Tạo động lực lao động

Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng doanh ngiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp để kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc

Vậy, tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động ví dụ như: thiết lập ra những mục tiêu thiết thực phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp về vật chất lẫn tinh thần,

Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu nhưng làm thế nào để tạo ra những mục tiêu thỏa mãn nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động hăng say và nỗ lực hết mình trong công việc thì người lao động phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ

Nhà quản trị muốn người lao động của mình nỗ lực hết sức vì doanh

nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra một bầu không khí thi đua trong người lao động có nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Các nhà quản trị đã từng nói

“Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sự dụng hợp lý người lao động trong doanh nghiệp như thế nào”

1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

1.2.1 Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A Maslow [18]

Maslow cho rằng: Con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu, có những nhu cầu ở cấp độ thấp, có những nhu cầu ở cấp độ cao Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì lập tức những nhu cầu ở cấp độ cao hơn trở thành tác lực để thúc đẩy con người hành động Theo ông thì có 5 cấp độ khác nhau về nhu cầu được thể hiện trong hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow:

Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow

Nguồn: Bài giảng Quản trị học (2007), PGS, TS Lê Thế Giới

A Maslow khẳng định rằng: Sau khi một nhu cầu được đáp ứng thì lập tức có một nhu cầu khác xuất hiện Kết quả con người luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng Chính những nhu cầu này đã thúc đẩy con người thực

Nhu cầu sinh lý

Sự an toàn

Quan hệ giao tiếp

Được kính trọng Được công nhận

Tự thành đạt

Tự hoàn thiện

Nhu cầu cấp độ thấp Nhu cầu cấp độ cao

hiện những công việc nào đó để thoả mãn chúng

Như vậy, việc thoả mãn nhu cầu cần phải có sự hạn chế, kiềm chế trong giới hạn, tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh của mỗi cá nhân

Ứng dụng của học thuyết:

Qua học thuyết này ta thấy rằng:

+ Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau và do đó có thể được thoả mãn bởi những phương tiện và những cách thức khác nhau + Về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp phải được thoả mãn trước khi con người được khuyến khích để thoả mãn những nhu cầu bậc cao hơn

Như vậy, để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý phải quan tâm đến tất cả những nhu cầu, phải biết được nhu cầu nào cần thoả mãn trước, nhu cầu nào thoả mãn sau và tìm biện pháp để đáp được ứng những nhu cầu đó một cách hợp lý nhất

1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer

Nhìn chung lý thuyết này gần giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (Existence need), nhu cầu liên đới (Relatedness need) và nhu cầu phát triển (Growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bằng nhu cầu khác , ví dụ: một nhận viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi một môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến ) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

1.2.3 Thuyết thành tựu của Mc Clelland

Lý thuyết của Mc Clelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người:

nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Chúng được định nghĩa như sau:

Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được một thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công

Nhu cầu về quyền lực là nhhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn

Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện

và gần gũi với người khác

Nhu cầu về thành tựu của Mc Clelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho người lao động đạt được “thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội thăng tiến

1.2.4 Lý thuyết hai nhân tố của F Herzberg[15]

F Hzerzberg đưa ra mô hình hai nhóm nhân tố: Nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố thúc đẩy:

Bảng 1.1: Hai nhân tố của Herzberg

Mối quan hệ với người lao động

Sự an toàn

Nguồn: Bài giảng Quản trị học (2007), PGS, TS Lê Thế Giới

Các yếu tố duy trì chỉ có tính chất duy trì khả năng hoạt động của người lao động trong một thời gian nhất định, không thúc đẩy người lao động vươn lên Các yếu tố duy trì cho người lao động cảm nhận được sự đánh giá của tổ chức đối với mình, cảm nhận được ý nghĩa công việc Để thúc đẩy con người hoạt động thì trước tiên phải duy trì được khả năng hoạt động trước kia của người lao động

Theo F Herzberg thì những yếu tố thuộc phạm vi công việc chỉ là những yếu tố duy trì khả năng hoạt động của người lao động, còn nội dung công việc mới là yếu tố thúc đẩy người lao động

Ứng dụng của học thuyết:

Học thuyết hai nhóm nhân tố của F Herzberg cho những nhà quản lý biết rằng đâu là yếu tố duy trì, đâu là yếu tố thúc đẩy Để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý phải thiết kế hợp lý các công việc: Giao trách nhiệm cho từng người tuỳ vào khả năng, sở trường của họ Đồng thời phải có sự thừa nhận những gì mà người lao động đã hoàn thành Để người lao động thấy được sự hoàn thành công việc của họ, thấy được ý nghĩa của công việc, cơ hội thăng tiến Từ đó người lao động có trách nhiệm nhiều hơn với công việc mà họ đang làm

1.2.5 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom

Ông cho rằng động lực của mỗi cá nhân được tạo ra do sự kỳ vọng của

họ và người lao động tin rằng mỗi sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại kết quả như mong đợi Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào quá trình lao động là hy vọng sẽ đưa lại một thành tích nhất định, thể hiện ở kết quả nhận được Điều này gợi ý cho các nhà quản lý phải nhận thức được rằng: để tạo động lực cho người lao động cần phải có biện pháp tạo ra sự kỳ vọng về những kết quả của phần thưởng Cần tạo nên sự hấp dẫn của những kết quả phần thưởng thông qua mối quan hệ giữa: Nỗ lực của cá nhân – thành tích

(kết quả) – phần thưởng Sự kỳ vọng này kết hợp với sự đam mê trong mỗi bản thân người lao động sẽ tạo ra sức mạnh giúp họ vượt qua tất cả để đạt tới một thành tích rực rỡ mà họ mong muốn

1.2.6 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam

Đây là nhận thức về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong

tổ chức, để tạo động lực cho người lao động

Adam cho rằng: Bất kỳ ai, bất kỳ người lao động trong một tổ chức đều

có sự so sánh: So sánh sự đóng góp công sức của họ với những quyền lợi mà

họ được hưởng So sánh sự đóng góp công sức của người khác với những quyền lợi mà người khác được hưởng

Từ sự so sánh này người lao động sẽ lựa chọn hành vi làm việc theo những hướng khác nhau: Họ làm việc tích cực hơn khi có sự công bằng, nghĩa là cái

mà họ được hưởng xứng đáng với cái mà họ bỏ ra và có sự nghiêm minh với người khác Họ làm việc tồi hơn khi không có sự công bằng

Ứng dụng của học thuyết:

Người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong các tập thể lao động, đó là:

Sự công bằng trong phân phối tiền lương, tiền thưởng,

Sự công bằng trong phân công công việc

Công bằng trong đề bạt, thăng tiến, cất nhắc

Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không công bằng, phần thưởng là không chính đáng với công sức mà họ bỏ ra thì họ sẽ có tư tưởng bất mãn trong công việc, từ đó họ lao động không nhiệt tình, không hết khả năng Nếu kéo dài có thể dẫn đến ngừng việc

1.2.7 Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner

Học thuyết này được xây dựng nhằm hướng vào việc sử dụng những tác động lắp đi lắp lại, làm thay đổi hành vi của con người nhằm làm cho con

người làm việc tích cực, có hiệu quả hơn đồng thời ngăn chặn những hành vi tiêu cực Đó chính là thưởng, phạt:

Thưởng: Làm cho người ta có hành động tích cực hơn Hành vi được thưởng có xu hướng lắp đi lắp lại

Phạt: Để ngăn chặn những hành vi tiêu cực của người lao động Hành vi

bị phạt sẽ không có xu hướng lắp đi lắp lại

Skinner khẳng định rằng: Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành

vi với thời điểm thưởng- phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng làm thay đổi hành vi bấy nhiêu

Ứng dụng của học thuyết:

Trong quá trình quản lý, nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích tốt của người lao động và nhấn mạnh các hình thức thưởng, tránh lắp đi lắp lạicác hình thức phạt để tạo động lực cho người lao động Bởi vì, phạt có

tác dụng hạn chế các hành vi tiêu cực ngoài ý muốn của người quản lý nhưng phạt có thể gây ra sự chống đối từ phía người lao động Việc thưởng- phạt phải được thực hiện một cách công bằng, phải dựa trên những hành vi của người lao động

1.2.8 Quan điểm của Hackman và Oldham[16]

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều

kỹ năng khác nhau, người người lao động phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ

Kế đến, công việc phải cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho người lao động cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của người lao động cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp người lao động làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp người lao động biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến thuộc yếu tố bản chất công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem mức độ tạo động lực của yếu tố bản chất công việc đối với người lao động như thế nào

Hình 1.2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

(Nguồn: Hackman & Oldham, 1974)

1.3 MỘT SỐ MÔ HÌNH VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

Các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động nêu trên

đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hướng đến động lực của người lao động Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này

1.3.1 Mô hình phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy của tác giả Nguyễn Văn Long [8]

Tác giả Nguyễn Văn Long cho rằng để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động có những cách thức sau:

Thứ nhất là nhân tố vật chất Nâng cao động lực thúc đẩy người lao

động bằng yếu tố vật chất tức là dùng yếu tố vật chất để nâng cao tính tích

Khía cạnh công

việc cốt lõi

Trạng thái tâm lý cần thiết

Kết quả mang lại cho cá nhân và công việc

- Kỹ năng khác nhau

- Hiểu công việc

- Tầm quan trọng

Trải nghiệm thú vị trong công việc

Quyền quyết định Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết

quả công việc

Phản hồi Nhận thức về kết quả thực sự của

công việc

- Động lực làm việc nội tại cao

- Hiệu suất công việc cao

- Sự thỏa mãn công việc cao

- Nghỉ việc và thôi việc thấp

Nhu cầu phát triển của người

lao động

cực làm việc của người lao động Yếu tố vật chất ở đây được hiểu là lương

cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội…đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thõa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình Chính vì vậy, yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bẩy kích thích tính tích cực của người lao động

Thứ hai là nhân tố tinh thần Nân cao động lực thúc đẩy người lao động

bằng yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen ngợi, ghi nhận của cấp trên, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể cán

bộ công người lao động chức…Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sự sáng tạo của mình

Thứ ba là cải thiện điều kiện làm việc tức là, có thể nâng cao động lực

của người lao động bằng cách cải thiện điều kiện làm việc của họ Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sinh lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Mức độ tiêu hao sinh lực

và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc

Thứ tư là sự thăng tiến hợp lý Tức là sử dụng sự thăng tiến hợp lý để

kích thích, thúc đẩy người lao động Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn dành một vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người mà biểu hiện của nó chính là sự khát khao được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp Sự thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao trong tập thể Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa

nhận, sự quý nể của nhiều người Lúc đó, con người thõa mãn nhu cầu được tôn trọng Vì vậy mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến họ khát khao tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình Nói một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc

Mô hình nghiên cứu được thể hiện theo sơ đồ như sau:

Thông qua những yếu đưa ra, tác giả muốn nhắn nhủ đến những người lãnh đạo công ty cần nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của công ty, vì vậy cần tạo động lực cho người lao động để

họ nỗ lực, hợp tác và gắn bó lâu dài với công ty

1.3.2 Mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH ERICSSON tại Việt Nam của TS Trương Minh Đức [3]

Qua quá trình nghiên cứu và sử dụng các công cụ SPSS để phân tích, tác giả nhận thấy có 3 nhóm yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH ERICSSON như sau:

Nhóm X1 thuộc về nhu cầu sinh học: nhu cầu vật chất của cuộc sống thông qua nhu cầu tăng lương và các khoản thu nhập khác ngoài lương; điều kiện cơ sở vật chất làm việc của người lao động; mối quan hệ với đồng

nghiệp và vị trí trong tổ chức

Nhóm X2 thuộc về sự an toàn: mong muốn được an toàn trong công việc và áp lực công việc không quá cao; sự động viên khuyến khích của lãnh đạo

Nhóm X3 thuộc về sự khát khao thể hiện năng lực bản thân: mong muốn được thể hiện năng lực của bản thân như muốn có cơ hội được học tập phát triển chuyên môn, mong muốn có được cơ hội thăng tiến để thể hiện năng lực của bản thân, được chủ động trong công việc và có công việc phù hợp để phát huy chuyên môn nghiệp vụ; nhu cầu được phát triển các mối quan hệ trong tổ chức như mối quan hệ với lãnh đạo, với khách hàng

Mô hình nghiên cứu được thể hiện qua sơ đồ như sau:

Lương và khoản thu nhập ngoài lượng

Sự khuyến khích của lãnh đạo

Cơ hội học tập phát triển kỹ năng

Cơ hội thăng tiến

X1: Nhu cầu sinh học

Công việc phù hợp với năng lực

Quan hệ tốt với lãnh đạo, khách hàng

X2: Nhu cầu an toàn

X3: Nhu cầu thể hiện bản thân

Động lực làm việc

Trong 3 nhóm nhân tố trên, bằng việc sử dụng hàm hồi quy tác giả nhận thấy rằng nhóm X1 có vai trò ảnh hưởng lớn nhất, thứ hai là nhân tố X3 và cuối cùng là nhân tố X2 Các yếu tố tạo nên nhân tố X1 bao gồm tiền lương, tổng thu nhập từ công việc, sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống vật chất của người lao động, điều kiện làm việc, quan hệ với các đồng nghiệp trong tổ chức, vị trí công tác trong tổ chức

1.3.3 Mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chí nhánh Huế của TS Nguyễn Khắc Hoàn [5]

Tác giả cho rằng: Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Người lao động chính là bộ mặt của ngân hàng, là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng Họ có thể duy trì lượng khách hàng

cũ, phát triển thêm khách hàng mới hay có thể làm giảm lượng khách hàng hiện tại Để người lao động làm việc có hiệu quả, họ phải có động lực Nghiên cứu tại trường hợp ngân hàng Á Châu, chi nhánh Huế thấy rằng có các yếu tố sau đây ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động gồm:

Thứ nhất, Điều kiện làm việc Một tổ chức muốn hoạt động tốt thì bên

cạnh đội ngủ người lao động có năng lực thì cần phải có sự gắn kết giữa những người lao động, có tinh thần làm việc tập thể, cùng nhau giải quyết công việc, tiến hành các kế hoạch của ngân hàng, được cung cấp đầy đủ máy móc, trang thiết bị phù hợp với công việc

Thứ hai, lương bổng và phúc lợi Kết quả phân tích bằng SPSS cho thấy

người lao động đều hài lòng với các yếu tố này, trong đó có 3 yếu tố được người lao động đánh giá khá hài lòng là lương tháng thứ 13, thưởng các dịp

lễ, và chi phí đào tạo Ngân hàng Á Châu không chỉ quan tâm đến việc làm của người lao động mà còn quan tâm đến yếu tố tinh thần Làm thế nào để

người lao động luôn có một tinh thần thoải mái, tràn trề nhiệt huyết? Mỗi năm ACB Huế sẽ có một vài suất cho người lao động đi du lịch nước ngoài hoặc vào các dịp lễ như 30/4 và 1/5 sẽ tổ chức cho đi tham quan dã ngoại, vừa tạo một không gian thoải mái sau những ngày làm việc căng thẳng vừa củng cố lại mối quan hệ tập thể, tăng thêm tính đoàn kết

Thứ ba, cách thức bố trí công việc Với 7 yếu tố được đưa vào khảo sát

lấy ý kiến là ngành nghề, sở trường, chức danh công việc, sử dụng hết kiến thức và kỷ năng, phân công công việc,công tác đào tạo, nội dung đào tạo thì cho thấy hầu hết các yếu tố đều được đánh giá là khá hài lòng, trong đó yếu

tố nội dung đào tạo được đánh giá khá cao

Thứ tư, triển vọng thăng tiến Kết quả xử lý SPSS cho thấy các yếu tố

đối với triển vọng phát triển có mức trung bình cộng khá cao, yếu tố môi trường làm việc là yếu tố được người lao động mong muốn hoàn thiện nhất, tiếp theo là yếu tố thăng tiến và đào tạo

Mô hình nghiên cứu thể hiện qua sơ đồ như sau:

Mô hình phân tích của tác giả cho thấy có bốn yếu tố là môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, và triển vọng thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

1.3.4 Nghiên cứu của Boeve (2007)[14]

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của

Điều kiện làm việc

Lương bổng, phúc lợi

Cách bố trí công việc

Triển vọng thăng tiến

Động lực làm việc

các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: Nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết trên Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số Cronbach Anpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính

Mô hình nghiên cứu này được thể hiện như sau:

Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với việc tạo động lực làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với động lực làm việ của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên (càng gắp bó lâu dài

Bản chất công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Lương

Sự hỗ trợ của cấp trên

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Nhân tố nội tại

Nhân tố bên ngoài

Động lực làm việc

với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc) Rõ ràng, ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc và thời gian công tác là một trong các yếu tố đó Thời gian công tác có ảnh hưởng đến động lực làm việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến việc tạo động lực làm việc nói chung Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm chứng tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô

tả công việc JDI

1.3.5 Nghiên cứu của Cheng – Kuang Hsu (1977)[21]

Cheng – Kuang Hsu (1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu động lực làm việc của công nhân tại nhà máy dệt ở Đài Loan Các nhân tố cá nhân là giới tính, tuổi, trình độ học vấn có mối quan hệ nhất định đối với tạo động lực làm việc Nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự thăng tiến, chính sách phúc lợi công ty, sự ghi nhận của cấp trên ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc

Nghiên cứu của Hsu cũng đưa ra một số kết quả có ích đối với nhà quản

lý nhân sự của ngành dệt ở Đài Loan Đối với các nhân tố cá nhân như giới tính thì yếu tố lương có tác động mạnh đến động lực làm việc của nữ trong khi nam thì yếu tố về đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp tạo động lực làm việc nhiều hơn Người chưa kết hôn thì yếu tố lương, thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên có tác động mạnh đến động lực làm việc trong khi người đã kết hôn thì yếu tố bản chất công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp có mức độ tác động đến động lực làm việc mạnh hơn Đối với nhân tố

tổ chức như bản chất công việc thì kết quả nghiên cứu này cho thấy vị trí công tác cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc, công nhân ở vị trí càng cao thì mức độ tạo lực càng tăng

Mô hình của Kuang Hsu được thể hiện qua sơ đồ sau:

Như vậy, điểm qua một số nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực cho người lao động ở nhiều lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta thấy rằng tại những nước hay lĩnh vực khác nhau thì những yếu tố tạo động lực làm việc cũng có những thay đổi, yếu tố này tăng lên, yếu tố khác giảm xuống Điều cần thiết là phải am hiểu và phân tích kỹ lưỡng các yếu tố tạo động lực nhằm thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, cống hiến hết mình cho tổ chức

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

2.1.1 Quy trình nghiên cứu

Dưới đây là sơ đồ thể hiện các bước tiến trình nghiên cứu của đề tài

\\

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết Mô hình đề xuất

Mô hình và thang đo (2) Bảng câu hỏi

2.1.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết

Tóm tắt các mô hình nghiên cứu ở chương 1 để xác định các yếu tố tạo động lực cho người lao động, tác giả đã tổng hợp các yếu tố và các biến quan sát như sau:

Bảng 2.1: Tổng hợp các yếu tố và thang đo mức độ tạo động lực cho người

Trương Minh Đức

Nguyễn Khắc Hoàn

Boeve

Cheng Kungang Hsu Công việc phù hợp với

Người lao động hiểu rõ

Có nhiều cơ hội thăng

tiến khi làm việc tại

Tiền lương tương xứng

Tiền lương ngang bằng

với các doanh nghiệp

của công ty thể hiện sự

quan tâm chu đáo của

công ty đối với người

quan điểm và suy nghĩ

của người lao động

Không phải làm thêm

Phương tiện, máy móc

và thiết bị cho công

Tôi tự hào khi làm việc

Tôi xem công ty như là

ngôi nhà thứ hai của

mình

Tôi muốn gắn bó lâu

Tôi giới thiệu với

người khác đây là môi

trường làm việc tốt

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Như vậy, tổng hợp các yếu tố tạo động lực cho người lao động của các

mô hình nghiên cứu ở trên có thể thấy hầu đều dựa vào lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và trong đó tác giả nhận thấy mô hình của Boeve là phù hợp nhất, bản thân mô hình này cũng đã dựa trên lý thuyết tạo động lực của Herzberg cũng như kế thừa và phát triền của các lý thuyết đi trước của Hackman & Oldham Vì vậy, tác giả lựa chọn và kế thừa mô hình nghiên cứu của Boeve để làm nền tảng cho nghiên cứu của mình Bên cạnh các yếu

tố do Boeve đưa ra kết hợp với các yếu tố tạo động lực của các tác giả Nguyễn Văn Long, Trương Minh Đức, Nguyễn Khắc Hoàn và Cheng Kuang Hsu, ta có thể nhận thấy mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại công ty chế biến xuất khẩu thủy sản Thọ Quang có thể bao gồm các yếu tố sau:

- Đồng nghiệp

- Điều kiện làm việc

Những yếu tố này được tác chọn để đưa vào mô hình nghiên cứu ban đầu

và được thể hiện như sau:

Hình 2.2: Mô hình đề xuất

Trên cơ sở tham khảo các mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho người lao động ở trên, tác giả đã tổng hợp và xây dựng hệ thống biến quan sát (thang đo) tương ứng với 7 yếu tố ban đầu như sau:

Bảng 2.2: Hệ thống thang đo lường

Công việc phù hợp với năng lực cá nhân

Sử dụng được nhiều kỹ năng trong công việc Người lao động hiểu rõ về công việc đang làm

Phúc lợi công ty Cấp trên Đồng nghiệp Điều kiện làm việc

động lực cho người lao động

Công ty tạo nhiều cơ hội để phát triển cá nhân Được tham gia đề bạt

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào lương Tiền lương được trả công bằng giữa các thành viên trong công ty

Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực

Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn Chính sách lương, thưởng công bằng và thỏa đáng

Lương

Người lao động biết rõ chính sách lương, thưởng và trợ cấp của công ty

Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích Chính sách phúc lợi của công ty thể hiện sự quan tâm chu đáo của công ty đối với người lao động

Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp Người lao động được đối xử công bằng