Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại công ty cổ phần du lịch Việt Nam vitours

Các yếu tố thuộc về con người ...9 Là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc, bao gồm: ...9 - Nhu cầu cá nhân: Mỗi người khi tham gia vào một t

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Trần Thị Ngọc Quyên

MỤC LỤC

MỤC LỤC ii

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) viii

PHỤ LỤC viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của luận văn 2

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC 4

THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 4

1.1 TỔNG QUAN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 4 1.1.1 Một số khái niệm 4

1.1.2 Các yếu tố tạo động lực thúc đẩy 8

Động lực làm việc của người lao động là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố tác động, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: 8

a Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp 8

- Quy mô doanh nghiệp 8

- Cơ cấu tổ chức 8

Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền lực nhằm duy trì hoạt động của tổ chức Mỗi tổ chức có mục tiêu riêng

nên cần phải có một cơ cấu phù hợp thể hiện sự bố trí, phối hợp các hoạt động của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu đó 8

Cơ cấu tổ chức làm rõ mức độ tập quyền hay phân quyền trong quản lý, quyền ra quyết định thuộc về ai và mức độ gắn kết nhân viên vào quá trình ra quyết định Khi có một cơ cấu quản lý phù hợp với trách nhiệm

rõ ràng, linh hoạt, gọn nhẹ, không chồng chéo thì chi phí quản lý giảm, thông tin phản hồi giữa cấp trên và cấp dưới sẽ nhanh chóng giúp giải quyết tốt các vấn đề phát sinh; người lao động sẽ thấy rõ địa vị trong tổ chức và họ sẽ chủ động, tích cực hơn trong công việc 9

- Trình độ công nghệ 9 Trình độ và kỹ thuật công nghệ cũng ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao động Công nghệ hiện đại quan hệ tỷ lệ thuận với chất lượng và tỷ lệ nghịch với số lượng người được sử dụng 9Làm việc với công nghệ hiện đại tạo ra nhiều cách thức hơn cho người lao động, họ phải luôn phấn đấu nâng cao khả năng để làm chủ được công nghệ đó nếu không sẽ bị đào thải Tuy nhiên, sự thay đổi công nghệ của tổ chức mà không có sự chuẩn bị tâm lý cho người lao động thì có thể gây cho họ sức ép về tâm lý quá lớn và hậu quả là người lao động sẽ

bỏ việc hoặc cản trở quá trình thay đổi Ngược lại, nếu doanh nghiệp sử dụng công nghệ lạc hậu thì tính nhàm chán trong công việc tăng, không thúc đẩy người lao động sáng tạo vươn lên 9

b Các yếu tố thuộc về con người 9

Là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc, bao gồm: 9

- Nhu cầu cá nhân: Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát

triển Nhu cầu của con người gồm 2 loại: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất thi nhu cầu tinh thần cũng được thỏa mãn, ngược lại nếu lợi ích kinh tế không được đảm bảo thì sẽ triệt tiêu động lực làm việc cuả người lao động Do đó, để tạo động lực cho người lao động phải biết được họ muốn gì từ vị trí công việc mà họ đảm nhận .9

- Mục tiêu cá nhân: là cái đích mà cá nhân người lao động muốn đạt tới,

nó định hướng cho người lao động biết mình cần phải làm gì và làm như thế nào để đạt được mục tiêu đặt ra Thực tế, không phải lúc nào mục tiêu các nhân cũng trùng với mục tiêu tổ chức, do đó công việc của người quản lý là phải biết hướng người lao động đặt các mục tiêu theo kỳ vọng của tổ chức .10

- Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc

mà họ đang thực hiện (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng ) Yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại .10

- Khả năng, năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc Nhân tố này cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động Nó có thể làm tăng cường nếu người lao động có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho họ nản trí trong việc giải quyết công việc 10

- Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao động Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp

Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả .10

c Các yếu tố thuộc về bản chất công việc 10

- Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc, công việc đó có ổn định hay không Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm

và khả năng làm việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình .10

- Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau

sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết (Ví dụ công việc của một lãnh đạo khác với công việc của một nhân viên) 11

- Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc .11

- Sự hấp dẫn và thích thú: Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại 11

1.1.3 Một số học thuyết liên quan 111.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 191.2.1 Bằng công tác tiền lương 19

1.2.2 Công tác thi đua khen thưởng và các hình thức khuyến khích tinh

thần khác 24

1.2.3 Cải thiện điều kiện làm việc 26

1.2.4 Bằng công tác đào tạo 27

1.2.5 Bằng sự thăng tiến 28

1.3 Ý NGHĨA CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 29

1.4 MỘT SỐ KINH NGHIỆM TRONG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 30

Chương 2 33

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VIỆT NAM VITOURS 33

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VIỆT NAM VITOURS 33

2.1.1 Tình hình tổ chức của công ty 33

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của công ty 37

Bảng 2.2 Bảng cân đối kế toán 43

2.1.3 Tình hình kinh doanh của công ty 45

2.2 THỰC TRẠNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VIỆT NAM VITOURS 46

2.2.1 Nhu cầu của người lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Việt Nam Vitours 46

2.2.2 Công tác tiền lương tại công ty thời gian qua 49

2.2.3 Công tác thi đua khen thưởng và các hình thức khuyến khích tinh

thần khác 59

2.2.4 Điều kiện làm việc tại công ty 61

2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty 63

2.2.6 Thực trạng về công tác thăng tiến tại công ty 67

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VIỆT NAM VITOURS 69

3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 69

3.1.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển ngành Du lịch thành phố Đà Nẵng 69

3.1.2 Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Du lịch Việt Nam Vitours 70

 Hoàn thiện các chính sách khai thác thị trường và trình độ phục vụ của đội ngũ lao động trong công ty 72

3.1.3 Sự thay đổi của yếu tố môi trường 74

3.1.4 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp 75

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VITOURS TRONG THỜI GIAN TỚI 76

3.2.1 Bằng công tác tiền lương 76

3.2.2 Quan tâm đến các lợi ích tinh thần của người lao động 83

3.2.3 Cải thiện điều kiện làm việc 85

3.2.4.Tăng cường đào tạo cho người lao động 85

3.2.5 Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người 87

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 88

Động lực làm việc cho người lao động ngày nay đã trở thành yếu tố quan trọng chi phối mọi hoạt động của tổ chức, tạo và nâng cao động lực làm việc sẽ là nhân tố mang lại sự thành công, ổn định cho tổ chức .88

Để thực hiện tốt các giải pháp nêu ra trong bài viết, cần có sự ủng hộ và hỗ trợ đồng loạt của ban giám đốc, quản lý các phòng ban cùng toàn thể nhân viên trong toàn công ty, tùy thuộc vào từng tình hình thực tế của công ty để lựa chọn những giải pháp thích hợp Ví dụ như khi lợi nhuận kinh doanh tốt, có thể thực hiện tăng lương, khi tình hình tài chính khó khăn hơn, có thể sử dụng các yếu tố tinh thần để động viên tốt hơn tinh thần làm việc của người lao động hoặc sử dụng yếu tố thăng tiến khi có điều kiện thuận lợi 88Ngoài ba chính sách chính là cải thiện tiền lương, cải thiện điều kiện làm việc, môi trường làm việc cũng như sử dụng sự thăng tiến thì các chính sách còn lại như điều kiện làm việc, công tác đào tạo cũng góp phần không nhỏ trong việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc Để làm tốt điều này, trước tiên công ty cần phải có đội ngũ lãnh đạo giàu kinh nghiệm, có tầm nhìn và bản lĩnh trong quản lý Bởi vì sử dụng các công cụ tạo động lực không chỉ đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu và thông thạo các vấn đề về tâm lý mà còn phải hiểu về tâm lý người lao động, đặc biệt là phải có phẩm chất đạo đức vũng vàng .89Bên cạnh đó, việc tiến hành các công cụ tạo động lực phải được tiến hành một cách nghiêm minh và khách quan với toàn bộ nhân viên, điều này nhằm gắn kết trách nhiệm của từng nhân viên đối với công việc của họ, góp phần thực hiện mục tiêu công ty một cách nhanh chóng và đúng hướng 89

KẾT LUẬN 90 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.5 Bậc lương đối với các chức danh, chuyên môn, nghiệp vụ

2.6 Nhu cầu cần đào tạo tại công ty trong năm 2011 64

3.2 Giải pháp về mức phụ cấp các chức danh theo doanh thu 80

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Số hiệu

2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Du lịch Vitours 36 2.2 Nguồn nhân lực của công ty phân theo loại hình kinh doanh 39 2.3 Nguồn nhân sự của công ty phân theo giới tính 39 2.4 Nguồn nhân sự của công ty phân theo độ tuổi 40 2.5 Nguồn nhân sự của công ty phân theo trình độ lao động 40 2.6 Nguồn nhân sự của công ty phân theo loại hình lao động 41 2.7 Nguồn nhân sự của công ty phân theo chuyên ngành đào tạo 42

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Du lịch, ngành công nghiệp không khói đang phát triển mạnh mẽ ở hầu hết các quốc gia trên thế giới Ở nước ta, du lịch mang lại nguồn ngoại tệ không nhỏ, đồng thời tạo ra thêm nhiều việc làm cho người dân Đây là ngành kinh tế mũi nhọn giúp nền kinh tế phát triển bền vững

Vitours là một công ty mạnh đứng đầu khu vực miền Trung – Tây Nguyên Để góp phần vào thành tích của công ty thì có nhiều yếu tố, nhưng quan trọng nhất là nguồn nhân lực của công ty, đặc biệt là đội ngũ trẻ năng động, nhiệt huyết và tri thức mới, cùng với những kinh nghiệm của thế hệ đàn anh đã tạo ra một khối đầy sức mạnh của Vitours

Tuy đạt được nhiều thành tích trong kinh doanh nhưng nhìn nhận một cách nghiêm túc thì đội ngũ nhân viên của công ty vẫn còn nhiều hạn chế, việc sử dụng nguồn nhân lực của công ty vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập, nếu không kịp thời khắc phục có thể ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh cũng như thương hiệu và uy tín của công ty

Nhìn nhận được vấn đề trên và với mong muốn tạo và nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên làm việc một cách có hiệu quả hơn, tôi chọn đề tài

“Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Việt Nam Vitours”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Luận giải trên cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp

nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Việt Nam Vitours:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

- Nghiên cứu tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần du lịch Việt Nam Vitours Đánh giá thực trạng của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động của công ty trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Việt Nam Vitours trong thời gian đến

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Việt Nam Vitours

- Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: Nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc

nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Về không gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải

pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Việt Nam Vitours

Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong

những năm trước mắt

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp:

- Phương pháp phân tích thực chứng

- Phương pháp phân tích chuẩn tắc

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, khái quát hóa

- Các phương pháp khác…

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Chương 2: Thực trạng hoạt động nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần du lịch Việt Nam Vitours

Chương 3: Một số giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần du lịch Việt Nam Vitours

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC

THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 TỔNG QUAN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1 Một số khái niệm

a Nhu cầu

Nhu cầu được hiểu là tất cả những đòi hỏi và mong muốn của con người về vật chất và tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn [2]

Nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp, thường xuyên tăng lên

về chất lượng và số lượng Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì lập tức sẽ xuất hiện những nhu cầu khác cao hơn

Trên thực tế, nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng Nó được xem như nguồn gốc tạo ra động lực thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao

Kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với việc kiểm soát được cá nhân Từ việc hiểu được nhu cầu của người lao động giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn thông qua việc thỏa mãn và kích thích nhu cầu Một khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy sẽ hướng sự nỗ lực của họ đến việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức

Phân loại nhu cầu

Có nhiều cách phân loại nhu cầu

- Theo Maslow: con người có 5 nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự như

sau: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện

Theo một số quan điểm khác của các nhà quản trị: Nhu cầu được

chia thành 2 nhóm: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

+ Nhu cầu vật chất : là nhu cầu tổng hợp về các yếu tố vật chất cần

thiết để con người tồn tại và phát triển trong một điều kiện môi trường nhất định Nói cách khác, để tồn tại được, con người cần thiết phải có các yếu tố vật chất Các yếu tố này có thể là có sẵn trong thiên nhiên như ánh sáng, không khí, nước uống, tài nguyên khoáng sản… hay các yếu tố do con người tạo ra thông qua quá trình lao động của mình

+ Nhu cầu tinh thần: là những yếu tố làm thoả mãn về mặt tâm lý, tạo

những điều kiện để con người phát triển về mặt trí lực Nhu cầu tinh thần bao gồm các loại như: Nhu cầu được lao động, học tập, thẩm mỹ và giao tiếp xã hội, công bằng xã hội

Nhu cầu vật chất và tinh thần luôn có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau Vì vậy, trong quản lý lao động không được xem nhẹ nhu cầu nào mà phải biết kết hợp một cách hài hoà đan xen để kích thích người lao động làm việc hăng hái, tích cực đem lại hiệu quả lao động cao

Động cơ thường được bắt đầu bằng những nhu cầu không được thỏa mãn

và thúc đẩy hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu đó Động cơ làm ảnh hưởng tới hiệu suất công việc của nhân viên, và vì vậy, nhiệm vụ của nhà quản trị là phải hướng những động cơ đó vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức

Nghiên cứu động cơ thúc đẩy sẽ giúp nhà quản trị hiểu được cái gì đã

thôi thúc mọi người hành động, cái gì đã ảnh hưởng đến sự lựa chọn hành động và tại sao họ lại kiên trì theo đuổi hành động đó Từ đó, định hướng sử dụng các công cụ để động viên họ hăng hái, tích cực và nhiệt tình hơn trong công việc.

Phân loại động cơ

Động cơ làm việc của con người được phân làm 2 loại :

- Động cơ cảm tính: động cơ gắn liền với trạng thái hứng thú lao động

- Động cơ lý tính: là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ

Nâng cao động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức

Phân loại động lực

Động lực làm việc bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài

- Động lực bên trong: là động lực xuất phát từ sự khát khao được thoả

mãn các nhu cầu bên trong của từng cá nhân người lao động

- Động lực bên ngoài: liên quan đến các yếu tố tác động bên ngoài của

các doanh nghiệp và nhà quản trị như mức độ thoả mãn công việc hay khả năng đáp ứng nhu cầu của người lao động về lương bổng đãi ngộ, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, cách đối xử của các nhà quản trị, tính hấp dẫn, độc đáo hữu ích, bao gồm các yếu tố và nội dung công việc.

Động lực càng mạnh thì sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm đối với công việc càng cao, càng giúp người lao động vươn tới sự quyết tâm để đạt được mục tiêu với một năng suất và hiệu quả cao trong công việc Vì thế trong quản trị con người, nhà quản trị phải không ngừng tìm cách tạo và gia tăng động lực làm việc

d Mối quan hệ giữa các khái niệm liên quan

Để tạo ra động lực làm việc hiệu quả, các nhà quản trị không chỉ nghiên cứu các nhu cầu, mong muốn mà quan trọng hơn là phải biết được mức độ nhu cầu muốn được thoả mãn của người lao động để rồi từ đó đáp ứng một cách kịp thời, thoả đáng, phù hợp với công sức đóng góp của họ Hay nói cách khác, tạo động lực lao động chính là sự nắm bắt các nhu cầu làm phát sinh động cơ và đáp ứng các lợi ích một cách thoả đáng bù đắp cho sức lao động đó bỏ ra Nâng cao động lực là sự kế thừa phát huy trên cơ sở những động lực đã tạo ra được, gia tăng thêm động lực thúc đẩy

Tóm lại, giữa nhu cầu, động cơ và động lực có mối quan hệ khăng khít Nếu không có nhu cầu sẽ không phát sinh động cơ và không có mong muốn thoả mãn nhu cầu, từ đó không có động lực Do vậy, để tạo động lực làm việc, nhà quản trị cần tìm hiểu động cơ của người lao động xem mục đích lao động của họ là gì, từ đó tác động vào lợi ích phù hợp với nhu cầu của họ

Để làm được điều này, trước hết, nhà quản trị cần xem xét nhu cầu nào tạo động cơ lớn hơn, cần thiết được thoả mãn trước và thoả mãn ở mức độ nào Khi đã xác định được nhu cầu tạo động cơ, cần quan tâm xem loại lợi ích nào được người lao động coi trọng hơn từ đó có trình tự tác động làm thoả mãn lợi

ích một cách phù hợp nhất Tuy nhiên, cần lưu ý một vấn đề đó là nếu nhu cầu nào đó được thoả mãn hoàn toàn sẽ làm mất tác dụng tạo động lực và động lực

sẽ tập trung vào nhu cầu khác

1.1.2 Các yếu tố tạo động lực thúc đẩy

Động lực làm việc của người lao động là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố tác động, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:

a Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

- Quy mô doanh nghiệp

Quy mô nguồn nhân lực tức là nói đến tổng số nguồn nhân lực hiện có của một tổ chức tại thời điểm xác định, là toàn bộ người lao động cụ thể tham gia vào quá trình lao động

Về mặt chất của quy mô nguồn nhân lực là nói đến yếu tố tinh thần (thái độ, động cơ, hành vi), trình độ chuyên môn, được đúc kết trong mỗi cá nhân người lao động

Quy mô của nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên trong

và bên ngoài của tổ chức, đơn vị và cùng với các yếu tố khác, do đó, quy mô thường xuyên biến động theo thời gian

Vì vậy, sự thay đổi quy mô về lượng hay về chất đều ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động Người lao động chỉ có thể an tâm làm việc khi họ

có một công việc ổn định, từ đó họ mới cố gắng phấn đấu phát huy vì mục tiêu của doanh nghiệp

- Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và

quyền lực nhằm duy trì hoạt động của tổ chức Mỗi tổ chức có mục tiêu riêng nên cần phải có một cơ cấu phù hợp thể hiện sự bố trí, phối hợp các hoạt động của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu đó

Cơ cấu tổ chức làm rõ mức độ tập quyền hay phân quyền trong quản lý, quyền ra quyết định thuộc về ai và mức độ gắn kết nhân viên vào quá trình ra quyết định Khi có một cơ cấu quản lý phù hợp với trách nhiệm rõ ràng, linh hoạt, gọn nhẹ, không chồng chéo thì chi phí quản lý giảm, thông tin phản hồi giữa cấp trên và cấp dưới sẽ nhanh chóng giúp giải quyết tốt các vấn đề phát sinh; người lao động sẽ thấy rõ địa vị trong tổ chức và họ sẽ chủ động, tích cực hơn trong công việc.

- Trình độ công nghệ

Trình độ và kỹ thuật công nghệ cũng ảnh hưởng rất lớn đến động lực

làm việc của người lao động Công nghệ hiện đại quan hệ tỷ lệ thuận với chất lượng và tỷ lệ nghịch với số lượng người được sử dụng

Làm việc với công nghệ hiện đại tạo ra nhiều cách thức hơn cho người lao động, họ phải luôn phấn đấu nâng cao khả năng để làm chủ được công nghệ đó nếu không sẽ bị đào thải Tuy nhiên, sự thay đổi công nghệ của tổ chức mà không có sự chuẩn bị tâm lý cho người lao động thì có thể gây cho

họ sức ép về tâm lý quá lớn và hậu quả là người lao động sẽ bỏ việc hoặc cản trở quá trình thay đổi Ngược lại, nếu doanh nghiệp sử dụng công nghệ lạc hậu thì tính nhàm chán trong công việc tăng, không thúc đẩy người lao động sáng tạo vươn lên

b Các yếu tố thuộc về con người

Là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc, bao gồm:

- Nhu cầu cá nhân: Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều mong

muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát triển Nhu cầu của con người gồm 2 loại: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Khi

có sự thoả mãn nhu cầu vật chất thi nhu cầu tinh thần cũng được thỏa mãn, ngược lại nếu lợi ích kinh tế không được đảm bảo thì sẽ triệt tiêu động lực

làm việc cuả người lao động Do đó, để tạo động lực cho người lao động phải biết được họ muốn gì từ vị trí công việc mà họ đảm nhận

- Mục tiêu cá nhân: là cái đích mà cá nhân người lao động muốn đạt

tới, nó định hướng cho người lao động biết mình cần phải làm gì và làm như thế nào để đạt được mục tiêu đặt ra Thực tế, không phải lúc nào mục tiêu các nhân cũng trùng với mục tiêu tổ chức, do đó công việc của người quản lý là phải biết hướng người lao động đặt các mục tiêu theo kỳ vọng của tổ chức

- Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công

việc mà họ đang thực hiện (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng ) Yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại

- Khả năng, năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải

quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc Nhân tố này cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động Nó có thể làm tăng cường nếu người lao động có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho họ nản trí trong việc giải quyết công việc

- Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố phải được tính đến khi

trả công lao động Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả

c Các yếu tố thuộc về bản chất công việc

- Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thuộc

vào bản chất công việc, công việc đó có ổn định hay không Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng

làm việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình

- Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác

nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết (Ví dụ công việc của một lãnh đạo khác với công việc của một nhân viên)

- Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự

hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc

- Sự hấp dẫn và thích thú: Trong quá trình làm việc nếu công việc có

sức hấp dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại

1.1.3 Một số học thuyết liên quan

Hiện nay lý thuyết về nâng cao động lực có rất nhiều, và mỗi lý thuyết

có cách tiếp cận khác nhau nhưng đều thống nhất chung là nâng cao động lực đối với người lao động sẽ có tác dụng nâng cao được hiệu quả, năng suất lao động, đem lại nhiều kết quả tốt đẹp cho tổ chức và cho chính bản thân người lao động

 Thuyết phân cấp nhu cầu

Theo Abraham Maslow [1, tr.204], con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ bậc Maslow đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc như sau:

Hình 1.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow

- Nhu cầu sinh lý: Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu nhất để tồn

tại, bao gồm những nhu cầu như nước ăn, thức uống, không khí Nhu cầu sinh lý thường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của mình Nếu xét trong công ty thì những nhu cầu này là nhiệt độ, không khí phòng làm việc, tiền lương để duy trì cuộc sống nhân viên

- Nhu cầu an toàn: Đó là những nhu cầu cần được an toàn cả về thể chất

lẫn tinh thần, không có bạo lực và được sống trong xã hội có trật tự Tại công

ty thì những nhu cầu này là sự ổn định trong công việc, an ninh nghề nghiệp

- Nhu cầu quan hệ xã hội: Những nhu cầu này phản ánh mong muốn

được thừa nhận bởi người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia vào các nhóm hoạt động và được yêu thương Tại công ty, những nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, với những thành viên cùng nhóm và với nhà quản trị

- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn

có được hình ảnh tốt đẹp, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Nhu cầu quan hệ xã hội

Nhu cầu

tự hoàn thiện

khác Trong công ty, những nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có được sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao hơn và những đóng góp cho tổ chức.

- Nhu cầu tự hoàn thiện: Nhu cầu này là biểu hiện cho sự tự hoàn thiện

mình, nó là nhu cầu cao nhất của con người Nhu cầu này hướng vào việc phát huy hết khả năng tiềm ẩn của một cá nhân, qua đó rèn luyện họ ngày càng hoàn thiện hơn Những nhu cầu về sự tự hoàn thiện mình có thể được sử dụng trong các tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển qua sự tự do sáng tạo và được thử thách trong công việc

Theo học thuyết của Maslow thì những nhu cầu cơ bản nhất cần phải được thỏa mãn trước những nhu cầu ở bậc cao hơn và nó được thực hiện theo trật tự như sau: nhu cầu sinh lý cần được thỏa mãn trước nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn cần được thỏa mãn trước nhu cầu quan hệ xã hội… Một người có nhu cầu an toàn về tính mạng thì sẽ nỗ lực nhằm đảm bảo an toàn trong môi trường làm việc chứ họ không quan tâm đến nhu cầu được tôn trọng hay nhu cầu về sự tự hoàn thiện mình Một điều nữa là khi mà một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn và người ta lại hướng đến nhu cầu ở bậc cao hơn

 Thuyết ERG

Đây là học thuyết của Clayton Aldefer Ông đề xướng giải pháp làm đơn giản hóa học thuyết của Maslow Học thuyết ERG viết tắt của 3 từ Existence, Related, Growth Thuyết xác định 3 nhóm nhu cầu căn bản của con người như sau:

- Nhu cầu về sự sinh tồn (Existence needs)

- Nhu cầu về quan hệ giao tiếp (Related needs)

- Nhu cầu về sự phát triển (Growth needs)

Thuyết ERG và thuyết của Maslow đều giống nhau ở điểm đều phân nhu cầu theo từng cấp bậc, và thừa nhận các cá nhân thỏa mãn nhu cầu theo từng cấp bậc từ thấp đến cao Tuy nhiên, thuyết ERG đã giảm số cấp bậc nhu cầu còn có 3 cấp và cho rằng càng dịch chuyển lên nhu cầu cấp bậc cao hơn thì càng phức tạp hơn, và một sự thất bại trong việc đáp ứng nhu cầu cấp cao

sẽ tạo ra sự sụt giảm nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn Vì thế một nhân viên khi không thể thỏa mãn nhu cầu cho sự phát triển cá nhân thì anh ta sẽ quay lại tìm cách thỏa mãn những nhu cầu ở bậc thấp hơn và hướng đến việc kiếm được nhiều tiền Do vậy, thuyết ERG trở nên ít cứng nhắc hơn so với thuyết của Maslow, tức là mỗi các nhân có thể linh hoạt trong việc lựa chọn

sự thỏa mãn nhu cầu tùy thuộc vào khả năng của mình

Thuyết ERG giải thích được tại sao mà các tổ chức tìm ra những cách thức khác nhau để nhận biết nhân viên của mình đang dừng ở nhu cầu nào, từ

đó khuyến khích sự tham gia của họ vào việc đưa quyết định Thực tế hoạt động quản trị chỉ ra rằng những nhân viên có sự tham gia đóng góp ý kiến trong công việc thì họ có cảm nhận được mình đã được thừa nhận và điều đó tạo ra động lực thúc đẩy họ trong công việc Một điều nữa khi mà các ý kiến của nhân viên được thừa nhận và đưa vào sử dụng sẽ tạo động lực thúc đẩy tất

cả các nhân viên khác trong tổ chức

 Thuyết 2 yếu tố

Frederick Herzberg đã phát triển một lý thuyết phổ biến nữa về thúc đẩy con người được gọi là thuyết hai yếu tố

Hình 1.2 Thuyết hai yếu tố Herberg

- Yếu tố duy trì: Nó liên quan đến sự không được thỏa mãn của nhân

viên đối với công việc như điều kiện làm việc, lương, các chế độ của công ty

và những mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau Khi yếu tố duy trì không tốt thì nhân viên không được thỏa mãn Tuy nhiên khi các yếu tố duy trì được đảm bảo thì điều đó chỉ đơn giản là loại bỏ được sự không thỏa mãn nhưng bản thân chúng lại không làm cho con người trở nên thỏa mãn cao hơn và được động viên hơn trong công việc

- Yếu tố thúc đẩy: Yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn nghề nghiệp cao

hơn, bao gồm thành tích, sự thừa nhận, trách nhiệm, và cơ hội phát triển bản thân Khi không có động lực thúc đẩy thì người lao động vẫn làm việc bình thường nhưng khi có sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy thì người lao động làm việc tích cực và thỏa mãn hơn

Frederick Herzberg khẳng định, yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy thể hiện sự khác nhau đối với động lực thúc đẩy của nhân viên Những yếu tố duy

trì chỉ nằm ở khu vực không thỏa mãn Những điều kiện làm việc không an toàn hay môi trường làm việc ồn ào sẽ làm nhân viên không thỏa mãn, nhưng chúng được cải tiến cũng không tạo động lực và sự thỏa mãn Những yếu tố tạo động lực thúc đẩy như: sự thử thách, trách nhiệm và sự thừa nhận phải được đặt ra trước khi nhân viên tiến hành công việc của họ.

Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản trị rằng họ nên lưu ý hai mức độ khác nhau ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên Vai trò của nhà quản trị là loại bỏ những yếu tố làm nhân viên không thỏa mãn bằng cách cung cấp đầy đủ những yếu tố duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ bản, sau đó sử dụng các yếu tố tạo động lực để đáp ứng những nhu cầu ở bậc cao hơn và đưa người nhân viên đến sự thành đạt và thỏa mãn hơn

 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu

Học thuyết này được phát triển bởi David Mc Clelland Học thuyết cho rằng có một số nhu cầu nhất định cần phải có trong đời sống cá nhân Nói cách khác, con người sinh ra không có những nhu cầu này nhưng họ học được chúng thông qua những kinh nghiệm trong cuộc sống Ba nhu cầu thường gặp nhất là:

- Nhu cầu đạt được sự thành công: là mong muốn hoàn thành một

việc khó khăn nào đó, đạt được thành công lớn, thực thi được những nhiệm

vụ phức tạp và vượt qua được những vấn đề khác

- Nhu cầu hội nhập: mong muốn hình thành những mối quan hệ cá

nhân gần gũi, tránh xung đột và thiết lập tình bạn thân thiết

- Nhu cầu về quyền lực: mong muốn gây được sự ảnh hưởng hoặc sự

kiểm soát người khác, chịu trách nhiệm với người khác và có quyền đối với người khác

Trong hơn hai mươi năm, Mc Clelland đã nghiên cứu và chỉ ra rằng, những người có nhu cầu thành đạt cao thích làm những điều tốt đẹp hơn so

với đối thủ và chấp nhận mạo hiểm trong kinh doanh Những người có nhu cầu hội nhập cao sẽ tạo nên mối quan hệ làm việc tốt đẹp với người khác và đòi hỏi cần phải có kỹ năng hội nhập tuyệt vời Những người có nhu cầu cao

về quyền lực thường gắn liền với con đường thăng tiến và việc đạt được thành công lớn ở các cấp bậc trong tổ chức

 Thuyết công bằng

Học thuyết được phát triển bởi J Stacy Adams, cho rằng con người được khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kì vọng đối với thành tích Theo thuyết này, nếu con người nhận được sự đãi ngộ công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được đối xử công bằng Con người đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc và kết quả nhận được Công bằng tồn tại khi nào tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sự đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sự đóng góp của người khác cùng làm cùng một công việc

Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được không ngang bằng Sự không công bằng tạo ra sự căng thẳng trong mỗi người

và điều này kích thích họ lập lại sự công bằng

Những phương pháp chung nhất để giảm sự không công bằng:

- Thay đổi những đóng góp trong công việc (đầu vào).

- Thay kết quả nhận được (đầu ra).

- Thay đổi cảm nhận.

- Rời bỏ công việc.

Hàm ý của học thuyết này đó là: các nhà quản trị phải hiểu rằng nhân viên tự đánh giá sự công bằng trong phần thưởng của họ với so với phần thưởng của người khác Một sự tăng lên hay thăng tiến sẽ không có hiệu

quả kích thích nếu nó đưa đến cảm nhận có sự không công bằng so với người khác Vì vậy, nhà quản trị cần cố gắng duy trì sự công bằng về quyền lợi trong tập thể lao động, đó là: công bằng trong phân phối tiền lương, tiền thưởng; công bằng trong phân công công việc, trong đề bạt, thăng tiến,

 Thuyết kỳ vọng

Học thuyết được phát triển bởi Victor Vroom Học thuyết cho rằng động

cơ thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của các nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn Học thuyết không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn quan tâm đến quá trình để các cá nhân nhận được phần thưởng Các yếu tố của thuyết kì vọng:

- Kì vọng E  P: bao hàm việc nỗ lực trong công việc dẫn đến năng suất làm việc cao Để kì vọng này đạt được đỉnh cao, cá nhân phải có khả năng, kinh nghiệm vốn có, các công cụ, máy móc cần thiết và cơ hội để thực hiện

- Kì vọng P  O: nghĩa là hành động thành công sẽ dẫn đến kết quả đầu

ra mong muốn Trong trường hợp một người được thúc đẩy để có được phần thưởng trong công việc thì kì vọng này sẽ liên quan đến niềm tin rằng: năng suất làm việc cao sẽ thực sự dẫn đến phần thưởng

Hình 1.3 Các yếu tố chính của thuyết Kì vọng

Kì vọng EP triển vọng rằng những nỗ lực sẽ dẫn đến những hành động mong muốn

Kì vọng PO triển vọng việc thực hiện sẽ cho kết quả mong muốn

Kết quả đầu ra (tiền lương, sự công nhận, phần thưởng khác)

Nỗ lực Sự thực hiện

Hóa trị (giá trị của đầu ra)

Thuyết kì vọng không chỉ xác định nhu cầu riêng biệt hoặc phần thưởng

mà còn thiết lập sự tồn tại của chúng ta và sự khác biệt của mỗi cá nhân

Các nhà quản lý phải nhận thức được rằng: để tạo động lực cho người lao động cần phải có biện pháp tạo ra sự kỳ vọng về những kết quả của phần thưởng Từ đó tạo nên sự hấp dẫn của những kết quả phần thưởng thông qua mối quan hệ giữa: Nỗ lực cá nhân - thành tích (kết quả) - phần thưởng

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Bằng công tác tiền lương

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tiền lương chính là sử dụng tiền lương làm đòn bẩy vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động

Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động, bởi vì nó gắn liền với người lao động, giúp họ nuôi sống bản thân và trang trải mọi chi tiêu, sinh hoạt trong gia đình Bên cạnh đó, nó còn ảnh hưởng không nhỏ đến địa vị người lao động trong gia đình, trong tương quan với đồng nghiệp, cũng như giá trị tương đối của họ với xã hội Khi người lao động được trả mức lương phù hợp với những gì mà họ đã đóng góp cho tổ chức sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập nâng cao giá trị sức lao động của họ với tổ chức

Sử dụng tiền lương làm yếu tố vật chất để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động bao gồm các nội dung:

a Chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương có ảnh hưởng lớn tâm tư, nguyện vọng của người lao động và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chính sách tiền lương được xây dựng một cách hợp lý sẽ có tác dụng thôi thúc, động viên người lao động nỗ lực phấn đấu trong công việc,

xây dựng lòng trung thành của người lao động với tổ chức Ngược lại, nó có thể gây ra sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty mà đi của người lao động

Kích thích người lao động thông qua chính sách tiền lương được thực hiện như sau:

* Thực hiện chi trả đầy đủ tiền phụ cấp hàng tháng

Đây là các khoản thù lao ngoài lương cơ bản, nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương

cơ bản Theo quy định của nhà nước, hiện nay có các loại phụ cấp cơ bản sau:

+ Phụ cấp khu vực: Áp dụng cho những nơi xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn

+ Phụ cấp độc hại: Áp dụng đối với những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương

+ Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng đối với một số nghề hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức

* Xây dựng chế độ tiền thưởng thỏa đáng, công bằng

Tiền thưởng được sử dụng đúng cách, kịp thời sẽ có tác dụng thôi thúc lòng nhiệt huyết, sự nỗ lực phấn đấu, phát huy khả năng sáng tạo của người lao động để thi đua hoàn thành kế hoạch Khi thực hiện chế độ khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc khen thưởng kịp thời, đúng người, đúng cách và công bằng

Các hình thức tiền thưởng cơ bản thường được áp dụng trong các doanh nghiệp bao gồm:

+ Thưởng do tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ

+ Thưởng do tiết kiệm nguyên vật liệu dùng trong sản xuất để hạ giá thành sản phẩm và dịch vụ nhưng vẫn đảm bảo chất lượng theo yêu cầu

+ Thưởng do có nhiều sáng kiến, cải tiến kỹ thuật hoặc tìm ra phương pháp làm việc mới có tác dụng nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

+ Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh

+ Thưởng tìm được nơi tiêu thụ, cung ứng, ký kết được hợp đồng mới hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng doanh thu và lợi nhuận

+ Thưởng về lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp,…

Trong thực tế, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, các doanh nghiệp lựa chọn một số hình thức thưởng thích hợp Đối với mỗi hình thức thưởng phải xác định rõ nội dung như: chỉ tiêu, điều kiện, mức thưởng và nguồn tiền thưởng

* Xây dựng chế độ phúc lợi phù hợp

Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động, đồng thời góp phần giúp doanh nghiệp giữ được lao động giỏi của mình và

thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài Phúc lợi gồm có 2 loại: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện

+ Phúc lợi bắt buộc bao gồm: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất

+ Phúc lợi tự nguyện bao gồm: các phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm, hỗ trợ tài chính cho người lao động mua nhà ở, phương tiện vận chuyển,

…

b Căn cứ trả lương hợp lý

Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp tổ chức thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kích thích người lao động, nhà quản lý cần lưu ý đến các vấn đề sau:

- Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về vấn đề lao động trước khi xây dựng các cơ chế trả lương Tiền lương phải đảm bảo lớn hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định

- Tùy theo đặc thù công việc, trình độ năng lực, vị trí chức danh mà xây dựng cơ chế trả lương hợp lý, công bằng Mức lương phải gắn với tính chất công việc và kết quả làm việc Lao động giữ vị trí chức danh then chốt trong tổ chức chịu sự cạnh tranh lớn từ thị trường lao động nên cần có mức độ ưu tiên hơn

- Tổ chức trưng cầu ý kiến của người lao động để biết được những ưu, nhược điểm trong cơ chế trả lương hiện tại và tìm cách khắc phục Một mặt, điều này giúp tổ chức tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt Mặt khác, nó làm cho người lao động thấy cảm được tôn trọng, phát huy các ý kiến cá nhân trong việc xây dựng cơ chế trả lương hợp lý

- Cuối cùng, tiền lương phải phù hợp với kết quả kinh doanh của đơn vị Nghĩa là tiền lương một mặt đủ để khuyến khích người lao động làm việc, mặt khác vẫn đảm bảo kết quả kinh doanh của đơn vị.

c Sự công bằng, minh bạch trong tiền lương

Những nghiên cứu thực tế thường cho thấy tiền lương là một trong những vấn đề quản lý nhân sự mà người lao động cảm thấy ít được thỏa mãn nhất Một lý do làm giảm mức độ hài lòng về tiền lương là do các cá nhân thường tiến hành các so sánh có thể Họ thường tìm kiếm thông tin so sánh từ các nguồn khác nhau, và sau đó lưu ý các so sánh ít thuận lợi nhất Không hiếm các trường hợp các cá nhân dù rất hài lòng với công ty mà họ làm việc nhưng vẫn tin rằng tiền lương của họ đã bị bỏ qua một số điều mong muốn Điều này sẽ làm giảm sự nhiệt tình trong công việc, hoặc cao hơn là bỏ công

ty sang một công ty mới tốt hơn

Chính vì vậy, hệ thống thù lao thành công cần phải kết hợp chặt chẽ với sự công bằng cho tất cả các cá nhân tham gia trong mối quan hệ công việc Sự công bằng có thể phân biệt là công bằng bên trong, công bằng bên ngoài và công bằng cá nhân Công bằng bên trong ám chỉ đến mối quan hệ giữa các công việc trong cùng một đơn vị hoặc tổ chức Công bằng bên ngoài là sự so sánh các công việc giống nhau trong các tổ chức khác nhau Công bằng cá nhân là sự so sánh giữa các cá nhân với nhau, đây là sự công bằng mà nhà quản trị cần phải quan tâm đầu tiên Nếu công bằng cá nhân không đảm bảo thì sự chú ý về công bằng bên ngoài và công bằng bên trong có thể trở thành lãng phí

Tóm lại, để đảm bảo công tác trả lương được thực hiện một cách công bằng, minh bạch trong tổ chức không phải là một việc làm đơn giản Để đảm bảo công bằng cá nhân tổ chức phải xem xét tới các yếu tố như thâm niên công tác, thành tích và kỹ năng của từng nhân viên Để đảm bảo công bằng

bên trong thì nhà quản trị phải định giá công việc một cách chính xác, bên cạnh đó phải khảo sát lương thực tế, biết được mức lương mà các tổ chức khác trả cho người lao động thì mới có thể tạo được sự công bằng bên ngoài Từ đó tổ chức mới thiết lập được mức lương cạnh tranh, thúc đẩy và tạo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức mình

Trả lương theo sản phẩm (hay còn gọi lương khoán) là số tiền mà người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành

Tùy theo đặc thù tính chất kinh doanh mà tổ chức có thể lựa chọn cách thức trả lương phù hợp: lương cứng, lương khoán hoặc kết hợp cả hai Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng Lương cứng đảm bảo cho người lao động thấy yên tâm và ổn định trong công việc, từ đó họ có thể toàn tâm toàn ý cho công việc Trong khi đó, lương khoán tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người Trên thực tế, các doanh nghiệp nên kết hợp áp dụng cả hai hình thức trả lương này

1.2.2 Công tác thi đua khen thưởng và các hình thức khuyến khích tinh thần khác

Nâng cao động lực bằng các hình thức khuyến khích tinh thần tức là dùng các lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động Phần thưởng tinh thần có thể được biểu hiện bằng nhiều hình

thức khác nhau, tùy theo mong muốn của nhân viên: khen thưởng, biểu dương, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn,…

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của cấp quản lý đối với người lao động và phát động phong trào văn nghệ, thẩm mỹ trong tập thể cán bộ công nhân viên,…

Các yếu tố này đem lại sự thoả mãn về tinh thần cho người lao động, tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình Phần thưởng tinh thần thường luôn là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động, nếu người lao động làm việc với tinh thần phấn chấn thì công việc sẽ rất hiệu quả

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần thì trước tiên nhà quản lý nên tìm hiểu những yếu tố nào làm ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của người lao động, làm kìm hãm lòng nhiệt tình sự hăng say của người lao động, ví dụ như người lao động không được đánh giá đúng với những thành quả mà họ tạo ra, việc khen thưởng chỉ diễn ra sơ sài và không được công bố rộng rãi trước toàn nhân viên,… Việc đánh giá không chính xác có thể làm phát sinh tâm lý buồn bực, bất mãn, làm giảm sút tinh thần làm việc của người lao động, dẫn đến những hậu quả không mong muốn

Bên cạnh đó cần xây dựng mối quan hệ thân thiện, hòa đồng, vui vẻ, tinh thần giúp đỡ lẫn nhau giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa các nhân viên với nhau Các mối quan hệ này tốt sẽ tạo nên môi trường làm việc ấm cúng, bầu không khí hoà thuận, nhân viên đoàn kết thống nhất, cùng nhau góp ý, xây dựng, phát triển doanh nghiệp, tránh được sự ghen ghét, thù hằn gây mất đoàn kết nội bộ

Việc xây dựng các chính sách, các phong trào thi đua như: chính sách

hỗ trợ các nhân viên có hoàn cảnh gia đình khó khăn, phong trào thi đua lao động giỏi đạt năng suất cao, phong trào thể dục thể thao… cũng góp phần vào việc giảm căng thẳng, mệt mỏi của cán bộ công nhân viên, tăng sự gắn bó với doanh nghiệp đồng thời kích thích động viên cán bộ công nhân viên thi đua cạnh tranh lành mạnh để đạt kết quả lao động cao

1.2.3 Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động trong quá trình sản xuất Điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú và đa dạng, tác động đến người lao động theo nhiều khía cạnh khác nhau Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào các điều kiện làm việc sau: điều kiện tâm sinh lý lao động, điều kiện thẩm mỹ, điều kiện tâm lý xã hội, điều kiện về chế

độ làm việc, nghỉ ngơi,…

Cải thiện điều kiện làm việc là việc làm thế nào tạo được môi trường làm việc lành mạnh, thoải mái để người lao động có thể phát huy hết khả năng

và hoàn thành công việc của mình một cách tốt nhất

Tạo động lực làm việc bằng cải thiện điều kiện làm việc được thực hiện bằng các biện pháp:

- Đảm bảo môi trường làm việc vệ sinh, sạch sẽ, đảm bảo sức khỏe

và an toàn cho người lao động yên tâm và có khả năng tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp

- Nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết cho quá trình lao động

- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để nâng cao năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động

Trên thực tế, mức độ cải thiện điều kiện làm việc của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào mức sống và khả năng tài chính của doanh nghiệp đó Tuy nhiên, dù tình hình thế nào thì doanh nghiệp cũng cần cố gắng tạo một điều kiện làm việc tốt nhất cho người lao động Có như vậy người lao động mới có thể an tâm gắn bó và hoàn thành tốt trách nhiệm của mình.

1.2.4 Bằng công tác đào tạo

Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Nó là quá trình học tập của người lao động bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân với một công việc mà hiện tại họ đang làm

Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động bởi vì:

- Thông qua đào tạo giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đáp ứng được nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động lực lao động tốt

- Đào tạo còn giúp cho người lao động định hướng được công việc mới, phát huy được năng lực cụ thể của từng người trong từng lĩnh vực công việc Từ đó đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc của tổ chức

Công tác đào tạo được thực hiện như sau:

- Đánh giá nhu cầu đào tạo, từ đó xây dựng các mục tiêu và kế hoạch đào tạo

- Lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp và tiến hành đào tạo Có thể lựa chọn đào tạo tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc tùy thuộc mục đích đào tạo và khả năng của công ty

- Thực hiện đánh giá các chương trình đào tạo Việc đánh giá kết quả đào tạo một mặt giúp nhà quản lý biết được nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc, mặt khác nhận biết được những nhu cầu đào tạo thích hợp

còn chưa được đáp ứng để xây dựng mục tiêu đào tạo cho các chương trình đào tạo tiếp theo.

Trong thực tế, khi triển khai một chương trình đào tạo thường tốn rất nhiều chi phí và thời gian của doanh nghiệp Kinh phí đào tạo được hạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp, trong khi đó doanh nghiệp lại rất khó khăn trong việc tính toán và định lượng các lợi ích do chương trình đào tạo mang lại, thậm chí là mất nhân viên sau khi đã đào tạo, huấn luyện họ Đó là lý do tại sao nhiều doanh nghiệp không tiến hành bồi dưỡng, huấn luyện đối với nhân viên của mìn Tuy nhiên, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo lại là một sự đầu tư mang hiệu quả lâu dài cho doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng một chiến lược chung

về đào tạo và có các biện pháp để giữ chân người lao động sau khi đào tạo

1.2.5 Bằng sự thăng tiến

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bởi sự thăng tiến nghĩa là

sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy người lao động

Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người Lúc đó, con người thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng Mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến, họ khao khát tìm kiếm cho mình một cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí cao hơn trong

sự nghiệp của mình, đó là sự nỗ lực không ngừng nghỉ, sự nỗ lực suốt đời của con người Nói một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc

Nắm bắt được nhu cầu này, người sử dụng lao động nên vạch ra những nấc thang, vị trí tiếp theo cho họ phấn đấu Đi kèm với những vị trí này, người

sử dụng lao động cần phải đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và cố gắng để đạt được Trong những trường hợp đặc biệt, nếu cần

thiết, để cổ vũ cho người lao động khi họ đạt được những thành tích xuất sắc, lãnh đạo doanh nghiệp có thể xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho những ai đạt thành tích xuất sắc trong công tác, trong nhiệm vụ được giao.

Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân của người lao động Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của doanh nghiệp đối với người lao động và cũng chính nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến

1.3 Ý NGHĨA CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

Việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động có ý nghĩa rất quan trọng đối với bản thân người lao động, đối với sự thành bại của doanh nghiệp

và đối với xã hội

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc là một trong những cách thức phát huy tốt nhất nguồn nhân lực về trí tuệ, sức sáng tạo, tinh thần hăng say lao động, nhiệt huyết cống hiến của họ để tạo điều kiện phát triển tổ chức, nâng cao năng suất lao động, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

Nâng cao động lực làm việc cũng sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân được đội ngũ lao động giỏi, tạo ra sự gắn bó của người lao động đối với

tổ chức, góp phần ổn định nguồn nhân lực lâu dài

Việc thực hiện tốt công tác tạo động lực sẽ giúp cho người lao động cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của chính mình sẽ làm việc với tinh thần lạc quan, thoải mái, điều này góp phần xây dựng bầu không khí làm việc vui tươi, lành mạnh trong tổ chức

Nâng cao động lực là việc còn giúp doanh nghiệp giảm bớt được các rủi ro, tai nạn trong công việc do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và

có thái độ làm việc tốt hơn, giảm bớt được sự giám sát vì bản thân người lao động đã tự ý thức được mình phải làm gì

Nâng cao động lực thúc đẩy là điều kiện và là nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu quả công việc của người lao động Bởi vì nhân tố cốt lõi quyết định sự thúc đẩy chính là nhu cầu của mỗi cá nhân, tùy vào mức độ của nhu cầu

mà con người sẽ có những hành động và phương hướng thích hợp để thỏa mãn nhu cầu đó

Một khi người lao động có động lực làm việc sẽ thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, công việc đạt được hiệu quả cao hơn và kết quả là đem lại cho người lao động thu nhập cao hơn

1.4 MỘT SỐ KINH NGHIỆM TRONG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

Dưới đây là kinh nghiệm một số đơn vị cùng ngành trong việc tạo và nâng cao động lực làm việc cho người lao động

* Công ty Du lịch Sài Gòn - Saigontourist

Ra đời từ cách đây hơn 35 năm, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế đất nước, Saigontourist đã không ngừng đổi mới, phát triển để trở thành thương hiệu hàng đầu tại Việt Nam với hệ thống 8 công ty dịch vụ lữ hành, 54 khách sạn, 13 khu du lịch và 28 nhà hàng với đầy đủ tiện nghi trải dài theo suốt chiều dài đất nước Việt Nam Với quan niệm nguồn nhân lực là tài sản vô giá

và quyết định sự tồn tại của công ty, vì thế trong những năm qua Saigontourist luôn chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo mọi điều kiện tốt nhất để người lao động phát huy tối đa năng lực của bản thân: đầu tư cơ sở vật chất, xây dựng nơi làm việc khang trang, hiện đại, ban lãnh đạo cũng thường xuyên tìm hiểu, quan tâm đến đời sống, tâm tư nguyện vọng của người