Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại cảng hàng không Phù Cát chi nhánh tổng công ty cảng Hàng Không Việt Nam

Cùng với chính sách mở cửa việc thì công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc để gắn bó lâu dài với tổ chức là một điều thật sự cần thiết.. Tổng quan tài liệu nghiên cứ

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THIỆN TOÀN

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG PHÙ CÁT CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY CẢNG

HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THIỆN TOÀN

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG PHÙ CÁT CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY CẢNG

HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS TRƯƠNG BÁ THANH

Đà Nẵng - Năm 2013

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công b ố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Trần Thiện Toàn

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục và kết cấu đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 6

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 6

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.2 Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 17

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 19

1.2.1 Thông qua tiền lương 19

1.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc 22

1.2.3 Nâng cao đời sống tinh thần người lao động 23

1.2.4 Sự thăng tiến hợp lý 24

1.2.5 Công tác đào tạo 25

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 26

1.3.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 26

1.3.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức 28

1.3.3 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 31

THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG PHÙ CÁT - CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG

KHÔNG VIỆT NAM 39

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CÓ ẢNH HƯỜNG TỚI VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 39

2.1.1 Tình hình tổ chức của Công ty 39

2.1.2 Các yếu tố nguồn lực của công ty 41

2.2 THỰC TRẠNG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 48

2.2.1 Thực trạng công tác tiền lương và các chế độ chính sách đối với người lao động 48

2.2.2 Thực trạng điều kiện làm việc của người lao động 53

2.2.3 Thực trạng về tạo điều kiện nâng cao động lực bằng yếu tố tinh thần 56

2.2.4 Thực trạng về sự thăng tiến 58

2.2.5 Thực trạng về công tác đào tạo cho người lao động 61

2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG TRÊN 63

2.3.1 Nguyên nhân xuất phát từ đặc thù của ngành hàng không 63

2.3.2 Nguyên nhân xuất phát từ phía công ty 63

2.3.3 Nguyên nhân xuất phát từ người lao động 64

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG PHÙ CÁT 66

3.1 M ỘT SỐ CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 66

3.1.1 Mục tiêu và chiến lược của CHKPC trong thời gian tới 66

3.1.3 Tạo động lực thúc đẩy trên nguyên tắc đồng thúc đẩy sản xuất

kinh doanh phát triển 68

3.2 M ỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC CÓ HIỆU QUẢ TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG PHÙ CÁT 68

3.2.1 Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động 68

3.2.2 Hoàn thiện chính sách phúc lợi xã hội đối với người lao động 72

3.2.3 Cải thiện điều kiện làm việc đối với người lao động nói chung và lao động đặc thù nói riêng 73

3.2.4 Hoàn thiện các chương trình và phong trào nhằm tạo động lực bằng yếu tố tinh thần cho người lao động 75

3.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo 76

3.2.6 Chế độ thăng tiến rõ ràng, công khai, hợp lý 78

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 80

3.3.1 Đối với công ty 80

3.3.2 Đối với Tổng công ty cảng hàng không Việt Nam 81

KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

ATVSLĐ : An toàn vệ sinh lao động

-thưởng tại Cảng hàng không Phù Cát

50

không Phù Cát

51

Cảng hàng không Phù Cát

62

Số hiệu

nay

35

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thực tế hiện nay cho thấy có rất nhiều tổ chức doanh nghiệp thu hút, giữ

là một khoản tiền hiển nhiên phải nhận được để bù đắp lại sức lao động giản đơn, và cái họ quan tâm là những khoản ngoài lương để thỏa mãn những nhu

cầu của họ

các doanh nghiệp nhà nước đang có những biến động khó lường, đặc biệt là đối với các ngành có tốc độ tăng trưởng cao và ngành hàng không tại Việt

độ tăng trưởng đáng kinh ngạc của Hàng không Việt Nam trong nhưng năm gần đây, nhưng chúng ta cũng phải nhận định rằng sự cạnh tranh giữa các loại hình vận chuyển hiện nay cũng rất khắc nghiệt Cùng với chính sách mở cửa

việc thì công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc để gắn

bó lâu dài với tổ chức là một điều thật sự cần thiết Căn cứ vào những bối

đẩy người lao động tại Cảng hàng không Phù Cát - Chi nhánh Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam”

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu thực trạng về nguồn nhân lực và vai trò nguồn nhân lực của công ty

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện Cảng hàng không Phù Cát Đối tượng

tháng

Vì đề tài này được thực hiện tại Cảng hàng không Phù Cát nên không có

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp điều tra thu thập số liệu thứ cấp thông qua bảng câu hỏi tự điền gửi tới số mẫu đã chọn, qua đó tác giả sẽ phân tích, tổng hợp dựa trên kết quả thu thập, so sánh thông tin thực tế thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy

Kết hợp kết quả phân tích trên với những lý thuyết trong quản trị và phương pháp phân tích thống kê nhằm đưa ra các biện pháp nâng cao động

5 Bố cục và kết cấu đề tài

Ngoài phần mục lục, danh mục các tài liệu tham khảo và phụ lục, nội

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO

ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

Chương 2 THỰC TRẠNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC

THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG PHÙ CÁT

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC

ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG PHÙ CÁT

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Với đề tài “Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Cảng hàng

không Phù Cát - CN Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam”, đây là một

đề tài mới tại công ty, hiện chưa được nghiên cứu, nhưng được sự tư vấn và

giả đã chọn đề tài này để thực hiện nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ kinh tế - Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề

văn kinh tế - chuyên ngành Quản trị kinh doanh với các đề tài có liên quan đến lĩnh vực nguồn nhân lực đã bảo vệ trong những năm qua

Trong chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Từ các vấn đề lý luận về “Nhu cầu”, “sự kỳ vọng” và các nhân tố tạo

nên sự thoả mãn hài lòng của người lao động trong công việc, qua đó cần sự động viên để người lao động luôn có được động lực làm việc cống hiến tốt

quản trị nguồn nhân lực từ các sách và giáo trình khác như:

- Quản trị nguồn nhân lực; Chủ biên Trần Kim Dung, NXB tổng hợp

- Quản trị học; Chủ biên PGS-TS Lê Thế Giới; NXB Tài chính (2007)

Qua các tài liệu trên đã giúp tác giả nắm vững kiến thức lý luận về liên

Trong chương 2: Thực trạng của việc nâng cao động lực thúc đẩy

người lao động tại Cảng hàng không Phù Cát - CN Tổng công ty Cảng

hàng không Việt Nam

và tình hình sản xuất kinh doanh qua các năm 2011 – 2012 của Công ty được thu thập tại Văn phòng Cảng Cảng hàng không Phù Cát; thông tin chung về

Công ty trong thời gian qua

- Về phần thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động và

có hiệu lực từ ngày 11/01/2013, các báo cáo về chế độ và điều kiện lao động

do cán bộ Văn phòng Cảng tại Công ty tổng hợp và các báo cáo tài chính về hoạt động kinh doanh tại Công ty qua các năm 2011, 2012; tác giả sử dụng

Phiếu khảo sát động lực làm việc của người lao động tại Cảng hàng không Phù Cát; từ đó tác giả cũng phân tích các nguyên nhân từ đặc thù ngành, từ tình hình sản xuất của phía Công ty và từ phía người lao động

Trong Chương 3: Một số giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy

người lao động tại Cảng hàng không Phù Cát - CN Tổng công ty Cảng

hàng không Việt Nam

- Về phần căn cứ đề xuất các giải pháp, tác giả đã dựa trên các tài liệu

vụ năm 2013 tại Hội nghị người lao động ngày 31/01/2013 của Cảng hàng

không; Chủ biên: Dương Cao Thái Nguyên; NXB lao động - xã hội, Thành

trong thời gian tới

- Bên cạnh đó, nhằm có cái nhìn khái quát về giải pháp nâng cao động

định hướng cụ thể cho đề cương của mình

đẩy người lao động ở Công ty Cổ phần Vận tải Đa phương thức” của tác giả

lực thúc đẩy người lao động tại Công ty khai thác vàng Bồng Miêu” của tác giả Nguyễn Thị Thu Hương (2012)

CHƯƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG

LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

a Nhu cầu của người lao động

về vật chất và tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn

Về thực chất, nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người

thì con người sẽ cảm thấy khổ sở và bất hạnh Ngược lại, khi nhu cầu được thỏa mãn thì lập tức xuất hiện những nhu cầu khác cao hơn

Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho con người có thể

sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn những nhu cầu tối thiểu cùng với sự

Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất đa dạng, nó đòi hỏi

những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo

Đối tượng của nhu cầu là cái mà nhu cầu hướng đến và có thể làm thỏa

cầu có thể được thỏa mãn bởi một số đối tượng, trong đó mức độ thỏa mãn có khác nhau

động lực thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng cho phối con người càng cao

b Sự hài lòng thỏa mãn của người lao động

Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, ngoài việc thực

giá thành tích công tác, hệ thống trả lương, thưởng,…các tổ chức, doanh nghiệp cần phải xây dựng chính sách, động viên và khích lệ phù hợp qua đó

Hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Sự thỏa manc nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động” Và “Mức độ thỏa mãn các

Sự thỏa mãn của người lao động chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, doan nghiệp, tìm thấy sự lạc quan trong môi trường, từ

đó gắn kết họ với mục tiêu của tổ chức và phấn đấu cho mục tiêu đó

của họ, biết được nhu cầu của người lao động để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp; Biết được quan điểm của người lao động để hoạt động trong tổ

các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan hệ lao động…nhằm cải thiện môi trường làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc

c Động cơ thúc đẩy người lao động

Động cơ là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu

người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã được xác định

Phân loại động cơ

thể có hai dạng: động cơ cảm tính và động cơ lý tính

- Động cơ cảm tính gắn liền với trạng thái hứng thú lao động

nhất định

thôi thúc mọi người hành động, cái gì đa ảnh hưởng đến sự lựa chọn hành động và tại sao họ lại kiên trì theo đuổi hành động đó, từ đó định hướng sử

công việc

d Động lực thúc đẩy người lao động

Động lực được hiểu là sự khao khát, sự tự nguyện của con người nhằm

được hiểu là lực đẩy từ bên trong con người để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn, chúng xuất hiện từ trong tiềm thức, lý trí của bản thân con người mong muốn được hành động và được thể hiện

Động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích

Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống

và phát triển Lợi ích là những nhu cầu được thỏa mãn.[11]

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trong thực tế động lực tạo ra ở mức độ nào, bằng

kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

lực

Các lý thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động

Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ bậc nhất định:

Hình 1.1 Tháp phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow

+ Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân, cuộc sống của con người Trong tổ chức nhu cầu này được phản ánh thông qua sự thỏa mãn nhu cầu về nhiệt độ, không khí nơi làm việc và tiền lương để duy

ở nhu cầu cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không được thúc đẩy

+ Nhu cầu về an toàn: Tất cả mọi người đều mong muốn thoát khỏi

khỏe, bảo hiểm tai nạn rủi ro…Điều này sẽ làm cho con người dễ bị phục tùng hơn nhưng chưa chắc chắn cho hiệu quả cao nếu trong công việc cần sự

+ Nhu cầu xã hội: Mong muốn được thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia vào các nhóm hoạt động

+ Nhu cầu được tôn trọng: Mong muốn có một hình ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và đánh giá cao từ những người khác Trong tổ chức,

chức

+ Nhu cầu tự khẳng định: Mong muốn sự tự hoàn thiện mình, nó là nhu

triển qua dự tự do sáng tạo và được thử thách trong công việc

Theo A.Maslow, những nhu cầu cơ bản nhất cần phải được thỏa mãn

đến nhu cầu được tôn trọng hay nhu cầu về sự tự hoàn thiện mình

A.Maslow cũng cho rằng, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó sẽ

hơn

Lý thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg

Theo Herzberg, các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên, các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là nhân tố duy trì

Nhân tố động viên: Là tác nhân của sự thỏa mãn, hài lòng trong công

việc, như:

- Ý nghĩa của các trách nhiệm

- Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

- …

Nhân tố duy trì: Là tác nhân cảu sự bất mãn trong công việc tại một tổ

chức, có thể là do:

- Chế độ chính sách của tổ chức

- Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên

- …

sự thỏa mãn cho họ Để động viên nhân viên, nhà quản trị phải đồng thời:

- Thực hiện các yếu tố duy trì để không gây ra sự bất mãn

Lý thuyết “XY” của Douglas McGregor

khởi xướng bởi Douglas McGregor (Trường Quản trị Sloan của MIT) vào thập niên 1960

điểm về bản chất con người, với giả định rằng:

- Con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể

- Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt

Các nhà quản lý theo Thuyết X hay có cách hành xử tiêu cực và cực đoan Khi xảy ra một vấn đề nào đó, việc đầu tiên họ sẽ làm là quy trách

quy trách nhiệm và các nguyên nhân thuộc về khách quan như lỗi hệ thống, chính sách, do thiếu đào tạo đều bị bỏ qua hay xử lý không đúng mức cần thiết

Ứng dụng thuyết X:

Mặc dù là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và

ứng dụng vào các ngành sản xuất, dịch vụ Tuy nhiên, trên thực tế dường Thuyết X chỉ đúng một phần, song thuyết này luôn là một thuyết kinh điển, không thể bỏ qua để đào tạo, huấn luyện về quản trị nhân sự trong tất cả các

có thể ứng xử khác xa so với những gì nêu ra trong thuyết X Ông đã hoàn chỉnh nhận xét này và đặt tên cho chúng là thuyết Y

Thuyết Y:

thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị Thuyết này cũng tin rằng con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác

tự do thể hiện khả năng tốt nhất của mình mà không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn, luật lệ quá chặt chẽ, họ sẽ có khả năng làm gia tăng năng suất lao động đáng kể

việc tốt, gây cho người lao động hứng thú với công việc thì họ sẽ có những cống hiến tuyệt vời Do vậy các nhà quản lý cố làm hết sức để giải phóng

Tóm l ại Thuyết Y coi bản chất con người là tích cực, cho rằng:

- Họ có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc

rõ ràng

- Người nào cũng có khả năng sáng tạo, dù sáng tạo nhỏ và hăng hái thực hiện sự giao việc có sáng tạo

Ph ương thức quản lý theo quan điểm Y là tin vào con người, khơi dậy

chức

- Phát huy sự tự quản, tự chủ của nhóm công tác

- Tạo ra các hình thức hoạt động giúp mọi người làm việc gắn bó và sáng tạo

Đại đa số mọi người hoan nghênh Thuyết Y và mong các nhà quản lý cải

nhiều tính sáng tạo như Apple, Microsoft, Google đều theo thuyết này và cố gắng tạo ra những môi trường làm việc tự do và lý tưởng nhất trong mức có

thể

được sử dụng kết hợp sẽ đem lại hiệu quả cao Thuyết này cũng có tác dụng gợi ý cho các nhà quản lý và luôn là bài học kinh điển trong quản trị nhân sự

hiện đại

Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom - giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh

về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân Mô hình này do V Vroom đưa ra vào năm 1964

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

thưởng cho tôi là gì?)

- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá

đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi

rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp

Kết quả Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:

Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc

- "Phân vai" rõ trong công việc

- Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết

Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả

- Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt

- Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc

Tăng mức độ thỏa mãn

- Cá biệt hóa phần thưởng

- Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả

có bốn yếu tố cơ bản, đó là: động viên, nổ lực, hiệu quả và khen thưởng Người quản lý luôn kỳ vọng rằng chu trình trên luôn diễn ra liên tục và không

Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David McClelland

Học thuyết cho rằng, có một số nhu cầu nhất thiết cần phải có trong cuộc sống Ba nhu cầy thường gặp là:

người có nhu cầu thành đạt cao thích làm những điều tốt đẹp hơn so với đối thủ và chấp nhận mạo hiểm trong kinh doanh

quan hệ cá nhân gần gũi, tránh xung đột và thiết lập tình bạn thân thiết Những người có nhu cầu hội nhập cao sẽ tạo nên mối quan hệ làm việc tốt đẹp với người khác và đòi hỏi cần phải có khả năng hội nhập tuyệt vời

thăng tiến và việc đạt được thành công lớn ở các bậc trong tổ chức

1.1.2 Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

càng nhận thức rõ hơn về vai trò quyết định của nguồn lực con người trong phát triển, đặc biệt là nguồn nhân lực lao động chất lượng cao Các lý thuyết

nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực lao động chất lượng cao, tức là người lao động được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ

vốn – vốn con người, vốn nhân lực”

Để tồn tại, cạnh tranh và phát triển trong điều kiện hiện nay các doanh

lành nghề, lao động chất xám tạo ra sản phẩm có hàm lượng trí tuệ cao đồng

nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, đẩy mạnh hiệu quả sản xuất kinh doanh, góp phần vào

cũng còn phụ thuộc vào các thành viên của tổ chức Một khi nhân viên cảm thấy thích thú với công việc và cảm thấy được tưởng thưởng xứng đáng với

những nỗ lực của họ thì cuối cùng họ sẽ thành công nhất và công ty cũng được hưởng lợi nhiều nhất

Chính họ sẽ mang tinh thần lạc quan, năng suất lao động cao, cải tiến kỹ thuật, an toàn lao động cho doanh nghiệp Những thành viên này chú ý đến an toàn lao động, nhu cầu khách hàng nhiều nhất và sẵn sàng tuân thủ các quy định nhằm an toàn lao động, làm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng

Một người nhân viên có tinh thần làm việc nhiệt tình sẽ gây ảnh hưởng tích cực và làm thay đổi thái độ làm việc của các nhân viên làm việc cùng

1.2.1 Thông qua tiền lương

thu nh ập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng

phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

bù đắp cho sức lao động đã hao phí, để cho người lao động có các điều kiện

và tinh thần trong đời sống gia đình và xã hội

Đối với người lao động, tiền lương là bộ phận cực kỳ quan trọng để tái sản xuất lao động Tiền lương có quan hệ trực tiếp và có ý nghĩa quyết định đối với việc bồi dưỡng thể lực, trí lực và kích thích tính tích cực, tự giác của

người lao động Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động Tiền lương là vấn đề thiết thực và là động lực

Tiền lương nếu được thực hiện một cách công bằng, hợp lý sẽ có tác dụng thúc đẩy tính tích cực của người lao động Ngược lại, khi công tác trả

sẽ gây ra mâu thuẫn nội bộ, thậm chí khá gay gắt giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với các cấp lãnh đạo và có lúc có nơi còn gây nên sự lãng phí cho đơn vị

- Vì vậy, các đơn vị cần thường xuyên theo dõi đầy đủ công tác tiền

điều chỉnh thỏa đáng và kịp thời

Hình thức trả lương hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo năng suất,

được cải thiện

triển nhanh, đạt hiệu quả kinh tế xã hội cao Ngược lại, khi công tác tiền

sinh ra mâu thuẫn nội bộ giữa người lao động với nhau, giữa những người lao động với các cấp lãnh đạo doanh nghiệp Vì vậy, cần phải thường xuyên theo dõi công tác tiền lương, lắng nghe và phát hiện kịp thời những bất đồng và

Trả lương đúng với sự hao phí của người lao động Trả lương phải tính đến yếu tố kích thích người lao động

thể được hưởng các khoản sau: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố đều có ý nghĩa khác nhau đối với việc động viên

đơn vị

Lương cơ bản: Tiền lương cơ bản, là tiền lương được xác định trên cơ

sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và

lương của Nhà nước

Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó

ngoài giờ… Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt

Tiền thưởng: Tiền thưởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng

tốt hơn Trong thực tế, doanh nghiệp có thể áp dụng một số trong những loại thưởng sau:

- Thưởng do tăng năng suất và chất lượng sản phẩm

- Thưởng do tiết kiệm trong quá trình sản xuất

- Thưởng do có nhiều sáng kiến, cải tiến kỹ thuật

- Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh

- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Phúc lợi: là khoản đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính cho người lao động

để hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động và được chi trả trực tiếp cho người lao động

động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp

Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ trung bình, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tức là chỉ cần cải thiện các điều kiện làm việc để kích thích tính tích cực

mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào

Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động

Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh

lượng sản phẩm

Vì vậy, muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, các công ty cần cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau:

- Thay đổi tính chất công việc bằng cách tập trung vào nghiên cứu cải

mới cho quá trình lao động

- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường lao động như đảm bảo vệ sinh

- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị

để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động

- Bố trí không gian sản xuất, trang thiết bị phù hợp với yêu cầu thẩm mỹ

- Sự luân phiên giữa làm việc và nghỉ ngơi, độ dài thời gian nghỉ và hình thức nghỉ ngơi…

Tùy vào mức sống và khả năng tài chính của công ty mà nhà quản lý cần

độ căng thẳng, mệt mỏi cho người lao động Có như vậy, người lao động càng gắn bó với công ty mình hơn

1.2.3 Nâng cao đời sống tinh thần người lao động

dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: đảm bảo sự công bằng, ý thức thành đạt, khen

Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ

đối với người lao động Nếu người lao động làm việc với tinh thần phấn chấn thì công việc sẽ rất hiệu quả

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tố

năng sáng tạo của người lao động, đấy là việc người lao động không được nhìn nhận đúng mức những thành quả do họ tạo ra, không được khen, tuyên

để có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt, công ty phải tìm ra những vướng mắc làm giảm sút tinh thần làm việc, từ đó đưa ra biện pháp cụ thể giải quyết từng vấn đề Tùy vào thời điểm và hoàn cảnh cụ thể, công ty cần quan tâm và thực hiện tốt các nội dung sau:

+ Tạo bầu không khí làm việc vui tươi lành mạnh trong tổ chức

+ Tổ chức tốt các phong trào thi đua

tr ước thời hạn cho những ai đạt thành tích xuất sắc trong công tác, trong

Đây là sự vận dụng tích cực yếu tố thứ hai của Herzberg Thăng tiến là

Thăng tiến, theo Maslow là nhu cầu được tôn trọng và thể hiện Ngoài những giá trị về mặt phấn khích tinh thần, tạo dựng địa vị, quyền hạn, việc

vụ (trong tiền lương có cộng các khoản phụ cấp, trong đó có phụ cấp chức vụ, kiêm nhiệm…) Thăng tiến không những đem lại những giá trị tôn vinh chân chính, thừa nhận đóng góp của người lao động mà còn đem lại lợi ích kinh tế

nhiệm… đề cao hiệu quả công việc, năng lực công tác, sự cống hiến cho đơn

vị, phẩm chất đạo đức

thành chức danh công việc, tạo ra những điều kiện vật chất, tinh thần tốt để người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Tạo cơ hội, đúng lúc, kịp thời,

có chính sách động viên, bồi dưỡng giáo dục, giúp đỡ, khắc phục những hạn

1.2.5 Công tác đào tạo

Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc tổ chức cũng như mục tiêu Đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích

Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong thúc đẩy người lao động

Vì vậy, doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động

(2) Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp

(3) Lựa chọn các phương tiện thích hợp

Trong thực tế, triển khai thực hiện công tác đào tạo thường tốn rất nhiều chi phí và thời gian của công ty Kinh phí đào tạo của công ty được hạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty Đồng thời, nhiều công ty lo lắng rằng mình sẽ bị mất nhân viên sau khi đào tạo, huấn luyện họ Tuy nhiên, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo lại là một

sự đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài cho công ty Vì vậy, công ty cần xây dựng một chiến lược chung về đào tạo và có các biện pháp để giữ chân người lao động sau khi đào tạo

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC

ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.3.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Mục tiêu cá nhân

Thực tế, không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng hướng tới mục tiêu của tổ chức, nhiều khi những cái mà người lao động cho rằng có giá

theo ký vọng của tổ chức và cần lưu ý đến tính hợp lý của mục tiêu, bởi nếu mục tiêu quá dễ sẽ làm người lao động dễ thỏa mãn, còn nếu mục tiêu quá

Hệ thống nhu cầu cá nhân

Hệ thống nhu cầu của con người được chia thành hai loại: Nhu cầu vật

người có thể tồn tại và phát triển về thể lực

- Nhu cầu tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện tinh thần để con người

ứng và ngược lại Bởi vậy để tạo động lực làm việc, điều đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ vị trí mà họ đảm nhận

Khả năng và kinh nghiệm làm việc

thành từ ba yếu tố: khả năng bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực để vận chuyển các kiến thức đã học và thực tế

Do đó, để phát huy được khả năng và kinh nghiệm làm việc, nhà quản lý cần giao công việc phù hợp với khả năng và sở trường của người lao động, đồng

được hết những lợi thế của người lao động

Đặc điểm nhân khẩu học

Khi bố trí và sử dụng lao động cần lưu ý đến các khía cạnh do giới tính

việc Ngược lại, nữ giới thường cẩn thận, cần cù, có sức chịu đựng và tính kiên trì cao nhưng lại dễ an phận, không thích di chuyển, không thích ganh đua và dễ dãi trong công việc Tuy nhiên, trên thực tế, nam hay nữ đều có thể

đó, cần tạo ra những cơ hội ngang nhau cho những người có khả năng (không phân biệt giới tính) để họ có thể phát triển trong công việc và cống hiến cho tổ

chức

năng động, sáng tạo, ham học hỏi, thích mạo hiểm và hích di chuyển, nhưng lại rất sốc nổi, đôi khi mạo hiểm dẫn tới thất bại Tuổi càng tăng thì thường ít

nhân lực có những lứa tuổi khác nhau sẽ tận dụng được những ưu điểm và hạn chế nhược điểm của họ để có được sự hợp tác tốt nhất trong công việc

1.3.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức

Văn hóa tổ chức

như sau: đó là một tập hợp các chuẩn mực, các giá trị, niềm tin và hành vi ứng

xử của một tổ chức tạo nên sự khác biệt của các thành viên của tổ chức này

Organisations, 1991)

Văn hoá tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách kinh

1983)

Văn hóa tổ chức thể hiện bản sắc riêng, lối sống và cách thức hành động của các thành viên trong tổ chức Nó chỉ cho các thành viên thấy bằng cách

tác trong tập thể

Cơ cấu tổ chức

đó, phản ảnh được chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền của tổ

sắp xếp các bộ phận, các cá nhân trong một tổ chức nhất định Thông qua đó, mỗi bộ phận, mỗi casnhaan biết làm việc gì, ai là người lãnh đạo, quản lý, điều hành, chỉ huy trực tiếp, cần báo cáo xin ý kiến, chỉ thị của ai

Điều kiện lao động

Điều kiện lao động tại nơi làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động, bao gồm các yếu tố vệ sinh môi trường, tâm sinh lý, tâm lý xã hôị

Điều kiện lao động đóng vai trò quan trọng nên tổ chức cần quan tâm cải thiện điều kiện lao động để vừa thúc đẩy sản xuất vừa đảm bảo sức khỏe cho

Kỹ thuật và công nghệ

Làm việc với công nghệ hiện đại tạo ra nhiều thách thức hơn cho người

họ về công nghệ mới thì có thể gây cho họ sức ép về tâm lý quá hớn và hậu quả là người lao động sẽ bỏ việc hoặc cản trở quá trình thay đổi Ngược lại

Bản thân công việc

Công việc được xem là nhân tố quan trọng, có vai trò quyết định và ảnh

thù công việc trong ngành hàng không dân dụng hiện nay, khi xây dựng các

công việc đối với người lao động Những công việc có mức độ rủi ro nguy hiểm, ảnh hưởng nhiều đến sức khoẻ như: Đội an ninh an toàn, họ làm việc

toàn bay… khi đó họ sẽ có mức lương, thưởng và các khoản phúc lợi cao hơn

so với những công việc giản đơn, bình thường

Tuy nhiên, đối với ngành hàng không dân dụng, là một ngành về dịch vụ

ninh soi chiếu, thủ tục bay, an ninh sân đỗ, kiểm soát khu bay khi đó họ sẽ làm việc với tinh thần nhiệt huyết và hăng say hơn Bởi vậy, nhà quản lý cần

Phong cách lãnh đạo

Tuy người quản lý không trực tiếp thực hiện các hoạt động của sản xuất kinh doanh nhưng lại đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc chỉ hướng và điều phối hoạt động của nhân viên Với tư cách là người quản lý trực tiếp, họ được xem như một huấn luyện viên chỉ dẫn cho cấp dưới cần phải làm gì và

kiến đóng góp của cấp dưới để truyền đến bộ phận khác hoặc ban quản lý cấp

phấn trong công việc tức có động lực lao động và điều đó cũng chính là động lực thúc đẩy người lãnh đạo phát triển trong công việc

1.3.3 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

a Đặc điểm về ngành và lĩnh vực hoạt động của tổ chức

Việt Nam có một hệ thống giao thông với đầy đủ các phương thức vận tải (đường không, đường bộ, đường sắt, đường biển và đường sông), bao gồm

Việc phát triển hợp lý, cân đối và có sự hỗ trợ qua lại giữa các loại hình vận tải nêu trên sẽ là lợi thế quan trọng đối với việc phát triển vận tải đa phương