Nghiên cứu tác động của mô hình văn hóa trách nhiệm đến sự gắn bó của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn thị xã cửa lò, tỉnh nghệ an

Mục tiêu của nghiên cứu Mục tiêu tổng quát của để tài là qua nghiên sự tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của người lào động tại hệ thống các Khách san trên địa bàn Cửa Lò là nh

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VÕ HIỀN HƯNG

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA MÔ HÌNH VĂN HÓA TRÁCH NHIỆM ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC KHÁCH SẠN TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ CỬA LÒ,

TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2016

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VÕ HIỀN HƯNG

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA MÔ HÌNH VĂN HÓA TRÁCH NHIỆM ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC KHÁCH SẠN TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ CỬA LÒ,

TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Quyết định giao đề tài: 259/QĐ-ĐHNT ngày 24/3/2016

Quyết định thành lập hội đồng: 1163/QĐ-ĐHNT ngày 29/12/2016

KHÁNH HÒA - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn này là do tôi thu thập và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây

Học viên

Võ Hiền Hưng

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn và gửi lời cảm ơn sâu sắc đến

TS Quách Thị Khánh Ngọc, người đã tận tình hướng dẫn, góp ý và giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt thời gian tôi thực hiện đề tài

Ngoài ra, trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài tôi đã nhận được nhiều sự quan tâm, hỗ trợ quý báu của quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người thân Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn tới:

- Quý thầy, cô Khoa Kinh tế, Khoa Sau Đại học, Hội đồng Khoa học trường Đại học Nha Trang đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tôi những kiến thức bổ ích trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

- Cha mẹ, người thân, các anh/chị đồng nghiệp và bạn bè đã giúp tôi thu thập số liệu và thường xuyên khuyến khích, động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua

Xin chân thành cảm ơn!

Nghệ An, tháng 10 năm 2016

Tác giả

Võ Hiền Hưng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU ix

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xii

CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu của luận văn 3

1.2.1 Mục tiêu chung 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Đối tường và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 5

1.7 Cấu trúc của luận văn 6

CHƯƠNG 2- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 7

2.1.1 Khái niệm văn hóa 7

2.1.2 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 9

2.1.3 Khái niệm về văn hóa trách nhiệm 12

2.2 Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức 12

2.2.1 Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức 12

2.2.2 Mối liên hệ giữa văn hóa trách nhiệm và sự gắn bó với tổ chức 13

2.3 Các nghiên cứu liên quan 14

2.3.1 Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới có liên quan 14

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước 25

2.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 29

2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 29

2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu 31

Tóm tắt chương 2 31

CHƯƠNG 3- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

3.1 Thiết kế nghiên cứu 32

3.2 Quy trình nghiên cứu 32

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 32

3.2.2 Nghiên cứu chính thức 35

3.3 Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu 36

3.3.1 Mẫu nghiên cứu 36

3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 36

3.4 Xây dựng thang đo 37

3.5 Phương pháp xử lý số liệu 41

Tóm tắt chương 3 44

CHƯƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 45

4.1 Giới thiệu về đối tượng nghiên cứu 45

4.1.1 Nguồn gốc hình thành Thị xã Cửa Lò 45

4.1.2 Thực trạng chung Kinh tế - Xã hội Thị xã Cửa Lò từ năm 2013 – 2015 47

4.2 Kết quả nghiên cứu 51

4.2.1 Khái quát về mẫu nghiên cứu 51

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha 54

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 60

4.2.4 Xây dựng mô hình hồi quy đa biến 68

4.2.5 Đánh giá sự cam kết gắn bó của người lao động 74

Tóm lược chương 4 79

CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80

5.1 Kết luận 80

5.2 Một số kiến nghị 80

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 84

5.3.1 Hạn chế của đề tài 84

5.3.2 Đề xuất các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA (Analysis of Variance): Phân tích phương sai

CSR: Trách nhiệm xã hội

DD: Trách nhiệm đạo đức

DNNVV: Doanh nghiệp nhỏ và vừa

DW (Dubin- Watson): Đại lượng thống kê Dubin- Watson

EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Bảy phương diện chính của văn hóa công ty 17

Bảng 2.2 Cách thức thể hiện 4 mô hình văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn 20

Bảng 3.1 Tóm tắt tháng đó mô hình văn hóa trách nhiệm tác động đến sự gắn bó của người lao động đã điều chỉnh 33

Bảng 3.2 Thang đo về trách nhiệm Kinh tế 37

Bảng 3.3 Thang đo về trách nhiệm pháp lý 38

Bảng 3.4 Thang đo Trách nhiệm đạo đức 39

Bảng 3.5 Thang đo Trách nhiệm từ thiện 40

Bảng 3.6 Thang đo Sự gắn bó với tổ chức 41

Bảng 4.1 Hiện trạng khách du lịch tại Cửa Lò giai đoạn 2011 - 2015 47

Bảng 4.2 Hiện trạng doanh thu du lịch Cửa Lò giai đoạn 2013 – 2015 48

Bảng 4.3 Số lao động trong lĩnh vực du lịch giai đoạn 2013 – 2015 48

Bảng 4.4 Loại hình kinh doanh du lịch tại Cửa Lò giai đoạn 2013 – 2015 49

Bảng 4.5 Số lượng cơ sở lưu trú, nhà hàng tại Cửa Lò giai đoạn 2013 – 2015 49

Bảng 4.6 Một số khách sạn tại Thị xã Cửa lò 50

Bảng 4.7 Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi 51

Bảng 4.8 Bảng phân bố mẫu theo giới tính 52

Bảng 4.9 Bảng phân bố trình độ học vấn 52

Bảng 4.10 Bảng phân bố mẫu theo kinh nghiệm làm việc 53

Bảng 4.11 Bảng phân bố mẫu theo thu nhập bình quân một tháng 53

Bảng 4.12 Bảng phân bố mẫu theo Bộ phận làm việc 54

Bảng 4.13 Cronbach Alpha của thang đo Trách nhiệm kinh tế 55

Bảng 4.14 Cronbach Alpha của thang đo Trách nhiệm pháp luật 56

Bảng 4.15 Cronbach Alpha của thang đo trách nhiệm đạo đức 57

Bảng 4.16 Cronbach Alpha của thang đo Trách nhiệm từ thiện 58

Bảng 4.17 Cronbach Alpha của thang đo Gắn bố trong tổ chức 59

Bảng 4.18 Các thang đo đáng tin cậy sau phân tích Cronbach Alpha 60

Bảng 4.19 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc 61

Bảng 4.20 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 62

Bảng 4.21 Bảng các biến thuộc nhân tố mới “Trách nhiệm pháp luật” 65

Bảng 4.22 Bảng các biến thuộc nhân tố mới “Trách nhiệm kinh tế” 65

Bảng 4.23 Bảng các biến thuộc nhân tố mới “Trách nhiệm từ thiện” 66

Bảng 4.24 Bảng các biến thuộc nhân tố mới “Trách nhiệm đạo đức” 66

Bảng 4.25 Ma trận hệ số tương quan 69

Bảng 4.26 Hệ số R-Square từ kết quả phân tích hồi quy 71

Bảng 4.27 Kiểm định F từ kết quả phân tích hồi quy 72

Bảng 4.28 Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình 72

Bảng 4.29 Thống kê mô tả thang đo “Thành phần trách nhiệm Kinh tế” 74

Bảng 4.30 Thống kê mô tả thang đo “Trách nhiệm Pháp luật” 75

Bảng 4.31 Thống kê mô tả thang đo “Trách nhiệm đạo đức” 76

Bảng 4.32 Thống kê mô tả thang đo Trách nhiệm Từ thiện 77

Bảng 4.33 Thống kê mô tả thang đo “Sự gắn bó với tổ chức” 78

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1 Mô hình Kim tự tháp của Carroll (1979, 1991) 23

Hình 2.2 Cân bằng lợi ích của các bên liên quan 25

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 30

Hình 4.1 Hình ảnh về cảnh quan du lịch Cửa Lò 45

Hình 4.2 Hình ảnh về bản đồ Thị xã Cửa Lò 46

Hình 4.3 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA 68

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

1 Giới thiệu chủ đề và mục tiêu của nghiên cứu

1.1 Chủ đề của nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu sự tác động văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với hệ thống các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò của nhân viên

Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trên địa bàn Cửa Lò

Về thời gian: Bắt đầu từ tháng 1 năm 2016 đên tháng 9 năm 2016

1.2 Mục tiêu của nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của để tài là qua nghiên sự tác động của văn hóa tổ chức đến

sự gắn bó của người lào động tại hệ thống các Khách san trên địa bàn Cửa Lò là nhằm tìm hiểu và khám phá các yếu tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, để từ đó đề xuất và đưa ra các giải pháp cho các nhà quản trị của các Khách sạn xây dựng văn hóa công ty từ đó ảnh hưởng tốt đến nhân viên và tăng thêm lòng trung thành của nhân viên với công ty

2 Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu

Thực hiện nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu được tiến hành thông qua khoảng 30 bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho nhân viên làm việc trong các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò bằng bảng câu hỏi định lượng đã hoàn chỉnh từ giai đoạn 1 Sau đó tiến hành kiểm định thang đo và đo lường

sự tác động của văn hóa tổ chức đến sự cám kết gắn bó với tổ chức

Phương pháp phân tích định lượng: Dữ liệu thu thập được trong quá trình phỏng vấn sẽ được mã hóa và làm sạch Sau đó tiến hành mô tả mẫu, kiểm định thang

đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích ma trận

hệ số tương quan và hồi quy tuyến tính, phân tích thống kê mô tả, thống kê mức độ ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến biến phụ thuộc bằng phần mềm SPSS 16.0

3 Kết quả nghiên cứu của luận văn

Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận chủ yếu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức thuộc khoa học quản trị nhân sự Việc thực hiện nghiên cứu này tại các khách sạn, một lần nữa củng cố và hoàn thiện hơn thang đo ý thức gắn kết của cá nhân đối với tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực

dịch vụ du lịch Kết quả nghiên cứu xác định được các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên tại các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò

Qua kết quả nghiên cứu, giúp cho những nhà quản trị thấy được mức độ quan trọng từ cao đến thấp của các nhân tố văn hóa tổ chức để có thể đưa ra các chính sách xây dựng văn hóa tổ chức của mình, phát huy những yếu tố có tác động nhiều nhất đến mức độ gắn bó của nhân viên nhằm khai thác hết khả năng, hiệu quả làm việc của mỗi

nhân viên, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ du lịch

4 Kết luận và kiến nghị, đề xuất

Các yêu tố văn hoác tác động đến cám kết gắn bó trong tổ chức và thang đo cam kết gắn bó trong tổ chức Đồng thời, bằng phân tích nhân tố khám phá EFA tác giả cũng đã tổng hợp theo từng nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với trong

tổ chức Bên cạnh đó, tác giả đã sử dụng phương pháp hồi qui tương quan để nghiên cứu ảnh hưởng của từng nhóm nhân tố trong phân tích nhân tố khám phá đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động và thông qua kết quả của thống kê mô tả về các thành phần văn hoác tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức

5 Từ khóa: Văn hóa, văn hóa tổ chức, gắn bó, người lao động, khách sạn

CHƯƠNG 1 – GIỚI THIỆU 1.1 Lý do chọn đề tài

Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa công ty ngày càng sử dụng phổ biến Nó được nhắc đến như một “tiêu chí” khi bàn về doanh nghiệp Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa,… chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, đã hình thành yêu cầu bắt buộc các doanh nghiệp

để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế Vậy làm thế nào để Doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra động lực tác động tích cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân người lao động trong tập thể vào việc đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Và một ý nghĩa khác cũng không kém phần quan trọng đó chính là doanh nghiệp cần phải duy trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ

tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng Điều này phù hợp với xu thế hiện nay khi mà chúng ta đang ở thời đại “thế giới phẳng” thì việc cạnh tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi Chúng ta đã bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn trí thức, bằng tài nguyên con người Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực

là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ chức, doanh nghiệp nào đó Dựa trên thực tế đó, quan điểm quản trị hiện đại cũng đã dần thay đổi: Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn” Chính

từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên doanh nghiệp cần phải xây dựng và duy trì một văn hóa tích cực tạo ra môi trường làm việc giúp cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Theo Phan Đình Quyền (2012), “Hệ thống quản lý doanh nghiệp là cỗ máy thì

văn hoá doanh nghiệp là dầu nhớt bôi trơn cho cỗ máy đó vận hành, là những yếu tố kết dính những con người riêng lẻ, thiếu hồn thiếu cá tính và động lực thành đội ngũ biết chiến đấu hết mình cho lý tưởng của doanh nghiệp” Văn hoá doanh nghiệp là

một trong những tiêu chí đánh giá, đo lường sức mạnh, nội lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp nào có nền văn hoá mạnh thì doanh nghiệp đó mới có thể vượt qua được bức rào cản lớn để tiếp tục tồn tại duy trì và phát triển

Đã có nhiều nghiên cứu về văn hóa trách nhiệm của doanh nghiệp tác động đến lòng trung thành của khách hàng, văn hóa doanh nghiệp tác động đến hình ảnh, uy tín của Công ty Thực tế, Việt Nam ngày nay, các tổ chức, các công ty, tập đoàn, các doanh nghiệp lớn ở Việt Nam như Công ty cổ phần sữa Việt Nam, Công ty cổ phần tập đoàn Mai Linh, Công ty cổ phần viễn thông FPT, Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel…đều rất chú trọng đến việc xây dựng một văn hóa tổ chức phù hợp với chiến lược của tổ chức mà vẫn mang những bản sắc riêng Tuy nhiên, các nghiên cứu này này chủ yếu tập trung vào các mối quan hệ bên ngoài công ty Trong khi đó các nghiên cứu về tác động của văn hóa trách nhiệm đến quan hệ nội bộ, nhất là quan hệ với nhân viên còn rất hạn chế Vì vậy, cần phải có nghiên cứu để kiểm tra tác động của văn hóa trách nhiệm đến nhân viên Nhân viên là bên liên quan đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công tổ chức Nhận thức của nhân viên về đạo đức và trách nhiệm của một tổ chức có thể ảnh hưởng đến thái độ và hiệu suất của họ, do đó sẽ có ảnh hưởng đến tổ chức của họ Luận văn này nghiên cứu tác động của mô hình văn hóa trách nhiệm đến sự gắn bó của người lao động đối với các khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa

Lò và đánh giá mức độ thực hiện trách nhiệm của các khách sạn thông qua mô hình văn hóa trách nhiệm đối với người lao động

Cho tới thời điểm này, theo số liệu thống kê năm 2015 thì Thị xã Cửa lò có gần

300 khách sạn từ 1 đến 5 sao với số lượng nhân viên là trên 7.000 người chứng tỏ rằng

sự cạnh tranh nguồn nhân lực giữa các khách sạn là rất lớn, không những về khách hàng mà cả về chất lượng dịch vụ, giá cả, lao động Điều này cũng đồng nghĩa dòng nhân lực của các khách sạn có nguy cơ không ổn định, chưa kể hiện nay trên địa bàn Cửa Lò đang còn rất nhiều dự án kinh doanh lưu trú đang trong thời gian hoàn thiện, cần một lượng lớn lao động, vậy thì câu hỏi rất bức thiết đặt ra cho các khách sạn hiện nay là làm sao đảm bảo tính ổn định nhân sự cho tổ chức của mình? Bên cạnh đó với

thu nhập bình quân lao động trực tiếp trong ngành du lịch Cửa Lò chỉ 3 - 4 triệu đồng một tháng – rất khó để thu hút người lao động, thì bài toán đảm bảo tính ổn định nguồn nhân lực của tổ chức trước mắt vẫn còn nhiều nan giải

Xuất phát từ những vấn đề đó mà tôi đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu tác động của mô hình văn hóa trách nhiệm đến sự gắn bó của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa Lò, tỉnh Nghệ An” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Xác định những yếu tố của mô hình văn hóa trách nhiệm tác động đến sự cam kết gắn bó tổ chức của người lao động

- Đo lường mức độ từng yếu tố của mô hình văn hóa trách nhiệm tác động đến

sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò

- Đưa ra các giải pháp, kiến nghị xây dựng và điều chỉnh văn hóa trách nhiệm nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò

1.3 Đối tường và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu sự tác động của mô hình văn hóa trách nhiệm doanh nghiệp đến gắn bó của người lao động tại các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trên địa bàn Cửa Lò

Về thời gian: Bắt đầu từ tháng 1 năm 2016 đên tháng 9 năm 2016

1.4 Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn sẽ tập trung trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau đây:

1 Những nhân tố của mô hình văn hóa trách nhiệm nào tác động đên sự gắn bó của người lào động làm việc tại hệ thống các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò, Nghệ An?

2 Mức độ ảnh hưởng của những nhân tố trong mô hình văn hóa trách nhiệm đến

sự gắn bó của người lào động tại hệ thống các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò, Nghệ An như thế nào?

3 Giải pháp nào mà các nhà quản trị đưa ra nhằm xây dựng văn hóa trách nhiệm cho tổ chức của mình để phát huy những yếu tố có tác động nhiều nhất đến mức

độ gắn bó của nhân viên?

1.5 Phương pháp nghiên cứu

- Thiết kế nghiên cứu

Với mục tiêu nghiên cứu như trên, nghiên cứu này được tiến hành thông qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng

- Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ

Giai đoạn này được thực hiện thông qua phương pháp định tính, nó liên quan chặt chẽ đến việc xác định vấn đề nghiên cứu Đầu tiên luận văn dựa trên các cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp, văn hóa trách nhiệm, các công trình nghiên cứu trong

và ngoài nước về văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức từ

đó xây dựng các thang đo đo lường sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức Sau đó tác giả điều chỉnh các thang đó bằng cách tiếp xúc với chuyên gia cùng với đóng vai với mục tiêu là nhằm điều chỉnh mô hình đề xuất ban đầu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cá Trước khi phỏng vấn tác giả đã đưa ra chủ đề, mục đích của nghiên cứu, một dàn bài chuẩn bị sẵn, đặt câu hỏi phỏng vấn, v.v trong quá trình thảo luận tác giả luôn tôn trọng nguyên tắc tạo cơ hội cho mọi thành viên trong nhóm trình bày ý kiến, quan điểm cá nhân, mọi nội dung ý kiến được ghi chép cẩn thận Đối tượng tham gia thảo luận lần 1 gồm: 05 Giám đốc và 05 Trưởng phòng nhân sự của các doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực khách sạn, nhà hàng trên địa bàn Cửa Lò và 05 chuyên gia đang công tác trong ngành du lịch Cửa Lò

Sau khi đề ra các mục hỏi trong từng thang đo, tác giả tổ chức các buổi thảo luận nhóm (Focus Group discussions) với người lao động về các câu hỏi đề xuất của

nghiên cứu Trước khi phỏng vấn tác giả đã đưa ra vấn đề nghiên cứu, mục tiêu của nghiên cứu, một dàn bài chuẩn bị sẵn, đặt câu hỏi phỏng vấn Trong quá trình thảo luận luôn tôn trọng nguyên tắc tạo cơ hội như nhau cho mọi thành viên trong nhóm trình bày ý kiến, quan điểm cá nhân và mọi ý kiến được ghi chép cẩn thận, tỉ mỉ

Đối tượng tham gia thảo luận nhóm gồm 30 cán bộ nhân viên chính thức làm việc trong khách sạn, nhà hàng trên địa bàn Thị xã Cửa Lò Kết quả của lần phỏng vấn lần 2 làm cơ sở để viết lại những mục hỏi không rõ nghĩa, khó trả lời, những câu hỏi còn trừu tượng, từ ngữ chưa đạt yêu cầu, những câu hỏi có thể làm cho người được phỏng vấn không muốn trả lời hoặc khó trả lời trung thực Sau đó, kết hợp với sự góp

ý của giáo viên hướng dẫn, từ đó khám phá, bổ sung cho các thang đo Sau phần nghiên cứu định tính các mục hỏi sẽ được chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp hơn, làm cơ

sở cho việc hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức

- Giai đoạn nghiên cứu chính thức

Thực hiện nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu được tiến hành thông qua khoảng 250 bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho nhân viên làm việc trong các khách sạn trên địa bàn Cửa Lò bằng bảng câu hỏi định lượng đã hoàn chỉnh từ giai đoạn 1 Sau đó tiến hành kiểm định thang đo và đo lường sự tác động của mô hình văn hóa trách nhiệm đến sự cám kết gắn bó với tổ chức

Phương pháp phân tích định lượng: Dữ liệu thu thập được trong quá trình phỏng vấn sẽ được mã hóa và làm sạch Sau đó tiến hành mô tả mẫu, kiểm định thang

đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích ma trận

hệ số tương quan và hồi quy tuyến tính, phân tích thống kê mô tả, thống kê mức độ ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến biến phụ thuộc bằng phần mềm SPSS 16.0

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

 Ý nghĩa thực tiễn

Qua kết quả nghiên cứu, giúp cho những nhà quản trị thấy được mức độ quan trọng từ cao đến thấp của các nhân tố trong mô hình văn hóa trách nhiệm tổ chức để có thể đưa ra các chính sách xây dựng văn hóa tổ chức của mình, phát huy những yếu tố

có tác động nhiều nhất đến mức độ gắn bó của nhân viên nhằm khai thác hết khả năng, hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ du lịch

1.7 Cấu trúc của luận văn

Ngoài danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ, sơ đồ đề tài bao gồm phần mở đầu và 4 chương chính sau đây:

Phần mở đầu sẽ giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, tình hình nghiên cứu, đóng góp của đề tài và kết cấu của đề tài

Chương 1: Giới thiệu

Chương này tác giá đi xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài, cấu trúc của luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này tác giả trình bày cơ sở lý thuyết về văn hóa, cám kết gắn bó trong

tổ chức, các mô hình nghiên cứu về các yếu tố văn hóa tác động đến sự cam kết gắn bó trong tổ chức Đặt giả thuyết các nhóm yếu tổ văn hoá tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại hệ thống các khách sạn trên địa bàn Thị xã Cửa Lò

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Chương này tác giả Trình bày cách tiếp cận nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu/qui mô mẫu, dữ liệu thu thập, công cụ phân tích dữ liệu, địa bàn nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương này tác giả trình bày các kết quả phân tích thông tin, kết quả nghiên cứu chủ yếu dựa vào kết quả thông qua việc sử dụng phần mềm SPSS 16.0 Đánh giá các kết quả thu thập và phân tích có được Đưa ra sự khẳng định tính hợp lý của quá trình nghiên cứu là phù hợp và có ích

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Chương này dựa vào kết quả của chương 4 đã tìm ra được các nhân tố văn hóa trách nhiệm tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động, mức độ tác động của các nhân tố từ đó làm căn cứ để đề xuất ra một số giải pháp nhằm gia tăng sự gắn bó

của người lao động đối với tổ chức

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm văn hóa

Văn hóa là khái niệm đa nghĩa bởi góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau trên

nhiều lĩnh vực Do đó, khi nghiên cứu một vấn đề có liên quan đến văn hóa, người ta thường phải hiểu rõ nghĩa của thuật ngữ này

Theo các nhà nghiên cứu văn hóa ở phương Tây, khái niệm văn hóa có nguồn gốc từ tiếng Latinh nghĩa là Culture Dần dần, khái niệm văn hóa được sử dụng ngày càng phổ biến để chỉ trình độ học vấn, học thức, phép lịch sự Rồi do nhu cầu phản ánh các hoạt động xã hội, khái niệm văn hóa được mở rộng trên nhiều lĩnh vực của đời sống

Trong quan niệm mácxít, văn hóa là những vấn đề biến đổi của bản thân con người, là yếu tố làm hình thành nên lịch sử của con người Văn hóa gắn liền với sản xuất xã hội Theo nghĩa đó, văn hóa là một hình thái ý thức xã hội gắn liền với các hoạt động nhiều mặt của con người Nguồn gốc của mọi hiện tượng, mọi quan hệ văn

hóa đều gắn với các hoạt động sống của con người Văn hóa được biểu thị như

phương thức hoạt động của con người, bao chứa toàn bộ các sản phẩm vật chất và tinh thần của con người cũng như năng lực phát triển của chính bản thân con người

Trong bài phát biểu tại lễ phát động Thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa

(1988 – 1997) của UNESCO ở Pari năm 1988, ông Federico Mayor Zaragoza, Tổng

Giám đốc UNESCO khi đó, đã khẳng định: “Văn hóa đã phản ánh cuộc sống đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ nó

đã cấu thành nên hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình” Trong lĩnh vực khoa học,

“văn hoá” luôn là một chủ đề nghiên cứu của nhiều ngành, nghề, đối tượng, chuyên môn khác nhau Từ đó, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, phản ánh cách nhìn và cách tiếp cận đa dạng và phong phú từ nhiều góc độ

Các định nghĩa có thể được phân chia theo tính chất thành các nhóm khác nhau, như: (a) Các định nghĩa mang tính miêu tả: chú trọng đến những gì được bao hàm trong nghĩa văn hoá, văn minh; (b) Các định nghĩa chú trọng yếu tố lịch sử: nhấn mạnh các quá trình kế thừa xã hội, truyền thống và tính ổn định; (c) Các định nghĩa

dựa vào chuẩn mực: nhấn mạnh đến các quan niệm về giá trị; (d) Các định nghĩa thể hiện đặc điểm tâm lý học: nhấn mạnh vào quá trình thích nghi với môi trường, quá trình học hỏi, hình thành thói quen, lối ứng xử của con người; (e) Các định nghĩa nghiên cứu về cấu trúc: chú trọng khía cạnh tổ chức cấu trúc của văn hóa; (f) Các định nghĩa căn cứvào nguồn gốc: định nghĩa văn hóa từ góc độ xuất xứ của nó Văn hoá theo cách tiếp cận của UNESCO là “tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo trong quá khứ và trong hiện tại Qua nhiều thế kỷ, các hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành một hệ thống giá trị, các truyền thống và các thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc” “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”

Có thể rút ra một số kết luận sau về “văn hoá”:

Văn hoá là một phạm trù có vai trò quan trọng và tác động rất lớn đến mọi lĩnh vực của đời sống con người Chính vì vậy, nó luôn là đối tượng được con người nghiên cứu và việc nghiên cứu vai trò và biện pháp gây ảnh hưởng của nó đến hành vi

và sự phát triển của con người có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện cuộc sống con người;

Được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, các định nghĩa về khái niệm “văn hoá” vẫn còn thiếu thống nhất Điều đó phản ánh tính chất bao trùm, đa dạng và biến hoá của “văn hoá”;

Tuy nhiên, dù cách nhìn có khác nhau đến đâu, vẫn có thể nhận thấy rằng:

Văn hoá luôn được thể hiện và có thể nhận diện thông qua những dấu hiệu rất đặc trưng - biểu trưng về bản sắc văn hoá - nhất định

Như vậy, theo nghĩa rộng, “Văn hóa được hiểu là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần của hoạt động của con người trong các quan hệ với môi trường thiên nhiên và môi trường xã hội được lưu giữ, truyền thụ, tiếp biến từ thế hệ này sang thế hệ khác nhằm duy trì và phát triển cuộc sống của cộng đồng, hướng đến cái đúng, cái tốt, cái đẹp Từ những hoạt động của con người trong các mối quan hệ giữa con người với môi trường thiên nhiên và môi trường xã hội đã hình thành nên một lối sống, một cách thức ứng xử, một thái độ của con người đối với vũ trụ và

đối với nhau, được biểu hiện thành những giá trị, những hệ thống chuẩn mực xã hội, những quan niệm và những biểu tượng hay hệ tư tưởng và triết lý sống” Bản chất

của văn hóa là tính người và tính xã hội, văn hóa là sự thể hiện trình độ phát triển

hướng đến những giá trị chân, thiện, mỹ của con người

2.1.2 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa công ty là một khái niệm được biết với

các cái tên khác như Văn hóa tổ chức (organizational culture) hay Văn hóa kinh

doanh (Business culture) Là một lĩnh vực mới được nghiên cứu trong vài thập kỷ

qua, các định nghĩa về khái niệm này còn rất khác nhau phản ánh sự mới mẻ của vấn đề, tình trạng chưa thống nhất về cách tiếp cận, mối quan tâm, phạm vi ảnh hưởng và vận dụng ngày càng rộng của những khái niệm này Mặc dù thuật ngữ

“văn hóa doanh nghiệp” xuất hiện khá muộn, nhưng khái niệm này đã được vận dụng khá sớm trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp ở các nước phương Tây dưới tên gọi là “văn hóa” Văn hóa doanh nghiệp biểu thị sự đồng thuận trong nhận thức của tất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng phân biệt giữa một tổ chức này với các tổ chức khác

Có thể nhận thấy, “văn hoá” cũng được rất nhiều nhà quản lý quan tâm nghiên cứu với mục đích đưa những kiến thức và hiểu biết về tác động và cách thức gây tác động đối với hành vi con người vào các biện pháp quản lý liên quan đến con người ở cấp độ các tổ chức, doanh nghiệp hay nhóm xã hội nhỏ hơn trong doanh nghiệp Với góc nhìn đó, văn hoá và ảnh hưởng của nó trở thành đối tượng nghiên cứu của các nhà quản lý, lý thuyết và thực hành, trong giai đoạn toàn cầu hoá, khi phạm vi hoạt động doanh nghiệp đã mở rộng ra ở một thị trường “đa văn hoá”, sức mạnh của nhân tố “con người” trong doanh nghiệp đã trở thành yếu tố quyết định sức mạnh của tổ chức, sự phát triển và tiến bộ của con người, cả trong doanh nghiệp lẫn ngoài xã hội, đã trở thành trọng tâm quản lý cần được ưu tiên hàng đầu Xây dựng và phát triển đặc trưng văn hoá riêng của doanh nghiệp đã trở thành một mục tiêu quản lý ở nhiều tổ chức, doanh nghiệp hiện nay

Tương tự như đối với “văn hoá”, “văn hoá doanh nghiệp” cũng được tiếp cận

từ nhiều góc độ khác nhau Vì vậy, cho đến nay cũng có rất nhiều cách gọi tên, như văn hoá doanh nghiệp, văn hoá công ty, văn hoá tổ chức, văn hoá kinh doanh…,cũng như cách định nghĩa về thuật ngữ này

Theo Phạm Xuân Nam (1996): “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các

ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên cuả một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên”

Theo Đỗ Minh Cương (2001): “Văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa công ty)

là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên

Theo Dương Thị Liễu (2008): “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp”

VHDN là công cụ quản lý để xây dựng thương hiệu cho tổ chức, doanh nghiệp Từ đó, có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp từ góc độ quản lý tác nghiệp

như sau: “Văn hóa doanh nghiệp bao gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm

tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”

Định nghĩa tác nghiệp về VHDN nhấn mạnh 3 điểm đáng chú ý sau:

+ Về nội dung: VHDN là một hệ thống các giá trị (thước đo) và triết lý (nguyên

lý vận dụng) được tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn để tạo hình ảnh của mình, và cách thức ra quyết định và hành động điển hình để tạo phong cách đặc trưng

+ Về mục đích: các nội dung trên được xây dựng và triển khai nhằm giúp các thành viên tổ chức nhận thức một cách thống nhất, và giúp hình thành năng lực hành động nhất quán cho mọi thành viên

+ Về ý nghĩa: việc triển khai VHDN của tổ chức về mặt quản lý là nhằm hỗ trợ cho các quá trình chuyển hoá nhận thức thành động cơ, và chuyển hoá năng lực thành hành động cụ thể Hành động tự nguyện, nhất quán của nhiều thành viên tổ chức sẽ giúp định hình phong cách của tổ chức

Từ 5 năm trở lại đây, xây dựng văn hoá doanh nghiệp đã trở thành một chương trình hành động được triển khai một cách rộng rãi với sự nghiêm túc và thận trọng ở rất nhiều doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế lớn ở nước ta, như Tập đoàn

dầu khí Việt Nam, Tập đoàn Điện lực Việt Nam, VINACONEX, Tập đoàn Dệt May Việt Nam, Viettel, VNPT, FPT,… Kết quả đạt được mới chỉ là bước đầu và còn chưa rõ ràng Và đến nay cũng chưa có một công trình nghiên cứu nào về việc phát triển VHDN ở các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế ở Việt Nam

Văn hóa doanh nghiệp tạo điều kiện cho tất cả các thành viên nhận ra được những sắc thái riêng mà một tổ chức muốn vươn tới Nó cũng tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động của tổ chức

Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp của nước ta hiện nay có tác dụng rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế đất nước và hội nhập kinh tế và hội nhập kinh

tế quốc tế

Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo

ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp gắn với đặc điểm từng dân tộc, trong từng giai đoạn phát triển cho đến từng doanh nhân, từng người lao động, do đó, rất phong phú, đa dạng Song Văn hoá doanh nghiệp cũng không phải là vô hình, khó nhận biết, mà rất hữu hình, thể hiện

rõ không chỉ trong những hành vi giao tiếp kinh doanh của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp, mà còn thể hiện cả trong hàng hoá và dịch vụ của doanh nghiệp, từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng Văn hoá doanh nghiệp là

cơ sở của toàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chi phối kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Chính vì vậy, có thể nói thành công hay thất bại của các doanh nghiệp đều gắn với việc có hay không có văn hoá doanh nghiệp theo đúng nghĩa của khái niệm này

Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam được hình thành là một phần quan trọng của văn hóa Việt Nam được lưu truyền và bồi đắp từ thế hệ này đến thế hệ khác mà chúng ta cần gìn giữ và bồi đắp tiếp trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa

và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay Văn hóa doanh nghiệp nước ta tiếp thu những nhân tố văn hóa trong kinh doanh hình thành qua nhiều năm của các nền kinh tế hàng hóa trên thế giới, đồng thời tiếp thu và phát huy những tinh hoa văn hóa trong

kinh doanh của cha ông Từ đó, vận dụng văn hóa phù hợp với đặc điểm của xã hội ngày nay, đó là hiện đại hóa đi đôi với văn hóa truyền thống Chỉ có như vậy mới kết hợp được tốt truyền thống và hiện đại, đó là sự kết hợp có chọn lọc và nâng cao,

2.1.3 Khái niệm về văn hóa trách nhiệm

Văn hóa trách nhiệm là sự bao hàm của ba khái niệm: doanh nghiệp, xã hội và trách nhiệm Văn hóa trách nhiệm chỉ ra mối quan hệ giữa doanh nghiệp (hoặc các tổ chức lớn hơn) và cộng đồng xã hội có liên quan Theo đó “xã hội” được hiểu theo một nghĩa rộng bao gồm nhiều cấp khác nhau trong đó có cả các bên liên quan có lợi ích hiện thời liên quan đến các hoạt động của doanh nghiệp Werther & Chandler (2006)

Theo Freeman (1984): “Các bên liên quan là các cá nhân và các nhóm người có thể ảnh hưởng đến và có thể hành vi của họ bị ảnh hưởng bởi hoạt động của Công ty” Dựa trên lý thuyết các bên liên quan, các doanh nghiệp đề xuất để thực hiện các trách nhiệm xã hội bằng cách có tính đến lợi ích của tất cả các bên liên quan, những người có hành vi bị ảnh hưởng bởi hoạt động của mình

Nhân viên là một trong các nhóm của các bên liên quan quan trọng nhất mà lợi ích của họ phải được đề cập đến vì các hoạt động của tổ chức ảnh hưởng đến họ và ngược lại, các nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại của tổ chức và phản ứng khác nhau đối với các chương trình văn hóa trách nhiêm trong công ty

Nhân viên không chỉ mong đợi công ty cư xử một cách có trách nhiệm với xã hội, mà họ còn là tác nhân quan trọng của văn hóa trách nhiệm Việc thực thi các chiến lược văn hóa trách nhiệm một cách thường xuyên là trách nhiệm của nhân viên Thành tựu của các kế hoạch văn hóa trách nhiệm sẽ phụ thuộc phần lớn vào sự tự nguyện của nhân viên

2.2 Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức

2.2.1 Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức

Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức Một lời hứa của cá nhân với tổ

chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức O’Reilly (1986) Và theo quan điểm của Mowday, Steers, & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy Ghani et al (2004) Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn Vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp Để

có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức

2.2.2 Mối liên hệ giữa văn hóa trách nhiệm và sự gắn bó với tổ chức

Trong các công trình nghiên cứu trước đây, có một nhận thức chung là xem xét đặc tính của các giá trị văn hóa trach nhiệm và những hành động mà đóng góp vào

sự phát triển của “doanh nghiệp xuất sắc” Các giá trị văn hóa trách nhiệm phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp và môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì nguồn nhân lực nhất là những nhân viên giỏi, tài năng vì văn hóa trách nhiệm cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ tổ chức của nhân viên; đồng thời thu hút lực lượng lao động đặc biệt là những người có năng lực, những nhân tài bên ngoài do bởi người lao động bên cạnh việc xem xét các yếu tố như lương bổng, tính chất công việc,… thì họ ngày càng quan tâm đến yếu tố văn hóa trách nhiệm trước khi bắt đầu gia nhập một tổ chức mới

Văn hóa trách nhiệm sẽ làm gia tăng sự gắn bó và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ chức được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự cam

kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên Thompson & Luthans (1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức Saeed và Hassan (2000) Nghiên cứu của Shinichi Hirota và các đồng sự (2007) đã nhận định rằng văn hóa trách nhiệm và các giá trị của nó gia tăng mức độ hoàn thành của các công ty Nhật và họ đã đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ phát triển văn hóa Theo một cuộc điều tra nghiên cứu về công cụ và xu hướng quản trị năm 2007 của Bain & Company – một công ty của Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tư vấn doanh nghiệp toàn cầu – thì có trên 90% trong tổng số hơn 1.200 các nhà quản trị điều hành quốc tế đến từ các quốc gia Nam Mỹ, Châu Á – Thái Bình Dương, Châu Âu, Mỹ

và Canada đã đồng ý rằng văn hóa là chiến lược quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp

2.3 Các nghiên cứu liên quan

2.3.1 Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới có liên quan

Vấn đề văn hoá doanh nghiệp hay văn hoá công ty đã được nhiều tác giả nghiên cứu và công bộ rộng rãi trên thế giới cũng như ở Việt Nam Mỗi tác giả nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp với cách tiếp cận khác nhau

2.3.1.1 Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Schein

Mô hình nghiên của Schein sử dụng phương pháp đánh giá văn hóa doanh nghiệp với ba tiêu chí là: cấu trúc hữu hình, giá trị tuyên bố và các quan niệm chung, các ngầm định Phương thức đánh giá văn hóa doanh nghiệp được xem là mang tính thực tiễn nhiều hơn so với tính lý thuyết của phương pháp khung giá trị cạnh tranh Đó chính là Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp Schien (1999) Mô hình của Schein tập trung vào ba cấp độ của văn hóa cũng chính là ba tiêu chí đánh giá văn hoá, đi từ hiện thực, ngụ ý cho tới vô hình:

Cấp độ một: Thực tiễn (Artifacts): Cung cấp những dẫn chứng cụ thể như là các

câu chuyện dân gian, nghi thức, câu chuyện và các biểu tượng

Cấp độ hai: Giá trị chuẩn mực (Espoused Values): Giải thích về chiến lược,

mục đích, triết học nhằm dẫn lối cho suy nghĩ và hành xử trong doanh nghiệp

Cấp độ ba: Giả định ngầm hiểu chung (Shared Tacit Assumptions) bao gồm

những giả định căn bản, nhận thức, giá trị, niềm tin, đặc biệt là từ nhà sáng lập hay lãnh đạo công ty

Ưu điểm của mô hình này là cách đánh giá theo mô hình E Schein khá đơn giản và rất dễ thực hiện, phù hợp với doanh nghiệp có ít thời gian và ngân sách dành cho việc tìm hiểu văn hóa của doanh nghiệp mình Bằng cách sử dụng mô hình này, nhà lãnh đạo sẽ có thể nhận diện được sâu sát, cụ thể các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp, và có thể phân tích các mối quan hệ giữa các giá trị văn hóa hữu hình và các giá trị văn hóa vô hình sâu sắc bắt nguồn từ hoạt động kinh doanh trong công ty

2.3.1.2 Mô hình văn hóa đa chiều của Hofstede

Có những quy tắc có thể áp dụng cho nơi này nhưng lại không đúng ở nơi khác, vậy câu hỏi đặt ra là “Làm sao để hiểu được sự khác biệt về văn hóa đó?” Chúng ta buộc phải học hỏi từ sai lầm của chính mình hay có thể tham khảo từ những người đi trước? Tiến sỹ tâm lý học Geert Hofstede đã tự mình hỏi và giải đáp câu hỏi này trong những năm 1970 qua hơn 1 thập kỷ nghiên cứu và hàng ngàn bài phỏng vấn Để từ đó, hình thành nên tiêu chuẩn được công nhận trên toàn thế giới về mô hình các chiều văn hóa

Sau quá trình phỏng vấn những người làm việc cho cùng một tổ chức tại hơn 40 quốc gia trên thế giới, Hofstede đã thu thập đủ dữ liệu và bắt đầu phân tích dữ liệu của mình Mới đầu, ông xác định được bốn chiều khác biệt về văn hóa để phân biệt nền văn hóa này với một nền văn hóa khác Sau đó, ông thêm vào chiều thứ năm để tạo nên mô hình như hiện nay Từng quốc gia sẽ được tính điểm với thang tỷ lệ từ 0 đến

100 cho mỗi chiều Chiều nào có điểm càng cao nghĩa là chiều đó được thể hiện nhiều

ra bên ngoài xã hội Năm chiều văn hóa mà Hofstede đưa ra bao gồm:

Khoảng cách quyền lực (PDI) – Chiều này nói lên mức độ bất bình đẳng đã

tồn tại – và được chấp nhận – giữa những người có và không có quyền lực trong xã hội PDI cao đồng nghĩa với việc xã hội chấp nhận sự phân phối không công bằng về quyền lực và mọi người đều hiểu “chỗ đứng” của mình trong xã hội Còn PDI thấp có nghĩa là quyền lực được chia sẻ và được phân tán đồng đều trong xã hội và mọi thành viên trong xã hội xem mình bình đẳng với người khác

Chủ nghĩa cá nhân (IDV) – Nói lên sức mạnh của một cá nhân với những

người khác trong cộng đồng IDV cao chứng tỏ cá nhân đó có kết nối lỏng lẻo với mọi người Tại các quốc gia có IDV cao, mọi người thường ít kết nối và ít chia sẻ trách nhiệm với nhau ngoại trừ gia đình và một vài người bạn thân Còn trong xã hội có IDV thấp, các cá nhân gắn kết mạnh với nhau và mức độ trung thành cũng như tôn trọng

dành cho thành viên của nhóm khá cao Quy mô nhóm cũng lớn hơn và thành viên chịu trách nhiệm nhiều hơn cho mỗi thành viên khác trong nhóm

Nam tính (MAS) – Chiều này đề cập đến việc xã hội gắn kết và đề cao vai trò

truyền thống của nam và nữ ra sao Xã hội có MAS cao là những nơi nam giới được trông đợi phải là trụ cột, quyết đoán và mạnh mẽ còn phụ nữ sẽ không được giao trọng cách và công việc vốn thuộc về nam giới Ngược lại, xã hội có MAS thấp không đảo ngược vai trò giới tính mà chỉ đơn giản là làm mờ vai trò của nó Ở đó, nữ giới và nam giới làm việc cùng nhau trên nhiều ngành nghề

Chỉ số né tránh sự không chắc chắn (UAI) – Chiều này liên quan tới mức độ

lo lắng của các thành viên trong xã hội về những tình huống không chắc chắn hoặc không biết Quốc gia có điểm UAI cao luôn cố gắng tránh xa các tình huống không rõ ràng hết mức có thể Xã hội đó được điều chỉnh bởi các quy tắc, trật tự và luôn tìm kiếm một “sự thật” chung UAI thấp điểm cho thấy xã hội đó thích hưởng ứng sự kiện mới và các giá trị khác biệt Có rất ít quy tắc chung và người dân được khuyến khích

tự do khám phá sự thật

Định hướng dài hạn (LTO) – Chiều này đề cập đến việc xã hội đánh giá các

giá trị xã hội lâu đời – chứ không phải ngắn hạn – và truyền thống như thế nào Đây là chiều thứ năm mà Hofstede thêm vào sau khi tìm ra mối liên kết mạnh mẽ với triết học Nho giáo của các quốc gia châu Á Từ đó dẫn tới cách cư xử hoàn toàn khác biệt so với các nền văn hóa phương Tây Tại các quốc gia có điểm LTO cao, người ta quan trọng việc thực hiện các nghĩa vụ xã hội và tránh bị “mất mặt” trước đám đông Nhược điểm của mô hình này là mặc dù được biết đến rất rộng rãi, nhưng công trình này mới chỉ dừng lại ở mức phát hiện và ghi nhận những nét khác biệt giữa các nền văn hoá,

mà không đặt vấn đề tìm hiểu, lý giải nguồn gốc của những phát hiện đó Ví dụ, điều tra của Hofstede chỉ ra rằng chỉ số phân cấp quyền lực ở Malaysia (104/110) cao hơn hẳn ở Áo (11/110), nhưng lại không đưa ra giải thích tại sao lại có sự khác biệt như vậy? Hơn nữa, Hofstede cho rằng mỗi quốc gia chỉ có một nền văn hoá tương ứng, nhưng chúng ta đều đã thấy tại nhiều quốc gia có thể có hơn một nền văn hoá Bản thân nghiên cứu này lại cũng bị hạn chế về đối tượng nghiên cứu, họ chủ yếu là nhân viên của IBM làm việc trong ngành công nghiệp máy tính, ý kiến của họ chỉ mang tính đại diện cho phạm vi ngành, thậm chí còn có nhiều điểm khác biệt quan trọng so với các giá trị trong những nền văn hoá mà họ xuất thân Một số tầng lớp xã hội nhất định

như người lao động chân tay không lành nghề không được xét đến trong ví dụ của Hofstede Ngoài ra văn hoá không bao giờ dậm chân tại chỗ, chúng thay đổi theo thời gian cho dù chậm chạp Cách mô tả được coi là hợp lý trong các thập niên 60 và 70, đến nay không còn phù hợp nữa

2.3.1.3 Công trình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars

Trompennaars cố gắng chỉ ra ảnh hưởng của văn hóa đến hoạt động quản lý bằng cách miêu tả sự định hướng văn hóa khác nhau với sự khác biệt chủ yếu dựa trên

3 nhóm vấn đề: những vấn đề phát sinh trong quan hệ giữa con người với con người; liên quan đến thời gian và liên quan đến môi trường Kết quả là, Trompenaars đưa ra bảy phương diện chính của văn hóa trong các công ty thực hiện hoạt động thương nghiệp như bảng 2.1:

Bảng 2.1 Bảy phương diện chính của văn hóa công ty Khía

Chủ nghĩa phổ biến:

- Chú trọng vào những luật lệ hơn những mối quan hệ

- Những hợp đồng pháp lý được dựa trên đó

- Người đáng tin tưởng là người tôn trọng những lời nói và giao tiếp

- Chỉ có một sự tin tưởng và sự thật đã được đồng ý

- Thỏa thuận là thỏa thuận

- Chú trọng vào những mối quan hệ hơn những quy định, luật lệ

- Những giao kèo hợp pháp sẵn sàng được điều chỉnh, thay đổi

- Người đáng tin tưởng là người tôn trọng lẫn nhau

- Có những triển vọng khác nhau về thực tế đối với một người cụ thể

- Những mối quan hệ tiến triển, thay đổi

Chủ nghĩa cá nhân:

- Thường dùng nhiều “Tôi”

- Quyết định dựa trên quan điểm của cá nhân đại diện

- Con người độc lập đạt đến thành công và thừa nhận trách nhiệm cá nhân

- Những kì nghỉ được tham gia từng cặp hay cá nhân

- Thường dùng nhiều “Chúng ta”

- Quyết định dựa trên quan điểm của tổ chức

- Con người đạt đến sự thành công theo nhóm và cùng có trách nhiệm chung

- Những kì nghỉ do nhóm tổ chức hay với những thành viên nội bộ trong gia đình

Trung lập:

- Không bộc lộ những gì họ đang suy nghĩ hay cảm nhận

- Tình trạng căng thẳng có thể bộc lộ trên khuôn mặt và dáng điệu

- Sự xúc động thường bị kiềm chế sẽ bùng nổ một cách tình cờ

- Sự tự quản và điềm tĩnh được khâm phục

- Những cử chỉ, biểu hiện ra bên ngoài quá mạnh thường bị cấm kị

- Sự trình bày thường được diễn tả bằng 1 giọng đều đều

- Bộc lộ những suy nghĩ, tình cảm bằng lời nói và không bằng lời nói

- Sự minh bạch và bộc lộ làm giảm sự căng thẳng

- Sự xúc động tuôn chảy dễ dàng, mãnh liệt và không có sự giấu diếm

- Sự nhiệt tình, đầy sức sống, có sinh khí được khâm phục

- Những cử chỉ và sự thể hiện mạnh mẽ ra bên ngoài là phổ biến

- Trình bày bằng diễn thuyết một cách hùng hồn, trôi chảy và có tính thi ca

- Gián tiếp, quanh co, dường như là “không có mục đích” trong một quan hệ

- Lẩn tránh, lịch thiệp, mơ hồ thậm chí không rõ ràng

- Giá trị đạo đức phụ thuộc cao vào con người và bối cảnh nhất định

Thành tích:

- Dùng những tên chức vụ chỉ khi liên quan đến khả năng thực hiện nhiệm vụ

- Sự tôn trọng đối với cấp trên dựa trên hiệu quả công việc và kiến thức của

họ ra sao

- Những nhà quản lý có kinh nghiệm có thể ở mọi độ tuổi và giới tính, họ

thể hiện một sự thành thạo trong những công việc cụ thể

- Sự tôn trọng cấp trên được nhìn nhận như là một đo lường sự tận tụy của

bạn đối với tổ chức và đối với những nhiệm vụ của tổ chức đó

- Những nhà quản lý có kinh nghiệm thường là nam giới, đứng tuổi, có khả

năng do nền tảng kiến thức của họ

Nguồn; Trương Thị Nam Thắng (2012), Trompernarss, F & Hampden – Tuner, C (2009) 2.3.1.4 Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quinn

Nghiên cứu của Cameron và Quinn (2006) phân loại doanh nghiệp vào bốn

loại văn hóa chính dựa trên bốn tiêu chí khác nhau: Văn hóa hợp tác (Collaborate –

clan culture), Văn hóa sáng tạo (Create -Adhocracy” Culture), Văn hóa kiểm soát (Control -Hierarchy” Culture), Văn hóa cạnh tranh (Compete -Market” Culture), là

sự kết hợp của hai biến giá trị trong khung giá trị cạnh tranh của Robert Quinn và John

Thái độ:

- Mỗi lúc chỉ làm một hoạt động

- Thời gian có độ lớn và đo lường được

- Giữ những cuộc hẹn một cách chính xác, lập thời gian biểu và không trễ giờ

- Các mối quan hệ thường là không quan trọng so với thời gian biểu

- Rất thích theo đuổi những kế hoạch ban đầu

- Làm hơn một hoạt động trong một thời điểm

- Những cuộc hẹn là chính xác hay không tùy thuộc vào tầm quan trọng của

các đối tượng

- Thời gian biểu là không quan trọng so với những mối quan hệ

- Rất thích theo những điều được lôi kéo bởi những mối quan hệ

Sự kiểm soát từ bên trong:

Thường có thái độ thống trị được rào chắn bởi sự tấn công vào môi trường

- Sự mâu thuẫn và sự kháng cự có nghĩa là bạn tự tin

- Chú trọng vào bản thân, chức năng, nhóm và tổ chức của bạn

- Lo lắng, không thoải mái khi môi trường dường như ngoài tầm kiểm soát

hay dễ thay đổi

Thái

độ với

môi

trường

Sự kiểm soát từ bên ngoài:

- Thường có thái độ linh hoạt, sẵn lòng thỏa hiệp và giữ hòa khí

- Sự hài lòng và thông cảm là năng lực nhạy cảm

- Chú trọng vào “những người khác”, họ là khách hàng, đối tác hay đồng nghiệp

- Thoải mái với những trào lưu, những sự thay đổi hay những chu kì nếu nó

là tự nhiên

Rohrgough Mỗi khung sẽ đại diện cho những giả định cơ bản, niềm tin và giá trị khác nhau của văn hóa doanh nghiệp

Phương thức đánh giá theo bốn tiêu chí dưới đây cung cấp một công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp với mức độ tin tưởng cao đã qua kiểm chứng bao gồm:

Văn hóa hợp tác (Collaborate –clan culture): Văn hóa cởi mở, môi trường làm

việc thân thiện dễ dàng chia sẻ, trung thành và mang tính đồng đội cao Tập trung vào yếu tố con người cả ngắn hạn và dài hạn

Văn hóa sáng tạo (Create -Adhocracy” Culture): Văn hóa sáng tạo, năng động

và môi trường làm việc mang tính chủ động cao Văn hóa thúc đẩy tính sáng tạo, chấp nhận thử thách, tạo sự khác biệt và rất năng nổ khát khao dẫn đầu Tập trung cao độ vào kết quả lâu dài Dẫn đầu thị trường là giá trị cốt lõi

Văn hóa kiểm soát (Control -Hierarchy” Culture): Văn hóa rất nghiêm túc và

một môi trường làm việc có tổ chức Có ý thức cao trong việc tuân thủ nguyên tắc và qui trình Tính duy trì, thành tích và hoạt động hiệu quả là những mục tiêu dài hạn Sự đảm bảo và tiên đoán ăn chắc mặc bền là giá trị văn hóa cốt lõi

Văn hóa cạnh tranh (Compete -Market” Culture): Văn hóa hướng tới kết quả, ý

thức cao về tính cạnh tranh và đạt mục tiêu đề ra bằng mọi giá Tâp trung vào lợi thế cạnh tranh và đo lường kết quả Đạt vị thế dẫn đầu trong thị trường là quan trọng trong quá trình xây dựng danh tiếng và khẳng định sự thành công Bảng 2.2 dưới đây khái quát những nội dung chủ yếu về 4 mô hình văn hóa này:

Bảng 2.2: Cách thức thể hiện 4 mô hình văn hóa doanh nghiệp

của Cameron và Quinn Văn hóa hợp tác

(Clan Culture)

Văn hóa sáng tạo (Adhocracy Culture)

Văn hóa thứ bậc/ kiểm soát (Hierarchy Culture)

Văn hóa cạnh tranh (Market Culture)

Hướng nội và ổn định

Hướng ngoại và ổn định

Kiềm soát và hiệu quả với qui trình kiểm soát tạo nên

hiệu quả công việc

Cạnh tranh khốc liệt và tập trung vào khách hàng tạo nên hiệu quả công việc

Sự gắn kết, sự công

bằng, phát triển

nguồn nhân lực

Khả năng thích ứng, tính tự chủ, tinh thần sáng tạo, tăng trưởng

Trật tự, kỷ luật, hiệu suất, ổn định

Thị phần, đạt mục tiêu đã định, đánh bại đối thủ cạnh tranh

Văn hóa cởi mở,

môi trường làm việc

Văn hóa rất nghiêm túc và một môi trường làm việc có

tổ chức Có ý thức cao trong việc tuân thủ nguyên tắc và qui trình

Văn hóa hướng tới kết quả, ý thức cao

Dẫn đầu thị trường

là giá trị cốt lõi

Tính duy trì, thành tích và hoạt động hiệu quả là những

mụ c tiêu dài hạn

Sự đảm bảo và tiên đoán ăn chắc mặc bền là giá trị văn hóa cốt lõi

Tâp trung vào lợi thế cạnh tranh và

đo lường kết quả Đạt vị thế dẫn đầu trong thị trường là quan trọng trong quá trình xây dựng danh tiếng và khẳng định sự thành công

(Coordinator)\

Người kiêm soát (Monitor) Người tổ chức (Organizer)

(Hard driver) Đối

thủ (Competitor) Người điều hành (Producer)

outputs) Thay đổi (Transformation)

Sự nhanh nhẹn

(Agility)

Hiệu quả Đúng thời

gian (Timeliness) Nhất quán và đồng

Với cách đo lường bằng 4 mô hình văn hóa này, chúng ta thấy trong thực tế các công ty về tuyển dụng, đào tạo thường có khuynh hướng trội về văn hóa hợp tác; các công ty thiết kế, thương hiệu, thời trang thường có khuynh hướng trội về văn hóa sáng tạo; các công ty về sản xuất linh kiện, chi tiết chính xác, tư vấn quản

lý chất lượng, có khuynh hướng trội về văn hóa thứ bậc; các công ty phân phối, bán

lẻ có khuynh hướng trội về văn hóa cạnh tranh Tuy nhiên, khó có văn hóa doanh nghiệp nào chỉ tập trung vào một khung duy nhất Hầu hết doanh nghiệp sử dụng công

cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp (Organization Culture Assessment OCAI) đều phát hiện rằng văn hóa doanh nghiệp sẽ có một khung văn hóa tập trung chính và một một khung văn hóa phụ Dựa trên các quan sát về sự khác biệt giữa mô hình hiện tại và mô hình mong muốn, doanh nghiệp có thể có những điều chỉnh để làm cho tiến gần đến mô hình mong muốn

instrument-Ưu điểm của mô hình trên là căn cứ vào 4 mô hình văn hóa, doanh nghiệp có thể xác định văn hóa doanh nghiệp ở hiện tại, xác định loai hình văn hóa doanh nghiệp mong muốn ở tương lai và giúp các doanh nghiệp xây dựng được chiến lược để duy trì, định hướng và thay đổi văn hóa doanh nghiệp sao cho phù hợp Sử dụng 4 mô hình văn hóa nêu trên là rất hiệu quả để nắm bắt những thế mạnh và điểm yếu của văn hóa doanh nghiệp hiện tại, phục vụ cho việc lên kế hoạch thay đổi nếu cần

2.3.1.5.Mô hình của Recardo và Jolly (1997)

Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa công ty, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức Văn hóa công ty được đo lường dựa trên tám khía cạnh, cụ thể như sau:

a Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp

và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở

b Đào tạo và phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc Bên cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên

c Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng với các hình thức thưởng được sử dụng tương ứng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay

theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi

về mức độ hoàn thành công việc

d Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao Các quyết định nhanh hay chậm Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao Và việc ra quyết định là tập trung hay phân quyền

e Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, chấp nhận rủ i ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới Mọi người bị trừng phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới

f Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân 38 viên Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mụ c tiêu khác của tổ chức

g Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức Nó bao gồm, tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc

2.3.1.6 Mô hình nghiên cứu của Carroll (1979, 1991)

Trách nhiệm xã hội (CSR: Corporate social responsibility) đã trở nên phổ biến

và có rất nhiều quan điểm khác nhau về nội dung và phạm vi cũng như những nhân tố thúc đẩy các doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội Trong số đó, mô hình “Kim

tự tháp” của A.Carroll (1979, 1991) có tính toàn diện và được sử dụng rộng rãi nhất

Do đó, nghiên cứu này dựa trên phương pháp luận là mô hình kim tự tháp của

A.Carroll (1979, 1991)

Hình 2.1: Mô hình Kim tự tháp của Carroll (1979, 1991)

Nguồn: Carroll (1979, 1991)

Trách nhiệm kinh tế: đây là trách nhiệm đầu tiên Các mục tiêu như tối đa hóa

lợi nhuận, cạnh tranh, hiệu quả và tăng trưởng là điều kiện tiên quyết bởi lẽ đây là mục tiêu tối thượng của doanh nhân Mục tiêu kinh tế không được thỏa mãn thì doanh nghiệp cũng không thể tồn tại để đáp ứng các trách nhiệm khác Các trách nhiệm còn lại đều phải dựa trên ý thức trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp

Trách nhiệm tuân thủ pháp luật: chính là sự cam kết của doanh nghiệp với xã

hội Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều nằm trong khuôn khổ pháp luật Trong quá trình tìm kiếm các mục tiêu kinh tế, doanh nghiệp chịu sự điều chỉnh của luật pháp Do

đó, trách nhiệm kinh tế và pháp lý là hai thành tố cơ bản, không thể thiếu của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Trách nhiệm đạo đức: là những quy tắc, giá trị được xã hội chấp nhận nhưng

chưa được đưa vào văn bản luật Việc doanh nghiệp tuân thủ pháp luật là sự đáp ứng những đòi hỏi, chuẩn mực tối thiểu mà xã hội đặt ra Xã hội kỳ vọng doanh nghiệp thực hiện các hoạt động có lợi ích cho xã hội hơn cả những điều quy định trong luật pháp Trách nhiệm đạo đức là tự nguyện nhưng lại chính là trọng tâm của trách nhiệm

xã hội

Trách nhiệm từ thiện: là những hành vi của doanh nghiệp vượt ra ngoài sự

trông đợi của xã hội, như quyên góp xây nhà tình nghĩa, ủng họ đồng bào lũ lụt, tài trợ cho trẻ em vùng sâu vùng xa…Điểm khác biệt giữa trách nhiệm từ thiện và đạo đức là doanh nghiệp hoàn toàn tự nguyện Nếu doanh nghiệp không thực hiện trách nhiệm xã hội đến mức độ này vẫn được coi là đáp ứng đủ các chuẩn mực mà xã hội trông đợi

Theo Lưu Minh Đức (2008) thì mô hình trên rút ra được các kết luận sau:

Thứ nhất, Mô hình trên có tính toàn diện và khả thi cao, có thể được sử dụng

làm khung khổ cho tư duy chính sách của nhà nước về CSR

Thứ hai, việc đặt trách nhiệm kinh tế làm nền tảng không những thỏa mãn cả

nhu cầu về lý thuyết “đại diện” trong quản trị công ty, mà còn giải quyết được những hoài nghi về tính trung thực trong các chương trình CSR của doanh nghiệp Từ đó, vấn

đề “vì mình” hay “vì người” không còn được đặt ra nữa, bởi hai mục đích đó là không thể tách rời

Thứ ba, ranh giới giữa các tầng trong “kim tự tháp” là luôn chồng lấn, tác động

bành trướng lẫn nhau Việc tuân thủ quy định pháp luật chắc chắn đưa đến các chi phí

kinh tế cho doanh nghiệp Và quy tắc đạo đức xã hội ngoài luật luôn mở rộng (theo trình độ phát triển của xã hội), tạo áp lực lên hệ thống pháp luật, bắt buộc các nhà làm luật phải luôn bám sát thực tiễn xã hội

Thứ tư, mối quan hệ giữa từ thiện và trách nhiệm xã hội được làm rõ Trách

nhiệm từ thiện chỉ là “bề nổi của tảng băng chìm” CSR

Thứ năm, cân bằng lợi ích của các bên có liên quan được đặt ra như một nội

dung then chốt trong quản trị doanh nghiệp Người quản lý doanh nghiệp phải điều hòa lợi ích của các bên liên quan như người lao động, cổ đông, khách hàng, chính quyền, cộng đồng, chủ nợ, nhà phân phối, nhà cung cấp, báo chí, nhóm lợi ích, hiệp hội ngành nghề… Mỗi bên liên quan có lợi ích đặc thù ở các mức độ khác nhau đối với các trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức, từ thiện của doanh nghiệp

Hình 2.2: Cân bằng lợi ích của các bên liên quan

Nguồn: Lưu Minh Đức (2012)

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước

2.3.2.1 Nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hương

Trong nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hưiơng (2008) về vấn đề “Ảnh hưởng của

văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh” bằng cách khảo sát 250 nhân viên làm việc

tại 10 doanh nghiệp hoạt động ở các lĩnh vực ngành nghề khác nhau trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đỗ Thụy Lan Hương đã vận dụng hết 8 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của Ricardo & Jolly (1997) gồm: (1) giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo

và phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận, (4) hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) chấp nhận rùi ro bởi sáng tạo và cải tiến, (6) định hướng về kế hoạch tương lai, (7) làm việc nhóm, (8) sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị vào trong bài viết của mình để đánh giá mức độ ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức

của nhân viên Kết quả phân tích cho thấy các yếu tố (1), (2), (5), (6), (8) có ảnh

hưởng tích cực lên yếu tố cam kết gắn bó của nhân viên Các yếu tố này càng tăng cao

thì mức độ cam kết cũng tăng theo, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của hai yếu tố

(i) chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, và (ii) đào tạo và phát triển trong việc

cải thiện mức độ cam kết gắn bó, gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu cũng cho thấy các thành phần như : Phần thưởng và sự

công bằng, hiệu quả trong việc ra quyết định, và làm việc nhóm lại không có ảnh

hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

2.3.2.2 Nghiên cứu của Phạm Hồng Liêm (2012)

Trong nghiên cứu của Phạm Hồng Liêm (2012) về vấn đề “Các nhân tố ảnh

hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa” kết quả

nghiên cứu cho thấy có năm nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên,

đó là nhân tố (1) Lương thưởng, (2) Các mối quan hệ tại nơi làm việc, (3) Văn hóa công ty, (4) Sự trao quyền, và (5) Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn trong đơn vị Còn yếu tố gắn kết của nhân viên với tổ chức (gồm ba thành phần) thì chịu sự tác động của các nhân tố: Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn trong đơn vị, Các mối quan hệ tại nơi làm việc, Sự phù hợp mục tiêu, Thương hiệu tổ chức, và cuối cùng chính là Sự hài lòng công việc của nhân viên trong công ty du lịch Khánh Hòa

2.3.2.3 Trương Hoàng Lâm (2012)

Trong nghiên cứu của Trương Hoàng Lâm (2012) về vấn đề “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT” thực hiện bởi Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh, trường Đại học Nha Trang Nghiên cứu được thực hiện dựa trên mô hình lý thuyết của Ricardo & Jolly (1997) với 8 biến văn hóa tổ chức tác động đến mức độ cam kết gắn

bó của nhân viên: giao tiếp trong công ty; đào tạo và phát triển; phần thưởng và sự công nhận; chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; làm việc nhóm; định hướng và kế hoạch tương lai; sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị; hiệu quả của việc ra quyết định Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 yếu tố tác động đến cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty, tất cả 7 yếu tố đều tác động tích cực và liên quan mật thiết đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty, trong đó yếu tố ” Làm việc nhóm” là quan trọng nhất, nếu nhân tố này phát triển mạnh mẽ theo chiều hướng tích cực thì mức độ cam kết gắn bó, lòng trung thành của nhân viên trong công ty càng gia tăng Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng chỉ trừ nhân tố ”Định hướng kế hoạch tương lai”

là không ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó với công ty Tuy nhiên điều này xảy ra có thể do dữ liệu trong nghiên cứu chưa đủ kiểm chứng mối tương quan tuyến tính giữa biến độc lập với biến phụ thuộc, cần được xem xét so sánh trong những nghiên cứu khác với nhiều quan sát hơn

2.3.3.4 Nghiên cứu của Nguyễn Hồng Hà (2014)

Trong nghiên cứu của Nguyễn Hồng Hà (2014 về vấn đề “Ảnh hưởng của trách

nhiệm xã hội doanh nghiệp tới lòng trung thành của khách hàng: nghiên cứu trong

ngành thức ăn chăn nuôi tại miền Bắc Việt Nam” Luận án đã đề xuất mô hình nghiên

cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tới lòng trung thành của khách hàng, thông qua 03 biến trung gian, là sự hài lòng của khách hàng, niềm tin của khách hàng, và quan hệ cá nhân Sử dụng “mô hình cấu trúc tuyến tính” (SEM), luận án đã kiểm định đồng thời được các giả thuyết trong bối cảnh mới

Kết quả nghiên cứu của tác giả đã chứng minh được mối liên hệ mới, mà các nghiên cứu trước đây chưa đề cập tới, đó là tác động thuận chiều của “cảm nhận trách nhiệm xã hội doanh nghiệp” tới “quan hệ cá nhân” (giữa khách hàng và nhân viên công ty)

Trong thang đo biến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, tác giả đã đưa thêm vào 02 biến quan sát mới; trong biến “quan hệ cá nhân”, tác giả đã đưa thêm vào 01 biến quan sát mới Kết quả kiểm định thang đo, kiểm định giả thuyết đã cho thấy các biến quan sát mới đưa vào là phù hợp

Những đề xuất mới rút ra từ kết quả nghiên của luận án

- Thông qua phân tích thực trạng cảm nhận của khách hàng về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, nghiên cứu đã gợi ý cho các nhà quản lý một số nội dung để làm