quản trị nguồn nhân sự của công ty tnhh công nghệ ipa

 Vấn đề nguồn nhân lực  Doanh nghiệp Nhật Bản ngày càng chú trọng, đánh giá khắt khe về môi trường và tác phong làm việc của đội ngũ kỹ sư trong công ty như tính kỷ luật, sự cẩn trọng,

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ IPA

I Phân tích ma trận SWOT

Điểm mạnh (S: Strength) Điểm yếu (W: Weakness)

 Nguồn nhân lực

 Nguồn nhân lực có tay nghề : số

nhân viên lên đến gần 100 người,

chuyên thực hiện việc gia công và

viết phần mềm cho các đối tác

trong nước và nước ngoài

 Chi phí nhân công thấp hơn so với

Trung Quốc từ 30-40%

 Kỹ năng và kinh nghiệm gia công

được tích luỹ nâng cao hơn trong

những năm gần đây: Đã đảm nhận

được việc thiết kế và nghiên cứu

sản phẩm

 Đội ngũ nhân viên chăm chỉ và có

tinh thần thoải mái trong thực hiện

nhiệm vụ được giao theo hình

thức tổ, nhóm

 Đội ngũ nhân viên được đào tạo,

huấn luyện thường xuyên: Nguồn

nhân lực luôn được cập nhật hoặc

đào tạo định kỳ bởi các chuyên gia

nước ngoài từ những tập đoàn lớn

của các nước trên thế giới như

Nhật Bản, Bắc Mỹ và Tây Âu

 Về công ty IPA

 Có danh tiếng tốt về nguồn cung

cấp sản phẩm cty đáng tin cậy

 Có khả năng đáp ứng những yêu

cầu về đơn hàng lớn => có khách

hàng ổn định, lâu dài

 Phát triển ứng dụng phần mềm

dùng cho điện thoại thông minh

với chi phí ước tính chỉ bằng 1/10

so với tại chính quốc

 Nguồn nhân lực

 Trình độ tiếng Nhật của đội ngũ

kỹ sư yếu kém: các giao tiếp, thảo luận, giao dịch với các đối tác Nhật Bản đều phải thông qua khâu dịch thuật, làm chi phí tăng cao

 Về lượng, thiếu nhân lực được đào tạo bài bản, có khả năng làm việc trong môi trường áp lực cao

 Số lượng kỹ sư chất lượng cao của IPA ít hơn rất nhiều so với các công ty khác (chỉ chưa đến 100 người)

 Việc khen thưởng và động viên nhân viên chưa được chú trọng

 Về công ty IPA

 IPA chưa chú trọng đến việc thiết lập danh tiếng căn cứ trên năng lực và chất lượng của nguồn nhân lực và sự đa dạng của các sản phẩm và dịch vụ

 Thiếu kỹ năng quản lý và nhân sự làm công tác quản lý có chuyên môn

 Các hợp đồng gia công chi phối phần lớn thời gian và công sức thay vì tập trung thời gian cho việc thiết lập một chiến lược kinh doanh dài hạn của công ty

Cơ hội (O: Opportunity) Thách thức (T: Threat)

 Thị trường gia công phần mềm

của Việt Nam đang rất hấp dẫn đối

với các doanh nghiệp Nhật Bản:

Các doanh nghiệp công nghệ

thông tin của Nhật Bản mong

muốn chọn lựa Việt Nam là đối

tác mong muốn thay vì chọn Ấn

Độ, Trung Quốc

 Nhật Bản đang muốn nâng tỷ

trọng thuê ngoài sau các thiên tai

động đất và sóng thần

 Căng thẳng giữa Trung Quốc và

Nhật Bản, có xu hướng dịch

chuyển các hợp đồng gia công từ

Trung Quốc sang Việt Nam

 Liên tục có những khách hàng mới

với nhiều hợp đồng có giá trị cao

 Nguồn nhân lực đã tiếp cận, ứng

dụng được những công nghệ tiên

tiến nhất của các nước và sẵn sàng

cống hiến cho sự phát triển của

công ty

 Vấn đề nguồn nhân lực

 Doanh nghiệp Nhật Bản ngày càng chú trọng, đánh giá khắt khe

về môi trường và tác phong làm việc của đội ngũ kỹ sư trong công

ty như tính kỷ luật, sự cẩn trọng,

sự bài bản, chất lượng kỹ thuật của sản phẩm và thời gian hoàn thành công việc

 Cạnh tranh thu hút nhân tài ngày càng gay gắt

 Quá trình thay đổi nhân sự có tính chất thường xuyên, gây ảnh hưởng tâm lý cho nhân viên về định hướng tương lai và sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

 Đối mặt với với các vấn đề về đào tạo và đánh giá nhân viên

 Đội ngũ quản lý nhận thấy áp lực trong đào tạo, duy trì và quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao

 Về công ty IPA

 Việt Nam phụ thuộc vào một số những khách hàng quốc tế lớn nhiều hơn so với các nước khác

 Cạnh tranh gay gắt trên thị trường quốc tế: Các đối thủ cạnh tranh lớn như doanh nghiệp phầm mềm Trung quốc (vốn có truyền thống

là sản xuất những sản phẩm giá cực rẻ) đã tạo thêm áp lực trong việc sáng tạo và phát triển thị trường

 Sự cạnh tranh của các các doanh

ngành: Gia tăng sự thành công trong quá trình xuất khẩu phần mềm sang thị trường Nhật không chỉ đến với IPA mà với cả các doanh nghiệp phần mềm khác trong nước

 Yêu cầu của sản phẩm phức tạp, đòi hỏi phải đáp ứng tiêu chuẩn ngày càng cao, đa dạng và phải phù hợp với từng loại phần mềm, từng đối tượng sử dụng

II Giải pháp của công ty IPA trong việc thực hiện việc nâng cao năng lực nguồn nhân sự hiện tại để đảm bảo việc cạnh tranh và phát triển bền vững và tạo một lợi thế cạnh tranh với các đối thủ trong và ngoài nước

Những đặc điểm của ngành CNTT, đòi hỏi nhân lực CNTT có những phẩm chất và năng lực cơ bản đặc biệt như kiến thức sâu về chuyên ngành, kỹ năng thực hành, khả năng thích ứng ngay với công nghệ, liên tục cập nhật công nghệ,

kỹ năng về ngoại ngữ cao, kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm tốt

Nhân lực CNTT có đặc thù nghề nghiệp rất rõ nên việc phát triển nguồn nhân lực CNTT chịu sự tác động của tổng hợp các nhân tố chủ quan lẫn khách quan Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực CNTT là giáo dục đào tạo, trình độ phát triển kinh tế xã hội, hội nhập kinh tế quốc tế, cơ chế chính sách của nhà nước mà yếu tố hàng đầu là giáo dục - đào tạo

1 Tuyển dụng

Nhân sự luôn là một yếu tố quan trọng và sống còn trong kinh doanh

và ngành công nghiệp IT cũng chịu không nằm ngoài quy luật này Là một trong những lĩnh vực đóng vai trò không thể thiếu đối với cuộc sống con người hiện nay, ngành công nghệ thông tin cần đến rất nhiều chất xám và tính sáng tạo Chính vì lẽ đó mà công ty IPA hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin luôn cần đề ra những quy định ngặt nghèo đối với nhân viên làm việc trong lĩnh vực này để xây dựng một đội ngũ nhân sự hiệu quả nhằm đảm bảo cho sự tồn tại của

họ trong một ngành công nghiệp có tính cạnh tranh rất cao

Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao

Công ty IPA cần có chiến lược tuyển dụng đúng đắn dựa trên các yếu

tố phân tích Swot của công ty để đón đầu làn sóng đầu tư của các Doanh nghiệp Nhật Bản nhằm tạo lợi thế cạnh tranh với các đối thủ trong và ngoài nước

 Kết hợp cơ hội và thách thức của công ty IPA như sau:

 Thị trường gia công phần mềm của Việt Nam đang rất hấp dẫn đối với các doanh nghiệp Nhật Bản Hơn nữa, Nhật Bản đang muốn nâng tỷ trọng thuê ngoài sau các thiên tai động đất, sóng thần và có xu hướng dịch chuyển các hợp đồng gia công từ Trung Quốc sang Việt Nam

 Cạnh tranh gay gắt trên thị trường quốc tế

 Sự cạnh tranh của các các doanh nghiệp Việt Nam cùng chung ngành

 Yêu cầu của sản phẩm phức tạp, đòi hỏi phải đáp ứng tiêu chuẩn ngày càng cao,

đa dạng và phải phù hợp với từng loại phần mềm, từng đối tượng sử dụng

Vì vậy, công ty IPA nên có chính sách tuyển dụng đầu vào phù hợp, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của đối tác về sản phẩm, đồng thời thu hút nhân tài nhằm cạnh tranh với những công ty khác dựa trên các hình thức sau:

- Người ứng tuyển sẽ được gặp nhà quản lý tuyển dụng, người sẽ kiểm tra kĩ càng những kĩ năng cần thiết cho công việc, xem xét đủ các tiêu chuẩn đầu vào hay không Phỏng vấn để đánh giá ứng viên về phương diện cá nhân như tính cách, khí chất, sức khỏe để khẳng định và xác định các thông tin

mà họ đưa ra về trình độ và tay nghề , kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm

- Cung cấp thêm thông tin cho ứng viên về công việc cần làm và tiêu chuẩn yêu cầu khi thực hiện công việc Biến công ty thành nơi mà bất cứ ai cũng muốn xin vào làm việc

- Thỏa thuận và đàm phán các mức lương và những phúc lợi không nơi nào khác có để thu hút được những người có trình độ và sẵn sàng truyền đạt niềm đam mê công nghệ với công ty, nhằm giảm sự luân chuyển lao động, cắt giảm chi phí đào tạo, tuyển dụng

- Cho nhân viên trải qua một tuần huấn luyện văn hóa công ty để biến nhân viên thành một nhân tố trong đó, khiến họ không bị sốc văn hóa và làm quen với môi trường mới, xóa tan khoảng cách với các nhân viên khác nhằm để

họ gắn kết với nhau, xem họ có phù hợp với nền văn hóa của công ty không

- Ưu tiên tuyển dụng những nhân viên đã từng có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực công nghệ này, thậm chí tuyển cả nhân viên đã từng làm việc cho công ty đối thủ vì công ty sẽ đỡ mất thời gian, chi phí đào tạo lại, nhân viên

2 Đào tạo và phát triển

Các lãnh đạo doanh nghiệp đều biết rằng tài sản quý nhất của doanh nghiệp chính là nguồn lực con người, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp Việt Nam đang có lợi thế cạnh tranh là nguồn nhân lực trẻ, dồi dào, năng động và sáng tạo, chi phí nhân công thấp hơn

so với Trung Quốc, Thái Lan, Ấn Độ

Tuy nhiên hiện nay chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, các nhân sự giỏi trong các lĩnh vực đòi hỏi tri thức cao như kỹ thuật, công nghệ thông tin vẫn còn hạn chế Nhìn chung lực lượng lao động rất trẻ và còn thiếu kinh nghiệm Bên cạnh đó chất lượng giáo dục đào tạo còn thấp chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế, có sự chênh lệch lớn giữa kiến thức được đào tạo và công việc Chính vì thế hầu hết các doanh nghiệp phải tốn chi phí đào tạo lại từ đầu, gây lãng phí

Vấn đề đào tạo nhân lực CNTT Việt Nam nói chung, nhân lực ngành công nghiệp phần mềm và nội dung số nói riêng đang còn nhiều bất cập Bên cạnh mất cân đối về khả năng cung – cầu nguồn nhân lực CNTT, việc triển khai các cơ chế chính sách trong đào tạo nhân lực CNTT cũng chưa theo kịp với yêu cầu của phát triển như thiếu chuẩn về khung chương trình đào tạo CNTT, về đánh giá hệ thống văn bằng, chứng chỉ trong lĩnh vực CNTT, công tác xã hội hoá đào tạo CNTT chưa thực sự hiệu quả

 Những giải pháp trong việc đào tạo nguồn nhân lực dựa trên những điểm yếu của công ty IPA:

 Trình độ tiếng Nhật của đội ngũ kỹ sư yếu kém: các giao tiếp, thảo luận, giao dịch với các đối tác Nhật Bản đều phải thông qua khâu dịch thuật, làm chi phí tăng cao

 Tăng cường dạy tiếng Nhật và dạy CNTT bằng tiếng Anh và các ngoại ngữ khác để làm giảm chi phí dịch thuật, … liên quan, tránh việc hiểu nội dung sai lệch, giảm hiệu quả hợp tác của công ty

 Mở các lớp dạy thêm ngoại ngữ, bồi dưỡng nâng cao thêm trình độ cho nhân viên, khuyến khích nhân viên trau dồi

 Thiếu nhân lực được đào tạo bài bản, có khả năng làm việc trong môi trường áp lực cao

 Đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp, quy trình đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực CNTT

 Chuẩn hóa các trình độ đào tạo nhân lực CNTT

 Mở rộng quy mô, đa dạng hóa hình thức đào tạo nhân lực CNTT

 Đẩy mạnh ứng dụng CNTT để đổi mới phương pháp dạy và học

 Tăng cường năng lực nghiên cứu về CNTT

 Thiếu kỹ năng quản lý và nhân sự làm công tác quản lý có chuyên môn.

 Nâng cao chất lượng đội ngũ quản lí và cơ sở vật chất trong đào tạo nhân lực CNTT

 Mở rộng các chương trình liên kết đào tạo nguồn nhân lực CNTT với một

số nước trên thế giới Thu hút đầu tư nước ngoài, đặc biệt là các công ty

đa quốc gia kinh doanh lâu dài tại Việt Nam

 Tập trung nâng cao năng lực quản trị, tìm hiểu và vận dụng các biện pháp quản trị theo tiêu chuẩn quốc tế để vào các doanh nghiệp Việt Nam là điều vô cùng cần thiết để góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh

 Số lượng kỹ sư chất lượng cao của IPA ít hơn rất nhiều so với các công ty khác (chỉ chưa đến 100 người) Vì vậy để phát huy năng lực và tính cạnh tranh của nhân viên của IPA thì các kỹ sư phần mềm nên được dành ra khoảng 20% thời gian làm việc của mình để tự khám phá bản thân và niềm đam mê Các nhân viên làm việc theo từng nhóm nhỏ có cùng đặc điểm để

dễ làm việc Các kỹ sư chất lượng cao nên được cử đi huấn luyện, đào tạo nhiều hơn, bổ sung các kĩ năng cần thiết

 Phải thu hút và giữ nhân tài bằng các chính sách ưu đãi, đào tạo và phát triển chuyên môn, khuyến khích sự sáng tạo, điều kiện thăng tiến, môi trường làm việc tốt và thoải mái cho nhân viên

 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng việc chú trọng phát triển các kỹ năng mềm hiện đại, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao về chuyên môn, rèn luyện ý thức trách nhiệm cao, có tính kỷ luật và phong cách chuyên nghiệp

 Dựa trên điểm mạnh của IPA, đội ngũ nhân viên được đào tạo, huấn luyện thường xuyên Nguồn nhân lực luôn được cập nhật hoặc đào tạo định kỳ bởi các chuyên gia nước ngoài từ những tập đoàn lớn của các nước trên thế giới như Nhật Bản, Bắc Mỹ và Tây Âu, thì việc họ học tập, tiếp thu các kiến thức

ấy và là người hiểu rõ nội tình của công ty nên sẽ có cách chia sẻ, truyền đạt phù hợp cho các nhân viên khác là điều cần thiết nhằm nâng cao trình độ nguồn nhân lực Bên cạnh đó, việc gởi nhân viên, chuyên gia đi đào tạo đi đào tạo ở nước ngoài để lấy người Việt về đào tạo lại cho người Việt nhằm hiểu rõ truyền thống văn hóa, bản chất người Việt để có chương trình đào tạo, truyền đạt phù hợp hơn, nhằm đỡ tốn nhiều chi phí cho việc đào tạo

 Tiếp tục duy trì và phát huy các phẩm chất tốt của nhân viên như đội ngũ nhân viên chăm chỉ và có tinh thần thoải mái trong thực hiện nhiệm vụ được giao theo hình thức tổ, nhóm

 Công ty cần đánh giá các chương trình đào tạo nhằm đánh giá được kết quả, lợi

nhân viên đã ảnh hưởng đến hiệu suất công ty như thế nào và đã phù hợp với chi phí công ty đã bỏ ra chưa Ngoài ra nhằm xác định phản ứng của học viên

về nội dung chương trình và cách quản lí của IPA

 IPA cần xây dựng một môi trường làm việc mà nơi mọi kiến nghị và phàn nàn của nhân viên luôn được hồi đáp nhanh chóng và đầy tôn trọng

3 Động viên, khen thưởng

Kết hợp giữa những điểm yếu và thách thức công ty IPA đang đối mặt là việc khen thưởng và động viên nhân viên chưa được chú trọng cùng với sự cạnh tranh thu hút nhân tài ngày càng gay gắt và quá trình thay đổi nhân sự có tính chất thường xuyên, gây ảnh hưởng tâm lý cho nhân viên về định hướng tương lai và sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì việc khen thưởng, động viên và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc giữ người và duy trì hiệu quả nguồn nhân lực tại chỗ

Hơn nữa, yếu tố quyết định để nhân tài gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp còn phụ thuộc khá nhiều vào năng lực quản trị của Doanh nghiệp đó Một nhân tài nếu không được đáp ứng tất cả những điều kiện thuận lợi để phát huy tài năng

và nhận được sự đánh giá, nhìn nhận một cách toàn diện để có thể phát triển sự nghiệp thì việc họ ra đi là chắc chắn

a) Để khen thưởng tính sáng tạo của nhân viên kĩ thuật, thúc đẩy quá trình sáng tạo trong nội bộ công ty, công ty IPA nên áp dụng một loạt các chế độ khác nhau để khen thưởng tinh thần sáng tạo của nhân viên.

 Chế độ này quy định: đối với những người có kinh nghiệm và có các sáng tạo thành công, họ không chỉ được trao tặng “ chứng nhận hội viên IPA” mà còn được cung cấp một khoảng thời gian là 5 năm cùng các điều kiện kĩ thuật, vật chất cần thiết, để dùng các điều kiện đó phục vụ cho các hoạt động sáng tạo của mình

 Điều đó tạo điều kiện cho những người có sáng kiến mới có thể nắm quyền tự chủ về vật chất Quyền tự chủ đó của họ giúp họ các phương diện như sau:

 Có quyền lựa chọn các ý tưởng mà mình theo đuổi Vì họ có đủ thời gian và tiền bạc để theo đuổi các ý tưởng của mình mà không phải chờ đợi sự phê chuẩn của cấp trên

 Có quyền lấy tài sản nhờ thành công của mình mang lại để tiếp tục đầu tư cho tương lai

 Có quyền thông qua sự cần cù của mình để giành lấy lợi nhuận về cho bản thân

Khi áp dụng những chính sách khen thưởng đó công ty IPA sẽ tạo điều kiện

cho nhân viên làm việc hiệu quả, khuyến khích nhân viên làm việc hết mình Đây cũng xem như là chính sách giữ nhân tài ở lại với công ty IPA

b) Xây dựng mối quan hệ thân thiết và tin cậy giữa các nhân viên

 Đối xử với nhân viên cấp thấp nhất bằng sự tôn trọng mà hầu hết các công ty khác chỉ dành cho những quản trị viên cấp cao

 Không nên coi việc đối xử trọng thị với nhân viên là khoản chi phí làm hao tổn lợi nhuận, công ty nên coi đó là nguồn năng lượng mạnh mẽ đưa doanh nghiệp phát triển lớn mạnh Khi có được niềm tự hào trong công việc, nhân viên sẽ gắn bó với công

ty lâu hơn, giúp tiết kiệm tiền bạc mà còn làm bền chặt mối quan hệ giữa công ty IPA với các khách hàng, đối tác của công ty

 Khi mọi nhân viên coi công ty như là nhà của mình, họ có được

sự tự tin và lòng tự trọng, nếu họ gắn bản thân với công ty và hết lòng với những ước mơ của công ty, họ sẽ dốc hết sức lực

để khiến công ty trở nên tốt đẹp hơn Điều đó sẽ giảm quá trình thay đổi nhân sự có tính chất thường xuyên, gây ảnh hưởng tâm

lý cho nhân viên về định hướng tương lai và sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp mà IPA đang gặp phải

4 Chế độ đãi ngộ nhân viên

Công ty IPA cần có những chính sách đãi ngộ nhân viên hợp lí để đối mặt với những thách thức mà công ty đang gặp phải sau:

 Cạnh tranh gay gắt trên thị trường quốc tế: Các đối thủ cạnh tranh lớn như doanh nghiệp phầm mềm Trung quốc (vốn có truyền thống là sản xuất những sản phẩm giá cực rẻ) đã tạo thêm áp lực trong việc sáng tạo và phát triển thị trường

 Sự cạnh tranh của các các doanh nghiệp Việt Nam cùng chung ngành: Gia tăng sự thành công trong quá trình xuất khẩu phần mềm sang thị trường Nhật không chỉ đến với IPA mà với cả các doanh nghiệp phần mềm khác trong nước

Vì vậy để duy trì ổn định và tối ưu hóa sự cống hiến của nhân tài và hình thành một môi trường văn hóa chuyên nghiệp, bên cạnh việc xây dựng chính sách lương thưởng cần phải có cấu trúc đãi ngộ hợp lý

 Các chính sách đãi ngộ công ty IPA cần áp dụng cho nhân viên:

 Các công ty phần mềm và các công ty công nghệ cao khác cũng trao quyền mua cổ phiếu cho nhân viên, nhưng thường chỉ dành cho các

cao khác Vì vậy, công ty IPA nên có chính sách trao quyền mua cổ phiếu cho nhân viên, trên toàn hệ thống công ty, từ quản lí cấp cao đến nhân viên cấp thấp theo tỉ lệ lương cơ bản Mỗi nhân viên được trao quyền mua cổ phiếu trị giá 10% lương cơ bản hằng năm của họ Vì việc đó tác động mạnh mẽ lên thái độ và thành tích nhân viên, nếu bằng nỗ lực của mình, họ có thể giúp công ty ngày càng thành công hơn, nếu một ngày nào đó IPA trở thành công ty đại chúng, quyền mua

cổ phiếu của họ sẽ trở thành một khoản tiền lớn Vì mỗi năm giá cổ phiếu có thể sẽ lên, các phần thưởng ấy ngày càng tăng cao giá trị Đó

là chính sách công ty chia sẻ lợi nhuận của mình, để nhận được lợi ích

đó, mọi người trong công ty sẽ bắt đầu nghĩ ra các ý tưởng sáng tạo giúp cắt giảm chi phí, tăng doanh thu và tạo giá trị hơn nữa cho công ty

 Xây dựng chính sách cho nhân viên hưởng một chế độ đãi ngộ đầy đủ

về sức khỏe cũng như phúc lợi xã hội khác xứng đáng như về y tế, bảo hiểm, chế độ tập thể dục rèn luyện sức khỏe định kì ở các trung tâm thể thao, tăng mức lương, tăng cấp cho nhân viên dựa trên những thành tích, kết quả họ đã làm được

5 Xây dựng đội ngũ kế thừa

a Giữ chân được nhân sự tốt

Duy trì nguồn nhân lực trọng yếu luôn là quan tâm hàng đầu Thực tế, nhân sự cấp cao không hề bị tác động xấu bởi nền kinh tế đi xuống mà ngược lại họ càng được trọng dụng và được săn đón bởi các công ty đối thủ thông qua lực lượng headhunter tạm gọi là chuyên gia “săn đầu người” -ngày càng hùng hậu Vì thế, công ty cần chú trọng những chính sách thu hút nhân tài, xem vai trò con người làm chủ đạo Vì lòng trung thành của nhân viên sẽ dẫn đến lòng trung thành của khách hàng đối với IPA, từ đó mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp

b Phát triển đội ngũ lãnh đạo

 Tạo điều kiện tốt nhất để biến những chiến lược phát triển của công ty IPA thành hiện thực từ những con người tốt nhất và để

họ có thể truyền lửa cho những người còn lại làm tốt việc đó

 Khiến nhân viên cảm thấy họ là người quan trọng góp phần tạo

ra lợi nhuận cho công ty, họ là những cổ đông đem lại giá trị cho IPA, để những người lãnh đạo ấy luôn được cảm thấy tôn trọng và hết lòng vì công ty hơn nữa

 Đội ngũ quản lí nên tiếp nhận các ý tưởng từ nhân viên vì họ là những người tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, do đó nên tiếp

thu và nếu có khả thi thì biến nhu cầu khách hàng thành hiện thực, nhằm phát triển công ty ngày càng tốt hơn

 Không phân biệt trình độ, giai cấp chủ tớ với nhân viên cấp dưới, xóa nhòa khoảng cách với nhân viên, cần đồng hóa khả năng quản lí với việc thu phục nhân tâm

 Nâng cao năng lực quản trị nhân sự: bố trí công việc phù hợp, tạo điều kiện thử thách, xây dựng mục tiêu quản trị nhân sự theo từng thời điểm để góp phần giúp bộ máy doanh nghiệp IPA hoạt động hiệu quả nhất trong từng giai đoạn