Hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế Tỉnh Quảng Ngãi

Thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân lực trong ngành y tế, đặc biệt tại các cơ sở y tế công lập có ý nghĩa rất to lớn trong việc phát triển hệ thống y

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

CAO NGUYỄN THÀNH TRUNG

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI

Chuyên ngành : Kinh tế phát triển

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ DÂN

Đà Nẵng - Năm 2015

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Cao Nguyễn Thành Trung

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 8

1.1 TỔNG QUAN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 8

1.1.1 Nguồn nhân lực ngành y tế 8

1.1.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế 15

1.1.3 Lựa chọn, hoạch định chính sách 21

1.1.4 Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực 24

1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 26

1.2.1 Điều kiện tự nhiên 26

1.2.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 27

1.2.3 Chính sách của Nhà nước 29

1.3 NỘI DUNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 31

1.3.1 Chính sách ưu đãi về thu nhập 31

1.3.2 Chính sách ưu đãi về đào tạo 34

1.3.3 Chính sách quản lý, sử dụng nguồn nhân lực 37

NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI 40

2.1 TỔNG QUAN VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NGÃI 40

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 40

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 41

2.1.3 Tình hình y tế tỉnh Quảng Ngãi 44

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI 49

2.2.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực ngành y tế 49

2.2.2 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế 51

2.2.3 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên y tế 58

2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức cho nhân viên y tế 59

2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực y tế 60

2.3 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI 64

2.3.1 Thực trạng ban hành chính sách 64

2.3.2 Thực trạng triển khai chính sách 68

2.3.3 Đánh giá hiệu quả thực hiện chính sách thu hút, sử dụng nguồn nhân lực y tế và nguyên nhân của thực trạng 72

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 83

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI 84

3.1 CƠ SỞ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 84

3.1.2 Chiến lược phát triển ngành y tế 85 3.1.3 Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp 89 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 90 3.2.1 Nhóm giải pháp chung 90 3.2.2 Nhóm giải pháp về công tác tổ chức, tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực 94 3.2.3 Nhóm giải pháp về đảm bảo điều kiện sinh hoạt và công tác cho cán bộ y tế nói chung và nguồn nhân lực y tế diện thu hút nói riêng 96 3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy đối với nguồn nhân lực

y tế 97 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 104

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

BHYT : Bảo hiểm y tế

NVYT : Nhân viên y tế

TTYT : Trung tâm y tế

Số hiệu

2.1 Cơ cấu dân tộc trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi 43

2.3 Tình hình thực hiện công tác khám, chữa bệnh qua các

2.4 Hoạt động khám, chữa bệnh tại các Trạm Y tế xã 46

2.5 Số mắc/chết theo bảng phân loại quốc tế bệnh tật

2.6 Mười bệnh có tỷ lệ mắc cao nhất trung bình trong các

2.7 Dân số và số lượng cán bộ y tế giai đoạn 2009 – 2013 49

2.8 Số lượng nhân lực y tế theo chuyên ngành giai đoạn

2.9 Tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo chuyên môn giai

2.10 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo tuyến năm 2013 53

2.11 Cơ cấu chuyên môn nguồn nhân lực y tế theo tuyến năm

2.16 Số lƣợng cán bộ y tế đƣợc đào tạo nâng cao trình độ

3.1 Một số chỉ tiêu về chăm sóc sức khỏe nhân dân trên địa

Số hiệu

2.1 Biến động số lƣợng cán bộ y tế giai đoạn 2009 – 2013 51

2.2 Cơ cấu chuyên môn nguồn nhân lực y tế theo tuyến năm

2.3 Cơ cấu trình độ chuyên môn nguồn nhân lực y tế theo

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người là nguồn tài nguyên quan trọng nhất, quyết định sự phát triển của đất nước Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân là hoạt động nhân đạo, trực tiếp bảo đảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

Trong quá trình lãnh đạo đất nước, Đảng ta luôn chú trọng đến yếu tố con người, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển của xã hội Những năm qua, Đảng và Nhà nước ta ngày càng quan tâm đến ngành y

tế, coi đầu tư cho sức khỏe là đầu tư trực tiếp cho phát triển bền vững Trong

đó, nhân lực y tế là yếu tố quyết định chất lượng dịch vụ y tế, hiệu quả của công tác chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân

Ngành y tế Việt Nam là ngành vừa phục vụ vừa làm dịch vụ, cho nên nếu chỉ phát triển theo hướng thị trường thì không đáp ứng được công tác khám chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho toàn dân; bởi vì, hiện nay tỷ lệ người có thu nhập thấp, người nghèo, người cận nghèo ở nước ta còn khá cao,

họ không có đủ điều kiện tham gia các dịch vụ y tế tư nhân Chính vì vậy, phát triển hệ thống y tế công lập là hết sức cần thiết, trong đó phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng

Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực ngành y tế Việt Nam cho thấy tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư, từ trong nước

ra nước ngoài đang là vấn đề khó khăn cho sự phát triển kinh tế, xã hội đất nước

Thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân lực trong ngành y tế, đặc biệt tại các cơ sở y tế công lập có ý nghĩa rất to lớn trong việc phát triển hệ thống y tế công lập phục vụ công tác phòng, khám

chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân Vì vậy, ngành y tế Việt Nam đang rất cần Đảng, Nhà nước, Chính quyền địa phương có chính sách thu hút kịp thời, phát huy nguồn nhân lực vào các cơ sở y tế công lập

Một trong những lý do ngành y tế chưa thu hút được nguồn nhân lực là

do chính sách của chúng ta chưa thực sự hấp dẫn về chế độ đãi ngộ cả vật chất lẫn tinh thần Mức lương hiện nay chưa khuyến khích được người tài cống hiến; nhiều bác sĩ giỏi vừa tham gia công tác ở bệnh viện vừa điều hành doanh nghiệp tư dưới nhiều hình thức để kiếm sống Vị thế xã hội của bác sĩ chưa xứng tầm với sự cống hiến của họ

Hầu hết các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi đều trong tình trạng thiếu bác sĩ, dược sĩ có trình độ đại học Ðặc biệt ở các huyện miền núi, tình trạng thiếu bác sĩ càng trầm trọng hơn, nhất là ở tuyến xã Ðiều này tạo nhiều khó khăn trong công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân

trong hiện tại, cũng như thực hiện “Chiến lược bảo vệ, chăm sóc và nâng cao

sức khỏe nhân dân giai đoạn đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030” Trước

thực tế đó, chính quyền tỉnh Quảng Ngãi đã triển khai các giải pháp để phát triển NNL ngành y tế nhằm hạn chế tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế cho một

số chuyên ngành và ở vùng nông thôn, đặc biệt là vùng khó khăn, trong đó có các chính sách hút nguồn nhân lực ngành y tế Chính sách đó nhằm giải quyết từng bước những yêu cầu chính đáng về chế độ đãi ngộ, điều kiện công tác, cơ hội thăng tiến của nhân lực có năng lực chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, có nguyện vọng về làm việc lâu dài trong ngành y

tế tỉnh

Xuất phát từ nhận thức trên, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện chính

sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi” làm luận văn

thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế phát triển

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về thu hút nguồn nhân lực nói chung và thu hút nguồn nhân lực ngành y tế nói riêng

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành y tế và việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn vừa qua, các kết quả đạt được, những tồn tại, nguyên nhân của các tồn tại cần khắc phục

Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp hồi cứu: sưu tầm, tra cứu thu thập và chọn lọc thông tin

từ các sách, báo chuyên ngành; các công trình nghiên cứu và các tài liệu có liên quan

- Phương pháp tổng hợp so sánh và phân tích thống kê: Khai thác tư

liệu, số liệu của các cơ quan quản lý ở địa phương, tham khảo thông tin truyền thông khác như mạng Internet Tổng hợp phân tích, sử dụng kết quả đã công bố

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Những nội dung liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong đó chính sách thu hút nguồn nhân lực đã có nhiều công trình nghiên cứu Các công trình nghiên cứu của các tác giả đã được công bố dưới dạng đề tài khoa học, chuyên đề, luận án, luận văn và các bài viết trên sách, báo, tạp chí

“Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực y tế” (2001) của Giáo sư

Prawase Wasi, Đại học Mahidol- Thái Lan, đã xác định tầm quan trọng của việc đào tạo cho nguồn nhân lực y tế và việc phát triển nguồn nhân lực y tế gắn liền với phát triển hệ thống y tế phục vụ cho nhu cầu đổi mới Phát triển hệ thống y tế và phát triển nguồn nhân lực y tế phải dựa trên nền tảng tri thức, hay các công trình nghiên cứu khoa học rất cần thiết trong việc hoạch định chính sách

“Nguồn nhân lực y tế: Kinh nghiệm của Thái Lan” (2002) của tiến

sĩ Somsak Chunharas- Viện nghiên cứu hệ thống y tế Thái Lan Thái Lan

đã trải qua quá trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực y tế hơn 20 năm, kinh nghiệm này cùng với nổ lực trong việc dự báo nhu cầu về số lượng nhân lực y tế đã giải quyết tốt tình hình nguồn nhân lực y tế tại

Thái Lan Việc nghiên cứu về các khía cạnh nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp các nhà hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực y

tế có cái nhìn tốt hơn vào các vấn đề thật sự cần thiết của việc phát triển nguồn nhân lực

Đề tài khoa học do PGS.TS Nguyễn Phú Trọng chủ biên năm 2002:

"Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong

thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước" Nhà xuất bản

Chính trị Quốc gia, Hà Nội

Đề tài khoa học cấp Bộ do PGS TS Nguyễn Đăng Thành chủ

nhiệm (2002): "Chính sách và những vấn đề cơ bản chi phối việc hoạch

định chính sách ở Việt Nam" Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh -

Viện Chính trị học

Nguyễn Đặng (2004), Chính sách, chế độ đối với những cán bộ,

công chức xã, phường, thị trấn, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Nhà

xuất bản Lao động Thương binh và xã hội

Báo cáo “Tổng quan ngành y tế (JAHR)” về nhân lực y tế ở Việt

Nam (2009), do Bộ Y tế phối hợp với Nhóm đối tác y tế (HPG), gồm đại diện các cơ quan quốc tế và một số nhà tài trợ song phương, như WHO, UNICEF, UNFPA, ADB, EU, AusAID, Đại sứ quán Vương Quốc Hà Lan, GTZ/KfW, USAID/PEPFAR, Pathfinder thực hiện đã tập trung vào vấn đề nhân lực y tế, cập nhật và cung cấp thông tin để phân tích thực trạng, dự báo những vấn đề cần giải quyết trong thời gian tới và đề xuất định hướng cho các giải pháp tương ứng Các vấn đề về nguồn nhân lực y tế được Quốc hội

và Chính phủ thảo luận trong quá trình xem xét Luật Khám bệnh, chữa bệnh trước khi Luật này được thông qua ngày 23/11/2009 và các dự thảo văn bản pháp quy khác đã được đề cập trong báo cáo, nhằm bảo đảm cho các thông tin của báo cáo được kịp thời, toàn diện và thích hợp

Sổ tay về “Giám sát và đánh giá nguồn nhân lực y tế”(2009) do Cơ

quan Phát triển Hoa Kỳ (USAID), Ngân hàng Thế giới (WB) và Tổ chức

Y tế Thế giới (WHO) phối hợp thực hiện Sổ tay này cung cấp cho các nhà nghiên cứu và các nhà hoạch định chính sách tham khảo về các tiêu chuẩn để theo dõi, quản lý và đánh giá nhân lực y tế Đồng thời tập hợp

bộ khung phân tích, các chiến lược cũng như kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực y tế ở các quốc gia

Luận án chuyên khoa cấp II (2010), của tác giả Trương Hoài Phong

“Nghiên cứu nguồn nhân lực Y tế tỉnh Sóc Trăng” đã cho thấy môi trường

làm việc chưa tốt, chính sách đãi ngộ và chính sách thu hút cán bộ y tế chưa thỏa đáng dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực ngành y tế và chất lượng nhân lực ngành y tế của địa phương không cao

Dự án “Chương trình phát triển nguồn nhân lực y tế” do Bộ y tế

thực hiện từ năm 2010 đến năm 2015 Dự án sẽ triển khai và hỗ trợ công tác lập kế hoạch, quản lý đào tạo nhằm cải thiện năng lực chất lượng đào tạo cho các trường đại học y, dược, cao đẳng y tế Giúp tăng cường công tác quản lý nhân lực và cải tiến cơ chế tài chính sẽ nhằm góp phần xây dựng và hoàn thiện các chính sách liên quan ngành y tế như: Luật Khám chữa bệnh và chi trả bảo hiểm y tế

Đề tài “Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ công

nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước” (2011) do PGS.TS Lê Quang Hoành

-chủ nhiệm đề tài, đã xác định nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước là một vấn đề hết sức cấp thiết, nhưng cũng rất khó khăn, nhất là trong bối cảnh tình hình trong nước và thế giới có nhiều thay đổi không lường trước được, có nhiều chính sách đã lỗi thời, chưa đồng bộ và còn thiếu Đề tài đã nêu lên những điều bất cập, những khó khăn trong công tác quản lý nguồn nhân

lực y tế ở các cấp (trung ương, địa phương), các khu vực (khám chữa bệnh, dự phòng, đào tạo, công lập và ngoài công lập …); các điểm chưa hợp lý trong các chính sách có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Một

số nhóm giải pháp tổng thể và cụ thể đã được đề xuất nhằm giúp nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng và tạo nguồn nhân lực y tế đảm bảo về chất lượng và số lượng cho nhu cầu chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước

Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Hoàng Thanh (2011) “Phát

triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam”, nêu vai trò mang tính

quyết định của nguồn lực con người đối với sự phát triển của ngành y tế

Bài viết “Một số chính sách phát triển nguồn nhân lực việt nam

hiện nay” của tác giả Vũ Ngọc Phương trên tạp chí Dân số và Phát triển,

số 8/2011 đã kiến nghị chọn lựa mô hình đào tạo nhân lực cho công cuộc đổi mới Việt Nam Trong công tác phát triển nguồn nhân lực lâu dài cần phải huy động và động viên trí tuệ tập thể, sức người, sức của mới có thể thực hiện được một phần sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực đạt các chuẩn kỹ năng lao động, cũng từ nền nhân lực trình độ cao mới phát triển được nhân tài Việt Nam có đẳng cấp quốc tế Những kết quả và thành công của nghiên cứu khảo sát, phân loại và đề ra phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tình hình mới sẽ là những đóng góp quan

trọng cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nước ta vào năm 2020

Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và ngành y tế nói riêng trong phạm vi cả nước

Tuy nhiên, việc nghiên cứu về chính sách thu hút nhân lực ngành y

tế đối với một tỉnh nhiều đặc thù như Quảng Ngãi chưa có tác giả nào thực hiện

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT

NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 1.1 TỔNG QUAN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ

1.1.1 Nguồn nhân lực ngành y tế

a Khái niệm nguồn nhân lực ngành y tế

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định NNL là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác độ số lượng, chất lượng và cơ cấu, trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất, đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa phương hay một quốc gia ở một thời điểm nhất định[8]

"Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu thị trường, tức là có kiến thức, có kỹ năng, có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc" Như vậy, bất kỳ người lao động nào (công nhân, kỹ thuật viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư hay tiến sĩ) được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, đáp ứng nhu cầu tốt nhất công việc của cơ quan, doanh nghiệp cũng đều là nguồn nhân lực chất lượng cao[13]

Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người đã đạt được một trình

độ đào tạo nhất định thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công trình quan trọng với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến[13]

Trước hết cần hiểu cho đúng thế nào là nguồn nhân lực chất lượng cao Theo tác giả, nguồn nhân lực chất lượng cao không đồng nghĩa với học hàm, học vị cao, nghĩa là nếu một người nào đó cho dù có học hàm, học vị cao

nhưng lại không có đóng góp gì thực sự có giá trị về mặt khoa học trong suốt quá trình công tác giảng dạy hoặc nghiên cứu khoa học thì không được gọi là nguồn nhân lực chất lượng cao Ngược lại, những người không hề có học hàm, học vị cao, thậm chí chỉ là người công nhân, kỹ thuật viên, cán bộ có trình độ trung cấp, hay kỹ sư, cử nhân, nhưng nếu họ lại có tay nghề hay chuyên môn rất giỏi về một lĩnh vực nào đó, đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc và có những đóng góp thực sự có giá trị cho xã hội thì đó chính là nguồn nhân lực chất lượng cao Vì vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao là những người có khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và hoàn hảo nhất, có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc, cho

xã hội Vì vậy mà tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ riêng đất nước Việt Nam mà tất cả mọi nước trên thế giới, từ các nước phát triển đến các nước đang phát triển cũng đặc biệt quan tâm đến công việc rất quan trọng này

Nguồn nhân lực chất lượng cao của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá phải là “những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị – xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng” Việc xác lập các chuẩn mực, định hướng các giá trị xã hội để xây dựng

và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước là hết sức cần thiết[20]

“Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe” Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế Nó bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y…; kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các

doanh nghiệp) Theo định nghĩa nhân lực y tế của Tổ chức y tế thế giới, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y

tế công lập, bao gồm cả quân y, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý

và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn) [1]

b Đặc điểm nguồn nhân lực ngành y tế [1]

- Hoạt động của ngành y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân dân, tính mạng người bệnh và đòi hỏi nhiều lao động

Nguồn nhân lực trong ngành y tế có vai trò quan trọng vì liên quan trực tiếp đến tính mạng người bệnh, sức khỏe của nhân dân, chất lượng cuộc sống, chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công cuộc bảo vệ và xây dựng đất nước Việc cung ứng các dịch vụ y tế theo từng người bệnh về bản chất đòi hỏi sử dụng nhiều lao động Trong cung ứng mỗi dịch vụ y tế, ít nhất cần có sự tiếp xúc riêng trực tiếp giữa NVYT và người bệnh Trong những ca phức tạp có thể cần tới cả một kíp (tập thể) NVYT với các thành phần khác nhau dành riêng cho việc chăm sóc cho một người bệnh Thậm chí có những ca đơn giản nhưng vẫn cần hàng loạt các dịch vụ kỹ thuật, chuyên môn khác nhau phối hợp chăm sóc cho một người bệnh Vì vậy, bản chất của việc cung ứng dịch

vụ y tế đòi hỏi một lực lượng nhân lực đủ lớn, và bất chấp nguồn chi trả, tỷ lệ tương đối lớn ngân sách CSSK cần được dành cho nhân lực y tế Việc đầu tư cho nguồn nhân lực y tế rất có ý nghĩa về mặt kinh tế và xã hội, và cũng như việc đầu tư vào lĩnh vực khác, khi đầu tư vào nhân lực y tế cần bảo đảm rằng nguồn lực này được sử dụng hợp lý và tránh lãng phí Nhân lực trong ngành y

tế thường phải làm việc với cường độ lớn (đôi khi liên tục 24/24 giờ; nhất là ở các bệnh viện quá tải); môi trường làm việc độc hại (dịch bệnh, truyền nhiễm,

y tế mới có đủ năng lực để hành nghề có hiệu quả Với một số chuyên ngành/chuyên khoa thì thời gian đào tạo và thực hành thậm chí còn lâu hơn Các cơ sở đào tạo và giáo viên cần tính đến không chỉ nhu cầu CSSK, phòng bệnh hiện nay, mà còn phải tính đến xu hướng nhu cầu trong tương lai Tuy nhiên, do sự tăng trưởng và già hóa dân số, sự biến đổi về kinh tế và xã hội và

sự xuất hiện của các bệnh mới và tái phát bệnh cũ, nên nhu cầu CSSK về mặt quy mô và cơ cấu đang thay đổi nhanh chóng Để đáp ứng với những thay đổi nhanh chóng và cung cấp dịch vụ y tế, trang thiết bị, thuốc và vật tư tiêu hao y

tế phù hợp nhằm đáp ứng với nhu cầu CSSK hiện nay và trong tương lai, đòi hỏi sự hợp tác, phối hợp và xây dựng kế hoạch lâu dài trong và giữa hai ngành giáo dục và y tế

Các phương pháp phòng và chữa bệnh cũng có tiến bộ nhanh chóng (ước tính chu kỳ phân rã kiến thức về y tế, tức là thời gian để một nửa kiến thức trở thành lạc hậu không dùng được nữa là khoảng 5 năm) Sự phát triển không ngừng của công nghệ và kỹ thuật trong y tế đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải thường xuyên cập nhật chương trình giảng dạy và những người hành nghề y phải liên tục nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình trong suốt đời

làm việc

- Lợi thế của thị trường không phù hợp với bản chất của lĩnh vực y tế

Những bất cập về thị trường ảnh hưởng tới nhân lực y tế gồm sự mất cân xứng trong kiến thức và thông tin giữa người cung ứng dịch vụ và người bệnh, tính cạnh tranh yếu giữa các cơ sở và người cung cấp dịch vụ y tế, và tính chất hàng hoá/phúc lợi công cộng của dịch vụ y tế

Đối với nguồn nhân lực y tế, bất cập lớn nhất ảnh hưởng đến khả năng

áp dụng quy luật thị trường trong cung cấp dịch vụ y tế liên quan đến sự chênh lệch về nhận thức tồn tại giữa NVYT và người bệnh Chênh lệch này tạo nên tình trạng lợi thế cho NVYT và được gọi là “thông tin không đối xứng”, theo đó người bệnh không biết người cung cấp dịch vụ y tế cho mình

có đạt các tiêu chuẩn năng lực chuyên môn hay không Vấn đề này có thể được khắc phục một phần thông qua hệ thống cấp chứng chỉ hành nghề

Kể cả khi các thầy thuốc đã được cấp chứng chỉ hành nghề, nếu không

có các tiêu chuẩn và biện pháp giám sát hiệu quả để kiểm soát các lựa chọn của thầy thuốc, và đặc biệt trong môi trường có nhiều yếu tố khuyến khích sử dụng quá nhiều thuốc và dịch vụ chẩn đoán nhằm tăng thu nhập, thì bất đối xứng thông tin giữa thầy thuốc và người bệnh dễ dẫn đến lạm dụng trong cung cấp dịch vụ y tế

Một yếu điểm khác trong thị trường y tế liên quan đến tính độc quyền của nhân lực y tế ở nhiều nơi Các NVYT có trình độ và kỹ năng cao là nhân lực đặc biệt, vì không thể thay thế dịch vụ họ cung cấp bằng dịch vụ khác khi người bệnh có nhu cầu CSSK thiết yếu, đặc biệt ở khu vực nông thôn và ở vùng đặc biệt khó khăn, cũng như trong một số chuyên khoa sâu Vì vậy, NVYT có thể coi như là có độc quyền, không có sự cạnh tranh thị trường, khi cung cấp các dịch vụ thiết yếu này Độc quyền của thầy thuốc dễ dẫn đến cung cấp thừa dịch vụ để nâng thu nhập, tăng chi phí của người dân và BHYT

Vì vậy, nhu cầu đầu tư, duy trì nguồn nhân lực y tế công lập xuất phát

từ bản chất công cộng của dịch vụ y tế, khác với nhiều ngành khác Vấn đề về thông tin không đối xứng và tính độc quyền tác động lớn tới hành vi của nhân lực y tế cũng đòi hỏi Nhà nước có vai trò quan trọng hơn trong kiểm soát nhân lực y tế, so với nhân lực các ngành khác

- Rủi ro và sự không chắc chắn

Tình hình sức khỏe và các can thiệp y tế luôn luôn chứa đựng nhiều rủi

ro và sự không chắc chắn Bệnh nhân không thể biết gặp ai khám để được chữa trị tốt nhất, hoặc không thể biết đâu là phương pháp chữa trị tốt nhất Những người khám bệnh cũng không thể chẩn đoán bệnh chính xác mọi lúc, hoặc biết chính xác mỗi bệnh nhân sẽ phản ứng như thế nào đối với phương pháp điều trị Mặc dù sự không chắc chắn là không thể tránh được, các thầy thuốc hay lờ đi tầm quan trọng của nó Cách mà các thầy thuốc phản ứng lại với sự không chắc chắn trong chẩn đoán và điều trị, và những chất vấn của người bệnh và thân nhân về cách hành nghề có thể có tác động xấu tới những quá trình ra quyết định phức tạp này, dẫn đến chỉ định quá nhiều dịch vụ chẩn đoán nhằm giảm đến mức tối thiểu mọi sự không chắc chắn Bản chất không chắc chắn nói trên đòi hỏi tăng các cơ hội chia sẻ kinh nghiệm lâm sàng, nhưng cũng đòi hỏi giám sát và điều tra khi nào có tai biến xảy ra nhằm rút kinh nghiệm và giúp cải tiến quá trình ra quyết định của các thầy thuốc đang

đối mặt với nhiều sự không chắc chắn

- Nhân lực y tế có đặc thù riêng về đạo đức nghề nghiệp

Ở Việt Nam, ngành y tế lúc nào cũng nhắc đến lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh “Lương y như từ mẫu” Nghề y là một nghề cao quý, được xã hội tôn trọng trước hết bởi vì có nhiệm vụ chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống

và nâng cao sức khỏe của nhân dân Đó là một nghề đòi hỏi phải có lòng nhân

ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ứng xử có trách nhiệm và không phân biệt đối xử Tuy nhiên, kỳ vọng rất cao của xã hội đối với người thầy thuốc cả về chất lượng và đạo đức lại bị đe dọa bởi áp lực tất lớn từ bất cập của thị trường và các quy định và chế tài chưa đầy đủ để đảm bảo các chuẩn mực cao về y đức và chất lượng chăm sóc y tế tốt cho tất cả mọi người, không phụ thuộc vào khả năng chi trả

- Đặc điểm phức tạp của nguồn nhân lực y tế cần có sự can thiệp của Chính phủ

Bản chất đặc thù của ngành y tế cần phải sử dụng nhiều lao động và nhu cầu đầu tư lớn cho nguồn nhân lực y tế, bao gồm cả các nhu cầu đầu tư liên tục để duy trì, nâng cao kiến thức và kỹ năng đáp ứng được nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe ngày càng cao của nhân dân, đòi hỏi phải có sự quan tâm của Chính phủ trong việc lập kế hoạch và điều phối nguồn nhân lực y tế nhiều hơn là đối với nguồn nhân lực ở các ngành khác

Nguồn nhân lực y tế đòi hỏi sự kiểm soát của Nhà nước ở mức độ cao hơn với nhiều lý do đã nêu trên Thứ nhất, do người bệnh không đủ kiến thức

và thông tin để đánh giá và lựa chọn dịch vụ y tế có chất lượng Điều đó làm cho bệnh nhân dễ trở thành nạn nhân phải chịu hậu quả của dịch vụ CSSK không phù hợp, không đầy đủ/kém chất lượng hoặc không được đối xử đúng mức Thứ hai, là có các nguy cơ tiềm ẩn trong cung ứng dịch vụ y tế và các

nguy cơ này cần được giám sát và kiểm soát chặt chẽ để bảo vệ cho cả bệnh nhân và các NVYT Nguyên nhân thứ ba và rất quan trọng là các dịch vụ y tế kém chất lượng có thể dẫn tới nguy hiểm đến tính mạng hoặc tổn thương về mặt thân thể/tinh thần của người bệnh, và tiêm chủng không hiệu quả, kê đơn thuốc/phát thuốc không an toàn có thể gây hại cho cộng đồng nói chung

1.1.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế

lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình

Theo tác giả Nguyễn Đăng Thành, "chính sách là tập hợp những văn bản theo một hướng nhất định được quyết định bởi chủ thể cầm quyền nhằm quy định quá trình hành động của những đối tượng nào đó, để giải quyết những vấn đề mà nhóm chủ thể - đối tượng đó quan tâm theo một phương thức nhất định để phân bổ giá trị "[35]

Từ điển Bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm chính sách như sau:

"Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tuỳ thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hoá…."[22]

Như vậy, có thể hiểu: Chính sách là chương trình hành động do các

nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc

phạm vi thẩm quyền của mình

Những chính sách do các cơ quan hay các cấp chính quyền trong bộ

máy nhà nước ban hành nhằm giải quyết những vấn đề có tính cộng đồng được gọi là chính sách công Cho đến nay có nhiều quan điểm về khái niệm này:

Wiliam N Dunn cho rằng: "Chính sách công là một kết hợp phức tạp những lựa chọn liên quan lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định không hành động, do các cơ quan nhà nước hay các quan chức nhà nước đề ra" [24] Ông dùng thuật ngữ "sự lựa chọn" - đây là điểm đáng lưu ý để tránh nhầm lẫn giữa chính sách với các khái niệm khác như các quyết định hành chính

Theo Peter Aucoin," Chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do chính phủ tiến hành" [24] Aucoin cho rằng, chính sách có thể vừa là hành động riêng biệt của Chính phủ (quyết định của chính quyền tỉnh về sự phát triển ở một vùng cụ thể) vừa là kết quả của hàng loạt quyết định đa dạng (chính sách môi trường và quyết định không hành động của nhiều chính phủ) Thông thường, thuật ngữ "chính sách" được sử dụng theo nghĩa thứ hai - một chính sách được cấu thành từ một loại quyết định

B Guy Peter đưa ra định nghĩa: "Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân" [24] Định nghĩa này khẳng định chủ thể ban hành và thực thi chính sách công là nhà nước, đồng thời nhấn mạnh tác động của chính sách công đến đời sống của người dân với tư cách là một cộng đồng

Giáo trình chính sách kinh tế - xã hội, các tác giả đưa ra định nghĩa:

"Chính sách kinh tế -xã hội là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, các giải pháp

và công cụ mà Nhà nước sử dụng để tác động lên các đối tượng và khách thể quản lý nhằm giải quyết vấn đề chính sách, thực hiện những mục tiêu nhất định theo định hướng mục tiêu tổng thể của xã hội"[19]

Những đặc trưng trong mỗi luận cứ của mối tác giải phản ánh chính sách công từ các góc độ khác nhau, song đều hàm chứa những nội dung thể

hiện bản chất của chính sách công, có thể tóm lược một số đặc trưng của chính sách công như sau:

- Có một cấp thẩm quyền ban hành

- Mang lợi ích công

- Mọi người đều có quyền tiếp cận (công khai, minh bạch)

- Nhìn chung là bắt buộc thi hành (tuy nhiên cũng có những hình thức không mang tính bắt buộc, thường là các chính sách khuyến khích, hỗ trợ)

- Thường thể hiện dưới dạng văn bản quy phạm pháp luật, liên quan đến nhau và mang tính hành động, tập trung giải quyết một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo những mục tiêu xác định

Như vậy: "Chính sách công là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các

quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định"

Ở Việt Nam, thuật ngữ chính sách công còn mới mẻ, thông thường chúng ta quen dùng cụm từ đồng nghĩa: Chính sách của nhà nước hoặc chính sách của Đảng và Nhà nước, vì ở nước ta, Đảng Cộng sản là lực lượng chính trị duy nhất lãnh đạo Nhà nước, lãnh đạo xã hội Đảng lãnh đạo Nhà nước thông qua việc vạch ra đường lối, chiến lược, các định hướng chính sách, đó chính là những căn cứ chỉ đạo để Nhà nước ban hành các chính sách công

Chính sách công do nhà nước ban hành để giải quyết một hoặc một số vấn đề liên quan lẫn nhau đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo những mục tiêu xác định (tuy nhiên không phải vấn đề nào nảy sinh trong đời sống kinh tế - xã hội cũng cần có chính sách điều chỉnh) Việc giải quyết nhằm thay đổi hoặc duy trì một hiện trạng nào đó Khi nói tới chính sách công

là bao gồm những dự định của nhà hoạch định chính sách và các hành vi thực hiện những dự định đưa lại kết quả thực tế Vì vậy chính sách công được hiểu

là "những quy định về sự ứng xử của nhà nước với các vấn đề phát sinh trong

đời sống cộng đồng, được thể hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, nhằm thúc đẩy xã hội phát triển theo định hướng" [19]

Như vậy, về thực chất, các chính sách công là do Nhà ban hành nhưng các chính sách này chính là cụ thể hóa đường lối, chiến lược và các định hướng chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân ta Từ góc độ chủ thể hoạch định chính sách giữa Đảng và Nhà nước

mà có các thuật ngữ: Đường lối chính sách, Chủ trương chính sách, Cơ chế chính sách, Chế độ chính sách

b Chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế

Khi nền kinh tế thị trường phát triển, các quốc gia, tập đoàn, tổ chức muốn giành lợi thế đều phải tính đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Thu hút NNLCLC ngày nay được coi trọng như đào tạo, một số nước còn nâng việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao lên thành quốc sách

Bất kỳ tổ chức nào, từ doanh nghiệp (DN), viện nghiên cứu, trường đại học cho đến các đoàn thể… khi phát triển đều đòi hỏi nguồn nhân lực có số lượng lớn, chất lượng cao Sự phát triển luôn đi kèm với nó là thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, bản thân tổ chức có nỗ lực đến mấy cũng không thể đào tạo kịp cho nên cần phải thu hút từ các tổ chức khác, nơi khác những hụt nhân lực chất lượng cao cần cho sự phát triển của tổ chức mình Khi thu hút được nhiều hụt nhân lực chất lượng cao, tổ chức lại có bước phát triển mới và từ đó lại xuất hiện những lỗ hổng lớn của sự phát triển là thiếu hụt nhân lực chất lượng cao Đến chừng mực nào đó, khi không tự đào tạo, bồi dưỡng đủ cũng như không thu hút đủ nhân lực chất lượng cao thì tốc độ phát triển của tổ chức giảm dần

Khi có điều kiện thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao lại phát sinh một chu kỳ phát triển mới buộc các nhà quản lý phải tìm cách bổ sung nguồn nhân lực cần thiết

Trong sản xuất, ở bất kỳ lĩnh vực nào cũng luôn xuất hiện những vấn

đề mới Ví dụ như sản xuất hàng tiêu dùng phải luôn quan tâm đến sự thay đổi của thị hiếu, hay trong ngành ngân hàng, khi hội nhập trở thành xu thế thì buộc phải có nhiều hơn các nhân viên thành thạo về thanh toán quốc tế… Gia nhập WTO, Việt Nam phải mở cửa nhiều lĩnh vực, có những lĩnh vực Việt Nam chưa thực sự phát triển, chưa chuẩn bị kịp về nhân lực nhưng vẫn phải chấp nhận cạnh tranh nên chắc chắn phải tính đến chuyện thu hút nhân lực chất lượng cao Có thể thấy, ở bất kỳ lĩnh vực nào, cấp nào cũng luôn xuất hiện những vấn đề mới mà ở đó thấy ngay sự thiếu chuẩn bị về nhân lực, nhất

là những nơi cần trình độ cao, cho nên ở đâu cũng có nhu cầu thu hút nhân lực chất lượng cao để giải quyết những vấn đề mới nảy sinh

Khi lâm vào trì trệ, tổ chức muốn thoát ra thì cần thu hút NNLCLC để tạo đột phá đưa tổ chức vào chu kỳ phát triển mới Khi trì trệ thì rõ ràng những người trong tổ chức đã thi thố tài năng nhưng cũng không làm tổ chức thoát ra được nên cần có những nhân tố mới Trong tổ chức, có người có thể làm được nhưng rất khó vượt rào cản “bụt chùa nhà không thiêng” Khi ấy, thu hút người tài sẽ tạo ra “hiệu ứng cá nheo” - NNLCLC mới sẽ như chú cá nheo làm cả cộng đồng sôi động lên Những tổ chức chưa đến mức trì trệ nhưng khi xuất hiện một người mới, nhất là người có tài thì thế nào cũng tìm

ra một lối đi mới chứ không trượt trên lối mòn của tổ chức Hiện nay, khi bước vào nền kinh tế thị trường, trong điều kiện hội nhập, không ít tổ chức của ta rất lúng túng trong hoạt động vì tư duy cũ còn nặng nề, lại thêm bị gò

bó bởi cấu trúc cũ nên gặp không ít khó khăn, bế tắc thì việc thu hút NNLCLC mới có tư duy mới sẽ làm tổ chức thay đổi hẳn

Nhà quản lý càng có năng lực thì càng biết khai thác nguồn nhân lực Thu hút nhân lực chất lượng cao trước hết nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra sức sống mới trong hoạt

động, thu hút sự quan tâm của nhân lực và dễ dàng nhập cuộc cùng nhân tố mới khi họ cũng có lợi mà cơ quan cũng có lợi Thu hút nhân lực chất lượng cao làm thay đổi phong cách làm việc, tạo ra phong cách mới, khiến hoạt động hiệu quả hơn Nhân lực chất lượng cao là người mang trong mình tri thức, sáng tạo những công nghệ mới làm phát triển sản xuất, khiến nhân lực trong tổ chức phải phát triển, nhất là về chất lượng để tiếp thu những công nghệ mới Nhân lực chất lượng cao thường ở vị trí cao nên tác động rất lớn đến nguồn nhân lực và thường là những tác động tích cực, khiến cho nguồn nhân lực hoạt động hiệu quả hơn Thu hút nhân lực chất lượng cao làm những tài năng tiềm ẩn của mỗi cá nhân trong tổ chức được dịp bộc phát và có thể xuất hiện thêm nhiều nhân tài nữa Từ đó, chất lượng nguồn nhân lực cũng được nâng lên [26]

Thu hút nhân lực chất lượng cao không mất công đào tạo, lại kịp thời khi tổ chức cần, nên những đãi ngộ dù cao vẫn còn rẻ hơn đào tạo Vì vậy, ngày nay các nước phát triển thường dùng những chế độ hấp dẫn về lương, điều kiện sinh hoạt, làm việc để thu hút nhân lực chất lượng cao từ các nước kém phát triển

Khái niệm chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế vẫn chưa được chuẩn hoá, nhiều tác giả có các bài viết trên các báo hay tạp chí ngôn luận gọi đây là một trong những chính sách của các địa phương trong “chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao ” khi luận bàn những vấn đề liên quan đến nội dung này Theo tác giả có thể đưa ra khái niệm sau đây:

Chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế là chính sách ưu đãi và tạo điều kiện thuận lợi để mời gọi, lôi kéo nhân lực ngành y tế về làm việc tại địa phương

Như vậy, khái niệm trên hàm chứa hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật của các cơ quan nhà nước, bao gồm hoạt động xây dựng và ban

hành văn bản liên quan đến hoạt động thu hút, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ngành y tế:

- Các quyết định về tổ chức và hoạt động của bộ máy quản lý để triển khai thực hiện sử dụng nguồn nhân lực ngành y tế

- Bộ máy quản lý nguồn nhân lực là tổ chức nằm trong hệ thống điều hành của nhà nước để thực thi nhiệm vụ quản lý, bộ máy có các vị trí cho từng bộ phận, từng con người cụ thể với chức năng rõ ràng để hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể trong mục tiêu đặt ra, bộ máy này có thể theo hệ thống

từ trung ương đến địa phương, cả trong và ngoài nước với cơ chế, biên chế cứng kết hợp với biên chế mềm về tổ chức nhân sự

- Các quy định về quản lý, khai thác, thu hút, tuyển chọn, sử dụng nguồn nhân lực ngành y tế

- Các văn bản quy định về chế độ liên quan đến đời sống kinh tế, tài chính, chính trị, xã hội của nhân lực ngành y tế, từ sinh hoạt đoàn thể, đảng, đoàn, hộ khẩu, đăng ký tài sản, ưu tiên vùng - miền, trợ cấp, hỗ trợ, ưu đãi,

- Các văn bản quy định về tổ chức và hoạt động trong đào tạo lại, bồi dưỡng nghề nghiệp, bảo vệ, thông tin, kiểm tra, thanh tra, đánh giá, điều chỉnh nguồn nhân lực, liên quan đến quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ngành y tế

1.1.3 Lựa chọn, hoạch định chính sách

a Lý do hoạch định chính sách

Khi hoạch định một chính sách, trước tiên phải thuyết phục được ý chí chủ thể về sự cần thiết phải giải quyết vấn đề bằng công cụ chính sách và qua chủ thể thuyết phục các đối tượng thực thi chính sách về lợi ích kinh tế, xã hội,… của chính sách sẽ ban hành Đây được coi là phần mở đầu của một chính sách, để người tiếp cận có thể nắm được tầm quan trọng của việc giải quyết vấn đề chính sách Toàn bộ nội dung thuyết phục đó được gọi là lý do

hoạch định chính sách

Vấn đề chính sách được hiểu là những mâu thuẫn nảy sinh trong các lĩnh vực hoạt động cần được giải quyết bằng chính sách để thoả mãn nhu cầu nhất định của xã hội Như vậy có thể thấy vấn đề chính sách là hạt nhân của chính sách, nó hướng các mục tiêu, giải pháp cần có của chủ thể hoạch định chính sách vào giải quyết vấn đề, đồng thời nó cũng thu hút sự tham gia của đông đảo các tầng lớp nhân dân vào thực hiện chính sách để giải quyết vấn đề cùng nhà nước

Để chính sách có sức thuyết phục cao đối với cả người tổ chức và thực hiện, đồng thời củng cố lòng tin của nhân dân vào chính sách của nhà nước,

chính sách đó cần đảm bảo một số tiêu chí như:

- Tính bức xúc của vấn đề chính sách đối với đời sống xã hội

- Tính phức tạp của vấn đề chính sách

- Tính thời cơ của việc ban hành chính sách

- Khả năng giải quyết vấn đề chính sách của nhà nước

- Khả năng tồn tại của chính sách với các công cụ quản lý nhà nước

- Kết quả và hiệu quả kinh tế - xã hội của chính sách so với yêu cầu quản lý nhà nước

- Phải trình bày những căn cứ khoa học để hoạch định chính sách và những căn cứ ban hành chính sách của cơ quan nhà nước có thẩm quyền Các căn cứ được nêu ngắn gọn, xác thực với điều kiện hoàn cảnh của đất nước và nên hướng vào vấn đề chính sách

b Ban hành chính sách

Sau khi nhà hoạch định dự thảo những nội dung chi tiết của chính sách,

để chính sách được chính thức ban hành phải trải qua một bước rất quan trọng, đó là quyết nghị chính sách

Quyết nghị chính sách là hình thức pháp lý hoá chính sách trước khi

đưa vào thực hiện để cho chính sách có được sức mạnh công quyền, thu hút được sự tham gia của cơ quan nhà nước các cấp, của mọi tầng lớp nhân dân

Tại Việt Nam, với những chính sách do trung ương ban hành, theo quy định của Hiến pháp việc quyết nghị chính sách do hai cơ quan thực hiện là Quốc hội và Chính phủ Quốc hội quyết định những chính sách lớn cơ bản còn Chính phủ quyết định những chính sách cụ thể Việc quyết nghị chính sách thường diễn ra trong các phiên họp Chính phủ sau khi đã xin ý kiến của Ban chấp hành Trung ương Đảng cộng sản, do các thành viên Chính phủ biểu quyết theo quy định của Luật tổ chức Chính phủ Chính sách được ban hành dưới thể thức là nghị quyết Chính phủ theo quy định của Điều 56, khoản 1 - Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật

Với những chính sách do cấp Uỷ ban nhân dân tỉnh ban hành, theo Điều 40 - Luật Ban hành văn quy phạm pháp luật của Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân [38], đã quy định rõ: chính sách thông qua sau khi cơ quan tư pháp đã thẩm định dự thảo chính sách do đại diện cơ quan soạn thảo đưa ra và khi có quá nửa tổng số thành viên uỷ ban nhân dân biểu quyết tán thành Chính sách chính thức có hiệu lực khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân thay mặt Uỷ ban nhân dân tỉnh ký ban hành

Chính sách đã được ban hành nhưng để cho các cơ quan quản lý nhà nước và mọi tầng lớp nhân dân biết để thực hiện, cơ quan ban hành chính sách cần phải công bố chính sách bằng nhiều hình thức (kênh thông tin) để chính sách đến được với người dân như : Đăng công báo của Uỷ ban nhân dân tỉnh, qua các phương tiện báo chí, phát thanh truyền hình…

c Triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực

Triển khai chính sách là giai đoạn biến ý đồ chính sách thành hiện thực, nói cách khác đây là bước tổ chức thực hiện chính sách để thực hiện các mục tiêu chính sách và mục tiêu chung

Công tác tổ chức thực hiện chính sách có những đặc trưng cơ bản dưới

đây:

- Là hoạt động có tổ chức của các đơn vị, cơ quan quản lý nhà nước;

- Là hoạt động biến các ý tưởng, chủ trương, mục tiêu của chính sách thành những kết quả cụ thể trong cuộc sống mang lại lợi ích thiết thực cho tổ chức, đơn vị;

- Là hoạt động khi giải quyết từng vấn đề đặt ra của chính sách từ đó sẽ giải quyết toàn bộ các vấn đề đặt ra của chính sách;

- Việc tổ chức thực hiện chính sách có thể là thông qua việc thực hiện các chương trình, dự án cụ thể với các nguồn lực (con người, tài chính …) để đạt mục tiêu, hiệu quả

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả cho rằng: Tổ chức thực hiện

chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế là biến ý tưởng, chủ trương, mục tiêu của chính sách đó thành thực tiễn nhằm tuyển dụng, sử dụng đội ngũ những con người tài năng vào công cuộc xây dựng và phát triển ngành y

Tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế phải đạt được các mục tiêu:

- Khuyến khích được lao động sáng tạo của NNL ngành y tế;

- Đảm bảo được các điều kiện về vật chất và tinh thần trong lao động

và cuộc sống của NNL ngành y tế;

- Khích lệ được sự phát huy sáng tạo, kỹ năng lao động nghề nghiệp của NNL ngành y tế để biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp nhắm đạt được hiệu suất, hiệu quả trong công việc

1.1.4 Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực

Đánh chính sách thu hút nguồn nhân lực chỉ tập trung vào các giá trị đạt được qua việc thực thi chính sách, những giá trị đó tác động trở lại tất cả các giai đoạn của quy trình chính sách Chính vì vậy, nội dung của đánh giá

trước hết là hướng vào mục tiêu của chính sách để tìm kiếm các thông tin cho phép nhận định lại mục tiêu của chính sách, nội dung hướng vào mục tiêu bảo đảm tính hợp lý của mục tiêu đặt ra, như có sát với đòi hỏi của tình hình thực

tế không? có rõ ràng không? nếu sau khi đánh giá không mà không đạt được những giá trị mong muốn thì thông qua đó có thể xác định lại hay đưa ra phương án mới cho phù hợp, hoàn thiện hơn đồng thời cũng có thể tìm kiếm những giải pháp thích hợp với năng lực, hiệu quả hơn khi thực thi nhằm tiếp tục duy trì chính sách nếu không nhất thiết phải hủy bỏ

Trả lời câu hỏi : Kết quả thu được khi thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực có giá trị và ý nghĩa như thế nào về mặt xã hội và kinh tế, đây cũng

là nội dung của đánh giá cần phải giải quyết, do đó, nội dung đánh giá phải tập trung vào việc phán xét các giá trị thu được để xác định giá trị hay hữu dụng xã hội của chính sách, đánh giá việc cung cấp các thông tin từ thực tế và

có giá trị về thực thi chính sách, đánh giá mức độ đạt được các chỉ tiêu cụ thể Bên cạnh đó một nội dung nữa là đánh giá từ kết quả thực tế đem lại, dựa vào thực tiễn, các kết quả của chính sách phải thực sự là thành quả của những vấn

đề cụ thể, nội dung đánh giá phải hướng vào mục tiêu và kết quả có được trong tương lai từ những tiêu chí đặt ra trong chính sách và những giá trị của

nó tạo ra trong quá trình thực thi

Số lượng nhân lực đã thu hút được, đây là những con số cụ thể phản ánh số lượng các đối tượng thuộc diện được thu hút Chỉ tiêu này đánh giá mức độ thành công của chính sách thu hút nguồn nhân lực về mặt số lượng và

là căn cứ để xây dựng kế hoạch thu hút Chỉ tiêu này phản ánh sự phù hợp giữa số lượng công việc trên số lượng lao động Việc bố trí công việc hợp lý, khoa học giúp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực được thu hút Ngược lại, với kế hoạch công việc, nhà quản lý hoạch định chính sách thu hút nguồn nhân lực đảm bảo giải quyết có hiệu quả lượng công việc hiện có Sự bố trí

hợp lý lượng công việc hiện tại với lượng lao động thu hút sẽ phát huy hiệu quả công việc, góp phần chống lãng phí Chỉ tiêu số lượng thu hút nhằm trả lời cho câu hỏi với lượng công việc hiện tại thì sử dụng đối tượng lao động như thế nào, số lượng bao nhiêu và nó đánh giá quá trình thu hút có thực sự hợp lý hay không

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua trình độ, bằng cấp được đào tạo cũng như mức độ lành nghề trong công việc được bố trí Chỉ tiêu này phản ánh quá trình tích luỹ kiến thức, kinh nghiệm trong lao động từ thời điểm người lao động được đào tạo cơ bản cho tới khi người lao động vận dụng kiến thức được trang bị cho nhóm công việc được phân công

Với một số lượng lao động với trình độ hợp lý, hiệu quả công việc tăng lên, như vậy nguồn nhân lực đã đáp ứng được yêu cầu về chất lượng, phản ánh quá trình thu hút nguồn nhân lực là hợp lý, phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh thực tế của địa phương

1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ

1.2.1 Điều kiện tự nhiên

Con người là sản phẩm của môi trường tự nhiên và là sản phẩm của hoàn cảnh xã hội Yếu tố tự nhiên là một trong những điều kiện rất quan trọng góp phần không nhỏ chi phối trực tiếp đến đời sống văn hóa sinh hoạt của con người Một dân tộc, một quốc gia có truyền thống tốt, những tập quán lành mạnh, có nền văn hóa phát triển cao chính là cơ sở điều kiện tốt để xây dựng

và phát triển NNL Ngược lại, nếu một dân tộc, một quốc gia có những phong tục, tập quán lạc hậu thì sẽ kìm hãm sự vươn lên của chính quốc gia đó, dân tộc đó Mặt khác, những đặc trưng văn hóa - xã hội của một dân tộc còn là cơ

sở cho việc sử dụng NNL hợp lý và hiệu quả cao

Các điều kiện tự nhiên về địa hình, thời tiết, khí hậu của một địa

phương hay một vùng đều có ảnh hưởng nhất định đến phát triển NNL y tế của địa phương hay vùng đó

Địa hình của địa phương càng rộng và phức tạp, khả năng tiếp cận các dịch vụ y tế của người dân vùng sâu, vùng xa càng hạn chế, đòi hỏi nhân lực y

tế phải được phân bố theo hướng tăng cường cho tuyến cơ sở gần với người dân hơn cả về số lượng và chất lượng

Mặt khác, điều kiện khí hậu, thời tiết khác nhau sẽ gây ra các mô hình bệnh tật khác nhau, đòi hỏi phải đào tạo và bố trí nguồn nhân lực y tế với các chuyên khoa phù hợp

1.2.2 Điều kiện kinh tế - xã hội

a Quy mô dân số

Để đảm bảo quy trình khám chữa bệnh, khả năng chăm sóc của một nhân viên y tế đối với số lượng người bệnh có hạn, do đó khi dân số tăng lên, đòi hỏi một số lượng nhân viên y tế tăng lên tương ứng Chính vì vậy, một số chỉ tiêu cơ bản đánh giá mức độ phấn đấu của ngành y tế là: số cán bộ y tế/vạn dân; số bác sĩ/10.000 dân; số dược sĩ đại học/10.000 dân; số y bác

sĩ/10.000 dân

b Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

Khi kinh tế phát triển, thu nhập của người dân tăng lên, không phải chỉ khi người dân bị mắc bệnh mới đến khám và chữa bệnh tại các cơ sở y tế Trong điều kiện hiện nay, có nhiều loại bệnh hiểm nghèo tiềm ẩn trong con người một thời gian dài mới phát bệnh, vì vậy xuất hiện nhu cầu chẩn đoán sớm bệnh để điều trị hiệu quả, ít nguy hiểm đến tính mạng của người bệnh

Trình độ văn hóa, dân trí, xã hội phát triển ngày càng cao, những tập tục chữa bệnh lạc hậu dần được xóa bỏ, người dân ngày càng ý thức được tầm quan trọng của sức khỏe, do vậy, nhu cầu chăm sóc sức khỏe đối với các cơ

sở y tế ngày càng cao Nhu cầu khám chữa bệnh tăng lên, đòi hỏi số lượng

nhân lực y tế phải tăng lên tương ứng

c Nhận thức của người dân về vấn đề sức khỏe

Các yếu tố về văn hóa như là tập quán, ngôn ngữ hoặc thái độ giao tiếp… ảnh hưởng đến sử dụng dịch vụ khám chữa bệnh Người dân không đi khám chữa bệnh khi bị ốm đau mà thay vào đó là cúng bái, đó là tập quán còn tồn tại ở một số đồng bào dân tộc thiểu số Do tập quán và do trình độ văn hóa thấp mà có những bộ phận dân cư như phụ nữ đồng bào dân tộc thiểu số không có thói quen đến khám thai và đẻ tại cơ sở y tế vẫn còn tồn tại nhiều tại nhiều địa phương trên cả nước Tập quán sống di cư ở rừng sâu, không có điều kiện chăm lo đến sức khỏe cũng gây rất nhiều khó khăn cho cán bộ y tế trong việc tuyên truyền vận động sinh đẻ kế hoạch, tiêm chủng cho trẻ em

Sự bất đồng ngôn ngữ và thái độ giao tiếp ảnh hưởng không nhỏ đến tiếp cận và sử dụng dịch vụ khám chữa bệnh của người dân Người dân ngại giao tiếp vì mình là người đồng bào dân tộc thiểu số và cán bộ y tế không biết tiếng dân tộc rất khó khăn trong việc tuyên truyền, vận động người dân trong chăm sóc sức khỏe cũng như trong khám chữa bệnh

Trình độ học vấn là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến sức khỏe con người, là điều kiện cần thiết để nâng cao kiến thức và kỹ năng

tự bảo vệ và nâng cao sức khỏe của mỗi người và cộng đồng Các cộng đồng, các khu dân cư có trình độ học vấn cao thường có tình trạng sức khỏe tốt và tuổi thọ cao

Lối sống có tác động trực tiếp đến sức khỏe của cá nhân và của cộng đồng Ở những người nghiện thuốc lá, rượu bia, ma túy… ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe Hút thuốc lá là một trong những nguyên nhân gây nhiều bệnh tật và tử vong cao Rượu bia có thể mang lại tác dụng tích cực nhất định, song đây cũng là tác nhân lớn dẫn đến tai nạn giao thông, tai nạn lao động, bạo lực

và nhiều bệnh tật khác, đặc biệt lạm dụng rượu bia là nguyên nhân ảnh hưởng

trực tiếp đến sức khỏe tâm thần với các biểu hiện hoang tưởng, trì trệ trí tuệ, tâm thần phân liệt… Lạm dụng rượu bia còn gây ra các gánh nặng lớn về kinh

tế cho xã hội chủ yếu do chi phí KCB và thiệt hại do tai nạn

Nếu người dân được trang bị những kiến thức ban đầu về sức khỏe để

có thể tự phòng bệnh hoặc chăm sóc các bệnh thông thường cho bản thân, gia đình thì có thể giảm được công việc của các cơ sở y tế, từ đó giảm được cầu nhân lực y tế

Làm tốt công tác tuyên truyền về việc người dân tự bảo vệ sức khỏe, phòng bệnh hơn chữa bệnh: Tăng cường giáo dục trong các trường học những kiến thức tự xử lý các vấn đề sức khỏe thông thường; trang bị kiến thức chăm sóc con cái cho các cặp vợ chồng trẻ để họ tự chăm con tốt hơn; giáo dục giới tính cho tuổi vị thành niên sẽ ngăn cản các hành vi tai hại cần đến sự can thiệp của nhân viên y tế tức là giảm cầu về nhân lực y tế

1.2.3 Chính sách của Nhà nước

a Sự phát triển của ngành y tế

Sự phát triển của ngành y tế nhằm thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của người dân về các dịch vụ y tế Đồng thời, sự phát triển của ngành y tế phải bảo đảm mở rộng quy mô hệ thống các cơ sở y tế trên khắp các địa bàn từ đồng bằng tới vùng sâu, vùng xa, từ thành thị tới nông thôn Để đáp ứng được các dịch vụ y tế ngày càng tăng, đòi hỏi phải phát triển NNL y tế

Ngày nay dưới ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, nhiều thiết bị công nghệ mới được áp dụng vào lĩnh vực khám chữa bệnh Vì vậy cần phải có nhân lực ngành y tế trình độ cao có thể sử dụng và áp dụng các công cụ mới vào điều trị khám chữa bệnh

Một đặc điểm khác trong ngành y tế đòi hỏi nhu cầu phát triển của NNL y tế chính là việc cung cấp các dịch vụ y tế khó có thể thay thế hoàn toàn bằng máy móc mà vẫn phải sử dụng lao động của con người là chính Do

vậy, cần tăng cường con người để phát hiện nhiều phương pháp điều trị bệnh tật hiệu quả hơn

b Môi trường làm việc của nhân viên y tế

Nghề y là một loại hình nhân lực được đào tạo đặc biệt Ngoài kiến thức về y học, nhân viên y tế còn được đào tạo sử dụng các máy móc thiết bị

y tế ngày càng hiện đại Vì thế, nhân lực y tế cần có môi trường bệnh nhân và thiết bị hỗ trợ để phát huy năng lực của mình Nếu không, những kiến thức,

kỹ năng của nhân viên y tế đã được đào tạo trong nhà trường hoặc trong thực

tế sẽ mai một, dẫn đến tình trạng lãng phí nhân lực y tế

c Chế độ đãi ngộ của nhà nước đối với nhân viên y tế

Lao động nghề y là lao động đặc biệt, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, thậm chí tính mạng người bệnh, nên áp lực trong công việc rất lớn Vì thế cần phải có chế độ đãi ngộ đặc biệt, phù hợp với khả năng, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của từng loại hình cán bộ y tế

Chế độ đãi ngộ đối với nhân viên y tế có thể là các yếu tố vật chất, cũng có thể là các yếu tố phi vật chất nhằm thúc đẩy người lao động trong ngành y tế tin tưởng, an tâm công tác, làm việc tích cực, hăng say và sáng tạo,

s n sàng đi đến các vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa, nơi mà người dân địa phương rất cần sự chăm sóc sức khỏe của những thầy thuốc nhiệt huyết và có tay nghề cao

d Khả năng đầu tư tài chính của nhà nước

Đầu tư tài chính luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu, để đảm bảo NNL ngành y tế hợp lý, khả năng đầu tư tài chính của nhà nước là gia tăng chi phí cho NNL như các chính sách tài chính cho đào tạo, thu hút nhân lực nhằm tạo

ra NNL chất lượng cao

Nhà nước cần tăng cường đầu tư kinh phí xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm máy móc thiết bị y tế hiện đại để một mặt nâng cao chất lượng khám

chữa bệnh; mặt khác tạo môi trường làm việc tốt nhất đối với đội ngũ nhân lực y tế, nhằm tạo điều kiện cho nhân lực y tế phát huy kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ

1.3 NỘI DUNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ

1.3.1 Chính sách ưu đãi về thu nhập

Lợi ích của người lao động và động lực lao động luôn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Lợi ích tạo ra động lực cho người lao động theo thiên hướng, mức độ thoả mãn càng cao thì động lực tạo ra càng lớn Tương ứng với nhu cầu vật chất và tinh thần, đồng thời giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Thông thường sự thỏa mãn một nhu cầu vật chất thường dẫn đến sự thoả mãn một nhu cầu nào đó về tinh thần

và ngược lại

Như vậy có thế thấy rằng nhu cầu con người tạo ra động lực trực tiếp thúc đẩy họ tham gia lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao và gắn bó với công việc, với cơ quan Đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý cũng như người quản trị nhân lực đặc biệt quan tâm đến lợi ích của người lao động Nội dung của chính sách này gồm:

- Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp người lao động nhằm duy trì và

nâng cao mức sống của họ và gia đình Trên phương diện xã hội, tiền lương còn là minh chứng thể hiện địa vị và uy tín của họ đối với gia đình, tổ chức và các mối quan hệ xã hội, thể hiện năng lực và mức độ đóng góp của họ cho sự phát triển chung của ngành y tế Vì vậy tiền lương đóng một vai trò đặc biệt quan trọng trong tổng thể các chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần của cơ quan

Tuy tiền lương của cán bộ y tế có tăng hơn trước đây, nhưng so với mặt