Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên tại công ty cấp nước Đà Nẵng.

Động lực thúc đẩy người lao động [15] Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo.. Do đó hành vi có động lực hay là hành vi được t

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, đối với mọi doanh nghiệp, nhân sự có thể coi là vấn đề đáng quan tâm hàng đầu bên cạnh những vấn đề về hoạt động sản xuất và kinh doanh.Trong đó, việc làm thế nào để thu hút lao động giỏi và giữ chân họ lâu dài là một điều không dễ dàng đối với các nhà quản trị nhân sự Chính vì vậy, công tác tạo động lực và nâng cao động lực cho người lao động đang trở nên cấp bách và không thể thiếu đối với hầu hết các doanh nghiệp

Nguồn nhân lực - chìa khóa thành công của mọi tổ chức - với những hoạt động sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng quý báu của mình có thể nắm toàn

bộ vận mệnh và quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Nắm bắt được điều này các doanh nghiệp đều tìm các biện pháp để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của mình Do đó, việc khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất trong mỗi tổ chức là điều kiện tiên quyết, đảm bảo cho sự thành công của tổ chức, nhất là trong môi trường kinh doanh đầy thách thức và nhiều biến động trong xu thế hội nhập và cạnh tranh quốc

tế

Công ty Cấp nước Đà Nẵng luôn hiểu rõ và nắm bắt nguồn lực quan trọng này, việc nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên đã và đang được ban lãnh đạo quan tâm Bởi công tác này có tác dụng kích thích, tạo sự hứng thú, hăng say làm việc cho người lao động Từ đó, nâng cao năng suất, chất lượng

và hiệu quả công việc, giúp Công ty phát triển hơn

Tuy nhiên công tác này cũng gặp không ít những thách thức và còn nhiều hạn chế nên chưa thực sự kích thích, khai thác mọi tiềm năng của người lao động Xuất phát từ những lí do nêu trên, em đã tiến hành nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên tại Công ty Cấp nước Đà Nẵng” làm luận văn cao học của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên

- Đánh giá thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên tại Công

ty Cấp nước Đà Nẵng trong thời gian vừa qua

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên của Công ty thời gian tới

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

- Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung, đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan

đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

+ Về thời gian, giải pháp có liên quan được đề xuất trong đề tài chỉ có ý

nghĩa cho thời gian trước mắt

+ Về không gian, đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để

nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cấp nước Đà Nẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng ,

- Phương pháp phân tích chuẩn tắc,

- Phương pháp điều tra, khảo sát, tổng hợp,

- Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát hóa,

- Các phương pháp khác

5 Bố cục và kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động.

Chương 2: Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty

Cấp nước Đà Nẵng

Chương 3: Một số giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

tại Công ty Cấp nước Đà Nẵng trong thời gian tới

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

a Khái niệm nguồn nhân lực [3][27]

Mặc dù nhà máy, trang thiết bị và tài sản chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần có, thế nhưng con người - nguồn nhân lực, vẫn là đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn lực sống trong mọi tổ chức Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định những chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức đó Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới các mục tiêu của mình Nguồn nhân lực chính là một nguồn lực sống, là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, là nguồn lực mang tính chiến lược và là một nguồn lực vô tận

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết

và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) Gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp

b Nhu cầu của người lao động [22]

Nhu cầu là tất cả những đòi hỏi, những mong ước xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau (như mặt xã hội, mặt tâm sinh lý ) nhằm đạt được mục đích Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của con người nhằm đạt được cái

gì đó Hay “Nhu cầu là sự cảm nhận trong nội tâm con người về cái cần thiết cho mình để sống và phát triển”

Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động.Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu) Nhu cầu của một cá nhân đa dạng và vô tận, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân Nếu tìm cách thỏa mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời biết cách tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của mình, thì người lãnh đạo có thể chi phối được cá nhân.

Hệ thống nhu cầu của con người phong phú và đa dạng, thường xuyên tăng lên về chất lượng và số lượng Khi một nhu cầu được thoả mãn lập tức xuất hiện nhu cầu khác cao hơn

Mỗi hoạt động con người đều hướng vào đích nhất định Khi người lao động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn được thoả mãn những yêu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa

đủ Sự thoả mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần

Việc không ngừng thoả mãn những nhu cầu của con người là một trong những nhân tố quan trọng để làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao nền sản xuất xã hội chủ nghĩa và thường xuyên áp dụng các biện pháp khuyến khích về vật chất và về tinh thần đối với người lao động

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của họ Mỗi khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chúc của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp Ngày nay các doanh nghiệp thành công rất chú ý đến yếu tố này và coi đây là một chiến lược quan trọng

để giữ chân người lao động

c Động cơ thúc đẩy người lao động [15]

Trong cơ học, động cơ là thiết bị dùng để biến đổi một dạng năng lượng

nào đó thành cơ năng Còn trong kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối,

thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của con người

Để có thể thoả mãn được nhu cầu, con người cần tham gia vào quá trình lao động sản xuất Chính vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội

Trong quản lý, các nhà quản trị cần phải nghiên cứu tìm hiểu về động cơ của người lao động để có biện pháp kích thích tạo động lực, phát huy tối đa khả năng của các cá nhân và các nhóm nhằm đạt được mục tiêu chung của cả doanh nghiệp, đồng thời đạt được mục tiêu của từng người lao động

Nói chung, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên Động

cơ này đều bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người sử dụng lao động cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể làm triệt tiêu động

cơ làm việc tự nhiên của người lao động Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy tất cả các nhân viên làm việc, bằng cách nào đấy, người sử dụng lao động sẽ tận dụng được động cơ thúc đẩy của nhân viên

d Động lực thúc đẩy người lao động [15]

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lí sử dụng để tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên

Động lực thúc đẩy là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc

và cống hiến Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Nhu cầu là

những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển Lợi ích là những nhu cầu được thỏa mãn

Động lực thúc đẩy là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm vệc của con người

Do đó hành vi có động lực hay là hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu

tố như: văn hoá của tổ chức, tiền lương, điều kiện làm việc, mục tiêu của tổ chức, các mối quan hệ con người, chế độ quản trị và các chính sách, cũng như

sự thực hiện các chính sách đó Các yếu tố thuộc về cá nhân con người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính

họ, chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị

e Vai trò của động lực thúc đẩy người lao động

Vai trò của động lực thúc đẩy làm việc đối với mỗi cá nhân

Người lao động làm việc trong một doanh nghiệp đều có những mối quan tâm và mong muốn riêng được thể hiện qua các mối quan hệ Xét trên tổng thể, việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người lao động sẽ tạo động lực và tinh thần lao động tốt và là yếu tố rất quan trọng để khuyến khích người lao động Chế độ, chính sách, môi trường và điều kiện làm việc của doanh nghiệp sẽ là những yếu tố tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn của người lao động và ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc cũng như trong cuộc sống riêng

tư của họ Mức độ thỏa mãn các mong muốn của người lao động được đánh giá bằng sự so sánh với những mong muốn cần đạt được khi thực hiện công việc với thực tế mà người lao động đạt được Sự thỏa mãn càng cao sẽ là cơ sở để họ nhiệt thành trong công việc, phát triển bản thân và nâng cao chất lượng cuộc sống của họ

Vai trò của động lực thúc đẩy làm việc đối với tổ chức

Khuyến khích người lao động là yếu tố căn bản nhất để người lao động gắn bó với công việc và làm việc tốt hơn Nhân viên được thỏa mãn sẽ giúp họ tích cực hơn trong công việc, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm được một số chi phí không cần thiết Hơn nữa, một doanh nghiệp thực hiện tốt chế độ, chính sách đối với người lao động sẽ giữ chân được những người có năng lực, đồng thời sẽ thu hút được những người có khả năng trên thị trường lao động

1.1.2 Các học thuyết về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động[31]

a Lý thuyết "X" cổ điển và lý thuyết "Y"

Lý thuyết "X" giả định rằng con người lười biếng và không đáng tin cậy Con người không có tham vọng, không đưa ra bất kỳ sáng kiến nào bằng cách

né tránh mọi trách nhiệm Tất cả những gì con người muốn là sự an toàn cho bản thân, không phải làm bất cứ điều gì Do vậy, con người cần được thúc đẩy bằng tiền lương, thưởng, cần được ép buộc, bị cảnh cáo và bị phạt Các nhà quản lý tôn sùng thuyết “X” có hai công cụ tạo động lực: cây gậy và củ cà rốt Môi trường làm việc theo thuyết “X” được đặc trưng bởi nhiều biện pháp gây

áp lực của cấp trên, sự kiểm soát chặt chẽ đối với công việc của nhân viên có phạm vi chuyên môn hẹp Trong bầu không khí ngột ngạt như vậy sẽ không

có cơ hội mang lại sự thành công hay sáng tạo nào cả

Hoàn toàn trái ngược với thuyết "X", McGregor lại tin rằng con người luôn mong muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất nhân loại, nhờ đó

họ tự xây dựng tính kỷ luật và tự phát triển Con người không coi trọng phần thưởng thể hiện bằng tiền bạc mà coi trọng quyền tự do được đương đầu với khó khăn và thử thách Công việc của nhà quản ký là tạo điều kiện cho ước nguyện tự phát triển và hướng chúng vào nhu cầu chung của tổ chức là hiệu quả năng suất tối đa Do đó, các mục tiêu cơ bản của cả người quản lý và bị

quản lý đều được đáp ứng với sự chân thành và tiềm năng rất lớn được khai thác.

Như vậy, theo thuyết "X", con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc

và sự đe dọa trừng phạt Còn theo thuyết "Y", để tạo động lực cho người lao động cần phải biết cách khơi dậy tiềm năng ở họ Những người có động cơ hợp lý có thể đạt được những mục đích của riêng họ tốt nhất bằng cách hướng những cố gắng của chính họ vào việc hoàn thành các mục địhs của tổ chức

Sự khác nhau cơ bản của thuyết X và Y:

- Hầu hết mọi người ghét làm việc

- Hầu hết mọi người phải bị ép buộc

hoặc bị mua chuộc làm việc

- Hầu hết mọi người không muốn

- Động cơ thúc đẩy chỉ phát sinh ở

nhu cầu sinh lý và an toàn

- Làm việc là một hoạt động tự nhiên

- Con người sẽ tìm thấy phần thưởng khi làm tốt công việc

- Hầu hết mọi người thích và tìm kiếm trách nhiệm

- Hầu hết con người là sáng tạo và độc đáo

- Khả năng tri thức của con người thì chưa tận dụng hết

- Động cơ thúc đẩy phát huy ở các cấp nhu cầu xã hội, được tôn trọng và

tự khẳng định mình cũng như ở các cấp nhu cầu sinh lý và an toàn

Bảng 1.1 Học thuyết X và Y

b Thuyết hai yếu tố của Frederich Herzberg

Các nhân tố duy trì Các nhân tố thúc đẩy

ảnh hưởng đến mức độ ảnh hưởng đến mức độ

không thỏa mãn thỏa mãn

Không Bình thường Thỏa mãn

thỏa mãn

Hình 1.1 Thuyết hai yếu tố của F Herzberg

Mô hình trên thể hiện thuyết hai yếu tố của F Herzberg Ở giữa của hai vùng không được thể hiện một cách rõ ràng, nghĩa là nhân viên vừa thỏa mãn vừa không thỏa mãn F Herzberg tin rằng, việc tách rời hoàn toàn hai khía cạnh đó sẽ góp phần làm nâng cao hành vi của nhân viên trong công việc Khía cạnh thứ nhất, được gọi là các yếu tố duy trì, liên quan đến sự xuất hiện hoặc biến mất các yếu tố không thỏa mãn trong công việc như điều kiện làm việc, tiền lương, các chính sách của công ty và các mối quan hệ giữa các nhân viên Khi các yếu tố duy trì không tốt thì công việc sẽ được thực hiện không tốt Điều này tương tự như ý nghĩa của những nhu cầu không được thỏa mãn đã được mô tả bởi A Maslow

Các nhân tố duy trì

Giám sát Chính sách công ty Mối quan hệ với giám sát viên

Điều kiện làm việc Lương

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ với nhân viên

Sự an toàn trong công việc

Các nhân tố thúc đẩyThành tựu

Các yếu tố thứ hai ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Các yếu tố thúc đẩy làm thỏa mãn những nhu cầu bậc cao hơn bao gồm sự hoàn thành công việc, sự thừa nhận, mức độ trách nhiệm và cơ hội để phát triển bản thân

F Herzberg tin tưởng rằng khi các yếu tố thúc đẩy xuất hiện nhân viên sẽ được thúc đẩy và thỏa mãn hơn Vì vậy, các yếu tố duy trì và các yếu tố thúc đẩy là hai yếu tố khác biệt ảnh hưởng đến sự thúc đẩy nhân viên Các yếu tố duy trì tác động trong vùng nhu cầu bậc thấp và sự biến mất của nó là nguyên nhân của sự không thỏa mãn Điều kiện làm việc không an toàn hoặc môi trường làm việc ồn ào sẽ là lý do làm cho mọi người không thỏa mãn Nhưng nếu xây dựng đúng, phát triển tốt các điều kiện môi trường cũng sẽ không là lý do để làm tăng sự nhiệt tình trong công việc của nhân viên và có thể làm họ thỏa mãn Các yếu tố thúc đẩy cấp độ cao hơn như là sự thách thức, chịu trách nhiệm và được thừa nhận phải được thể hiện trước khi nhân viên sẽ được thúc đẩy cao để hoàn thành xuất sắc công việc của họ

Việc áp dụng thuyết hai yếu tố cho các nhà lãnh đạo rất phù hợp Vai trò của nhà lãnh đạo là phải vượt qua các yếu tố không thỏa mãn để sử dụng các yếu tố thúc đẩy để thỏa mãn những nhu cầu bậc cao hơn và hướng nhân viên về phía trước để hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn và đạt được sự thỏa mãn

c Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland [22]

Thuyết về nhu cầu cơ bản khác được phát triển bởi David Mc Clelland Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu đề xuất rằng những nhu cầu này được mọi người mong muốn đạt được qua cuộc sống của họ Mặt khác, mọi người không được sinh ra với những nhu cầu này nhưng có thể học hỏi chúng qua kinh nghiệm cuộc sống của họ Ba nhu cầu thường gặp nhất là:

- Nhu cầu về sự thành đạt: mong muốn hoàn thành được những việc khó khăn, vươn đến tiêu chuẩn hoàn thành cao, vượt qua những nhiệm vụ phức tạp và hơn những người khác

- Nhu cầu hội nhập: mong muốn có những mối quan hệ cá nhân tốt đẹp, tránh những xung đột, mâu thuẫn và xây dựng tình bạn thân thiện.

- Nhu cầu về quyền lực: mong muốn tạo ra được sự ảnh hưởng hoặc kiểm soát lên người khác Họ là những người mong muốn được trách nhiệm cao trong công việc và có quyền lực đối với những người khác

d Lý thuyết thúc đẩy động cơ theo kỳ vọng của Victor H.Vroom

Thuyết kỳ vọng đề xuất rằng, động cơ thúc đẩy sẽ phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn Victor H.Vroom cho rằng con người được thúc đẩy trong việc hoàn thành mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của những mục tiêu đó

Thuyết kỳ vọng của V.Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó

• Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành

• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu

đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp

dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.

Như vậy, nắm được các yếu tố này, nhà lãnh đạo sẽ biết cách để kích thích tinh thần làm việc của nhân viên mình, nhà lãnh đạo sẽ có những biện pháp quản lý nhân viên, đưa ra những mục tiêu thực hiện và những phần thưởng gì sẽ dành riêng cho họ nếu họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.Tất

cả đều phải rõ ràng để nhân viên biết và có hướng phấn đấu

Hình 1.2 Chu trình của thuyết kỳ vọng

Chu trình của thuyết kỳ vọng có 3 bước:

Nổ lực => Hoàn thành => Kết quả

Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:

Tăng kỳ vọng từ nổ lực đến hoàn thành công việc

Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả

Tăng mức độ thỏa mãn

Điều cốt lõi của thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mối quan

hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng và cuối cùng

KHEN THƯỞNG

ĐỘNG VIÊN

NỔ LỰC

HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC

giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân Nó nhấn mạnh sự đánh đổi hay phần thưởng một tổ chức đưa ra phải phù hợp mong muốn cá nhân.

Thuyết kỳ vọng chỉ ra rằng không có một nguyên tắc chung nhất nào để giải thích điều gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân và do đó các nhà quản trị phải hiểu tại sao nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn Sau cùng, các nhà quản trị phải thưởng cho nhân viên những thứ họ đánh giá là tích cực

e Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow [10]

Thuyết cấp bậc về nhu cầu của Maslow đề xuất rằng, con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu và những nhu cầu này tồn tại theo một thứ bậc Theo Maslow, những nhu cầu ở cấp cao hơn không thể được thỏa mãn nếu những nhu cầu ở cấp thấp hơn chưa đạt được A Maslow đã nhận ra 5 cấp độ tổng quát về nhu cầu:

Sự thỏa mãn Cấp bậc nhu cầu Sự thỏa mãn

ngoài công việc trong công việc

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A Maslow Hình 1.3 Mô hình về học thuyết nhu cầu của Maslow

Nhu cầu sinh lý:

Những nhu cầu sinh lý cơ bản của con người bao gồm nhà ở, ăn, uống, thở… Nếu đem vào trong tổ chức, thì đó là những nhu cầu được đầy đủ về

Sự thừa nhận của gia đình,

bạn bè và cộng đồng Được tôn trọng Sự thừa nhận, địa vị

và trách nhiệm Gia đình, bạn bè

và xã hội đồng nghiệp, k/hàngNhóm làm việc, Không chiến tranh, ô

nhiễm, bạo lực Sự an toàn An toàn công việc, đảm bảo phúc lợi

Ăn, uống, không khí Sinh lý Nhiệt độ, môi trường làm việc, lương

Giáo dục, tôn giáo, sở

thích, phát triển cá nhân Tự hoàn thiện

Cơ hội được đào tạo, phát triển, tự chủ

Quan hệ giao tiếp

nhiệt độ, không khí phòng làm việc và tiền lương cơ bản để đảm bảo cuộc sống.

Nhu cầu về sự an toàn:

Tiếp theo là nhu cầu được an toàn về cơ thể, môi trường thân thiện và sự tự do – đó là sự tự do trong những hoạt động và trong khuôn khổ của luật pháp Trong nơi làm việc trong tổ chức, nhu cầu về sự an toàn là những nhu cầu về sự an toàn trong công việc, mức lợi nhuận biên và an ninh nghề nghiệp

Nhu cầu giao tiếp:

Mọi người đều mong muốn được chấp nhận từ những người ngang hàng với họ, có thêm bạn bè, là một phần tử của nhóm và được quý mến Trong tổ chức, những nhu cầu này là những mong muốn về mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, được tham gia làm việc trong nhóm, và có mối quan hệ thân thiện với cấp trên của họ

Nhu cầu được tôn trọng:

Nhu cầu được tôn trọng liên quan đến mong muốn về sự có được một hình ảnh bản thân rõ ràng và có được sự thu hút, thừa nhận và sự kính trọng từ những người khác Ở trong tổ chức, nhu cầu được tôn trọng thể hiện ở việc tăng thêm trách nhiệm, địa vị cao và được tin tưởng vào sự đóng góp cho tổ chức

Nhu cầu tự hoàn thiện mình:

Nhu cầu ở cấp cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện mình, được thể hiện như là nhu cầu về sự thỏa mãn bản thân, phát triển toàn bộ tiềm năng của bản thân, phát triển năng lực và trở thành con người tốt nhất Nhu cầu tự hoàn thiện mình có thể đạt được trong tổ chức bằng cách tạo cho mọi người có cơ

hội để phát triển, thực hiện trao quyền và đào tạo để thực hiện những nhiệm vụ có tính thách thức.

+ Người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động Từ

đó có biện pháp để thoả mãn nhu cầu đó một cách hợp lý

Theo thuyết của Maslow, những nhu cầu sinh lý, an toàn và giao tiếp là những nhu cầu ngắn ngủi Những nhu cầu này phải được thỏa mãn theo trình tự: những nhu cầu sinh lý phải được thỏa mãn trước nhu cầu an toàn, nhu cầu

an toàn phải được thỏa mãn trước nhu cầu về xã hội …Một người mong muốn được an toàn về cơ thể sẽ tập trung những nỗ lực của họ để bảo vệ môi trường

an toàn hơn và sẽ không quan tâm đến nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định mình Một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó sẽ kém phần quan trọng và sẽ được kích thích để đạt được nhu cầu cao hơn tiếp theo

Ý nghĩa của hệ thống cấp bậc nhu cầu của A Maslow trong thực tế

Hình 1.4 Mô hình về ý nghĩa hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow

Hội nhập và cạnh tranh gay gắt

Khi kinh tế khá giả

Khi kinh tế còn khó khăn

Khuynh hướng chọn nơi làm việc thỏa mãn bản thân cao nhất

Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về

tinh thần

Tiền lương và vật chất quyết định việc đi hay ở lại

Qua học thuyết của A.Maslow ta thấy để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần phải quan tâm tới tất cả nhu cầu của người lao động và tìm các biện pháp để đáp ứng các nhu cầu đó Nhưng trước tiên cần quan tâm đến nhu cầu về sinh lý và nhu cầu về an ninh, an toàn vì đây là nhu cầu cơ bản đối với bất cứ người lao động nào Nếu nhà quản lý thoả mãn được nó thì

sẽ là động lực cho mọi người lao động Ngược lại, doanh nghiệp không quan tâm đầy đủ thì sẽ ảnh hưởng tới năng suất và hiệu quả Các nhu cầu sau tuỳ thuộc vào từng người lao động mà mỗi một nhu cầu sẽ có vai trò khác nhau đối với họ Khi nhu cầu cơ bản được thoả mãn, thì không một nhu cầu riêng lẻ nào ở sau trở thành nổi bật do đó việc biết được nhu cầu nào thúc đẩy người lao động là một công việc không dễ dàng

Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy chúng đều có thế mạnh riêng Tuy nhiên mỗi học thuyết đều tồn tại những hạn chế, những nhược điểm cần khắc phục Điều quan trọng là nhà quản lý phải thấy được ưu điểm để học tập

và nhược điểm để tránh khi ứng dụng vào thực tiễn

1.1.3 Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp Một khi người lao động có động lực để làm việc, họ sẽ vì mục đích chung của Công ty, làm việc một cách sáng tạo, hăng say, với tinh thần nhiệt huyết cống hiến Công việc thực hiện sẽ hiệu quả, đóng góp rất lớn vào sự phát triển bền vững cho mỗi doanh nghiệp

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc sẽ tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả của tổ chức, đơn vị và sẽ phát huy tốt nhất nguồn nhân lực về trí tuệ, sự sáng tạo Điều đó có nghĩa là doanh nghiệp có thể tăng tối đa lợi nhuận thu về, tạo cơ sở để tiếp tục tạo động lực cho người lao động Qua

trình này như một vòng quay giúp cho doanh nghiệp càng ngày càng phát triển và lớn mạnh.

Đối với người lao động, động lực làm việc thật sự là vấn đề rất quan trọng Một doanh nghiệp có thể thực hiện tốt công tác tạo và nâng cao động lực thúc đẩy sẽ gia tăng sự trung thành của người lao động Người lao động gắn bó với công việc, với môi trường làm việc, với đồng nghiệp sẽ gảm thiểu tình trạng rời bỏ tồ chức, giúp ổn định nguồn nhân lực lâu dài và phát triển Người lao động có động lực làm việc cao sẽ luôn cố gắng hoàn thành tốt nhất công việc được giao Họ luôn tìm tòi, học hỏi và tự hoàn thiện các kỹ năng của bản thân để có thể đáp ứng tốt nhất cho công việc hiện tại và phấn đấu cho các vị trí công việc cao hơn trong tương lai Như vậy, tạo và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động chính là giúp họ có thể thỏa mãn các cấp bậc nhu cầu của họ tới bậc cao nhất: nhu cầu hoàn thiện bản thân

Nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất trong quá trình lao động xã hội nói chung và quá trình sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp nói riêng Người lao động trung thành với tổ chức sẽ giúp cho tổ chức

đó có một lợi thế cạnh tranh vững mạnh so với các doanh nghiệp khác Nắm chắc và sử dụng triệt để nguồn lực con người chính là chìa khóa thành công cho các doanh nghiệp

Như vậy, tạo và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động là một hoạt động vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong các doanh nghiệp Đó là cơ

sở để các doanh nghiệp phát triển và lớn mạnh một cách bền vững trong nền kinh tế thị trường đầy biến động như hiện nay

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

Qua các nghiên cứu trên, để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động nhà quản lý sử dụng các cách thức sau:

1.2.1 Công tác tiền lương [11] [12] [31]

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập bất luận cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết tay hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm [5] [9]

Theo Bộ Luật lao động Việt Nam: Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định [5]

Đối với người lao động, tiền lương là bộ phận cực kỳ quan trọng để tái sản xuất sức lao động Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động Tiền lương là vấn đề thiết thực và là động lực kinh tế cơ bản của mọi người lao động

Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động Nhân viên luôn tự hào với mức lương của mình; khi nhân

viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc Dó đó có thể nói, hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động của một doanh nghiệp, một tổ chức.

Công tác tiền lương ảnh hưởng đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Tiền lương nếu được thực hiện công bằng hợp lý sẽ có tác dụng thúc đẩy tính tích cực của người lao động Ngược lại khi công tác trả lương trong tổ chức thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những nó sẽ gây ra những mâu thuẩn nội bộ, thậm chí khá gay gắt giữa những người lao động với nhau, những người lao động với các cấp lãnh đạo và có lúc còn gây nên sự phá hoại ngấm ngầm dẫn đến sự lãng phí cho công ty

 Nội dung của công tác tiền lương

Tiền lương của người lao động bao gồm các khoản: Tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và phúc lợi

- Tiền lương cơ bản: Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành, nghề, từng công việc

Lương cơ bản được tính theo các bậc lương trong hệ thống thang bảng lương của Nhà nước

- Phụ cấp lương: Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó

bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm thêm giờ Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

- Tiền thưởng: Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Có rất nhiều loại tiền thưởng được phân theo hiệu quả công việc hoặc sáng kiến kĩ thuật và cách tính thưởng cũng rất đa dạng.

Vật thưởng thường được trả bằng tiền mặt do vậy người ta thường gọi

đó là tiền thưởng Tuy nhiên trong thực tế, để công nhận một sự phấn đấu, một kết quả nào đấy của nhân viên thì tổ chức thường đưa ra các loại thưởng như đi du lịch, tham quan…

Tiền thưởng là một thu nhập công nhận sự phấn đấu của người lao động và thực sự kích thích người lao động khi thỏa mãn các yêu cầu sau:

+ Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với người lao động

+ Tiền thưởng phải gắn với chỉ tiêu cụ thể và được phân loại, hạng rõ rang, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh từ đó làm mục tiêu động cơ cho người lao động phấn đấu

+ Tiền thưởng phải có giá trị kinh tế và có giá trị sử dụng cao

Tiền thưởng có tác dụng kích thích người lao động quan tâm đến sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc Tiền thưởng làm cho người lao động thấy mình được quan tâm hơn và do đó là động lực lớn để người lao động gắn bó với công ty

Một chế độ tiền thưởng thực sự có tác dụng kích thích người lao động

là một chế độ tiền thưởng có hình thức cụ thể, chỉ tiêu thưởng cụ thể rõ ràng, chính xác hợp lý, cụ thể gắn với thành tích của người lao động, mức thưởng phải thoả đáng công bằng

Khi sự kết hợp giữa tiền lương và tiền thưởng hợp lý sẽ giúp cho người lao động thoả mãn ở mức độ cao về nhu cầu vật chất và tinh thần

- Phúc lợi: Là khoản thù lao gián tiếp trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống dành cho người lao động

Phúc lợi có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với tổ chức, đơn vị Phúc lợi còn thể hiện sự quan tâm của tổ chức, đơn vị đối với nhân viên Dù ở cương vị nào, có hoàn thành tốt công việc hay ở mức trung bình, có trình độ hay không có trình độ đã là nhân viên của tổ chức thì đều được hưởng phúc lợi.

Phúc lợi có tác dụng động viên tinh thần cho người lao động vì thông qua các khoản phúc lợi như hỗ trợ tiền mua nhà ở, tiền mua xe, đi du lịch, hoạt động thể dục thể thao, văn nghệ….càng làm cho người lao động gắn bó với công ty, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động

Một chương trình phúc lợi hiệu quả là chương trình tạo được động lực cho người lao động Chi phí cho phúc lợi phải đạt được hiệu quả tăng năng suất lao động không ảnh hưởng đến thâm hụt ngân sách

Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn, tặng quà cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, hiếu, hỉ…

Như vậy, để kích thích động lực làm việc cho người lao động, doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một chính sách tiền lương hợp lý, trả lương đúng với sức lao động mà người lao động bỏ ra, đảm bảo rõ ràng, dễ hiểu, sự bình đẳng công bằng đối với người lao động

 Một số yêu cầu và nguyên tắc trả lương cho người lao động

Yêu cầu:

- Cơ cấu tiền lương của doanh nghiệp nên gồm có hai phần: phần cố định

và phần linh hoạt để dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan đến trả công

- Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp cần phải tuân thủ theo những

quy định của pháp luật và đảm bảo tính công bằng trong trả lương.

- Việc trả lương phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng, đóng góp của nhân viên đối với sự phát triển của doanh nghiệp

- Cách tính lương phải đơn giản, dễ hiểu và rõ ràng để bất cứ người lao động nào cũng có thể hiểu và kiểm tra được

Nguyên tắc trả lương:

- Trả lương bằng tiền mặt, không được trả bằng hiện vật

- Trả lương phải đảm bảo năng suất tăng nhanh hơn tiền lương bình quân

- Khi xác định mức lương cho một công việc, doanh nghiệp phải xem xét giá trị công việc đối với doanh nghiệp và tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công bằng ngang nhau cho các lao động như nhau

- Tiền lương phải được trả trực tiếp cho người lao động, đầy đủ đúng thời hạn và tại nơi làm việc

- Mức lương phải dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người

sử dụng lao động Mức lương này phải bằng hoặc lớn hơn mức tiền lương tối thiểu nhằm bảo đảm quyền lợi cho người lao động

- Khi trả lương cần xem xét các yếu tố như: thâm niên công tác, tuổi tác,

sự biến động của giá cả sinh hoạt

- Các doanh nghiệp nên đưa công đoàn (ở những nơi có tổ chức này) tham gia vào quy trình xây dựng hệ thống tiền lương ngay từ đầu nhằm bảo đảm khai thác hệ thống này một cách dễ dàng

1.2.2 Công tác thi đua, khen thưởng [13] [20]

- Thi đua: Là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của tập thể

các nhân cùng nhau đem hết khả năng phấn đấu đạt được thành tích tốt nhất trong các mặt hoạt động của cơ quan, tổ chức

- Khen thưởng: Là việc ghi nhận và khuyến khích bằng lợi ích vật chất

đối với tập thể, cá nhân đã có thành tích xuất sắc trong việc thực hiện nhiệm

vụ đã giao

Công tác thi đua, khen thưởng là đòn bẩy quan trọng để phát triển kinh

tế, xã hội, xây dựng con người mới Công tác thi đua, khen thưởng là một trong những yếu tố quan trọng để thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển và nâng cao đời sống của CBCNV

Việc thực hiện tốt phong trào thi đua nghĩa là tuân thủ theo đúng quy trình, các bước tiến hành như: Xây dựng kế hoạch, chuẩn bị nội dung, thang, bảng điểm, phát động, tuyên truyền, theo dõi, kiểm tra, đôn đốc, sơ kết, tổng kết và tiến hành khen thưởng Như vậy, đối tượng thi đua sẽ nắm được mục đích, yêu cầu, ý nghĩa của phong trào thi đua để từ đó định hướng cho hành động cụ thể của mình Khi mỗi cá nhân, tập thể xác định được chức trách của mình trong phong trào thi đua, nó sẽ tạo ra khí thế sôi nổi, hào hứng, góp phần xuất hiện những nhân tố mới, những điển hình tiên tiến, cùng đoàn thể hoàn thành những mục tiêu đã đề ra Từ đó, tiến hành tổng kết thi đua, bình chọn và xét khen thưởng bảo đảm kịp thời, chính xác, công bằng, dân chủ và khách quan Các tập thể, cá nhân được khen thưởng phải thật sự là hạt nhân nòng cốt, điển hình trong phong trào thi đua Người được khen thưởng cảm thấy được trân trọng và vinh dự, từ đó phát huy được tính tích cực trong các công việc được giao Người không được khen thưởng cũng thấy được trách nhiệm, nghĩa vụ của mình cần phải phấn đấu để được ghi nhận trong thời gian tới, từ đó tập thể và cá nhân sẽ định hướng và cá nhân sẽ hành động đúng để đạt được mục đích đã đề ra

Nếu có tổ chức phong trào thi đua nhưng phương thức thực hiện không tốt, qua loa, mang tính hình tức thì đối tượng thi đua không xác định nội dung của đợt thi đua là gì? Nhiệm vụ cụ thể của họ như thế nào? Do đó tập thể và

cá nhân không cụ thể hóa được nhiệm vụ của mình trong công việc cho nên không thúc đẩy được phong trào thi đua, không hoàn thành được mục tiêu đề ra.

Nếu khen thưởng không chính xác, công bằng và công khai, người có thành tích mà không được khen thưởng hoặc không được khen thưởng xứng đáng thì không chỉ làm mất tác dụng và ý nghĩa của công tác này mà còn làm cho phong trào thi đua không đạt được mục tiêu đề ra và mất niềm tin đối với người lao động Do đó, khen thưởng kịp thời, chính xác, công bằng không những có tác dụng động viên thu hút nhiều người lao động tham gia mà còn giúp cho đợt thi đua sau đạt kết quả hơn, động viên người lao động không ngừng tăng năng suất lao động, kích thích tính tích cực sang tạo của người lao động

1.2.3 Cơ hội thăng tiến [1] [11] [13]

Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý

nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là sự khát khao được thăng tiến trong cuộc đời

Thăng tiến được hiểu là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người Lúc đó, con người thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng Vì vậy, mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm cho mình một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình, đó là sự nổ lực không ngừng nghỉ, sự nổ lực suốt đời của mỗi con người Nói một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc

Nắm bắt được nhu cầu này, các nhà quản trị nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu; đưa ra những tiêu chuẩn tiêu chí để người lao động biết và phấn đấu; xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ

nhiệm trước thời hạn Nhà quản trị cần phải thực hiện tốt việc quy hoạch đội ngũ cán bộ, bồi dưỡng trình độ chuyên môn và phát triển năng lực quản lý trước khi đề bạt, bố trí chức vụ mới.

Việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân của người lao động Và từ đó, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt được những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến

Chính vì thế mà sự thăng tiến của người lao động có ý nghĩa quan trọng

và luôn là vấn đề được quan tâm trong công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại các doanh nghiệp Tuy nhiên, đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, nếu sử dụng một cách không thích hợp có thể có những tác động tai hại

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến tức là sử dụng công tác bổ nhiệm, thăng chức để tạo ra những vị trí công tác cao hơn, nhằm ghi nhận sự trưởng thành trong công tác, thành tích đóng góp, cống hiến cho đơn vị, tạo ra vị thế thích hợp cho năng lực, để kích thích tính hăng hái cho người lao động, thúc đẩy họ có thể cống hiến nhiều hơn

Đây là sự vận dụng tích cực yếu tố thứ hai của Herzberg Thăng tiến là

sự tiến bộ, tiến triển trong công việc, thể hiện bằng sự thăng chức của tổ chức bởi một vị trí hoặc chức danh cao hơn hiện tại

Thăng tiến, theo Maslow là nhu cầu được tôn trọng và thể hiện Ngoài những giá trị về mặt phấn khích tinh thần, tạo dựng địa vị, quyền hạn, việc thăng tiến còn mang đến lợi ích kinh tế như được tăng lương, phụ cấp chức vụ (trong tiền lương có cộng các khoản phụ cấp, trong đó có phụ cấp chức vụ, kiêm nhiệm…) Sự thăng tiến không những đem lại giá trị tôn vinh chân chính , thừa nhận đóng góp của người lao động, mà còn đem lại lợi ích kinh

tế, xác lập một quyền lực, địa vị nhất định

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến cần phải:

Xây dựng một quan điểm đúng đắn về công tác phát triển nguồn nhân lực Công khai những vị trí chức danh, tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm…đề cao hiệu quả công việc, năng lực công tác, sự cống hiến cho đơn

vị, phẩm chất đạo đức

Tạo điều kiện, định hướng, quy hoạch, tích lũy các điều kiện để hoàn thiện chức danh công việc, tạo ra những điều kiện vật chất, tinh thần tốt để người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Tạo cơ hội, đúng lúc, kịp thời

Có chính sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp đỡ, khắc phục những hạn chế của các nhân Đảm bảo công minh, công bằng,bình đẳng, đúng người, đúng việc, đúng vị trí, đúng quy trình…đây là cơ sở tạo ra động lực rất lớn

1.2.4 Công tác đào tạo [26] [27] [31]

Trong quá trình lao động, con người luôn phải tiếp xúc với những kiến thức về xã hội, về kỹ thuật máy móc, mà những kiến thức về công cụ này lại không ngừng phát triển Bởi vậy, nếu người lao động không được đào tạo bồi dưỡng và phát triển thì sẽ trở nên lỗi thời và lạc hậu Vậy để tăng hiểu biết cho người lao động, tạo hưng phấn trong quá trình lao động thì việc đào tạo

và phát triển cho họ là những vấn đề cần thiết

Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu Đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức Đào tạo là quá trình học tập làm người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, bởi vì:

- Thông qua đào tạo sẽ giúp cho người lao động làm tốt hơn công việc, phát huy năng lực, giảm bớt sự giám sát, giảm tai nạn

- Đào tạo giúp định hướng công việc mới cho người lao động Có thể qua đào tạo, người lao động sẽ có điều kiện để phát huy năng lực cụ thể trong lĩnh vực công việc.

- Đào tạo giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Chính thông qua công tác đào tạo, người lao động mới có thể biết cách phát huy khả năng của mỗi cá nhân để công việc đạt hiệu quả và năng suất cao

Doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động

về văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ, áp dụng những hình thức thích hợp để ai

có nhu cầu cũng có thể đáp ứng

Công tác đào tạo được thực hiện theo tiến trình sau:

Hình 1.5 Tiến trình thực hiện công tác đào tạo

Trong thực tế, việc đào tạo một nhân sự thường tốn rất nhiều chi phí

và thời gian của doanh nghiệp Kinh phí đào tạo của các doanh nghiệp

Ấn định nhu cầu đào tạo

Xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể

Lựa chọn các phương pháp thích hợp

Lựa chọn các phương tiện thích hợp

Thực hiện chương trình đào tạo

Đánh giá chương trình đào tạo

được hạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp Trong khi đó doanh nghiệp rất khó khăn khi tính toán và định lượng các lợi ích do chương trình đào tạo mang lại Các doanh nghiệp vẫn lo lắng rằng mình sẽ bị mất nhân viên sau khi đào tạo, huấn luyện họ Tuy nhiên, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo lại là một sự đầu

tư mang lại hiệu quả lâu dài cho doanh nghiệp Vì vậy, người sử dụng cần xây dựng một chiến lược chung về đào tạo và có các biện pháp để giữ chân người lao động sau khi đào tạo

1.2.5 Cải thiện điều kiện làm việc [20] [23]

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Trong

đó mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc Tính chất công việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao sức lực và trí tuệ của người lao động Tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí Ngoài ra, điều kiện làm việc còn liên quan đến các chính sách về an toàn lao động Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng cải thiện điều kiện làm việc tức là cần cải thiện các điều kiện làm việc

để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động

Việc cải thiện điều kiện làm việc là rất quan trọng vì nó ảnh hưởng rất nhiều tới năng suất lao động, khả năng làm việc của người lao động

Sự ô nhiễm của môi trường, sự rung động của máy móc… và các yếu

tố vi khí hậu ảnh hưởng rất lớn đến sức khoẻ và sự an toàn của người lao động

Cải thiện điều kiện làm việc tại doanh nghiệp còn giúp hạn chế tai nạn lao động.Vì thế, để hạn chế loại trừ các yếu tố nguy hiểm độc hại, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, bảo vệ sức khoẻ cho người lao động thì phải làm tốt công tác bảo hộ lao động Nếu làm tốt công tác này thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc, bảo đảm an toàn và bảo vệ sức khoẻ cho người lao động.

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, các doanh nghiệp cần cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau:

- Thay đổi tính chất công việc bằng cách tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động

- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường như đảm bảo vệ sinh công nghiệp, nhiệt độ, ánh sáng, âm thanh phù hợp với nhu cầu và giới hạn sinh lý của người lao động

- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết

bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động

Tùy vào vào mức sống và khả năng tài chính của doanh nghiệp mà nhà quản lý cần không ngừng tạo môi trường làm việc thuận lợi trong quá trình làm việc, tạo ra những điều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho người lao động Có như vậy, người lao động càng gắn bó với doanh nghiệp của mình hơn

1.2.6 Tạo môi trường văn hóa doanh nghiệp [8] [20]

Văn hoá Công ty là môi trường được xác định bởi các chính sách, các thủ tục, quy trình làm việc và các nguyên tắc bất thành văn khác có ảnh hưởng đến tinh thần và động lực làm việc của nhân viên

Văn hóa doanh nghiệp rất cần thiết cho một doanh nghiệp, nó có thể làm cho một tổ chức doanh nghiệp phát triển, và nếu thiếu nó, sẽ làm cho Công ty lụi tàn

Văn hóa là một nguồn lực nội sinh có thể tạo nên sự phát triển đột phá

và bền vững của một tổ chức, khi tổ chức đó biết khai thác, vận dụng các yếu

tố văn hóa vào hoạt động của mình Vì thế, các tổ chức ngày nay càng nhận thức được vai trò quan trọng của xây dựng văn hóa tổ chức phù hợp để nâng cao sức cạnh tranh và tạo ra khả năng phát triển bên vững

+ Văn hóa doanh nghiệp tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản thân họ đối với Công ty

+ Văn hóa doanh nghiệp tạo cho tất cả mọi người trong Công ty cùng

chung thân làm việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của Công ty và họ có thể làm việc quên thời gian

+ Văn hóa doanh nghiệp tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người

và trên hết tạo nên khí thế của một tập thể chiến thắng

1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.3.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

a Luật pháp và các quy định của chính phủ [5] [16]

Các doanh nghiệp khi trả lương hay thực hiện các chế độ, chính sách cho người lao động luôn có những căn cứ rõ ràng - đó chính là các quy định của pháp luật Hoạt động tạo động lực trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố và doanh nghiệp không thể đảm bảo được tất cả các yếu tố này một cách tối ưu hoàn toàn Chính vì vậy sự có mặt của luật pháp và các quy định của chính phủ sẽ tạo ra sự phối hợp hài hòa giữa các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc của họ trong doanh nghiệp

Luật pháp dưới góc độ luật học được hiểu như là tổng thể các quy tắc

xử sự có tính bắt buộc chung, do Nhà nước đặt ra hoặc thừa nhận, thể hiện ý chí của giai cấp cầm quyền, được Nhà nước đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp giáo dục, thuyết phục, và cưỡng chế Thực tế những năm vừa qua cho thấy, hệ thống pháp luật và việc thi hành pháp luật đã có những tác động rõ rệt đến đời sống xã hội Những quy định trong Hiến pháp, trong các luật và văn bản dưới luật luôn đề cao tính nhân đạo và nhân văn bảo đảm tính hợp hiến, hợp pháp của Nhà nước mà nhân dân là chủ và do nhân dân làm chủ Nói đúng hơn, đó là hệ thống pháp luật phục vụ cho việc thực thi các lợi ích

cơ bản của con người, đặc biệt là lợi ích của người lao động Hệ thống pháp luật (Bộ luật Lao động, Luật Doanh nghiệp, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Công đoàn…) và các quy định như: quy định về mức lương tối thiểu chung, quy định về phụ cấp trách nhiệm theo nghề… giúp bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động

Các chính sách của Đảng và Nhà nước cũng rất chú ý đến con người Các chính sách như: chính sách bảo đảm việc làm, tiền lương, thu nhập, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo vệ môi trường, chính sách đối với lao động nữ, chính sách đào tạo, đào tạo lại nghề cho công nhân, chính sách khuyến khích công nhân tự học tập nâng cao trình độ học vấn, tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với công nhân có sáng kiến, có tay nghề cao…

b Thực trạng của nền kinh tế [17] [18]

Một nền kinh tế tăng trưởng, suy thoái hay có nhiều biến động cũng là một trong những nhân tố tác động tới chính sách tiền lương cũng như công tác thực hiện các quy định, các chế độ đối với người lao động của doanh nghiệp Mức lương của người lao động có thể được tăng lên hoặc hạ xuống thấp hơn mức ban đầu

Khi nền kinh tế bị khủng hoảng, chi phí tăng, nhiều doanh nghiệp khó khăn, sản xuất không hiệu quả, nhiều doanh nghiệp sẽ sa thải bớt nhân viên nhằm đảm bảo duy trì quỹ lương ở mức cần thiết để không bị thua lỗ, số người lao động thất nghiệp sẽ tăng lên Bên cạnh đó, khi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không hiệu quả, tiền lương trả cho người lao động thấp, các khoản tiền như tiền công làm thêm giờ, làm vào ban đêm, trong ngày lễ, ngày ghĩ có hưởng lương của người lao động đã không được

doanh nghiệp thực hiện đúng theo quy định của Bộ lao động. Nhiều doanh nghiệp đã cắt xén mạnh những khoản chi cho công nhân như tiền thưởng, tiền

“chuyên cần”, trợ cấp đi lại, hỗ trợ tiền nhà ở, học tập đào tạo nghề, tổ chức tham quam, du lịch… cho nên tiền lương, tiền công được trả chưa tương xứng với thời gian và công sức lao động mà họ bỏ ra

Còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng, nó làm biến đổi cơ cấu ngành kinh tế, hình thành nhiều ngành mới, có nhiều việc làm mới được tạo

ra và tiền lương của người lao động cũng được các doanh nghiệp quan tâm đúng mực hơn Nhiều doanh nghiệp tăng lương hoặc có thêm các chính sách thưởng và các phúc lợi khác dành cho người lao động Mặt khác, do ứng dụng công nghệ tiên tiến, tăng nhu cầu về nhân lực chất lượng cao, nếu giáo dục đào tạo không đáp ứng kịp sẽ dẫn đến tình trạng dư thừa nhiều lao động giản đơn, tăng thất nghiệp nhưng lại thiếu lao động lành nghề Chính những điều này đã ảnh hưởng đến công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần phải quan tâm

1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp

a Mục tiêu của doanh nghiệp [19]

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự Mục tiêu trong những năm tới sẽ định hướng cho những

nỗ lực của nhân viên Trong năm tới doanh nghiệp nỗ lực là nhằm để tồn tại hay mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tăng lợi nhuận Điều này sẽ tác động đến công việc của nhân viên là làm cho xong công việc hiện tại hay

là để duy trì và phát triển nghề nghiệp trong tương lai Do vậy, các nhà quản trị cần phát triển mục tiêu rõ ràng cho từng bộ phận, phân xưởng và toàn bộ tổ chức nhằm tạo động lực để tất cả các nhân viên đều nỗ lực để đạt được điều đó

Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn và họ cho rằng đây là nguồn gốc tạo động lực thúc đẩy làm việc Ông cho rằng, tính rõ ràng của mục tiêu công tác có thể nâng cao thành tích công tác,

vì con người có nguyện vọng muốn biết mục đích của công việc Đồng thời mục tiêu công việc rõ ràng có thể làm cho con người ta hiểu phải hoàn thành công việc gì và cố gắng bao nhiêu để hoàn thành công việc ấy Đặc biệt là nếu mục tiêu có khó khăn nhất định đối với khả năng của công nhân viên, nhưng

có cố gắng họ có thể thực hiện được Mục tiêu này có tính thử thách và qua việc hoàn thành mục tiêu họ sẽ có cảm giác về thành tựu và cũng thoả mãn nhu cầu trưởng thành của họ

Lí luận đặt mục tiêu tạo cho nhân viên phản ứng kịp thời với tình hình công việc và nhận thức rõ về tình hình hoàn thành công việc của mình Do đó

để tạo động lực thúc đẩy làm việc mỗi tổ chức cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu chung

b Chính sách của doanh nghiệp [19] [22]

Tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh riêng có của mình mà mỗi doanh nghiệp đều có những chính sách tạo động lực khác nhau cho người lao động Hiện nay, để thu hút và giữ chân được những nhân viên giỏi, có nhiều doanh

nghiệp dùng chính sách trả lương cho nhân viên cao hơn những doanh nghiệp khác trong cùng ngành nghề kinh doanh Với mức lương cao và hợp lý sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc của các nhân viên trong công ty Bên cạnh

đó, hiện nay vẫn có những doanh nghiệp sử dụng mức lương sàn trên thị trường lao động để trả lương cho nhân viên của mình và kết hợp với các chính sách thưởng đối với người lao động Các chính sách này nhằm dung hòa nguyện vọng của người lao động đồng thời thúc đẩy họ làm việc với năng suất và hiệu quả cao hơn

Nếu tiền lương là điều cần thiết thì các chính sách sẽ là động lực giúp nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn Nếu nhân viên có vấn đề về sức khỏe thì họ sẽ cảm thấy rất thỏa mãn khi doanh nghiệp có dịch vụ chăm sóc nhằm bảo vệ tình trạng sức khỏe của họ Làm việc quá nhiều sẽ khiến cho năng suất của nhân viên giảm, điều này ảnh hưởng đến công việc và lợi ích của doanh nghiệp, các doanh nghiệp thường có kế hoạch cho nhân viên của mình nghỉ phép một khoảng thời gian nào đó nhất định trong năm để họ có thể nghỉ ngơi

và phục hồi lại sức khỏe cho công việc trong tương lai Những phúc lợi tăng thêm dành cho nhân viên sẽ là cách thức mà các nhà quản trị sử dụng nhằm thúc đẩy nhân viên của họ, tăng thêm sự thỏa mãn và giúp họ nhiệt thành hơn trong công việc của mình

Không những thế, có thể nói chính sách nhân sự là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo và nâng cao động lực cho người lao động, bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, thuyên chuyển, đề bạt khen thưởng…nhằm đáp ứng các nhu cầu, mục tiêu cá nhân cho người lao động Chính vì thế, việc thực thi các chính sách thoả mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc

c Khả năng tài chính của doanh nghiệp [23]

Một doanh nghiệp có tình hình tài chính lành mạnh sẽ làm giảm rủi ro của đồng vốn đầu tư, hay nói cách khác, nhà đầu tư đánh giá cao các cơ hội đầu tư tương đối an toàn Tình hình tài chính doanh nghiệp ổn định và minh bạch là một trong những điều kiện tiên quyết cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra một cách nhịp nhàng, đồng bộ, đạt hiệu quả cao Các nhân tố tài chính có ảnh hưởng quan trọng tới sự tồn tại của doanh nghiệp, bao gồm: chiến lược tham gia vào thị trường tiền tệ, thị trường vốn, thị trường chứng khoán; xác định chiến lược tài chính cho các chương trình, các dự án của doanh nghiệp là mở rộng hay thu hẹp sản xuất Thông qua đó, đánh giá,

dự đoán có hiệu quả các dự án đầu tư, các hoạt động liên doanh liên kết, phát hiện âm mưu thôn tính doanh nghiệp của các đối tác cạnh tranh; đề xuất phương án chia tách hay sáp nhập

Hoạt động tạo động lực cho người lao động trong một doanh nghiệp chịu

sự chi phối lớn bởi khả năng tài chính của doanh nghiệp đó Khi tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tốt, doanh nghiệp thành công trên thương trường thường có xu hướng trả lương cao hơn, thưởng và phúc lợi nhiều hơn mức bình thường cho nhân viên Khi đó, người lao động sẽ cảm nhận được sự quan tâm sâu sắc của ban lãnh đạo và họ sẽ hăng say làm việc, đóng góp cho doanh nghiệp nhiều hơn

KẾT LUẬN CHƯƠNG I

Qua phần cơ sở lý luận, chúng ta có thể hiểu rõ hơn về công tác nâng cao động lực thúc đẩy tại các danh nghiệp thông qua các khái niệm, các học thuyết cũng như nội dung của công tác này Việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động có ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp cũng như đối với chính người lao động, nó luôn chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố khác nhau, đặc biệt là các nhân tố bên trong cũng như bên ngoài doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CẤP NƯỚC

- Thi công lắp đặt các công trình xử lý nước sạch, xử lý nước thải, lắp đặt trạm bơm và hệ thống đường ống chuyển dẫn phân phối nước.

- Lắp đặt các tuyến ống mới, bảo tồn các tuyến ống cũ, các hệ thống thoát nước công cộng, nhà cửa Đồng thời đảm nhận khảo sát, thiết kế xây dựng các nhà máy nước ở các thị xã, thi trấn trên các địa bàn thành phố và cả khu vực miền trung

c Bộ máy quản lý

Sơ đồ tổ chức bộ máy

Quan hệ trực tuyến

Quan hệ hỗ trợ

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cấp nước Đà Nẵng

d Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

- Hội đồng thành viên: gồm 05 người, là cán bộ công chức của Sở Xây

dựng thành, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch đầu tư, Văn phòng UBND thành phố

Đà Nẵng và Giám đốc Công ty

- Giám đốc: là người lãnh đạo cao nhất trong Công ty, đại diện cho tập

thể CBCNV, quản lý quyết định và điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, chịu trách nhiệm trước Nhà nước và tập thể về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty về những quyết định của mình Và là người đại diện Công

ty quan hệ mọi hoạt động trong Công ty

- Phó giám đốc : gồm hai PGĐ là PGĐ sản xuất và PGĐ kỹ thuật

Là người tham mưu cho GĐ về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và thay mặt GĐ điều hành toàn bộ hoạt động của Công ty trong thời gian GĐ đi vắng Đồng thời được GĐ giao nhiệm vụ phụ trách theo dõi tình hình sản xuất, xây lắp, kỹ thuật của các đơn vị và chịu trách nhiệm trước giám đốc, pháp luật về nhưng công việc mình được giao.

- Phòng Tổ chức - Hành chính: có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc về

công tác tổ chức cán bộ, điều động nhân lực, quản lý lao động, quản lý và tổ chức an toàn lao động, quản lý hành chính, văn thư, lưu trử, quản lý con dấu, quản lý theo dõi thời gian lao động của CBCNV trong toàn Công ty, tham mưu đề bạt khen thưởng, nâng lương Ngoài ra phòng tổng hợp có nhiệm vụ giải quyết mọi chế độ chính sách đối với CBCNV khi đến tuổi hưu, mất sức hoặc do tai nạn nghề nghiệp xảy ra

- Phòng Kế hoạch - XDCB: có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch sản xuất

kinh doanh hàng năm và kế hoạch 5 năm của Công ty Đồng thời phân bố kế hoạch hàng năm đã được cấp trên duyệt, giao cho các đơn vị trong Công ty triễn khai thực hiện và có trách nhiệm theo dõi đôn đốc về tiến độ thực hiện

kế hoạch được giao Quản lý công tác dự án đầu tư xây dựng cơ bản của Công ty, thực hiện viêc kí kết hợp đồng kinh tế về XDCB và sữa chữa lớn đối với các nhà thầu, tổ chức nghiệm thu kiểm tra công trình và giải quyết thủ tục thanh lý hợp đồng ngoài ra phòng còn tổ chức đấu thầu và dự thầu

- Phòng Kỹ thuật – Trung tâm tư vấn:

+ Quản lý, giám sát kỹ thuật công trình XDCB của Công ty

+ Quản lý kỹ thuật về mạng máy vi tính nội bộ, các chương trình quản lý đang ứng dụng, các loại máy móc, thiết bị, các phương tiện cơ giới, và toàn

bộ hồ sơ kỹ thuật mạng lưới đường ống cấp nước của Công ty

+ Lập dự án đầu tư xây dựng các công trình cấp nước