Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt - Hàn

Và một trong những vấn đề quan trọng, cốt yếu góp phần đạt được mục tiêu đó là công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động, để qua đó có thể xây dựng được đội ngũ nhân lực đáp ứng được

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐOÀN NGỌC VIÊN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC

THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT

VIỆT - HÀN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐOÀN NGỌC VIÊN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC

THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT

VIỆT - HÀN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Đoàn Ngọc Viên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục luận văn 3

6 Tổng quan tài liệu 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 7

1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 11

1.1.3 Các học thuyết liên quan 12

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 15

1.2.1 Công tác tiền lương 16

1.2.2 Công tác thi đua 19

1.2.3 Cải thiện điều kiện làm việc 20

1.2.4 Sự thăng tiến hợp lý 21

1.2.5 Đánh giá thành tích 22

1.2.6 Công tác đào tạo 23

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG

LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 24

1.3.1 Các nhân tố môi trường 24

1.3.2 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp 25

1.3.3 Những nhân tố thuộc về bản thân người lao động 26

1.4 MỘT SỐ KINH NGHIỆM TRONG VIỆC TẠO VÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 26

Chương 2 THỰC TRẠNG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT - HÀN 30

2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 30

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức 30

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực 32

2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty (2008 - 2011) 37

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA 40

2.2.1 Công tác tiền lương tại công ty thời gian qua 41

2.2.2 Thực trạng về công tác thi đua 54

2.2.3 Điều kiện làm việc của Công ty 57

2.2.4 Sự thăng tiến tại Công ty 61

2.2.5 Công tác đánh giá thành tích tại công ty 62

2.2.6 Thực trạng công tác đào tạo 66

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT - HÀN THỜI GIAN QUA 70

2.3.1 Thành công và hạn chế 70

a Thành công 70

b Hạn chế 71

2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế 72

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT - HÀN THỜI GIAN ĐẾN 74

3.1 CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 74

3.1.1 Những biến đổi của môi trường kinh doanh 74

3.1.2 Chiến lược phát triển của Công ty thời gian đến 75

3.1.3 Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống 75

3.1.4 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp 75

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ 76

3.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lương 76

3.2.2 Hoàn thiện công tác thi đua 88

3.2.3 Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động 90

3.2.4 Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến hợp lý 92

3.2.5 Công tác đánh giá thành tích 94

3.2.6 Làm tốt công tác đào tạo đối với người lao động 100

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 105

TÀI LIỆU THAM KHẢO 106

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.2 Tình hình thu nhập của người lao động tại Công ty Việt -

2.7 Tiền lương bình quân của một số công ty trên cùng địa

2.9

Thang điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc và hệ

2.15

Đánh giá của người lao động về mức khen thưởng tương

2.18 Đánh giá về môi trường làm việc, theo bộ phận công tác 59

2.19 Đánh giá của người lao động về công tác bảo hộ lao

Đánh giá của người lao động về đào tạo, bồi dưỡng

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Số hiệu

2.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất

2.10 Đánh giá của người lao động về thực hành tiết kiệm tại

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt của công tác quản lý doanh nghiệp,

là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Làm thế nào để phát huy tối đa sự nhiệt tình và năng lực của người lao động là đòi hỏi cấp thiết của các nhà quản lý Thực tiễn cho thấy, doanh nghiệp nào biết quản

lý và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả thì sẽ có được động lực phát triển và

ưu thế cạnh tranh trên thị trường Ta biết rằng thành công của các hãng nổi tiếng trên thế giới như Sony, Microsoft, là nhờ vào việc biết coi trọng yếu tố con người

Nhìn vào tình hình Việt Nam ta thấy, nguồn nhân lực của đất nước luôn đóng vai trò quan trọng, thúc đẩy sự phát triển kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa Hơn nữa, trong bối cảnh kinh tế thế giới luôn có những biến động như hiện nay thì tồn tại và phát triển bền vững luôn là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Và một trong những vấn đề quan trọng, cốt yếu góp phần đạt được mục tiêu đó là công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động, để qua đó có thể xây dựng được đội ngũ nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc, phát huy tối đa khả năng, sức sáng tạo và sự nhiệt tình, lòng trung thành của người lao động

Đối với Công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Việt - Hàn, trong những năm qua, công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động đã và đang được lãnh đạo Công ty quan tâm thực hiện Chính nhờ công tác này đã tạo điều kiện cho Công ty phát huy và khai thác tốt nhất những nguồn lực hiện có, giúp Công ty từng bước khắc phục được những khó khăn, thách thức trước mắt cũng như

về lâu dài Tuy nhiên, hiện nay công tác này vẫn còn một số những tồn tại, hạn chế nhất định, do đó chưa thực sự kích thích và khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động, điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Qua tìm hiểu,

nghiên cứu tình hình, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp nâng cao động lực

thúc đẩy người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt - Hàn”

làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động

- Phân tích, đánh giá thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt - Hàn trong thời gian qua

- Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Việt - Hàn thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Bao gồm những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động

+ Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong 5 năm đến

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu;

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp;

Chương 3: Một số giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt - Hàn thời gian đến

6 Tổng quan tài liệu

Có thể nói vấn đề tạo động lực làm việc được các nhà nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Các công trình nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên để có thể áp dụng vào doanh nghiệp, thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp đó Thực tế hiện nay là: một số nhà quản lý cảm thấy không đủ

“phương tiện cần thiết” để tạo động lực làm việc cho nhân viên dưới quyền và

lo ngại khi có hiện tượng chuyển dịch lao động ra khỏi doanh nghiệp Ngoài

ra, các nhà quản lý cấp trung gian cho rằng họ cũng cần được tạo động lực từ phía chủ doanh nghiệp Đây là vấn đề đặt ra đối với hầu hết các doanh nghiệp

Về góc độ lý thuyết, có nhiều nhà nghiên cứu đã tìm hiểu về vấn đề này

và đưa ra các quan niệm khác nhau Abraham Maslow thì cho rằng, con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và người lao động sẽ tích cực làm việc nếu nhu cầu của họ được thỏa mãn Và nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm, đó là: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố về sinh lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, không khí để hít thở, được nghỉ ngơi Đây là những nhu cầu thiết yếu, phải có để con người tồn tại

Còn đối với những nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên, thì gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như: sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, giao tiếp, được tôn trọng, vinh danh với một cá nhân, v.v Trong đó, các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao, đồng nghĩa rằng nếu thiếu ăn, thiếu uống thì con người sẽ không quan tâm đến các nhu cầu khác Do vậy, trong công tác tạo động lực thúc đẩy đối với người lao động, điều trước tiên mà nhà quản trị cần phải chú ý đó là công tác tiền lương trước khi sử dụng các công cụ khác Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom thì cho rằng, động lực là chức năng mong đợi của cá nhân, mọi nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó dẫn đến những kết quả và phần thưởng như mong muốn (Victo Vroom đưa ra mô hình kỳ vọng năm 1964) Để bổ sung cho các học thuyết này, năm 1968, L.Porter và E.Lawler đã đưa ra mô hình về sự kỳ vọng, theo hai ông, thì sự thỏa mãn trong công việc là hệ quả hơn là nguyên nhân của thành tích, với mức độ khác nhau về thành tích thì dẫn đến những phần thưởng khác nhau

Do vậy, để khuyến khích người lao động, nhà quản trị cần tạo ra sự hấp dẫn, phải tạo niềm tin và cung ứng đầy đủ phương tiện cho người lao động Trong thực tế, đã có nhiều công trình nghiên cứu, luận văn cao học đề cập về vấn đề này

Để khuyến khích, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động trong doanh nghiệp chế biến gỗ, có tác giả Đoàn Thị Minh Nguyệt đã nghiên cứu:

“Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam”; Trần Thị Thu Giang với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Hữu Nghị Đà Nẵng”

trên cơ sở đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực hiện có của Công

ty Cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam hay Công ty cổ phần Hữu Nghị Đà Nẵng, các tác giả đã đưa ra một số giải pháp có tính định hướng nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại các công ty này Theo các tác giả, việc nâng cao giá trị về vật chất, thông qua việc tăng thu nhập cho người lao động, cải tiến hình thức trả lương đối với người lao động có ý nghĩa

to lớn như một đòn bẩy trong việc kích thích tính tích cực của người lao động Ngoài ra, việc nâng cao giá trị về tinh thần, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, hay như việc xác định về nhu cầu của người lao động, nâng cao năng lực lãnh đạo nhóm làm việc, đó cũng là cách để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Trong lĩnh vực dệt may, khi nghiên cứu cùng nội dung trên, các tác giả Hoàng Thùy Oanh với đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực cho người lao động tại Tổng công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ”; Nguyễn Bích Hậu với đề tài: “Một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty

cổ phần may Trường Giang - Quảng Nam” đều cho rằng, ngoài những vấn đề trên thì để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, doanh nghiệp cần phải chú ý hơn trong việc thưởng cổ phiếu cho nhân viên và công tác luân chuyển, thay đổi vị trí công việc

Khác với các công ty trên, việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động trong các trường cao đẳng, đại học cũng được không ít người nghiên cứu Tác giả Phạm Nguyễn Hồng Hoa nghiên cứu đề tài: “Nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức tại Trường Đại học Quy Nhơn”, tác giả Nguyễn Tiến Đà với đề tài: Nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức tại Trường Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng” Theo các tác giả, ngoài những yếu tố tạo động lực như ở các doanh nghiệp nói trên thì đối với các cơ sở đào tạo việc nâng cao động lực còn cần phải chú ý đến đặc điểm của cán bộ, công chức, viên chức Đó là, cán bộ công chức luôn có nhu cầu về học

tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt, nhu cầu được tôn trọng luôn là nhu cầu cơ bản trong đời sống tinh thần của họ, nhu cầu về vật chất cũng là một trong những nhu cầu cần thiết đối với họ nhưng không phải lúc nào nhu cầu này là nhu cầu cao nhất Ngoài các công cụ thường thấy, thì trong các đơn vị này, yếu tố về môi trường và điều kiện làm việc của cán bộ, công chức, văn hóa doanh nghiệp và đời sống tinh thần cũng luôn có những đặc thù riêng và cần phải hết sức chú ý đến

Những vấn đề trên cho chúng ta thấy rằng, việc tạo động lực cho người lao động có vai trò hết sức quan trọng, có tính quyết định cao nhất để tăng hiệu suất làm việc, phát huy năng lực con người, tăng doanh thu, tạo ra thế cạnh tranh trên thị trường cho mọi doanh nghiệp

Trên cơ sở tìm hiểu, rút kinh nghiệm từ những nghiên cứu trước kết hợp với nghiên cứu, khảo sát tình hình thực tiễn của Công ty, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá và đề xuất những giải pháp phù hợp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt - Hàn trong thời gian đến, góp phần bổ sung đầy đủ hơn về nội dung được nghiên cứu

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC

THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1 Một số khái niệm

a/ Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về

vật chất, tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của con người nhằm đạt được cái gì đó Hay “Nhu cầu là sự cảm nhận trong nội tâm con người về cái cần thiết cho mình để sống và phát triển”

Hệ thống nhu cầu của con người phong phú và đa dạng, thường xuyên tăng lên về chất lượng và số lượng Khi một nhu cầu được thoả mãn lập tức xuất hiện nhu cầu khác cao hơn

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của họ Một khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp Ngày nay, các doanh nghiệp thành công rất chú ý dến yếu tố này và coi đây là một chiến lược quan trọng

để giữ chân người lao động

Phân loại nhu cầu

- Nếu căn cứ vào tính chất, ta có: Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội

- Nếu căn cứ theo đối tượng thỏa mãn nhu cầu, ta có: Nhu cầu vật chất

và nhu cầu tinh thần

- Nếu căn cứ vào mức độ, khả năng thỏa mãn nhu cầu thì bao gồm: Nhu cầu bậc thấp nhất (gọi là nhu cầu sinh lý cơ thể); Nhu cầu thứ hai là nhu cầu

vận động; Nhu cầu bậc cao nhất (gọi là nhu cầu sáng tạo) Ta thấy, nhu cầu vận động và nhu cầu sáng tạo là hai hệ thống nhu cầu khó thỏa mãn hơn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ tham gia lao động

Nhìn chung, trong ba cách phân loại trên thì mỗi cách có ưu điểm riêng để làm rõ thêm hệ thống nhu cầu Tuy nhiên, sự phân chia thành ba cách cũng chỉ là tương đối, trong thực tế chúng phải được kết hợp với nhau, chứ không hề phân tách rõ ràng

b/ Động cơ thúc đẩy người lao động

Động cơ là ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con

người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định

Để có thể thỏa mãn được nhu cầu, con người cần tham gia vào quá trình lao động, sản xuất Chính vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội

Trong quản lý, các nhà quản trị cần phải nghiên cứu tìm hiểu về động cơ của người lao động để có biện pháp kích thích tạo động lực, phát huy tối đa khả năng của các cá nhân và các nhóm nhằm đạt được mục tiêu chung của cả doanh nghiệp, đồng thời đạt được mục tiêu của từng người lao động

Hình 1.1 Mô hình về động cơ

Phân loại động cơ

Tùy thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có 02 dạng, đó là: động cơ cảm tính và động cơ lý tính

- Động cơ cảm tính gắn liền với trạng thái hứng thú lao động

- Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể Trong thực tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ánh qua thái độ của con người đối với hoạt động của mình

* Quan điểm động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

Theo L.Porter và E Lawler thì sự thỏa mãn trong công việc là hệ quả hơn là nguyên nhân của thành tích Với những mức độ khác nhau về thành tích thì dẫn đến những phần thưởng khác nhau Hình 1.2 bên dưới cho thấy toàn bộ mô hình kỳ vọng của L.Porter và E Lawler thể hiện cùng lúc những đặc điểm của con người, công việc và tổ chức nhằm lý giải về quá trình thúc đẩy nhân viên

Hình 1.2 Mô hình về sự kỳ vọng của L.Porter và E.Lawler

Theo mô hình trên, sự nỗ lực của nhân viên phụ thuộc vào giá trị của phần thưởng và nhận thức khả năng nhân được giá trị của phần thưởng, sự nỗ lực này là để thực hiện công việc, và quá trình này liên tục tái diễn trong nhận thức của bản thân nhân viên, và trong quá trình thực hiện thì càng làm cho khả năng nhận được giá trị của phần thưởng trở nên thực tế hơn Sự thực hiện công việc phụ thuộc vào hai yếu tố: khả năng hoàn thành nhiệm vụ và nhận

thức về nhiệm vụ Sự thực hiện công việc hoàn thành (thành tích) tất sẽ dẫn đến ba loại phần thưởng là phần thưởng bên trong, phần thưởng bên ngoài và phần thưởng theo nhận thức

c/ Động lực

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến

Động lực thúc đẩy được hiểu là một chuỗi phản ứng nối tiếp nhau, bắt đầu từ nhu cầu, đến mong muốn và sau đó là sự thôi thúc, rồi tiếp đó là hành động để đạt được các mục tiêu và cuối cùng là thỏa mãn những điều mong muốn lúc đầu

Sự thỏa mãn nhu cầu này có thể dẫn đến sự ham muốn thỏa mãn nhu cầu khác Đây là lí do vì sao nhu cầu bao giờ cũng có trước và nhu cầu sau bao giờ cũng cao hơn nhu cầu trước

Các yếu tố tạo nên động lực

Động lực trong lao động là kết quả tổng hợp của các yếu tố có thể nằm bên trong con người và bên ngoài con người hay các yếu tố thuộc về môi trường

Các yếu tố thuộc bên trong con người

- Hệ thống nhu cầu của con người;

- Mục tiêu và các giá trị của cá nhân;

- Quan điểm, thái độ;

- Khả năng, năng lực của từng người

Các yếu tố thuộc về môi trường

Nâng cao động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp,

công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức

1.1.2 Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

a/ Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển lâu dài và bền vững của doanh nghiệp

Việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc có ý nghĩa quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp vì nó duy trì được công việc, duy trì được thu nhập và duy trì được cuộc sống của người lao động Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động sẽ làm cho người lao động hăng say làm việc tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cho doanh nghiệp và

sẽ phát huy tốt nhất nguồn nhân lực về trí tuệ, sức sáng tạo, tinh thần hăng say lao động, nhiệt huyết cống hiến để tạo điều kiện phát triển cho doanh nghiệp

b/ Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc sẽ tạo sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp, giúp ổn định nguồn nhân lực lâu dài và phát triển

Một khi có động lực làm việc, người lao động sẽ vì mục tiêu chung của doanh nghiệp, làm việc đầy nhiệt huyết và sáng tạo Từ đó, công việc thực hiện sẽ hiệu quả, đóng góp rất lớn vào sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp

c/ Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc đem lại lợi ích cho chính bản thân người lao động

Khi có động lực tốt, người lao động sẽ phát huy tối đa khả năng và sự cống hiến của mình đối với doanh nghiệp, nhờ đó mà họ cũng sẽ được bù đắp xứng đáng những gì họ đã đóng góp như thu nhập cao, điều kiện làm việc tốt, thăng tiến về nghề nghiệp, vị trí công việc, được học tập nâng cao trình độ, chuyên môn, vv…

Như vậy, tạo và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc là một vấn đề rất quan trọng mà bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần quan tâm để duy trì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

1.1.3 Các học thuyết liên quan

Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Theo thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow cho rằng, con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ bậc mô hình 1.3 bên dưới Maslow đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác định

Hình 1.3 Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A.Maslow

Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản nhất như thức ăn, nước uống,

không khí… Trong tổ chức, vấn đề này được phản ánh thông qua sự thỏa mãn

về nhiệt độ, không khí nơi làm việc và tiền lương để duy trì cuộc sống nhân viên

Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu cần được an toàn cả về vật chất và tinh

thần, không có bất cứ một đe dọa nào như chiến tranh, bạo lực, sự ô nhiễm,…

Trong tổ chức, nó được phản ánh qua sự an toàn trong công việc, nghề nghiệp, tài sản,…

Nhu cầu quan hệ xã hội: Những nhu cầu này phản ánh mong muốn được

thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia vào các nhóm hoạt động và được yêu thương Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn có quan hệ tốt với đồng nghiệp, với những thành viên trong cùng nhóm và với nhà quản trị,…

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này phản ánh mong muốn được hình

ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người khác Trong tổ chức, những nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có được sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa nhận về những đóng góp cho tổ chức

Nhu cầu tự hoàn thiện: Nhu cầu này là biểu hiện cho sự tự hoàn thiện

mình, nó là nhu cầu bậc cao nhất của con người Nhu cầu này hướng vào việc phát huy hết khả năng tiềm ẩn của một cá nhân, rèn luyện họ ngày càng hoàn thiện hơn Những nhu cầu này có thể được sử dụng trong tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển qua sự tự do sáng tạo và được thử thách trong công việc

Cuộc sống càng phát triển, nhu cầu của con người càng cao Khi các nhu cầu bậc thấp đã được đáp ứng một cách tương đối dầy đủ, người lao động sẽ hướng đến những nhu cầu bậc cao hơn Thông thường, người lao động với khă năng làm việc tốt, trình độ cao thường đưa ra những điều kiện làm việc cao hơn so với lao động cơ bắp đơn thuần Đặc biệt, các “nhân tài’’ sẽ hướng đến việc thỏa mãn các nhu cầu bậc cao nhiều hơn Đối với họ, nơi làm việc không chỉ đơn thuần là nơi để kiếm sống, để có các hoạt đông xã hội, mà quan trọng hơn đấy chính là nơi mà họ mong muốn được ghi nhận, được thể hiện hiện mình, và cao hơn nữa, là nơi mà họ có thể phát huy hết những khả năng tiềm tàng, tối đa hóa sự sáng tạo dể vượt lên chính khả năng vốn có của

mình Thực tế cho thấy nhu cầu của con người rất phức tạp, và nếu các nhà lãnh đạo doanh nghiệp chỉ áp đặt ý chí chủ quan của mình trong việc đưa ra các chính sách dể thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, các chính sách đấy sẽ không mang lại hiệu quả cao, đôi khi còn phản tác dụng

Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Theo Frederick Herzberg, nằm giữa hai yếu tố là sự trung lập, điều đó có nghĩa là nhân viên không thể hiện rõ sự thỏa mãn hay không thỏa mãn của mình Ông tin rằng hai yếu tố hoàn toàn khác nhau này đã góp phần tạo nên hành vi của nhân viên và ảnh hưởng đến thái độ của họ với công việc

Hình 1.4 Thuyết hai yếu tố F.Herzberg Học thuyết về sự kỳ vọng của Victo Vroom

Học thuyết này cho rằng, động lực là chức năng mong đợi của cá nhân, mọi nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó dẫn đến những kết quả và phần thưởng như mong muốn Điều đó có nghĩa là, thông qua sự mong đợi về thành tích, về kết quả và sự hấp dẫn của kết quả sẽ tạo ra động lực cho con người và nhờ có động lực đó thì nỗ lực được tăng cường và sẽ đạt được thành tích Khi đạt được thành tích, người lao động sẽ

- Mối quan hệ với giám sát viên

- Điều kiện làm việc

- Lương

- Mối quan hệ với nhân viên

- Mối quan hệ với đồng nghiệp

- Sự an toàn

Hoàn toàn thỏa mãn Trung lập Hoàn toàn bất mãn

Nhân tố thúc đẩy Nhân tố duy trì

được nhận phần thưởng hay kết quả nào đó, cũng là đạt được sự thoả mãn của người lao động

Ý nghĩa: Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng, giúp cho người lao động thấy được mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích - kết quả và phần thưởng

Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam

Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức nhưng ở đây là nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong

tổ chức Mọi người đều muốn được đối xử công bằng và từng cá nhân có xu hướng so sánh sự đóng góp, quyền lợi của họ với sự đóng góp, quyền lợi được hưởng của người khác

Ý nghĩa: Người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao động, phải rất công bằng trong sự phân chia công việc, lương bổng

Qua nghiên cứu các học thuyết, ta thấy mỗi học thuyết đều có thế mạnh riêng Tuy nhiên, mỗi học thuyết đều tồn tại những hạn chế, những nhược điểm nhất định Điều quan trọng là nhà quản lý phải thấy được ưu điểm để học tập và nhược điểm để tránh khi ứng dụng vào thực tiễn

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

Theo Maslow, con người luôn bị chi phối bởi 05 nhóm nhu cầu có thứ bậc từ thấp đến cao, nhưng trong đó nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm nhất định sẽ dẫn đến hành động của con người và khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực nữa, khi đó, một nhu cầu khác trở nên mạnh hơn và trở thành động lực thôi thúc người lao động làm việc, khi đó hành vi làm việc của người lao động cũng để nhằm đạt được sự thỏa mãn của bản thân như về thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, được học tập, được người khác tôn trọng,… Do đó, muốn tạo động lực cho người lao động làm việc, trước

hết doanh nghiệp phải biết xác định cho được nhu cầu, mong muốn của người lao động, để rồi có biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn ấy một cách phù hợp nhất

Trong thực tế, mỗi một cá nhân đều có những đặc điểm khác nhau nhất định như về tuổi tác, giới tính, trình độ,…và cũng chính sự khác nhau ở họ sẽ tạo ra sự khác nhau về nhu cầu, mong muốn Vì vậy, để công tác tạo động lực thật sự đem lại hiệu quả, đòi hỏi doanh nghiệp phải biết xác định đối tượng lao động, phân loại nhu cầu theo từng nhóm để từ đó xây dựng kế hoạch tạo động lực cho phù hợp, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau

Việc xác định nhu cầu người lao động có thể thực hiện bằng những phương pháp khác nhau như: điều tra bởi bảng câu hỏi, hoặc trao đổi trực tiếp với người lao động Sau khi thu thập kết quả, tiến hành thống kê, phân tích, tổng hợp nhu cầu để từ đó đề ra những biện pháp thỏa mãn một cách thích hợp nhất những nhu cầu đó

Thực tế có nhiều nhóm các yếu tố khác nhau để áp dụng vào công tác nâng cao động lực thúc đẩy đối với người lao động, tùy tình hình cụ thể của mỗi tổ chức, doanh nghiệp mà ứng dụng cho phù hợp, đảm bảo đem lại hiệu quả cao Trong đó, nhóm những yếu tố chủ yếu để tạo động lực bao gồm: tiền lương, công tác thi đua, điều kiện làm việc, sự thăng tiến, thành tích công việc, công tác đào tạo

1.2.1 Công tác tiền lương

- Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của chi phí nhân công mà đơn vị trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng, chất lượng và hiệu quả công việc mà họ đã cống hiến, chịu sự tác động của quy luật cung cầu trên thị trường lao động, là thu nhập chủ yếu của người lao động

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác tiền lương là

sử dụng các biện pháp điều tiết về tiền lương một cách hữu hiệu để kích thích người lao động làm việc, đảm bảo sự hợp lý giữa các chủ thể sau:

Đối với người lao động, tiền lương là biểu hiện rõ ràng nhất về lợi ích

kinh tế của người lao động và trở thành đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động, là sự bù đắp cho những hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, là yếu tố quan trọng mà người lao động cần phải có để duy trì

và nâng cao mức sống của bản thân và gia đình họ, có điều kiện để hoà đồng với xã hội và cũng chính nhờ đó mà họ cảm thấy tự hào

Đối với các doanh nghiệp, bên cạnh việc xác định bản chất tiền lương là

chi phí cần phải hiểu rằng nó là nguồn thu nhập chính của người lao động và

là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho doanh nghiệp, vì vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện công tác trả công một cách hợp lý và hiệu quả, đảm bảo điều hòa giữa hiệu quả sản xuất kinh doanh với thu nhập người lao động, để

nó thực sự trở thành động lực thu hút, lôi kéo, kích thích người lao động một cách tốt nhất

Đối với xã hội, tiền lương thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với

người lao động, phản ánh cung cầu về lao động trên thị trường, điều kiện kinh

tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ ưu đãi, khuyến khích khác nhau theo vùng và địa lý

- Trong các doanh nghiệp, tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng

- Công tác tiền lương để trở thành yếu tố tạo động lực phải chú ý đến: + Có chính sách tiền lương đúng đắn

+ Căn cứ để trả lương hợp lý

Việc trả lương hợp lý sẽ đảm bảo tính công bằng, khoa học trong công tác trả lương, kích thích người lao động tự giác làm việc, không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, thực hành tiết kiệm triệt để Ngược lại, khi công tác trả lương trong tổ chức thiếu tính công bằng và hợp lý

thì không những nó sẽ gây ra những mâu thuẫn nội bộ, thậm chí khá gay gắt giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với các cấp lãnh đạo người lao động chán nản, thực hiện công việc không hiệu quả và họ cũng

có thể rời bỏ doanh nghiệp bất cứ lúc nào, thậm chí còn có thể gây nên sự phá hoại ngấm ngầm đối với doanh nghiệp

+ Cơ cấu các yếu tố cấu thành tiền lương hợp lý

Cơ cấu tiền lương gồm các yếu tố chủ yếu đó là: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố đều có ý nghĩa khác nhau đối với việc động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và lòng trung thành với tổ chức

Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu

cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện trung bình của từng ngành nghề công việc Lương cơ bản được tính toán trên cơ sở tiền lương tối thiểu, mức tiền lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định

Phụ cấp là tiền công trả cho người lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó

bổ sung vào tiền lương cơ bản để bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến trong tiền lương cơ bản như phụ cấp trách nhiệm, độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm thêm ngoài giờ…Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp

hơn bình thường

Tiền thưởng là số tiền mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động khi

họ hoàn thành xuất sắc một công việc nào đó, đây là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Tùy theo quy đặc thù của mỗi doanh nghiệp, tiền thưởng có rất nhiều loại khác nhau như: thưởng theo năng suất, chất lượng,

thưởng tiết kiệm, sáng kiến, kết quả kinh doanh, tuy nhiên, trong một số trường hợp tiền thưởng có thể biểu hiện không bằng hình thức tiền bạc như tham quan, du lịch, nghỉ phép Tiền thưởng là một thu nhập công nhận sự phấn đấu của người lao động và thực sự kích thích người lao động khi thỏa mãn các yêu cầu sau:

Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích người lao động;

Tiền thưởng phải gắn với chỉ tiêu cụ thể và được phân loại, hạng rõ ràng,

có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh từ đó làm mục tiêu động

cơ cho người lao động phấn đấu;

Tiền thưởng phải có giá trị kinh tế và có giá trị sử dụng cao;

Phúc lợi là khoản tiền lương đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, được thể

hiện dưới dạng các loại bảo hiểm, chương trình chăm lo sức khỏe, sự an toàn

và các lợi ích của cho người lao động, nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động và được chi trả trực tiếp cho người lao động Phúc lợi có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với tổ chức, đơn vị Phúc lợi còn thể hiện sự quan tâm của tổ chức, đơn vị đối với nhân viên Dù ở cương vị nào, có hoàn thành tốt công việc hay ở mức trung bình, có trình độ hay không có trình độ đã là nhân viên của tổ chức thì đều được hưởng phúc lợi

+ Hình thức trả lương phù hợp

1.2.2 Công tác thi đua

Công tác thi đua ngày càng trở thành một trong những công cụ hỗ trợ đắc lực trong công tác quản lý của mọi tổ chức nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng Làm tốt công tác thi đua không những góp phần tạo ra động lực trong phong trào của người lao động mà qua đó sẽ tác động rất lớn đến việc động viên tinh thần trách nhiệm, lòng nhiệt tình, sự say mê sáng tạo của

họ, giúp cho việc hoàn thành nhiệm vụ công tác đạt chất lượng, hiệu quả cao, góp phần gia tăng của cải vật chất cho xã hội

Thực hiện tốt công tác thi đua sẽ tăng cường sự kích thích người lao động nhiệt tình, hăng say với công việc, nỗ lực và phát huy tối đa sức sáng tạo của mình, đề xuất nhiều sáng kiến, cải tiến kỹ thuật quan trọng và những kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp

Thi đua sẽ tạo ra sự thôi thúc, động viên người lao động không ngừng tăng năng suất lao động, thực hiện tiết kiệm một cách triệt để các nguồn vật chất và lao động có thể Ngoài ra, thi đua còn là phương tiện thu hút rộng rãi những người lao động tham gia vào quá trình quản lý sản xuất, giáo dục quan

hệ lao động, nâng cao ý thức về vai trò, trách nhiệm của người lao động trong quá trình làm việc

Một doanh nghiệp nếu biết quan tâm, chú trọng đến công tác thi đua một cách đúng mức sẽ có rất nhiều lợi thế trong việc thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc, cống hiến hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp

1.2.3 Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Trong

đó mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc: Tính chất công việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao sức lực và trí tuệ của người lao động Tình trạng về môi trường làm việc gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi bẩn, độ ẩm, các thành phần không khí…kể cả vấn đề an toàn lao động

Cải thiện điều kiện làm việc tức là cần cải thiện các điều kiện làm việc

để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động

Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị để tăng năng suất và cải thiện môi

trường xung quanh người lao động, gồm có: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hóa

Cải thiện điều kiện làm việc không những bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý được các nhà quản trị thực hiện bằng cách vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu; đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết

và phấn đấu; xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn Nhà quản trị cần phải thực hiện tốt việc quy hoạch đội ngũ cán bộ, bồi dưỡng trình độ chuyên môn và phát triển năng lực quản lý trước khi đề bạt, bố trí chức vụ mới

Sự thăng tiến của người lao động có ý nghĩa quan trọng và luôn là vấn đề được quan tâm trong công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại các doanh nghiệp Tuy nhiên, đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn,

ếu sử dụng một cách không thích hợp có thể có những tác động tai hại

1.2.5 Đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá

tổ chức về các phần việc đang tiến hành, nhằm giúp cho nhà quản trị biết được nhân viên có đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không

Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên và là công cụ nhằm quản trị nguồn nhân lực được tốt hơn Bởi mọi tổ chức, doanh nghiệp đều có nhu cầu xác định hiệu quả công việc của nhân viên và đánh giá thành tích công việc chính là cơ sở cho các hoạt động của công tác quản trị nhân sự Khi thực hiện công tác đánh giá thành tích, doanh nghiệp có nhiều mục đích khác nhau như: để nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, xác định mức lương, khen thưởng, kỷ luật….và chính từ những mục đích này, đối với doanh nghiệp, việc đánh giá thành tích cũng còn có ý nghĩa nhằm nâng cao động lực thúc đẩy đối với người lao động, giúp họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Có nhiều đối tượng đánh giá khác nhau: Tự đánh giá; cấp trên trực tiếp; cấp dưới đánh giá; đồng nghiệp đánh giá; hội đồng đánh giá; khách hàng đánh giá; đánh giá 3600

Tùy thuộc vào mục đích đánh giá, có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá thích hợp như: phương pháp thang đo, phương pháp lựa chọn bắt buột, phương pháp viết bản nhận xét, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp so sánh, phương pháp bản tường thuật, phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO (Management By Objects), hoặc có thể kết hợp các phương pháp này với nhau để dánh giá

Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự công bằng, mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi của họ được

hưởng so với người khác Do đó, để tạo động lực cho người lao động làm việc, khi thực hiện đánh giá thành tích, nhất là khâu xây dựng hệ thống đánh giá thành tích, doanh nghiệp cần chú ý tới những vấn đề sau:

- Xây dựng các tiêu chí và các thang đo rõ ràng để đánh giá các đóng góp của người lao động theo từng loại công việc, từng loại đối tượng

- Công khai các tiêu chí và các thang đo đánh giá kết quả công việc

- Công khai, minh bạch các kết quả đánh giá công việc hoàn thành

Sự đóng góp thể hiện ở số lượng, chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành, sự nỗ lực bản thân, trách nhiệm, những sáng kiến…Như vậy, rất cần phải thực hiện sự công bằng trong đánh giá thành tích công tác, mức độ trách nhiệm, mức độ phức tạp của công việc Việc thỏa mãn những nhu cầu một cách công bằng thể hiện sự tôn trọng của doanh nghiệp đối với người lao động, và khi đó, người lao động sẽ cảm thấy thích thú làm việc hơn, tin tưởng, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

1.2.6 Công tác đào tạo

Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu Đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức Đào tạo là quá trình học tập làm người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo đáp ứng nhu cầu của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt Thông qua đào tạo giúp cho người lao động làm tốt hơn công việc, phát huy năng lực, giảm bớt sự giám sát, giảm tai nạn Doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động về văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ,…

Công tác đào tạo để trở thành động lực:

- Doanh nghiệp luôn chú ý, coi trọng việc đào tạo

- Đào tạo để thực sự là động lực thì doanh nghiệp cần phải gắn liền giữa việc xác định nhu cầu đào tạo và chú ý đến yêu cầu của người được đào tạo

- Doanh nghiệp cần có chính sách hợp lý trong đào tạo về mặt thời gian cũng như kinh phí

- Có chính sách hợp lý trong việc sử dụng lao động sau đào tạo

Trong thực tế, việc đào tạo một nhân sự thường tốn rất nhiều chi phí

và thời gian của doanh nghiệp Kinh phí đào tạo của các doanh nghiệp được hạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp Trong khi, doanh nghiệp lại rất khó khăn khi tính toán và định lượng các lợi ích do chương trình đào tạo mang lại Các doanh nghiệp luôn lo lắng về việc mất nhân viên sau khi đào tạo, huấn luyện họ Tuy nhiên, đầu tư cho công tác đào tạo là một sự đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài đối với doanh nghiệp Vì thế, doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng một chiến lược lâu dài về đào tạo, đồng thời, cũng phải có các biện pháp hữu hiệu để giữ chân người lao động sau khi đào tạo

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.3.1 Các nhân tố môi trường

- Nhu cầu người lao động luôn bị ảnh hưởng, tác động nhất định bởi

sự phát triển, thay đổi của xã hội Mặt khác, với sự phát triển nhanh chóng, tiến bộ vượt bậc của khoa học và công nghệ cùng với nền kinh tế hàng hóa phát triển nhanh chóng, tạo ra nhiều hàng hóa, dịch vụ đa dạng; sản xuất phát triển, cung lớn hơn cầu, các nhà kinh doanh không ngừng kích cầu làm tăng nhu cầu về hàng hóa, dịch vụ đã làm thay đổi nhanh chóng nhu cầu đời sống xã hội

Hơn nữa, với xu thế hội nhập, toàn cầu hóa giữa các quốc gia, dẫn đến phát sinh nhiều nhu cầu về đời sống vật chất, văn hóa, tinh thần có phạm

vi, mức độ lớn hơn rất nhiều

- Sự đa dạng về ngành nghề, thu nhập dần ổn định và phát triển theo

đà phát triển kinh tế của đất nước đã thúc đẩy nhu cầu không ngừng thay đổi lên những cấp độ mới (nhu cầu bậc thang của A.Maslow), cơ hội phát triển của người lao động,…những yếu tố này đã ảnh hưởng nhất định đến

sự hình thành những động cơ mới của người lao động

- Các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước có ảnh hưởng đến định hướng động cơ phấn đấu cho người lao động Ví dụ như chủ trương về công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hợp tác quốc tế;

sự kiện Việt Nam hội nhập WTO đồng nghĩa với việc Việt Nam sẽ chịu ảnh hưởng sâu rộng từ các thay đổi của nền kinh tế thế giới, thực tế từ năm 2008 đến nay, Việt Nam phải hứng chịu những ảnh hưởng từ sự suy thoái kinh tế thế giới, nền kinh tế có nhiều biến động, lạm phát gia tăng, đồng tiền mất giá, thị trường chứng khoán rơi tự do, khó kiểm soát… Những yếu tố này có ảnh hưởng nhất định đối với mỗi doanh nghiệp cũng như đối với người lao động trong nước

1.3.2 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp

- Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô số lượng, chất lượng của nguồn lao động trong doanh nghiệp, cũng như ảnh hưởng đến sự thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, giữ chân người lao động

- Quy mô, uy tín của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

- Đặc điểm về quy trình công nghệ, trình độ tổ chức sản xuất, trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp là những vấn đề luôn có ảnh hưởng đến công tác tổ chức và bố trí lao động, phân công lao động, định mức lao động và quan trọng hơn hết là sự thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc, giữ họ ở lại với doanh nghiệp

1.3.3 Những nhân tố thuộc về bản thân người lao động

- Trong điều kiện đất nước hội nhập, phát triển như hiện nay, sự đa dạng

về ngành nghề, thu nhập, cơ hội phát triển,… đối với người lao động là nguyên nhân chính khiến họ dễ dàng thay đổi công việc theo nhu cầu của mình

- Hiện nay, tuy mức lương cơ bản đã được Nhà nước điều chỉnh tăng lên, nhưng trong tình hình kinh tế luôn có những biến động, lạm phát, giá cả sinh hoạt ngày một tăng cao, đã gây không ít những khó khăn đối với người lao động Bên cạnh đó, các vấn đề liên quan đến thu nhập cũng như việc trả công cho người lao động cũng là nguyên nhân ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động như: thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, tiềm năng của mỗi nhân viên, mức độ trung thành của nhân viên Những vấn đề này luôn được xem là bài toán khó có lời giải đối với không ít doanh nghiệp

- Trình độ, năng lực, các yếu tố thuộc về tâm sinh lý, mức độ hoàn thành công việc,… luôn ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

- Nhận thức của người lao động cũng ảnh hưởng rất nhiều đến thái độ, động cơ phấn đấu của họ Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận…quyết định rất lớn đến hành vi, thái độ làm việc của người lao động

1.4 MỘT SỐ KINH NGHIỆM TRONG VIỆC TẠO VÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

Các công ty của Mỹ và Nhật, nhà quản trị rất quan tâm và theo dõi sát những người tập sự hoặc mới phụ trách công việc nào đó Khi người đó thực hiện công việc nào đó tốt, nhà quản trị kịp thời khen và động viên họ ngay tại nơi làm việc chứ không đợi tới cuối tháng

Ở Mỹ, việc thăng chức tùy thuộc vào thành tích, thành tích được đánh giá một cách khách quan, khoa học và cụ thể bằng số điểm theo tiêu chuẩn

Khuynh hướng đánh giá nhân viên qua hiệu quả của công việc, qua năng lực

và thành tích của nhân viên, điều này ngày càng đang được nhiều công ty ở

Mỹ áp dụng

Ở Nhật, triết lý quản trị nhân viên là tinh thần dân tộc và truyền thống của Nhật Họ đã xây dựng một triết lý công ty hết sức độc đáo, theo đó mỗi công nhân được hun đúc, được giáo dục và được động viên đến nỗi họ có cảm giác rằng mình chính là thành viên của một gia đình, và do đó họ có nghĩa vụ chia sẻ, gánh vác và đóng góp sức mình sao cho nó phát triển Cuộc sống của

họ gắn liền với công ty Đó là gia đình thứ hai của họ vì công ty của họ lo bảo

vệ hạnh phúc của công nhân hơn bất cứ nơi nào trên thế giới

Cách thức tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc ở các công ty ở

Mỹ và Nhật đã và đang được nhiều tổ chức, đơn vị ở các nước cảm nhận và thay đổi cung cách quản trị nhân viên, chăm lo đến đời sống của người lao động hơn Và đây là điều đáng để các doanh nghiệp của chúng ta học tập

- Trong số đó, tập đoàn Microsoft là một điển hình, khởi đầu chỉ là hai người bạn cùng làm việc chung trong một căn phòng nhỏ tại ký túc xá Rồi từng bước, Bill Gates đã đưa Microsoft nhanh chóng trở thành một trong những công ty phần mềm máy tính hàng đầu nước Mỹ và trên thế giới Vậy bí quyết của Microsoft là gì?

Những nhân viên của Microsoft không bao giờ bị khiển trách khi không may gặp những sai lầm hay thất bại trong quá trình làm việc (trừ những trường hợp quá mức) và hơn nữa sẽ được thưởng xứng đáng khi thành công

Do đó mọi người luôn cố gắng, mà không phải lo lắng về những thất bại chẳng may xảy ra Với Microsoft thất bại là chuyện bình thường! không ai có thể thành công mà không từng thất bại

Tại Microsoft, công việc của từng người và từng bộ phận luôn được các nhà quản lý kiểm soát chặt chẽ Và điều chỉnh kịp thời nhằm đạt tới mục tiêu chung của toàn công ty Các nhà quản lý, kể từ Bill Gates, đều có

thể nhanh chóng tập trung mọi năng lực để dễ dàng giải quyết các vấn đề phát sinh

Tính đoàn kết và tinh thần đồng đội là một số yếu tố quan trọng đối với mọi công ty, nhất là đối với các công ty mới thành lập Tại Microsoft, mọi người đều ý thức rõ tinh thần này Đoàn kết và tinh thần đồng đội là ưu thế quan trọng của công ty trong sự cạnh tranh gay gắt để phát triển của xu thế toàn cầu hoá hiện nay

Không như các công ty khác, thường đề ra các quy định kỹ lưỡng để bảo đảm mọi người (kể cả kém nhất) làm đúng những gì công ty muốn Microsoft với chủ trương rằng tất cả các nhân viên của mình đều là những người thông minh và vì vậy có thể xử sự khôn ngoan hơn Nếu như có người nào đó không hành động như ý muốn của công ty, công ty chỉ xử lý riêng cá nhân này, chứ không cần đề ra những quy định dài dòng, không cần thiết đối với nhiều người khác

Các nhân viên được làm việc trong điều kiện hoàn toàn thoải mái như ở nhà, các văn phòng riêng biệt, và có thể tự sắp xếp bố trí lại văn phòng theo

sở thích riêng và cũng không có những quy định nào về cách ăn mặc Bởi mối quan tâm hàng đầu là công việc chứ không phải là cái gì đó khác

Chính việc quan tâm tạo điều kiện về mọi mặt cho nhân viên, coi nhân

sự là quan trọng nhất, Bill Gates đã tạo dựng được lòng nhiệt tình của nhân viên, tập hợp được lực lượng nhân viên giỏi, làm việc năng suất và gắn bó với công ty Cách quản trị nhân sự của Microsolf đã và đang được nhiều công ty học tập và áp dụng

- Tại Việt Nam, trong số không ít những doanh nghiệp thực hiện tốt công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động phải kể đến đó là Công ty Cổ phần Dây và Cáp điện Thượng Đình (CADI - SUN Group) là một trong những đại diện tiêu biểu cho lĩnh vực sản xuất các sản phẩm công nghiệp như công ty Việt - Hàn, CADI - SUN Group đã có một quãng đường phấn đấu và

đi lên khá dài, gắn liền với thời kỳ đổi mới của đất nước Quá trình hình

thành, xây dựng và phát triển, CADI - SUN đã có biết bao lần đứng trước khó khăn tưởng chừng như không thể vượt qua Thế nhưng, khó khăn sẽ luôn mở

ra cơ hội phát triển cho những ai biết tận dụng cơ hội và phấn đấu, nỗ lực hết mình CADI - SUN đã chứng minh điều đó bằng dòng chảy lịch sử với khởi nguồn đầy rẫy khó khăn, thử thách và tận hưởng cuối nguồn thành quả của sự

cố gắng, nỗ lực

Sở dĩ có được kết quả như vậy là nhờ, trong quá trình xây dựng và phát triển, CADI - SUN đặc biệt quan tâm, chăm lo đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, đã xây dựng được một đội ngũ quản trị giàu kinh nghiệm, gắn bó với công ty Đội ngũ cán bộ công nhân viên ngày càng lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng, bao gồm nhiều chuyên gia, quản lý giỏi, công nhân có kinh nghiệm và trình độ tay nghề cao CADI - SUN biết thực hiện tốt những giải pháp về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, biết gắn kết họ bằng chính sách lương, thưởng, các chế độ bảo hiểm xã hội và luôn quan tâm đến đời sống tinh thần của họ Chính vì vậy, qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, với những phấn đấu, nỗ lực không biết mệt mỏi của toàn thể cán bộ, nhân viên, hiện nay CADI-SUN đã trở thành một trong những Tập đoàn kinh tế hàng đầu, với thương hiệu nổi tiếng khắp trong và ngoài nước, sản phẩm được tiêu thụ rộng rãi ở các thị trường khác nhau, tạo được công ăn việc làm ổn định cho hơn năm nghìn lao động đang làm việc

Từ những thành công trong việc tạo động lực thúc đẩy người lao động của những công ty trên thế giới cũng như công ty trong nước đã nêu, Công ty

Cổ phần đầu tư và sản xuất Việt - Hàn nên nghiên cứu, học tập và áp dụng cho đơn vị mình sao cho phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty

Chương 2 THỰC TRẠNG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

b Chức năng, nhiệm vụ của công ty

- Hoạt động kinh doanh của công ty bao gồm 02 lĩnh vực chính:

+ Đầu tư: khai thác, chế biến quặng đồng, khoáng sản; hạ tầng công nghiệp, đô thị, bất động sản; trồng và chế biến cây cao su

+ Sản xuất: cáp viễn thông (sợi đồng, sợi quang học, truyền dữ liệu…), dây cáp điện, các sản phẩm nhựa công nghiệp và dân dụng, các sản phẩm từ sợi thủy tinh (ống, bồn), vật liệu xây dựng

- Nhiệm vụ của công ty là xây dựng và tổ chức quản lý, sử dụng có hiệu

quả và đúng mục đích về tài sản, vốn, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu…

Thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh theo pháp luật hiện hành; tìm hiểu và nghiên cứu thị trường để kinh doanh có hiệu quả, đảm bảo thực

hiện đầy đủ mọi nghĩa vụ, trách nhiệm đối với Nhà nước; quan tâm và chăm

lo đời sống, thực hiện đúng, đủ các chính sách, chế độ đối với người lao động

c Bộ máy quản lý của công ty

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần đầu tư và sản xuất Việt - Hàn

Sơ đồ trên cho thấy, bộ máy của công ty được tổ chức theo mô hình quản

lý trực tuyến - chức năng, nhìn chung mô hình phối hợp với sự phân cấp quản

lý rõ ràng Cũng chính nhờ đó mà lãnh đạo công ty dễ theo dõi, nắm bắt được tình hình về nhu cầu, tâm tư, nguyện vọng của người lao động để có giải pháp

để đáp ứng và làm cho người lao động thấy thỏa mãn nhất