Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn, Tỉnh Bình Định

Cùng với việc đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội ở huyện, trong những năm qua, Hoài Nhơn luôn chú trọng và quan tâm đúng mức công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công c

I PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

- Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu của sự phát triển; là tài sản vô giá của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ, doanh nghiệp Nguồn nhân lực nằm trong tổng thể các nguồn lực xã hội và có vị trí đứng đầu, là tiền đề của các nguồn lực khác; vừa là chủ thể, vừa với tư cách khách thể của quá trình phát triển

- Cấp xã là cấp đơn vị hành chính nhỏ nhất, nhưng lại có vị trí, vai trò hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị; là nơi chuyển tải mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến người dân; đồng thời là nơi tổ chức, vận động nhân dân thực hiện chủ trương đường lối, chính sách đó; là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển nông thôn mới Vì vậy, để giải quyết tốt các mối quan hệ tại địa phương cơ sở cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủ bản lĩnh chính trị, đạo đức cách mạng, được trang bị những kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ, quản lý Nhà nước và lý luận chính trị

- Nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã, là một huyện đồng bằng ven biển của tỉnh Bình Định, có điều kiện tự nhiên

và vị trí thuận lợi để phát triển kinh tế, xã hội Cùng với việc đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội ở huyện, trong những năm qua, Hoài Nhơn luôn chú trọng

và quan tâm đúng mức công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức từ huyện đến cơ sở và coi đây là một nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới bộ máy nhà nước, là động lực chủ yếu của sự phát triển mạnh và bền vững để phát triển kinh tế - xã hội Tuy nhiên, trình độ văn hóa, chuyên môn,

nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức còn thấp và còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

Để đáp ứng được sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa của huyện Hoài Nhơn trong thời gian đến, đòi hỏi số lượng, chất lượng nguồn nhân lực quản lý của cấp xã phải có những chuyển biến tích cực Nhiệm vụ của đào tạo phát triển phải có những đổi mới thích ứng nhằm bảo đảm yêu cầu của tình hình mới Trong đó, công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán

bộ, công chức cấp xã thời gian đến đang được đặt ra như một nhiệm vụ cấp

bách Xuất phát từ yêu cầu đó, tôi chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn - tỉnh Bình Định”

làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình Hy vọng luận văn sẽ góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn trong thời gian đến

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn

- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Nguồn nhân lực quản lý cấp xã có nhiều thành phần như: những người hoạt động không chuyên trách, cán bộ hợp đồng ngoài các chức danh quy định,… tuy nhiên, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã (gọi chung là cán bộ và công chức cấp xã) được quy định tại Điều

2 của Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ

- Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ, công chức xã, thị trấn trên địa bàn huyện Hoài Nhơn

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp:

- Phương pháp duy vật biện chứng;

- Phương pháp duy vật lịch sử;

- Các phương pháp thống kê;

- Các phương pháp khác…

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Đề tài cung cấp một cái nhìn tổng quát nhất về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý của các đơn vị hành chính

Mặt khác, đề tài cũng tìm hiểu và xác định một số giải pháp về đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã, để huyện có kế hoạch hỗ trợ nhằm đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực quản lý cấp xã có chất lượng phục vụ sự phát triển về chính trị, kinh tế - xã hội ở địa phương

6 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo, mục lục, danh mục các bảng

biểu và phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn;

Chương 3: Một số giải pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn thời gian tới

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN

VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Các khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực

1.1.1.1 Các khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ

XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh

hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong

sự phát triển Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập

niên 90 của thế kỷ XX đến nay

Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao

động Do vậy, nó có thể lượng hóa được nguồn lao động là một bộ phận của

dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, theo Bộ luật lao động quy

định nguồn lao động là những người “đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động”

hay còn gọi là lực lượng lao động

Hiện nay có khá nhiều các quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực:

- Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành

nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế

hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

- Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con

người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng,

Fischer & Dornhusch, 1995)

- Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và tiềm năng tham gia vào các quá trình phát triển của tổ chức cùng với

sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan điểm xem nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sực mạnh, phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức

Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh

và Xã hội “nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển kinh

tế xã hội.”

Từ những cách tiếp cận trên, chúng ta có thể hiểu Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

1.1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Đào tạo nguồn nhân lực

Các khái niệm đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương

tự đó là cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và làm thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của con người Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau

về khái niệm đào tạo, phát triển và về sự tương đồng hoặc khác nhau giữa đào tạo và phát triển

- Đào tạo Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

- Đào tạo Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; để

có thể cho người đó chuyển tới một công việc mới trong một thời gian thích hợp

- Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định

- Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể

- Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một công việc nhất định

Tóm lại, có thể nói đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một cá nhân, nhóm người, tổ chức về một vấn đề nhằm đạt đến một mục tiêu nhất định

b Phát triển nguồn nhân lực

- Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn- vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”

- Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình

độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, thay đổi quan điểm, thái độ nghề nghiệp, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một tổ chức Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người trong hiện tại và tương lai Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như học việc, học nghề và các hoạt động dạy nghề

1.1.2 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn bó với nhau Đào tạo bổ sung những vấn đề còn thiếu của nhân lực và nó là cơ sở, là nền tảng cho sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai Điều này được minh chứng qua bảng 1.1

Bảng 1.1 Các yếu tố của đào tạo và phát triển

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc hiện tại và tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về

kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

Nếu phát triển nguồn nhân lực chỉ có thể dựa trên đào tạo mới bền vững, thì ngược lại đào tạo để đáp ứng những tình huồng rút ra từ phát triển nguồn nhân lực, cụ thể:

- Đào tạo cung cấp những kỹ năng cụ thể cho công việc hiện tại, qua đó cung cấp những năng lực cần thiết cho tương lai Mặt khác, quá trình phát triển phải trãi qua kinh nghiệm công tác theo thời gian và được trang bị những năng lực cụ thể thông qua đào tạo Vì vậy có thể nói đào tạo nguồn nhân lực để phục

vụ cho phát triển nguồn nhân lực

- Đào tạo là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ vì đào tạo mà còn phục vụ cho mục đích phát triển Do đó phát triển chỉ có thể được tiến hành trên đào tạo và dựa trên cơ sở đào tạo là chủ yếu

Trên thực tế, xu hướng của các tổ chức là đào tạo nguồn nhân lực luôn gắn với chiến lược phát triển của đơn vị Đào tạo được xem là vũ khí chiến lược đối với các tổ chức Các nhân viên được đào tạo sẽ ứng dụng các vấn đề học vào công việc cụ thể nhằm phát huy khả năng và nâng cao hiệu quả công việc

1.1.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với các đơn vị hành chính Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả người lao động và cho tổ chức Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các đơn vị hành chính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực hành chính công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức công tác đào tạo, trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các tổ chức, cụ thể như:

- Đối với tổ chức

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao tay nghề và kỹ năng công tác, qua đó tạo nên mối quan hệ đoàn kết, gắn bó mật thiết giữa tổ chức và người lao động

+ Một khi trình độ của mọi người trong một tổ chức hoặc một nhóm có

sự tương đồng, sẽ làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất phát huy được lợi thế tập thể

+ Giảm bớt các bộ phận trung gian và thời gian kiểm tra giám sát của tổ chức đối với người lao động

+ Tạo điều kiện thuận lợi cho việc ứng dụng các tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ

+ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt, sáng tạo và nhanh chóng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của tổ chức

- Đối với người lao động

+ Giúp họ không bị tụt hậu do sự phát triển của khoa học công nghệ, qua đó họ tự tin và làm việc hiệu quả hơn, đáp ứng sự thay đổi của môi trường

1.2.1 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực vừa là để xây dựng đỗi ngũ người lao động có đầy đủ kiến thức và kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, có trí tuệ, tư duy đổi mới và năng lực hoạt động thực tiễn, đồng thời đào tạo nguồn nhân lực vừa là mục tiêu mang tính chiến lược trong các tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, mở rộng hội nhập kinh tế quốc tế Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức luôn là nhiệm vụ được đặc lên hàng đầu và hết sức cấp bách Nhưng để công tác đào tạo có hiệu quả thì việc đầu tiên là phải xác định được mục tiêu đào tạo

1.2.1.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầu tiên không thể thiếu, nhất là trong xã hội hiện nay khi xã hội quá chú ý vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động Bất kỳ một công việc nào cũng đều có những yêu cầu nhất định về kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành và điều kiện thực

hiện vì vậy để thực hiện nó người lao động cần có những tiêu chuẩn nhất định

và quá trình đào tạo sẽ giúp cho người lao động có được những tiêu chuẩn đó

Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức

Mục tiêu của đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khóa đào tạo muốn đạt được Phải xác định học viên đạt được những gì, mức

độ kiên thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo

Như vậy, có thể khẳng định rằng trong các nội dung đào tạo thì mục tiêu đào tạo là nội dung có tính chất quyết định trong các nội dung đào tạo

1.2.1.2 Xác định kiến thức cần đào tạo

Xác định kiến thức cần đào tạo chính là xác định các ngành học, bậc học và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu đã đề ra Vì vậy, ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến thức nhất định Trách nhiệm của người quản lý là xem xét và chuyển đổi các mục tiêu cụ thể của từng loại nhân lực cần đào tạo thành những yêu cầu nhất định về kiến thức cần phải có để bổ sung cho người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại và trong tương lai

Chất lượng và mục tiêu của đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung chương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo Do đó phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn các ngành nghề theo sở thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra

Việc xác định kiến thức đạo tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đào tạo, căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác định phần kiến thức cần bổ sung cho đối tượng được đào tạo Khi xác định kiến thức cần đào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn xuất phát từ định hướng yêu cầu nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận trong tương lai và phải được thiết kế phù

hợp với từng đối tượng khác nhau

Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo trong các đơn vị hành chính thường đưa ra các bài tập tình huống, các chuyên đề thảo luận gắn với hoạt động thực tế và phù hợp với điều kiện của từng đơn vị, từng đối tượng khác nhau

Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà tổ chức cần đạo tạo cho học viên là định hướng công việc và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn hóa, phong cách làm việc của đơn vị và mau chóng thích nghi với công việc Nội dung của đạo tạo này sẽ giúp giáo dục cho nhân viên lòng tự hào về truyền thống của đơn vị và tạo dựng văn hóa tổ chức và hình ảnh của đơn vị mình

Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức pháp luật và chuyên sâu về chuyên ngành được đào tạo, đồng thời phải kết hợp đào tạo kiến thức quản lý Nhà nước và trình độ lý luận Đối với các đơn vị hành chính thì việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho các nhân viên là rất cần thiết bởi đây là đội ngũ quyết định sự thành bại về các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

Đối với các nhà quản lý cần phải có các nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản trị

Để chương trình đạo tạo triển khai đạt hiệu quả cao, đòi hỏi phải có đội ngũ giáo viên có năng lực về chuyên môn, về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích

và am hiểu sâu về các lĩnh vực mà tổ chức cần đào tạo Do đó đòi hỏi tổ chức phải chọn đúng giáo viên, cung cấp cho họ những thông tin cần thiết

1.2.1.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo

Đối với đơn vị quản lý Nhà nước, để đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể Xây dựng kế hoạch đào tạo nên bám sát nhu cầu công việc, vào nguồn lực sẵn có Từ đó nhận thấy tính hợp lý hay không về phương diện khối lượng, thời gian và kiến thức đào tạo

Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo

a Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại cán bộ nào, bao nhiêu người

Đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo Bởi vì,

nó sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra, nó quyết định đến phương pháp và đối tượng đào tạo Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo

Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của đơn vị, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của đơn vị với mục tiêu của việc đào tạo Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của đơn vị

Để xác định nhu cầu đào tạo phải nghiên cứu kết quả của các phân tích liên quan đó, phân tích tác nghiệp và phân tích cán bộ

b Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận

nào và đang làm công việc gì để đào tạo

Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ

Đối với cấp xã thì đối tượng đào tạo thường được chia làm 3 nhóm:

- Nhóm thứ nhất: Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo

nhiệm kỳ (gọi chung là cán bộ chuyên trách cấp xã) trong hệ thống chính trị ở

cơ sở

- Nhóm thứ hai: Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức

danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã (gọi chung là công chức cấp xã)

- Nhóm thứ ba: Những người đưa vào quy hoạch dự kiến nguồn cho

các chức danh trên, bao gồm:

+ Học sinh, sinh viên đã tốt nghiệp các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học đáp ứng được yêu cầu chuyên ngành các chức danh chuyên môn của cấp xã, hiện chưa có việc làm đang cư trú tại địa phương;

+ Những người đã hoàn thành nghĩa vụ trong các lực lượng vũ trang (quân đội, công an), thanh niên xung phong và các đối tượng khác ở địa phương có trình độ văn hóa tốt nghiệp trung học phổ thông đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu chức danh cán bộ, công chức cấp xã

1.2.1.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, tùy theo đối tượng mà sử dụng phương pháp đào tạo thích hợp, bằng các phương pháp sau:

- Đào tạo tại nơi làm việc

- Đào tạo ngoài

- Đào tạo theo chuyên đề

- Đào tạo nghe nhìn

- Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo

1.2.1.5 Kinh phí đào tạo

Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người lao động tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo

Kinh phí đào tạo bao gồm các chi phí học tập và chi phí đào tạo

Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng do cơ quan, đơn vị cử đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo kinh phí Đối với cán bộ, công chức cấp xã được cử đi đào tạo, bồi dưỡng do ngân sách nhà nước cấp; chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức cấp xã do các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quy định

1.2.1.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Để đánh giá kết quả cần phải đánh giá chương trình đào tạo để xác định xem nó có đáp ứng được mục tiêu đưa ra không (nghĩa là, hiệu quả làm việc của học viên có thay đổi theo hướng mong muốn không, có đáp ứng nhu cầu giải quyết công việc của đơn vị không), và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại không Tiêu chuẩn

về hiệu quả cần được đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo

Chúng ta có thể thực hiện bằng một số cách như: thăm dò ý kiến của tất

cả những người quan tâm đến chương trình đào tạo (có thể bằng bản câu hỏi); trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họ về tác dụng của chương trình đào tạo; đánh giá tổng quát mọi mặt của chương trình đào tạo; hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần, thái độ của những nhân viên cấp dưới vừa mới được đào tạo; tiến hành so sánh những người mới được đào tạo và những người chưa được đào tạo; phân tích

lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo Qua đó rút kinh nghiệm và có kế hoạch, giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ của đơn vị mình tốt hơn, đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực trong tổ chức không chỉ được xem xét ở khía cạnh số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng ngày càng cao nhu cầu công việc của tổ chức nhằm đem lại hiệu quả, năng suất lao động cao hơn Thực chất của phát triển nguồn nhân lực

đó là nâng cao năng lực và động cơ của từng thành viên trong tổ chức

1.2.2.1 Nâng cao năng lực thích nghi cho người lao động

Năng lực làm việc tương ứng với kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc nhằm thích nghi với môi trường trong tương lai Năng lực làm việc của người lao động tương ứng với kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ mà họ thực sự nắm vững và có khả năng áp dụng vào các tình huống cụ thể nếu cần thiết Năng lực được cấu thành bởi các yếu tố:

- Kiến thức của người lao động là những hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể Kiến thức có thể được tiếp thu qua các phương pháp sư phạm truyền thống như thuyết trình, chứng minh…

- Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào

đó Những kỹ năng đó được hoàn thiện qua đào tạo và qua thực tiễn công việc mang lại

- Thái độ, hành vi của người lao động là cách hành xử, xử sự của người lao động Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc Thái độ, hành vi thể

hiện sự nhiệt tình và yêu thích đối với công việc

Các yếu tố để đánh giá năng lực của người lao động đó là kiến thức, kỹ năng và thái độ Thái độ là yếu tốt quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức Một nhân viên có thể có kiến thức sâu rộng, có kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ thờ ơ với cuộc sống, thiếu trách nhiệm với xã hội thì chưa hẳn đã thành công trong công việc cũng như với tổ chức

Năng lực của người lao động được chia thành các loại năng lực: tổng hợp, năng lực chuyên môn và năng lực đặc thù cho từng công việc cụ thể

- Năng lực tổng hợp là những năng lực không mang tính đặc thù đối với một nghề mà cần thiết trong rất nhiều công việc nó mang tính bao quát chung,

nó rất cần thiết đối với các nhà quản lý, điều hành

- Năng lực chuyên môn là năng lực về một ngành nghề cụ thể nó mang tính chất chuyên sâu và năng lực này cũng cần thiết đối với các nhà quản lý, điều hành

- Năng lực đặc thù là những năng lực đặc biệt chỉ cần thiết trong một tổ chức nhất định và trong một lĩnh vực nhất định, không mang tính rộng rãi

- Các vấn đề về năng lực cần được xem xét khi tiến hành đào tạo là năng lực không ổn định, năng lực lỗi thời Khi vấn đề về năng lực không đáp ứng được công việc thì đào tạo, đào tạo lại sẽ mang lại hiệu quả và cung cấp những năng lực ổn định, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới của công việc trong hiện tại và tương lai

Như vậy, muốn nâng cao năng lực cho người lao động cần phải nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đồng thời tăng cường kỹ năng nghề nghiệp và nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động nhằm thích nghi với môi trường trong tương lai

1.2.2.2 Tạo lập động cơ cho người lao động

Động cơ bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, được tự chủ, được tôn trọng và có thẩm quyền đối với công việc của mình cũng như muốn có thu nhập cao để đảm bảo cuộc sống sung túc hơn

Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm để thực hiện được mục tiêu Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung có lợi cho tổ chức, cho xã hội được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp nhằm đem lại hiệu quả cho tổ chức, cho xã hội và cho cá nhân

Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người sử dụng lao động cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của người lao động Cần phải phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy tất cả các nhân viên làm việc, nói cách khác, người sử dụng lao động phải tìm cách khuyến khích để nâng cao động cơ thúc đẩy nhân viên, thúc đẩy người lao động làm việc đó là chứng tỏ năng lực của bản thân, muốn có cơ hội thăng tiến và được hưởng thù lao xứng đáng

Chứng tỏ năng lực: con người có nhu cầu là tự thể hiện và khẳng định

mình Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực hiện những điều gì họ mong ước đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực mà họ đã chọn Để làm được điều này cá nhân con người phải tự cải tiến vì sự phát triển của bản thân để tự thể hiện mình để chứng tỏ năng lực của mình

Cơ hội thăng tiến: thăng tiến đó là quá trình người lao động được

chuyển lên vị trí cao hơn trong tổ chức, việc này thường đi kèm với việc lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng

được thăng hoa Sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị,

uy tín cũng như quyền lực của người lao động

Thăng tiến và tạo điều kiện là những phần thưởng và sự công nhận rằng

ta có thể hoàn thành trách nhiệm được giao Có rất ít người muốn ở yên một vị trí trong thời gian dài đặc biệt là đối với những người có hoài bão và có năng lực Một nhân viên giỏi bao giờ cũng có tinh thần cầu tiến, nắm bắt được nhu cầu này các nhà quản lý cần vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho

họ, đồng thời lên chương trình đào tạo phù hợp để đạt được hiệu quả trong công tác đào tạo

- Tiền lương: đó chính là khoản tiền mà người lao động nhận được nhờ

hoàn thành một khối lượng công việc nào đó và được dùng để đổi lấy sức lao động của mình Tiền lương có tác dụng rất lớn trong công tác quản lý tổ chức đơn vị nói riêng và quản lý xã nội nói chung Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc, thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Ngược lại, nó có thể làm cho tinh thần làm việc của người lao động sa sút, hiệu quả công việc thấp, kìm hãm sự phát triển của

tổ chức

1.3 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH

- Là một đội ngũ chuyên nghiệp: Đây là một trong những đặc trưng

đầu tiên của đội ngũ công chức hành chính Bộ máy nhà nước có chức năng tổ chức quản lý, điều hành xã hội, giải quyết tất cả các vấn đề đặt ra trong xã hội, đảm bảo xã hội ổn định và ngày càng phát triển và đây là nhiệm vụ mang tính thường xuyên, liên tục, từ thế hệ này đến thế hệ khác Để giải quyết được những nhiệm vụ mang tính thường xuyên, liên tục trong xã hội đòi hỏi phải có một đội ngũ công chức có trình độ nhất định và là những người làm việc

chuyên nghiệp trong bộ máy nhà nước để trực tiếp và thường xuyên giải quyết các vấn đề của xã hội theo từng lĩnh vực khác nhau Tùy theo mỗi lĩnh vực đòi hỏi mỗi công chức phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ khác nhau, hiểu rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, không lạm quyền, phục vụ tốt cho nhân dân

và tổ chức Chính vì thế việc đào tạo cho mỗi loại công chức cũng khác nhau nhằm đáp ứng nhu cầu công việc của từng cá nhân đang phụ trách

Đối với cán bộ, công chức cấp xã, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải sát với thực tiễn, cụ thể với vị trí, chức năng, nhiệm vụ của từng chức danh, chú trọng kết hợp giữa đào tạo lý luận theo mục tiêu chương trình với đào tạo theo tình huống và phương pháp xử lý giải quyết các tình huống cụ thể trong quản lý điều hành của cán bộ chuyên trách và trong chuyên môn nghiệp vụ của công chức:

* Đối với cán bộ đảng, đoàn thể cần đào tạo, bồi dưỡng:

Trình độ lý luận chính trị và chuyên môn, nghiệp vụ từ trung cấp trở lên theo từng chức vụ đang đảm nhận Riêng đối với các xã, thị trấn thuộc diện khó khăn (miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc ít người, hải đảo) thì đào tạo trình độ học vấn kết hợp với bồi dưỡng chương trình lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ

* Đối với cán bộ chính quyền (Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân, cần đào tạo):

Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ

từ trung cấp trở lên Riêng đối với các xã, thị trấn thuộc diện khó khăn (miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc ít người, hải đảo) thì đào tạo trình độ học vấn kết hợp với bồi dưỡng chương trình lý luận chính trị, chương trình quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ

* Đối với các chức danh chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã

nội dung, chương trình đào tạo:

+ Chuyên môn, nghiệp vụ từ trung cấp trở lên, kiến thức cơ bản về tin học văn phòng Riêng đối với các xã, thị trấn thuộc diện khó khăn (miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc ít người, hải đảo) thì đào tạo trình độ học vấn kết hợp với bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ

+ Đào tạo, bồi dưỡng tiếng dân tộc cho cán bộ, công chức cấp xã không biết tiếng dân tộc ở những xã có đồng bào dân tộc chiếm từ 50% dân số trở lên ở địa phương

Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính nó bao hàm hai yếu tố thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp

vụ hành chính Hai yếu tố này gắn chặt với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của công chức hành chính Nếu thời gian thâm niên công tác sẽ đem lại cho công chức hành chính sự thành thạo và những kinh nghiệm trong việc thực thi nhiệm vụ công vụ thì trình độ năng lực chuyên môn kỹ năng nghiệp vụ hành chính là cơ sở để công chức hành chính hoàn thành tốt những công việc được giao và nó được hoàn thiện hơn qua thời gian thâm niên công tác Tuy nhiên, trong điều kiện xã hội ngày càng phát triển như hiện nay thì yếu tố trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu đối với đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nói riêng và bộ máy nhà nước nói chung

Tính chuyên nghiệp không chỉ có riêng ở đội ngũ cán bộ, công chức hành chính, nhưng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính thì nhất định phải là một đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp Tính chất chuyên nghiệp này cùng với các tính chất khác sẽ hợp thành đặc điểm riêng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính

- Là những người thực thi công quyền: Công vụ là loại lao động đặc

thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật

vào đời sống nhằm phục vụ nhiệm vụ chính trị Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước với công dân và các tổ chức xã hội Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân và tổ chức phải phục tùng các quyết định của người thực thi công vụ, còn cán bộ, công chức khi thực thi công vụ là thực thi công quyền trong một phạm vi nhất định theo chức trách nhiệm vụ được giao mà pháp luật cho phép Thẩm quyền của cán bộ, công chức lớn hay bé là tùy thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ của cán bộ, công chức Đây là một đặc điểm quan trọng của cán bộ, công chức hành chính và duy nhất chỉ có ở cán bộ, công chức hành chính

- Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ: Khi thực thi

công vụ, cán bộ, công chức được Nhà nước đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, được trả lương tương xứng với công việc được giao và thâm niên công tác Ngoài ra cán bộ, công chức còn được hưởng các chế độ ưu đãi khác của nhà nước như hỗ trợ nhà hoặc cấp phương tiện đi lại làm việc, trợ cấp ốm đau, và các quyền lợi về vật chất và tinh thần khác Mọi cán bộ, công chức đều có quyền học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tham gia tất cả các hoạt động xã hội, trừ những việc cán bộ, công chức không được làm theo quy định của pháp luật

Lợi ích được Nhà nước đem lại tuy không cao, những đảm bảo tính ổn định về lâu dài suốt đời Vì thế kích thích tính năng động, sáng tạo; nâng cao trách nhiệm và ý thức chấp hành tổ chức kỷ luật của đơn vị

1.4 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH

1.4.1 Yếu tố kinh tế - xã hội, chính trị và luật pháp

Khi nền kinh tế phát triển nhanh, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa được đẩy mạnh, cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đổi mới công

nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này để đáp ứng nhu cầu phát triển có như thế thì đơn vị mới đảm bảo tồn tại và phát triển Vì vậy lực lượng lao động phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhiều hơn, nhanh hơn và việc đào tạo đã đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát triển bền vững nguồn nhân lực

Hệ thống chính trị và pháp luật đồng bộ sẽ tạo ra hành lang pháp lý thuận lợi cho các cơ quan, đơn vị hoạt động nhịp nhàn, đồng bộ, cải cách được rất nhiều các thủ tục hành chính nhằm góp phần giải quyết công việc tốt hơn, nhanh hơn Chính vì vậy, nó ảnh hưởng sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về chính sách và chương trình để phù hợp với yêu cầu của công tác cải cách hành chính ở hiện tại và trongtương lai

1.4.2 Các nhân tố thuộc về cơ quan sử dụng lao động

1.4.2.1 Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội

Bất kỳ một đơn vị nào cũng luôn mong muốn có được nguồn nhân lực

có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu, do đó trong quá trình phát triển kinh tế -

xã hội của đơn vị phải gắn với chiến lược phát triển nguồn nhân lực Đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, hai yếu tố này phải luôn đan xen và hỗ trợ cho nhau trong quá trình phát triển

1.4.2.2 Môi trường làm việc và tính chất công việc

Môi trường làm việc năng động hay môi trường làm việc yên tĩnh nó tác động đến công tác đào tạo Đòi hỏi công tác đào tạo phải phù hợp với môi trường và tính chất công việc để sau quá trình đào tạo và phát triển, người lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ được trang bị Ví dụ như môi trường làm việc yên tỉnh đòi hỏi con người phải điềm đạm, trầm tỉnh, đối với môi trường

làm việc năng động đòi hỏi con người phải hăng hái, sáng tạo, nhanh nhẹn

1.4.2.3 Chính sách sử dụng cán bộ

Các chính sách là một nghệ thuật sử dụng cán bộ, chứ không phải luật

lệ cứng nhắc, nó phải linh hoạt, uyển chuyển phù hợp với thực tế trong từng thời kỳ và từng đối tượng cụ thể Đặc biệt chính sách sử dụng cán bộ, nhất là cán bộ đã qua đào tạo, có trình độ chuyên môn, điều này nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị Thực hiện tốt chính sử dụng cán bộ sẽ thu hút được người lao động gắn bó lâu dài, tận tâm, tận lực với đơn vị cùng với người sử dụng lao động quyết tâm xây dựng đơn vị ngày càng vững mạnh và ngược lại

1.4.3 Các nhân tố thuộc về người lao động

1.4.3.1 Quyết định gắn bó lâu dài với đơn vị

Đa số người lao động luôn có ý thức cầu tiến, do đó họ luôn quan tâm đến những cơ hội mới như: chức vụ, thu nhập, chế độ, chính sách, và các điều kiện về vật chất và tinh thần khác trong nghề nghiệp của mình Đây là những yếu tố cơ bản để người lao động quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp với đơn vị Chính quyết định này nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị

1.4.3.2 Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích:

Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, thu nhập, nơi làm việc ổn định và được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cao hơn cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào đạo và phát triển

1.4.3.3 Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng

và thừa nhận:

Đôi khi người lao động khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học cần cho công việc cũng như không hẳn vì họ cảm nhận có cơ hội

thu nhập cao hơn Có khi việc quyết định này đơn thuần đến từ việc cảm nhận của họ về “giá trị xã hội” của đào tạo Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng

mộ và trọng vọng hơn những người khác Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của người lao động, đó là nhu cầu “được tôn trọng”

1.5 MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG VỤ Ở CÁC NƯỚC

Để đáp ứng với xu thế phát triển mới, các nước đã và đang phát triển rất chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực cả tri thức và chuyên môn cao, các nước đã và đang phát triển hiện nay đã tăng tỷ lệ bình quân đầu tư cho tri thức (bao gồm cả giáo dục, nghiên cứu và phát triển) lên đến 8% GDP Do vậy, chất lượng nguồn nhân lực trong các nước đã và đang phát triển này không ngừng được nâng cao đặc biệt là đội ngũ thi hành công vụ

1.5.1 Philippin

Philippin đã xây dựng và chỉ đạo thực hiện các chương trình quản lý nhân sự thích hợp để giúp cho công chức nhận thức và phát huy hết tiềm năng của mình với tư cách cá nhân và tổ chức

Thông qua cơ quan phát triển nguồn nhân lực, Ban Công vụ xây dựng các chính sách, tiêu chuẩn, chương trình, các nguồn lực nhằm không ngừng phát triển và nâng cao các kỹ năng , năng lực của đội ngũ công chức

Các chương trình đào tạo do Ban Công vụ tổ chức bao gồm:

- Chương trình giới thiệu: chương trình này dành cho những người mới vào bộ máy hành chính

- Chương trình định hướng: chương trình nhằm cung cấp thông tin cho các công chức mới vào cơ quan về các chương trình, hoạt động của cơ quan hành chính và nghĩa vụ, trách nhiệm cũng như quyền lợi của họ

- Chương trình tái định hướng: giới thiệu các nghĩa vụ, trách nhiệm mới, chính sách và chương trình hiện nay cho các công chức đã có thâm niên nhất định trong công vụ

- Chương trình chuyên môn khoa học, kỹ thuật: đề cập tới các khóa về các lĩnh vực chuyên môn, khoa học và kỹ thuật nhằm nâng cao kiến thức cho các công chức cấp độ thứ nhất (là những công chức mới được tuyển dụng vào các cơ quan công vụ) trong chức nghiệp của mình

- Chương trình phát triển nhân viên: bao gồm các khóa học nhằm duy trì trình độ năng lực cao về kỹ năng cho các công chức cấp độ thứ nhất

- Chương trình phát triển quản lý trung cấp: bao gồm các khóa dành cho các trưởng phòng, ban và tương đương về các kỹ năng hành chính và quản

lý nhằm chuẩn bị điều kiện để họ đón nhận những trách nhiệm cao hơn

- Chương trình phát triển thẩm mỹ: chương trình nhằm mục đích đề cao các giá trị của công vụ, làm cho công vụ mang tính lịch thiệp và hiệu quả

- Chương trình phát triển điều hành danh cho các quan chức cấp cao

1.5.2 Singapore

Singapore tự đánh giá là một đất nước hẹp, thiếu tài nguyên Vì vậy, Singapore xác định con người là yếu tố then chốt để phát triển quốc gia Singapore đã xác định hoạt động của cơ quan, công chức phải theo định hướng đối tượng phục vụ là khách hàng với mục tiêu làm vừa lòng khách Vì vậy, các công chức Nhà nước Singapore đều được bình đẳng trong đào tạo và mỗi công chức mỗi năm phải được đào tạo tối thiểu 100 giờ Trọng tâm đào tạo với 60% nội dung đào tạo gắn với công việc trực tiếp của công chức và 40% đào tạo tiếp tục nhằm tạo khả năng bổ trợ cho công chức để giúp cho họ ngày càng nhạy bén, nhanh chóng thích nghi với mọi hoàn cảnh, mọi sự thay đổi

Quá trình đào tạo và bồi dưỡng của Singapore thông qua 5 công đoạn chính:

- Giới thiệu: Công đoạn này nhằm tổ chức cho nhân viên mới về nhận việc, trong vòng 1-3 tháng Phần này còn dành cho cả những người mới chuyển công tác từ nơi khác đến

- Cơ bản: Đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình, tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác

- Nâng cao: Đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc Tổ chức trong khoảng 1-3 năm đầu

- Mở rộng: Tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết

- Tiếp tục: Đào tạo này không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm, là khâu đột phá có tính chiến lược lâu dài, quyết định sự thành bại đối với công cuộc công nghiệp hóa - hiện đại hóa của đất nước, địa phương, là mục tiêu hàng đầu cho sự phát triển kinh tế - xã hội và tiến tới xây dựng nền kinh tế tri thức Tuy nhiên, cũng giống như các lĩnh vực khác, con người luôn là yếu tố quan trọng và mang tính quyết định trực tiếp đến hiệu quả công việc và hoạt động của các tổ chức, đơn vị

Qua tìm hiểu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước chúng ta có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm cho việc phát triển nguồn nhân lực như sau:

- Thứ nhất, thực hiện tốt công tác thống kê, dự báo về sự phát triển của đơn vị và nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng sự phát triển đó

- Thứ hai, xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm của từng bộ phận từ đó

xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của đơn vị

- Thứ ba, mở rộng quy mô và đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo cho phù hợp với sự phát triển của đơn vị

- Thứ tư, thực hiện tốt liên kết giữa đơn vị và nhà trường trong đào tạo nguồn nhân lực

- Thứ năm, ưu tiên đầu tư kinh phí thỏa đán cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị

Vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo hiệu quả, chúng ta phải tuẩn thủ các nguyên tắc chung, bám sát các quy trình để từng bước xây dựng kế hoạch đào tạo thật chặt chẽ, phù hợp với tình hình thực tế hàng năm của tổ chức, đơn vị, từ đó đưa ra quyết định chính xác đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị mình

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HOÀI NHƠN

2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA HUYỆN HOÀI NHƠN ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Hoài Nhơn

2.1.1.1 Đặc điểm tự nhiên

Hoài Nhơn là một huyện đồng bằng phía bắc tỉnh Bình Định, cách thành phố Quy Nhơn và trung tâm hành chính của tỉnh 80 km về phía Bắc Phí Bắc giáp huyện Đức Phổ, tỉnh Quảng Ngãi, Phía Nam giáp huyện Phù Mỹ, Phía Tây giáp huyện Hoài Ân và Ân Lão, Phía Đông giáp Biển đông, nằm dọc theo Quốc lộ 1A và đường sắt Bắc – Nam

Tổng diện tích tự nhiên 412,95 Km2, dân số toàn huyện có 206.043 người (trong đó dân số trong độ tuổi lao động 137.175 người), có 17 xã, thị trấn, trong đó có 8 xã loại I, 9 xã, loại II và 153 thôn, khối phố

Là một huyện được xem là trung tâm kinh tế, thương mại phía Bắc của tỉnh Bình Định cùng với lực lượng dân số đông đã tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của huyện nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của địa phương Tuy nhiên, lực lượng lao động được đào tạo chuyên môn sau khi ra trường rất ít về quê công tác, nhất là lực lượng học sinh, sinh viên, điều đó đã làm hụt hẫn nguồn nhân lực của địa phương Chính vì thế, địa phương chỉ tập trung đào tạo nguồn nhân lực tại chổ

là chủ yếu nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

hiện tại và tương lai

2.1.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội của huyện

Đi đôi với sự phát triển kinh tế, đời sống văn hoá được tập trung xây dựng khá đồng bộ và có chiều sâu Các chương trình, mục tiêu về dân sinh, dân trí hàng năm được thực hiện tốt, an ninh chính trị được giữ gìn, trật tự an toàn

xã hội được đảm bảo đã tạo ra được động lực tinh thần to lớn phát huy sức mạnh cộng đồng trong xây dựng nâng cao chất lượng đời sống vật chất, tinh thần ở nông thôn Đời sống vật chất và tinh thần của người dân trong huyện đã từng bước được cải thiện và nâng cao, bộ mặt nông thôn nhiều khởi sắc, tạo được lòng tin của dân đối với đảng và chính quyền, khơi dậy những tiềm lực to lớn trong sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn của huyện nhà

Cơ cấu kinh tế của huyện đã được Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XVIII xác định là: công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp - thương mại dịch vụ - nông nghiệp Một số địa phương trong huyện đang phát triển và hình thành các làng nghề truyền thống như: nghề dệt chiếu, dệt thảm sơ dừa, nghề bánh tráng nước dừa, mây tre, sản xuất vật liệu xây dựng, chế biến gỗ, đánh bắt xa bờ

Một số chỉ tiêu tổng hợp phản ánh tình hình kinh tế của huyện năm

chẽ, khai thác tốt các nguồn thu thuế và khoản đóng góp của nhân dân để xây dựng cơ sở hạ tầng, thúc đẩy phát triển kinh tế và cải thiện các lĩnh vực xã hội

- Văn hóa xã hội trong những năm qua tiếp tục được chú trọng, thực hiện vai trò động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển toàn diện, góp phần giải quyết những vấn đề bức xúc trên địa bàn Hạ tầng cơ sở về văn hóa ngày được hoàn thiện Đời sống nhân dân ngày càng được cải thiện

Có thể nói trong những năm gần đây, nền kinh tế của huyện tiếp tục tăng trưởng, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng công nghiệp - xây dựng, thương mại - dịch vụ Sản xuất nông nghiệp phát triển tương đối toàn diện, tiếp tục duy trì và phát triển, hạ tầng kinh tế - xã hội được đầu tư xây dựng Các hoạt động văn hóa xã hội có nhiều chuyển biến tích cực, đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân ngày càng nâng lên Vì vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của hiện tại và tương lai

Với sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện trong những năm qua và những năm tiếp theo, sẽ tạo điều kiện thu hút nguồn nhân lực và là động lực góp phần thúc đẩy nguồn nhân lực của huyện ngày càng phát triển để đáp ứng nhu cầu phát triển của địa phương Chính vì thế trong những năm qua huyện luôn quan tâm đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực thông qua Chương trình hành động về Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2006 – 2010 và giai đoan 2011 – 2015”

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý của huyện

Về bộ máy tổ chức quản lý Nhà nước từ huyện đến xã được thể hiện qua sơ đồ sau :

HĐND & UBND HUYỆN

Cơ cấu tổ chức và hoạt động của UBND huyện được quy định theo Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân ngày 26/11/2003

Vì cơ cấu tổ chức giữa cấp huyện và cấp xã được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến, do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cấp xã chịu ảnh hưởng và phụ thuộc rất lớn vào cơ quan cấp trên

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HOÀI NHƠN THỜI GIAN VỪA QUA

2.2.1 Thực trạng về công tác đào tạo

Thời gian qua, Huyện uỷ, Uỷ ban nhân dân huyện; Đảng uỷ và UBND các xã, thị trấn luôn xác định yếu tố tạo nên sự thành công đó là yếu tố con người Bên cạnh việc tập trung đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, UBND luôn chú trọng công tác đầu tư nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân, viên chức Đặc biệt huyện luôn coi đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn, thái độ phục vụ và chất lượng phục vụ tổ chức, công dân là vấn

đề quyết định đến sự phát triển bền vững Vì vậy, công tác đào tạo đã được quan tâm nhiều trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội

Hàng năm, UBND huyện và các xã, thị trấn đều tiến hành tổ chức đào

tạo để nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức, viên chức; công tác quy hoạch thường xuyên được bổ sung, điều chỉnh; Công tác bố trí, sử dụng ngày càng chú trọng hiệu quả thực hiện nhiệm vụ; công tác chính sách cán bộ được quan tâm hơn

Nhờ vậy, công tác xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong những năm qua đã có chuyển biến rõ nét: xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức cách mạng trong sáng, gần gũi với quần chúng, tạo được uy tín trong nhân dân; trình độ được nâng lên khá rõ cả về học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị; thúc đẩy việc hoàn thành nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức, viên chức và góp phần vào quá trình thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của huyện trong những năm qua vẫn còn nhiều bất cập, chưa tương xứng với tiềm năng của địa phương, do đó nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu về phát triển kinh tế, xã hội của huyện, nhất là nguồn nhân lực cấp xã Để thấy được cách thức đào tạo, ta đi phân trích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện thời gian qua

2.2.1.1 Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo

Việc đầu tiên, quan trọng nhất của quá trình đào tạo là xác định mục tiêu Phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi kết thúc quá trình đào tạo Việc xác định mục tiêu đó phải xuất phát từ công việc, từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược phát triển của huyện trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có

Xã, thị trấn là đơn vị hành chính cấp cơ sở, nơi thể hiện trực tiếp và cụ thể các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Vì vậy, việc chăm lo xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn,

nhất là đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng

Xây dựng, chuẩn hóa và từng bước trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, đặc biệt là cán bộ chủ chốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất và năng lực, bảo đảm đủ về số lượng, tiêu chuẩn, đồng bộ về cơ cấu, trình

độ, tính kế thừa giữa các thế hệ nhằm đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở Điều này đã được huyện Hoài Nhơn quan tâm và xây dựng trong thời gian vừa qua, thể hiện qua bảng 2.1

Bảng 2.1: Số lượng CB, CC cấp xã được đào tạo từ năm 2006 -2010

Chỉ tiêu

đánh giá

2006 2007 2008 2009 2010

SL (người)

Tỷ lệ (%)

SL (người)

Tỷ lệ (%)

SL (người)

Tỷ lệ (%)

SL (người)

Tỷ lệ (%)

SL (người)

Tỷ lệ (%)

1 Đạt chuẩn

về văn hóa 225 59,21 268 70,53 300 78,95 316 83,16 330 86,84

2 Đạt chuẩn

về chuyên môn 135 35,53 166 43,68 180 47,37 195 51,32 213 56,05 3.Đạt chuẩn về

LLCT 45 11,84 59 15,53 80 21,05 92 24,21 107 28,16

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hoài Nhơn)

Qua bảng 2.1 ta thấy, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được thường xuyên quan tâm đào tạo và tăng dần qua các năm trên cả ba mặt: văn hóa, chuyên môn, chính trị Năm 2006 đạt chuẩn về văn hóa có 225 người chiếm tỷ

lệ 59,21%, đến năm 2010 lên 330 người chiếm tỷ lệ 86,84%; về chuyên môn từ

135 người năm 2006 chiếm tỷ lệ 35,53% lên 213 người năm 2010 chiếm tỷ lệ 56,05%; về lý luận chính trị năm 2006 có 45 người chiếm tỷ lệ 11,84% đến năm 2010 lên 107 người chiếm tỷ lệ 28,16%

Tuy nhiên, so với nguồn nhân lực sẵn có và tình hình phát triển của địa

phương, thì tỷ lệ này vẫn còn thấp, tỷ lệ chưa qua đào tạo còn ở mức cao, vẫn còn tình trạng thiếu hụt, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc Điều này gây ra nhiều khó khăn cho cán bộ, công chức trong giải quyết công việc hàng ngày tại địa phương do đó cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của địa phương

Chúng ta có thể thấy, năm 2010 tỷ lệ cán bộ, công chức đạt chuẩn về chuyên môn (có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên) 56,05% là quá thấp, chính vì thế nó ảnh hưởng đến chất lượng công việc và tình hình phát triển của địa phương, vì đây là vấn đề quan trọng và là cốt lõi của sự phát triển ở mỗi địa phương trong bất cứ thời kỳ nào, nhất là thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa Dó đó, mục tiêu đào tạo của huyện trong giai đoạn này là phải tập trung đào tạo về chuyên môn, kết hợp với bồi dưỡng thêm trình độ vi tính cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, đảm bảo đạt chuẩn và trên chuẩn để đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương trong thời gian đến

Tuy trong thời gian qua, huyện đã thấy và xác định được mục tiêu đào tạo về chuyên môn của đơn vị là mục tiêu cần thiết nhất, nhưng việc xác định mục tiêu chủ yếu là theo cảm tính, thiếu khoa học, chưa dựa vào tình hình thực

tế ở địa phương Do đó quá trình xác định mục tiêu đào tạo chưa chặt chẽ, chưa hợp lý đối với yêu cầu cụ thể cho từng công việc, từng giai đoạn của quá trình đào tạo, Nó thể hiện ở chổ số người được đào tạo không đúng với yêu cầu của vị trí công việc vẫn còn chiếm tỷ lệ tương đối cao qua các năm Điều này cho thấy rằng tuy trong thời gian qua huyện đã quan tâm đến công tác đào tạo, nhưng chưa chú trọng đúng mức đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực Tức là công tác đào tạo của huyện trong thời gian qua chưa thật sự gắn kết với phát triển nguồn nhân lực Điều này được minh họa qua bảng 2.2

Bảng 2.2 Số lượt người đào tạo đúng với yêu cầu của đơn vị với tổng

số người đã tham gia đào tạo qua các năm

Tổng số đào tạo về chuyên môn

Số lượt người được đào tạo đúng

Tỷ lệ lượt người được đào tạo

đúng với yêu cầu của đơn vị so

với tổng số tham gia đào tạo (%)

42,86 54,84 63,64 78,38 84,21

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hoài Nhơn)

Do đó, trong thời gian tới công tác đào tạo cán bộ, công chức các xã, thị trấn của huyện cần xác định mục tiêu rõ ràng và cách thức xác định mục tiêu hợp lý, khoa học và chính xác hơn, nhằm tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ cho cán bộ, công chức góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ của địa phương Có thể dùng phương pháp chuyên gia kết hợp với thống kê thông qua phiếu thăm dò ý kiến của cán bộ, công chức, trên cơ sở đó gắn với chiến lược phát triển của từng đơn vị để xác định mục tiêu đào tạo trong từng giai đoạn đảm bảo phù hợp với nhu cầu phát triển của địa phương

2.2.1.2 Thực trạng về xác định nội dung kiến thức đào tạo

Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện, nâng cao tỷ lệ cán bộ đạt chuẩn theo quy định, kiến thức đào tạo thường tập trung vào các lĩnh vực: chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị,

Theo quy định của Luật cán bộ công chức và chủ trương, chính sách của Nhà nước, tùy từng chức danh, vị trí của cán bộ đương nhiệm và cán bộ được quy hoạch mà nội dung đào tạo khác nhau Hoài Nhơn tất cả các xã đều

ở vùng đồng bằng và đô thị nên các chức danh cụ thể được đào tạo gồm các nội dung sau:

- Đối với cán bộ đảng, đoàn thể: Bí thư, Phó Bí thư đảng ủy, Thường trực đảng ủy, Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Chủ tịch Hội Nông dân, Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, cần đào tạo, bồi dưỡng: Trình độ trung cấp lý luận chính trị và trung cấp chuyên môn, nghiệp vụ theo chức vụ đang đảm nhận

- Đối với cán bộ chính quyền: Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân, cần đào tạo: Trình độ trung cấp lý luận chính trị, trung cấp quản lý nhà nước và trung cấp chuyên môn nghiệp vụ;

- Đối với các chức danh chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã nội dung, chương trình đào tạo: Chuyên môn, nghiệp vụ hệ trung cấp, kiến thức cơ bản về tin học văn phòng

Tuy việc đào tạo theo từng chức danh cụ thể trong thời gian qua được huyện quan tâm nhưng mức độ còn hạn chế, chính vì vậy làm cho cán bộ, công chức chưa phát huy hết khả năng của họ làm cho chất lượng phục vụ nhân dân chưa tốt

Bảng 2.3: Số lượng cán bộ, công chức cấp xã đã tham gia đào tạo các nội dung từ 2006 - 2010

3 Chuyên môn nghiệp vụ 15 19 21 17 24

(Nguồn : Phòng Nội vụ huyện Hoài Nhơn)

Qua bảng 2.3 cho thấy, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được đào tạo

cơ bản theo đúng nội dung, chương trình đào tạo thiết kế tương đối phù hợp

Số lượng cán bộ tham gia đào tạo ngày càng tăng nhưng chủ yếu tập trung vào nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình mới, đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức phải không ngừng học tập, trau dồi kiến thức, nâng cao năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Trong năm 2006, nội dung đào tạo lý luận chính trị 06 người, quản lý Nhà nước là 14 người và chuyên môn nghiệp vụ là 15 người, đến 2010 nội dung đó lần lượt là 11 người,

16 người, 24 người Tuy nhiên, so với nguồn nhân lực và nhu cầu thì số lượng cán bộ, công chức hàng năm được đào tạo còn thấp Vẫn còn một số chương trình, nội dung đào tạo chưa được quan tâm như chương trình cao cấp lý luận chính trị, trung cấp quản lý nhà nước chiếm tỷ lệ thấp Việc vận dụng nội dung kiến thức đào tạo vào giải quyết công việc thực tế còn gặp nhiều khó khăn

2.2.1.3 Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo

a Thực trạng nhu cầu đào tạo

Chúng ta biết, nhu cầu học tập của mỗi cán bộ, công chức đều có, học

để nâng cao trình độ, kỹ năng của mình Chính vì vậy, cán bộ, công chức luôn

có nhu cầu được đào tạo, mặc dù khi công việc đã ổn định

Sau khi triển khai thực hiện Nghị định 121/NĐ-CP ngày 23/10/2003 và Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về việc sắp xếp lại bộ máy, quy định một số chức danh và chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã và Quyết định số 44/2007/QĐ-UB ngày 17/12/2007 của UBND tỉnh Bình Định quy định chế độ trợ cấp đối với cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh được cử

đi học, thì nhu cầu được đào tạo của cán bộ, công chức cấp xã ngày càng cao, tình trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có nét chuyển biến tích cực, số lượng cán bộ, công chức tham gia đào tạo ngày càng tăng, tỷ lệ cán bộ đạt chuẩn được nâng lên hàng năm Điều này được minh họa qua bảng số liệu 2.2 nêu trên,

cụ thể từ năm 2006 số lượng cán bộ, công chức tham gia đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ là 21 người, đến năm 2010 là 38 người

Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo của huyện chỉ được tiến hành theo từng năm, chưa dựa vào quy hoạch dài hạn và chiến lược phát triển kinh

tế, xã hội của địa phương Mặt khác, phần lớn việc cử người đi đào đều mang tính chủ quan, thiếu khoa học, chủ yếu là do cá cán bộ, công chức tự tìm hiểu thông tin, tự đăng ký dự thi, sau khi có kết quả trúng tuyển mới tiến hành các thủ tục xin, cử đi học theo quy định Chính vì thế đơn vị không chủ động được trong vấn đề xây dựng kế hoạch, nhu cầu đào tạo, dẫn đến việc xác định nhu cầu đào tạo không mang tính khoa học, không xuất phát từ kết quả phân tích công việc của cán bộ, công chức để xác định nhu cầu và cũng không dùng phương pháp thống kê bằng phiếu khảo sát để xác định nhu cầu Nói cách khác, việc phân tích tổ chức, công việc và cán bộ trong quy trình xác định nhu