Đánh giá thành tích nhân viên tại trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2

Bởi đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà tổ chức thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy năng suất công việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt đến mụ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN VĂN HÙNG

Đà Nẵng, Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các s ố liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công b ố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác gi ả

Lê Th ị Bích Hà

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Nội dung chính của luận văn 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 9

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 9

1.1.1 Một số khái niệm 9

1.1.2 Nguyên tắc của đánh giá thành tích nhân viên 10

1.1.3 Các chức năng của đánh giá thành tích nhân viên 12

1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 16

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá 17

1.2.2 Xác định bộ tiêu chuẩn đánh giá 18

1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 21

1.2.4 Xác định đối tượng và thời điểm đánh giá 28

1.2.5 Áp dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên 31

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2 33

2.1 KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2 33

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 33

2.1.2 Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu 34

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và quản lý 36

2.1.4 Tình hình nguồn nguồn lực của Trung tâm KT 2 41

2.1.5 Tình hình kinh doanh và cơ sở vật chất, thiết bị tại Trung tâm 44

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2 45

2.2.1 Nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên 45 2.2.2 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm KT2 46

2.2.3 Mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên 46

2.2.4 Thực trạng xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm 51

2.2.5 Về lựa chọn phương pháp đánh giá 62

2.2.6 Đối tượng và thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 65

2.2.7 Áp dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên 67

2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2 68

2.3.1 Những kết quả đạt được trong đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm KT 2 68

2.3.2 Hạn chế 69

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 69

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 70

CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN

ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2 71

3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 71

3.1.1 Định hướng tổ chức 71

3.1.2 Mục tiêu của tổ chức đến năm 2020 72

3.1.3 Mục tiêu nguồn nhân lực đến năm 2015 72

3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2 73

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên73 3.2.2 Hoàn thiện tiến trình phân tích công việc 75

3.2.3 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích 77

3.2.4 Xác định đối tượng đánh giá thành tích nhân viên 82

3.2.5 Xác định thời điểm thực hiện đánh giá CBNV-LĐ 84

3.2.6 Thảo luận kết quả đánh giá nhân viên 85

3.2.7 Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm87 3.3 CÁC GIẢI PHÁP KHÁC VÀ KIẾN NGHỊ 95

3.3.1 Đào tạo người thực hiện đánh giá 95

3.3.2 Ứng dụng CNTT trong việc quản lý đánh giá thành tích nhân viên95 3.3.3 Kiến nghị 96

KẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

PHỤ LỤC

BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp

CBNV-LĐ : Cán bộ nhân viên – Lao động

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Số hiệu hình Tên hình Trang

1.1 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 17 2.1 Cơ cấu tổ chức Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn

Đo lường Chất lượng 2

39

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh tế xã hội của đất nước Năng lực của một tổ chức được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người trong đó con người sẽ sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại Cho nên trong các doanh nghiệp, tổ chức tại Việt Nam hiện nay nhận thấy việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, bởi họ thấu hiểu sâu sắc rằng chỉ có con người mới chính là nguồn lực mạnh mẽ nhất tạo nên sự phát triển bền vững

và lâu dài cho doanh nghiệp, tổ chức

Để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả không thể không nhắc đến công tác đánh giá thành tích nhân viên Bởi đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà tổ chức thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy năng suất công việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định Nó là chìa khóa giúp công ty có

cơ sở để hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng như đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự Quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích nhân viên hay không

Hiện nay, hầu hết các đơn vị, tổ chức dường như việc đánh giá thành tích chưa được quan tâm đúng mức, còn mang tính cảm tính, chưa có hệ thống đánh giá khoa học Đối với Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 việc đánh giá thành tích nhân viên hiện nay vẫn chưa hoàn thiện Nguyên nhân là do công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được coi

trọng đúng mức Vì vậy, việc đánh giá thành tích nhân viên mang tính qua loa điều này làm cho kết quả đánh giá thành tích không chính xác, không hiệu quả, không đạt được mục đích như mong muốn của cấp lãnh đạo Từ việc đánh giá thành tích nhân viên không chính xác dẫn đến khen thưởng, tăng lương không công bằng, đào tạo không đúng người, việc đề bạt không đạt mục đích phát triển nhân viên, không tạo được động lực nhân viên làm việc tốt hơn

Từ những lý do trên tác giả đã chọn đề tài: “ Đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức

- Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến vấn đề đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2

- Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm

2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu đề tài sử dụng các phương pháp:

+ Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc

+ Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia

+ Phương pháp thống kê, tổng hợp, so sánh , phân tích

* Những đóng góp khoa học - thực tiễn của luận văn

Luận văn sẽ là cơ sở, nền tảng, tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu khoa học về sau

Luận văn sẽ góp phần giúp Trung tâm KT 2 hoàn thiện hơn công tác đánh giá thành tích nhân viên thông qua những bất cập trong công tác đánh giá thành tích đã được khảo sát thực tế tại Trung tâm và những giải pháp cơ bản, thiết thực áp dụng cho Trung tâm Đồng thời là cơ sở để làm tốt hơn công tác phát triển tài nguyên nhân sự của Trung tâm cũng như đãi ngộ, tuyển dụng, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự

5 Nội dung chính của luận văn

Ngoài phần mở đầu kết luận bố cục nội dung đề tài gồm: 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2

Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Đánh

giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện quá trình nhằm hướng đến mục tiêu chiến chược của tổ chức Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức Đánh giá thực hiện công việc còn là công cụ được sử dụng để cũng cố giá trị và văn hóa tổ chức Trong khi tất cả chúng ta điều tập trung vào những tiến trình , thủ tục đánh giá chính thức thì tiến trình quản lý và đánh giá thực hiện công việc thật ra có thể tiến hành theo những cách không chính thức

Để việc đánh giá đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý thường áp dụng cả hai hình thức đánh giá chính thức và không chính thức Với những lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên nêu trên, nên đã có rất nhiều công trình

khoa học nghiên cứu về đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên” ở nhiều lĩnh

vực, khía cạnh khác nhau và có thể kể đến một số công trình nghiên cứu sau:

- Tạp chí khoa học xã hội số 5 (117)- 2013 có bài viết “ bảng mô tả công việc trong hệ thống đánh giá thành tích công tác nhân viên” của tác giả Nguyễn Minh Đạt Trong bài viết Tác giả đã đưa ra được những khó khăn,bất cập của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam Tác giả nhận định trên thực tế có rất ít cơ quan, tổ chức nào của Việt Nam thực hiện hoạt động đánh giá thành tích nhân viên một cách có hệ thống Triển khai hệ thống đánh giá thành tích công tác một cách có hiệu qủa là một việc khó khăn, nếu không nói là khó khăn nhất trong quản trị nhân sự Khó khăn nhất là làm cách nào đánh giá mình, đánh giá một người một cách khách quan, đúng mức Chính vì những lý do trên mà các nhà quản trị rất chú trọng đến lĩnh vực này Muốn đánh giá một cách khách quan

và khoa học thành tích công tác nhân viên thì việc đánh giá đó phải dựa vào bảng mô tả công việc Không có bảng mô tả công việc cho từng cá nhân,

chúng ta sẽ không có cơ sở để xác định chỉ số cốt lõi hoàn tành công việc KPI ( KPI- Key Performance Indicators)

- Trong giáo trình của các tác giả Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu (2006),

Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê cũng đã khẳng định nhân

tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá thành tích

là tiến trình nhằm đảm bảo rằng nhân viên đạt được các tiêu chuẩn hiện hành

và cải thiện việc thực hiện công việc qua thời gian Đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, hầu hết các công ty đều không tiến hành nó một cách hoàn hảo Thông qua giáo trình, các tác giả giải thích một số cách sử dụng thông tin đánh giá thành tích cho những mục đích cụ thể; thảo luận về những khó khăn, thách thức trong việc xây dựng và phát triển hệ thống đánh giá Trang bị cho người đọc các kiến thức về các phương pháp được sử dụng trong đánh giá thành tích cũng như việc quản trị thành tích và được tham khảo

để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài

- Giáo trình của Tác giả Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự , Nhà

xuất bản thống kê, 1998 Thông qua giáo trình tác giả đã trình bày rõ ràng

các nội dung của quản trị nhận sự như: khái niệm về quản trị tài nguyên nhân sự; những yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định tài nguyên nhân sự; hiểu được thế nào là tuyển mộ, tuyển chọn, bảng phân tách công việc, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc; một trong những vấn đề khó nhất

đó là việc đánh giá thành tích nhân viên; tiếp đó là các chế độ về lương bổng, đãi ngộ; và cuối cùng đó là nội dung về giao tế nhân sự và quan hệ lao động Tác giả đã nhận định rằng triển khai hệ thống đánh giá thành tích công tác một cách có hiệu quả là một công việc hết sức khó khăn, nếu không nói là khó khăn nhất trong tiến trình quản trị tài nguyên nhân sự Đánh giá thành tích

công tác là một công việc rất quan trọng bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật, cũng như giúp nhà quản trị áp dụng việc trả lương một cách công bằng Việc đánh giá thành tích hời hợt, chủ quan sẽ dẫn tới những kết quả tệ hại nhất trong quản trị tài nguyên nhân sự Để cho việc đánh giá được khách quan và thực tế hơn, nhà quản trị cần phải lưu ý một số khuyết điểm trong việc đánh giá, đồng thời cần áp dụng một số phương pháp thực hành đang áp dụng tại các nước đang phát triển Thông qua giáo trình đã trang bị cho người đọc cái nhìn tổng quát và hiểu thế nào về quản trị nhân sự, các phương pháp về phân tích công việc, các phương pháp đào tạo và phát triển và các phương pháp đánh giá thành tích công tác Từ những khái niệm, các phương pháp đó đã được nghiện cứu và áp dụng vào hệ thống cơ sở lý

luận cho đề tài

- Quyển sách Quản trị nguồn nhân lực (tập 2), Hương Duy dịch, Nhà

xuất bản Giao thông vận tải, 2008 đã giới thiệu các nội dung về quản lý và

đánh giá thành tích, huấn luyện và phát triển, khen thưởng và quản lý nguồn nhân lực Tác giả đã khẳng định càng ngày, cách đánh giá kết quả càng trở thành một phương tiện quan trọng đối với các tổ chức, để cải tiến và quản lý kết quả của các nhân viên, để thực hiện những quyết định có giá trị hơn đối với việc bố trí nhân viên, và để làm nổi bật toàn bộ hiệu quả của những sản phẩm và dịch vụ của công ty Thiết kế, phát triển và thực thi các hệ thống đánh giá không phải là những cố gắng có thể được xử lý một cách hiệu quả bằng cách đi theo mốt mới nhất, hoặc bằng cách sao chép các hệ thống của các tổ chức khác Thay vào đó cần phải xem xét một hệ thống đánh giá mới, nên theo đuổi một nổ lực thay đổi chủ yếu về mặt tổ chức, trong bối cảnh của

sự cải tiến lợi thế cạnh tranh của tổ chức Một khi đã thực thi một hệ thống thiết kế tốt, công việc vẫn chưa xong Một hệ thống đánh giá phải được duy trì bằng cách giám sát hoạt động của nó thông qua những cuộc đánh giá định

kỳ Chỉ bằng cách giữ sao cho hệ thống đánh giá được hòa hợp một cách tốt đẹp, thì điều này mới giúp các nhà quản lý có một nền tảng hợp lý để thực hiện những quyết định đúng đắn về nhân sự , và đạt được những lợi ích về

năng suất trong thời đại hiện nay

- Bộ sách của Tiến sĩ Hà Văn Hội, Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 2), Nhà xuất bản Bưu điện, 2007 Cuốn sách gồm mười chương

đề cập các vấn đề về tạo động lực làm việc cho người lao động; Tổ chức lao động; Định mức lao động; Đánh giá nhân lực; Trả công lao động; Các khuyến khích tài chính và phúc lợi xã hội; quan hệ lao động Liên quan đến vấn đề

về đánh giá thành tích nhân viên tác giả đã nhận định rằng: Đánh giá nhân lực thông qua việc thực hiện đánh giá tình hình thực hiện công việc luôn tồn tại trong các tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên đánh giá nhân viên như thế nào để

họ tâm phục khẩu phục? Làm sao chọn được đúng người để tạo điều kiện hợp

lý khuyến khích nhân tài làm việc trung thành? Đó là những công việc không đơn giản Từ đó tác giả đã giúp cho người đọc hiểu rõ hơn về thế nào về đánh giá công việc thực hiện, mục đích, ý nghĩa của đánh giá và áp dụng các phương pháp đánh giá như thế nào cho hiệu quả và áp dụng những cơ sở lý

thuyết đó để hoàn thiện bài luận văn của mình

Hiện nay, có nhiều đề tài luận văn nghiên cứu tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 nhưng chủ yếu liên quan đến công tác: quản trị quan hệ khách hàng, nâng cao động lực cho người lao động, phát triển nguồn nhân lực Đến nay, cùng với các nghiên cứu trên chưa có tác giả nào nghiên cứu cụ thể đi sâu vào vấn đề đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 Từ những lý do trên,

nội dung: “ Đánh giá thành tích nhân viên tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2” đã được Tác giả lựa chọn làm đề tài nghiên

cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình Trong khuôn khổ luận văn này, bản

thân muốn kế thừa những thành quả đã nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trên về mặt cơ sở lý luận, từ đó vận dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê mô tả số liệu và so sánh: bằng cách tập hợp các báo cáo, phân tích các số liệu thống kê nhằm rút ra những nét nổi bật, những đặc điểm qua các năm hay những tồn tại, hạn chế để nhận định và đánh giá; trên cơ sở đó đề xuất giải pháp có tính khả thi và mang lại hiệu quả cao

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1 Một số khái niệm

- Nhân lực: là thể lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho

con người hoạt động Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động.[ 4]

- Nguồn nhân lực: được hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể những tiềm

năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định [ theo tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng PGS.TS Võ Xuân Tiến.]

- Quản trị nguồn nhân lực: là thiết kế các chính sách và thực hiện các

lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định NNL, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động

- Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên:

Theo tác phẩm “ Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học kinh tế

Đà Nẵng 2006: “ Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” Chúng ta có thể hiểu việc đánh giá thành tích hay kết quả thực hiện là quá trình đo lường thành tích của nhân viên Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp cho nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà

tổ chức đề ra Đánh giá thành tích mà thông tin phản hồi là tiến trình có thể bị

chi phối bởi nhiều tình cảm, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên của của chính bản thân họ Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại

Ở đây, chúng ta có thể sử dụng khái niệm đánh giá thành tích trong tác

phẩm Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2004 “ Đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác là một

h ệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá

nhân theo định kỳ”

Theo các định nghĩa trên có thể thấy đánh giá thành tích là một tiến trình khoa học và có hệ thống Hệ thống này đánh giá cái đã đạt được so với cái cần phải đạt được trên cơ sở phân tích công việc của từng cá nhân

- Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên:

Theo cuốn sách “ Đánh giá hiệu quả làm việc” của Business Edge: “ Hệ thống đánh giá thành tích là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc”

“ Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên là một hệ thống chính thức các mục tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp và tiến trình đánh giá định kỳ đo lường và đánh giá sự hoàn thành công tác của nhân viên cùng với hành vi và kết quả liên quan đề khám phá cách thức thực hiện công việc hiện tại của nhân viên

và làm thế nào để nhân viên có thể thực hiện hiệu quả hơn trong tương lai nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích giữa nhân viên và tổ chức”

1.1.2 Nguyên tắc của đánh giá thành tích nhân viên

Để đánh giá thành tích nhân viên một cách công bằng, doanh nghiệp khi

tổ chức công tác đánh giá thành tích nhân viên cần tuân thủ một số nguyên tắc (Theo Folger và Greenberg)

a Tính nhất quán

Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc nhưng tiêu chuẩn chung cũng như thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán trong quá trình thực hiện ở các phòng, ban trong công ty Nguyên tắc nhất quán được đảm bảo sẽ góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá

b Hạn chế tư lợi

Cần ngăn chặn ý đồ tư đồ tư lợi trong tiến trình đánh giá nhân viên Để đảm bảo quy tắc này, các tiêu chuẩn đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục đánh giá phải rõ ràng và nhân viên cần phải được thông báo những thông tin

về tiêu chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đầu năm

Để ngăn chặn ý đồ tư lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với nhân viên cũng cần được thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên Những mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sử dụng những mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu như lãnh đạo

có thành kiến đối với nhân viên đó

c Nguyên tắc chính xác

Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần xác định để đảm bảo tính công bằng khi đánh giá nhân viên Đặc biệt nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể định lượng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công bằng hơn, sẽ tránh được những lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi trong việc đánh giá

d Nguyên tắc hiệu chỉnh

Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn đánh đánh giá, người đánh giá, người được đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phương pháp thực hiện đánh giá Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công

bằng cần đảm bảo nguyên tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này có thể linh hoạt hiệu chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá chính xác và phù hợp

e Nguyên tắc tiêu biểu

Nguyên tắc tiêu biểu được hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát được những vẫn đề mà người đánh giá cũng như người được đánh giá quan tâm Nguyên tắc này góp phần làm cho

hệ thống đánh giá cũng như tiêu chuẩn đánh giá nhân viên có tính hiệu quả và khả thi hơn

f Nguyên tắc đạo đức

Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc chính xác công bằng còn đảm bảo định hướng phát triển nhân viên Đánh giá không chỉ dừng lại ở việc làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định hướng phát triển thông qua việc đào tạo và đề bạt nhân viên Đánh giá phải nhằm phát triển một con người thật sự, toàn diện

g Loại bỏ lỗi đánh giá, bao gồm

- Lỗi bao dung: đánh gia thành tích nhân viên cao hơn họ xứng đáng được hưởng

- Lỗi nghiêm khắc: đánh giá thành tích nhân viên thấp hơn họ xứng đáng được hưởng

- Lỗi xu hướng trung tâm: cố đánh giá các nhân viên vào mực trung bình của thành tích so với thành tích thực của họ

- Lỗi vầng hào quang: liên quan đến việc đánh giá cá nhân trên một vài khía cạnh nổi bật của thành tích

1.1.3 Các chức năng của đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Việc đánh giá thành tích không những có ý nghĩa thẩm định kết quả

thực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của họ trong một thời gian xác định Những khâu quan trọng có tác động đến hiệu quả đánh giá thành tích nhân viên là

- Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

- Tuyển dụng nhân lực với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu

- Đào tạo, huấn luyện, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích

và hiệu suất công việc của nhân viên

Đánh giá thành tích là cơ sở kiểm soát mà đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành Nếu không có thông tin thực hiện công việc, các nhà quản trị tổ chức chỉ có thể đoán liệu xem nhân viên đang đi đến mục tiêu theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không

Sự nhất quán giữa chiến lược tổ chức và hành vi công việc: Đảm bảo hành vi cá nhân nhất quán với chiến lược của tổ chức và cung cấp thông tin phản hồi phản ánh sự nhất quán giữa chiến lược tổ chức và hành vi công việc

Sự nhất quán giữa giá trị tổ chức và hành vi công việc: cách thức cũng

cố giá trị và văn hóa tổ chức

Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, nếu thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực

Bên cạnh đó giúp cho nhà quản lý và nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc Nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá của lãnh đạo về thực hiện công việc, về năng lực của mình từ đó xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những tồn tại trong việc thực hiện công việc, tăng cường

mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới trong việc thực hiện công việc

để đạt mục tiêu đề ra

a Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên

Đánh giá thành tích có thể được sử dụng theo một vài cách thức khác nhau để khuyến khích phát triển nhân viên Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định hướng nghề nghiệp và nhu cầu tào tạo.[4]

a1 Củng cố và duy trì thành tích

Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được Nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần thưởng tài chính Việc nhà quản trị thừa nhận và tương thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ cũng cố thành tích của chính nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của mình trong tương lai

a2 Cải thiện thành tích

Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai Người giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng Thêm vào đó người giám sát có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này

a3 Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp

Các cuộc họp đánh giá thành tích mang lại cho người giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên Người giám sát có thể chi ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên

để đạt được các mục tiêu này Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, người giám sát có thể đưa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn Và kết quả là đánh giá thành tích được nhìn nhận như là cách thức cần thiết để đạt được mục tiêu cuối cùng

a4 Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên, nếu một nhân viên cụ thể không đạt được yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỷ năng cần thiết hoặc

sự thiếu hụt về kiến thức Với những nhân viên thực hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể được đưa vào chương trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức cụ cao hơn Đánh giá thành tích cũng mang lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức, ví dụ như nếu kỷ năng giao tiếp của nhân viên bị cho là thấp

về độ nhạy, công ty có thể phát triển một chương trình để đáp ứng nhu cầu này.[4]

b Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân lực tốt hơn

Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối phần thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của công ty

Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thưởng phạt của một tổ chức Các nhân viên những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng của tổ chức, chẳng hạn nhưn tăng lương và thưởng, trong khi các nhân viên được đánh giá thấp sẽ nhận được hình phạt của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc sa thải Các quyết định nhân sự

khác thường được kết nối với đánh giá thành tích bao gồm thăng tiến, nghĩ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định phạt khác Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực Thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để đánh giá hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá có thể thực hiện trước và sau khi có sự đan xen với các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xãy ra Các chương trình này có thể bao gồm các chương trình đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công việc, các vòng tròn chất lượng Điều này có nghĩa

là thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực, vì các chương trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau, ví dụ nội dung của chương trình đào tạo phụ thuộc phần lớn vào kết quả đánh giá thành tích nhân viên.[4]

1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

Trong luận văn này tác giả sử dụng quy trình đánh giá như sau

Theo R Wayne Mondy và Robert M.Noe, 1999, tiến trình đánh giá thành tích nhân viên được thể hiện ở hình 1.1:

Đánh giá thành tích nhân viên bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu đánh giá Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên – nghĩa là thiết lập các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá, chuẩn

bị các biểu mẫu đánh giá Tiếp đến , cấp quản trị xem xét công việc được nhân viên thực hiên như thế nào thông qua thu thập các kết quả công việc thực tế, và thực hiện đánh giá thành tích thông qua việc so sánh giữa công việc đã thực hiện với tiêu chuẩn đã đặt ra Sau đó, cấp trên phải phản hồi đánh giá thông qua thảo luận với nhân viên để thống nhất những gì đạt được, chưa đạt được, kế hoạch hành động kỳ sau và những hổ trợ cần có Cuối cùng là hoàn tất, lưu giữ hồ sơ đánh giá Hồ sơ đánh giá là cơ sở quan trọng cho các

kỳ đánh giá tiếp theo

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Phản hồi kết quả đánh giá

Lưu giữ hồ sơ và sử dụng kết quả đánh

triển nghề nghiệp; lương bổng; đãi ngộ; tương quan nhân sự nội bộ; đánh giá tiềm năng của nhân viên

Mỗi mục tiêu khác nhau thì cũng có những căn cứ khác nhau do vậy các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá cũng được xác định khác nhau cho nên việc xác định được mục tiêu cụ thể của việc đánh giá rất quan trọng nếu không sẽ xãy ra lãng phí về thời gian, tiền bạc cho doanh nghiệp

Vậy để xác định được mục tiêu cụ thể và chính xác thì cấp lãnh đạo phải căn cứ vào những nội dung cụ thể của công tác quản trị nguồn nhân lực và áp dụng triệt để

1.2.2 Xác định bộ tiêu chuẩn đánh giá

a Khái niệm

Tiêu chí là các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực

hiện công việc của người lao động

Nếu không xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí không chính xác sẽ dẫn đến việc đánh giá không chính xác, sai lệch tức là mục tiêu đánh giá sẽ không thực hiện được

b Xác định tiêu chí đánh giá

Tùy vào từng mục tiêu đánh giá cụ thể ta sẽ xây dựng được các hệ thống tiêu chí phục vụ cho mục tiêu đánh giá đó, nhưng nhìn chung các tiêu chí này thường được chọn từ các nhóm tiêu chí sau:

b1 Kết quả thực hiện công việc: các tiêu chí kết quả thực hiện công việc hay còn được gọi là mức độ đạt mục tiêu được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn các phương tiện, kết quả thực hiện quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng để đạt được kết quả.[4]

Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá nhân hoặc là nhóm làm việc đó Đánh giá dựa trên kết quả là rất khó đo lường trong một vài trường hợp và đối với một vài công việc Sử dụng duy nhất tiêu chí kết quả để đánh giá có thể nuôi dưỡng một trạng thái tâm lý “ có kết quả bằng bất cứ giá nào”

b2 Năng lực: Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, tố chất, và hành vi

có thể mang tính nghiệp vụ có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc là định hướng công việc Trong các công việc của nhà quản trị các năng lực liên quan

có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định,

tổ chức, lãnh đạo, kiển tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn [4]

+ Các tố chất, đặc điểm: Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên

như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá Loại đánh giá này thường chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại ít chú trọng về những điều mà họ thực sự làm vì

có khả năng các tố chất đó hoặc là không liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa

+ Hành vi: các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc

của một nhân viên, ví dụ như: qua cách ứng xử, phong cách lãnh đạo, tinh thần hợp tác trong làm việc nhóm, định hướng dịch vụ khách hàng, bồi dưỡng người khác Nếu như một số hành vi mang lại kết quả mong muốn, việc sử dụng chúng trong quá trình đánh giá là xác đáng Sử dụng các tiêu chí hành vi

là thích hợp khi tiến trình sử dụng để hoàn thành công việc là rất quan trọng

và muốn được sử dụng chúng để nhấn mạnh cách thức hoàn thành công việc Trong đánh giá dựa trên hành vi, nhân viên được đánh giá dựa trên những điều mà họ thực hiện trong công việc Cách đánh giá này được chấp nhận hơn là cách đánh giá theo đặc điểm Đánh giá hành vi có thể là hữu ích

cho mục đích phản hồi vì nó xác định một cách chính xác những điều nhân viên nên làm khác biệt.[4]

Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thành tích nhân viên phải là những năng lực có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc Một số năng lực khác lại liên quan đến các hành vi và kết quả cần thiết để đáp ứng công việc

b3 Kế hoạch của tổ chức

Một tổ chức là một tập hợp nhiều người có chủ định nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể Một tổ chức có thể là Trường học, các cơ quan đoàn thể, các đơn vị khác như: đội bóng, nhóm hoạt động, trụ sở hoạt động nào đó Mỗi tổ chức phải có một mục đích riêng Mục đích này được thể hiện một cách cụ thể dưới dạng một mục tiêu hay nhóm các mục tiêu mà tổ chức

đó mong muốn đạt được Mỗi tổ chức phải là một tập hợp gồm nhiều người, nếu chỉ có một người làm việc thì không tạo thành một tổ chức, nó đòi hỏi mọi người phải thực hiện công việc cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu chung của mình Mọi tổ chức điều phải triển khai một cấu trúc rõ ràng để mọi thành viên có thể thực hiện phần việc của mình

Kế hoạch của tổ chức là một trong những động lực thúc đẩy hoạt động của các thành viên trong tổ chức đó Từ kế hoạch của tổ chức sẽ được phát triển, triển khai đưa đến kế hoạch của từng phòng ban và đưa ra kế hoạch cụ thể cho từng cá nhân trong từng bộ phận, từng phòng ban Căn cứ vào những

kế hoạch đó sẽ làm cơ sở, tiêu chí để đánh giá kết quả hoạt động của mỗi cá nhân, phòng ban, đơn vị sau này Từ những kế hoạch đặt ra ban đầu đến kỳ đánh giá sẽ xem xét xem đã hoàn thành kế hoạch đặt hay chưa và kế hoạch đã đạt được như thế nào để làm căn cứ đánh giá thành tích của nhân viên

c. Yêu cầu của các tiêu chí đánh giá

Các tiêu chí đánh giá được xây dựng phải dựa trên một nguyên tắc nhất

quán nhằm đạt hiệu quả cao nhất, đồng thời giúp doanh nghiệp sử dụng hợp

lý cho quỹ thời gian của mình trong việc đánh giá Hiện nay, để xây xựng các tiêu chí các tổ chức phải tuân thủ theo các tiêu chuẩn của nguyên tắc SMART

- Specific- Cụ thể: các tiêu chí phải ngắn liền với mục tiêu của tổ chức, tiêu chí phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và

cần làm tốt đến mức nào

- Measurable- Có thể đo lường được: tiêu chí đánh giá được xác định một cách cụ thể và có thể đo lường theo các mức độ thì việc so sánh giữa tiêu

chuẩn với thành tích sẽ công bằng giữa các thành viên

- Achievable- Có thể đạt được: các tiêu chí phải phản ánh được một hợp

lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù

hợp với đặc điểm của từng công việc

- Realistic- Hợp lý: các tiêu chí đánh giá phải bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên và không để bị đồng nhất vì có những nhân

tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng đến thành tích của họ

- Time bound- Có hạn định về thời gian: tiêu chí cũng phải phản ánh được thời gian hoàn thành công việc

1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Có nhiều phương pháp phục vụ cho việc đánh giá, sau đây là một số phương pháp chủ yếu được nhiều tổ chức, doanh nghiệp sử dụng

a Xếp hạng luân phiên

Theo phương pháp xếp hạng luân phiên thì điểm đánh giá dựa trên từng đặc tính hay yếu tố, hoặc xét trên toàn bộ / tổng quát theo một thứ tự Trước hết người đánh giá làm một bảng danh sách tất cả những người được đánh giá Chẳng hạn như danh sách có 22 người Người đánh giá xét thấy có hai người không thể đánh giá xét trên yếu tố thông minh – nghĩa là hai người này chẳng có biểu hiện gì rõ rệt về yếu tố này Do đó người đánh giá gạch chéo

hai người này Do vậy còn 20 người để đánh giá mức dộ thông minh Nhà quản trị chia làm hai cột mỗi cột 10 số theo thứ tự Công việc đánh giá được tiến hành bằng cách xem xét người nào tỏ ra thông minh nhất được ghi tên trên mục thứ tự số 1 cột 1 và gạch chéo tên người đó trong danh sách Kế đó nhà quản trị xét xem ai là người tỏ ra kém thông minh nhất thì ghi vào mục thứ tự số 20 và gạch chéo tên người đó trong danh sách Công việc được tiếp tục bằng cách đánh giá và ghi tên người nào đó xếp hạng 2, hạng 3, và tiếp tục đến số 19 [7]

Cách đánh giá này là rất khó khi số lượng nhân viên đánh giá là lớn Nhân viên đánh giá tùy thuộc vào thành tích Quy trình đánh giá không mang lại manh mối về sự khác nhau tuyệt đối trong thành tích của các nhân viên

Nó không thể so sánh giữa các nhóm với nhau Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải biết rõ mọi thành viên trong đơn vị Trong các nhóm lớn điều này không thể

b Đánh giá bằng thang điểm

Phương pháp đánh giá bằng thang điểm cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn trong việc thiết kế mô hình đánh giá Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của người được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng

từ trước Thông thường thang đánh giá ( thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp tương tự nào đó

Đây là kỹ thuật đánh giá được sử dụng rộng rãi nhất Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục.[4]

Các yếu tố được lựa chọn để đánh giá gồm hai loại: các đặc tính liên quan đến công việc và các đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự Các yếu

tố liên quan đến công việc gồm có khối lượng và chất lượng công việc, trong khi đó các yếu tố liên quan đến cá nhân gồm có các đặc tính như sự đáng tinh cậy, sáng kiến, tính thích nghi, và sự phối hợp, tính kỹ luật về giờ giấc, nội quy làm việc, kỹ năng làm việc, và một số đặc điểm khác tùy thuộc vào yêu cầu và điều kiện cụ thể của từng tổ chức Nói chung, bản chất và mức độ của từng đặc điểm cần đánh giá là do người thiết kế thang điểm hoặc nhu cầu đánh giá của tổ chức quy định [7]

Khi lựa chọn những đặc điểm cần đánh giá (tiêu chí đánh giá), người thiết kế phải luôn giữ nguyên tắc là các công việc này bắt buộc phải liên quan đến công việc của nhân viên hay người được đánh giá

c So sánh cặp

Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên Thủ tục như sau: đánh tên tất cả những người được đánh giá trên một phiếu, người đánh giá so sánh mỗi nhân viên với các nhân viên khác cùng lúc Điểm đánh giá toàn bộ của mỗi nhân viên được xác định bằng cách xem người đó được lựa chọn bao nhiêu lần so với những người khác Phương pháp

so sánh cặp và các phương pháp xếp hạng khác có hiệu quả nhất khi nhóm được đánh giá tương đối nhỏ [7]

Từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẵn sẽ được cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẵn sẽ được cho 0 điểm; người được đánh giá tốt hơn sẽ được cho 3 điểm; người được đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm; nếu hai người được đánh giá ngang nhau sẽ điều được cho 2 điểm trong bảng so sánh Khi tổng

hợp, sẽ lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất đến thấp nhất Xem minh họa bảng 1.1 [5]

Bảng 1.1 Đánh giá chất lượng hoàn thành công việc

( Nguồn: Tài liệu tham khảo)

d Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật

Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật là một trong những phương pháp đánh giá lâu đời nhất từ thập niên 1920 Theo phương phá này, người đánh giá chỉ việc viết một bản tường thuật ngắn mô tả sự hoàn thành công việc của cấp dưới Phương pháp này chú trọng tới hành vi theo thái cực trong công tác của nhân viên – nghĩa là hành vi thật giỏi hoặc thật dở – hơn là

sự hoàn thành công tác hàng ngày Đánh giá theo loại này tùy thuộc vào khả năng viết của người đánh giá Khi duyệt xét lại thì việc đánh giá tích cực có thể bị diễn giải thành tiêu cực nếu người đánh giá sử dụng từ ngữ sai hoặc không thể viết thành một đoạn chính xác được

Phương pháp này có nhược điểm là thiếu tính khách quan và tính chính xác [7]

Bước 2: Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ, mỗi nhóm là một đại lượng

Bước 3: Với mỗi đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau, phân loại từ mức kém nhất đến mức tốt nhất Ở mỗi mức có minh họa giải thích bằng điểm mấu chốt hoặc rắc rối trong thực hiện công việc

Ưu điểm của phương pháp này là: Tiêu chuẩn đánh giá được chọn lọc chính xác, rõ ràng, dễ hiểu Cung cấp thông tin nhận xét, đánh giá về người thực hiện công việc nhanh chóng Các đại lượng đánh giá được độc lập với nhau và phù hợp với thực tế

f Phương pháp quản trị theo mục tiêu (Management by objectives – MBO)

Phương pháp quản trị bằng mục tiêu, trọng tâm của việc đánh giá chuyển

từ các đức tính / đặc tính cách nhân qua sự hoàn thành công tác Vai trò của nhà quản trị chuyển từ vai trò của nhà trọng tài phân xử qua vai trò của người

cố vấn hay tư vấn Cũng vậy, vai trò của nhân viên chuyển từ vai trò của người bàng quan thụ động sang vai trò của người tham dự tích cực

MBO là một chu kỳ khép kín từ thiết lập mục tiêu của cá nhân, cách đạt được mục tiêu cho đến việc cấp trên và nhân viên thảo luận đánh giá sự hoàn thành mục tiêu, cụ thể bao gồm các bước sau:

Bước 1: nhân viên thảo luận bản mục tiêu công việc với cấp trên của mình và họ đồng ý về nội dung công việc, các nhiệm vụ chính cần làm và trách nhiệm báo cáo về các việc đó

Bước 2: nhân viên đề ra các mục tiêu thành tích cho mỗi trách nhiệm trong thời gian tới

Bước 3: nhân viên gặp cấp trên để thảo luận chương trình mục tiêu hay

kế hoạch hoạt động của cá nhân đó

Bước 4: nhân viên và cấp trên đề ra các tiêu chí đánh giá tiến độ và đề ra cách để đo lường tiến độ đó

Bước 5: nhân viên và cấp trên thảo luận cuối giai đoạn đánh giá về các kết quả, và nổ lực của nhân viên có đạt các mục tiêu đề ra hay không

Để cho đạt được kết quả, nhà quản trị phải cởi mở, mở rộng cửa đốn nhận truyền thông hai chiều trong suốt quá trình đánh giá Hai bên cũng cùng thảo luận để giải quyết vấn đề trong cuộc phỏng vấn đánh giá nhằm giúp cho nhân viên công tác tốt hơn [7]

Phương pháp MBO khó thực hiện do đòi hỏi trình độ quản lý cao và yêu cầu cao đối với nhân viên khi thiết lập mục tiêu

g Phương pháp phân tích định lượng ( phân phối trọng số )

Một trong những khó khăn của đánh giá thành tích là lượng hóa những đánh giá tương đối, theo tiêu chuẩn sang định lượng, nhất là đối với nhân viên làm việc các bộ phận hành chính, quản trị, văn phòng và các nhân viên khác hưởng lương theo thời gian Do đó phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc bằng định lượng sẽ giúp việc đánh giá chính xác rõ ràng hơn Nó bao gồm các bước sau:

- Xác định được các tiêu chuẩn thành tích đánh giá: trước hết người lãnh đạo cần cho nhân viên thực hiện công việc biết là họ có những yêu cầu chủ yếu gì trong thực hiện công việc Các công việc khác nhau có những yêu cầu khác nhau về chuyên môn nghiệp vụ, tính tình, sức khỏe, v v Nếu bị điểm kém đối với bất cứ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên cũng có thể bị luân chuyển công việc hoặc cho nghĩ việc Do đó, số lượng các yêu cầu chủ yếu này không nên quá nhiều, cũng không nên ít quá

- Phân loại các mức độ cho mỗi tiêu chuẩn thành tích: Mỗi yêu cầu thường được phân thành 5 mức độ: Xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém Mức

độ kém là không thể chấp nhận, có thể luân chuyển công việc hoặc cho thôi

việc Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên hoàn toàn đáp ứng các yêu cầu đó ở mức độ cao nhất Ở mỗi mức độ, nên có phần minh họa cụ thể cho nhân viên

- Đánh giá tầm quan trọng của tiêu chuẩn thành tích thực hiện công việc: Điều này thể hiện qua trọng số của từng yêu cầu Tầm quan trọng của mỗi yếu

tố chủ yếu trong hoạt động của nhân viên sẽ không giống nhau ở các doanh nghiệp khác nhau Có thể áp dụng một số phương pháp nêu trên để xác định tầm quan trọng của mỗi yêu cầu đối với kết quả thực hiện công việc như: sắp xếp thứ tự cho điểm; so sánh cặp và cho điểm

- Đánh giá tổng hợp về mức độ thành tích nhân viên

Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc ( Mức độ hoàn thành công tác) của nhân viên sẽ được căn cứ trên số điểm trung bình của các yêu cầu, tính đến trọng số của các yếu tố đó theo công thức: [4]

i

n

i i b

t

K

K G G

+ Ki : Điểm số chỉ tầm quan trọng của tiêu chuẩn thành tích i

Phương pháp cho điểm các chỉ tiêu (Thang điểm cao nhất: 10 điểm) [3] + Nhân viên được đánh giá xuất sắc : Trên 8,5 điểm

+ Nhân viên được đánh giá khá : Từ 7,0 - 8,5 điểm

+ Nhân viên được đánh giá trung bình: Từ 5,5 – 7,0 điểm

+ Nhân viên được đánh giá là yếu : Dưới 5,5 điểm

Tóm lại,có nhiều phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên,

cho tới nay chưa có một phương pháp đánh giá nào được cho hoàn hảo Mỗi một phương pháp điều có một ưu điểm nhưng cũng có một số nhược điểm nhất định Để hệ thống đánh giá phát huy hiệu quả tối đa, nhà quản trị phải hiểu được bản chất của từng phương pháp, lựa chọn và vận dụng, điều chỉnh sao cho phù hợp với điều kiện cụ thể của tổ chức Điều này quan trọng là người quản lý phải giữ cho được một số nguyên tắc như đã trình bày trong quá trình xây dựng hệ thống đánh giá

1.2.4 Xác định đối tượng và thời điểm đánh giá

a Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên

Khi tiến hành đánh giá thành tích một yêu cầu đặt ra đó là phải thiết lập chương trình đánh giá cụ thể gồm chính sách, người thực hiện đánh giá, thời gian đánh giá và mức độ thường xuyên Theo các chuyên gia doanh nghiệp có thể tổ chức đánh giá theo định kỳ và phi chính thức trong những trường hợp cần thiết

Có một số loại hình đánh giá được thực hiện theo chu kỳ, có một số loại hình đánh giá khác rất hẹp và chỉ được thực hiện vào một thời điểm nhất định Đánh giá hiệu quả và đánh giá hiệu suất được thực hiện thường xuyên, thậm chí là công việc hàng ngày, trong khi đó đánh giá tiềm năng của nhân viên ít được thực hiện và mang tính thời điểm Vì vậy tùy thuộc vào loại hình đánh giá, mục đích đánh giá mà doanh nghiệp xác định thời điểm đánh giá là cuối năm hay sáu tháng, hàng quý, hàng tháng sao cho phù hợp Tuy vậy nếu xác định thời điểm đánh giá quá dài thì nhà quản lý ít có cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa của khuyến khích phần thưởng cũng không còn nhiều ý nghĩa

b Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên

Thông thường trong các doanh nghiệp bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và kiểm tra công tác đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên cấp quản lý trực tiếp phải tham gia vào công tác này Nhưng trách nhiệm đánh

giá thuộc về ai là tùy thuộc vào từng nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của nhân viên Các đối tượng đánh giá bao gồm :

b1 Tự đánh giá

Thỉnh thoảng nhân viên được yêu cầu tự đánh giá thành tích của mình Dường như hợp lý rằng nhân viên là người đánh giá tốt nhất cho thành tích của họ, đặc biệt trong trường hợp giám sát viên không thể quan sát nhân viên Nếu các nhân viên hiểu được mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc,họ

sẽ có thể tự mình đánh giá việc hoàn thành công việc của mình Khi đối tượng đánh giá là chính nhân viên, điều này sẽ động viên chính họ và họ sẽ tham gia vào tiến trình đánh giá

Tự đánh giá phổ biến hơn trong các chương trình quản trị theo mục tiêu, khi nhân viên và giám sát viên cùng nhau đánh giá mức độ đạt mục tiêu Tự đánh giá là thích hợp nhất khi nó được sử dụng như là công cụ phát triển nhân viên hơn là công cụ để ra các quyết định hành chính Tự đánh giá rất hữu ích cho người giám sát, thông tin trong bản tự đánh giá của nhân viên cung cấp những thông tin quan trọng mà các giám sát viên có thể không biết [4]

b2 Cấp trên trực tiếp đánh giá

Đây là phương pháp phổ biến nhất Có nhiều lý do tại sao các công ty áp dụng phương pháp này Lý do thứ nhất là vì cấp quản trị trực tiếp biết rất rõ việc hoàn thành công việc của cấp dưới Lý do thứ hai là cấp quản trị trực tiếp

có trách nhiệm quản trị đơn vị mình cho nên cần phải trực tiếp đánh giá công nhân mình Sau cùng là vì đào tạo, phát triển là một yếu tố quan trọng trong chương trình đánh giá, là nhiệm vụ của cấp quản trị, do đó các chương trình đánh giá và phát triển nhân viên cần phải kết hợp chặt chẽ [7]

b3 Cấp dưới đánh giá

Một vài quản trị gia cấp cao ủng hộ việc sử dụng cấp dưới đánh giá các

nhà quản trị của họ Họ cho rằng những nhân viên cấp dưới sẽ là người có sự đánh giá xác đáng nhất về tính hiệu quản trong các hoạt động của cấp trên Với cấp tiếp cận này người ta tin rằng cấp trên sẽ tận tâm hơn với nhu cầu của cấp dưới và làm tốt hơn công việc quản lý thuộc phần hành của mình Tuy nhiên nhiều người lại lo lắng đến việc nhà quản trị sẽ bị bàn luận, trong các cuộc tranh luận đại chúng, hoặc là nhân viên e ngại việc trả đũa Để cho cách tiếp cận này thành công, việc dấu tên người đánh giá phải được đảm bảo, đây

là một công việc khó khăn, đặc biệt là trong các phòng ban nhỏ Nhược điểm của phương pháp này là cấp trên dễ có khuynh hướng xuề xòa, bình dân hóa

và dễ giãi với cấp dưới để làm vừa lòng họ.[4]

b4 Đồng nghiệp đánh giá

So sánh với cấp trên đánh giá thì đồng nghiệp đánh giá ổn định qua thời gian, có thể nắm bắt các tiêu thức quan trọng của thành tích, tập trung vào những kỷ năng liên quan đến thành tích Một cuộc nghiên cứu chỉ ra rằng đồng nghiệp đánh giá chính xác nhất thành tích của nhân viên Đồng nghiệp đánh giá được sử dụng khi nhà giám sát viên không có cơ hội quan sát thành tích của cấp dưới nhưng đồng nghiệp thì thực hiện được

Thỉnh thoảng đồng nghiệp chống lại việc đánh giá người khác Một cá nhân không muốn đồng nghiệp đánh giá thành tích của mình vì sợ rằng thành tích của mình thấp hơn người khác, tạo cảm giác không dễ chịu mấy Hơn nữa, cá nhân cũng không muốn hủy hoại mối quan hệ tốt với đồng nghiệp khi đánh giá thấp thành tích của họ Mặt khác, khi các nhân viên là bạn bè của nhau thì họ có xu hướng đánh giá thành tích cao hơn người khác Cuối cùng, nếu nguồn lực là có hạn, ví dụ lương cho nhân viên thì đồng nghiệp đánh giá

có thể dẫn đến tình huống thắng – thua

Giống như tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá được sử dụng tốt nhất cho phát triển nhân viên hơn là cho các quyết định hành chính Một nghiên cứu

cũng phát hiện ra rằng nhân viên thích được đồng nghiệp đánh giá cho mục đích phát triển hơn là mục đích đánh giá [4]

b5 Đánh giá hội đồng

Đánh giá hội đồng là sử dụng một nhóm hay hai ba nhà quản trị quen biết hoặc có quan hệ công việc với nhân viên để đánh giá người đó Ví dụ một nhân viên làm việc có liên quan đến phòng vật tư và phòng tài vụ thì trưởng hai phòng này sẽ được mời tham gia vào việc đánh giá hoàn thành công việc của người nhân viên đó.[3 ]

b6 Khách hàng đánh giá

Khách hàng đánh giá là hình thức đánh giá phổ biến theo khía cạnh của cung cấp dịch vụ, nơi nào có sự tham gia cao của khách hàng và khi nhân viên dịch vụ ở xa so với các nhân viên khác hoặc người giám sát Khách hàng thiết lập cho các chuyên gia nguồn nhân lực bao gồm cả nhân viên của tổ chức [4]

1.2.5 Áp dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên

Nếu kết quả của việc đánh giá thành tích không sử dụng được cho việc đề bạt, trả lương, phát triển, thuyên chuyển, đào tạo hay sa thải nhân viên thì mọi người sẽ nhận thấy rằng nó chỉ đơn thuần là một bài tập, không có ý nghĩa và sau này nhân viên không quan tâm đến việc đánh giá thành tích nữa

Sau quá trình đánh giá thành tích, bộ phận quản lý nguồn nhân lực của

cơ quan, tổ chức sẽ thu được những dữ liệu về quá trình hoạt động của mỗi nhân viên, những thành tích và những mặt còn hạn chế của họ Đó chính là những căn cứ để đưa ra những quyết định đãi ngộ, thăng chức hay giáng chức, cũng như bố trí, sắp xếp những vị trí làm việc trong cơ quan, tổ chức

Nếu một cơ quan, doanh nghiệp không thực hiện quá trình đánh giá thành tích, người lao động có thể sẽ được hưởng các đãi ngộ ngang bằng nhau hoặc chỉ căn cứ theo thâm niên, chức vụ bất kể kết quả thực hiện công việc