Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (LV thạc sĩ)

Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (LV thạc sĩ)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (LV thạc sĩ)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (LV thạc sĩ)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (LV thạc sĩ)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (LV thạc sĩ)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (LV thạc sĩ)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (LV thạc sĩ)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (LV thạc sĩ)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (LV thạc sĩ)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (LV thạc sĩ)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (LV thạc sĩ)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (LV thạc sĩ)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (LV thạc sĩ)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (LV thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHAN CHI TUÂN

LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI, năm 2017

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHAN CHI TUÂN

LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NGÃI

HÀ NỘI, năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực, khách quan và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào Những số liệu trong các bảng phục

vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo

Người cam đoan

Phan Chi Tuân

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 7

1.1 Khái niệm và nguyên tắc và quy trình luân chuyển cán bộ, công chức 7 1.2 Mục đích, yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức 14

1.3 Kinh nghiệm luân chuyển quan lại trong lịch sử nước ta và luân

chuyển công chức của Nhật Bản, Trung Quốc và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 19

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI TỈNH QUẢNG NGÃI 33

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ngãi tác động đến việc luân chuyển cán bộ, công chức 33 2.2 Tổng quan đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện và cấp xã của tỉnh Quảng Ngãi 36 2.3 Thực tiễn công tác luân chuyển cán bộ, công chức tại tỉnh Quảng Ngãi 39

Do giới hạn luận văn chỉ khảo tập trung sát việc luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện và về xã tại tỉnh Quảng Ngãi 39

CHƯƠNG 3 QUAN ĐIÊM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY 54

3.1 Quan điểm nâng cao hiệu quả luân chuyển cán bộ, công chức 54 3.2 Một số giải pháp chủ yếu nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển cán

bộ, công chức 55 3.3 Một số kiến nghị 71

KẾT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nhấn mạnh xây dựng, chăm lo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một công việc trọng yếu của Đảng Đồng thời,

Người cho rằng cán bộ là cái gốc của mọi công việc, muôn việc thành công

hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém Vì thế, phải nuôi dạy cán bộ như

người làm vườn vun trồng những cây cối quý báu

Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành TW Đảng khoá VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010

được ban hành kèm theo Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17 tháng 9

năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ cũng đã khẳng định vai trò quan trọng của công tác cán bộ, trong đó có vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Có nhiều giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, trong đó luân chuyển là một trong những giải pháp rất quan trọng Luân chuyển góp phần tăng cường cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn cho các địa bàn cần thiết, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín trong công tác cán bộ, rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong thực tiễn, tạo điều kiện để cán bộ, công chức có thể phát huy toàn diện về năng lực lãnh đạo, quản lý

Trên cơ sở các văn kiện lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ, trong đó

có luân chuyển, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Chính phủ ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy định

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 sửa đổi một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 ban

hành Quy chế bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo Luân chuyển có thể theo chiều ngang, tức là từ sở này sang sở khác, từ phòng này sang phòng khác và có thể là theo chiều dọc, nghĩa là từ tỉnh xuống huyện, từ huyện xuống xã Trong đó, luân chuyển cán bộ, công chức theo chiều dọc từ UBND cấp huyện về chính quyền cơ sở luôn đặt ra như một yêu cầu cấp thiết

Những năm qua, Tỉnh ủy và UBND tỉnh Quảng Ngãi luôn chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn, nhất là đối với chính quyền cơ sở, quan tâm công tác luân chuyển cán bộ, công chức cấp huyện về chính quyền cơ sở, tuy nhiên do nhiều nguyên nhân khác nhau, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Quảng Ngãi còn nhiều hạn chế và số lượng và chất lượng…

Một số cấp ủy và tổ chức đảng chưa tạo được sự thống nhất về nhận thức, quyết tâm thực hiện chưa cao nên việc nghiên cứu, cụ thể hóa, thể chế hóa nội dung theo tinh thần Nghị quyết 11 còn chậm và không đồng đều Quy trình, phương pháp đánh giá, quy hoạch, luân chuyển chưa thật khoa học, dân chủ, công khai, luân chuyển cán bộ, công chức chỉ mới đáp ứng được yêu cầu cấp bách, trước mắt, chưa được chuẩn bị chu đáo, từ việc xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức Đặc biệt là chưa làm tốt công tác tư tưởng cho những cán

bộ, công chức luân chuyển Lực lượng làm công tác tổ chức cán bộ, công chức còn mỏng, tính chuyên nghiệp chưa cao, chưa có khả năng dự báo nhu cầu về tổ chức, công tác quy hoạch còn mang tính hình thức

Trong quá trình thực hiện công tác luân chuyển, một số nơi còn lẫn lộn giữa luân chuyển cán bộ theo quy hoạch với điều động, bố trí cán bộ theo yêu cầu nhiệm vụ; việc luân chuyển cán bộ mới chủ yếu thực hiện từ cấp huyện trở lên, luân chuyển cán bộ về cơ sở còn ít Chưa coi trọng nhu cầu cán bộ, công chức nơi luân chuyển, tức là chưa có sự khảo sát, xem xét nơi cán bộ, công chức luân chuyển đến xem ở đó đang gặp những khó khăn, trở ngại gì về

cả kinh tế, đoàn kết nội bộ? Mặt khác, một số địa phương chưa làm tốt công tác kiểm tra, theo dõi, đặc biệt là việc hỗ trợ, động viên cán bộ, công chức luân chuyển, nên nhiều cán bộ, công chức có cảm giác như bị bỏ rơi Cấp trên không quan tâm, không kiểm tra đánh giá, cấp dưới không thân thiện là một trong các nguyên nhân dẫn đến người cán bộ, công chức luân chuyển không hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Chính sách đối với cán bộ, công chức trong diện luân chuyển cũng còn bộc lộ nhiều hạn chế, đó chính là việc xây nhà công vụ, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, chế độ đi lại Một số nơi tiến hành luân chuyển cán bộ, công chức nhưng mắc bệnh thành tích nên đã luân chuyển ồ ạt một số lượng lớn cán bộ, công chức làm cho một số tổ chức bị mất ổn định, không đảm bảo được mục tiêu luân chuyển, làm cho công tác luân chuyển bị biến dạng Vẫn còn hiện tượng lợi dụng việc điều động, luân chuyển để đưa ra khỏi cơ quan, cấp ủy những người không hợp với mình hay nơi luân chuyển đến không tạo điều kiện cho cán bộ làm việc, cô lập, vô hiệu hóa cán bộ

Thực tế, quá trình tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách về vấn

đề này, thực tiễn về công tác quản lý, điều hành của chính quyền cơ sở tại tỉnh Quảng Ngãi vẫn còn nhiều vấn đề cần quan tâm nghiên cứu, làm rõ, hoàn thiện Đồng thời, hiện nay vẫn chưa có một Đề tài nghiên cứu công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi Xuất

phát từ tình hình thực tế và những yêu cầu trên, học viên chọn Đề tài “Luân

chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi” làm luận văn thạc sĩ

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Ở nước ta trong những năm gần đây, có nhiều nhà khoa học, học giả, tác giả đã có những bài viết đề cập, nghiên cứu về vấn đề luân chuyển, như:

- GS Lê Đức Bình: Để thực hiện tốt chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý Tạp chí Cộng sản, số 7/2002

- Bùi Quang Huy: Chủ động là đặc điểm nổi bật trong luân chuyển cán

- Tạp chí Cộng sản: Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh, huyện Tạp chí Cộng sản, số 1/2002

- Tạp chí Xây dựng Đảng: Luân chuyển-Khâu đột phá trong công tác cán bộ, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 2/2002

- PGS.TS Trần Đình Hoan: Luân chuyển cán bộ-Khâu đột phá nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ngang tầm thời kỳ phát triển mới Tạp chí Cộng sản, số 7/2002

Tuy đã có nhiều công trình nghiên cứu về luân chuyển, nhưng chưa có công trình đề cập công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp

xã tại tỉnh Quảng Ngãi

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Phân tích làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến luân chuyển cán

bộ, công chức ở nước ta

- Khảo sát, đánh giá thực trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi, chỉ ra những mặt được, chưa được và nguyên nhân

- Đề xuất quan điểm và các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế, nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác này trong thực tiễn

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Do công tác luân chuyển cán bộ, công chức có phạm vi rộng, nên trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ, đề tài tập trung khảo sát, đánh giá thực trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi

- Phạm vi về thời gian: tập trung đánh giá thực trạng luân chuyển cán

bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã từ năm 2010 đến năm 2015 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2016-2020

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận là quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật Nhà nước về cán bộ, công chức và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp cụ thể như: Phương pháp phân tích, tổng hợp và điều tra thu thập các số liệu về tình hình luân chuyển cán bộ,

công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi; Phương pháp chuyên

gia để tham khảo một số ý kiến nhận xét, đánh giá, góp ý của các đồng chí Lãnh đạo Sở Nội vụ, UBND các huyện, thành phố, xã, phường và một số đồng chí cán bộ, công chức cấp huyện được luân chuyển về cấp xã tại tỉnh

Quảng Ngãi trong những năm qua; Phương pháp thống kê, đánh giá các số

liệu để phục vụ cho công tác nghiên cứu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn góp phần làm rõ một số vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn

về việc luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã; từ đó cung cấp

cơ sở khoa học cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của Luận văn góp phần cung cấp luận cứ cho việc nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi Đồng thời, kết quả nghiên cứu này có thể làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu liên quan đến công tác luân

chuyển, điều động cán bộ, công chức

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Đề tài gồm có 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và pháp luật về luân chuyển cán bộ, công chức Chương 2 Thực trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi

Chương 3 Quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ

LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1 Khái niệm và nguyên tắc và quy trình luân chuyển cán bộ, công chức

1.1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ,công chức

Theo Khoản 1 và 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008 có nêu về khái niệm cán bộ, công chức như sau:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật [20]

Như vậy, cán bộ, công chức có đặc điểm:

+ Cán bộ

- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

- Thứ hai, về chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm: Cán bộ phải là người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ

trong Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện

- Thứ ba, Cán bộ được biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

- Thứ tư, về thời gian công tác: Cán bộ đảm nhiệm công tác từ khi được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm cho tới khi hết nhiệm kì hoặc xin thôi việc, từ chức hay bị bãi nhiệm

+ Công chức

- Thứ nhất, là công dân Việt Nam

- Thứ hai, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan theo quy định

- Thứ ba, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Theo quy định của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ Quy định những người là công chức, thì công chức được phân loại

như sau [26]:

a) Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam

b) Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước

c) Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do

Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập

d) Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện

đ) Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân

e) Công chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân

f) Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội

h) Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ

1.1.1.2 Khái niệm luân chuyển cán bộ, công chức

Luân chuyển thường được dùng trên nhiều lĩnh vực, như luân chuyển hàng hoá, luân chuyển tiền tệ, luân chuyển hồ sơ…Tuy nhiên, ở trong đề tài này chỉ nghiên cứu về vấn đề luân chuyển cán bộ, công chức

Theo từ điển hành chính, “Luân chuyển cán bộ là điều động cán bộ từ

TW xuống địa phương và ngược lại hoặc từ cơ quan này đến cơ quan khác để làm việc Việc luân chuyển công chức nhằm đào tạo cán bộ, công chức qua thực tiễn công tác Việc luân chuyển phải có quy hoạch và áp dụng cho những công chức còn trẻ”

Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành TW Đảng (K hoá VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đã khẳng định: "Thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa các vùng, các ngành, các cấp nhằm sử dụng có hiệu quả và tạo nên sự đồng đều trong đội ngũ cán bộ; bồi dưỡng toàn diện cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn; khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ trong từng ngành, từng địa phương, từng tổ chức" Tiếp theo, Đại hội IX của Đảng cũng khẳng định "Thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý theo quy hoạch ở các ngành và địa

phương” [4]

Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo, luân chuyển được hiểu là “Việc người đứng đầu cơ quan

có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo giữ một chức vụ lãnh đạo

mới trong quá trình thực hiện công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng” [37]

Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo,

quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng

và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ” [20]

Theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức: “Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn” và được thực

hiện trong các trường hợp [27]:

- Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của

cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý

Như vậy, luân chuyển cán bộ, công chức được quy định trong nhiều văn bản, được nghiên cứu dưới nhiều hình thức, góc độ, nhưng có thể hiểu chung, đó là việc đưa cán bộ, công chức trong quy hoạch, còn trẻ, có triển vọng về một địa phương, một cơ quan để công tác nhằm mục đích rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách, giúp họ có thể trưởng thành nhanh hơn, phát triển toàn diện về năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành trong thực tiễn Qua đó, góp phần đáp ứng yêu cầu nguồn cán bộ trước mắt và lâu dài đất nước

Để hiểu rõ hơn khái niệm luân chuyển, cần phân biệt sự khác nhau giữa luân chuyển với điều động và biệt phái

- Điều động là một phương thức trong sử dụng cán bộ, công chức Điều công chức từ cơ quan này đến cơ quan khác do yêu cầu công vụ hoặc do nguyện vọng của cá nhân

- Biệt phái là phương thức quản lý, sử dụng cán bộ, công chức Cử cán

bộ, công chức đến làm việc có thời hạn tại các cơ quan, tổ chức ở TW hay địa

phương do yêu cầu công vụ, nhiệm vụ Ở Việt Nam thời hạn biệt phái là 3 năm

Theo Điều 35, 36, 37 NĐ số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, điều động công

chức được thực hiện trong các trường hợp sau đây [27]:

+ Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể

+ Chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật

+ Theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền

Và biệt phái công chức được thực hiện trong các trường hợp sau đây: + Theo nhiệm vụ đột xuất, cấp bách;

+ Để thực hiện công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất định

+ Thời hạn biệt phái công chức không quá 03 năm Đối với một số ngành, lĩnh vực đặc thù, thời hạn biệt phái thực hiện theo quy định của pháp luật chuyên ngành

+ Công chức được cử biệt phái chịu sự phân công, bố trí, đánh giá, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của nơi được biệt phái đến và vẫn thuộc biên chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị cử biệt phái Cơ quan, tổ chức, đơn vị

cử công chức biệt phái có trách nhiệm bố trí công việc phù hợp cho công chức khi hết thời hạn biệt phái, có trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi khác của công chức được cử biệt phái

Như vậy, qua nội dung của các văn bản, tài liệu trên, thực tiễn công tác,

có thể hiểu rằng:

- Điều động nhằm tăng cường nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý để giải quyết các công việc tại một địa phương, một cơ quan Người được điều động thường có nhiều kinh nghiệm xử lý các tình huống đặt ra trong thực tiễn mà

hiện nay địa phương hay một cơ quan đang rất cần Hay ở địa phương, cơ quan đang có vấn đề về đoàn kết nội bộ, cần tăng cường một cán bộ có kinh nghiệm, bản lĩnh đến dung hòa, giải quyết

- Biệt phái cũng đưa người về một địa phương, cơ quan để giải quyết công việc, nhưng đây là những công việc có tính bức xúc, cấp bách cần phải

có người giải quyết ngay, chỉ cần giải quyết trong một thời gian ngắn Chính

vì vậy, biệt phái có thời gian công tác cụ thể và người biệt phái thường có vai trò là tư vấn, tham mưu chứ không có quyền quản lý, điều hành

- Luân chuyển tuy cũng đưa cán bộ, công chức về làm việc, tham gia giải quyết các vấn đề tại một địa phương, nhưng có điểm khác biệt là chỉ thực hiện đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn và mục đích chủ yếu là chú trọng đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách, qua đó phát triển toàn diện khả năng lãnh đạo, quản lý

Người được luân chuyển có thể được bổ nhiệm hoặc được bầu vào những chức danh lãnh đạo của chính quyền cơ sở, như bí thư, phó bí thư Đảng ủy, chủ tịch, phó chủ tịch UBND xã hoặc có thể không bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo, nhưng được luân chuyển về để cọ xát thực tế, rèn luyện trong thực tiễn Sau một thời gian công tác, nếu chứng minh được năng lực của mình, sẽ được bổ nhiệm làm lãnh đạo chính quyền cơ sở hoặc tại các

cơ quan chuyên môn của cấp huyện

1.1.2 Nguyên tắc và quy trình luân chuyển cán bộ, công chức

1.1.2.1 Nguyên tắc luân chuyển cán bộ, công chức

- Luân chuyển phải được tiến hành mạnh mẽ, thận trọng, vừa giải quyết tốt quan hệ giữa luân chuyển với ổn định và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn sâu, vừa coi trọng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác, bồi dưỡng, rèn luyện công chức, chuẩn bị đội ngũ kế cận Nói chung, chỉ luân chuyển cán bộ, công chức trẻ, có sức khoẻ, có phẩm chất, năng lực, trong quy

hoạch để phát triển thành lãnh đạo, quản lý, không luân chuyển công chức về chính quyền cơ sở để làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ đơn thuần

- Coi trọng công tác tư tưởng, thống nhất về nhận thức, vừa làm tốt công tác động viên, khuyến khích tính tự giác của công chức, vừa yêu cầu cán

bộ, công chức nghiêm túc chấp hành quyết định luân chuyển của tổ chức

- Thận trọng trong cách làm, phải chuẩn bị kỹ kế hoạch và lộ trình thực hiện từng bước, chuẩn bị tốt cả nơi cán bộ, công chức đi và đến, không làm ồ

ạt, tràn lan, chạy theo số lượng

- Chống tư tưởng cục bộ, khép kín trong từng ngành, từng địa phương; ngăn ngừa và kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện không lành mạnh như

cô lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín người được luân chuyển tới, hoặc lợi dụng việc luân chuyển để đẩy người trung thực, thẳng thắn, người có năng lực, nhưng không hợp với mình đi nơi khác

- Không xem xét đề bạt, bổ nhiệm vào chức vụ cao hơn đối với những cán bộ, công chức vi phạm kỷ luật, năng lực yếu, uy tín giảm sút, không có triển vọng phát triển

1.1.2.2 Quy trình luân chuyển cán bộ, công chức

Là những giai đoạn, bước đi cơ bản, làm cơ sở cho quá trình thực hiện luân chuyển được khoa học, chủ động, khả thi Nhìn chung, quy trình luân chuyển hiện nay được tiến hành theo các giai đoạn:

- Khảo sát nhu cầu, tình hình thực tế của địa phương; xác định cụ thể đối tượng, phạm vi thực hiện; số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện luân chuyển trên cơ sở quy hoạch nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý

- Xây dựng kế hoạch luân chuyển

- Tổ chức thực hiện luân chuyển

- Kiểm tra, giám sát, khen thưởng, kỷ luật trong quá trình thực hiện luân chuyển

- Đánh giá, bố trí công tác sau luân chuyển

- Sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm

1.2 Mục đích, yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức

1.2.1 Mục đích, yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức

1.2.1.1 Mục đích luân chuyển cán bộ, công chức

- Thứ nhất, nhằm đào tạo, bồi dưỡng công chức thành người lãnh đạo, quản lý, điều hành có phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm thực tiễn, bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Sự nghiệp đổi mới của đất nước đòi hỏi người lãnh đạo quản lý, điều hành phải có tầm hiểu biết rộng, sâu và bao quát nhiều vấn đề Người lãnh đạo muốn xây dựng, thực hiện các các chủ trương, chính sách, phải hiểu thực tiễn ở địa phương, phải được trải nghiệm qua nhiều vị trí công tác Vì vậy, cần luân chuyển công chức để cho họ được thử thách, rèn luyện trong thực tế

- Thứ hai, tạo môi trường, điều kiện thuận lợi cho việc rèn luyện, thử thách và khảo nghiệm người được luân chuyển một cách chủ động, toàn diện, nhất là công chức trẻ tuổi

Thực tiễn là trường học khách quan, công bằng để rèn luyện và đánh giá cán bộ, công chức Đối với người lãnh đạo, việc trải qua nhiều môi trường, hoàn cảnh, lĩnh vực sẽ làm gia tăng bề dày tri thức và thực tiễn Vì vậy, luân chuyển chính là cơ hội để thể nghiệm tài năng, phẩm chất, được thử thách để ứng phó với những tình huống khác nhau Luân chuyển là cách thức

để có thêm những căn cứ đánh giá đúng, đồng thời tạo điều kiện cho người được luân chuyển tạo dựng uy tín trong nhân dân Tài năng của người lãnh đạo được thể hiện ở việc đưa ra các quyết định hiệu quả, ứng phó linh hoạt với những thay đổi, tình huống phát sinh trong công tác, mà thông qua luân chuyển, sẽ góp phần minh chứng và kết luận

- Thứ ba, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức từ công chức thừa hành chuyển sang nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo, quản lý phù hợp với năng lực, sở

trường, đồng thời tạo tinh thần khí thế, hăng hái và một môi trường làm việc mới

Nhìn chung, một người nếu làm việc quá lâu ở một chỗ không những trì trệ mà có thể tạo lập ra những mối liên hệ, những ê kíp ngầm làm cản trở công việc, vì thế luân chuyển là quyết định đúng đắn Các nhà khoa học lao động đã kết luận rằng, trong một đời người làm việc, một người có thể luân chuyển, thay đổi từ 2 đến 4 nơi công tác Theo quan trắc của các nhà khoa học

Xô viết trước đây, nếu cả đời chỉ làm việc ở một nơi thì từ năm thứ 10 trở đi, anh ta bắt đầu làm theo lối mòn, đầu óc anh ta bắt đầu ngừng tìm tòi Đọc gì, nghe gì, anh ta cũng mang máng biết rồi Vậy là ba, bốn năm đầu tập sự và hai phần ba cuộc đời làm việc phía sau của anh ta rất kém hiệu quả Ngược lại, một đời công tác trung bình ba mươi năm mà có hàng chục, thậm chí 15 lần thay đổi nơi làm việc thì chắc chắn trong tình trạng chuồn chuồn đạp nước, anh ta chẳng tích luỹ được một kinh nghiệm gì trong một việc gì cho sâu sắc (ra về với hai bàn tay trắng, với đầu óc trống rỗng)

- Thứ tư, góp phần phá vỡ thế khép kín, cục bộ địa phương, bè cánh, đặc quyền, đặc lợi, ngại khổ, thụ động, ỷ lại, chủ nghĩa cá nhân… trong công tác cán bộ nói chung hiện nay

Tình trạng khép kín, cục bộ địa phương đang cản trở chiến lược tổng thể sắp xếp, bố trí nhân sự, tạo đà cho sự phát triển chung của đất nước Tính cục bộ trong việc sử dụng nhân sự sẽ tạo ra một thế hệ công chức trì trệ, quan liêu, xa rời quần chúng, không sẵn sàng tiếp nhận những tư tưởng, quan điểm, phương pháp làm việc mới, là cơ sở nảy sinh mất đoàn kết, bè cánh, nhằm thỏa mãn nhu cầu, lợi ích của một số người, bỏ qua lợi ích của tập thể, đơn vị Những người có tài, nhưng không trong phe nhóm sẽ bị cô lập, trù dập và vô hiệu hóa, từ đó tạo ra tâm lý bức xúc trong tập thể Phá vỡ thế cục bộ địa phương sẽ tránh được chủ nghĩa quan liêu, thoát khỏi tư tưởng bè phái, phe nhóm…

Luân chuyển khắc phục tình trạng bố trí cán bộ, công chức làm lãnh đạo tại quê nhà hoặc nơi sinh ra và lớn lên Hiện tượng người lãnh đạo đưa người thân, họ hàng thân thích vào các tổ chức công quyền từ dưới lên trên tại địa phương nơi mình phụ trách đang làm ảnh hưởng đến hiệu quả của bộ máy chính quyền Nó tạo ra kiểu điều hành “gia đình”, lạm quyền trong bố trí nhân

sự, thi hành công việc, nảy sinh nghi kỵ, mất đoàn kết, ảnh hưởng sâu rộng đến mọi hoạt động của tổ chức Đặc biệt, do sử dụng người thân quen nên những cán bộ, công chức này thường không đảm bảo tiêu chuẩn, cậy quyền, cậy thế, ỷ lại, thiếu ý chí phấn đấu, gây tâm lý chán nản đối với những người

có năng lực

- Thứ năm, góp phần tạo bước chuyển biến mới trong xây dựng đội ngũ lãnh đạo các cấp có phẩm chất, năng lực, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiến liên tục và vững vàng giữa các thế hệ

Muốn có một người lãnh đạo có phẩm chất, năng lực, bản lĩnh chính trị, kinh nghiệm thực tiễn không phải ngày một, ngày hai có thể đào tạo, bồi dưỡng mà thành Đó là kết quả của một quá trình phối hợp chặt chẽ của nhiều

cơ quan, đơn vị; là kết quả rèn luyện, thử thách, phấn đấu, cố gắng, nỗ lực rất nhiều của công chức Chính vì vậy, luân chuyển những công chức tuổi trẻ, triển vọng phát triển qua nhiều vị trí, môi trường làm việc, sẽ góp phần quan trọng xây dựng đội ngũ lãnh đạo các cấp có phẩm chất, năng lực, đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiến liên tục và vững vàng giữa các thế

hệ

- Thứ sáu, tăng cường đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền cấp xã góp phần phát triển kinh tế - xã hội, ổn định chính trị - xã hội, xây dựng nông thôn mới

ở địa phương

Trong thực tế vẫn còn không ít cán bộ, công chức cấp cơ sở không được đào tạo chuyên môn một cách bài bản, cho nên mới chỉ dừng lại ở trình

độ “cầm tay chỉ việc” bên cạnh đó về đạo đức công vụ và kỷ luật, kỷ cương của một số cán bộ, công chức cấp xã vẫn chưa chấp hành đúng các nội quy, quy định của cơ quan về giờ giấc làm việc, thái độ chưa nhiệt tình hướng dẫn nhân dân trong giải quyết công việc, xử lý công việc còn chậm trễ dẫn đến người dân chưa hài lòng, gây bức xúc trong nhân dân Do đó cần phải tăng cường đội ngũ cán bộ, công chức có đạo đức công vụ làm việc có kỷ cương,

kỷ luật và có chuyên môn nghiệp vụ đào tạo đúng chuyên ngành, am hiểu nhiều về lĩnh vực chuyên môn, để tham mưu, hoạch định, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền cấp xã để phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương đặc biệt là giúp cho các địa phương trong tỉnh hoàn thành các chỉ tiêu trong việc xây dựng nông thôn mới

1.2.1.2 Yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức

- Luân chuyển phải trên cơ sở quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng

Luân chuyển chỉ có thể phát huy tác dụng và trở thành khâu đột phá khi kết hợp chặt chẽ, đồng bộ với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng Thực hiện luân chuyển đúng người, đúng vị trí, đáp ứng yêu cầu thực tiễn công việc, sẽ góp phần quan trọng thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện người được luân chuyển Mặc khác, nếu không căn cứ theo quy hoạch, luân chuyển sẽ làm xáo trộn tổ chức, ảnh hưởng đến cơ quan luân chuyển, địa phương nhận người luân chuyển, tâm lý, tư tưởng của người được luân chuyển…

- Luân chuyển phải gắn liền với việc đánh giá đúng phẩm chất, năng lực, khả năng phát triển của công chức, với yêu cầu phát hiện, bồi dưỡng nhân tài

- Đánh giá đúng phải có quan điểm khách quan, công tâm, khắc phục tình trạng đánh giá theo cảm tính, ý kiến chủ quan, phiến diện, một chiều, mất dân chủ và phải có những tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng khoa học, phù hợp với thực tế Đánh giá đúng, là cơ sở quan trọng để phát hiện người có phẩm chất, năng lực, qua đó luân chuyển để đào tạo, bồi dưỡng, rèn

luyện, phát triển

- Kết hợp hài hoà giữa luân chuyển và ổn định nguồn, số lượng cán bộ, công chức để vừa đào tạo, bồi dưỡng thành lãnh đạo, quản lý, vừa góp phần đoàn kết nội bộ, phát huy sức mạnh tập thể và khả năng của mỗi cá nhân nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Luân chuyển đúng người, đúng vị trí và thời điểm sẽ có tác dụng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, vừa góp phần đưa phong trào của địa phương đi lên Kinh nghiệm cho thấy, nếu một người ở quá lâu tại một vị trí làm việc thì sẽ có nguy cơ dẫn đến sự trì trệ, ít năng động, sáng tạo, tâm lý chán chường, thiếu tin tưởng ở tổ chức, không cố gắng, nỗ lực trong công việc Khi thay đổi vị trí, nơi làm việc, ở một môi trường công tác khác thì họ phải năng động, tìm tòi để có thể thích ứng, đáp ứng với nhiệm vụ mới được giao Tất nhiên, việc luân chuyển phải dựa trên kế hoạch cụ thể, có khảo sát thực tế nơi luân chuyển đến, phù hợp với khả năng của người được luân chuyển Nhưng nếu thường xuyên thay đổi, luân chuyển không có kế hoạch, theo cảm tính, tuỳ tiện thì sẽ làm xáo trộn tổ chức, ảnh hưởng lớn đến tư tưởng của người được luân chuyển Dẫn đến, khi về địa phương công tác, không phát huy được hiệu quả Do đó, hiệu quả của luân chuyển phải được xem xét ở hai khía cạnh: khả năng phát triển của người được luân chuyển và việc hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị Nếu chỉ coi trọng mục tiêu rèn luyện, thử thách mà không chú ý đến việc đoàn kết nội bộ, thực hiện tốt nhiệm vụ của địa phương thì không thể coi là làm tốt công tác luân chuyển

- Quan tâm xây dựng đồng bộ, hợp lý, công khai, minh bạch hệ thống chính sách hỗ trợ công chức luân chuyển

- Để công tác luân chuyển thuận lợi, cán bộ, công chức được luân chuyển yên tâm, phấn khởi thực hiện nhiệm vụ, phải có chính sách hỗ trợ, quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần, phù hợp với tình hình thực tiễn nơi công tác Những địa phương có vị trí địa lý ở xa, khó khăn về kinh tế…

phải hỗ trợ tiền đi lại, nhà ở công vụ, tiền ăn, sinh hoạt phí hàng tháng, tiền liên lạc Đồng thời, thủ tục đơn giản, dễ thực hiện, nhanh chóng, tránh tình trạng qua nhiều bước, nhiều trung gian, gây khó dễ

- Luân chuyển trên cơ sở xác định cụ thể từng đối tượng và phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức

- Đối với những cán bộ, công chức được quy hoạch làm lãnh đạo chung đòi hỏi phải được chuẩn bị về kiến thức và năng lực lãnh đạo toàn diện, việc luân chuyển công tác đối với họ có thể diễn ra ở phạm vi rộng, cả về địa lý và chuyên môn, nghề nghiệp

- Đối với cán bộ, công chức trong diện quy hoạch trở thành lãnh đạo quản lý nghành, lĩnh vực, luân chuyển bước đầu nên trong phạm vi lĩnh vực liên quan đến trình độ chuyên môn được đào tạo

1.2.2.3 Hình thức luân chuyển cán bộ, công chức

Hiện nay, có hai hình thức luân chuyển chủ yếu, đó là luân chuyển dọc

và luân chuyển ngang

- Luân chuyển dọc tức là luân chuyển theo cấp, ngành dọc Luân chuyển dọc có hai cách:

+ Luân chuyển xuống, nghĩa là luân chuyển từ TW về cấp tỉnh, từ cấp tỉnh về cấp huyện, từ cấp huyện về cấp xã

+ Luân chuyển lên, nghĩa là luân chuyển theo hướng ngược lại là từ cấp

xã lên cấp huyện, từ cấp huyện lên cấp tỉnh, từ cấp tỉnh lên TW

- Luân chuyển ngang, tức là luân chuyển ngang cấp, có thể từ bộ sang bộ,

sở sang sở, huyện sang huyện, phòng sang phòng, tỉnh sang tỉnh, xã sang xã

1.3 Kinh nghiệm luân chuyển quan lại trong lịch sử nước ta và

luân chuyển công chức của Nhật Bản, Trung Quốc và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

1.3.1 Kinh nghiệm luân chuyển quan lại trong lịch sử nước ta

Luân chuyển cán bộ, công chức là cụm từ xuất hiện chính thức tại Hội

nghị lần thứ ba Ban Chấp hành TW Đảng khoá VIII, nhưng những hình thức khác nhau của luân chuyển công chức đã xuất hiện từ thời các triều đại phong kiến ở nước ta, cụ thể là chế độ “luân quan” và chính sách “hồi tỵ”

- Chế độ “luân quan” Dưới thời Lê Thánh Tông đã được xác lập thành một chính sách rõ ràng Năm Quang Thuận thứ 8 (1467), Lê Thánh Tông quy định “người nhận chức ở tại nơi biên giới xa phải đủ 9 năm mới được đổi về các huyện dưới kinh” Đến đầu năm sau (1468), Thể lệ luân quan giữa các địa phương được sửa lại và quy định cụ thể như sau: “Những quan viên nhậm chức nơi nước độc chốn biên cương xa xôi, người nào biết cách nuôi vỗ dân, đốc thúc không phiền nhiễu dân mà vẫn thu đủ thuế, đủ hạn 6 năm thì cho chuyển về nơi đất lành Nếu ai kiếm cớ đau ốm để né tránh, nộp thuế thiếu nhiều thì lại phải bổ đi miền biên cương xa, đủ 6 năm nữa mới được quyết định lại” (Đại việt sử ký toàn thư, Sđd, t.II, tr.433, 472, 473) Dưới thời Lê Trung Hưng, việc luân chuyển quan lại đã trở thành một cơ chế hoàn chỉnh

Lê triều chiếu lệnh thiên chính cho biết vào năm Quý Mùi đầu niên hiệu Cảnh Trị (1663) đã quy định “nếu viên chức nào biết hết lòng với dân, dạy dỗ nhân dân trong hạt công bằng sáng suốt, thanh liêm ngay thẳng…thì sẽ cho viên ấy được lưu lại nguyên chức hai khoá rồi thăng trật cho đi nơi khác” (Lê triều chiếu lệnh thiên chính, Sài Gòn, 1961, tr.23) Người “liêm cần”, “bình thường không có lỗi được lưu lại ứng vụ, người nào lười biếng, bỉ ổi đưa ra trấn ngoại phiên ít việc, người nào tham nhũng, giảo quyệt thì đuổi về thụ dịch, người nào ở nha môn lâu năm mà không có lỗi nên chuyển vào nha môn riêng biết làm việc” (Một số văn bản pháp luật thế kỷ XV-XVIII, Nxb Khoa học xã hội,

Hà Nội, 1994, tr.73), và “định lệ các chức trong ngoài 3 năm 3 lần khảo khoá đều được ở bậc thượng thì được thăng chức 2 bậc, hai lần khảo khoá bậc thượng, một lần ở bậc trung thì thăng chức một bậc Thậm chí, nếu “ba lần khảo khoá đều được bậc trung đủ niên hạn đổi đi chỗ khác Năm đầu bậc thượng, năm thứ hai bậc hạ, năm sau bậc trung thì tương đương với chuẩn cũ

Năm đầu bậc thượng, năm thứ hai bậc trung, năm sau bậc hạ thì đổi đi nơi khác ít việc” (Một số văn bản pháp luật thế kỷ XV-XVIII, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội, 1994, tr.73)

- Dưới thời Tây Sơn và triều Nguyễn (cuối thế kỷ XVIII-cuối thế kỷ XIX)

Thời gian này, việc luân chuyển, điều động quan lại từ TW về cai trị ở các địa phương cũng được quy định rõ, như “hạng ưu, bình ở trong kinh đợi

có gặp khuyết tâu xin thăng bổ làm quan trong kinh để kẻ ra người vào được quân bình” và quy định này được “làm lệ thường vĩnh viễn” (Khâm định Đại Nam hội điển sự lệ, Nxb Thuận Hoá, Huế, 1993, t.III, tr.114) Hoạt động luân chuyển, điều động quan lại diễn ra liên tục

Chính sách “hồi tỵ”

Theo từ điển Hán-Việt của Đào Duy Anh: “Hồi tỵ” là tránh đi Ví như một người bổ đi làm quan đứng đầu ở một địa phương nếu có một người bà con đã là thuộc liêu ở đó thì người ấy phải tránh đi chỗ khác, thế gọi là hồi tỵ”

Chính sách “hồi tỵ”- tránh bố trí, sử dụng người đứng đầu một địa phương hoặc một tổ chức nhà nước là người có mối quan hệ ruột thịt với những người đang ở nơi đó, cơ quan đó - là một chính sách quản lý quan lại quan trọng của một số triều đại phong kiến nước ta Mục tiêu của chính sách

“hồi tỵ” là giảm thiểu những tác động tiêu cực như bệnh cục bộ địa phương, bệnh gia đình chủ nghĩa, tệ kéo bè, kéo cánh trong lựa chọn, sử dụng quan lại

Trong lịch sử nước ta, Lê Thánh Tông (1442-1498) là vị vua đầu tiên ban hành, hiện thực hoá chính sách “hồi tỵ” trong một nỗ lực đổi mới thể chế chính trị và quan chế của nước ta Ông không chỉ là nhân tài về mặt trí tuệ mà còn là một vị vua rất có bản lĩnh và quyết đoán nên mới có khả năng thực hiện “hồi tỵ” với các quan

Đối tượng thực hiện hồi tỵ thời Lê sơ là các vị quan đứng đầu bộ máy

chính quyền dân sự và quân sự địa phương, tương đương với ba cấp hành chính của nước ta hiện nay, song quan trọng nhất là cấp cơ sở vì các quan xã

bị ràng buộc bởi nhiều mối quan hệ gia đình, gia tộc, không thể giữ được sự công tâm, khách quan trong công việc Chính sách “hồi tỵ” không được thể chế hoá thành luật nên bị mai một dần Hơn nữa, trong xã hội phong kiến, luật pháp đều là do vua ban xuống nên hiệu lực của nó phụ thuộc vào cá nhân người cai trị thiên hạ Về sau, những cuộc chiến tranh liên miên giữa chúa Trịnh và chúa Nguyễn đã làm cho nền chính trị suy đồi, nạn mua quan, bán tước đã thành phổ biến, chính sách “hồi tỵ” bị quên lãng

Khi triều Nguyễn trị vì, Minh Mạng là ông vua đầu tiên cảm thấy nhức

nhối trước thực trạng “các chức thông phán, kịch liệt phần nhiều là người địa

phương Do đó, vì tình riêng làng nước, khó lòng khỏi sự tư túi sinh ra nhiều

tệ hại” nên đã cho ban hành luật Hồi tỵ vào năm 1831 và có bổ sung thêm năm 1836 (Quốc sử quán triều Nguyễn, 1993)

Kế thừa tư tưởng của Lê Thánh Tông, Luật Hồi tỵ của triều Nguyễn đã

mở rộng phạm vi, đối tượng áp dụng và bổ sung những quy định mới

Luật “Hồi tỵ” sau đó còn được vua Thiệu Trị quy định thêm: Cấm quan đầu tỉnh lấy vợ trong trị hạt vì sợ gia đình vợ nhũng nhiễu; cấm các quan tậu ruộng vườn, nhà cửa trong trị hạt vì sợ quan hiếp dân để được mua rẻ; cấm tư giao với đàn bà con gái trong trị hạt; cấm các quan lại đã về hưu quay lại cửa công để cầu cạnh… Nhìn chung, “hồi tỵ” là chính sách và sắc luật quan trọng của chế độ quản lý quan lại một số triều đại phong kiến nhằm ngăn chặn, hạn chế nạn tham nhũng, quan liêu, cát cứ, chạy theo lợi ích cục bộ đã được lịch sử đánh giá là thành công và có giá trị lâu dài Ưu điểm cơ bản của nguyên tắc “hồi tỵ” là phòng tránh, hạn chế được mặt tiêu cực trong văn hóa ứng xử của những người nắm công quyền Luật Hồi tỵ tạo cơ sở pháp lý để phát huy tính công tâm, khách quan trong việc phụng sự lợi ích nhà nước của đội ngũ quan lại

Do hoàn cảnh lịch sử cùng những nguyên nhân khác, chính sách “luân quan”, “hồi tỵ” không tránh khỏi những hạn chế nhất định, cụ thể như mặt hạn chế của nguyên tắc hồi tỵ là không phát huy được sự hiểu biết về địa bàn của quan lại ngay khi được bổ nhiệm Nó làm cho công việc quản lý đội ngũ quan lại của nhà nước nặng nề hơn, phức tạp hơn Nhưng nhìn chung, các chính sách trên cũng đã thể hiện sự quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, trong đó có luân chuyển đội ngũ quan lại của các triều đại phong kiến Việt Nam

1.3.2 Kinh nghiệm luân chuyển công chức của Nhật Bản

- Luân chuyển trong giới công chức và chuyển từ công chức ra doanh nghiệp hay khu vực tư nhân

Luân chuyển để đào tạo và phát triển là một nét bản sắc của văn hoá quản lý nhân sự của Nhật Bản Hầu hết, các công chức nhà nước có triển vọng trở thành lãnh đạo, nhất là những người thi đỗ kỳ thi công chức loại 1, đều sẽ được đào tạo và luân chuyển để trở thành những người có năng lực tổng hợp,

có kinh nghiệm đa dạng và rộng khắp trong phạm vi một Bộ Do vậy, theo định kỳ họ sẽ được chuyển ngang từ phòng này sang phòng khác, vụ này sang

vụ khác, giữa trụ sở các Bộ và các văn phòng khu vực tư hay ở nước ngoài Mục đích để giúp họ có thể hiểu hết được những công việc của các bộ phận

và các cá nhân trong Bộ, đồng thời cũng để mọi người trong Bộ có thể hiểu được năng lực cũng như nhân cách của người đó, để từ đó anh ta có thể hiểu biết được cách phối hợp các bộ phận và cá nhân có liên quan với nhau một cách tốt nhất, khi anh ta đảm nhận các chức vụ quản lý cao hơn Sau lần bổ nhiệm đầu tiên, một công chức như thế thường phải mất 20 năm phấn đấu trong một bộ mới trở thành lãnh đạo của một vụ (kacho) Thuyên chuyển ngang vẫn tiếp tục ở cấp trưởng bộ phận và phải 5 hoặc 10 năm sau họ mới được thăng chức lên cấp quản lý cao hơn Trên cấp này, hình chóp thu hẹp lại nhanh chóng thông qua 3 hoặc 4 cấp các bộ phận trong mộ số bộ đã có cấp

lãnh đạo ban (buchô) nằm giữa phòng và vụ Mỗi bộ phận đều có vài vụ với các vụ phó (kyokujichô) và vụ trưởng (kyokichô), ban thư ký và một Thứ trưởng hành chính (jimujikan), chức vụ chuyên nghiệp cao nhất Các Bộ và Tổng cục luân chuyển tất cả các công chức lớp trên qua một chu trình được ấn định trước, với những nhiệm kỳ từ hai đến bốn năm Sau một chức vụ tập sự ban đầu ở Bộ, các thủ lĩnh tương lai thường được trao những nhiệm vụ ở địa phương, những nhiệm vụ nghiên cứu ở nước ngoài và một loạt những ban, phòng chủ chốt trong Bộ Sau hai hoặc ba nhiệm kỳ loại này, họ được phân chia thành lớp ưu tú thường và lớp ưu tú đặc biệt có nhiều hứa hẹn Lớp đặc biệt có nhiều hứa hẹn sẽ luân phiên nhau qua một nhiệm kỳ là trợ lý đặc biệt trong văn phòng của Bộ hoặc một địa vị khác có uy tín cao Khi các quan chức của Bộ ngoài ba mươi tuổi, họ có thể nhận định được những ai thuộc lứa tuổi họ có nhiều khả năng nhất đảm đương được các chức vụ chóp bu hai thập

kỷ sau đó Vào khoảng 50 tuổi, những người chóp bu của nhóm tuổi đó sẽ trở thành thủ trưởng của những vụ, cục quan trọng nhất, còn những người khác vào làm việc ở Bộ cùng một năm với họ thì về hưu Nhiều năm sau, sự nhất trí bắt đầu hình thành rõ rệt về ai sẽ là Thứ trưởng tốt nhất trong nhóm tuổi của ông ta và ông Thứ trưởng hành chính chọn người kế vị mình, người này trở thành nhân vật hùng mạnh nhất trong Bộ Tất cả những người cùng lứa còn lại đều từ chức, không phải vì có một quy định chính thức nào như thế,

mà là theo tục lệ và vì họ sẽ nhận được những chức vụ cao trong các hãng tư nhân hoặc các công ty nhà nước, hoặc sẽ trở thành chính khách Họ sẽ được các tổ chức đó chọn vì họ có thể lui tới Bộ cũng như vì năng lực của họ và do

đó người cựu công chức cần giữ quan hệ tốt với những người cộng sự cũ của mình

Qua nhiều năm, các công chức hàng đầu phát triển những mối quan hệ chặt chẽ với những người đồng niên trong các Bộ khác cũng như trong Bộ của

họ khi họ cùng nhau tiến lên đồng thời Trong nhiều trường hợp, các quan hệ

này khởi đầu giữa những bạn học cùng lớp tại khoa luật của Đại học Tokyo, thậm chí ngay cả giữa những người bạn học cùng lớp bởi một số ít trường trung học ưu tú Chắc chắn là sự thân mật giữa các công chức của các Bộ khác nhau không giống như giữa những người trong cùng một Bộ Nhưng có nhiều sự kiện chính thức và không chính thức tạo điều kiện để tầng lớp ưu tú của các bộ quen biết nhau Điều đó cho phép họ có được một mức độ hiểu biết và trao đổi những thông tin vượt xa các tài liệu chính thức và các cuộc họp chính thức Nó cũng tạo thuận lợi cho những dư luận chính xác hơn về hành động và phản ứng của các Bộ khác Khi họ ở vào tuổi ngoài 40, các công chức hàng đầu trong một Bộ tìm kiếm những cơ hội để giao du với các công chức hàng đầu cùng lứa tuổi ở các Bộ khác, vì điều đó giúp cho công việc của họ trôi chảy hơn và thậm chí nó còn trở nên quan trọng hơn khi họ đã thật sự đạt tới những địa vị chóp bu

Ở Mỹ, người ta thường thấy là một chính quyền mới phải bổ nhiệm các

Bộ trưởng mới, có cách nhìn mới có thể khắc phục được tình trạng quan liêu, trì trệ Theo quan điểm của Nhật Bản, quyền lực của Tổng thống Mỹ đề ra những sự bổ nhiệm có tính chất chính trị cho các địa vị chóp bu trong các Bộ của chính phủ Mỹ, làm cho các Bộ này hoàn toàn phụ thuộc vào Tổng thống

và tước bỏ mất sự mạnh bạo, tính độc lập của bộ máy hành chính và về lâu dài cả tài năng nữa Các công chức cao cấp Nhật Bản, vốn được đảm bảo hoàn toàn yên tâm về việc làm và có tinh thần tập thể, có thể thực hiện được một sự lãnh đạo tự tin và năng động, mà theo quan điểm của họ, sẽ bị huỷ hoại nếu họ phải xu nịnh những người bên ngoài được bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo cấp cao Do đó, việc nhường quyền lãnh đạo chóp bu cho những tay nghiệp dư bên ngoài sẽ là một tai hoạ Các Bộ của Nhật Bản làm thế nào để đảm bảo có được sức mạnh và tinh thần đó trong nhân viên của mình? Vì lớp

ưu tú về hưu ở độ tuổi chưa già lắm, nên quyền lực nhất định phải nằm trong tay những quan chức trẻ vào độ tuổi sung sức và hy vọng có thể sống để trông

thấy những kết quả của các chính sách của họ Hơn nữa, trong một nhóm ưu

tú nhỏ có sự tiếp xúc cá nhân chặt chẽ, sự quý trọng của những người đồng sự

là cực kỳ quan trọng, vì muốn duy trì được sự quý trọng đó, họ cần phải làm việc tích cực và phải nhạy cảm đối với mọi người Những hoạt động không chính thức thường diễn ra như chơi mạt chược, nhảy nhót ở quán rượu, liên hoan, chơi golf và những cuộc đi chơi cuối tuần đem lại sự thư thái, bớt căng thẳng và các đồng sự có xu hướng giúp đỡ nhau về tình cảm nhiều hơn là trong một công sở ở Mỹ, ở đó sự lựa chọn theo đuổi sự nghiệp của bản thân không phải thông qua nhóm làm việc trực tiếp tạo ra những xung đột với sự ràng buộc của nhóm Luật pháp hiện nay của Nhật Bản không cấm những hoạt động giao lưu giữa các công chức, nhưng lại cấm rất ngặt những mối giao lưu ngoài công sở, giữa công chức và mối kinh doanh Hơn nữa, những công chức lớp trên có một uy tín vượt ra ngoài sự chấp nhận quyền lực có tính chất vị lợi rất nhiều Gia đình anh ta phấn khởi vì địa vị của anh ta và chia sẻ thành công của anh ta, và về phần mình, gia đình có thể đem lại cho anh ta sự ủng hộ và thông cảm cho anh ta những giờ làm việc quá dài

- Luân chuyển từ giới công chức sang giới chính khách

Sự chuẩn bị các ứng viên hàng đầu vào chức Thủ tướng cũng tỉ mỉ và chắc chắn như sự chuẩn bị các công chức hàng đầu Con đường đi tới không nhất thiết phải gắn với việc đã học qua đại học, nhưng người có tiềm năng làm Thủ tướng phải có xấp xỉ hai mươi năm công tác ở những cương vị đã được ấn định Sự đào tạo chuyên môn hóa bắt đầu khi ông ta trở thành Thủ lĩnh của một phe phái trong Đảng Dân chủ tự do (LDP) Thật vậy, phe phái là nhóm ủng hộ cho một người có khả năng trở thành Thủ tướng, vì các thành viên của phe phái đó cam kết sẽ bầu cho ông ta làm Thủ tướng và về phần mình, người thủ lĩnh sẽ chịu trách nhiệm giúp đỡ tài chính cho các thành viên của phe và góp sức đưa họ vào những chức vụ tốt trong Nghị viện Những người trở thành thủ lĩnh các phe phái thuộc một trong hai loại Loại thứ nhất

là “chính khách thuần túy”, ông ta trở thành Nghị sĩ khi còn trẻ và tiến lên trong Nghị viện Đến nhiệm kỳ thứ ba hay thứ tư của mình, với 6 năm kinh nghiệm làm ở Nghị viện hoặc hơn thế, một Nghị sĩ trẻ tuổi có triển vọng có thể được các thủ lĩnh có thâm niên của Đảng Dân chủ tự do lực chọn làm Thứ trưởng-Nghị sĩ của một Bộ Sau khi công tác thành công ở cương vị đó trong nhiều Bộ, ông ta có thể được thừa kế phe phái của vị thủ lĩnh về hưu hoặc tách ra lập phe phái riêng của mình Loại thứ hai là các cựu công chức, sau này vào Nghị viện, sau khi đã phục vụ trong bộ máy công chức Sau vài năm

ở Nghị viện, một cựu công chức có triển vọng có thể thừa kế một phe phái hoặc tách ra khỏi một thủ lĩnh phe phái để thành lập phe phái riêng Những năm gần đây, những ai mong muốn trở thành chính khách và có đủ tư cách làm chính khách, thường công tác trước hết một số năm trong giới công chức

để có được uy tín và kinh nghiệm Ở tuổi còn trẻ, thường là ngoài 30, họ tranh thủ mọi cơ hội tốt để thành Nghị sĩ nhằm có được thâm niên trong Nghị viện

và trở thành một thủ lĩnh quan trọng Trong số thủ lĩnh nhiều phe phái, thường thì các cựu công chức có cơ may nhiều hơn cả để trở thành Thủ tướng Họ có kinh nghiệm phong phú về các hoạt động thực tế của Chính phủ,

sự tín nhiệm hoàn hảo được đào tạo ở đại học và ít bị ràng buộc bởi những nghĩa vụ chính trị khác

Dù là chính khách thuần túy hay cựu công chức, người thủ lĩnh phe phái có nhiều triển vọng trước hết phải có nhiều tháng công tác, nhưng thường là lâu hơn về ít nhất một nửa tá chức vụ chủ chốt trước khi có thể xem xét đưa vào chức vụ Thủ tướng Các chức vụ đó, bao gồm: Tổng Thư ký của LDP, Bộ trưởng của các Bộ chóp bu (Tài chính, Ngoại thương và Công nghiệp, Ngoại giao, Cục Kế hoạch kinh tế) và có thể vài Bộ khác nữa Các chức vụ này sẽ được tính điểm dồn và chỉ những người đạt 15 điểm trở lên mới có khả năng làm Chủ tịch Đảng Dân chủ tự do và làm Thủ tướng Do đó, khi một Thủ tướng nhậm chức, ông ta đã phục vụ lại tất cả các Bộ có uy thế

nhất, ở địa vị chóp bu của đảng và ở các vị trí then chốt của Nghị viện Ông ta hiểu biết các vấn đề, quen biết các công chức chủ chốt và các thủ lĩnh chóp bu của đảng, vì đã cộng tác với nhiều người trong số họ Về thông tin không chính thức và ý kiến đóng góp, ông ta có thể dựa vào các Trợ lý cũ của mình

ở mỗi Bộ và các bạn bè trong giới báo chí trước kia đã theo dõi các hoạt động của ông ta và bây giờ theo dõi các bộ phận khác nhau của Chính phủ Người Nhật không bầu ra một quan chức chóp bu có sức hấp dẫn cá nhân, nhưng lại không có năng lực công tác có hiệu quả tại Chính phủ TW, mà họ chọn được một thủ lĩnh có năng lực, có kinh nghiệm chính trị

Tóm lại, luân chuyển cán bộ, công chức ở Nhật Bản đã trở thành một chế độ quản lý được áp dụng phổ biến không chỉ trong khu vực công quyền

mà còn cả trong mối quan hệ giữa hành chính với sự nghiệp doanh nghiệp, giữa công chức và chính khách Mục tiêu cơ bản của chính sách luân chuyển

là nhằm đào tạo, phát triển những cán bộ lãnh đạo và chính khách ưu tú nhất, thông thạo, am hiểu toàn diện, chuyên sâu mọi lĩnh vực quản lý, điều hành Tuy nhiên, sự quan hệ chặt chẽ giữa ba giới: chính trị, công chức và doanh nhân dễ dẫn đến sự lạm dụng, cấu kết về quyền lực, quyền lợi, cục bộ, phe nhóm

1.3.3 Kinh nghiệm luân chuyển công chức của Trung Quốc

Trong những năm gần đây, nhằm đưa công tác quản lý cán bộ, công chức nói chung và luân chuyển nói riêng, Trung Quốc đã ban hành một số văn bản làm cơ sở cho việc triển khai thực hiện, như: Điều lệ công chức nhà nước; Điều lệ công tác tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ lãnh đạo đảng

và chính quyền; Quyết định về việc thực hiện chế độ luân chuyển cán bộ lãnh đạo cơ quan đảng và Nhà nước…

Trong sách “Những tri thức cơ bản về chế độ công chức nhà nước” thì luân chuyển công chức ở Trung Quốc được hiểu là chỉ cơ quan hành chính nhà nước căn cứ vào nhu cầu công tác hoặc nguyện vọng cá nhân của công

chức, thông qua một hình thức nhất định thay đổi cương vị công tác của công chức, từ đó nảy sinh thay đổi hoặc chấm dứt hoạt động và quá trình quản lý nhân sự có quan hệ đến chức vụ hoặc công tác của công chức

Theo Bản “Điều lệ công tác tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm, sử dụng cán

bộ lãnh đạo đảng và chính quyền” (gọi tắt là bản Điều lệ) tuy không đưa ra định nghĩa về luân chuyển, nhưng đã xác định đối tượng luân chuyển bao gồm: những người do nhu cầu công tác cần phải thông qua luân chuyển để rèn luyện, nâng cao năng lực lãnh đạo; có thời gian công tác ở một địa phương hay ngành tương đối dài; do nhu cầu hồi tỵ theo quy định; có nhu cầu luân chuyển vì các lý do khác Như vậy, có thể thấy luân chuyển cán bộ, công chức

ở Trung Quốc có những đặc điểm:

- Một là, có hình thức đa dạng: bản Điều lệ đã nêu lên các hình thức của luân chuyển, bao gồm: điều động, thuyên chuyển, luân chuyển và rèn luyện, giao lưu, tạm quyền…mỗi hình thức cụ thể đều có đối tượng, phạm vi, điều kiện và yêu cầu tương ứng

- Hai là, phạm vi rộng rãi: luân chuyển có thể tiến hành trong nội bộ cơ quan hành chính nhà nước (bao gồm: luân chuyển giữa các chức vụ khác nhau trong một ngành và luân chuyển xuyên ngành, xuyên vùng trong hệ thống cơ quan hành chính), cũng có thể tiến hành luân chuyển ra ngoài cơ quan hành chính (bao gồm các tổ chức Đảng, quần chúng, cơ quan HĐND và hiệp thương chính trị, cơ quan kiểm sát và thẩm phán, nhân viên công tác ở các đơn vị sự nghiệp được điều đến nhận chức tại cơ quan hành chính cùng với những công chức được điều đi nhận chức ở các cơ quan ngoài hành chính) Ngoài ra, luân chuyển có thể tiến hành giữa các vùng, các ngành, giữa địa phương và ngành, giữa cơ quan đảng, chính quyền với đơn vị doanh nghiệp nhà nước, các tổ chức xã hội khác

- Ba là, cấp bậc ngang nhau: luân chuyển công chức về cơ bản là sự lưu động theo chiều ngang giữa các chức vụ, cấp bậc ngang nhau, nhìn chung

không liên quan đến việc thăng, giáng chức và cấp bậc

- Bốn là, thống nhất quản lý: luân chuyển là một hoạt động quản lý do

cơ quan đảng và cơ quan hành chính nhà nước thực hiện Vì vậy, dù luân chuyển theo hình thức nào và vì lý do gì đều phải được cơ quan quản lý công chức quyết định bố trí hoặc phê chuẩn, và các thủ tục phải theo đúng các quy định của pháp luật Đồng thời, bản Điều lệ cũng đã quy định rõ điều kiện, tiêu chuẩn luân chuyển, cụ thể như:

- Luân chuyển để đảm bảo số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức do nhu cầu công tác, điều chỉnh giữa nơi thừa và nơi thiếu cán bộ, công chức

- Cán bộ, công chức trẻ đòi hỏi phải thông qua luân chuyển để rèn luyện nâng cao năng lực lãnh đạo

- Tham gia công tác ở một địa phương hay bộ ngành tương đối dài

- Luân chuyển để tránh đi do yêu cầu hồi tỵ theo quy định

Trọng điểm luân chuyển được xác định là những cán bộ lãnh đạo, quản

lý các cơ quan đảng, chính quyền từ cấp huyện trở lên Ngoài ra, những cán

bộ lãnh đạo đảng, chính quyền ở địa phương cùng giữ một chức vụ trên 10 năm thì cũng cần phải luân chuyển

Thực tế cho thấy trong thời gian qua, Trung Quốc đã đẩy mạnh việc luân chuyển cán bộ, công chức giữa Miền Đông (khu vực phát triển) sang Miền Tây (khu vực khó khăn), Miền Tây sang Miền Đông nhằm đáp ứng yêu cầu sự nghiệp cải cách, mở cửa và hội nhập, rèn luyện kinh nghiệm thực tiễn, bản lĩnh chính trị cho người luân chuyển Đồng thời, cũng đã đẩy mạnh việc luân chuyển một loạt cán bộ trong các ban ngành ở TW và tỉnh về làm lãnh đạo ở các địa phương nội địa và ngược lại Qua đó, cũng nhằm góp phần khắc phục tình trạng cục bộ địa phương, khép kín, phòng, chống tham nhũng

1.3.4 Bài học kinh nghiệm đối với luân chuyển cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay

Qua kinh nghiệm luân chuyển công chức của Nhật Bản và Trung Quốc

có thể rút ra một số kinh nghiệm, cụ thể như sau:

- Công tác tư tưởng phải đi trước một bước, tạo nhận thức thống nhất trong cán bộ, đảng viên, công chức, trước hết là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản

lý các cấp, cơ quan tham mưu thực hiện về mục đích, vai trò, nguyên tắc, yêu cầu của luân chuyển công chức Đồng thời, có sự phối hợp chặt chẽ, đồng bộ

và thống nhất cao giữa cấp uỷ, chính quyền, các ngành, các cấp, lãnh đạo, tập thể, của các đảng viên, cán bộ, công chức và bản thân người được luân chuyển… tạo môi trường thuận lợi cho người được luân chuyển đến nhận công tác ở đơn vị mới thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

- Chuẩn bị và xây dựng quy trình, kế hoạch thực hiện chu đáo, cụ thể, toàn diện, có lộ trình, cách làm, bước đi thận trọng, bảo đảm tính khả thi, phù hợp với tình hình thực tế của địa phương trên cơ sở các văn bản hướng dẫn của cấp trên Tránh tình trạng làm ồ ạt, hình thức, chạy theo số lượng, thành tích, chỉ tiêu, phong trào

- Thường xuyên rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức, làm cơ sở xây dựng kế hoạch luân chuyển Muốn đánh giá đúng phải có quan điểm, phương pháp đúng, bảo đảm dân chủ, công khai, minh bạch Thực hiện đánh giá là trách nhiệm của tập thể cấp uỷ, của lãnh đạo đơn vị và của bản thân mỗi cán bộ, đảng viên, công chức, phải lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao là chính

- Xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn làm cơ sở luân chuyển, như: chỉ thực hiện luân chuyển đối với những cán bộ, công chức trẻ, trong quy hoạch,

có triển vọng phát triển; căn cứ vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, năng lực, sở trường công tác và đặc điểm, tình hình thực tế của địa phương, đơn vị; không luân chuyển những người không đáp ứng được các yêu cầu, vi phạm kỷ luật, có lối sống buông thả; chỉ để bố trí, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ đơn thuần…

- Nghiên cứu, xây dựng các cơ chế, chính sách hỗ trợ phù hợp với tình

hình thực tế, qua đó tạo điều kiện thuận lợi người được luân chuyển yên tâm công tác

- Tăng cường chỉ đạo, kiểm tra, giám sát trong quá trình thực hiện Đồng thời, định kỳ tổ chức sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm, từng bước đưa

công tác luân chuyển đi vào nề nếp, khoa học, hiệu quả

Kết luận Chương 1

Luân chuyển cán bộ, công chức tức là hoạt động rèn luyện, đào tạo, sử

dụng cán bộ trẻ vào làm việc thích hợp, là sự kết hợp giữa con người và công việc để mỗi người trong nền công vụ đều có thể cống hiến hết khả năng của mình, đem lại những kết quả như mong muốn Do đó, hoạt động này có ảnh hưởng trực triếp tới hiệu lực, hiệu quả của việc luân chuyển, điều động cán

bộ, công chức nói chung Luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp

xã vừa nhằm đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, đội ngũ cán bộ, công chức, vừa

góp phần tăng cường đội ngũ cán bộ, công chức cho chính quyền cấp xã

Chương 1 luận văn đã đề cập tới các vấn đề chung về luân chuyển cán

bộ, công chức nhằm giúp cho tác giả và người đọc có cái nhìn tổng quan và thống nhất về hoạt động luân chuyển cán bộ, công chức nói chung Đồng thời đây cũng chính là cơ sở giúp cho tác giả xem xét, đánh giá hoạt động luân chuyển cán bộ, công chức, đang và diễn ra trong thực tiễn hiện nay

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI TỈNH QUẢNG NGÃI

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ngãi tác động đến việc luân chuyển cán bộ, công chức

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

Quảng Ngãi là một tỉnh ven biển nằm ở vùng Duyên Hải Nam Trung

Bộ, Việt Nam Đường bờ biển Quảng Ngãi có chiều dài khoảng 129 km với vùng lãnh hải rộng lớn 11.000 km2 và 6 cửa biển vốn giàu nguồn lực hải sản với nhiều bãi biển đẹp Quảng Ngãi nằm trong vùng kinh tế trọng điểm miền Nam Trung Bộ được Chính phủ chọn khu vực Dung Quất để xây dựng nhà máy lọc dầu đầu tiên của Việt Nam Tỉnh Quảng Ngãi tái lập vào ngày 1 tháng 7 năm 1989 trên cơ sở tách tỉnh Nghĩa Bình thành 2 tỉnh Quảng Ngãi và Bình Định

Quảng Ngãi trải dài từ 14°32′ đến 15°25′ Bắc, từ 108°06′ đến 109°04′ Đông, tựa vào dãy núi Trường Sơn hướng ra Biển Đông với chiều dài bờ biển

144 km, phía Bắc giáp tỉnh Quảng Nam với chiều dài đường địa giới 98 km, phía Nam giáp tỉnh Bình Định với chiều dài đường địa giới 83 km, phía Tây giáp tỉnh Kon Tum với chiều dài đường địa giới 79 km, phía Đông giáp Biển Đông, ngoài ra Quảng Ngãi còn giáp giới với tỉnh Gia Lai theo hướng cực Tây Nam, đoạn này dài trên dưới 10 Km nằm giữa vườn quốc gia Kon Chư Răng Nằm ở vị trí trung độ của cả nước, Quảng Ngãi cách thủ đô Hà Nội 890 km về phía Bắc và cách Thành phố Hồ Chí Minh 824 km về phía Nam theo đường Quốc lộ 1A

Quảng Ngãi có địa hình tương đối phức tạp, có xu hướng thấp dần từ tây sang đông với các dạng địa hình đồi núi, đồng bằng ven biển, phía tây của tỉnh là sườn Đông của dãy Trường Sơn, tiếp đến là địa hình núi thấp và đồi

xen kẽ đồng bằng, có nơi núi chạy sát biển Khí hậu ở Quảng Ngãi là khí hậu nhiệt đới và gió mùa, nên nhiệt độ cao và ít biến động Chế độ ánh sáng, mưa

ẩm phong phú, nhiệt độ trung bình 25-26,9 °C Khí hậu nơi đây phân hóa thành 2 mùa rõ rệt, gồm có mùa mưa và mùa nắng Đất đai trong địa bàn tỉnh được chia làm 9 nhóm đất chính với 25 đơn vị đất và 68 đơn vị đất phụ

Các nhóm đất chính là cồn cát, đất cát ven biển, đất mặn, đất phù sa, đất giây, đất xám, đất đỏ vàng, đất đen, đất nứt nẻ, đất xói mòn trơ trọi đá Trong đó, nhóm đất xám có vị trí quan trọng với hơn 74,65% diện tích đất tự nhiên, thích hợp với cây công nghiệp dài ngày, cây đặc sản, dược liệu, chăn nuôi gia súc và nhóm đất phù sa thuộc hạ lưu các sông chiếm 19,3% diện tích đất tự nhiên, thích hợp với trồng lúa, cây công nghiệp ngắn ngày, rau đậu… Đất Quảng Ngãi có thành phần cơ giới nhẹ, hơi chặt, thích hợp với trồng mía

và các cây công nghiệp ngắn ngày

Ngày 1 tháng 7 năm 1989, tỉnh Quảng Ngãi được tái lập trên cơ sở tách tỉnh Nghĩa Bình thành 2 tỉnh Quảng Ngãi và Bình Định như cũ Khi tách

ra, tỉnh Quảng Ngãi có 10 đơn vị hành chính gồm thị xã Quảng Ngãi và 10 huyện: Ba Tơ, Bình Sơn, Đức Phổ, Minh Long, Mộ Đức, Nghĩa Hành, Sơn

Hà, Sơn Tịnh, Trà Bồng, Tư Nghĩa Ngày 1 tháng 1 năm 1993, huyện đảo Lý Sơn được thành lập Năm 1994, tiếp tục thành lập huyện Sơn Tây trên cơ sở tách ra từ huyện Sơn Hà Ngày 1 tháng 12 năm 2003 thành lập huyện Tây Trà trên cơ sở tách ra từ huyện Trà Bồng Ngày 26 tháng 8 năm 2005, Thị xã Quảng Ngãi được nâng lên thành phố Quảng Ngãi

Ngày 12 tháng 12 năm 2013, Chính phủ ban hành nghị quyết định số 123/NQ-CP điều chỉnh địa giới hành chính huyện Sơn Tịnh, huyện Tư Nghĩa để mở rộng địa giới hành chính thành phố Quảng Ngãi và thành lập phường Trương Quang Trọng thuộc thành phố Quảng Ngãi Hiện nay Tỉnh Quảng Ngãi bao gồm 1 thành phố trực thuộc và 13 huyện trong đó có 1 huyện đảo, 6 huyện đồng bằng, 6 huyện miền núi, trong đó có với 184 đơn vị

hành chính cấp xã, gồm có 9 thị trấn, 9 phường và 166 xã

Tổng số cán bộ, cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị gồm có 3.447 công chức, 22.406 viên chức Trình độ chuyên môn: 01 Phó giáo sư, 20 tiến sĩ, chiếm 0,1%, 33 bác sĩ chuyên khoa II, chiếm 0,12%, 828 thạc sĩ, chiếm 3,2%, 201 bác sĩ chuyên khoa I, chiếm 0,78%, 13.176 đại học, chiếm 50,97%, 6.041 cao đẳng, chiếm 23,36%, 5.304 trung cấp, chiếm 20,51%, 226 sơ cấp, chiếm 0,87%, 23 chưa qua đào tạo chiếm 0,1%

2.1.2 Điều kiện kinh tế, xã hội

Quảng Ngãi là đầu mối giao thông quan trọng xuyên suốt trên địa bàn tỉnh, có Quốc lộ 1A và đường sắt Bắc - Nam chạy qua tỉnh Trong đó chiều dài Quốc lộ 1A qua tỉnh dài 98 km Quốc lộ 24 nối liền Quốc lộ 1A đoạn qua Thạch Trụ, huyện Mộ Đức, tỉnh Quảng Ngãi với Kon Tum dài 69 km

và Quốc lộ 24B dài 18 km, đây là tuyến giao thông quan trọng đối với Kon Tum và Quảng Ngãi trong quan hệ kinh tế, văn hoá giữa duyên hải và Tây Nguyên, giao lưu trao đổi hàng hoá, phát triển kinh tế miền núi gắn với an ninh quốc phòng Phía Bắc tỉnh, tại huyện Bình Sơn có sân bay Chu Lai đã đưa vào hoạt động, tại đây có cảng nước sâu Dung Quất Ngoài ra, với bờ biển dài 144 km, Quảng Ngãi có nhiều cửa biển, cảng biển nhỏ như Sa Kỳ, Sa Cần, Bình Châu, Mỹ Á,… có tiềm năng về giao thông đường thủy, thương mại và du lịch

Tỉnh Quảng Ngãi nằm trong vùng kinh tế trọng điểm miền Trung được Chính phủ chọn khu vực Dung Quất để xây dựng nhà máy lọc dầu đầu tiên của cả nước, góp phần đẩy mạnh tăng trưởng kinh tế và chuyển dịch nhanh cơ cấu kinh tế tỉnh theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá

Năm 2010 là năm đầu tiên tỉnh Quảng Ngãi thu ngân sách nhà nước đạt 14.500 tỷ đồng, GDP bình quân đầu người tăng từ 773 USD lên 1.228 USD Tổng sản phẩm trong tỉnh (GDP) năm 2011 ước đạt 9.307,23 tỷ đồng, GDP bình quân đầu người tăng từ 1.298 USD năm 2010 lên 1.434 USD năm 2011,

thấp hơn kế hoạch đề ra là 1.495 USD Trong đó, khu vực công nghiệp - xây dựng ước đạt 4 904,52 tỷ đồng, dịch vụ ước đạt 2 674,72 tỷ đồng, nông lâm nghiệp, thủy sản ước đạt 1 727,99 tỷ đồng

Về ngành đánh cá, tỉnh có gần 5.500 tàu cá với 7 nghiệp đoàn nghề cá gồm 2.350 đoàn viên (2014) Trong đó 405 tàu đánh bắt tại Hoàng Sa, Trường

Sa

Năm 2015, tổng sản phẩm trong tỉnh (GDP) đạt 4.880 tỷ đồng, tăng 6,7% so với cùng kỳ năm 2014 Trong đó, sản xuất nông lâm thủy sản đạt 806,4 tỷ đồng, công nghiệp - xây dựng đạt 2.721,0 tỷ đồng, khu vực dịch

vụ đạt 1.352,6 tỷ đồng

Tổng mức bán lẻ hàng hóa và dịch vụ tiêu dùng ước đạt 12.780,25 tỷ đồng, Kim ngạch xuất khẩu ước đạt 196,07 triệu USD, Tổng thu ngân sách Nhà nước trên địa bàn 6 tháng ước đạt 9.070 tỷ đồng Tổng chi ngân sách địa phương ước đạt 3.342,34 tỷ đồng Ước đến ngày 30 tháng 6 năm 2012, trên địa bàn tỉnh có 3.638 doanh nghiệp, trong đó có 3.529 doanh nghiệp nhỏ và vừa

Về lĩnh vực chăn nuôi, tại thời điểm năm 2015, đàn lợn của Quảng Ngãi ước đạt 481 ngàn con, đàn trâu có 60.889 con, đàn bò có 270.395 con, đàn gia cầm có 3,37 triệu con So với thời điểm 01 tháng 4 năm 2011, đàn lợn giảm 3,9%, đàn trâu tăng 6,8%, đàn bò giảm 3,2% Bò lai chiếm 48,3% tổng đàn

2.2 Tổng quan đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện và cấp xã của tỉnh Quảng Ngãi

2.2.1 Tổng quan đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện

Tỉnh Quảng Ngãi có 14 đơn vị hành chính cấp huyện (01 thành phố và

13 huyện), Tổng số năm 2010 có 2094 cán bộ, công chức cấp huyện, thành phố, trong đó có 895 người nữ chiếm 42,74%; 1199 người nam chiếm 57,26%; công chức là người dân tộc thiểu số 378 người chiếm 18,05%