Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu thực tiễn tại công ty cổ phần xây dựng đô thị và khu công nghiệp

Xuất phát từ những lý do trên mà tác giả chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Xây dựng Đô thị và Khu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯƠNG LÂM THỊ CẨM THỤY

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT

CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC:

NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

XÂY DỰNG ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯƠNG LÂM THỊ CẨM THỤY

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT

CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC:

NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

XÂY DỰNG ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ VĂN HUY

Đà Nẵng - Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Trương Lâm Thị Cẩm Thụy

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN 6

1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

1.1.1 Định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức 6

1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức 7

1.1.3 Một số lý thuyết về động cơ và động viên 9

1.2 CƠ SỞ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN 12

1.2.1 Nghiên cứu của Manetje và Martins (2009) 12

1.2.2 Nghiên cứu dự báo của Siew, Chitpakdee và Chontawan (2011) 13

1.2.3 Nghiên cứu của Daniel (2002) 14

1.2.4 Nghiên cứu của Naqvi và Bashir (2008) 15

1.2.5 Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) 15

1.2.6 Nghiên cứu của Trần Kim Dung, Abraham Moris (2005) 16

1.2.7 Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) 16

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 18

2.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18

2.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 18

2.1.2 Nghiên cứu chính thức 20

2.1.3 Quy trình nghiên cứu 21

2.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU 22

2.2.1 Phương pháp chọn mẫu 22

2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 22

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 26

2.3.1 Tổng quan về doanh nghiệp 26

2.3.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu 32

2.4 XÂY DỰNG THANG ĐO 34

CHƯƠNG 3 XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41

3.1 PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ 41

3.2 PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH'S ALPHA 45

3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 49

3.3.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập 49

3.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc 52

3.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY 52

3.4.1 Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức 54

3.4.2 Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức 59

3.4.3 Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức 64

3.5 PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI MỘT YẾU TỐ (ONE-WAY ANOVA) 71

3.5.1 Kiểm định mức độ gắn kết theo vị trí công tác 71

3.5.2 Kiểm định mức độ gắn kết theo bộ phận công tác 71

3.5.3 Kiểm định mức độ gắn kết theo giới tính 72

3.5.4 Kiểm định mức độ gắn kết theo trình độ học vấn 72

3.5.5 Kiểm định mức độ gắn kết theo thâm niên công tác 73

3.5.6 Kiểm định mức độ gắn kết theo độ tuổi 74

3.5.7 Kiểm định mức độ gắn kết theo thu nhập 75

3.5.8 Kiểm định mức độ gắn kết theo việc làm thêm 76

3.5.9 Kiểm định mức độ gắn kết theo chuyển việc 76

CHƯƠNG 4 HÀM Ý ĐỐI VỚI NHÀ QUẢN TRỊ 78

4.1 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 78

4.1.1 Đánh giá sự gắn kết của nhân viên với công ty DOTHICO 78

4.1.2 Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 83

4.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY DOTHICO 84

4.2.1 Hoàn thiện công tác nghiên cứu và kiểm soát sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 85

4.2.2 Giải pháp đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 86

4.3 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI 92

KẾT LUẬN 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.1 Cơ cấu lao động hiện tại của DOTHICO 28 2.2 Thang đo mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm 35 2.3 Thang đo mức độ gắn kết với tổ chức để duy trì 36 2.4 Thang đo mức độ gắn kết với tổ chức vì đạo đức 36

2.6 Thang đo yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến 38

2.8 Thang đo yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp 39

3.2 Bảng tổng hợp hệ số Cronbach's Alpha của các thang đo 46

3.4 Kiểm định hệ số hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự

3.5 Kiểm định hệ số hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự

3.6

Kiểm định White khắc phục phương sai không đồng

nhất trong hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

để duy trì

62

3.7

Kiểm định hệ số hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự

gắn kết để duy trì sau khi khắc phục phương sai không

đồng nhất

63

3.8 Kiểm định hệ số hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự

3.9

Bảng tóm tắt mô hình của hồi quy các yếu tố ảnh hưởng

đến sự gắn kết vì đạo đức sau khi khắc phục hiện tượng

tự tương quan

67

3.10

Kiểm định hệ số hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự

gắn kết vì đạo đức sau khi khắc phục hiện tượng tự

tương quan

68 4.1 Bảng cảm nhận của nhân viên về các nhân tố 78

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

2.2 Mô hình nghiên cứu ban đầu các yếu tố ảnh hưởng đến sự

3.1 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Sự gắn kết đội ngũ nhân viên với tổ chức có vai trò quan trọng hơn rất nhiều so với trước đây đối với sự thành công của tổ chức và lợi thế cạnh tranh của công ty Thời đại mà một người trẻ bắt đầu sự nghiệp của mình tại một công ty và tiếp tục làm việc ở đó cho đến khi nghỉ hưu đã kết thúc Các chuyên gia dự đoán rằng tỷ lệ thay đổi việc hiện tại có thể tăng lên đến 65%, với chi phí tuyển dụng có thể chiếm khoảng 1,5 lần mức lương hàng năm, khả năng gắn kết và giữ lại những nhân viên tài năng thật sự đã có một sự ảnh hưởng quan trọng và trực tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Theo Gallups (Tổ chức thống kê hàng đầu tại Mỹ) chỉ ra rằng 59% nhân viên gắn kết với công ty phát huy được khả năng sáng tạo trong công việc so với 3% từ những nhân viên không gắn kết Một nghiên cứu nữa từ Blessing White về nhân sự năm 2012 cho thấy số lượng nhân viên muốn chuyển công ty tăng lên gấp 2 lần so với năm 2008, có đến 39% nhân viên có ý định chuyển việc trong

12 tháng tới và về phía các nhân viên cấp cao thì chưa tới 50% giám đốc và phó giám đốc có gắn kết với doanh nghiệp hiện tại1

Ngày nay, hiện tượng chuyển dịch nhân sự có trình độ, có tay nghề cao

từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác diễn ra khá phổ biến trên nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau Riêng ngành xây dựng, nhu cầu tuyển dụng

ở các vị trí quản lý dự án, chỉ huy công trình hay kỹ sư xây dựng, kỹ sư cơ điện công trình trên 5 năm kinh nghiệm là khá cao Ảnh hưởng từ thực tế của ngành, trong những năm gần đây tình trạng thôi việc, bỏ việc, chuyển chỗ làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Đô thị và Khu công nghiệp (DOTHICO) là khá cao và xảy ra ở nhiều bộ phận từ lao động trực

1 http://engagement.vn/gioi-thieu/tai-sao-lai-la-gan-ket-doi-ngu/

tiếp cho đến bộ phận quản lý Theo số liệu thống kê từ Phòng Nhân sự công

ty, trong năm 2011 có 3 quản lý và 7 chuyên viên nghỉ việc, đến năm 2012 con số này tăng lên là 5 quản lý và 11 chuyên viên thôi việc hoặc chuyển chỗ làm việc Đây là thống kê sơ bộ trên số lượng nhân viên có trình độ, kỹ năng, tay nghề cao và đã có thời gian dài cống hiến cho công ty Còn đối với số lượng lao động phổ thông, tay nghề thấp như: Công nhân xây dựng, sản xuất, tiện, hàn, điện, bốc xếp,… thì số lượng thay đổi liên tục Tình trạng trên xảy

ra bắt nguồn từ sự bất mãn, thất vọng và chán nản quá lớn của nhân viên về nơi làm việc của mình dẫn đến họ không còn nhiệt tình, tận tâm với công việc, làm mất dần đi sự hứng thú trong công việc và suy giảm mức độ trung thành, gắn kết của họ với công ty và dẫn đến quyết định rời bỏ công ty

Những nhân viên rời bỏ công ty phần lớn là những nhân viên chủ chốt,

có năng lực thực sự và có nhiều kinh nghiệm làm việc trong các lĩnh vực chuyên môn đảm nhiệm tại công ty Sự biến động của lực lượng chủ chốt này làm cho doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn trong công tác đào tạo và tuyển dụng nhân viên mới để bù đắp vào các vị trí đã ra đi Ngoài ra, doanh nghiệp còn gánh chịu những tổn thất bắt nguồn từ sự lãng phí nhân lực do nhân viên không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên làm việc không hết mình với công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng, năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức, gây ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Chính vì lẻ đó, trong Đại hội Công nhân viên chức công ty hai năm trở lại đây, vấn đề về suy giảm mức độ gắn kết của nhân viên với công ty dẫn đến tình trạng thôi việc, bỏ việc, chuyển chỗ làm việc của người lao động đã được nêu lên và được nhiều người quan tâm thảo luận.Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng có

sự không thỏa mãn trong công việc của nhóm nhân viên thôi việc dẫn đến họ không gắn kết với công ty Do đó, vấn đề cấp bách hiện nay của công ty là

phải tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng cũng như mức độ tác động của các nhân

tố đó đến sự gắn kết của nhân viên với công ty Hơn nữa, tại công ty DOTHICO trước đó chưa có nghiên cứu nào về vấn để này Xuất phát từ những lý do trên mà tác giả chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Xây dựng Đô thị và Khu công nghiệp” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình với hi vọng kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho ban lãnh đạo công

ty DOTHICO có được một số giải pháp hữu ích để gia tăng sự gắn kết, trung thành và duy trì mối liên kết chặt chẽ của nhân viên với công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tổng hợp các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức

- Xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Sau đó kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu tại công ty DOTHICO

- Xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại DOTHICO Qua đó, đưa ra một số gợi ý và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với DOTHICO

Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây

- Nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức? Và các nhân tố này có mối quan hệ với nhau như thế nào?

- Yếu tố nào đóng vai trò quyết định sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại DOTHICO? Và cần phải làm gì để DOTHICO có được sự gắn kết từ nhân viên?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của

nhân viên với tổ chức Phạm vi nghiên cứu tại công ty DOTHICO Các số liệu

về nhân sự được thu thập tại công ty DOTHICO qua 5 năm từ năm 2008 –

2012 Việc xác định các nhu cầu của người lao động sẽ được giới hạn trong phạm vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính: Tìm ra những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn

kết của nhân viên với tổ chức, xây dựng các thang đo phù hợp thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, tham vấn ý kiến lãnh đạo và nhân viên công ty DOTHICO

Nghiên cứu định lượng: Bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với

bảng câu hỏi được thiết kế sẵn cho các tình huống mà nhân viên của công ty DOTHICO có thể trả lời trực tiếp Mục đích của nghiên cứu này là phân tích nhân tố, kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu nhằm đưa ra các nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công ty DOTHICO Dữ liệu được thu thập, kiểm tra, phân tích và xử lý bằng phần mềm SPSS18.0, EVIEWS 6.0 với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy, phân tích phương sai một yếu tố (One-Way Anova)

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Ý nghĩa khoa học: Điều chỉnh các thang đo đo lường sự gắn kết

của nhân viên với tổ chức cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại Việt Nam, là cơ sở để các nghiên cứu mở rộng về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở các lĩnh vực khác với các đặc điểm về văn hóa tổ chức khác nhau

Ý nghĩa thực tiễn: Cung cấp thông tin cho nhà quản trị về các yếu

tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức để ban lãnh đạo công

ty DOTHICO có thể triển khai các biện pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân

viên và gia tăng mức độ trung thành và gắn kết của nhân viên với công ty

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở một số lý thuyết về động cơ và động viên người lao động nhằm đem lại sự thỏa mãn nhu cầu giúp nhân viên gắn kết với tổ chức bao gồm các học thuyết nổi tiếng như: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, Thuyết thành tựu của McClelland và Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

Đề tài về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đã nhận được nhiều sự quan tâm nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước như: Nghiên cứu của Manetje và Martins (2009); Siew, Chitpakdee và Chontawan (2011); Daniel (2002); Naqvi và Bashir (2008); Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012); Trần Kim Dung và Abraham Moris (2005); Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) Trong hầu hết các nghiên cứu liên quan đến vấn đề này, Bảng câu hỏi OCS đo lường 3 thành phần gắn kết tổ chức (Gắn kết vì tình cảm, Gắn kết để duy trì, Gắn kết vì đạo đức) của Meyer & Allen (1997); các nhân tố trong Chỉ

số mô tả công việc JDI (Bản chất công việc, Tiền lương, Thăng tiến, Đồng nghiệp và sự Giám sát của cấp trên) của Smith (1969); Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) của Weiss (1967) gồm các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,…được các nhà nghiên cứu ứng dụng vào mô hình nghiên cứu của mình Đây là nền tảng để đề tài này có thể vận dụng vào việc xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị và phát triển các giả thuyết nghiên cứu liên quan

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN

Chương này giới thiệu định nghĩa, các thành phần của sự gắn kết với tổ chức cũng như các lý thuyết về nhu cầu của con người liên quan đến vấn đề động viên, đãi ngộ nhằm đem lại sự thỏa mãn nhu cầu giúp nhân viên gắn kết với tổ chức bao gồm các học thuyết nổi tiếng như Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, Thuyết thành tựu của McClelland, Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham Ngoài ra, chương này còn đề cập đến một số các nghiên cứu thực tiễn trong và ngoài nước liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.1.1 Định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức

Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức, vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt nhau về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức như

- Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh

mẽ (nhất quán) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một

tổ chức cụ thể (Mowday và Steers, 1979)

- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986)

- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sự sẵn lòng dành hết nổ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan

hệ với tổ chức (Kalleberg at al, 1996)

- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)

- Meyer và Allen (1990) định nghĩa gắn kết với tổ chức là trạng thái

tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức

1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức

Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức Do vậy, có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này

Angle và Perry (1981): Đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết

+ Gắn kết về giá trị (Value commitment): Đó là sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

+ Gắn kết để duy trì (Commitment to stay): Đó là sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức

Mowday, Porter và Steer (1979): Đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết

+ Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): Nghĩa là có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức

+ Lòng trung thành (Loyalty): Nghĩa là mong muốn một cách mạnh

mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức

+ Sự dấn thân (Involvement): Nghĩa là dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức

O’reilly và Chapman (1986): Đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:

+ Sự phục tùng (Compliance): Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt + Sự gắn bó (Identification): Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức + Sự chủ quan (Internalisation): Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức

Penley và Gould (1988): Đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:

+ Đạo đức (Moral): Sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức + Tính toán (Calculative): Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức

+ Sự thờ ơ (Alienative): Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù

họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức

Meyer và Allen (1990): Đề xuất 3 thành phần gắn kết:

+ Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức

+ Sự gắn kết để duy trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức

+ Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc

Gắn kết mang tính tình cảm là cá nhân cảm thấy mình và tổ chức là một, hài lòng với tổ chức và cho thấy có thái độ muốn ở lại tổ chức Trái lại, gắn kết mang tính duy trì so với việc cá nhân cảm thấy hài lòng về mặt tình cảm thì trong trường hợp nghỉ việc ở công ty sẽ phải hy sinh những nỗ lực từ trước đến nay hoặc những đãi ngộ đang nhận được hoặc gặp khó khăn trong việc tìm kiếm một việc làm khác nên bất đắc dĩ phải ở lại công ty Nói cách khác, sự gắn kết mang tính tình cảm là do cá nhân tự mong muốn (want) ở lại

tổ chức, trái lại, gắn kết mang tính duy trì thì cá nhân cảm thấy cần (need) hơn

là muốn ở lại tổ chức Mặt khác, gắn kết vì đạo đức để chỉ việc ở lại tổ chức

vì một nghĩa vụ mang tính đạo đức

Mayer và Schoorman (1992): Đề xuất 2 thành phần gắn kết:

+ Giá trị (Value): Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của

tổ chức và sự sẳn sàng nỗ lực cho tổ chức

+ Sự duy trì (Continuance): Mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức

Jaros et al (1993): Đề xuất 3 thành phần gắn kết:

+ Tình cảm (Affective): Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến

tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức

+ Sự duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức

+ Sự gắn kết vì đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức

( Nguồn: Từ [16]Meyer và Herscovitch, 2001)

Ngoài ra, theo viện nghiên cứu AON Consulting (tại Mỹ từ năm 1997,

tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002), cũng

đã đề xuất 3 thành phần gắn kết, đó là:

+ Nỗ lực (Effeciency): Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn trong công việc; và sẵn sàng hi

sinh cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công

+ Niềm tự hào (Pride): Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm dịch vụ của

tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt

nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống

+ Duy trì (Maintenance): Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn

( Nguồn: Từ [18] David L Stum, 2001)

1.1.3 Một số lý thuyết về động cơ và động viên

Một số lý thuyết nổi tiếng về động cơ và động viên người lao động nhằm đem lại sự thỏa mãn nhu cầu giúp nhân viên gắn kết với tổ chức như Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, Thuyết thành tựu của McClelland2, và Mô hình đặc điểm công việc

của Hackman và Oldham [17]

Dung, 2005)

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Sinh lý,

an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này,

ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên về sinh

lý và an toàn (thu nhập, phúc lợi), về nhu cầu xã hội và tự trọng (quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, quyền tự chủ nhất định trong công việc) được đáp ứng thì họ mới có thể có sự gắn kết với tổ chức

Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực Nhóm yếu tố động viên: Là nhóm các yếu tố thuộc bên trong công việc

Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động,

sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển Đặc điểm của nhóm các yếu tố này là nếu nhân viên không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, ngược lại nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là nhóm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, bao gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu nhóm các yếu tố này được đáp ứng thì sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị nhận biết được các yếu tố gây

ra sự bất mãn cho nhân viên (mức lương quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ không tốt với đồng nghiệp) để từ đó tìm cách loại bỏ

những nhân tố này và động viên nhân viên (sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc) để họ hài lòng trong công việc để từ đó gắn kết hơn với tổ chức

Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: Nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Nhu cầu

về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công; Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn; Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

Mô hình được xây dựng nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở

lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

Ứng dụng mô hình nghiên cứu này nhằm thiết kế công việc sao cho nhân viên phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định, công việc đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, nhân viên nắm rõ được bản chất công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

1.2 CƠ SỞ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN

Đề tài về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đã nhận được nhiều sự quan tâm nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước Trong hầu hết các nghiên cứu liên quan đến vấn đề này, Bảng câu hỏi OCS đo lường 3 thành phần gắn kết tổ chức (Gắn kết vì tình cảm, Gắn kết để duy trì, Gắn kết vì đạo đức) của Meyer & Allen (1997); các nhân tố trong Chỉ số mô tả công việc JDI (Bản chất công việc, Tiền lương, Thăng tiến, Đồng nghiệp và sự Giám sát của cấp trên) của Smith (1969); Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) của Weiss (1967) gồm các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo,

sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,…được các nhà nghiên cứu ứng dụng vào mô hình nghiên cứu của mình Một số nghiên cứu thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức như

1.2.1 Nghiên cứu của Manetje và Martins (2009)

Thuộc trường Đại học Nam Phi về tác động của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại một doanh nghiệp sản xuất động cơ mô tô ở Nam Phi với kích thước mẫu hợp lệ được thu thập là 371 trên tổng 400 phiếu điều tra, đại diện cho 10,1% tổng số lực lượng lao động trong tổ chức Trong công trình nghiên cứu này tác giả đã vận dụng mô hình gắn kết tổ chức và

Bảng câu hỏi OCS (organisational Commitment Scale) của Meyer & Allen (1997) trên cơ sở khám phá ra 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức gồm: Bản chất công việc, Cơ hội việc làm, Đặc điểm cá nhân, Môi trường làm việc, Các mối quan hệ tích cực, Cơ cấu tổ chức, Phong cách quản lý Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 thành phần mức độ gắn kết với

tổ chức của nhân viên có giá trị trả lời trung bình như sau: Mức độ Gắn kết vì tình cảm là 2.89, mức độ Gắn kết để duy trì là 3.65, mức độ Gắn kết vì đạo đức là 4.84, điểm số trung bình cho tổng thể là 4(trung lập) trong thang đo Likert 7 điểm được tác giả sử dụng để đo lường cho biến số sự gắn kết với tổ chức, kết quả này cho thấy nhân viên đánh giá cao việc gắn kết với doanh

nghiệp là vì đạo đức, sau đó là để duy trì và cuối cùng là vì tình cảm Xem mô hình nghiên cứu của Manetje và Martins (2009) tại Phụ lục 1.1

1.2.2 Nghiên cứu dự báo của Siew, Chitpakdee và Chontawan (2011)

Về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tá trong các bệnh viện công tại Malaysia Mục đích nghiên cứu là nhằm tìm ra các nhân tố

và xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên

y tá trong các bệnh viện nhà nước, một tập hợp các nhân tố được dự đoán có khả năng ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức gồm: Hỗ trợ của tổ chức; các thành phần của thỏa mãn công việc gồm: Tiền lương, Quyền tự chủ, Yêu cầu nhiệm vụ, Chính sách tổ chức, Giao tiếp, Tình trạng nghề nghiệp; và Thâm niên công tác Dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn cho 416 y tá viên được chọn ngẫu nhiên trong 4 bệnh viện công tại Malaysia,

sử dụng phần mềm SPSS 13.0 và kỹ thuật hồi quy để phân tích dữ liệu Kết quả nghiên cứu đã phát hiện ra rằng: Gần một nữa (48.07%) trong tổng số y tá được khảo sát cho rằng họ gắn kết cao với tổ chức của họ; và các yếu tố về Tình trạng nghề nghiệp, Quyền tự chủ, Tương tác, Yêu cầu nhiệm vụ, Thâm niên công tác có ảnh hưởng cao đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ

chức Nhìn chung kết quả cho thấy các biến quan sát đã giải thích được 33% mức độ cam kết với tổ chức, 67% còn lại có thể được giải thích bởi các nhân

tố khác mà không được khám phá trong nghiên cứu này, đây chính là hạn chế của đề tài này và tác giả đã khuyến nghị cho các nghiên cứu tương lai cần bổ sung thêm các biến giải thích khác vào mô hình nghiên cứu như: Phong cách lãnh đạo, trao quyền,…, để làm tăng mức độ giải thích cho mô hình nghiên

cứu sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Xem mô hình nghiên cứu của Siew, Chitpakdee và Chontawan (2011) tại Phụ lục 1.2

1.2.3 Nghiên cứu của Daniel (2002)

Thuộc trường Đại Học Miền Bắc Texas, Mỹ về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thực hiện tại một trong số các nước đang phát triển, cụ thể là tại đất nước Mexico Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên định nghĩa và các thành phần của sự gắn kết với tổ chức do Meyer và Allen (1990, 1996) đề xuất và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức theo đề nghị của Mercado (2000) gồm: Hỗ trợ từ giám sát,

Hỗ trợ từ đồng nghiệp, Gắn kết tình cảm với nghề nghiệp, Gắn kết để duy trì với nghề nghiệp, Hỗ trợ nhận thức từ công ty Sau đó tác giả đưa ra các giả thuyết nghiên cứu cho vấn đề này qua việc khảo sát và thu thập mẫu từ các đối tượng là nhân viên hành chính và y tế thuộc 3 bệnh viện công ở thành phố Toluca, Mexico Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức Trong đó, Gắn kết vì tình cảm của nhân viên chịu tác động mạnh bởi các yếu tố: Hỗ trợ từ giám sát, Gắn kết tình cảm với nghề nghiệp, Hỗ trợ nhận thức từ công ty; Gắn kết để duy trì chịu tác động mạnh bởi yếu tố Gắn kết để duy trì với nghề nghiệp; Gắn kết vì đạo đức chịu tác động mạnh bởi các yếu tố: Hỗ trợ từ giám sát, Hỗ trợ từ đồng nghiệp, Hỗ trợ nhận thức từ công ty Xem mô hình nghiên cứu của

Daniel (2002) tại Phụ lục 1.3

1.2.4 Nghiên cứu của Naqvi và Bashir (2008)

Thuộc trường Đại học Muhammad Ali Jinnah, Islamabad, Pakistan về sự gắn kết của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin với tổ chức là các tổ chức công thuộc lĩnh vực công nghệ thông tin ở Pakistan Phương pháp nghiên cứu được tiến hành bằng cách khảo sát và thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi (vận dụng bảng câu hỏi của Dockel (2001) có điều chỉnh) điều tra các nhân viên và lãnh đạo tại 9 tổ chức công về công nghệ thông tin ở Pakistan Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 nhân tố ảnh hưởng gồm: Các lợi ích (lương, thưởng, ), Đào tạo và phát triển, Hỗ trợ từ giám sát có tác động và tương quan đáng kể đến 3 thành phần gắn kết với tổ chức do Meyer và Allen (1990, 1996) đề xuất Ngoài ra, kết quả nghiên cứu còn cho thấy Các lợi ích (lương, thưởng) mà tổ chức mang lại cho người lao động có tác động tích cực đến sự gắn kết, chính sách Đào tạo và phát triển tốt là yếu tố tác động đến mức độ Gắn kết vì tình cảm và Gắn kết để duy trì với tổ chức cao hơn, việc hỗ trợ đáng kể từ giám sát

cũng tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Xem mô hình nghiên cứu của Naqvi và Bashir (2008) tại Phụ lục 1.4

1.2.5 Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012)

Thuộc Trường Đại học Kinh tế - Luật, ĐHQG TP.HCM về phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở các lý thuyết về động viên

để xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp, áp dụng kỹ thuật phân tích hồi quy tuyến tính trên dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn cho 200 người đang làm việc tại các cơ quan và doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM Kết quả nghiên cứu đã phát hiện ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến, Chính sách khen thưởng

và phúc lợi, Quan hệ với lãnh đạo, Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với

mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, Cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh

nhất đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp Xem mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) tại Phụ lục 1.5

1.2.6 Nghiên cứu của Trần Kim Dung, Abraham Moris (2005)

Nghiên cứu về đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam Dựa trên mẫu nghiên cứu gồm 396 nhân viên làm toàn thời gian ở Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả 3 thành phần của ý thức gắn kết với tổ chức (Sự đồng nhất, Sự nỗ lực,

Sự trung thành) bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc của nhân viên (Bản chất công việc, Tiền lương, Thăng tiến, Đồng nghiệp và sự Giám sát của cấp trên) Trong đó, sự thỏa mãn về Giám sát của cấp trên có tác động mạnh nhất, điều này chỉ ra rằng nhân viên làm việc tích cực và tự hào đối với công ty của họ chính vì họ thích công việc và có mối quan hệ tốt với nơi làm việc, trong khi đó nhân tố Tiền lương không có ảnh hưởng đáng kể với ý thức

tổ chức công việc Xem mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung, Abraham Moris (2005) tại Phụ lục 1.6

1.2.7 Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012)

Nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Du lịch Khánh Hòa Nghiên cứu khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty du lịch Khánh Hòa gồm: Thương hiệu tổ chức, Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, Văn hóa tổ chức, Phù hợp mục tiêu, Trao quyền, Khuyến thưởng vật chất và tinh thần, Hỗ trợ của tổ chức Sử dụng phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để đánh giá các đo lường và kiểm định các mối quan hệ cấu trúc Kết quả nghiên cứu cho thấy ba thành phần của sự gắn bó (Nỗ lực, Tự hào, Trung thành) của nhân viên chịu tác động có ý nghĩa thống kê của sự Hài lòng công việc, Phù hợp mục tiêu, Kiến thức, Hỗ trợ của tổ chức và Thương hiệu của tổ chức Trong đó, sự Hài lòng công việc

bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố: Khuyến thưởng, Văn hóa, Trao quyền, Hỗ trợ

và Kiến thức Xem mô hình nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) tại Phụ lục 1.7

Như vậy, điểm qua một số nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy điểm chung trong hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) gồm: Thu nhập, Quan hệ với cấp trên, Quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc có sự tác động và tương quan đáng kể đến ba thành phần gắn kết (Gắn kết vì tình cảm, Gắn kết để duy trì, Gắn kết vì đạo đức) do Meyer và Allen (1990) đề xuất Đây là nền tảng để đề tài này có thể vận dụng vào việc xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị và phát triển các giả thuyết nghiên cứu liên quan

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã giới thiệu về cơ sở lý thuyết gắn kết nhân viên với tổ chức

và cơ sở thực tiễn một số mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Tiếp theo chương 2 sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu của đề tài Cụ thể, chương 2 gồm những nội dung: (1) Phương pháp nghiên cứu, (2) Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu, (3)

Mô hình nghiên cứu, (4) Xây dựng thang đo

2.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với

tổ chức tại Công ty DOTHICO được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

2.1.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu thử nghiệm



 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính tập trung vào việc thu thập những yếu tố quan trọng của các dữ liệu sơ cấp từ các mẫu tương đối nhỏ của các chủ thể bằng cách hỏi những câu hỏi với các chuyên gia hoặc quan sát các hành vi Mục đích chính của nghiên cứu định tính là khám phá và điều chỉnh các thang đo dùng để đo lường các nhân tố trong mô hình Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng của Công ty DOTHICO về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Xem Phụ lục 2) từ đó xây dựng thang đo ban đầu

Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy có nhiều ý kiến cho rằng cần

điều chỉnh thang đo “Thích thú thảo luận về công ty với những người bên ngoài công ty” thuộc thành phần “Gắn kết vì tình cảm” thành thang đo “Tự hào giới thiệu công ty như là một nơi lý tưởng để làm việc và là một đối tác kinh doanh đáng tin cậy cho những người bên ngoài công ty” Sở dĩ các chuyên gia góp ý điều chỉnh yếu tố này vì họ cho rằng câu hỏi tham vấn này chưa rõ ràng, chưa mạch lạc, sẽ dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc thiếu đồng bộ trong cách suy nghĩ của các đáp viên và như vậy sẽ đánh giá sai vấn đề cần nghiên cứu

Sau khi tiến hành xong bước nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi được thiết kế nhằm phục vụ cho nghiên cứu thử nghiệm trên 30 CB-CNV của công

ty DOTHICO (Xem Phụ lục 3) với nội dung của bảng câu hỏi được chia làm 2

phần chính:

Phần A gồm những câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Phần này tương ứng với 7 nội dung cần nghiên cứu (Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Phong cách lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp, Thu nhập, Văn hóa công ty, Sự gắn kết) và mỗi nội dung có 2 cột Cột thứ nhất là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, được thiết kế với 29 thang đo đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc tác động lên sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và

12 thang đo đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức thực tiễn tại công ty DOTHICO Cột thứ 2 là đánh giá của đáp viên về mức độ đồng ý cho mỗi phát biểu được đo lường theo thang điểm được quy ước như sau: 1: Rất không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Phân vân không biết

có đồng ý hay không (trung lập), 4: Đồng ý, 5: Rất đồng ý (phát biểu hoàn toàn đúng)

Phần B gồm những câu hỏi nhằm để thu thập những thông tin về đáp viên như: Tuổi, chức vụ công tác, giới tính, trình độ học vấn, thu nhập, thâm

niên công tác,



 Nghiên cứu thử nghiệm

Dựa vào bảng câu hỏi được thiết kế, tác giả tiến hành nghiên cứu thử nghiệm đối với 30 nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty DOTHICO để kiểm tra về hình thức cũng như nội dung của bảng câu hỏi có gây khó khăn gì đối với người trả lời hay không Bên cạnh đó còn để thử nghiệm về cách chọn mẫu, quy mô mẫu, tỷ lệ mẫu, phương pháp điều tra nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn trong quá trình nghiên cứu chính thức và giúp giảm thiểu một cách tối

đa các sai sót xảy ra

Khi tiến hành điều tra bằng cách phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi in giấy thì rất nhiều đáp viên không hiểu được nội dung của yếu tố “Một trong những lý do chính để tiếp tục làm việc ở công ty này là

hi sinh đi những đòi hỏi cá nhân đáng kể ở một tổ chức khác có thể không phù hợp với lợi ích tổng thể nhận được khi làm việc ở công ty này” nằm trong thành phần “Gắn kết để duy trì” Các đáp viên luôn hỏi những đòi hỏi cá nhân đáng kể là gì? Và lợi ích tổng thể nhận được là gì? người phỏng vấn luôn phải giải thích cho các nhân viên được khảo sát thử tại công ty DOTHICO về vấn đề này Vì thế để thuận tiện cho quá trình điều tra và thu thập dữ liệu, tác giả loại bỏ phát biểu này ra khỏi thành phần

“Gắn kết để duy trì”

2.1.2 Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, được tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả

của nghiên cứu sơ bộ (Xem Phụ lục 4 Bảng câu hỏi chính thức).

Bước nghiên cứu này được thực hiện thông qua đối tượng nghiên cứu là những cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty DOTHICO Phương tiện nghiên cứu bằng cách khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu

hỏi điều tra chính thức được thiết kế sẵn, sau đó tiến hành xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 18.0 và EVIEWS 6.0 Mục đích của bước nghiên cứu này là qua phân tích nhân tố và kiểm định độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết đã đặt ra nhằm xác định các yếu tố thực sự ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công ty DOTHICO

2.1.3 Quy trình nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như Hình 2.1

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các

nghiên cứu liên quan

Nghiên cứu định tính

Điều chỉnh thang đo

Nghiên cứu định lượng

(mẫu lớn)

- Cronbach’s Alpha

- Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Phân tích hồi quy

- Phân tích thống kê mô tả

- Phân tích phương sai một yếu tố (One-way Anova)

Xử lý kết quả và viết báo cáo nghiên cứu

Nghiên cứu thử nghiệm Pilot test (30 phần tử)

Thang đo ban đầu

Thang đo chính thức

2.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU

2.2.1 Phương pháp chọn mẫu

Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) được trích bởi MacClall (1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát trở lên; theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 lần Nghiên cứu được thực hiện với 40 biến quan sát cho nên kích thước mẫu cho đề tài nghiên cứu này là 200 mẫu (40 biến quan sát x 5 = 200 mẫu)

Thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi, đối tượng khảo sát là các nhân viên tại công ty DOTHICO

2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu

Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 18.0 và EVIEWS 6.0 theo các bước sau: (1) Mã hóa dữ liệu và nhập liệu thông qua bảng câu hỏi, (2) Làm sạch dữ liệu, (3) Phân tích thống kê mô

tả, (4) Phân tích độ tin cậy các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, (5) Phân tích nhân tố khám phá (EFA), (6) Phân tích hồi quy, (7) Phân tích phương sai một yếu tố (One-way Anova)



 Phân tích thống kê mô tả: Đây là bước phân tích đầu tiên nhằm mô

tả kích thước, đặc điểm mẫu nghiên cứu như: Giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thâm niên công tác, chức vụ công tác, sẽ tác động như thế nào đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức tại công ty DOTHICO



 Kiểm định và đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác Việc kiểm định và đánh giá thang đo được thực hiện thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan biến tổng (Item-Total correlation) và hệ số Cronbach’s Alpha nếu

loại bỏ biến (Cronbach alpha if Item deleted)

+ Hệ số Cronbach’s Alpha dùng để kiểm tra độ tin cậy nội tại của thang đo và tính nhất quán nội tại của thang đo Nhiều nhà nghiên cứu như Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến 1 thì thang đo lường tốt, từ 0.7 đến gần bằng 0.8 thì dùng được; bằng 0.6 thì cũng có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally và Burnstein, 1994), còn nhỏ hơn 0.6 thì biến sẽ bị loại

+ Hệ số tương quan biến tổng (Item-Total correlation) là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của một biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao Hệ số tương quan biến tổng phải lớn hơn 0.3 Theo Nunally & Burnstein (1994) thì những biến nào có hệ số tương quan nhỏ hơn 0.3 được xem là biến rác và tức nhiên

sẽ bị loại bỏ

+ Chỉ tiêu đánh giá cuối cùng là hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến: dựa vào hệ số Cronbach’s Alpha ở cột Cronbach’s Alpha if Item deleted nếu cao hơn nhiều hệ số Cronbach’s Alpha bình thường khi không loại bỏ biến thì biến đó sẽ bị loại



 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi kiểm tra độ tin cậy của các thang đo, phân tích EFA được dùng để loại các biến có trọng số EFA nhỏ, kiểm tra yếu tố trích được, kiểm tra phương sai trích được Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại đồng thời tổng phương sai trích phải bằng hoặc lớn hơn 50%

+ Dựa vào hệ số KMO xem xét sự thích hợp của các phân tích nhân tố,

khi 0.5 < KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) < 1 có nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu nghiên cứu và ngược lại (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc)

+ Sau khi hoàn tất bước đánh giá thang đo và phân tích nhân tố, kết quả

đã cho ta loại bỏ các thang đo không đủ độ tin cậy, các biến có trọng số EFA nhỏ, xác định các biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu Tiếp theo việc xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu sẽ được thực hiện bằng phân tích hồi quy tuyến tính bội Để làm được điều này trước tiên phải thực hiện bước phân tích tương quan nhằm kiểm định mối tương quan tuyến tính giữa các biến trong mô hình bằng hệ số tương quan Pearson

+ Ngoài trị số KMO, chúng ta cần quan tâm đến kiểm định Bartlett: Kiểm định xem xét giả thuyết Ho: Độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể Nếu kiểm định này có Sig nhỏ hơn hay bằng 0.05 là có ý nghĩa trong thống kê và các biến quan sát có tương quan nhau trong tổng thể

+ Ngoài ra phân tích nhân tố cần dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mô hình Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi các nhân tố Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không

có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc

+ Một phần quan trọng trong bảng phân tích nhân tố là ma trận nhân tố (Component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (Roatated Component matrix) Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóa bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố) Nghiên cứu sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal components nên các hệ số tải nhân tố phải có trọng số lớn hơn

0.5 thì mới đạt yêu cầu

+ Những hệ số tải nhân tố (Factor loading): Là chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA, việc lựa chọn giá trị của EFA phụ thuộc vào cỡ mẫu quan sát và mục đích của nghiên cứu Nếu FA>= 0.3

là đạt được mức tối thiểu với cỡ mẫu khoảng 350, nếu FA >= 0.4 được xem là quan trọng và FA>= 0.5 được xem như là có ý nghĩa trong thực tiễn Hệ số tải nhân tố này biểu diễn mối tương quan giữa các biến và các nhân tố

+ Phân tích nhân tố khám phá là kỹ thuật được sử dụng nhằm thu nhỏ

và tóm tắt các dữ liệu Trong nghiên cứu chúng ta thu thập lượng biến khá lớn nhưng các biến có liên hệ với nhau nên chúng ta gôm chúng thành các nhóm biến có liên hệ để xem xét và trình bày dưới dạng một số ít nhân tố cơ bản có tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức



 Phân tích hồi quy: Dựa vào kết quả phân tích ta rút ra được kết luận sau

+ Giá trị của biến mới trong mô hình nghiên cứu là giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần của biến đó

+ Khi giá trị Sig của kiểm định F trong phân tích phương sai ANOVA nhỏ hơn 0.05 có thể kết luận có tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Khi giá trị Sig của kiểm định T nhỏ hơn 0.05 có thể kết luận các hệ số hồi quy đều có ý nghĩa thống kê Khi hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inslation factor) của các biến nhỏ hơn 10 có thể kết luận mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến Đa cộng tuyến là trạng thái các biến độc lập trong mô hình có quan hệ chặt chẽ với nhau

+ Dựa vào hệ số Durbin – watson kiểm tra hiện tượng tự tương quan của mô hình Giá trị của R2, R2 điều chỉnh cho phép đánh giá sự phù hợp của

mô hình, thể hiện mối quan hệ tương quan tuyến tính cụ thể

 Phân tích phương sai một yếu tố: Kiểm định One-way Anova

được dùng để so sánh mối quan hệ giữa một biến định tính và một biến định lượng Cụ thể luận văn này là so sánh sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhân viên đối với công ty DOTHICO theo các đặc điểm về Thu nhập, Giới tính, Thâm niên công tác, Chức vụ, Trình độ học vấn, Kết quả của phân tích này cũng giúp tác giả đề xuất những giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty DOTHICO

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.3.1 Tổng quan về doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Xây dựng Đô thị và Khu công nghiệp (DOTHICO) là doanh nghiệp cổ phần trực thuộc Tổng Công ty Xây dựng

Hà Nội – Bộ Xây Dựng Từ khi thành lập đến nay Công ty đã có 6 lần điều chỉnh Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và lần điều chỉnh gần nhất vào ngày 14 tháng 9 năm 2009 Kể từ khi thực hiện cổ phần hoá Doanh nghiệp Nhà nước và mang tên: Công ty Cổ phần Xây dựng đô thị

và Khu công nghiệp theo Quyết định số 1042/QĐ-BXD ngày 01/08/2003 của Bộ Xây dựng theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số

4300319877 ngày 14/9/2009 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Quảng Ngãi cấp, Công ty đã sắp xếp lại cơ cấu, tổ chức bộ máy quản lý, tích cực công tác đổi mới quản lý, thực hiện quyết liệt và triệt để trong công tác quản lý

và điều hành để đưa Công ty đứng vững và phát triển đi lên Năm đầu tiên

cổ phần hoá, doanh thu đạt 73 tỷ đồng, sau 6 năm hoạt động, doanh thu

 Cơ cấu tổ chức quản lý

Bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo mô hình Công ty Cổ phần Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý gồm

Ban Giám đốc: Bao gồm Giám đốc và các phó Giám đốc Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của Công ty và là người điều hành cao nhất mọi hoạt động kinh doanh hàng ngày của Công ty Cơ cấu Ban Giám đốc hiện tại gồm 1 Giám đốc (ông Đoàn Thanh Tân) và 2 Phó giám đốc (ông Đoàn Quốc Bảo và ông Lê Trí Viễn)

Các phòng ban chức năng gồm: Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Kế hoạch, Phòng Kỹ thuật và Phòng Kinh tế, chịu trách nhiệm tham mưu cho Ban Giám đốc về các lĩnh vực theo chức năng được phân công

Các đơn vị trực thuộc gồm: Ban điều hành thi công, Xí nghiệp Gạch Dung Quất, Xí nghiệp Đá bình đông, Xí nghiệp Cơ khí xây dựng DOTHICO.04, Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh, trực tiếp kinh doanh

và phân phối các hàng hoá chuyên biệt của từng đơn vị đến người tiêu dùng



 Đặc điểm cơ cấu nhân sự của DOTHICO

Tổng số lao động hiện tại của công ty là 812 người được thống kê tại Bảng 2.1

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động hiện tại của DOTHICO

lượng

Thâm niên công tác

< 5 năm

<=10 năm >10năm

Nhân viên lái xe 7 3 4

(Nguồn: Hồ sơ giới thiệu năng lực Công ty)



 Cơ cấu theo bộ phận chức năng

Về đội ngũ cán bộ quản lý của công ty gồm: Chỉ huy các cấp trên công trường, các nhân viên kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ, tùy theo chức trách được giao mà có chức danh khác nhau Trách nhiệm cán bộ quản lý là đảm bảo cho các hoạt động xây dựng trên công trường thực hiện đúng thiết

kế, đúng tiến độ, đúng quy trình quy phạm, đúng quy tắc an toàn và đúng

dự toán nhưng lại trong bối cảnh dễ có nhiều biến động về thiết kế, về thời tiết, về cung ứng, giá cả và các rủi ro khác Quản lý công trình là những nhân viên có năng lực phẩm chất tốt đã được đào tạo nghiệp vụ chuyên môn ở các trường đại học chuyên nghiệp, đồng thời đã qua chỉ đạo thực tiễn có nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý cũng như thi công các công trình xây dựng cơ bản Mặc khác công ty thường xuyên quan tâm tới công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân kỹ thuật thông qua hình thức đào tạo tại chỗ

Về đội ngũ công nhân công ty gồm: Công nhân kỹ thuật xây dựng

và công nhân lao động phổ thông Tùy theo chuyên môn mà công nhân kỹ thuật có tên gọi khác nhau như thợ nề, thợ mộc, thợ sắt, thợ bê tông, thợ hàn, thợ điện, thợ máy,… Một số khâu thi công có máy móc phức tạp hay cần kỹ thuật cao (trong lắp máy) thì có cả kỹ sư trực tiếp tham gia lao động Công nhân kỹ thuật phải qua đào tạo lại các trường dạy nghề sơ

cấp, trung cấp,… và được cấp chứng chỉ Công nhân lao động phổ thông làm các lao động nặng nhọc như bốc vác, vận chuyển, đào đắp, phá dỡ, thu dọn,… Một số làm thợ phụ cho công nhân kỹ thuật Công nhân lao động chỉ cần được huấn luyện ít ngày về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ và kỹ thuật lao động Ngoài các loại nhân lực nói trên, trên công trường còn có một số nhân lực khác như vận tải, bảo dưỡng trang thiết bị

và xe cộ, bảo vệ, giữ kho,…, hiện nay số công nhân lao động: Thợ mộc, thợ hồ, thợ sơn, thợ vecni sơn dầu, phụ hồ là 132 người Đội ngũ công nhân là lực lượng lớn, chiếm đến 82.15% là nòng cốt trong thi công, có nhiều kinh nghiệm làm việc và xử lý tình huống kỹ thuật phức tạp, yêu nghề Đội ngũ này đa số trưởng thành từ thực tế, ít hiểu biết về lý thuyết,

tư tưởng ngại học tập nâng cao trình độ, một số ít thì bảo thủ



 Cơ cấu theo giới tính

Tỷ lệ lao động nam chiếm 81,25% trong tổng số cán bộ công nhân viên Do tính chất đặc thù của ngành xây dựng có nhiều công việc nặng nhọc (như thi công đất, bê tông, vận chuyển vật liệu,…) và chỗ làm việc luôn thay đổi theo công trình nên lao động nam luôn chiếm ưu thế hơn



 Cơ cấu theo độ tuổi

Đa số cán bộ nhân viên lao động của công ty là lao động trẻ Những lao động trực tiếp làm việc ở công trường như thợ xây, thợ hàn, thợ lắp ráp máy móc,… chiếm tỷ lệ 78,57% phù hợp với số nhân viên quản lý và nhân viên văn phòng chiếm 21,42% Như vậy, cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty hiện nay là phù hợp với tính chất hoạt động đặc thù của ngành nghề kinh doanh



 Cơ cấu theo trình độ

Lao động chủ yếu của công ty là công nhân kỹ thuật chiếm 82%, điều này đảm bảo lực lượng thi công công trình xây dựng Trình độ cao đẳng