Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao học cho các cơ quan nhà nước ở Tỉnh Quảng Nam.

Đánh giá chung về chính sách ...67 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢN G NAM .... Nh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi x in cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Bùi Quang Bình

Các số liệu, tài liệu và k ết quả nghiên cứu tham khảo trong luận văn được trích dẫn theo quy định

Các số liệu, k ết quả nghiên cứu của tôi trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất k ỳ công trình nào k hác

Người cam đoan

Nguyễ n Chín

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tổng quan nghiê n cứu các nghiê n cứu liê n quan đến đề tài 3

3 Mục tiêu của đề tài 5

4 Đối tượng và phạ m vi nghiê n cứu 6

5 Phương pháp nghiê n cứu 7

6 Điểm mới của đề tà i 8

7 Nội dung nghiê n cứu 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC 10

1.1 Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực trình độ cao 10

1.1.1 Nguồn nhân lực và thu hút nguồn nhân lực 10

1.1.2 Nguồn nhân lực trình độ cao 15

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực trình độ cao trong các cơ quan nhà nước 19

1.1.4 Vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước 22

1.2 Nội dung và tiê u chí thu hút nguồn nhân lực trình độ cao 25

1.2.1 Nội dung thu hút nguồn nhân lực trình độ cao 25

1.2.2 Các tiêu chí phản ánh thu hút nguồn nhân lực trình độ cao 33

1.3 Các yế u tố ảnh hưởng đến thu hút nguồ n nhân lực trình độ cao vào là m việc tại các cơ quan nhà nước 33

1.3.1 Điều kiện tự nhiên 34

1.3.2 Sự phát triển k inh tế - x ã hội của địa phương 34

1.3.3 Nguồn nhân lực của địa phương 35

1.3.4 Các nguồn lực để thu hút 35

1.3.5 Sự cạnh tranh của các địa phương khác trong khu vực 36

1.4 Kinh nghiệ m thu hút nguồ n nhân lực trình độ cao là m việc trong khu

1.4.1 Kinh nghiệm từ nước ngoài 36

1.4.2 Kinh nghiệm trong nước 38

1.4.3 Những bài học k inh nghiệm 39

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TRONG CÁC CQNN CỦA TỈNH QUẢNG NAM 41

2.1 Điều kiện tự nhiê n và tình hình phát triển kinh tế - xã hộ i của tỉnh Quảng Nam ảnh hưởng tới thu hút NNL trình độ cao 41

2.1.1 Điều kiện tự nhiê n của tỉnh Quảng Nam 41

2.1.2 Tình hình phát triển k inh tế - x ã hội của tỉnh Quảng Nam 42

2.2 Kế t quả thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong các cơ quan nhà nước tỉnh Quảng Nam 46

2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực trình độ cao trong các cơ quan nhà nước tỉnh Quảng Nam 46

2.2.2 Số lượng nhân lực trình độ cao đã thu hút vào các cơ quan nhà nước ở Quảng Nam 49

2.3 Thực trạ ng chính sách thu hút nguồn nhâ n lực trình độ cao tro ng các cơ quan nhà nước tỉnh Quảng Nam 50

2.3.1 Công tác quảng bá chính sách, x úc tiến thu hút 50

2.3.2 Chế độ đãi ngộ và tạo động lực thu hút 53

2.3.3 Đánh giá về sử dụng lao động 59

2.3.4 Đánh giá về điều k iện, môi trường làm việc 62

2.3.5 Đánh giá về cơ hội đào tạo và phát triển 65

2.4 Đánh giá chung về chính sách 67

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢN G NAM 70

3.1 Nhu cầ u ng uồn nhân lực trình độ cao của tỉnh trong thời g ian đến 70

3.1.1 Dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến v iệc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Quảng Nam 70

3.1.1.1 Tác động của bối cảnh quốc tế và k hu vực 70

3.1.1.2 Khái quát về nguồn nhân lực trình độ cao của Việt Nam và các tỉnh miền Trung 71

3.1.2 Nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao trong các cơ quan nhà nước của tỉnh Quảng Nam 72

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiệ n chính sách thu hút ng uồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Quảng Nam tro ng thờ i gia n đế n 78

3.2.1 Những căn cứ tiền đề cho việc đề ra giả i pháp 78

3.2.1.1 Mục tiêu phát triển Kinh tế - Xã hội tỉnh Quảng Nam, giai đoạn 2010-2020 78

3.2.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong các cơ quan nhà nước của tỉnh trong thời gian đến 84

3.2.2 Một số giải pháp hoàn thiệ n chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào là m việc trong cá c cơ quan nhà nước tỉnh Quảng Nam 85

3.2.2.1 Nhóm giải pháp về nhận thức, xây dựng và triển khai thực hiện chính sách 85

3.2.2.2 Nhóm giải pháp về chế độ đãi ngộ đối tượng thu hút 89

3.2.2.3 Nhóm giải pháp về xây dựng môi trường v à điều kiện làm việc 89

3.2.2.4 Nhóm giải pháp về sử dụng lao động 90

3.2.2.5 Nhóm giải pháp về lãnh đạo, quản lý 91

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu kinh tế 5 năm từ 2006 - 2010 43

Bảng 2.2 GDP bình quân đ ầu người theo giá thực tế của các tỉnh vùng kinh tế trọng điểm miề n Trung- Triệu đồng 44

Bảng 2.3 Thu nhập bình quân hàng tháng theo giá thực tế của lao độ ng khu vực Nhà nước tại tỉnh Quảng Nam, p hân theo ngành kinh tế - triệu đồng 45

Bảng 2.4 Số CB, CC, VC sau đại họ c toàn tỉnh phân theo trình độ đào tạo 47

Bảng 2.5 Số CB, CC, VC sau đại họ c toàn tỉnh phân theo lĩnh vực cô ng tác 47

Bảng 2.6 Số CB, CC, VC sau đại họ c toàn tỉnh phân theo ngà nh và lĩnh vực đào tạo .48

Bảng 2.7 Số người được thu hút từ năm 2004 đến năm 2010 50

Bảng 2.8 Đánh giá chính sách thu hút nguồ n nhân lực 52

Bảng 2.9 C hế độ đãi ngộ các đố i tượng thu hút của tỉnh Quảng Nam 54

Bảng 2.10 Đánh giá của đố i tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ của tỉnh 56

Bảng 2.11 Đánh giá của các cơ quan sử dụng về chính sách thu hút và các cơ chế, chính sách khác đối với người được thu hút 58

Bảng 2.12 Đánh giá của người được thu hút về chế độ sử dụng lao động của các cơ quan 60

Bảng 2.13 Đánh giá của các cơ quan về các k ỹ năng của đố i tượng thu hút 61

Bảng 2.14 Đánh giá của đố i tượng thu hút về điều kiện và mô i trường làm việc 63

Bảng 2.15 Nhận xét của cơ quan tiếp nhận, sử d ụng về việc tạo điều kiện, môi trường cô ng tác của đố i tượng thu hút 65

Bảng 2.16 Đánh giá đối tượng thu hút về cơ hội đào tạo và phát triển 66

Bảng 3.1 Danh mục các chuyê n ngành và nhu cầu thu hút CB có trình độ sau Đại họ c giai đoạn 2008-2010 và đến năm 2015 73

Bảng 3.2 Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của tỉnh tro ng k ế hoạch 2010-2015 83

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1 1 Mối quan hệ q ua, lại giữa tuyể n mộ và các chức năng khác của .14

quản trị nguồn nhân lực 14

Hình 1.2 Biểu đồ yêu cầu tố chất nhân tài kinh tế tri thức 17

Hình 1.3 Các chức năng quản lý Nhà nước 20

Hình 1.4 Yêu cầu đào tạo, bồ i dưỡng đối với CC, VC tro ng quá 21

trình làm việc 21

Hình 1.5 Mối liên hệ giữ u thể chế, năng lực chính phủ và tăng trưởng k inh tế 23

Hình 2.1 Dưới đây thể hiện giá trị GDP b ình quân đầu người theo giá thự c tế của các tỉnh vùng kinh tế trọng điểm miền Trung từ 2005 đến 2009 44

Hình 2.2 Thu nhập bình quân đầu hàng tháng theo giá thực tế của lao động khu vự c Nhà nước tại tỉnh Quảng Nam trong khu vực nhà nước - triệu đồ ng 46

Hình 2.3 Số người được thu hút từ năm 2004 đến năm 2010 50

Hình 2.4 Đánh giá công tác q uảng bá chính sách, xúc tiến thu hút 53

Hình 2.5 Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ của tỉnh 57 Hình 2.6 Mức độ hài lòng của đố i tượng được thu hút về chế độ sử dụng lao độ ng của các cơ quan 61

Hình 2.7 Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về điều kiện và mô i trường làm việc 64

Hình 2.8 Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về cơ hội được đào tạo và phát triển 67

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia đò i hỏi p hải k hai thác

sức mạnh tổng hợp của các nguồn lực: vốn, k hoa học, công nghệ, con người và tài

nguyên thiên nhiê n, tro ng đó, nhân tố co n người - nguồn nhân lực là q uan trọ ng và

có tính quyết định nhất

Nguồ n nhân lực (NNL) là yếu tố đầu vào của hoạt độ ng k inh tế Chi phí nguồ n lực lao động là nhân tố tạo ra tăng trưởng, tạo ra sản p hẩm, có nghĩa là tham gia tạo cung của nền kinh tế Nguồ n nhân lực cũng chính là bộ phận của dân số, lao động tiêu d ùng các sản p hẩm, d ịch vụ, tức là tham gia tạo cầu của nền kinh tế Đặc biệt, nguồn nhân lực là nhân tố q uyết đ ịnh việc tạo ra và sử dụng các nguồn lự c khác Ngày nay, lý thuyết kinh tế phát triển hiệ n đại cho rằng: kinh tế tri thứ c gắn liền với k hoa học cô ng nghệ và nguồn nhân lực trình độ cao là nhân tố cơ bản của

sự phát triể n; nền kinh tế tri thức chỉ có thể hình thành và vận hành hiệu quả khi có nguồ n nhân lự c đủ thể chất và có trình độ cao

Tro ng xã hộ i hiệ n đại, đặc biệt với Việt Nam, sự can thiệp của nhà nước vào xã hội và nền kinh tế là tất yếu Thực tiễn đã chứ ng tỏ, nếu bộ máy nhà nước

đủ năng lực, can thiệp đ úng quy luật thì xã hội và nền kinh tế phát triển, nếu can thiệp sai có thể hạn chế sự phát triển Cô ng chức (CC) và viên chứ c (VC) nhà nước các cấp là những người tham gia hoạch định chiến lược, chính sách đồ ng thời là người chỉ đ ạo, tổ chức thự c hiện chính sách trong thực tiễn; thô ng q ua nhữ ng tín hiệu của thực tiễn, b iết bổ sung, đ iều chỉnh, hoàn thiện chiến lư ợc, chính sách Với chức năng quan trọng như vậy, đòi hỏ i các cơ quan nhà nước phải có nguồn nhân lực trình độ cao, có phẩm chất tốt mới có thể thực hiệ n tốt vai trò và sứ mệnh của mình

Sự cạnh tranh trong nền k inh tế thị trường đang làm cho sự ổ n định NNL tro ng các cơ quan nhà nước b ị đe dọa N hiều CC, VC đã rời cơ q uan ra ngoài làm

việc vừ a qua đang đ ặt các nhà q uản lý ở cả tầm vĩ mô và vi mô trong khu vự c nhà nước đứng trước những thách thứ c lớn trong việc thu hút, duy trì và sử dụng hiệu quả NNL

Nhiều văn k iện của Đảng và Nhà nước đều khẳng định vai trò quan trọng của lao động trình độ cao, đặc biệt, luật Lao động đã dành hai Điều (129, 130) ở Mục IV, chương XI với 8 nội d ung lớn về ưu đãi, k huyế n khích ngư ời lao độ ng có chuyên môn, kỹ thuật cao

Nhận thức về tầm quan trọng của NNL trình độ cao tro ng các cơ q uan nhà nước cũng như đố i với sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, tro ng nhữ ng năm qua, tỉnh Quảng Nam đ ã ban hành các nghị q uyết, chính sách k huyến khích về vật chất

và tinh thần nhằm thu hút NNL trình độ cao về làm việc trong các CQNN của tỉnh

và đã thu hút được hơn 100 người có trình độ Tiến sĩ, Thạc sĩ và tốt nghiệp Đại họ c loại giỏi về công tác Qua hai năm triển khai nghị q uyết của Tỉnh uỷ về p hát triển nguồ n nhân lực và gần 8 năm thực hiện chính sách thu hút nguồ n nhân lực trình độ cao vào làm việc tro ng các cơ q uan của tỉnh đã đạt được một số kết quả nhất đ ịnh: Tăng được một phần số lượng và chất lượng CC, VC, góp phần vào việc thực hiện

có hiệu q uả chính sách p hát triển kinh tế, xã hộ i của tỉnh Đồng thời, cũng nổi lên một số hạn chế cần tiếp tục nghiê n cứ u một cách có hệ thống, từ lý luận đến thự c tiễn về hình thức thu hút, tuyển dụng; về môi trường làm việc; về lựa chọ n đối tượng thu hút cũng như các cơ chế phù hợp trong điều kiện cạnh tranh hiện nay; Tỉnh uỷ Quảng Nam đã kết luận:

Công tác quy hoạch, đào tạo phát triển đội ngũ chuyên gia trên

các lĩnh vực được chú ý; phát hiện, bồi dưỡng nhân tài bước đầu thu được những k ết quả nhất định; nhiều tài năng trẻ phát triển tốt Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn những tồn tại, hạn chế: Đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn giỏi trên cá c lĩnh vực, công nhân có tay nghề cao, lao động lành

Tỉnh uỷ Quảng Nam cũng đ ã đưa ra định hướng: “Phải có sự thay đổi căn

bản và toàn diện v ề chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển của hội

nhập quốc tế và nền k inh tế tri thức; thực h iện h iệu quả cá c chính sách đãi ngộ,

phát triển nguồn nhân lực” Nghị quyết Đại hội Đại b iểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XX

đã nêu quyết tâm: “Huy động mọi nguồn lực phát triển nhanh và bền vững, phấn

đấu đưa Quảng Nam thành tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại v ào năm 2020”

Nghị q uyết đã xác đ ịnh 3 khâu đột phá quan trọng cho sự p hát triển, đó là: “Xây

dựng k ết cấu hạ tầng, phát triển nguồn nhân lực và tạo môi trường thuận lợi để thu

hút đầu tư; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ; phát hiện, bồi dưỡng nhân tài, nâng cao năng lực sáng tạo cho thế hệ trẻ”

Vì vậy, đề tài “Các giải phá p nhằm thu hút nguồ n nhân lực trình độ

cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam” được lựa chọ n nhằm làm rõ lý

luận về thu hút nguồ n nhân lự c trình độ cao, đặc điểm hoạt độ ng công vụ và đội ngũ

CC, VC làm việc tro ng các cơ q uan nhà nước; khảo sát và tìm hiể u thực trạng việc

thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua, từ đó,

đề ra các giải p háp nhằm hoàn thiệ n chính sách thu hút, sử dụng nguồn nhân lự c

trình độ cao tro ng các cơ q uan nhà nước của tỉnh đạt hiệu quả, góp p hần thúc đẩy

phát triển k inh tế của đ ịa phương trong thời gian tới

2 Tổng quan nghiê n cứu các nghiê n cứu liê n quan đến đề tài

Nghiên cứu trong nước:

Giáo Sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng cộng sự thuộ c Viện Nghiê n cứu Giáo

dục đã thực hiện đề tài khoa học cấp nhà nước thuộc chương trình KHXH-04, đề tài

đã được tổng kết tro ng cuố n sách Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công

nghiệp hoá, hiện đại hoá do NXB Chính trị quốc gia p hát hành Công trình đã

nghiên cứu toàn d iện cơ sở lý luận, cơ sở khoa học của chiế n lược p hát triển toàn

diện về đạo đức, trí tuệ, thẩm mỹ, thể chất, năng lự c nghề nghiệp của con người Việt

Nam trong thời kỳ công nghiệp ho á hiện đại hoá đất nước

PGS.TS Nguyễn Lộc đã có nhiều bài viết sâu và chi tiết về cơ cấu nguồ n

nhân lự c, giải pháp đào tạo nguồ n nhân lự c chất lượng cao

TS Lê Thị Hồ ng Điệp đã tập trung nghiên cứu tro ng luận án Tiến sĩ và có

nhiề u b ài viết về tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam, kinh

nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nề n kinh tế tri thức của mộ t số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam

Luận án Tiến sĩ Thị trường sức lao động trình độ cao ở Việt Nam hiện nay của Nguyễn Văn Phúc đã nghiên cứu lao động trình độ cao dưới góc độ thị

trường sức lao động

PGS.TS Lê Minh Thông và TS Nguyễn Danh C hâu đã có nghiên cứ u, đúc kết những kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước như Nhật Bản, Hoa Kỳ, Cộng hoà Liên Bang Đức, Trung Quốc

Về chính sách thu hút nhân tài, người có trình độ cao về làm việc tại các địa phương đã được hầu hết các tỉnh, thành trong cả nước ban hành, tuy chưa có những

nghiên cứu đầy đủ, k hoa họ c Riêng thành p hố Đà Nẵng đ ã có đề án: Thực trạng và giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵng do Viện

Nghiên cứu p hát triển Kinh tế - Xã hộ i thành phố thực hiện, đã thực hiện k hảo sát, đánh giá và đề xuất một số giải p háp cho thành phố tiếp tục thực hiện chính sách thu hút nhâ n tài

Nghiên cứu ngoài nước:

Tổ chức Hợp tác và p hát triể n Kinh tế (OECD) đã có nhiều hội thảo, nghiên

cứ u, công bố nhiều tài liệu về nguồ n nhân lực, sự di chuyển của lao động có tay nghề cao, trình độ cao trên thế giới

GS.TS Ngô Quý Tùng, P hó chủ tịch Hiệp hộ i các k hu công nghệ cao thế giới lần thứ sáu, đã có nghiên cứu về kinh tế tri thứ c và vai trò nhân tài trong nền

kinh tế tri thứ c qua tác p hẩm Kinh tế tri thức xu thế mới của xã hội thế kỷ XXI

(NXB Chính trị quốc gia phát hành năm 2000)

hiểu sự tác động của tiền lương ở mức cạnh tranh, thăng tiến tro ng nội bộ, sự ổ n định sự nghiệp và chế độ trọng dụng nhâ n tài tới hoạt động của bộ máy nhà nước Các kết q uả cho thấy, trọ ng dụng nhân tài là yếu tố quyết định q uan trọ ng nhất ở tất

cả các nước đối với hoạt độ ng của khu vự c cô ng

Một nghiên cứu khác của James H Anderson, Gary Reid và Randi Ryterman (2003) được tiến hành ở ba nước có nền kinh tế chuyể n đổ i là Rumani, Cộng hòa S lo vakia và Cộ ng hòa K iếc-gi-a để tìm hiể u xem các yếu tố tro ng q uản lý nhân sự, quy trình hành chính nội bộ và việc sử dụng các động cơ k huyến khích có thể nâng cao chất lượng hoạt độ ng hay không Kết q uả nghiên cứu cho thấy, chế độ trọ ng d ụng nhân tài có vai trò rất kiên định và mạnh mẽ trong các q uyết định nhân

sự để nâng cao hiệu quả ho ạt động, cò n quy trình hành chính nội bộ có ảnh hưởng gián tiếp hơn Điều thú vị là, việc sử d ụng các độ ng cơ khuyến k hích cụ thể nhằm nâng cao chất lượng lại không có nhiề u ảnh hưởng, k hô ng nên q uá chú trọng đến thù lao theo hiệu quả công việc nếu không có các yếu tố nền tảng k hác quan trọng hơn tro ng q uá trình cải cách hệ thống cô ng vụ Tiền lương theo hiệu q uả công việc chỉ là yếu tố thứ yếu so với việc khuyế n khích tạo động cơ cho người lao động [12

- Trang 20]

Khảo cứu của Lê Minh Thô ng và Nguyễn Minh Châu đã rút ra những k inh

nghiệm q uý từ Nhật Bản: Danh tiếng v à địa v ị x ã hội, không phải lương v à bổng lộc

là nguyên nhân khiến chính quyền Nhật Bản thu hút những nhân tài ưu tú vào làm việc; truyền thống trọng quan chức của văn hoá Khổng giáo là một nguyên nhân duy trì xu hướng này của xã hội Nhật Bản

3 Mục tiêu của đề tài

Mục tiêu của đề tài là hướng vào việc giả i q uyết những vấn đề sau:

Nghiên cứu và làm rõ lý luận cơ b ản về nguồ n nhân lự c trình độ cao và khái quát kinh nghiệm thực tiễn về thu hút và sử dụng nguồ n nhân lự c có trình độ cao để hình thành khung nộ i dung nghiên cứu về thu hút nguồn nhâ n lực trình độ cao vào làm việc tro ng các cơ q uan nhà nước

Phân tích thự c trạng chính sách thu hút nguồn nhâ n lực trình độ cao của tỉnh Quảng Nam thời gian qua nhằm xác đ ịnh những điểm mạnh, đ iểm yếu, thuận lợi, khó khăn và đề xuất một số giải pháp chủ yếu để tiếp tục thu hút nguồn nhân lự c trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước của tỉnh

4 Đối tượng và phạ m vi nghiê n cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ q uan nhà nước là mộ t đề tài rất rộ ng, liên quan đến rất nhiều k hía cạnh khác nha u của quá trình p hát triển nguồ n nhân lực có tính đặc thù tro ng các cơ quan quyền lự c nhà nước, các cơ quan tư pháp, các cơ quan hành chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp công Do đó, đề tài chỉ tập trung nghiê n cứ u về các tiêu chí, đặc điểm, đ ánh giá k hía cạnh thu hút, tuyể n dụng và sử dụng nguồn nhân lự c có trình độ Đại họ c loại giỏi trở lên mà tỉnh Quảng Nam đã và đang thu hút vào làm việc ở cơ q uan nhà

nước cấp tỉnh mà không đi sâu nghiê n cứu tất cả các phương d iện

Đề tài p hân tích, đánh giá dựa trên ý k iến của các đối tượng được thu hút về đang làm việc trong các cơ quan nhà nước của tỉnh và các nhà q uản lí trực tiếp hoặc liên quan quan đ ến việc thự c hiệ n chính sách

Do đặc thù q uản lý nhà nước, đề tài không nghiên cứu các đố i tượng đ ang làm việc tại các cơ q uan Tò a án, Viện Kiểm sát, Quân đội và Cô ng an

Đề tài nghiê n cứ u thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nguồn nhân lự c

trình độ cao của tỉnh từ năm 2002 đến năm 2010

Số liệu sơ cấp để p hục vụ đề tài được thu thập và thự c hiệ n trong thời gian

từ tháng 01 đến tháng 6 năm 2011

Số liệu thứ cấp bao gồm những thô ng tin về k inh tế, xã hội; đánh giá thự c trạng CC, VC của tỉnh ., được sử dụng nguồn từ các cơ quan chức năng có thẩm quyền tro ng thời gian p hù hợp với thời điểm nghiên cứu đ ề tài

5 Phương pháp nghiê n cứu

5.1 Phương pháp thu thập số liệu

5.1.1 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các mẫu điều tra thự c tế bằng b ảng câu hỏ i, thu thập thô ng tin và nhận xét của đối tượng thu hút và đại diện cơ quan sử dụng đánh giá về chính sách thu hút, các yếu tố tác động đến chính sách Các câu hỏi

đo lường thông qua thang đo Likert với 5 lựa chọ n tương ứng Tác giả cò n phỏng vấn các cán bộ quản lý trực tiếp hoặc liê n quan đến tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao được tỉnh thu hút tro ng thời gian q ua

Phương p háp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp chọ n mẫu xác suất không ngẫu nhiê n Đề tài nghiên cứu ở cấp tỉnh, các cơ q uan tập trung tại thành phố Tam Kỳ, số lượng không quá lớn nên mẫu được chọ n trên cơ sở có tính toán hướng đích

Đối với đối tượng thu hút: chọ n 50% CB, CC và VC được thu hút ở tất cả các cơ quan Cơ quan có ít người thì lựa chọn 100% Các cơ q uan thu hút được nhiề u người thì lự a chọn kho ảng 50% theo năm thu hút, thời gian làm việc, ngành nghề

Đối với cơ q uan sử dụng: do số lượng cơ quan ít nên mẫu được chọ n tất cả

là 11 cơ quan, đơn vị đ ã và đang q uản lý, sử d ụng người được thu hút

5.1.2 .Phương pháp thu số liệu thứ cấp

- Thu thập số liệu thứ cấp tại Sở Nội vụ, Ban Tổ chứ c Tỉnh ủy, Sở Kế hoạch

và Đầu tư và mộ t số cơ quan liên q uan; các số liệu thống kê của C ục Thố ng kê tỉnh Q uảng Nam; các đề án, đề tài nghiên cứu liên q uan khác, …

- Sách, báo, tạp chí, internet,…

5.2 Phương pháp phân tích số liệu

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao

- Sử dụng cô ng cụ thố ng kê mô tả trên EXELL; thông qua đ iểm trung b ình của thang đo, từ đó, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thu hút và sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao

- Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổ ng hợp các tài liệu có liên quan làm căn cứ để đánh giá thực trạng, đề xuất các giải p háp chủ yếu nhằm tiếp tục

ho àn thiệ n chính sách thu hút nguồ n nhân lự c trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước tỉnh Quảng Nam

6 Điểm mới của đề tà i

- Lần đầu tiên, đề tài đã nghiên cứu cơ bản, vận dụng lý thuyết về thu hút, tuyể n dụng nguồn nhân lực và đặc điểm hoạt động cô ng vụ để xây dựng khung lý thuyết về nguồn nhâ n lự c trình độ cao làm việc tro ng các cơ quan nhà nước tỉnh Quảng Nam

- Về mặt thực tiễn, đề tài đã nêu ra được những mặt mạnh, những mặt yếu kém và các nguyê n nhân của nó để đề xuất một số giải pháp bổ sung, ho àn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh

7 Nội dung nghiê n cứu

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được chia làm 3 chương:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO

Nội d ung chương: Nêu mộ t số vấn đề chung về NNL trình độ cao, p hân tích đặc điểm, vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước

Các tiêu chí phản ánh nội dung thu hút, các yếu tố ảnh hưởng đ ến thu hút

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG NAM

Nội d ung chương: Tập trung phân tích thực trạng, k ết q uả thu hút nguồ n nhân lực trình độ cao tro ng các cơ q uan nhà nư ớc tỉnh Q uảng Nam trong thời gian qua; khảo sát, đánh giá và p hân tích chính sách thu hút như: công tác q uảng bá chính sách, xúc tiến thu hút; chế độ đãi ngộ và tạo động lực thu hút; đánh giá về sử dụng lao độ ng; đánh giá về điều k iện, mô i trường làm việc; đánh giá về cơ hội đào tạo và phát triển và đ ánh giá chung về chính sách

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG NAM

Nội d ung chương: Xác định nhu cầu, dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách cũng như các căn cứ tiền đề để đ ề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc tro ng các cơ q uan nhà nước tỉnh Q uảng Nam tro ng thời gian đ ến

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

TRÌNH ĐỘ CAO 1.1 Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực trình độ cao

1.1.1 Nguồn nhân lực và thu hút nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực: Thuật ngữ “nguồn nhân lực” thường được mô tả như là sự

kết hợp các chứ c năng nhâ n sự hành chính truyề n thống với việc thực hiện, mối quan hệ của các nhâ n viê n và lập kế hoạch nguồn lự c Nguồn nhân lực có hai cách hiểu tùy thuộc vào hoàn cảnh

Cách hiểu thứ nhất được bắt nguồn từ lĩnh vực k inh tế học và kinh tế chính trị, theo truyền thố ng thường được gọi là lao động Lao động với tư cách như là một tro ng bốn nhâ n tố của sản xuất Như vậy, ở đ ây nguồn lự c co n người được coi như một nguồ n vố n đầu vào của sản xuất bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vố n tiền tệ, cô ng nghệ, tài nguyê n thiên nhiên

Cách hiểu thứ hai được sử dụng p hổ biến hơn thiên về chất lượng của nguồ n nhân lực - là tất cả những kiến thức, k ỹ năng, kinh nghiệm, nă ng lực và tính sáng tạo của con ngư ời, có quan hệ tới sự p hát triển của mỗi cá nhâ n, một tổ chức, một quốc gia

Theo F.H Harbison: “Nguồn nhân lực là sức lự c, kĩ năng, tài năng và tri

thức của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào sản xuất

ra sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ hữu ích” [9 ]

Các cách tiếp cận khác nhau đều có điểm chung là nguồ n nhân lực được nghiên cứu về số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lự c và cơ cấu nguồ n nhân lự c

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thô ng q ua các chỉ tiêu quy mô,

tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lã nh thổ

Chất lượng nguồn nhân lực được nghiê n cứ u trên các khía cạnh về trí lực,

Cơ cấu nguồn nhân lực thường được hiểu như là cấu trúc của nguồn nhân

lực, bao gồm các thành tố p hân loại theo một tiêu chí nào đó cùng với tỉ trọng tương quan giữa các thành tố đó Nội dung cụ thể của cơ cấu nguồ n nhân lực phụ thuộ c vào quan niệm về nguồ n nhân lực Hướng thứ nhất cho rằng nguồn nhâ n lực là năng lực của nhữ ng người đ ang tham gia ho ặc có tiềm nă ng tham gia vào hoạt độ ng lao động nào đó để tạo ra sản p hẩm hoặc dịch vụ có ích cho xã hộ i

Tro ng cơ cấu chung này, người ta còn phân biệt nguồ n nhân lực trình độ

cao, bao gồ m: Nhân lực làm v iệc trong các ngành kinh doanh, quản lí, hành chính ở

cả các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước và tư nhân, trong đó, có các nhà k hoa học,

kĩ sư, k iến trúc sư, nhà nông học, bác sĩ, cá c nhà kinh tế, luật sư, kế toán, nhà báo, nghệ sĩ Đội ngũ k ĩ thuật gồm những người hỗ trợ v ề nông nghiệp, y tá, trợ lí về cơ khí, đội ngũ k ĩ thuật viên, nhân viên cao cấp, quản đốc, thợ thủ công trình độ cao, công nhân có tay nghề cao như nhân viên tốc k í; nhà lãnh đạo chính trị hàng đầu, các nhà lãnh đạo về lao động, thẩm phán, các quan chức của ngành công an v à quân đội (Harb iso n F và Myer C.A 1964) [9 ]

Hướng thứ hai cho rằng: Nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao động có

độ tuổi từ 15 trở lên (Đỗ Minh Cương - 2002, Nguyễn Minh Đường và Phan Văn

Kha - 2006) Theo quan niệm này, cơ cấu nguồn nhân lực có thể phân loại theo trình độ đào tạo và theo vị trí công việc Cơ cấu theo trình độ đào tạo thường bao

gồ m các thành tố sau:

- Số lượng (tỉ lệ) lao động tốt nghiệp Đại học/Cao đ ẳng trở lên;

- Số lượng (tỉ lệ) lao động tốt nghiệp Trung cấp chuyên nghiệp;

- Số lượng (tỉ lệ) lao động có bằng cấp công nhân lành nghề;

- Số lượng (tỉ lệ) lao động không có bằng cấp

Từ năm 1986, Uỷ b an K inh tế và Xã hộ i của khu vực châu Á - Thái Bình

Dương (United Nations Economic and Social Commissio n for Asia and the Pacific)

đã nghiên cứu sự phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực ở nhiề u quốc gia khác nhau

và đ ã tổng kết 3 mô hình về cơ cấu nguồn nhâ n lực cho 3 loại hình quốc gia: các nước p hát triển, các nước đang phát triển, các nước chậm p hát triển theo các cơ cấu nguồ n nhân lự c gồ m 5 thành tố cơ bản được p hân theo trình độ từ cao đến thấp là:

(1 ) Các nhà sáng chế và đổ i mới (bao gồ m cả các nhà q uản lí cấp cao) ở trình độ trên Đại học;

(2) Các nhà quản trị và kĩ sư ở trình độ Đại học;

(3) Các kĩ thuật viê n và cán bộ có trình độ Trung cấp;

(4) Thợ thủ công và công nhân có tay nghề cao ;

(5) Các cô ng nhâ n bậc thấp và lao động phổ thô ng

Các nước chậm p hát triển có mô hình nhân lực tháp nhọ n với đa số người lao động có trình độ chuyên mô n thấp và chủ yếu lao độ ng thủ cô ng Nhân lực lao động trình độ cao (đại học, sau đại học) chiếm tỉ lệ rất ít

Các nước đang phát triển có mô hình nhân lực hình tam giác với số lao động

có trình độ Trung cấp và Đại học cao hơn các nước chậm phát triển, như ng còn rất

ít các nhà p hát minh, sáng chế Các nước này đ ang nỗ lực phát triển hệ thống đào tạo nhân lực trình độ cao (cao đẳng, đại học và sau đại họ c) để nâng cao trình độ và chất lượng nguồ n nhân lự c

Các nước đã phát triển có mô hình nhân lự c hình trứng với đội ngũ nhân lự c

có trình độ chuyên mô n cao, có đội ngũ các chuyên gia cao cấp các nhà phát minh sáng chế ở các trình độ đào tạo khác nhau khô ng nhất thiết là ở trình độ Đại học Các nước này có hệ thống giáo dục Đại học và nghiên cứ u phát triển với tỉ lệ cao số dân tro ng độ tuổ i 18 - 35 đi họ c Đại học [9 ]

Thu hút nguồn nhân lực:

Quá trình q uản trị và phát triển nguồn nhâ n lực cho một tổ chứ c, một ngành

gồ m các nhóm chứ c năng chủ yế u sau:

Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực bao gồm các hoạt

hút người có trình độ vào tổ chứ c, thực hiện k ế ho ạch hó a nhân lự c; phân tích, thiết

kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọ n và bố trí nhân lự c

Nhóm chức năng đào tạo v à phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lự c

của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để ho àn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực bao gồ m 3 hoạt độ ng: đánh giá thự c

hiện cô ng việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và p hát triển các mố i q uan

hệ lao độ ng tố t đẹp trong tổ chức, cơ quan

Thông qua hệ thố ng thù lao lao động và phúc lợi, một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thứ c trách nhiệm Mặt khác, đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động là nh nghề cho tổ chức

Thu hút nguồ n nhân lự c là một tro ng các hình thứ c tuyển d ụng những người

có trình độ, đáp ứng các yêu cầu đặt ra, từ lực lượng lao động xã hội vào làm việc tro ng mộ t tổ chức Cô ng tác tuyể n dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồ n nhân lực, đánh giá tình hình thự c hiện cô ng việc, thù lao lao độ ng; đào tạo và phát triển nguồn nhâ n lực; các mố i quan hệ lao động …, và ngược lạ i, chính các chứ c năng d uy trì và phát triển nguồn nhân lự c có tác độ ng trở lại đối với việc thu hút, tuyể n dụng Sự tác động của tuyể n mộ đối với các chức nă ng k hác được minh họ a theo hình 1-1

Nguồn: David J Cherrington, The Management o f Human Resources, Forth

ed ition Prentice Hall International, Inc, 1996,[19 - trang 96]

Hình 1 1 Mối quan hệ qua, lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của

quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được thu hút, tuyển dụng vào làm việc cho một tổ chức có thể là lao động đang tìm việc làm, có thể là lao độ ng đ ang làm việc tại một tổ chứ c khác, một đ ịa phương khác và thậm chí tại mộ t q uốc gia k hác

Do nhiều yếu tố ảnh hưởng như điều kiện kinh tế, x ã hội; nhu cầu thu nhập; trình độ học vấn; điều k iện cư trú; địa v ị xã hội; môi trường làm v iệc mà nguồn nhân lực này có thể thay đổi nơi làm việc, di chuyển từ tổ chức này sang tổ chức

Nhiều người tham gia tuyển dụng cho phép người sử dụng lao

động có khả năng lựa chọn nhiều hơ n

Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỉ lệ

công việc thay đổi thấp hơn và có sự thỏa mãn cao hơn

Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tào hơn người lao động

không có tay nghề

Những ngườ i xin việc trình độ là nh nghề ca o thì thực hiện công

việc tốt hơ n

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết

thu hút những người lao động có trình độ cao hơn

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ

cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn

Đánh giá tình hình thực hiện công việc

Thù lao

Đào tạo và phát triển

Các mối quan hệ lao động

khác - người ta gọi là cơ động xã hội Lý luận và thực tiễn đã khẳng định: Xã hội càng phát triển thì tính cơ động xã hội càng cao Nhiều quốc gia, lãnh thổ đã tranh thủ nhiều cơ hội để thu hút chất xám từ các quốc gia, lãnh thổ khác kém phát triển hơn gây nên làn sóng “chảy máu chất xám” k hắp toàn cầu.

Có nhiều yếu tố có thể hạn chế khả năng thu hút tuyể n chọn được nguồ n nhân lực trình độ cao cho các cơ quan, tổ chức Bản thân công việc, uy tín tổ chứ c không hấp dẫn hay những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ

hộ i thăng tiến, vị trí xã hội thấp, v.v… sẽ khó thu hút được ứng viên giỏi Những nơi có điều k iện sống khó khăn, phân biệt thành phần xuất thâ n, quê quán cũng làm hạn chế k hả năng thu hút được nhữ ng người giỏi

Tro ng tuyển chọn có thể đánh giá sai năng lực và tố chất người cần thu hút; các tiêu chí đánh giá không đúng hoặc không đủ, đ ặc biệt là các tiêu chí q uan trọ ng

Tro ng sử dụng, k hô ng k hai thác được hết năng lực; bố trí công việc không phù hợp với ngư ời được tuyển d ụng, thu hút; phong cách lãnh đạo và quản lý - môi trường làm việc khô ng p hù hợp; chính sách đãi ngộ không nhất quán, k hô ng công bằng cũng là yếu tố tác độ ng tiêu cực đến quá trình thu hút, tuyển d ụng người tài

1.1.2 Nguồn nhân lực trình độ cao

Tùy vào cách tiếp cận dựa trên hiệu quả, năng suất của lao độ ng hoặc dựa trên trình độ được đào tạo đã có các k hái niệm khác nha u về nguồn lao độ ng trình

độ cao:

Dựa trên trình độ được đào tạo của nguồn lao động: Nguồn lao độ ng trình

độ cao bao gồ m những người lao động qua đào tạo có trình độ từ Đại học, Cao đ ẳng trở lên

Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và p hát triển Kinh tế (OECD) đưa ra đ ịnh

nghĩa và được Cộng đồng châu Âu (EU) áp dụng: “Nguồn nhân lực có trình độ cao

trong lĩnh v ực k hoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu chí: hoặc có trình độ Đại học hoặc chưa chính thức đủ bằng cấp nhưng đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học - công nghệ ở vị trí của người phải tốt nghiệp Đại học” [15]

Về mặt hình thức, nếu xét về bằng cấp thì sức lao động trình độ cao bao

gồ m những người được đào tạo một cách có hệ thố ng và có bằng cấp Tuy nhiên, trên thực tế không phải tất cả những người có bằng cấp đều là sức lao độ ng có trình

độ cao, mà sức lao động đó p hải đem lại hiệu q uả cao đối với những cô ng việc cụ thể, hành vi của người đó khô ng chỉ biểu hiện ở mức độ kỹ năng, mà còn trở thành

kỹ xảo

“Một lao động được coi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động

xã hội trung bình, là biểu hiện của một sức lao động đòi hỏi những chi phí đào tạo cao hơn, người ta phải tốn nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và

v ì vậy nó có một giá trị cao hơn so v ới sức lao động giản đơn Nếu giá trị của sức lao động đó cao hơn thì giá trị đó cũng biểu hiện ra trong một lao động cao hơn và v ì v ậy, trong những khoảng thời gian bằng nhau, nó sẽ

được vật hóa trong các giá trị tương đối lớn hơn” (Cac Mac - [16] tr 29 )

Dựa trên hiệu quả, năng suất của người lao động: Nguồ n lao động trình độ

cao là một bộ p hận của lực lượng lao động, có k hả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của cô ng việc; từ đó tạo ra năng suất và hiệu q uả cao trong công việc, có những đó ng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và p hát triển của đơn vị nói riêng và cho toàn xã hội nó i chung

Tiếp cận dưới góc độ chất lượng NNL, Lê thị Hồ ng Điệp đã đ ịnh nghĩa:

“Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những lao động qua đào tạo, được cấp

bằng, chứng chỉ của các bậc đào tạo và có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc tương ứng với trình độ được đào tạo (trừ một số trường hợp đặc biệt không qua đào tạo); từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công v iệc, có những đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi đơn v ị nói riêng

và toàn xã hội nói chung”.[5]

GS.TS Ngô Quý Tùng đã đưa ra yêu cầu các tố chất to àn d iện của một

chuyên gia nghiên cứu và triể n khai – R&D trên hình 1- 2 Ông đ ã nhấn mạnh các yếu tố: “Phẩm chất tư tưởng, tri thức và tính sáng tạo là những tiêu chí quyết định

Hình 1.2 Biểu đồ yêu cầu tố chất nhân tài k inh tế tri thức

Nguồn:[42 - trang 254]

Nguồ n nhân lự c chất lượng cao là mố i tổng ho à về tố chất tự nhiên của co n người; trình độ chuyên mô n được đào tạo và tích luỹ; tri thức văn hoá, nhữ ng k ỹ năng cũng như tinh thần khát khao sáng tạo của co n người trong môi trường số ng

Vốn con người cấu thành từ ba nhân tố chính: (1) năng lực ban đầu, nhân tố này gắn liền với yếu tố năng khiếu và bẩm sinh ở mỗ i người, (2) nhữ ng năng lực và kiến thức chuyê n môn được hình thành và tích luỹ thô ng qua quá trình đào tạo chính quy, (3) các k ỹ năng, k hả năng chuyên môn, những kinh nghiệm tích luỹ từ

quá trình số ng và làm việc [2]

Tiêu chuẩn chuyên gia

Tính sáng tạo

Tri thức

vă n hóa

Tri thức khoa học

N ăng lực

tư duy

Dưới gó c độ, cơ cấu nguồ n nhân lực p hân chia theo trình độ đã được các chuyên gia trong và ngoài nước p hân tíc h thì NNL trình độ cao bao gồm: các nhà chính trị hàng đ ầu, các nhà sáng chế, quản trị bậc cao, bác sĩ và cả thợ thủ công hay công nhân lành nghề có tay nghề cao đang tham gia hoặc có tiềm năng tha m gia vào ho ạt độ ng lao động nào đó để tạo ra sản phẩm ho ặc dịch vụ có ích cho xã hội thuộ c NNL trình độ cao

Theo TS Nguyễn Văn Phúc, NNL trình độ cao là nguồn nhân lực được đào

tạo và tự tích luỹ được ở trình độ cao, làm nghề bậc cao và đem lại hiệ u quả k inh tế cao

Như vậy NNL trình độ cao được nghiên cứu, tiếp cận từ vị trí việc làm, về trình độ được đào tạo hoặc tự tích luỹ, đóng góp có hiệu q uả đối với xã hội, từ đó

có thể nêu khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao mà xã hộ i cần hướng tới như sau:

“Nguồn nhân lực trình độ cao bao gồm những lao động qua đào tạo hoặc tự tích

luỹ được, có chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có k ỹ năng lao động giỏi, có khả năng hoà nhập, thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của xã hội, của k hoa học, công nghệ, tham gia lao động có hiệu quả cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển của các tổ chức v à toàn xã hội”

Để hình thành nguồ n nhân lực trình độ cao phải qua một quá trình kết hợp các tố chất tự nhiên với quá trình đào tạo và tự tích luỹ thường xuyên, liên tục Nói đến năng lực của người lao động là nói đến cả 3 yếu tố : thá i độ, k ỹ năng và kiến thức Tro ng đó, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành cô ng của người lao động với cô ng việc cũng như với tổ chức Một người có thể có kiến thức sâu rộng,

kỹ năng chuyên nghiệp như ng thá i độ bàng quan với cuộ c sống, vô trách nhiệ m với

xã hội thì chưa chắc đã làm tố t công việc [25]

Qua phân tích khái niệm và quá trình hình thành, cần xác đ ịnh các đối tượng cần thu hút, tuyển dụng:

Đố i với các đối tượng mới được đ ào tạo tại các trường cần chú ý bồ i dưỡng năng lực thực tiễn, các yêu cầu về p háp luật, kỹ năng và k hả năng phát triển trong tương lai

Đố i với các đối tượng đã tham gia lao độ ng, đã trưởng thành trong thực tiễ n thì cần đánh giá thái độ, k hả năng đó ng góp cho tổ chức, địa p hương

Trong các cơ quan nhà nước, do ràng buộc về số lượng b iên chế trong khi yêu cầu về trình độ đáp ứng ngà y càng cao của một nền hành chính hiện đại và dựa trên khả năng đáp ứng nguồn nhân lực trình độ cao của xã hộ i nên các cơ q uan nhà nước hiện nay thường tập trung thu hút các đố i tượng có trình độ đào tạo từ Đại họ c – ngạch chuyên viên trở lên, ưu tiên với người có trình độ đào tạo cao hơn phù hợp với từng ngành, địa p hương, đơn vị

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực trình độ cao làm việc trong các cơ quan nhà nước

Cơ quan nhà nước được hiểu là hệ thống các cơ quan thự c hiệ n chức năng lập p háp, hành pháp và tư pháp được tổ chức từ trung ương đến địa p hương Theo hiến pháp năm 1992 được điều chỉnh và bổ sung năm 2001, cơ cấu tổ chức nhà nước ta b ao gồm các cơ quan quyền lự c nhà nước: Quốc hội và Hội đồng nhân dân các cấp ở địa phương; các cơ quan hành chính nhà nước, bao gồ m các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương: Chính p hủ và các cơ quan thuộ c Chính phủ cùng các

cơ q uan hành chính nhà nước ở địa phương gồm: UBND các cấp, các cơ q uan chuyên môn thuộc UBND các cấp và các cơ q uan Tóa án, Viện KSND

Các đơn vị sự nghiệp công lập là một bộ p hận cấu thành cơ cấu tổ chức của các cơ quan hành chính nhà nước, thực hiệ n chức năng phục vụ quản lý nhà nước

ho ặc cung cấp sản phẩm, dịch vụ cô ng trong các ngành, lĩnh vự c theo quy định của pháp luật

Khái niệm công v ụ:

Theo dự thảo Luật Cô ng vụ: “Công vụ là hoạt động do công chức thực hiện

nhằm phục vụ lợi ích chung của nhân dân và xã hội Hoạt động công vụ là một hoạt

động của nhà nước do công chức, v iên chức hoặc người được uỷ quyền thực hiện

nhằm tạo lập một nền hành chính phục v ụ nhân dân, thống nhất, thông suốt v à hiệu

quả”

Tro ng hoạt động cô ng vụ, CC,VC và người được uỷ q uyền p hải p hục vụ lợi

ích của nhân dân, tô n trọng và bảo đảm thực hiện quyề n và lợi ích hợp p háp của

nhân dân; đ ảm bảo dân chủ, công khai và minh bạch; tuân thủ nguyên tắc liên tục,

thống nhất, thông suốt và theo trình tự, thứ b ậc hành chính và chỉ được làm những

việc mà p háp luật cho phép

Quá trình hình thành và p hát triển nguồn nhâ n lực trong các cơ q uan nhà

nước cũng tuân thủ và chịu ảnh hưởng của cơ chế thị trường lao động và những đặc

thù riêng của tổ chức nhà nước: trình độ học vấn, chuyên môn được đào tạo ở

trường mới là bước đầu, trong quá trình công tác, các CC,VC phải thường xuyên

được đào tạo, bồi dưỡng những k iến thứ c về chính trị, p háp luật, chính sách công,

kỹ năng hành chính, quản trị, trách nhiệm, đạo đức công vụ, tri thứ c văn hoá, tin

H ỗ trợ phát triể n

xã hội

Điề u chỉnh

xã hội

Hình 1.4 Yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đối với CC, VC trong quá

trình làm v iệc

Tro ng thực tiễn, không ít người đã trưởng thành, trở thành nhà quản lý, nhà

ho ạt động chính trị trên nhiều lĩnh vự c mà không hẳ n dựa trên kiến thức chuyên môn thuầ n tuý được đào tạo ở các trường đại học

Các cơ quan nhà nước được tổ chứ c theo hệ thố ng, thứ bậc hành chính rõ ràng Con người làm việc tro ng các cơ q uan nhà nước gồm những người được bổ nhiệm qua bầu cử; những người được bổ nhiệm vào các ngạch, b ậc theo quy đ ịnh như: người có trình độ đào tạo cao đẳng được xếp ngạch cán sự hoặc tương đương; người có trình độ đại họ c trở lên, đ ủ điều kiện được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên ho ặc tương đương; những chuyên viên có thâm niên và đủ các điều k iện k hác như: trình độ lý luận chính trị, hành chính, p háp luật, ngoại ngữ, tin học sẽ được thi nâng ngạch lên chuyên viên chính ho ặc tương đương; chuyên viê n cao cấp, chuyên gia cao cấp Một đ iểm đáng lưu ý là khung lương và ngạch, bậc hiện nay

Chuyên môn được đào tạo chính qui

không tính đến học hàm, họ c vị của CC, VC mà chủ yếu đánh giá thâm niên và k inh nghiệm thực tiễn Riêng, với chuyên gia cao cấp - chỉ có ở cấp trung ương là tính đến học hàm, học vị

Nhữ ng người làm việc trong khu vự c tư hay cô ng dân thì được làm tất cả những việc mà pháp luật không cấm Những người làm việc tro ng các cơ q uan nhà nước chỉ được làm những việc mà p háp luật cho phép và có trách nhiệm phải giải trình trước cô ng dân, tổ chức và xã hội về lĩnh vực mình phụ trách Cơ hội thăng tiến của họ chủ yếu theo ngạch, bậc truyền thố ng và muốn trở thành nhà lãnh đạo phải là đảng viên Đảng cộ ng sản Việt Nam P hân tích rõ nhữ ng đặc thù có tính nguyên tắc của công vụ và hoạt độ ng công vụ mới có thể đề xuất chính sách thu hút nguồ n nhân lự c trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước

1.1.4 Vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước

Ngày nay, tro ng xu thế toàn cầu hó a, nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri

thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội p hát triển cho các quốc gia Nhân loại đang bước vào thời đại kinh tế mới, lấy việc chi phối, chiếm hữu nguồ n tài nguyê n trí lự c và lấy việc sử dụng, p hân phối, sản xuất tri thứ c làm nhân tố chủ yếu Sự p hát triển của một quốc gia phụ thuộ c vào nguồ n lực trí tuệ và tay nghề của con người - nguồ n nhân lực trình độ cao - thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước

đây

Lý luận và thực tiễn cũng đã rút ra những yêu cầu cho sự phát triển của các

quốc gia: Một chính phủ có năng lực, một thể chế v ững mạnh, một thị trường hoạt

động hợp lý; con người có giáo dục, có thể chất tốt v à quốc gia đó có khả năng huy động, tích luỹ được v ốn cho phát triển Thô ng q ua 9 tiêu chí đánh giá năng lực cạnh

tranh cấp tỉnh - PCI là: Chi phí gia nhập thị trường; tiếp cận đất đai v à sự ổn định

trong sử dụng đất; tính minh bạch và tiếp cận thông tin; chi phí thời gian để thực hiện quy định của nhà nước; chi phí k hông chính thức; tính năng động v à tiên phong của lãnh đạo; đào tạo lao động; dịch v ụ hỗ trợ doanh nghiệp; thiết chế pháp

lý, cho ta thấy rất rõ vai trò của thể chế và vai trò của nguồ n nhân lực trong các cơ

quan nhà nước đối với phát triển k inh tế

Đã có nhiều nghiên cứu và đánh giá về vai trò quyết định của chính phủ, của thể chế đối với p hát triển kinh tế - xã hộ i Các chuyên gia Ngân hàng thế giới đ ã

có nghiên cứu số liệu từ 94 nước cô ng nghiệp và đang phát triển trong 30 năm từ

1964 đến 1994 và đã rút ra k ết luận: “Các nước có các chính sá ch k inh tế tốt v à

năng lực thể chế mạnh hơn thường tăng trưởng nhanh hơn”

Hình 1.5 Mối liên hệ g iữa thể chế, năng lực chính phủ và tăng trưởng k inh tế

Nguồn: [13 - trang 24 ]

Nguồ n nhân lực trình độ cao là nguồ n lực chính q uyết định q uá trình tăng trưởng và p hát triển kinh tế - xã hội, là nhâ n tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồ n lực khác Nguồn nhân lực trình độ cao là yêu cầu, là tiêu chuẩn của độ i ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ điều hành, tổ chức thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước; các nhà quản lí, trực tiếp nghiên cứu và sản xuất tại các doanh nghiệp; các thầy thuốc; các nhà giáo quản lý

ho ặc trực tiếp tham gia vào quá trình đ ào tạo nhân lực trình độ cao ở các Viện

nghiên cứu, các trường Đại học, Phổ thô ng, bồ i dưỡng và phát triển nhân tài cho đất nước

Nguồn nhân lực trình độ cao là đ iều kiện hộ i nhập k inh tế quốc tế, điều kiện để rút ngắn k ho ảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nha nh sự nghiệp CNH - HĐH đất nước nhằm phát triển b ền vững

Nguồn nhân lực trình độ cao có vai trò quan trọng trong việc thự c hiện các chức năng của nhà nước: d uy trì tốc độ tăng trưởng k inh tế cao, sử d ụng hiệu quả mọi nguồ n lực, giải quyết tốt hơn các vấn đề xã hội, cải thiện đời sống người dân

Đó là một đòi hỏi cấp thiết cả trước mắt và lâu d ài Sự phát triển đòi hỏ i p hải có một nhà nước hiệu quả, một nhà nước có đủ năng lực để quản lý xã hội, đề ra những chính sách khoa học và p hù hợp với thực tiễn; xây dựng thể chế chính trị và thể chế kinh tế hợp lý tạo hành lang phát triển kinh tế xã hội Để thực hiện tố t các chứ c

năng đó, nhà nước p hải có một độ i ngũ CC, VC “Trung thành, sáng tạo, tận tuỵ v à

gương mẫu” Đội ngũ này đóng va i trò quyết định trong tất cả các khâu từ nhận

dạng, thiết kế, tổ chứ c thực hiện, đánh giá, điều chỉnh và phát triển chính sách công cũng như xây dựng các thể chế

Cơ chế thị trường tạo ra sự cô ng bằng trong lao động cho mọi thành viên tro ng xã hộ i Một nhà nước hiệu quả đò i hỏi các ho ạt động của k hu vực công đều phải đạt được hiệu q uả kinh tế - xã hội N hà nước dần dần p hải được chuyển từ “cai trị” sang phục vụ, tạo mọi điều k iện thuận lợi cho các hoạt độ ng k inh tế - xã hộ i Đội ngũ CC, VC nhà nư ớc k hông chỉ là nguồn lực chủ yếu để cấu thành các cơ quan nhà nước mà nó cò n có vai trò q uyết định cơ chế vận hành, tổ chức các hoạt động, quyết đ ịnh sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành cũng như các hoạt động của nhà nước

Toàn cầu hó a và hội nhập q uốc tế, trước hết d iễn ra tro ng lĩnh vực k inh tế tạo ra sự cạnh tranh nguồn nhân lực, nhất là nguồ n nhân lực trình độ cao Sự phát triển nha nh của nền kinh tế, cùng với sự p hân cô ng lao động quốc tế đ ang tạo ra

làm không cò n giới hạn trong phạm vị một quốc gia hay mộ t đơn vị lãnh thổ thì bức tranh so sánh giữa các khu vự c sử dụng lao động và nguồn nhân lực, nhất là nguồ n nhân lự c của khu vực công

Trước đây, được làm việc trong khu vực cô ng được xem là có sức hấp dẫn cao nhất về tính chất ổn đ ịnh và an toàn, thì ngày nay sự xuất hiệ n các khu vực k hác với những việc làm mới hấp dẫn và có thu nhập cao đang là sự lựa chọn của lự c lượng lao động tiềm năng Đây thực sự là mộ t thử thách lớn dẫn đ ến nguy cơ k han hiếm nguồn nhân lự c cho các tổ chức k hu vực công, các cơ q uan nhà nư ớc Với một lộ trình chức nghiệp đã được vạch sẵn cùng chế độ đãi ngộ theo ngạch, bậc được q uy đ ịnh bởi nhà nước mà k hô ng có chế độ đãi ngộ xứ ng đ áng cho người có tài, người có trình độ cao sẽ không thu hút được nguồn nhân lực Với những yêu cầu như vậy, việc tuyển dụng nguồ n nhân lực trình độ cao vào các cơ q uan nhà nước là rất cần thiết

1.2 Nội dung và tiê u chí thu hút nguồn nhân lực trình độ cao

1.2.1 Nội dung thu hút nguồn nhân lực trình độ cao

Thu hút NNL trình độ cao là tổ ng thể các cơ chế chính sách của chủ thể ở các địa p hương hay lãnh thổ (như các cơ q uan chính phủ hay cộng đồng doanh nghiệp , đ ịa phương hay vùng lãnh thổ) nhằm kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi nhất

về mọi mặt để lôi kéo những người có trình độ cao d i trú tới địa p hương mình Nếu NNL trình độ cao chính là nhữ ng người có nhiều vốn con người thì có thể coi thu hút nguồn nhân lực trình độ cao là ho ạt động thu hút vố n co n người vào đ ịa phương Như vậy, các ho ạt động ở đây bao gồm các cơ chế và chính sách khác nhau được đưa ra bởi chủ thể của địa phương, chúng có thể bao gồm:

lý, sử dụng cũng như các đối tượng cần thu hút Do vậy, để xây dựng chính sách cần phải được nghiên cứ u đầy đủ q uy trình từ mục tiêu, đối tượng, hình thức thu hút, tuyể n dụng đến cô ng tác quảng bá, công bố chính sách nhằ m bảo đảm rằng, việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước của tỉnh là rất cần thiết, là q uyết tâm chính trị của cả hệ thống

Quảng bá, giới thiệu chính sách có vai trò quan trọ ng nhằm giới thiệu đầy đ ủ các thô ng tin về chính sách cũng như q uyết tâm và thiện chí của chủ thể chính sách đối với các đối tượng chính của chính sách, góp p hần thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng Việc quyết định chọn lựa nơi cô ng tác ban đầu hay q uyết định d i trú của người có trình độ cao p hụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhất là vào khu vực công

Chính sách này bao gồ m: q uảng bá về tiềm năng p hát triển KT-XH; hình ảnh tương lai của địa phương; quyết tâm và sự cầu thị của lãnh đ ạo và cộng đồng thự c

sự chiêu hiền, đãi sĩ; mức độ thân thiệ n của cộ ng đồng; cơ hội và triể n vọ ng công việc trước mắt và lâu dài; điều kiện làm việc, sinh sống hay họ c hành của co n cái; những ưu đãi của địa p hương; chất lượng các dịch vụ công cộng …

Chính sách thu hút nhữ ng người vào làm việc trong khu vực công nên hướng đến các đối tượng, lĩnh vực thu hút khác nhau, phù hợp tâm lý, trình độ, lứ a tuổi Hình thức thu hút, quảng bá p hù hợp với đối tượng tuyển dụng lâu dài hay những đố i tượng chuyên gia làm việc ngắn hạn, theo chương trình, đề tài; đối tượng làm việc trong khu vực hành chính hay đố i tượng làm việc trong k hu vực sự nghiệp

Các ho ạt động xúc tiến cần triển k hai đồng bộ cả bên tro ng lẫn bên ngoài cơ quan, đ ịa phương Quảng b á bên trong nhằm tạo sự đồng thuận tro ng thự c thi chính sách Những người đang làm việc tro ng nội bộ cũng có vai trò quan trọng trong hoạt động này thể hiện sự cầu thị, sự sẵn sàng và nâng cao độ tin cậy của chính sách Quảng bá bên ngo ài cần đồ ng bộ trên nhiều p hương thức: trên thô ng tin đại chúng,

tổ chức hội nghị ở nhữ ng đ ịa bàn tập trung nhiề u nhân lực trình độ cao, các trường Đại họ c có uy tín trong khu vự c – nơi có tiềm năng thu hút được nhiều ứng viên

giỏi; các ho ạt động xúc tiến q ua các tổ chức đồng hư ơng, các nhà đầu tư, các chính trị gia tâm huyết với địa p hương

Ngoài ra, nhữ ng tâm tư và trăn trở của các nhân lực trình độ cao cũng cần phải nắm bắt để giải quyết Nếu các cơ q uan xúc tiến có được những thô ng tin này

sẽ có nhữ ng b iện p háp cung cấp thêm thô ng tin cho họ để họ q uyết định

(2) Chính sách đã i ngộ và tạo động lự c lao động

Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau Đó là nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hộ i và cũng có thể là nhu cầu hoạt động, làm việc Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự tồ n tại và phát triển của họ trong những điều k iện nhất định Động cơ là cái có tác dụng chi p hố i, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy

co n người hoạt độ ng, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lò ng q uyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu [25]

Một tổ chức chỉ có thể đạt được nă ng suất cao khi có nhữ ng nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộ c vào cách thức và phương pháp mà những nhà quản trị sử dụng để tạo độ ng lực lao động cho nhân viên

Động lực lao độ ng là sự khao k hát và tự nguyện của người lao độ ng để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Do đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được k huyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hó a của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lự c cũng như sự thực hiện các chính sách đó Các yếu tố thuộ c về cá nhân người lao động cũng có vai trò q uan trọ ng trong việc tạo động lự c làm việc cho chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đ ích, các q uan niệm về giá trị v.v…

Có nhiều học thuyết về độ ng lực tro ng lao độ ng cho thấy, có nhiề u cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các họ c thuyết đều có một kết luận chung là việc tăng cường độ ng lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắ ng lợi lớn hơn của tổ chức S au đây là các họ c thuyết

cơ bản về tạo độ ng lực lao động:

Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow:

Maslo w cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ k hao khát được thỏa mãn Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ b ậc k im tự tháp như sau:

* Các nhu cầu sinh lý: các đòi hỏ i cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ

và các nhu cầu cơ thể k hác

* Nhu cầu an toàn: nhu cầu được ổ n định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các

điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

* Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với nhữ ng người k hác để thể hiện

và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác

* Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu có địa vị, được người k hác cô ng nhận

và tô n trọ ng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

* Nhu cầu tự hoàn thiện: nhu cầu được trưởng thành và phát triển được biến

các năng lực của mình thành hiện thự c, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và

có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên q uan trọ ng Vì thế, theo Maslo w, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó

Học thuyết Hệ thống hai yếu tố :

F Herzberg đưa ra lý thuyết ha i yếu tố về sự thỏ a mãn cô ng việc và tạo động lực Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn tro ng công việc như: sự thành đ ạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của

cô ng việc, sự thăng tiến Đó là các yếu tố thuộ c về cô ng việc và về nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và

sự thỏa mãn trong cô ng việc

Nhóm 2 b ao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chứ c như: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ

tác d ụng ngăn ngừa sự k hô ng thỏ a mãn - sự bất mãn trong cô ng việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì k hô ng đ ủ để tạo ra độ ng lực và sự thỏ a mãn tro ng công việc

Học thuyết này chỉ ra được mộ t loạt các yếu tố tác độ ng tới độ ng lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời, cũng gây được ảnh hưởng cơ b ản tới việc thiết kế và thiết kế lạ i công việc ở nhiều tổ chức

Động lực sáng tạo: Sáng tạo là mộ t nhu cầu của co n người, là tố chất q uan

trọ ng và là yêu cầu của nhân tài Tro ng mỗi cá nhân, tính sáng tạo là một chức năng

gồ m ba thành phần: độ ng lực sáng tạo - sự đam mê bên trong và sự tác động từ bên ngoài để thôi thúc con người sáng tạo; k ỹ năng tư d uy sáng tạo - mức linh hoạt và sức tưởng tượng của con người khi tiếp cận vấn đ ề; và cuố i cùng là sự thô ng thạo, kiến thức và q uy trình sáng tạo.[41, tr 110]

Có nhữ ng động lực cơ bản nảy sinh sáng tạo của con người:

Động lực sinh động: Chỉ bản năng sáng tạo của co n người Một người mà

đầu óc chưa bị lão hóa sẽ có nhu cầu sáng tạo Tro ng nhữ ng điều kiện như nhau, tính sáng tạo của người trẻ tuổ i sẽ lớn hơn

Động lực k ích thích : Kích thích về mặt vật chất như tiền bạc, hiện vật và

kích thích về mặt tinh thần như danh dự, địa vị, đạt được tri thức, thành tích đều là nguồ n độ ng lực làm nảy sinh sáng tạo

Động lực môi trường: Trong tình trạng tinh thần thoải mái, được mọi người

tôn trọ ng, sẽ dễ dàng tạo ra sự sáng tạo Phá vỡ nhữ ng q uy luật thông thường cũng

là một cách sáng tạo N gược lại, trong hoàn cảnh b ị ức chế, buồn chán, co n người ta rất k hó sáng tạo Nếu như luôn b ị phản đối, có quá nhiều những lời chỉ trích thì cũng rất khó nảy sinh ý tưởng sáng tạo

Động lực so sánh: Nếu có sự khác biệt, người ta sẽ tiến hành so sánh, thi

đấu, cạnh tranh Rất nhiề u ý tưởng sáng tạo được nảy sinh tro ng thi đấu tương tự như các cuộc thi đ ấu thể thao biểu hiện rất rõ quy luật này

Động lực hy vọng: Độ ng lực hy vọng là chỉ sự ham muốn sáng tạo, không

cam chịu với quan niệm cũ kỹ, lổi thời và lạc hậu

Động lực v ươn lên: Bản thân con nguời là không thoả mãn hiện tại và luô n

có nhu cầu được vươn lên, nhất là đối với trí thức, nhân tài; sau khi đ ạt thành tích sáng tạo, nắm vững tri thức, phương p háp sáng tạo thì càng mong muốn sáng tạo

[42 - tr 308-309]

Chế độ đãi ngộ được hiểu là tất cả những chính sách, biện p háp vật chất và tinh thần của tổ chức, doanh nghiệp tác động nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động hay sự chi trả thù lao lao động có tính vượt trội hơn mứ c thù lao lao động b ình thư ờng mà các tổ chứ c, cơ q uan đã chi trả Cơ cấu thù lao lao động gồm

3 thành p hần: thù lao cơ bản - tiền lương, các khuyế n khích – k hen thưởng cũng như các p húc lợi k hác và các yếu tố hài lò ng về mặt tâm lý

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thự c hiện

cô ng việc của người lao độ ng và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức Mục tiê u cơ b ản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viê n họ thực hiện

cô ng việc tốt nhất Do vậy, mọi cơ quan, tổ chức, nhất là tro ng k hu vực tư đều có chính sách đãi ngộ đối với nhân tài, người có trình độ cao, nhất là tro ng đ iều kiện cạnh tranh hiện nay và trong tương la i

Hiện nay, với khả năng ngân sách hạn chế, k hung lương cơ bản và mức lương tối thiểu trong cơ quan nhà nước còn thấp Chế độ lương ngạch, bậc theo trình tự với thời gian là 3 năm, ít linh hoạt hơn khu vự c tư nên các cơ q uan nhà nước cần có nhữ ng chính sách hỗ trợ tài chính hoặc tạo đ iều k iện nâng cao thu nhập bằng năng lực, trí tuệ cho người lao động thì mới có thể kết hợp thêm các yếu tố khác để cạnh tranh thu hút nguồn nhâ n lực Vì thế, hầu hết các tỉnh, thành phố ở Việt Nam k hi xây dự ng chính sách này đều tính đến việc hỗ trợ kinh phí mộ t lần khi vào làm việc, hỗ trợ kinh p hí thuê nhà hoặc cấp đất làm nhà ở; trợ cấp thêm lương

hằng tháng; bố trí công việc hợp lý cho vợ hoặc chồng, điều k iện học tập cho co n cái người được thu hút

Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao độ ng là k ết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho địa p hương, đơn vị Một môi trường làm việc an toàn, k hô ng nhà m chán và thân thiện là mong muố n của phần lớn người lao độ ng Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với cơ quan, đơn vị hay doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá đúng Nếu họ có nhiều cơ hội để p hát huy sáng tạo, có được nhiều cơ hội để học tập

ho ặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp cũng như khẳng định vị trí của mình trong xã hội thì k hả năng thu hút sẽ hiệu quả hơn

(3) Chính sách sử dụng lao động hợp lý và thiết thực

Chính sách sử dụng lao độ ng là sự bố trí và tạo điều kiện để lao động làm việc hay thực hiện các công việc trong các tổ chức và cơ quan đ ể họ có thể hoàn thành các công việc được giao Chính sách sử dụng hợp lý p hải bảo đảm bố trí đ úng người, đúng việc và giúp họ phát huy hết khả năng và năng lực của mình để hoàn thành công việc

Đối với những lao động có trình độ cao, nếu chỉ được đãi ngộ tốt k hông thô i,

thì cũng khó có thể thu hút và giữ chân họ ở lạ i với địa phương Với họ, được làm

việc theo đ úng năng lực sở trường, luôn nhậ n được những thách thức tro ng công việc để có cảm hứ ng vươn lên, vượt qua thách thức thì họ sẽ gắn bó với cô ng việc Thực chất k hi được sử dụng đ úng, người lao động sẽ tự mình nhận được lợi ích nhất

định và tích lũy thêm vốn con người

Các cơ q uan và tổ chứ c khi muốn thu hút NNL trình độ cao, p hải có chính sách sử d ụng hợp lý Điều nà y vừa giúp cho họ có thể khai thác tốt nhất nguồn lự c quý giá này tham gia vào hoạt động của mình, vừa đóng góp cho nền kinh tế và b ù đắp được các chi p hí thu hút, tránh tình trạng thu hút về để “là m đẹp” danh mục cán

bộ của mình

Việc sử dụng tố t nguồn nhâ n lực trình độ cao hiện có của mỗi địa phương, tự

nó sẽ góp p hần quảng bá cho chính sách chiêu hiền, đãi sĩ của đ ịa phương cũng như thể hiện đ ịa phương như miền đất lành cho những người có trình độ cao

(4) Tạo dựng môi trường và điều k iện làm việc

Mô i trường làm việc, đặc biệt là môi trường b ên trong của tổ chức, có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước

Mô i trường làm việc ở đây được hiểu là toàn bộ nhữ ng cơ chế, chính sách ứng xử, văn hoá của tổ chức và điều k iện p hục vụ cho họ làm việc như: chế độ bố trí sử dụng, chính sách đánh giá, khen thưởng hợp lý và công bằng; đ iều kiện làm việc thoải mái; đồ ng nghiệp thân ái; giám sát ân cần, chu đ áo; cơ hộ i được tiếp tục được học tập, đào tạo; cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển

Điều k iện làm việc bao gồm các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, thông tin, tài liệu, p hò ng làm việc, Đố i với nguồn nhâ n lực trình độ cao thì yêu cầu về điều kiện làm việc càng cấp thiết Các nhà nghiên cứu k hoa học tự nhiên, công nghệ, kỹ thuật cần các p hòng thí nghiệm, thư viện hiện đại; các nhà nghiê n cứ u khoa học xã hội, nhân vă n, kinh tế cần nguồ n thông tin, tài liệ u đ ầy đ ủ, kịp thời; bác

sĩ cần máy móc, thiết bị tiên tiến, Nếu đ iều kiện làm việc khô ng đáp ứ ng được nhu cầu nghiên cứ u, sáng tạo, ứ ng d ụng thì rất khó có thể thu hút được nguồn nhân lực trình độ cao về công tác

(5) Tạo cơ hội đào tạo và phát triể n

Nếu tiếp cận trên q uan điểm vốn con ngư ời thì NNL trình độ cao chính là những người có lượng vốn co n người lớn đã tích lũy được từ học tập, lao độ ng và cuộc sống Đặc điểm của nguồn vố n co n người là bị hao mò n vô hình theo thời gian dưới ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật Do vậy, nó cũng cần được đầu tư bổ sung theo thời gian Nghĩa là, nguồ n nhân lực trình độ cao cũng có nhu cầu được đào tạo và phát triển để giúp cho vốn con người của họ k hô ng ngừ ng được mở rộ ng và tăng lên