Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại viễn thông tỉnh quảng nam

Báo cáo này đi sâu vào nghiên cứu hai chức năng trong công tác quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng và đào tạo nhân sự trên cơ sở khảo sát thực tế một đơn vị sản xuất kinh doanh dịch vụ

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ HOÀNG VIÊN

TẠI VIỄN THÔNG TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ HOÀNG VIÊN

TẠI VIỄN THÔNG TỈNH QUẢNG NGÃI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS HỒ KỲ MINH

Đà Nẵng - Năm 2014

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Trần Thị Hoàng Viên

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Câu hỏi hay giả thuyết nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Tổng quan tài liệu 3

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG 7

1.1.1 Khái niệm 7

1.1.2 Vai trò 7

1.1.3 Yêu cầu của tuyển dụng lao động 8

1.1.4 Nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng lao động 8

1.1.5 Một Số Phương Thức Tuyển Dụng Hiện Nay 10

1.2 QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG 11

1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng lao động và mô tả công việc 12

1.2.2 Xây dựng tiêu chí tuyển dụng 14

1.2.3 Thông báo tuyển dụng 16

1.2.4 Hồ sơ tuyển dụng 16

1.2.5 Tiếp nhận ứng viên và phỏng vấn sơ bộ 17

1.2.6 Hội đồng tuyển dụng 18

1.2.7 Phương pháp tuyển dụng 18

1.2.8 Ra quyết định tuyển dụng 21

1.2.9 Thông báo cho người đã được tuyển dụng 22 1.3 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG.23

CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG

TẠI VIỄN THÔNG TỈNH QUẢNG NGÃI 26

2.1 TỔNG QUAN VỀ VIỄN THÔNG TỈNH QUẢNG NGÃI 26

2.1.1 Giới thiệu chung về Viễn thông Quảng Ngãi 26

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Viễn Thông Quảng Ngãi 27

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Viễn Thông Tỉnh Quảng Ngãi 28

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Viễn Thông Tỉnh Quảng Ngãi 32

2.1.5 Quy mô, tốc độ phát triển số lượng lao động tại Viễn thông Quảng Ngãi 36

2.1.6 Đặc điểm lao động tại VTQN ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động 37

2.2 THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CỦA VIỄN THÔNG TỈNH QUẢNG NGÃI 42

2.2.1 Các nhân tố bên ngoài DN 42

2.2.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 44

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI VIỄN THÔNG TỈNH QUẢNG NGÃI 48

2.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng lao động và mô tả công việc 48

2.3.2 Xây dựng tiêu chí tuyển dụng 50

2.3.3 Thông báo tuyển dụng 52

2.3.4 Hồ sơ tuyển dụng 54

2.3.5 Tiếp nhận ứng viên và phỏng vấn sơ bộ 56

2.3.6 Hội đồng tuyển dụng 57

2.3.7 Phương pháp tuyển dụng 58

2.4 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI VIỄN THÔNG TỈNH

QUẢNG NGÃI 63

2.4.1 Kết quả tuyển dụng trong 3 năm gần đây 63

2.4.2 Những mặt đạt được 67

2.4.3 Những mặt hạn chế 68

2.4.4 Nguyên nhân của những hạn chế 69

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 70

CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI VIỄN THÔNG TỈNH QUẢNG NGÃI 72

3.1 CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI VIỄN THÔNG TỈNH QUẢNG NGÃI 72

3.1.1 Căn cứ vào môi trường kinh doanh 72

3.1.2 Căn cứ vào kế hoạch phát triển của Viễn thông Quảng Ngãi trong thời gian đến 73

3.1.3 Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 75

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 77

3.2.1 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng 77

3.2.2 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu tuyển dụng và mô tả công việc .78

3.2.3 Hoàn thiện việc xác định tiêu chí tuyển dụng 81

3.2.4 Hoàn thiện thông báo tuyển dụng 84

3.2.5 Hoàn thiện tiếp nhận ứng viên và phỏng vấn sơ bộ 85

3.2.6 Hoàn thiện hội đồng tuyển dụng 86

3.2.7 Hoàn thiện phương pháp tuyển dụng 86

3.2.8 Hoàn thiện việc ra quyết định tuyển dụng 87

3.3.1 Tăng cường đội ngũ làm công tác tuyển dụng 89

3.3.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng hoàn chỉnh nhằm đảm bảo ổn định Viễn thông Quảng Ngãi 90

3.3.3 Nâng cấp trang web của công ty 91

3.3.4 Tăng cường sự phối hợp với các cơ sở đào tạo 91

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 92

KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)

PHỤ LỤC

CNTT Công nghệ thông tin

VNPT Tập Đoàn Bưu Chính Viễn Thông Việt Nam

bảng Tên bảng Trang

2.1 Vốn đầu tư của công ty giai đoạn 2010 – 2013 32

2.4 Quy mô nguồn nhân lực của Viễn thông Quảng Ngãi 36

2.8 Quỹ khen thưởng phúc lợi ( 2011 – 2013 ) 48 2.9 Dự kiến số lao động tăng mới trong năm 2014 49 2.10 Dự kiến số lao động nghỉ việc, thuyên chuyển 49

2.12 Kết quả khảo sát về thực trạng tiêu chí tuyển dụng 51

2.17 Kết quả điều tra về thực trạng phương pháp tuyển dụng 61

2.19 Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty giai đoạn 2011 - 2013 64 3.1 Dự báo nguồn nhân lực của Viễn thông Quảng Ngãi năm

2015 và 2020

74 3.2 Cách chọn tiêu chí để tuyển dụng tại VTQN 82 3.3 Mẫu phiếu đánh giá ứng viên cho vị trí giao dịch viên 83

Số hiệu

2.2 Số lượng thuê bao của Viễn Thông Quảng Ngãi 35 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ( năm 2013) 39 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty năm 2013 40

Số hiệu

2.1 Mô hình bộ máy tổ chức của Viễn thông Quảng Ngãi 29 2.2 Mô hình tổ chức Trung tâm Viễn thông Huyện 31

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là

sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn cầu, đây chính là kết quả của quá trình toàn cầu hoá Trong bối cảnh đó, Việt Nam cũng đang hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới Không thể phủ nhận toàn cầu hoá đã đem lại cho các doanh nghiệp Việt Nam những cơ hội phát triển, tuy nhiên đi kèm theo đó là không ít những khó khăn, thách thức Để tiến hành một qúa trình sản xuất kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp phải hội tụ đủ 3 yếu tố: Lao động, đối tượng lao động, tư liệu lao động Trong đó, lao động được coi là nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp

Viễn thông Quảng Ngãi là đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam Sau khi chia tách với Bưu điện Quảng Ngãi vào năm 2008 và cùng với sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh và cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường, với xu hướng toàn cầu hóa, xâm nhập của các công ty đa quốc gia, các sức ép trên đòi hỏi mỗi nhà quản trị phải có những chiến lược về quản trị con người Hoạt động sản xuất của Viễn thông Quảng Ngãi ngày càng phát triển, hàng năm công tác tuyển dụng thường xuyên được tổ chức mang đến những cơ hội và thách thức mới

Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng và

tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tôi đã lựa chọn đề tài “

Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Viễn thông tỉnh Quảng Ngãi ”

làm đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài : “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Viễn thông tỉnh

Quảng Ngãi ” nhằm đi sâu nghiên cứu:

- Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp

- Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại VTQN

- Đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động của VTQN

3 Câu hỏi hay giả thuyết nghiên cứu

Trong luận văn này, em nghiên cứu các vấn đề xoay quanh các câu hỏi sau: + Nội dung cơ bản của công tác TDLĐ bao gồm những vấn đề gì?

+ Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại VTQN như thế nào? + Những hạn chế và nguyên nhân khi thực hiện công tác TDLĐ tại đơn

vị là gì?

+ Những giải pháp cần thiết để hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động

tại VTQN là gì?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài chủ yếu là công tác tuyển dụng lao động tại VTQN và một số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động của VTQN

v Phạm vi nghiên cứu:

+ Về mặt nội dung: phạm vi nghiên cứu là công tác tuyển dụng lao động của VTQN, bao hàm cả việc xem xét quy trình tuyển dụng lẫn việc thực hiện quy trình TDLĐ trong thực tế tại đơn vị

+ Về mặt không gian: xem xét công tác tuyển dụng lao động được thực

hiện ở VTQN

+ Về mặt thời gian: khảo sát thực trạng công tác TDLĐ được thực hiện trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp : để hoàn thành đề tài này, tác giả phải kết hợp sử dụng

một số phương pháp chủ yếu sau đây:

+ Phương pháp thu thập số liệu, tư liệu, tài liệu để khái quát tình hình hoạt động của VTQN

+ Phương pháp phân tích thống kê, mô tả để đánh giá, làm rõ phần thực trạng + Phương pháp điều tra khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp

+ Phương pháp chuyên gia, tham khảo ý kiến các nhà quản lý, cán bộ làm việc lâu năm trong lĩnh vực Quản trị nhân lực ngành Viễn thông

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Đề tài được thiết lập dựa trên những lý luận nghiên cứu trước đó, cùng với cơ sở khái quát lý luận, nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại VTQN, luận văn đã kiến nghị các giải pháp để hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng lao động tại VTQN

Tuy nhiên đến nay chưa có nghiên cứu nào về vấn đề này tại đơn vị kể

từ năm 2010 Vì vậy với đề tài này, em mong muốn góp phần vào việc hoàn thiện hơn công tác TDLĐ tại đơn vị Từ đó, nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực dựa trên công tác TDLĐ hiệu quả và phù hợp với

thực tiễn

6 Tổng quan tài liệu

Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang chuyển mình và hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và thế giới, tầm quan trọng của yếu tố con người đối với sự phát triển của nền kinh tế nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng ngày càng bộc lộ rõ, nó được xem là năng lực cốt lõi của doanh nghiệp nói riêng và của quốc gia nói chung, quyết định sự phát triển của đất nước về mọi mặt Đối với ngành viễn thông, ngày từ đầu những năm

90 của thế kỷ trước, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn

đề nguồn nhân lực

a Luận văn thạc sĩ “ Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á “ năm 2013 của tác giả Hoàng Anh Minh

Trên cơ sở khái quát lý luận, nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng tại ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á, kinh nghiệm tuyển dụng của các tổ chức trong và ngoài nước, luận văn đã kiến nghị các giải pháp để hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân viên năm 2013 của ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á

Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, danh mục các chữ viết tắt, kết cấu của luận văn gồm những nội dung sau:

Chương 1: Một số vấn đề lí luận về tuyển chọn nhân viên

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á thời gian qua

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á

b Luận văn Thạc sĩ “Thực trạng hệ thống và quy trình tuyển dụng Tập đoàn FPT, bài học cho các tập đoàn đa lĩnh vực của Việt Nam”

Với mục tiêu làm rõ những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn về hệ thống và quy trình tuyển dụng của tập đoàn FPT, luận văn đã nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng hệ thống và quy trình tuyển dụng của Tập đoàn FPT Từ đó đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác này tại Tập đoàn FPT và bài học kinh nghiệm cho các Tập đoàn đa lĩnh vực tại Việt Nam Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: đối tượng nghiên cứu là những vấn đề

về lý thuyết và thực tiễn của công tác tiễn về hệ thống và quy trình tuyển dụng của tập đoàn FPT Đồng thời luận văn còn nghiên cứu một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn hệ thống tuyển dụng này

Bài khoá luận này tập trung nghiên cứu chủ yếu Mô hình tuyển dụng cấp tập đoàn và cấp công ty thành viên của FPT, tập trung làm nổi bật những điểm mạnh, điểm yếu từ mô hình; từ đó rút ra những bài học cho các tập đoàn

đa lĩnh vực đang hoạt động tại Việt Nam

Ngoài mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của khóa luận

gồm 3 phần chính:

Chương 1: Những vấn đề cơ bản về tuyển dụng

Chương 2: Thực trạng hệ thống và quy trình tuyển dụng của tập đoàn FPT Chương 3: Một só giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống tuyển dụng tập đoàn FPT, bài học cho các tập đoàn đa lĩnh vực tại Việt Nam

c Khoá luận tốt nghiệp “ Một số vấn đề tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội “

Báo cáo này đưa ra một số ý kiến về việc tuyển dụng lao động, đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển dụng lao động Báo cáo này được chia thành ba chương với các nội dung cụ thể sau :

Chương 1: Cơ sở lý luận của tuyển dụng lao động

Chương 2: Phân tích tình hình tuyển dụng lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần nhà Hà Nội

Chương 3: Xây dựng phương hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động

d Khoá luận tốt nghiệp “Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở trung tâm điện thoại SPT thông qua công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự”

Báo cáo này đi sâu vào nghiên cứu hai chức năng trong công tác quản trị nguồn nhân lực ( tuyển dụng và đào tạo nhân sự ) trên cơ sở khảo sát thực tế một đơn vị sản xuất kinh doanh dịch vụ điện thoại cố định của Công ty cổ phần dịch vụ Bưu chính Viễn thông Sài Gòn, đưa ra các giải pháp chủ yếu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Báo cáo được chia thành ba chương với các nội dung cụ thể sau:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo

Chương 2 : Khảo sát thực tế các công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự

ở Trung tâm Điện thoại SPT và công ty cố phần Dịch vụ Bưu chính Viễn thông Sài Gòn

Chương 3 : Đánh giá và đề xuất cho công tác tuyển dụng và đào tạo tại trung tâm điện thoại FPT

Bên cạnh đó, trong những năm qua có nhiều bài viết liên quan đến vấn

đề nguồn nhân lực được đăng trên tạp chí khoa học Cụ thể :

Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5 (40).2010 có bài viết :

- Bài viết “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực “ của PGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng

Bài viết đã phân tích nhiều yếu tố nhằm làm sáng tỏ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, là một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm duy trì và phát triển nguồn lực quí giá nhất đối với tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức trong tương lai,

đó là nguồn nhân lực

Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 15 + 16.2006 :

- Bài viết “ Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực “ của tác giả Đoàn Gia Dũng, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài viết mô tả các thay đổi cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia do thách thức của xu thế toàn cầu hóa mang lại, thông qua bài viết giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại

Doanh nghiệp : DN là một tổ chức kinh tế, có tên riêng, có tài sản, có trụ

sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh

Nguồn nhân lực : đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có : thể lực và trí lực Tuyển dụng : là quá trình tìm kiếm, thu hút, động viên, khuyến khích cá

nhân trong và ngoài DN có đủ những tiêu chuẩn thích hợp đăng ký tham gia

dự tuyển và lựa chọn, sàng lọc ra những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của DN, công ty

1.1.2 Vai trò

Công tác TDLĐ được thành công sẽ có một ý nghĩa to lớn đối với cả

DN và người lao động:

Đối với doanh nghiệp: công tác tuyển dụng thành công DN sẽ có một đội

ngũ lao động có đủ khả năng cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu công việc và hoàn tất mọi công việc được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của DN

Đối với người lao động: bản thân họ được tuyển vào làm các công việc phù

hợp với trình độ, khả năng, sở trường của mình khi đó họ sẽ có được sự hứng thú

và an tâm với công việc, từ đó kết quả làm việc sẽ đạt hiệu quả cao

Vậy TDLĐ có vai trò rất quan trọng đối với cả D N và cả người

LĐ, đưa đến hệ quả là giảm được chi phí đào tạo và đào tạo lại, giảm được thời gian thử việc, hạn chế được những tai nạn và sự cố xảy ra, đảm bảo chất

lượng sản phẩm và góp phần gia tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN cũng như đảm bảo phúc lợi và tiền lương cho người LĐ

1.1.3 Yêu cầu của tuyển dụng lao động

- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu công việc, từ mục tiêu sản xuất kinh doanh có gắn liền các kế hoạch về LĐ

- Phải tìm được người phù hợp với yêu cầu của công việc về kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm để có thể làm việc với năng suất cao, hiệu quả tốt

- Lựa chọn những người có kỷ luật, trung thực và gắn bó với tổ chức

- Tuyển dụng những người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức nhằm thực hiện tốt công việc được giao

1.1.4 Nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng lao động

Công tác tuyển mộ LĐ chịu tác động của các yếu tố:

- Yếu tố thuộc về tổ chức: như uy tín của công ty, quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, …

- Yếu tố thuộc về môi trường: như các điều kiện về thị trường LĐ, sự cạnh tranh của các DN khác, các xu hướng kinh tế,…

Trước khi tiến hành tuyển mộ công ty cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí, và phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc một cách chính xác và hợp lý

Þ Có 2 nguồn để tuyển mộ đó là:

v Nguồn tuyển mộ bên trong: là những người đang làm trong DN

- Phương pháp tuyển: gồm có 3 phương pháp

+ Sử dụng bản thông báo tuyển người

+ Sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên

+ Phương pháp sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực

v Nguồn tuyển mộ bên ngoài: là những người không ký hợp đồng lao động với DN

- Phương pháp tuyển:

+ Phương pháp quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng + Phương pháp thu hút ứng viên thông qua dịch vụ trung tâm giới thiệu việc làm

+ Phương pháp tuyển qua sự giới thiệu của công nhân viên

+ Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm

+ Phương pháp tuyển trực tiếp tại các trường đại học cao đẳng, dạy nghề,… Nguồn này rất đa dạng rộng dễ tìm được người tài người có tư duy mới tạo điều kiện thay đổi, tính cố hữu trong DN

→ Tùy từng vị trí công việc yêu cầu mà công ty có quyết định tuyển mộ nguồn bên trong hay bên ngoài công ty sao cho vừa đảm bảo chất lượng mà lại giảm chi phí và thời gian

đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây:

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức

1.1.5 Một Số Phương Thức Tuyển Dụng Hiện Nay

Có hai phương thức cơ bản:

a Tuyển dụng một lần, làm việc lâu dài

Theo phương thức này, những người đã được tuyển dụng sẽ làm việc ở công ty, xí nghiệp đó cho đến khi về hưu Trong suốt thời gian này, người LĐ chỉ rời khỏi nơi làm việc khi ốm đau hoặc tai nạn dẫn tới mất sức lao động hoặc vi phạm kỷ luật lao động tới mức độ nghiêm trọng nên bị thôi việc

· Ưu điểm : Với phương thức này, người LĐ chân chính sẽ thấy an tâm

về công ăn việc làm của mình Họ coi công ty như một ngôi nhà lớn mà mình

sẽ trú ngụ phần lớn cuộc đời Vì vậy họ tích cực rèn luyện tác phong, nâng cao kỹ năng và gắn bó hết lòng với sự phát triển của công ty Về phần mình, công ty có được một nguồn nhân sự ổn định và trung thành Tri thức và kinh nghiệm của lực lượng này được tích lũy và trở thành một tài sản quý báu mà công ty có thể khai thác tối đa trong suốt quãng đời làm việc của họ Ý thức được điều đó, những người sử dụng sức LĐ không có cách nào hơn là phải tích cực bồi dưỡng tay nghề cũng như chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người LĐ

· Nhược điểm: Người LĐ hình thành lối sống cam chịu, phụ thuộc,

không muốn và không dám bộc lộ cá tính cũng như khả năng sáng tạo độc lập của mình Giữa các đơn vị hầu như không tồn tại sự chu chuyển người LĐ, làm hạn chế việc tận dụng năng lực của họ

b Phương thức tuyển dụng theo hợp đồng

Bản chất kinh tế xã hội của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận về nghĩa

vụ, quyền lợi, trách nhiệm, quyền hạn của bên bán và bên mua sức lao động Nội dung của một bản hợp đồng lao động bao gồm các điều khoản quy định về:

- Nội dung, thời gian và địa điểm làm việc

- Chế độ làm việc và nghỉ ngơi

- Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động

- Các quyền lợi về lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, phúc lợi tập thể và các khoản trợ cấp khác

- Nhiệm vụ và quyền hạn của bên sử dụng LĐ

- Thời gian hợp đồng có hiệu lực, những quy định về cho thôi việc và chấm dứt hợp đồng

· Ưu điểm cơ bản nhất của phương pháp này là sự chặt chẽ nhưng linh hoạt, bảo đảm tính pháp lý trên nguyên tắc tự nguyện và bình đẳng cho cả hai phía Một khi đã ký hợp đồng, người sử dụng phải chịu trách nhiệm về việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội… cho người LĐ nhưng chỉ trong một thời gian nhất định và có điều kiện rõ ràng, chứ không phải suốt đời và vô điều kiện

· Những tồn tại dễ thấy của chế độ làm việc theo hợp đồng là tốn kém

về thời gian và chi phí tuyển dụng; sau mỗi lần thay đổi công việc, mỗi người lại mất nhiều thời gian làm quen với công việc mới và môi trường mới; sự thấp thỏm lo âu về công ăn việc làm có ảnh hưởng đến tinh thần thái độ của tất cả mọi người…

1.2 QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG

Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 9 bước :

Hình 1.1: Qui trình các bước tuyển dụng lao động

1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng lao động và mô tả công việc

a Xác định nhu cầu tuyển dụng lao động

Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc xác định cụ thể tuyển dụng ai, để làm việc gì Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu đạt được khi quá trình tuyển dụng kết thúc, hay là đi tìm câu trả lời cho câu hỏi : TDLĐ để làm công việc nào Đây là cơ sở để định hướng các nổ lực tuyển dụng, xây dựng các nội dung của chương trình tuyển dụng, là căn cứ để đánh giá công tác tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng và mô tả

công việc

Xây dựng tiêu chí tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là rất cần thiết, nếu không xác định được nhu cầu một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến : các tiêu chí tuyển dụng xác định không phù hợp, phương pháp tuyển dụng không hợp lý, kết quả tuyển dụng không phục vụ được cho các quyết định của công tác quản trị, gây lãng phí cho DN

Xác định nhu cầu tuyển dụng chính là quá trình nghiên cứu tìm kiếm sự phù hợp giữa yêu cầu của vị trí công việc và những khả năng của người LĐ, nhằm đạt đến đích cuối cùng là “ đúng người, đúng việc ”

Để xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải căn cứ vào :

- Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho DN có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

- Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực

hiện tốt công việc

- Phân tích công việc làm cơ sở để nhà quản trị tiến hành tuyển dụng

nguồn nhân lực tương ứng đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí công việc

b Mô tả công việc

Mô tả công việc là một phần của nội dung phân tích công việc và được thể hiện bằng bảng mô tả công việc Bảng mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn

đề có liên quan đến một công việc cụ thể

* Bảng mô tả công việc thường gồm các nội dung sau :

- Phần xác định công việc gồm tên công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, mức lương Phần này còn gồm một hoặc vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng công việc

- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc là phần tường thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người LĐ phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó

- Các điều kiện làm việc bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng ), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc

và các điều kiện khác có liên quan

- Bảng mô tả công việc giúp hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc

và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc Nếu không mô

tả công việc thì nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các

bộ phận trong DN, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và không tuyển được đúng người đúng việc

1.2.2 Xây dựng tiêu chí tuyển dụng

Tiêu chí tuyển dụng là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện được các yêu cầu mà mục tiêu tuyển dụng đã xác định Nói cách khác, tiêu chí là các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người LĐ

Nếu không xác định hay xác định không chính xác sẽ dẫn đến việc tuyển dụng không chính xác, tức là mục tiêu tuyển dụng sẽ không thực hiện được Tiêu chí của tuyển dụng được lập dựa trên các yêu cầu của công việc đã được nêu ra trong bảng mô tả công việc

Trong quá trình xác định tiêu chí tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc :

- Tiêu chí tuyển dụng phải gắn với công việc đang và sẽ làm của nhân viên và phải gắn liền với chiến lược phát triển của công ty

- Tiêu chí tuyển dụng phải bao quát được mọi khía cạnh của quá trình

thực hiện công việc của nhân viên

- Tiêu chí tuyển dụng không bị đồng nhất hoặc bị sai lệch do những yếu

+ Trình độ chuyên môn

+ Kinh nghiệm

+ Kết quả thực hiện công việc

+ Năng lực thực hiện công việc(kỹ năng )

+ Khả năng lãnh đạo : đưa ra mục tiêu, giải quyết vấn đề

+ Khả năng chuyên môn : tri thức chuyên môn, kinh doanh giỏi

+ Khả năng giao tế : xã giao, vai trò chính người hướng dẫn

+ Khả năng cá nhân : hiếu học, liêm chính, khả năng chịu đựng

1.2.3 Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức DN có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây :

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi

- Thông báo các trung tâm dịch vụ lao động

- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm những nội dung sau:

Ø Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc

Ø Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

Ø Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc…)

Ø Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…

1.2.4 Hồ sơ tuyển dụng

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết

để tiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nước:

- Đơn xin tuyển dụng;

- Bản khai lý lịch có chứng thực của Uỷ ban Nhân dân hành chính xã hoặc phường khu phố, thị trấn;

- Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp;

- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

Tuy nhiên, trong đơn xin việc theo mẫu chung hiện nay của các doanh nghiệp Nhà nước vẫn chưa chú ý đến các thông tin quan trọng nhất của ứng viên về: các trách nhiệm cụ thể trong các chức vụ mà ứng viên đã đảm nhận, quá trình thăng tiến, các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo của ứng viên… Các mẫu hồ sơ này được sử dụng chung cho tất cả các ứng viên nên không thể hiện được những yêu cầu khác nhau của doanh nghiệp đối với các nhóm chức danh, các đối tượng tuyển dụng khác nhau: quản trị gia, chuyên viên, sinh viên tốt nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên không lành nghề…

Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức doanh nghiệp nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau: công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính và cán bộ chuyên môn, quản lý Sau khi kiểm tra, phỏng vấn và khám bệnh các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ

Nhưng nhìn chung thì một bộ hồ sơ phải thể hiện cho được các yêu cầu chủ yếu sau :

- Trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác

- Sự tiến bộ trong nghề nghiệp

- Tính ổn định trong công việc

- Khả năng thành công của ứng viên ( khả năng tri thức, sức khoẻ, mức

độ khéo léo, tính tình, nguyện vọng )

Căn cứ vào các thông tin trên, người tuyển dụng có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chí công việc, không cần làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho tổ chức

1.2.5 Tiếp nhận ứng viên và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan

hệ giữa ứng viên và người sử dụng LĐ, đồng thời bước này cũng xác định

được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó đưa ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên

đó Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chí cần xây dựng một cách kỹ lưỡng Những lý do chính

để loại bỏ ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về đào tạo, ngoại hình, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc cũng như không có những kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu Thực tế hiện nay, các tổ chức thường tiến hành luôn bước này khi thu hồ sơ nếu lượng ứng viên nộp hồ sơ không nhiều

1.2.6 Hội đồng tuyển dụng

Lập hội đồng tuyển dụng cần phải xem xét đến việc những người tham gia có thể giúp đánh giá ứng viên một cách khách quan Hội đồng tuyển dụng được thành lập theo từng đợt hoặc theo nhiều đợt khác nhau tuỳ vào yêu cầu của tổ chức, thành lập hội đồng tuyển dụng gồm :

- Chủ tịch hội đồng là người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức uỷ quyền, có thẩm quyền ra quyết định cuối cùng

- Thành viên

+ Đại diện phòng nhân sự chịu trách nhiệm về công việc liên quan việc triển khai kế hoạch truyển dụng, nghiệp vụ nhân sự

+ Đại diện phòng, ban nghiệp vụ cần tuyển nhân viên chịu trách nhiệm

về vấn đề chuyên môn, nghiệp vụ của ứng viên

+ Thư ký chịu trách nhiệm tổng hợp điểm và giải thích các thủ tục + Những thành phần khác do Chủ tịch hội đồng quyết định như tổ trưởng tổ ra đề, tổ trưởng tổ chấm thi

1.2.7 Phương pháp tuyển dụng

Phương pháp tuyển dụng đó chính là phương thức, cách thức để tiến

hành tuyển dụng

Việc lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp có ý nghĩa rất quan trọng, nó giúp nhà tuyển dụng nhanh chóng tuyển dụng đúng người cần tuyển

Hiện nay có nhiều phương pháp tuyển dụng, sử dụng phương pháp nào

là tuỳ đối tượng, mục tiêu của tuyển dụng Sau đây là một số phương pháp :

a Phương pháp trắc nghiệm

Phương pháp này giúp nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những kỹ năng, khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Hiện có nhiều loại trắc nghiệm, người ta thường chia trắc nghiệm nhân sự thành :

- Trắc nghiệm thành tích được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chủ yếu chỉ ra xem cá nhân đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, ước mơ, nguyện vọng

- Trắc nghiệm về tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm

lí để đánh giá tính trung thực, thường đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái

độ của cá nhân về vấn đề ăn cắp, sự tham ô, sự không thật thà trong công việc Tất cả trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển

Nhưng dù là loại trắc nghiệm nào thì cũng phải đáp ứng 2 nguyên tắc của hệ thống tuyển dụng tốt đó là : tính tin cậy và tính xác thực về giá trị Những yêu cầu trên đòi hỏi tổ chức phải xây dựng được những bài trắc nghiệm đảm bảo chất lượng để có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác

và khách quan nhất

b Phương pháp phỏng vấn

Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời ( thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển dụng và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng Phương pháp phỏng vấn trong tuyển dụng giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

* Mục tiêu của phỏng vấn tuyển dụng:

- Để thu thập các thông tin về người xin việc

- Đề cao công ty

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc

- Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

Có nhiều phương pháp phỏng vấn, mỗi phương pháp hướng tới những mục tiêu cụ thể:

+ Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết

kế từ trước theo yêu cầu của công việc, các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc

+ Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thức thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra

+ Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật

vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp

+ Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

+ Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp được tiến hành khi ứng viên

đã qua vòng phỏng vấn tuyển dụng bởi cán bộ chuyên trách nhân sự Do người lãnh đạo trực tiếp là người đưa ra yêu cầu tuyển và sẽ là người làm việc trực tiếp với ứng viên đó sau này nên bước này có vai trò vô cùng quan trọng Ứng viên có trúng tuyển hay không phụ thuộc rất lớn vào vòng này

1.2.8 Ra quyết định tuyển dụng

a So sánh ứng viên với yêu cầu cần tuyển

Để có căn cứ ra quyết định tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng sẽ căn cứ vào các mục tiêu tuyển dụng cũng như tiêu chí tuyển dụng của VTQN cho vị trí cần tuyển, so sánh các ứng viên với nhau dựa trên cơ sở kết quả đạt được của các ứng viên qua các vòng kiểm tra, đánh giá Hội đồng tuyển dụng so sánh và chỉ tuyển dụng ứng viên phù hợp nhất với mục tiêu và các tiêu chí đặt

ra vào làm việc tại VTQN

Có 3 cách so sánh ứng viên với yêu cầu cần tuyển, cụ thể:

- Cách thứ nhất

+ Quan điểm: chỉ chọn những người đạt được thành công

+ Tiêu chuẩn: đáp ứng yêu cầu mà nội dung đã xác định

· Ưu điểm: những ứng viên này luôn có khuynh hướng đáp ứng các yêu cầu tuyển nên việc so sánh ứng viên với yêu cầu cần tuyển thường thuận lợi

· Nhược điểm: phạm vị hẹp, chỉ áp dụng đối với những người gặt hái được thành công trong công việc, số lượng ít, nếu có nhiều ứng viên đạt thành công

cùng dự tuyển thì việc so sánh giữa các ứng viên không phải là việc đơn giản Cách này thường được sử dụng để tuyển dụng phục vụ cho việc tuyển dụng cán bộ quản lý cấp trung trở lên

- Cách thứ hai

+ Quan điểm: cần lựa chọn toàn diện

+ Cách làm: tiêu chuẩn, cần tính đổi sang số điểm và tổng hợp lại Nếu

số điểm đạt mức cần thiết, người xin việc được chọn

· Ưu điểm: phạm vi so sánh rộng, kết quả tuyển dụng tương đối chính xác

· Nhược điểm: kết quả so sánh còn chịu ảnh hưởng của suy nghĩ chủ quan cảm tính của người tuyển dụng

Cách này thường được sử dụng để tuyển dụng phục vụ cho việc đề bạt, đào tạo, tổ chức lại công việc

- Cách thứ ba

Phân tích kết quả theo nhóm liên quan đến năng lực của ứng viên

· Ưu điểm: cho kết quả chính xác dựa trên năng lực thực tế

· Nhược điểm: đối tượng là nhân viên của tổ chức, chỉ áp dụng được đối với những công việc đòi hỏi làm việc theo nhóm, cần sự hợp tác tập thể

b Cách ra quyết định tuyển dụng

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu đề ra thì hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển đối với người ứng tuyển Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm

1.2.9 Thông báo cho người đã được tuyển dụng

Tổ chức thông báo cho những người được chọn bằng cách gửi thư mời nhận việc hoặc mời ứng viên đến trao đổi trực tiếp, gởi thông báo danh sách các nhân viên thuộc diện được đào tạo, đề bạt, tổ chức lại công việc cho chính

nhân viên đó và đơn vị đang quản lý nhân viên để có kế hoạch bố trí sắp xếp công việc một cách hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho nhân viên

1.3 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG 1.3.1 Những yếu tố thuộc tổ chức

Uy tín tổ chức: Bất cứ một DN, một tổ chức nào cũng đều mong

muốn có một hình ảnh tốt đẹp trên thị trường và được nhiều người biết đến Điều đó phụ thuộc vào uy tín của doanh nghiệp, được thể hiện ở chủng loại sản phẩm, mẫu mã và đặc biệt là chất lượng sản phẩm Một DN có chất lượng sản phẩm tốt, mẫu mã đẹp đồng nghĩa với họ có một đội ngũ cán bộ nhân viên giỏi, nhiệt tình trong công việc Điều này đặt ra cho nhà quản trị trong công tác tuyển dụng phải tuyển được những người có trình độ tay nghề cao, phẩm chất đạo đức tốt để đảm bảo giữ được uy tín và hình ảnh của

DN một cách bền vững

Các quan hệ xã hội tổ chức: Thể hiện ở việc tổ chức tham gia vào

các hoạt động xã hội hay không, tham gia ở mức độ nào, được công chúng biết đến nhiều hay ít Một tổ chức tích cực tham gia vào các hoạt động xã hội điều đó có nghĩa là họ rất quan tâm đến việc tạo lập tên tuổi cho mình, tạo hình ảnh và củng cố uy tín một cách lâu dài Chính điều đó làm cho các ứng viên có nhiều niềm tin vào tổ chức và tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển mộ của DN

Khả năng tài chính của DN đây là một yếu tố quan trọng trong công tác

tuyển dụng của DN Nếu D N có khả năng tài chính cao sẽ có sự đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác tuyển dụng Ngược lại, đối với DN mà nguồn tài chính hạn chế thì hiệu quả tuyển dụng sẽ kém hơn và chất lượng tuyển dụng sẽ không cao do họ không có điều kiện đa dạng hóa phương thức tuyển dụng

Các chính sách nhân sự và hoạt động công đoàn của DN: có ảnh

hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng lao động trong tổ chức Tuyển dụng

phải hướng vào các chính sách nhân sự của tổ chức

Hoạt động công đoàn cũng có ảnh hưởng nhất định đến công tác tuyển dụng Do công đoàn là người đại diện, bảo vệ của người LĐ nên việc tuyển dụng không công bằng, bất bình đẳng sẽ bị phản ứng từ phía công đoàn

Thái độ của nhà quản trị: là một yếu tố quan trọng quyết định sự

thắng lợi của công tác tuyển dụng Để đạt được hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng, trước hết nhà quản trị phải thấy được vai trò quan trọng của mình, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng, tránh thiên vị và ưu tiên bất hợp lý

Chi phí cho công tác tuyển dụng: là việc DN quyết định đầu tư nguồn

tài chính cụ thể là bao nhiêu vào công tác tuyển dụng Chi phí hợp lý sẽ góp phần vào sự thành công và tăng tính hiệu quả trong việc lựa chọn các ứng viên đáp ứng yêu cầu của DN Nếu chi phí quá thấp thì việc thực hiện tiến trình tuyển dụng sẽ gặp nhiều trở ngại, ngược lại nếu chi phí chi cho tuyển dụng cao hơn mức thực tế cần sử dụng thì sẽ gây lãng phí cho DN

1.3.2 Những yếu tố của môi trường bên ngoài

Khung cảnh kinh tế: t rong thời kỳ suy thoái, các công ty có xu hướng

thu hẹp quy mô sản xuất hoặc chỉ sản xuất để duy trì sự tồn tại do đó không cần tuyển dụng thêm nữa Ngược lại trong thời kỳ phát triển có chiều hướng

ổn định các công ty tăng cường mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm nên tuyển thêm nhiều LĐ hơn

Điều kiện về thị trường lao động: thể hiện ở việc phân tích cung- cầu lao

động ở loại LĐ ta đang tìm kiếm Khi cung LĐ lớn hơn cầu LĐ tức là thừa nguồn LĐ sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Nhà quản trị được phép sàng lọc kỹ càng những ứng viên giỏi nhất đáp ứng nhu cầu công việc Ngược lại, nếu cầu lao động lớn trong khi cung ít thì khi đó nhà quản trị phải chớp lấy thời cơ trong tuyển dụng nhưng vẫn phải lựa chọn kỹ những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra

Yếu tố khoa học kỹ thuật: Ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày

càng phát triển thì các DN lại càng cần đến những ứng viên có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe tốt đáp ứng được yêu cầu của công việc Bên cạnh đó các DN cũng cần phải thường xuyên đổi mới công nghệ, tiếp cận khoa học kỹ thuật tiên tiến và ứng dụng nó trong sản xuất để theo kịp

sự phát triển chung của thời đại, góp phần vào sự tăng trưởng của nền kinh tế quốc dân và làm chủ chính mình

Yếu tố ngành nghề: Ở mỗi một giai đoạn phát triển của xã hội thì sẽ có

một số ngành nghề thu hút được nhiều LĐ tham gia, cũng có những ngành nghề người LĐ không ưu chuộng nữa Do đó khi tuyển dụng một vị trí ngành được người LĐ ưa chuộng, họ sẽ tham gia đông hơn, khi đó DN không phải mất nhiều chi phí mà vẫn thu được những ứng viên tài giỏi cho DN mình

Yếu tố cạnh tranh: Cạnh tranh về LĐ khi cung quá ít buộc DN phải có

chính sách và các biện pháp để cạnh tranh thắng lợi trên thị trường, nhằm thu hút

LĐ về DN mình Những công ty có sức cạnh tranh kém họ không những không thu hút được LĐ giỏi trên thị trường mà còn bị các đối thủ lấy đi mất Phần thắng lại thuộc về các công ty có khả năng cạnh tranh lớn Do đó cạnh tranh về

LĐ buộc các tổ chức phải đa dạng các hình thức và phương pháp tuyển dụng

Yếu tố khách hàng: Là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một DN

Nếu một sản phẩm của DN được người tiêu dùng ưa chuộng thì DN đó sẽ phát triển Còn ngược lại, nếu sản phẩm đó của DN không được ưa chuộng thì coi như DN đó không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng Khi đó DN buộc phải thay đổi nếu không sẽ dẫn đến phá sản Vì vậy các DN muốn tồn tại, tăng trưởng và phát triển thì phải luôn thay đổi mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm để giữ gìn và mở rộng khách hàng Để được như vậy DN cần phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên và các nhà quản lý giỏi Muốn vậy công tác tuyển dụng phải luôn đa dạng hóa và ngày càng hoàn thiện

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI

VIỄN THÔNG TỈNH QUẢNG NGÃI

2.1 TỔNG QUAN VỀ VIỄN THÔNG TỈNH QUẢNG NGÃI

2.1.1 Giới thiệu chung về Viễn thông Quảng Ngãi

VTQN là đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) VNPT được thành lập theo quyết định số 06/2006/QĐ-TTg ngày 09/01/2006 của Thủ tướng Chính phủ, là một Công ty Nhà nước do Nhà nước quyết định đầu tư và thành lập, hoạt động theo quy định của pháp luật đối với công ty Nhà nước

VNPT hoạt động trong sự cạnh tranh gay gắt của nhiều đơn vị viễn thông đang hoạt động trên địa bàn, VTQN luôn cố gắng hoàn thành tốt công việc kinh doanh của mình, tạo được niềm tin đối với khách hàng Một trong những nhiệm vụ được VNPT quan tâm hàng đầu đó là công tác phát triển mạng lưới, nâng cao lượng người sử dụng các gói dịch vụ hiện có Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, trong những năm qua, VTQN luôn quan tâm đến công tác chăm sóc khách hàng trên tất cả các phương diện; kịp thời triển khai, hướng dẫn khách hàng biết các dịp khuyến mại lớn của mạng lưới VNPT hàng năm; tạo điều kiện cho khách hàng tham gia và được hưởng lợi từ các đợt khuyến mại, từ đó đã thu hút được sự quan tâm, sử dụng của khách hàng Đơn vị cũng đã tổ chức kiểm tra, rà soát các thuê bao sử dụng cước phí lớn để kịp thời tổ chức tặng quà nhân dịp sinh nhật, thành lập ngành Hoạt động này hết sức có ý nghĩa bởi đã tạo cho khách hàng cảm nhận được sự quan tâm, chăm sóc của đơn vị cung cấp dịch vụ viễn thông Cùng với đó, trong quá trình giao dịch với khách hàng, mỗi cán bộ, nhân viên đều thể hiện tinh thần trách nhiệm, tạo mọi điều kiện về thời gian, thủ tục cho khách hàng

được sử dụng các dịch vụ hiện có Liền với đó đơn vị luôn đáp ứng nhu cầu

về bảo dưỡng, sửa chữa thiết bị viễn thông khi khách hàng yêu cầu một cách nhanh nhất Hiện nay, diện phủ sóng mạng di động VinaPhone trên địa bàn đạt 100% số xã Riêng về hoạt động viễn thông nông thôn, hiện nay có 100% các xã, thị trấn có máy điện thoại

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Viễn Thông Quảng Ngãi

VTQN có con dấu theo tên gọi, được đăng ký kinh doanh, mở tài khoản tại ngân hàng; do Giám đốc phụ trách; có Phó giám đốc giúp việc quản lý, điều hành; có Kế toán trưởng phụ trách công tác kế toán, thống kê, tài chính;

có các phòng giúp việc chuyên môn; nghiệp vụ và các đơn vị sản xuất trực

thuộc đảm bảo chức năng, nhiệm vụ sau:

Tổ chức xây dựng, quản lý, vận hành, bảo dưỡng, khai thác mạng lưới Viễn thông, tổ chức quản lý, kinh doanh và cung cấp các dịch vụ Viễn thông - Tin học, kinh doanh các ngành nghề khác trong phạm vi được Tập đoàn BCVT cho phép và phù hợp với quy định của pháp luật

Có trách nhiệm phối hợp với VTQN kinh doanh các dịch vụ Viễn thông

- Tin học (dịch vụ viễn thông tại các điểm giao dịch, thu cước viễn thông, bán thẻ viễn thông, phát triển thuê bao,…) và các dịch vụ Viễn thông công ích do Nhà nước giao

Tư vấn, nghiên cứu, đào tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực viễn thông, tổ chức kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật và được Tập đoàn cho phép

VTQN chịu sự quản lý của UBND Tỉnh Quảng Ngãi về chấp hành pháp luật, các mặt hoạt động có liên quan đến nhiệm vụ phục vụ nhân dân gắn với nhiệm vụ phát triển Viễn thông của Tỉnh

Cũng như mọi thành viên khác trực thuộc Tập đoàn, VTQN được Tập đoàn giao quản lý tài sản, vốn phù hợp với quy mô và nhiệm vụ kinh doanh với mục tiêu đề ra là:

+ Kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn chủ sở hữu đầu tư tại VNPT và vốn của VNPT đầu tư tại các DN khác

+ Tối đa hoá hoạt động hiệu quả của VNPT

+ Phát triển thành tập đoàn kinh tế có trình độ công nghệ, quản lý hiện đại và chuyên môn hoá cao; kinh doanh đa ngành, trong đó có viễn thông và công nghệ thông tin là các ngành nghề kinh doanh chính; gắn kết chặt chẽ giữa SXKD với khoa học, công nghệ có sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế; làm nòng cốt để ngành bưu chính, viễn thông Việt Nam phát triển nhanh và bền vững, cạnh tranh và hội nhập quốc tế có hiệu quả

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Viễn Thông Tỉnh Quảng Ngãi

a Cơ cấu tổ chức

VTQN được chính thức thành lập, được tách ra từ Bưu Điện Tỉnh Quảng Ngãi vào ngày 01 tháng 01 năm 2008 theo quyết định số 655/QĐ-TCCB/HĐQT ngày 06 tháng 12 năm 2007

Ban lãnh đạo gồm : Giám đốc và Phó Giám đốc

Cơ quan văn phòng có chức năng tham mưu giúp Giám đốc trong việc chỉ đạo, điều hành sản xuất kinh doanh gồm 6 phòng ban chức năng : Phòng

Tổ chức cán bộ -lao động, Phòng Kế hoạch Kinh doanh, Phòng Đầu tư xây dựng cơ bản, Phòng Kế toán Thống kê Tài chính, Phòng Hành chính quản trị, Phòng Mạng tin học Viễn thông

Các đơn vị trực thuộc gồm các đơn vị : Trung tâm viễn thông I, Trung tâm dịch vụ khách hàng, Trung tâm viễn thông II và 13 Trung tâm Viễn thông các Huyện

Hình 2.1: Mô hình bộ máy tổ chức của Viễn thông Quảng Ngãi

b Chức năng của các phòng ban

v Phòng kinh doanh phát triển thị trường Phòng kinh doanh có chức năng tham mưu, giúp Giám Đốc và thừa lệnh Giám Đốc VTQN để tổ chức, điều hành quản lý xây dựng và triển khai kế hoạch SXKD, định mức kinh tế - kỹ thuật, mua sắm vật tư, ấn phẩm, thiết bị phục vụ SXKD

v Phòng tổ chức lao động Phòng tổ chức cán bộ - lao động do trưởng phòng phụ trách chung, có phó phòng giúp việc quản lý điều hành Phòng tổ chức có chức năng tham mưu, giúp Giám Đốc quản lý, điều hành và thừa lệnh Giám đốc điều hành về các lĩnh vực: Tổ chức cán bộ, đào tạo, lao động, tiền lương – chính sách xã hội, bảo hộ lao động, bảo vệ nội bộ, tự vệ cơ quan, bảo vệ an toàn mạng lưới

PHÒNG

KẾ TOÁN THỐNG

KÊ TÀI CHÍNH

PHÒNG HÀNH CHÍNH

PHÒNG MẠNG

VÀ DỊCH

VỤ

PHÒNG

TỔ CHỨC LAO ĐỘNG

PHÒNG ĐẦU TƯ XÂY DỰNG