Phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp thông tin tại thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình định

Trong các nghiên cứu liên quan đến NNL CNTT, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau: “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của Nguyễn Thanh do

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐINH QUỐC TRIỀU

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI THÀNH PHỐ QUY NHƠN,

TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐINH QUỐC TRIỀU

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI THÀNH PHỐ QUY NHƠN,

TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển

Mã ngành: 60.31.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS PHAN VĂN TÂM

Đà Nẵng - Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các s ố liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nguyên cứu đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nguyên cứu đề tài 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nguyên cứu 3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CNTT 7

1.1 QUAN NIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN 7

1.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực ngành CNTT 16

1.1.3 Mục đích của phát triển nguồn nhân lực 20

1.1.4 Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực 21

1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CNTT 21

1.2.1 Phát triển về số lượng nhân lực CNTT 21

1.2.2 Nâng cao chất lượng NNL CNTT 22

1.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 23

1.2.4 Các tiêu chí đánh giá nhân lực công nghệ thông tin 26

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CNTT 38

1.3.1 Sự phát triển kinh tế - xã hội 38

1.3.2 Sự phát triển của ngành CNTT 40

1.3.3 Chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc 41

1.3.4 Chính sách phát triển nguồn nhân lực của chính quyền địa phương 42

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CNTT THÀNH PHỐ QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH 43

2.1 ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI VÀ PHÁT TRIỂN CNTT ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NNL CNTT CỦA TP QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH 43

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 43

2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội của thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định 45

2.1.3 Phát triển của ngành CNTT thành phố Quy Nhơn 50

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH CNTT TẠI THÀNH PHỐ QUY NHƠN, BÌNH ĐỊNH 56

2.2.1 Hiện trạng phát triển NNL CNTT 57

2.2.2 Thực trạng phát triển về số lượng của NNL CNTT 62

2.2.3 Thực trạng phát triển về chất lượng NNL CNTT 64

2.2.4 Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy NNL CNTT 67

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG 70

2.3.1 Thành tựu 70

2.3.2 Tồn tại và nguyên nhân 70

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CNTT TP QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH 71

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NNL CNTT ĐẾN NĂM 2020 CỦA TRUNG ƯƠNG 71

3.1.1 Các quan điểm chỉ đạo phát triển nguồn nhân lực CNTT 71

3.1.2 Dự báo ứng dụng CNTT của TP Quy Nhơn, tỉnh Bình Định 82

3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực CNTT đến năm 2020 92

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CNTT THÀNH PHỐ QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH 94

3.2.1 Nhóm giải pháp phát triển số lượng NNL CNTT 94

3.2.2 Nhóm giải pháp phát triển chất lượng NNL CNTT 95

3.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy NNL CNTT 101

3.2.4 Nhóm giải pháp khác 103

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 108

3.3.1 Đối với chính phủ 108

3.3.2 Đối với Bộ TT-TT 109

3.3.3 Đối với thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định 110

KẾT LUẬN 112 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Bộ TT-TT Bộ Thông tin – Truyền thông

CNH – HĐH Công nghiệp hoá – hiện đại hoá

CNTT Công nghệ thông tin

CNTT - TT Công nghệ thông tin – Truyền thông CPĐT Chính phủ điện tử

Sở TT - TT Sở Thông tin – Truyền thông

Sở TT – TT BĐ Sở thông tin – truyền thông Bình Định

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

1.1 So sánh năng lực cạnh tranh của nhân lực Việt Nam và

một số nước trên thế giới 2010

31

1.2 Chiều cao và cân nặng trung bình của người thanh niên

Việt Nam so với tiêu chuẩn chung của WHO

33

2.1 Chỉ tiêu tăng trưởng cơ cấu GDP toàn tỉnh 47

2.3 Một số chỉ tiêu kinh tế đáng lưu ý của tỉnh 49 2.4 Hiện trạng nguồn nhân lực CNTT các cơ quan nhà nước 58 2.5 Hiện trạng nguồn nhân lực CNTT ngành giáo dục 59

2.7 Tổng hợp nhân lực CNTT tại Công An tỉnh 61 2.8 Trang thông tin tại các doanh nghiệp 61 2.9 Số liệu cán bộ chuyên trách CNTT từ 2007 – 2012 63 2.10 Thống kê các NNL CNTT hiện có tại Bình Định năm

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

2.1 Tốc độ tăng GDP (theo giá SS năm 1994) 48 2.2 Cán bộ chuyên trách CNTT từ 2007 – 2012 63

2.4 NNL CNTT hiện có tại Bình Định năm 2012 65

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Số hiệu

2.2 Mạng LAN cho các cơ quan cấp tỉnh 54

3.1 Các giai đoạn của Chính phủ điện tử theo mô hình của

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế toàn cầu hoá, Công nghệ thông tin là một lĩnh vực quan trọng được ứng dụng trong tất cả các lĩnh vực quản lý, sản xuất, kinh doanh… góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội Phát triển công nghệ thông tin là chiến lược được ưu tiên trong chiến lược phát triển khoa học công nghệ ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đã khẳng định: Phát triển mạnh các

ngành công ngh ệ cao, nhất là CNTT, viễn thông, điện tử, tự động hoá Chú

tr ọng phát triển công nghiệp phần mềm tin học thành ngành kinh tế có tốc

độ tăng trưởng vượt trội Chỉ thị 58-CT/TW ngày 17/10/2000 của Bộ Chính

trị về đầy mạnh ứng dụng và phát triển CNTT phục vụ sự nghiệp phát triển

công nghiệp hoá – hiện đại hoá cũng đã chỉ rõ: “Công nghiệp CNTT phải trở

thành ngành kinh t ế mũi nhọn; việc ứng dụng CNTT rộng rãi trong mọi lĩnh

v ực an ninh – quốc phòng; là một trong những cách đi tắt, đón đầu để thực

hi ện CNH – HĐH đất nước”

Để phát triển công nghệ thông tin phải có một nguồn nhân lực có trình

độ cao , có khả năng tiếp nhận và sử dụng thành thạo những tiến bộ của khoa học công nghệ Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao về công nghệ thông tin là một nhu cầu hết sức cần thiết Chính từ yêu cầu bức

và phù hợp

Sau 10 năm thực hiện Chỉ thị 58-CT/TW tỉnh Bình Định đã có những kết quả bước đầu Tuy nhiên, nguồn nhân lực về công nghệ thông tin vẫn là vấn

đề đáng quan tâm hiện nay Xuất phát từ thực tế đó, em xin chọn đề tài : “

Phát triển nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin tại thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định” nhằm phân tích đánh giá và đề ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho tỉnh trong thời gian đến

2 Mục tiêu nguyên cứu đề tài

- Hệ thống hoá những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin

- Nguyên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin tại thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin ở thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình định trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nguyên cứu đề tài

a Đối tượng nghiên cứu

Trên phương diện phát triển về kinh tế, luận văn nghiên cứu NNL và phát triển NNL trong ngành CNTT phục vụ quá trình phát triển kinh tế xã hội

b Phạm vi nghiên cứu

- NNL trong ngành CNTT

- Về không gian: địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định

- Về thời gian: Thực trạng trong giai đoạn 2007-2012 và giải pháp từ 2011-2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn dùng các phương pháp nghiên cứu như: thực nghiệm, chuẩn tắc, đối chiếu, so sánh, phân tích tổng hợp, thống kê, phương pháp tiếp cận từ

cơ sở thực tiễn, tiếp cận kế thừa

Trong đó, phương pháp thực nghiệm và chuẩn tắc là hai phương pháp

chủ yếu nhất

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được kết cấu theo 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành CNTT tại thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình

Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nhằm phát triển NNL ngành CNTT trên địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định đến năm 2020

6 Tổng quan tài liệu nguyên cứu

Phát triển NNL là một trong những đề tài được sự quan tâm của nhiều người và đã được nghiên cứu ở nhiều nơi Vấn đề thu hút nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam là đề tài nghiên cứu khá mới mẻ Trong các nghiên cứu liên quan đến NNL CNTT, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau:

“Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá

đất nước” của Nguyễn Thanh do NXB Khoa học xã hội xuất bản năm 2005

cho chúng ta một cái nhìn tổng thể về tình hình phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Đặc biệt, tạp chí lý luận chính trị của Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí

Minh đã giành một chuyên mục: “Nguồn nhân lực trong sự nghiệp công

nghiệp hoá, hiện đại hoá” cho những bài viết về chủ đề này

Trong ngành Bưu chính Viễn thông có tác phẩm: “Quản trị nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông” của Th.s Hà Văn Hội, NXB

V ăn hoá Thông tin 2002 cho chúng ta một cái nhìn tổng thể về quản trị nguồn

nhân lực trong ngành Bưu chính Viễn thông và các giải pháp để đào tạo nguồn nhân lực trong ngành kinh doanh đặc thù này

Ở thể loại báo và tạp chí, có rất nhiều bài viết về đề tài Đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực; tác giả Nguyễn Văn Chiều, Trường Đại học khoa học xã

h ội và nhân văn, Hà Nội có bài viết “Triết lý đầu tư cho đào tạo nhân lực

của doanh nghiệp” đăng trên Tạp chí Nhà quản lý đã tổng kết kinh nghiệm

của nhiều doanh nghiệp thành công nhờ chính sách đào tạo và huấn luyện nhân viên Đồng thời chỉ ra 7 triết lý có ý nghĩa trong đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp hiện nay

Th ạc sĩ Ngô Thị Minh Hằng có bài viết “ Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập” đă ng trên trang Web

Doanhnhan360.com sau khi đã nêu lên tầm quan trọng của công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước hiện nay đã chỉ rõ những yếu kém của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Từ đó tác giả đưa ra một số phương pháp và giải pháp để việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có hiệu quả

Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo công chức trong nền

công vụ ở một sổ nước ASEAN” đă ng tải trên trang Web www.hanhchinh.com.vn

tác giả đã nêu nhận thức tầm quan trọng của công tác đào tạo, các cơ quan, tổ chức quản lý và thực hiện công tác đào tạo; Cách thức và phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo công chức tại các nước: Inđônêxia, Philippin, Singapore, Thái Lan

Tác gi ả La Quang Trí có bài viết “Đào tạo nguồn nhân lực trong

thương mại điện tử” đăng trên Báo Thị Trường Giá Cả Vật Tư (Bộ Công

Th ương) 17/10/2008 trong đó tác giả đã nêu lên tầm quan trọng của thương

mại điện tử (TMĐT) trong các doanh nghiệp; Thực trạng nguồn nhân lực trong TMĐT tại các doanh nghiệp Theo tác giả yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho TMĐT là rất cần thiết, Các doanh nghiệp tự đào tạo nhân lực cho riêng mình để bắt kịp nhu cầu phát triển của thời đại

- Đề tài “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình

công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”của Phạm thành Nghị (chủ biên), Trần Xuân Cầu, Trần Hữu Hân do NXB Khoa học xã hội xuất bản năm 2006 Tác phẩm này đã đưa ra một số giải pháp nhằm tăng tính hiệu quả trong việc quản lý nguồn nhân lực ở nước ta

- Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn lao động nhằm phát triển kinh tế

xã hội ở TP.Đà Nẵng” Luận văn thạc sĩ, Nguyễn Thị Lan, Đà Nẵng, 2007

- PGS.TS Ngô Doãn Vịnh (2011), “Bàn về các chỉ tiêu phân tích, đánh

giá chất lượng nhân lực Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo số 7 Tác giả cho rằng chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đối với phát triển Đặc biệt tác giả gợi mở những điểm cần nghiên cứu khi chỉ ra các tiêu chí định lượng để phân tích, đánh giá chất lượng nhân lực bao gồm: nhóm các chỉ tiêu phản ánh trực tiếp (thể lực, trí lực, khả năng thông minh, khả năng ứng xử, khả năng giao tiếp, khả năng thuyết trình); nhóm các chỉ tiêu chủ yếu phản ánh gián tiếp chất lượng NNL (năng suất lao động, hiệu suất sử dụng đầu tư, điện năng và đất đai, số năm đi học, chất lượng hệ thống giáo dục, số người

có học vấn)

- Đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho khu vực

hành chính công tỉnh Bình Định”, Luận văn thạc sĩ, Trần Quang Triết, Đà Nẵng, 2011

- Đề tài “Phát triển công nghiệp tỉnh Bình Định trong tiến trình công

nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” Luận văn thạc sĩ, Lê Thị Thanh Trà, Hà Nội, 2007

- Đề tài “Giải pháp phát triển nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh

Bình Định trong công nghiệp hoá, hiện đại hoá” Luận văn thạc sĩ, Trương Quang Phong, Hà Nội 2001

Nhìn chung từ những đề tài và các công trình nghiên cứu nêu trên đã

nghiên cứu về NNL ở các khía cạnh, phạm vi khác nhau Các công trình đó cũng đã chỉ ra những thành tựu, hạn chế; đưa ra nhiều vấn đề cần quan tâm và những giải pháp góp phần thực hiện có hiệu quả việc phát triển NNL trong một số ngành, lĩnh vực Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có nhiều đề tài đi sâu nghiên cứu về vấn đề phát triển NNL trong ngành CNTT ở một địa phương nói chung và thành phố Quy Nhơn nói riêng Chính vì lý do trên, luận văn này tiếp tục giải quyết vấn đề có tính cụ thể, đó là chuyên bản về việc phát triển NNL ngành CNTT

Như vậy, vẫn chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu nào tập trung

vào vấn đề: “Phát triển nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin tại

thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định” một cách hệ thống về mặt lý luận và thực tiễn để đưa ra những giải pháp cần thiết nhằm tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực CNTT trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG

VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CNTT

1.1 QUAN NIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

1.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn [9]

Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, NNL là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước NNL là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động của con người Theo Begg, Ficher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác, NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích

luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai NNL là con người lao động có nhân cách (có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích luỹ kinh nghiệm nghề nghiệp

NNL là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực, NNL

là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần ( phẩm chất đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp…) tạo thành năng lực của con người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách là chủ thể hoạt động có thể huy động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội NNL nói lên tiềm năng của con người cả về lượng và chất có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước [12]

Như vậy, các quan niệm về NNL tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng khái quát nhất có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm

ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng hư trong tương lai Sức mạnh

và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu dân số Hay NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi Với các quan niệm trên, NNL bao gồm ba yếu tố cơ bản: số lượng, cơ cấu, chất lượng

b Nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin

Trước khi nói về NNL CNTT, ta cần xác định các vấn đề: Đối tượng nào được gọi là NNL trong ngành CNTT và công việc nào liên quan, thuộc về ngành CNTT

Khái niệm về CNTT

Luật CNTT số 67/2006/QH11 ngày 29/6/2006 đã định nghĩa CNTT như sau: CNTT là tập hợp các phương pháp khoa học, công nghệ và công cụ kỹ thuật hiện đại để sản xuất, truyền đưa, thu thập, xử lý, lưu trữ và trao đổi thông tin số

Khái niệm về NNL CNTT:

Có nhiều khái niệm khác nhau về NNL CNTT, theo Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT, ngày 26/10/2007 của bộ TT – TT “NNL CNTT bao gồm nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp CNTT: Nhân lực cho ứng dụng CNTT; nhân lực cho đào tạo CNTT, điện tử, viễn thông và người dân sử dụng cho các ứng dụng CNTT [5]

Nhân lực CNTT bao gồm những người đáp ứng được các điều kiện sau đây:

+ Tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một chuyên ngành CNTT

+ Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực CNTT đòi hỏi phải có trình độ tương đương

Và bao gồm 5 thành phần thuộc về nhân lực CNTT:

+ Cán bộ nghiên cứu, giảng dạy trong các viện nghiên cứu, các trường Đại học, Cao đằng…

+ Cán bộ kỹ thuật, công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, …) làm việc trong các doanh nghiệp CNTT

+ Các cá nhân thuộc tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có sang kiến cải tiến, ứng dụng CNTT vào sản xuất và đời sống

+ Cán bộ quản lý các cấp (kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ hoạch định các quyết sách, quyết định quan trọng trong thẩm quyền của mình về lĩnh vực CNTT

+ Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài tại Việt Nam [28]

Tóm lại nhân lực CNTT là tập hợp những nhóm người tham gia vào hoạt động CNTT với các chức năng nghiên cứu, sang tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần quyết định tạo ra sự tiến bộ của CNTT, của sự phát triển sản xuất và xã hội

Trên cơ sở tổng hợp những khái niệm về nhân lực CNTT nêu trên, có thể đưa ra khái niệm về nhân lực trong ngành CNTT trong phạm vi đề tài như sau: Nhân lực trong ngành CNTT là toàn bộ tiềm năng lao động có thể tham gia làm việc trong ngành CNTT mà trực tiếp nhất là những người tham gia nghiên cứu khoa học, sang tạo, ứng dụng, chuyển giao công nghệ phục vụ cho

sự nghiệp phát triển đất nước

Chính phủ đã phê duyệt đề án “Đưa Việt Nam sớm trở thành nước mạnh

về CNTT và TT”, trong đó có những mục tiêu quan trọng: Phát triển NNL CNTT đạt tiêu chuẩn quốc tế; xây dựng công nghiệp CNTT, đặc biệt là công nghiệp phần mềm, nội dung số và dịch vụ trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, góp phần quan trọng vào tăng trưởng GDP và xuất khẩu…[29]

Căn cứ vào những mục tiêu trên, xét về tầm quan trọng của các nhóm nguồn nhân lực hoạt động trong các lĩnh vực CNTT đối với việc phát triển của ngành CNTT trong hiện tại và tương lai, ở phạm vi của đề tài khi nói đến nguồn nhân lực trong ngành CNTT có nghĩa là đề cập đến những nhóm người

cụ thể sau đây: Đội ngũ giáo viên, giảng viên đào tạo, giảng dạy CNTT trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, các cơ sở giáo dục phổ thông; lao động chuyên môn về CNTT, điện tử, viễn

thông làm việc trong các doanh nghiệp CNTT (viễn thông, công nghiệp phần mềm, công nghiệp phần cứng, công nghiệp nội dung số); cán bộ chuyên trách CNTT các cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội, các cơ sở nghiên cứu, trường đại học, cao đẳng, cở sở giáo dục tiểu học, giáo dục trung học;

c Đặc trưng của nguồn nhân lực ngành CNTT

Đặc điểm của ngành CNTT

* Ngành công nghệ có tốc độ phát triển cao

CNTT là ngành công nghệ phát triển với một tốc độ rất nhanh và có những tác động rất lớn tới mọi mặt của đời sống xã hội từ Chính phủ Điện tử

ở tầm vĩ mô tới những ứng dụng thông thường nhất như gửi e-mail, chat…

mà tất cả mọi người đều đang dùng CNTT bắt đầu xuất hiện từ thập niên

1970, tuy nhiên đến thập niên 1990 ngành CNTT mới thật sự phát triển và phát triển tốc độ rất cao Những tiến bộ về công nghệ trong lĩnh vực CNTT diễn tiến liên tục, có thể tính từng giây

* Vòng đời sản phẩm ngắn

Bắt nguồn từ sự phát triển với tốc độ cao, sản phẩm CNTT thường có vòng đời rất ngắn Vòng đời của các sản phẩm CNTT rất ngắn, chỉ từ 3-4 năm thì các sản phẩm CNTT đã bị xem là lạc hậu [1]

* Chi phí nghiên cứu và phát triển ngành cao

Phát minh và cải tiến thường xuyên là một trong những đặc điểm quan trọng của ngành Tuy nhiên chi phí cho việc nghiên cứu và phát triển của ngành lại rất cao Theo số liệu báo cáo của Sở TT-TT BĐ, chi phí nghiên cứu

và phát triển có thể chiếm đến 10% - 15% doanh thu hàng năm [24]

* Tính tích hợp cao

Ngày nay CNTT đã thâm nhập và tích hợp vào sâu trong các ngành khác như cơ khí, sản xuất ô tô, năng lượng, giao thông, dệt, luyện kim, điện tử làm cho các ngành này nhanh chóng phát triển Mạng viễn thông, mạng

truyền hình và mạng máy tính đã dần tích hợp vào nhau, chia sẻ thông tin, tài nguyên của nhau và giúp cho các nước trên thế giới xích lại gần nhau hơn

* Sự phát triển của khu vực Châu Á – Thái Bình Dương

Thế giới CNTT trong những năm gần đây ghi nhận sự phát triển của khu vực Châu Á – Thái Bình Dương Hiện tại, CNTT thế giới chia làm bốn khu vực là Mỹ, Nhật, Châu Á – Thái Bình Dương và Tây Âu

- Nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực phần mềm có sự phát triển nhanh

- Nhân lực trình độ cao ngành CNTT sẽ có khả năng tạo ra thu nhập lớn cho nền kinh tế quốc dân, trong đó kể cả thu nhập từ xuất khẩu (các năm gần đây, CNTT đã có mức tăng trưởng sản lượng hàng năm 30-40%)

- Nhân lực CNTT của nước ta đang tiến nhanh ngang tầm với trình độ nhân lực CNTT của thế giới

- Nhân lực trình độ cao trong ngành CNTT có nhiều cơ hội để tự do phát minh, sáng tạo và giao lưu quốc tế

* Tồn tại chủ yếu của đào tạo nhân lực trình độ cao ngành CNTT:

- Mất cân đối trong cơ cấu đào tạo giữa đào tạo lao động bán lành nghề

và lành nghề cao Lao động bán lành nghề qua đào tạo ngắn hạn của ngành CNTT vượt nhu cầu sử dụng, trong khi đó lao động lành nghề và lành nghề cao lại thiếu

- Chất lượng đào tạo nhân lực trình độ cao trong ngành CNTT chưa đồng đều, chất lượng đào tạo của một số cơ sở đào tạo chưa theo kịp trình độ

của các nước Singpore, Hàn Quốc, Nhật Bản, Mỹ…

- Một số cơ sở đào tạo nghề nặng về đào tạo lý thuyết, thiếu thực hành nên chất lượng đào tạo còn chưa đáp ứng được nhu cầu của các cơ sở sử dụng Đặc trưng của ngành CNTT là phải thực hành nhiều trong khi tại các trường đào tạo trang bị máy móc, thiết bị còn hạn chế, giá truy cập Internet cao nên học sinh chưa được thực tập đủ số giờ để đạt độ thuần thục về thực hành

- Trình độ tiếng Anh của nhân lực trình độ cao trong ngành CNTT chưa đáp ứng yêu cầu Khá nhiều sinh viên sau khi tốt nghiệp giỏi về chuyên ngành CNTT nhưng trình độ tiếng Anh kém, vì vậy nó bỏ qua nhiều cơ hội việc làm tốt

* NNL trẻ

Do ngành CNTT là ngành mới so với các ngành khác như chế tạo ô tô,

cơ khí, dệt và cho đến thời điểm hiện tại, CNTT mới chỉ bắt đầu phát triển ở một số nước đang phát triển vì vậy mà ngành CNTT được xem là ngành công nghiệp còn non trẻ Bên cạnh đó, CNTT là ngành công nghệ cao, phát triển liên tục vì vậy NNL CNTT chủ yếu là nhân lực trẻ Ở Việt Nam, trên 50% lao động CNTT tuổi dưới 40 [3]

* NNL có trình độ cao

Đặc điểm của ngành CNTT là ngành thường xuyên cải tiến và thay đổi công nghệ do đó đội ngũ lao động trong ngành này đòi hỏi phải có trình độ cao và luôn luôn được đào tạo cập nhật theo kịp sự phát triển của ngành Ở Việt Nam, năm 2008 có trên 80% lao động trong ngành công nghiệp phần mềm và nội dung số có trình độ CNTT từ cao đẳng trở lên [3]

* NNL có tư duy toán học tốt

Nền tảng của CNTT dựa trên tư duy toán học, vì vậy, lao động trong ngành CNTT đòi hỏi phải có tư duy toán học giỏi Tại Việt Nam, nhiều cơ sở đào tạo CNTT hiện vẫn duy trì khoa toán tin hay bộ môn toán tin

* NNL năng động, sáng tạo và lòng say mê nghiên cứu

CNTT là ngành có tính tích hợp cao, bản thân ngành CNTT đã thâm nhập vào hầu hết các ngành khác vì vậy lao động CNTT cũng không có biên giới Các lao động CNTT hầu như có mặt ở hầu hết các lĩnh vực từ nông nghiệp, du lịch, văn hoá, dịch vụ đến công nghiệp

Ngoài ra, với sự thay đổi liên tục của công nghệ, đòi hỏi các lao động trong ngành CNTT phải có sự say mê với nghề nghiệp, thích ứng nhanh với những công nghệ mới để nghiên cứu và sáng tạo không ngừng

* NNL có năng suất lao động cao

Lao động CNTT có năng suất cao, tuy nhiên năng suất này lại rất khác nhau giữa những lao động có tay nghề khác nhau, đặc biệt là những lao động trong lĩnh vực phần mềm Trong công nghiệp phần mềm, một lập trình viên giỏi có thể cho năng suất gấp 10 lần một lao động trung bình Do đó, một công

ty có thể có nhiều lao động trung bình nhưng năng suất có thể không bằng một công ty có ít lao động nhưng lại là lao động giỏi Vì vậy, các doanh nghiệp phần mềm thường chạy đua trong việc tuyển chọn những lập trình viên giỏi và

có kinh nghiệm Chẳng hạn công ty CNTT CMC Việt Nam có mức năng suất lao động bình quân trên mỗi đầu người/năm là 1.960.000.000 VNĐ [7]

* Sự thống trị của lao động nam giới trong ngành CNTT

Nam giới không chỉ chiếm tỷ lệ lớn lao động trong ngành mà còn đảm nhiệm các vị trí quan trọng như kỹ sư điện tử, chuyên gia phân tích hệ thống máy tính, lập trình viên Trong khi đó, nữ giới chỉ đảm nhận các công việc khiêm tốn như nhập dữ liệu, điều khiển máy, trực tổng đài

Theo các nhà khoa học, việc thiếu cơ hội học tập (đa số nữ giới có cảm giác e ngại khi theo học ngành CNTT vì cho rằng đây là ngành không thích hợp với mình), khả năng sáng tạo cũng là một nguyên nhân làm cho phụ nữ trở nên yếu thế trong ngành CNTT Một lý do khác đối với phụ nữ Việt Nam

là công việc nội trợ chiếm khá nhiều thời gian và công sức của họ Ý kiến khác cho rằng, khả năng về phương diện kỹ thuật và sức khoẻ của người phụ

nữ không bằng nam giới khi hoạt động trong ngành này Thế nhưng, chính việc một số công ty máy tính không tuyển dụng phụ nữ cũng là một cản trở để phụ nữ tham gia vào lĩnh vực này

* NNL có trình độ ngoại ngữ (Anh ngữ) cao

Do CNTT bắt nguồn từ Mỹ và phát triển mạnh tại các nước phương Tây, nên để có thể học tập, sử dụng và làm việc với CNTT đòi hỏi người lao động phải có trình độ Anh văn tối thiểu Ngày nay, có một số nước phát triển CNTT mạnh như Nhật, Hàn Quốc Tuy nhiên, hầu hết các công nghệ mới đều được hướng dẫn bằng tiếng Anh

d Yêu cầu của nguồn nhân lực trong ngành CNTT

- Nâng cao được năng lực, tài năng, khả năng làm việc nhóm: Nhân

lực CNTT là những người lao động có năng lực tiếp thu và vận dụng sáng tạo các thành tựu trong lĩnh vực CNTT trong nước và thế giới; làm chủ công nghệ hiện đại, tham gia giải quyết những vấn đề phát sinh, thúc đẩy ứng dụng nhanh các kết quả nghiên cứu vào thực tiễn

Chính vì vậy họ rất cần được quan tâm, tạo điều kiện, được đào tạo, bồi dưỡng, được tạo điều kiện tiếp thu những công nghệ, kiến thức mới một cách kịp thời để bắt kịp những thay đổi về công nghệ trong lĩnh vực mình công tác

và phát huy được tài năng, sở trường Muốn vậy họ phải không ngừng được tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng rộng rãi các phương tiện kỹ thuật CNTT hiện đại vào các quá trình nghiên cứu, học tập và làm việc Phần lớn nhân lực CNTT xếp loại tốt nghiệp trung bình và khá, nhưng sau khi được tuyển dụng vào các doanh nghiệp đều phải được đào tạo lại mới có thể theo kịp các dự án đang triển khai

- Trình độ ngoại ngữ: CNTT là ngành phát triển nhanh, kiến thức

công nghệ luôn được cập nhật, vì thế yêu cầu với đội ngũ lao động ngành CNTT là phải đọc và cập nhật thường xuyên, và thực tế hiện tại nguồn kiến thức bằng tiếng Anh vẫn là chủ yếu Do đó, kỹ năng đọc hiểu tiếng Anh là yêu cầu cần thiết cơ bản đầu tiên trong ngành CNTT Xét về lĩnh vực Trung tâm đang tập trung là viễn thông, thì cũng có một lượng kiến thức rất lớn trên mạng bằng tiếng Anh về nghiệp vụ và khả năng đọc hiểu tốt là yêu cầu quan trọng đối với nhân lực CNTT nếu muốn phát huy năng lực, tài năng của mình Theo phó thủ tướng Nguyễn Thiện Nhân: “Trong lĩnh vực CNTT, việt Nam có tiềm năng hợp tác với các đối tác nước ngoài rất tốt, vì vậy phải làm sao để có thể thu hút nhiều hơn nữa các nhà đầu tư nước ngoài cùng tham gia đào tạo NNL trong nước” Đó cũng là một điều kiện rất tốt để phát triển được khả năng về ngoại ngữ ngay từ khi còn là sinh viên

- Đãi ngộ: Đó là một nhu cầu không thể thiếu Cũng giống như các NNL trong các ngành khác, NNL trong ngành CNTT cũng rất cần được đãi ngộ tương xứng với hiệu quả kinh tế, xã hội và năng lực, tài năng của chính mình Các chính sách đãi ngộ cần thiết như:

+ Tiền lương, tiền thưởng;

+ Điều kiện sống (nhà ở…);

+ Phương tiện thông tin liên lạc;

+ Công cụ làm việc;

+ Công nhận danh hiệu lao động…

+ Các vấn đề chăm sóc sức khoẻ và vấn đề an toàn – vệ sinh lao động

+ Chăm lo về đời sống tinh thần

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực ngành CNTT

a Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển NNL được hiểu là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực

và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý,v.v…), môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành nhiệm vụ được giao [14, tr.18]

Có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển Phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa quyết định hơn so với sự tăng trưởng nguồn nhân lực, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế như ở nước ta [15]

Từ những phân tích ở trên, có thể kết luận: phát triển NNL, về thực chất,

là nâng cao giá trị NNL con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ, sự lành nghề… và phát huy hiệu quả tối

đa của các phương tiện đó trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Việc đào tạo và phát triển NNL phải cố gắng đáp ứng được những yêu cầu cụ thể như sau:

- Cải tiến cơ cấu NNL

Cơ cấu NNL là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể

Cơ cấu NNL được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh

tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng Nói cách khác phải xuất phát

từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị

cơ cấu NNL cho phù hợp Từ đó vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích

được tính tích cực lao động của các thành viên đó Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của NNL phải thay đổi tương ứng

- Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức

vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL chỉ có thể có được thông qua đào tạo Cho nên bất kỳ tổ chức doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo Và ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này

Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Người lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến

- Phát triển kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ

kỹ năng nghề

- Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển NNL, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dấn đến kết quả cũng khác nhau Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ

chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giải quyết

do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức

- Nâng cao trình độ sức khoẻ của người lao động

Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần [31]

b Phát triển nguồn nhân lực ngành CNTT

NNL CNTT luôn luôn là nguồn lực to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội, là yếu tố vật chất quan trọng nhất, quyết định nhất của lực lượng sản xuất, của nền kinh tế, của xã hội Đó là lực lượng nghiên cứu, sáng tạo, trực tiếp sử dụng tiến bộ khoa học, kỹ thuật, công nghệ mới vào quá trình sản xuất cũng như các hoạt động xã hội khác Do đó, phát triển nhân lực CNTT là đòi hỏi cấp bách của một nước đang đẩy mạnh CNH, HĐH trước nhu cầu “đi đầu đón đầu” rút ngắn khoảng cách với các quốc gia khác trong khu vực và trên thế giới

Đảng và Nhà nước ta xác định vai trò của CNTT Trong đó, con người

và phát huy nguồn lực con người giữ vai trò quyết định Do đó, vấn đề phát triển nguồn nhân lực CNTT là một trong những vấn đề mấu chốt đảm bảo thực hiện thành công công cuộc CNH, HĐH đất nước

Từ sự đa dạng của khái niệm nguồn nhân lực CNTT dẫn đến cách hiểu

về phát triển nguồn nhân lực CNTT có sự khác nhau tuỳ thuộc vào phương pháp tiếp cận

Phát triển nguồn nhân lực CNTT là sự huy động tối đa toàn bộ kỹ năng tri thức và tiềm năng của nhân lực CNTT vào các hoạt động vật chất, phi vật chất vì mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội của mỗi cộng đồng

Quan niệm phát triển nguồn nhân lực CNTT còn được hiểu là quá trình tác động có định hướng của chủ thể vào NNL CNTT thông qua các chủ trương, quy trình, chính sách, phương pháp tác động hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, huy động tối đa nhân lực CNTT vào thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội

Từ những điều trình bày ở trên trong phạm vi của đề tài có thể quan niệm: Phát triển nguồn nhân lực trong ngành CNTT là tổng thể các hoạt động nhằm xây dựng lực lượng lao động CNTT đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của mỗi địa phương nói riêng và của đất nước nói chung thông qua các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước

1.1.3 Mục đích của phát triển nguồn nhân lực

Mục đích chung của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn [9, tr.194 ]

Công tác phát triển là hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng để hoàn thành tốt hơn công việc của mình tạo sự thoả mãn và khích lệ cho họ Ngoài ra, đào tạo nhằm:

- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên

- Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên nhờ các kiến thức chuyên môn mới cần thiết kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn và có cơ hội thăng tiến

- Hỗ trợ duy trì những đức tính tốt của nhân viên góp phần vào việc đáp

ứng mục tiêu của tổ chức đồng thời đảm bảo đội ngũ nhân viên có chất lượng

1.1.4 Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:

Th ứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi người

trong tổ chức đều có khả năng phát triển và cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ

Th ứ hai: Mỗi người đều có khả năng riêng, là cá thể khác với những

người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến

Th ứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có

thể kết hợp với nhau Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

và lợi ích của người lao động Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và bảo đảm thì họ sẽ phấn khởi trong công việc

Th ứ tư: Phát triển nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi, vì phát triển

nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức

1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CNTT

Sự phát triển của NNL trong ngành CNTT được thực hiện bằng những nội dung sau đây:

1.2.1 Phát triển về số lượng nhân lực CNTT

Thông qua hoạt động giáo dục, đào tạo tại các trường cao đẳng, đại học, các viện, trung tâm nghiên cứu, hoạt động bồi dưỡng tại doanh nghiệp, cơ sở sản xuất …

Thông thường số lượng NNL chịu ảnh hưởng của quy mô dân số Nước nào có quy mô dân số lớn thì có quy mô NNL lớn và ngược lại Mặt khác, cơ cấu tuổi của dân số có ảnh hưởng quyết định đến quy mô và cơ cấu nguồn lao động Tuy nhiên, ngành CNTT là ngành công nghệ cao, có một số đặc điểm

sử dụng lao động khác với một số ngành khác như:

- Sử dụng nhân lực có trình độ cao;

- NNL trẻ, nam giới chiếm tỉ lệ lớn và đòi hỏi trình độ Anh ngữ tối thiểu;

- Nền tảng của CNTT dựa trên tư duy toán học, vì vậy lao động trong ngành CNTT đòi hỏi phải có tư duy toán học giỏi;

- NNL đòi hỏi có sự năng động, sáng tạo và lòng say mê nghiên cứu…

Vì vậy để tăng cường số lượng nhân lực CNTT cần triển khai nhiều giải pháp tổng thể, từ việc tuyên truyền về viễn cảnh nghề nghiệp giúp thay đổi nhận thức của thí sinh, tạo NNL đầu vào đông đảo cho ngành, dỡ bỏ các rào cản và tạo điều kiện thuận lợi cho việc học, dạy và sử dụng nhân lực CNTT…[27]

1.2.2 Nâng cao chất lượng NNL CNTT

Bao gồm nhiều nội dung từ việc tăng cường thế lực, phát triển thể chất của người lao động, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức đến nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của nhân lực CNTT

Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển [31]

Nghị quyết Đại hội XI của Đảng đã xác định: “Giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển NNL, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng phát triển đất nước, xây dựng nền văn hóa và con người Việt Nam Phát triển giáo dục và đào tạo cùng với phát triển khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu; đầu tư cho giáo dục và đào tạo là đầu tư cho phát triển”

Để giáo dục và đào tạo góp phần quan trọng phát triển NNL, Đại hội XI

đề ra quan điểm: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục VIệt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục và đào tạo, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ

quản lý là khâu then chốt Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, khả năng lập nghiệp Đổi mới cơ chế tài chính giáo dục…Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình, phương pháp dạy và học” [8]

Muốn nâng cao chất lượng NNL CNTT trước hết cần phải nâng cao chất lượng đào tạo trong lĩnh vực này hay nói cách khác là nâng cao chất lượng người thầy; tăng cường kỹ cương và hình thức thi cử; nâng cao tính thực tiễn trong đào tạo…

Cải thiện và nâng cao tính linh hoạt và kỹ năng của lực lượng lao động là một trong những nhiệm vụ then chốt của Việt Nam hiện nay nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường nhân lực (cả trong nước và nước ngoài) đang thay đổi một cách nhanh chóng Những yêu cầu để nâng cao chất lượng NNL ngành CNTT cũng không thể nằm ngoài những nội dung này

1.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Động lực thúc đẩy người lao động là thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển Lợi ích là những nhu cầu được thoả mãn

- Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất tức là dùng yếu tố vật chất để kích thích tính tích cực, tự giác làm việc của người lao động Yếu tố vật chất được hiểu là: Lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội… Đây là những yếu tố con người cần phải có

và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu của mình Chính vì vậy yếu tố vật chất được sử dụng như một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động

- Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với các công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại các hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động và phát động các phong trào văn thể mỹ…

Các yếu tố này đem lại sự thoả mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Như vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và có sự sáng tạo của mình

Phần thưởng tinh thần thường luôn là động lực có tác dụng thức đẩy mạnh mẽ đối với người lao động Nếu người lao động làm việc với tinh thần phấn chấn thì công việc sẽ rất hiệu quả

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tố tinh thần cần phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đến tinh thần người lao động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăng say và khả năng sáng tạo của người lao động, đấy là việc người lao động không được nhìn nhận đúng mức những thành quả do họ tạo ra, không được khen, tuyên dương trước tập thể với những nỗ lực, phấn đấu của bản thân… Chính vì vậy, để có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt, doanh nghiệp phải tìm ra những vướn mắc làm giảm sút tinh thần làm việc, từ đấy, đưa ra biện pháp cụ thể để giải quyết từng vấn đề

- Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cải thiện điều kiện làm việc

Tức là, có thể nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng cách cải thiện các điều kiện làm việc của họ Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình

tiến hành sản xuất Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố chính, đó chính là tính chất công việc và tình trạng

vệ sinh môi trường làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động Môi trường này bao gồm: Môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm Để cải thiện điều kiện làm việc, cần phải làm thay đổi tính chất công việc cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động

Tính chất công việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao và trí tuệ của người lao động Để thay đổi tính chất công việc, cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động

Tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc bao gồm yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí…Tình trạng vệ sinh môi trường làm việc không tốt có thể ảnh hưởng đến năng suất lao động, tăng tỷ lệ sai sót Thông thường, mức độ cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường làm việc phụ thuộc vào mức sống và khả năng tài chính của doanh nghiệp

- Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến

Là sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy người lao động Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là khát khao được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp

Thăng tiến tức là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Người được thăng tiến sẽ có được thừa nhận, sự quý nể của mọi người Lúc đó, con người thoả mãn nhu cầu được tôn trọng Vì vậy, mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình Nói một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc

Nắm bắt được nhu cầu này, người quản lý nên vạch ra những nấc thang,

vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu Đi kèm với những vị trí này, người sử dụng lao động cần đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và cố gắng

để đạt được Trong những trường hợp đặc biệt, nếu cần thiết, để cổ vũ cho người lao động khi họ đạt được những thành tích xuất sắc, lãnh đạo doanh nghiệp có thể xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho những ai đạt thành tích xuất sắc trong công tác, trong nhiệm vụ được giao Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được

sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân của người lao động Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động Và cũng chính nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến

1.2.4 Các tiêu chí đánh giá nhân lực công nghệ thông tin

Cho đến nay, ở Việt Nam chưa có bộ tiêu chí thống nhất để có thể lượng hoá NNL CNTT; song qua nghiên cứu tài liệu của các nhà khoa học trong nước và nước ngoài, kế thừa có chọn lọc để phù hợp với yêu cầu phát triển của Việt Nam Tác giả xin đề xuất các tiêu chí xác định và đánh giá NL CNTT như sau:

a Tiêu chí tổng hợp đánh giá nhân lực CNTT

(1) Chỉ số phát triển con người HDI (Human Development Index) Nếu quan niệm NNL là tổng thể năng lực lao động trong nền kinh tế của một quốc gia, tức là lực lượng lao động của đất nước đó, thì khi xét chất lượng NNL, tức là bộ phận trực tiếp hoạt động và sáng tạo ra của cải vật chất cho xã hội không thể tách rời những điều kiện phát triển con người trong quốc gia đó Trên ý nghĩa đó, thì chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện gián tiếp thông qua chỉ số phát triển con người Theo Liên hiệp Quốc, sự phát triển nhân lực của các quốc gia và vùng lãnh thổ khác nhau có thể so sánh với nhau bằng một thước đo chung, đó là chỉ số phát triển con người hay chỉ số phát triển nhân lực HDI là một chỉ tiêu tổng hợp gồm 3 tiêu chí cụ thể:

(i) Mức độ phát triển kinh tế: Được xác định bằng tổng sản phẩm quốc nội (GDP) bình quân đầu người hằng năm;

(ii) Chỉ tiêu về phát triển giáo dục (chỉ tiêu học vấn): Được xác định bằng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ đi học của các cấp giáo dục;

(iii) Chỉ tiêu y tế: Tính bằng tuổi thọ bình quân của người dân

Theo quy ước quốc tế, chỉ số HDI mang giá trị từ 0 đến 1 gồm: chỉ số trình độ học vấn, chỉ số thu nhập, chỉ số tuổi thọ Có nơi, còn sử dụng thêm 2 tiêu chí: môi trường tự nhiên và hệ thống an sinh xã hội Chỉ số học vấn có giá trị bằng 1, khi 100% số người lớn (trên 15 tuổi) biết đọc, biết viết; bằng 0, khi 0% số người lớn (trên 15 tuổi) biết đọc, biết viết Chỉ số tuổi thọ có giá trị bằng 1, khi tuổi thọ bình quân là 85 tuổi; bằng 0, khi tuổi thọ bình quân chỉ đạt 25 tuổi Chỉ số thu nhập bằng 1, khi GDP bình quân đầu người đạt 40.000 USD (theo sức mua tương đương); bằng 0, khi GDP bình quân đầu người chỉ đạt 160 USD/năm

(2) Chỉ số năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực

Việt Nam hiện có một đội ngũ nhân lực khá dồi dào so với nhiều nước

trong khu vực và trên thế giới Đến đầu năm 2010, cả nước có trên 47 triệu lao động trên tổng số hơn 88 triệu dân, đứng thứ 3 trong khu vực và đứng thứ

13 trên thế giới về quy mô dân số Sức trẻ là đặc điểm nổi trội của tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam Nước ta là một trong số ít quốc gia trong khu vực

có tỷ lệ về cơ cấu độ tuổi của dân số và lao động khá cao (trên 60% số dân trong độ tuổi 15 – 60 (độ tuổi lao động) và mỗi năm tăng thêm khoảng 1,2 triệu người vào độ tuổi lao động Cơ cấu nguồn nhân lực trẻ (tỷ lệ thanh niên 15-29 tuổi chiếm 47,5% dân số trong độ tuổi lao động) Lực lượng lao động

từ 15 tuổi trở lên có 46,8 triệu người Đây là yếu tố rất thuận lợi để phát triển kinh tế - xã hội

Về chất lượng nguồn nhân lực, Việt Nam là một trong số ít các quốc gia

ở khu vực có tỷ lệ người lớn biết chữ và trẻ em ở trong độ tuổi đến trường khá cao Sau hơn 20 năm đổi mới, lực lượng lao động có tỷ lệ lao động qua đào tạo ở nước ta đã tăng từ 7,6% (năm 1986) lên 28% (số có chứng chỉ được đào tạo từ 3 tháng trở lên) (năm 2010) So với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới, người lao động Việt Nam nhìn chung có những phẩm chất vượt trội như: thông minh, cần cù, chịu khó, khả năng nắm bắt các kỹ năng lao động, đặc biệt là kỹ năng sử dụng các công nghệ hiện đại tương đối nhanh Đây là lợi thế cạnh tranh quan trọng của nguồn nhân lực nước nhà trong quá trình hội nhập và tham gia thị trường lao động quốc tế

Tuy nhiên, so với yêu cầu của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) đất nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực nước ta hiện nay còn nhiều bất cập và hạn chế Mặc dù các chỉ số thống kê hàng năm về giáo dục ở nước ta khá cao (hơn 90% dân số biết chữ, nhiều địa phương đã thực hiện xong chương trình phổ cập giáo dục cấp tiểu học cơ sở, trung học cơ sở v.v…), nhưng trên thực tế, chất lượng giáo dục ở nước ta còn ở mức thấp Báo cáo phát triển thế giới

năm 2006 của Ngân hàng thế giới (WB) đưa ra nhận định: Việt Nam chỉ có 2% dân số được học từ 13 năm trở lên, tụt hậu khá xa so với các nước trong khu vực Và, Việt Nam xếp hạng chót trong khu vực với tỷ lệ 10% số người trong độ tuổi 20-24 học đại học Tỷ lệ này ở Trung Quốc là 15%, Thái Lan là 41% và Hàn Quốc là 89%

Sau hơn 30 năm tiến hành công nghiệp hoá, vẫn còn khoảng 70% lao động cả nước hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp Tỷ lệ học sinh, trường các loại, trường đại học, tỷ lệ tốt nghiệp đại học, tỷ lệ học vị tiến sĩ trên triệu dân của nước ta đều cao hơn so với tất cả các nước có mức thu nhập bình quân theo đầu người tương đương với Thái Lan Nhưng chất lượng lại là vấn

đề đáng quan tâm Điều tra của Bộ Giáo dục và Đào tạo năm 2006 cho thấy,

cả nước có tới 63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại

có việc làm thì hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó, nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh tế quan trọng khác, rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp Khoảng 2/3 số người có học vị tiến sĩ trong cả nước không làm khoa học mà đang làm công tác quản lý; số bài báo khoa học được công

bố hằng năm chỉ bằng 1/4 của Thái Lan và bằng 0,00043% của thế giới, mặc

dù số người nhận bằng tiến sĩ hằng năm của ta thường nhiều hơn của Thái Lan, có năm cao gần gấp đôi Theo báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu 2007-2008 Diễn đàn kinh tế thế giới, tổng số quốc gia tham gia xếp hạng là

131, nguồn nhân lực Việt Nam chỉ ở mức trung bình của thế giới (3,39 điểm

so với điểm tối đa là 6,01) và mất cân đối nghiêm trọng Ở Việt Nam, cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và 0,92 công nhân

kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 1,4 và 10 Nước ta hiện nay cứ

1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế giới là 100, của Trung Quốc là 140 mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo đầu người của

Trung Quốc khoảng gấp đôi của nước ta Các cuộc điều tra theo hướng khác cũng cho thấy, mức độ sẵn sàng tham gia “sân chơi” thế giới của người lao động nước ta cũng còn hạn chế

Cho đến nay, nền kinh tế nước ta vẫn là nền kinh tế nông nghiệp lạc hậu Tính đến năm 2010, tỷ trọng giá trị sản xuất nông, lâm, ngư nghiệp vẫn còn cao (21,6%), tỷ lệ lao động trong các ngành nghề nông, lâm, ngư nghiệp vẫn còn lớn (48,2%), tỷ lệ lao động xã hội chưa qua đào tạo chiếm một tỷ lệ đa số Bên cạnh đó, thực trạng quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực nước ta những năm qua còn quá nhiều bất cập Cho đến nay, chúng ta mới có chiến lược tổng thể trong việc xây dựng, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực cho quá trình phát triển đất nước giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đến năm

2020 Việc quy hoạch, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực giữa các ngành, vùng và địa phương trong cả nước cũng còn nhiều chồng chéo và thiếu các mục tiêu cụ thể Điều đó dẫn đến tình trạng vừa “thừa” vừa “thiếu” nhân lực trong các ngành, vùng, địa phương Một vấn đề nữa thường được nhắc đến là

sự lạc hậu về nội dung và phương pháp trong việc đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay Các phương pháp dạy và học của chúng ta hiện nay thường tạo ra sự thụ động đối với người học, như nặng về lý thuyết, nhẹ về kỹ năng thực hành Do đó, chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo thường bất cập, người học thường ít vận dụng được những gì sau khi học, hoặc muốn làm được việc thì người học phải chấp nhận qua một quá trình “đào tạo lại” không chỉ lãng phí về tiền của mà còn lãng phí về thời gian đối với xã hội và người học, v.v…

Nhìn chung, trong so sánh quốc tế trình độ, chất lượng của nhân lực Việt Nam còn thấp khá xa so với các nước trong khu vực và trên thế giới (Bảng 1.1)

Như vậy, theo nhóm chỉ số đặc trưng cơ bản về chất lượng nguồn nhân