Tranh chấp lao động và quy trình giải quyết tranh chấp lao động1

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 1 3. Mục tiêu nghiên cứu 1 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Bố cục đề tài 2 CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 3 1. Tranh chấp lao động (TCLĐ ). 3 1.1. Khái niệm tranh chấp lao động 3 1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động: 4 1.3. Phân loại tranh chấp lao động. 6 1.4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động 9 1.5. Vấn đề đình công 11 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 12 2.1. Thực trạng và nguyên nhân của tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam. 12 2.2. Quy trình giải quyết tranh chấp lao 22 2.2.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 22 2.2.2. Các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. 24 2.2.3. Trình tự hoà giải tranh chấp lao động 26 2.2.3.1. Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể 26 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ HOÀN THIỆN QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP 31 LAO ĐỘNG 31 3.1. Giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động Việt Nam 31 KẾT LUẬN 34 TÀI LIỆU THAM KHẢO 35

Em xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập củariêng tôi Các số liệu sử dụng phân tích trong luận án có nguồn gốc rõ ràng,

đã công bố theo đúng quy định Các kết quả nghiên cứu trong đề tài do tôi tựtìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễncủa Việt Nam

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 1

3 Mục tiêu nghiên cứu 1

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Bố cục đề tài 2

CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 3

1 Tranh chấp lao động (TCLĐ ) 3

1.1 Khái niệm tranh chấp lao động 3

1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động: 4

1.3 Phân loại tranh chấp lao động 6

1.4 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động 9

1.5 Vấn đề đình công 11

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 12

2.1 Thực trạng và nguyên nhân của tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam 12

2.2 Quy trình giải quyết tranh chấp lao 22

2.2.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 22

2.2.2 Các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 24

2.2.3 Trình tự hoà giải tranh chấp lao động 26

2.2.3.1 Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể 26

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ HOÀN THIỆN QUY TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP 31 LAO ĐỘNG 31

3.1 Giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động Việt Nam 31

KẾT LUẬN 34 TÀI LIỆU THAM KHẢO 35

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Từ đầy đủ

3 NSDLĐ Người sử dụng lao động

4 LĐLĐVN Liên đoàn lao động Việt Nam

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, vấn đề tranh chấp lao động đang là một trong những vấn đềnóng bỏng nhất trong quan hệ lao động ở Việt Nam Việc hiểu đúng, khoahọc và khách quan các loại đình công khác nhau là chìa khoá đánh giá sự tiến

bộ cũng như khó khăn trong quan hệ lao động ở Việt Nam Việc giải quyếtsớm các tranh chấp lao động để tránh xảy ra đình công có thể được coi là biệnpháp phòng ngừa có hiệu quả nhằm làm giảm đi các hậu quả xấu do đìnhcông gây ra

Thực tiễn cho thấy rằng, trước khi xảy ra tranh chấp lao động, ngườilao động thường có những dấu hiệu bất bình Nếu không giải quyết sớm bấtbình, các mâu thuẫn sẽ tích tụ và sẽ xảy ra tranh chấp Vì vậy, bất bình có thểđược coi là giai đoạn “tiền tranh chấp”, nó chưa thể hiện sự bế tắc trong quan

hệ lao động vì ngay sau khi phát hiện bất bình, có thể giải quyết ổn thoả thôngqua đối thoại

Với mong muốn được nghiên cứu vấn đề này, đặc biệt ở khía cạnh sửdụng công cụ pháp luật trong việc giải quyết tranh chấp lao động, từ đó mạnhdạn đề suất những kiến nghị nhằm từng buớc hoàn thiện hệ thống pháp luật vềtranh chấp lao động, tôi đã chọn cho mình đề tài “Tranh chấp lao động và quytrình giải quyết tranh chấp lao động” Đề tài này đề cập một số nội dung nhằmlàm rõ hơn những vuớng mắc đó

2 Lịch sử nghiên cứu

Vấn đề tranh chấp lao động ở Việt Nam không còn là mới và có khánhiều bài viết thành công trên phương diện này Tuy nhiên, những đề tài đượcviết trước đây thì không còn phù hợp và gần đây thì rất thưa thớt và chưa đưa

ra cụ thể về thực trạng hay giải pháp Ở đề tài này, em sẽ phân tích sâu hơn vàđưa ra những khuyến nghị, giải pháp cụ thể và thiết thực hơn

3 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu thực trạng về tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam,nghiên cứu vai trò các yếu tố ảnh hưởng, phân tích một số chính sách quản lý

tình trạng tranh chấp lao động và từ đó đề ra các giải pháp nhằm giảm thiểutình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam và hoàn thiện quy trình giải quyếttranh chấp lao động.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài đi sâu nghiên cứu tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam quacác năm gần đây 2012 – 2016

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu: Nghiên cứu sử dụng chủ yếu phươngpháp thu thập số liệu thứ cấp Thu thập tài liệu thứ cấp là thu thập nhữngnguồn tài liệu đã được công bố, tổng hợp ở sách báo, internet, các báo cáo quacác năm,

- Phương pháp phân tích số liệu: Dựa trên các số liệu thứ cấp thu thậpđược, đề tài đã tiến hành phân tích, mô tả thực trạng và các yếu tố ảnh hưởngđến tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam

CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP

LAO ĐỘNG

1 Tranh chấp lao động (TCLĐ )

1.1 Khái niệm tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động (TCLĐ) là hiện tượng kinh tế – xã hội tất yếutrong đời sống lao động ở bất kì quốc gia nào Điều này xuất phát chủ yếutừsự khác nhau về lợi ích của 2 bên chủ thể tham gia quan hệ lao động Trongnền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập qua hình thứchợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa ngườilao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Thực chất đây là quan

hệ hợp tác cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạtđược lợi ích mà mỗi bên đã đặt ra Song, chính do mục tiêu đạt được lợi íchtối đa là động lực trực tiếp của cả 2 bên, mà giữa họ khó có thể dung hòađược quyền lợi trong suốt qúa trình thực hiện quan hệ lao động Hơn nữa,quan hệ lao động thường là quan hệ tương đối lâu dài cho nên trong qúa trìnhduy trì quan hệ, việc lúc này hay lúc khác có thể xảy ra những bất đồng, mâuthuẫn giữa các bên cũng là điều dễ lí giải Người lao động thường có nhu cầutăng lương, gỉam thời gian lao động và được làm việc trong điều kiện laođộng ngày càng tốt hơn….người sử dụng lao động lại luôn có xu hướng tăngcường độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân công…nhằm đạt được lợinhuận cao hơn Những lợi ích ngược chiều này sẽtrở thành những bất đồng,mâu thuẫn nếu 2 bên không biết dung hòa quyền lợi với nhau Do đó, sự phátsinh tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao độnglàmộtđiều khótránh khỏi

Hiện nay, tuy giải quyết tranh chấp lao động được qui định trong phápluật của hầu hết các nước trên thế gíơi, nhưng tùy theo đặc điểm kinh tế,chính trị, xã hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểukhác nhau

Tại Việt Nam vấn đề tranh chấp đã được qui định ở ngay những vănbản đầu tiên của nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa dưới thuật ngữ “việc

kiện tụng “, “việc xích mích” (sắc lệnh số 29-SL ,ngày 12/3/1947) Tuy nhiên,chỉ đến khi có bộ luật lao động (23/6/1994) thì mới có định nghĩa chính thức

về tranh chấp luật lao động Và được hoàn thiện hơn tại Bộ luật lao động2012

Theo điều 3 khoản 7 Bộ luật Lao động năm 2012: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động" Đây là một

định nghĩa tương đối hoàn chỉnh bởi vì nó không những chỉ ra được nội dungtranh chấp mà còn phân biệt được các đối tượng tranh chấp

1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động:

Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản: Các bên tranh chấp bao giờ cũng

là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nội dung củaquan hệ lao động đó Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý

do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã đượcthống nhất ban đầu Ví dụ, một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêngcủa mình, hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ước đã thay đổi làm chonhững quyền và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp, hoặc cũng có thể

do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết vềpháp luật còn hạn chế dẫnđến các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật, các thoả thuận tronghợp đồng …

Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ

mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trong quan

hệ lao động Thực tế, hầu hết các tranh chấp khác (như tranh chấp dân sựthường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do khônghiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp Riêngtranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm phápluật Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều

chỉnh của pháp luật Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ laođộng được tự do thương lượng, thoả thuận hợp đồng, thoả ước phù hợp vớiquy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên Quá trìnhthoả thuận thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả Ngay cả khiđạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thànhkhông phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp

- Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vàoquy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động.Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sửdụng lao động (đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quanđến một cá nhân người lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cánhân

- Trong tranh chấp lao động cá nhân, sự ảnh hưởng của nó đến hoạtđộng sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ítnghiêm trọng Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùngtranh chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nộidung và nhất là khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thànhmột tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấplao động đó đã mang tính tập thể

- Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy

ra tranh chấp Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ởmức độ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng Nhưng nếu trongmột thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụnglao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là khi những ngườilao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấutranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đó đã mang tính tậpthể Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ratranh chấp Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bảnthân, gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng.Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử

dụng lao động (đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quanđến một cá nhân người lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cánhân

Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứađựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm…củangười lao động Thực tế hầu hết mọi người lao động tham gia quan hệ laođộng để có thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trông chờ vàonguồn thu nhập đó Vì vậy, khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động

có nguy cơ bị phá vỡ, người lao động có thể bị mất việc làm, mất thu nhập,mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đờisống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng

Người sử dụng lao động sẽ phải tốn thời gian, công sức vào quá trìnhgiải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫnđến mất các cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu tưphát triển sản xuất Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao động tập thể xảy

ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninhquốc phòng, trong một ngành hoặc mộtđịa phương, thì còn có thể ảnh hưởngđến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khu vực, thậm chí có thểảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế Nếu không giải quyết kịp thời, nhữngtranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xãhội của quốc gia

1.3 Phân loại tranh chấp lao động

Sự phân loại TCLĐ là nhằm để đánh giá đúng thực chất của các tranhchấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu quả Theo cách nhìnnhận khái quát, tranh chấp lao động được chia thành nhiều loại dựa trênnhững tiêu chí khác nhau, tùy theo mối quan tâm của những người phân loại

a Căn cứ vào quy mô của tranh chấp (mục đích tham gia của các

bên tranh chấp ), có thể phân chia các tranh chấp lao động gồm tranh chấp laođộng cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Cách phân loại này có ý nghĩatrong việc xác định cơ chế giải quyết thích hợp nhằm đạt được hiệu quả mong

muốn đồng thời trực tiếp xác định chủ thể tham gia TCLĐ (chỉ có thể) làNLĐ, tập thể lao động và NSDLĐ.

Thực tế, có thể hiểu tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữanguời sử dụng lao động với cá nhân người lao động (hoặc một nhómnhỏngười lao động )đó Loại tranh chấp này thường phát sinh trong quátrình

áp dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồnglao động cá nhân.Trong quá trình giải quyết tranh chấp cá nhân, công đoànthường chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích của ngườilao động chứ không với tư cách là người đại diện cho một bên tranh chấp.Như vậy tranh chấp cá nhân thường mang tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính

tổ chức chặt chẽ Tranh chấp lao động cá nhân hầu như không ảnh hửơng đếnnhững quan hệ lao động khác và giải quyết các tranh chấp này chủ yếu nhằmthừa nhận, khôi phục các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệlao động

Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao độngvới người sử dụng lao động về quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao động.Người đại diện cho tập thể người lao động là tổ chức công đoàn tham gia với

tư cách là một bên tranh chấp, yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng cácquyền, lợi ích mà tập thể lao động đặt ra Trong một số trường hợp tranh chấplao động cá nhân được chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể vànguợc lại Do vậy việc phân biệt tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp laođộng cá nhân là một vấn đề khó khăn, phức tạp cả về mặt lý luận và trongthực tiễn đời sống

b Căn cứ vào tính chất của tranh chấp, có thể chia tranh chấp lao

động thành các tranh chấp về quyền và các tranh chấp về lợi ích

Điều 3 khoản 8 Bộ luật Lao động 2012: “Tranh chấp lao động tập thể

về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác”.

Tuy nhiên, hiện tại không có qui định nào của pháp luật giải thích nhưthế nào là tranh chấp về quyền và như thế nào là các tranh chấp về lợi ích Sựgiải thích về vấn đề này chỉ hiện hữu trong các quan điểm của các nhà khoahọc pháp lí.

Theo quan điểm của các nhà khoa học, tranh chấp về quyền là tranhchấp về những cái đã được pháp luật xác định hoặc đã được thoả thuận hợppháp Những đối tượng được ghi nhận rõ ràng, cụ thể trong các qui địnhcủapháp luật hoặc đã thoả thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao độngtập thể như tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc tối

đa, số ngày nghỉ hàng năm, tiền bồi thường tai nạn lao động Nếu được đưavào vụ phân tranh thì đó được goi là các tranh chấp về quyền Ngược lại,những đối tượng được đưa vào vụ phân tranh dưới dạng những yêu cầu mớichưa được xác định trứơc, ví dụ người lao động đòi tăng lương cao hơn mức

cũ 15% nhưng chưa có bằng chứng xác định việc tăng lương này trong hợpđồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong các văn bản pháp luật thìđược gọi là các tranh chấp về “lợi ích” Cách phân loại đó lấy tiêu chí là tínhchất pháp lí để phân định các loại tranh chấp lao động nhằm tạo cơ sở pháp lícho các phương thức giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt có tác dụngtrong việc đưa ra các quyết định của các chủ thể tài phán lao động

Bên cạnh đó, cơ sở phân loại khác ít được nhắc tới, đó là dựa vào tínhchất vật chất của tranh chấp lao động Nếu theo cơ sở này, tranh chấp laođộng cũng vẫn được chia thành 2 loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp vềlợi ích nhưng cách hiểu thì hoàn toàn không gíông cách phân loại dựa vào cơ

sở tính chất pháp lí Theo cách phân loại này, các tranh chấp về quyền gồmcác tranh chấp có đối tượng là những vấn đề phi vật chất, bao gồm tranh chấp

về quyền tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động, tranh chấp về việc giaokết hợp đồng lao động; tranh chấp về quyền thành lập, gia nhập, hoạt độngcông đoàn; tranh chấp về quyền nghỉ ngơi: tranh chấp về việc có bị xúc phạmdanh dự, nhân phẩm đối với người lao động …còn các tranh chấp về lợi íchbao gồm các đối tượng tranh chấp là các vấn đề vật chất, như tranh chấp về

tiền lương, tranh chấp về bảo hiểm xã hội , tranh chấp về khoản bồi thườngthiệt hại tài sản đối với người sử dụng lao động …

Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có chiều hướng gia tăng trongnền kinh tế thị trường, đăc biệt trong quá trình hôi nhập và Toàn cầu hóa kinh

tế Việc nghiên cứu về tranh chấp lao động để hoạch định các chínhsách ,pháp luật và áp dụng vào thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động là việclàm cần thiết và có tính thiết thực trong giai đoạn hiện nay

1.4 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động

- Về phía người lao động

Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng củangười lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ rachưa được thoả đáng, quyền lợi của họ không đáp ứng Và cũng một phần dotrình độ văn hoá của người lao động còn rất hạn chế, đến quyền lợi của họ mà

họ cũng không biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì, từ đó dẫn đến các tranhchấp xảy ra

- Về phía người sử dụng lao động

Vì mục đích thu được nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động tìmmọi cách để tận dụng sức lao động của người lao động vượt qua giới hạn màlao động quy định, từ đó làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và lợi ích hợppháp của người lao động (đây là nguyên nhân cơ bản)

- Về phía công đoàn

Việc tồn tại tổ chức công đoàn ở nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là cácdoanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước chỉ mang tính hình thức Rõ ràng,khi thành lập tổ chức công đoàn, việc lựa chọn nhân sự của Ban Chấp hànhcông đoàn ở nhiều doanh nghiệp có sự can thiệp của Công đoàn địa phương,với quan điểm là lựa chọn người có trình độ và năng lực để có thể đàm phán

và thương lượng với người sử dụng lao động

Nghiệp vụ công tác công đoàn của cán bộ công đoàn cơ sở còn nhiềuyếu kém, dẫn đến việc cán bộ công đoàn không nắm bắt được tâm tư nguyệnvọng của công nhân, không có những hành động kịp thời để bảo vệ quyền lợi

cho người lao động hoặc giải thích cho người lao động hiểu thế nào là đìnhcông đúng pháp luật Nghiệp vụ công đoàn yếu kém cũng có thể dẫn đến mộthiện tượng là không có khả năng thương lượng hiệu quả với giới chủ nhằmđạt được các thoả thuận về quyền và lợi ích hợp lý và có lợi cho người laođộng Thực tế cho thấy rằng, hầu hết các thoả ước lao động tập thể đã được kýkết hiện nay giữa công đoàn và người sử dụng lao động đều là một sự “saochép” lại luật lao động, rất ít các thoả thuận cao hơn so với luật định Điều đóchứng tỏ, sự thương lượng giữa chủ và thợ chỉ mang tính hình thức và sựphản kháng của người lao động dẫn đến đình công, theo góc nhìn đó, là một hệquả mang tính tất yếu.

- Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Công tác quản lý nhà nước còn nhiều yếu kém, điển hình là việc cơquan quản lý nhà nước trực tiếp của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài (Ban Quản lý các khu chế xuất, khu công nghiệp) không làm tốt côngtác nắm tình hình, phát hiện và xử lý kịp thời những vấn đề thuộc thẩmquyền

Công tác thanh tra, kiểm tra thực hiện chưa tốt, để một số doanh nghiệp

vi phạm chính sách, điều kiện lao động trong một thời gian dài không đượcphát hiện, xử lý, gây tích tụ mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụnglao động; không kịp thời kiến nghị các cơ quan chức năng sửa đổi, bổ sungchính sách, pháp luật cho phù hợp với thực tế Trong khi đó, hiểu biết và nhậnthức của người lao động về các quy định của pháp luật lao động còn rất hạnchế, thu nhập của người lao động phần đông còn thấp và không ổn định

Vì vậy, một mặt, nếu công tác phổ biến, tuyên truyền pháp luật laođộng tại doanh nghiệp được duy trì thường xuyên, liên tục nhằm nâng caohiểu biết pháp luật, nhận thức đầy đủ về quyền, nghĩa vụ của người lao động

và người sử dụng lao động, mặt khác, nếu các cơ quan quản lý nhà nước thựchiện tốt chức năng thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật laođộng, kịp thời điều chỉnh những quy định không phù hợp với thực tế thì cóthể ngăn chặn được các tranh chấp lao động

1.5 Vấn đề đình công

Đình công luôn liên quan đến tranh chấp lao động, nó vừa biểu hiện vềmặt hình thức của tranh chấp lao động tập thể vừa là hậu quả của quá trìnhgiải quyết tranh chấp lao động không thành

- Toà án nhân dân có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đìnhcông và tranh chấp lao động cụ thể

- Việc giải quyết các cuộc đình công và các vụ án lao động do Uỷ banThường vụ Quốc hội quy định

Tiểu kết: qua chương 1 cho ta những cơ sở lý luận, kiến thức chung về

tranh chấp lao động và các vấn đề xoay quanh nó Giúp chúng ta có cái nhìntổng quan nhất về tranh chấp lao động, đặc điểm cũng như cách phân loại để

từ đó đi sâu vào nghiên cứu, phân tích thực trạng về tranh chấp lao động ởViệt Nam hiện nay

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ QUY

TRÌNH GIẢI QUYẾT Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 2.1 Thực trạng và nguyên nhân của tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam.

Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng của trong quan

hệ lao động của các doanh nghiệp Theo thống kê trong thời gian gần đây,tranh chấp lao động gửi đến Tòa án giải quyết tăng nhanh và phức tạp hơntrước cả về nội dung và về số lượng vụ việc Năm 2013, trong tổng số 1.220lượt đơn đề nghị giám đốc thẩm Tòa Lao động đã tiếp nhận, có hơn 400 lượtđơn đề nghị giám đốc thẩm về lao động Tòa Lao động đã thụ lý và tiến hànhgiám đốc thẩm 299 vụ án lao động Số vụ việc đã giải quyết trong năm 2013

là 241 vụ Cần lưu ý rằng, chỉ khi nào tranh chấp không thể giải quyết thôngqua hoà giải lao động và trọng tài lao động thì mới được đưa ra Toà lao độngthì có thể thấy, số các vụ tranh chấp lao động diễn ra khá phổ biến ở ViệtNam

Nguyên nhân của tranh chấp lao động có nhiều Loại nguyên nhân thứ

nhất cần được đề cập đến là tranh chấp lao động xảy ra do các doanh nghiệp vi phạm pháp luật lao động Kết quả nghiên cứu thực tiễn cho thấy

rằng, các hành vi vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động kháphong phú và đa dạng Sau đây là những hành vi vi phạm thường gặp dẫn đếntranh chấp lao động:

 Vi phạm các quy định Hợp đồng lao động, chủ yếu gồm các hành vi sau:

- Chưa thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động với người lao động

- Ký hợp đồng lao động với người lao động không đúng loại

- Các nội dung trong bản hợp đồng lao động chung chung, hình thức,

không phản ánh rõ quyền lợi của người lao độngk

- Ký kết hợp đồng lao động theo kiểu chuỗi

- Thoả thuận trong hợp đồng lao động những đỉu khoản không phù

hợp với nội dung của quan hệ lao động, trái với quy định của pháp luật

- Vi phạm về tạm chuyển người lao động làm việc khác trái nghề

- Vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động do đơn phương

- Vi phạm về thanh toán khi chấm dứt hợp đồng lao động

 Vi phạm các quy định về dạy nghề, gồm:

- Tổ chức dạy nghề mà không đăng ký hoạt động và không có giấy

phép mở cơ sở dạy nghề của cơ quan cơ thẩm quyền

- Các doanh nghiệp dạy nghề để sau đó làm việc cho doanh nghiệp

nhưng thu học phí của người lao động

- Doanh nghiệp và người học nghề không có hợp đồng học nghề

(bằng văn bản hoặc bằng miệng)

 Vi phạm các quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, gồm:

- Chưa xây dựng nội quy lao động hoặc xây dựng nội quy lao động sơ

sài, hình thức

- Nội dung của nội quy lao động không phù hợp với quy định của

pháp luật

- Xử lý kỷ luật lao động không đúng hình thức, hồ sơ kỷ luật không

đầy đủ, không chặt chẽ, chưa chứng minh được rõ lỗi của người lao động

- Dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay cho xử lý kỷ luật lao động.

 Vi phạm các quy định về thoả ước lao động tập thể, gồm:

- Người sử dụng lao động từ chối thương lượng khi đại diện người lao

động đưa ra yêu cầu thương lượng

- Thoả ước lao động sao chép lại quy định của pháp luật lao động.

- Nội dung thoả ước lao động tập thể có một số quy định không phù

hợp với quy định của pháp luật lao động

 Vi phạm các quy định về tiền lương, gồm:

- Người sử dụng lao động trả lương dưới mức lương tối thiểu cho

người lao động

Sai phạm này thường xảy ra đối với các doanh nghiệp gặp khó khăntrong sản xuất kinh doanh, lệ thuộc vào mùa vụ hoặc đơn đặt hàng, ví dụ như

các doanh nghiệp thuộc loại hình dệt may, kinh doanh khách sạn để phục vụnghỉ mát

- Trả lương mức tối thiểu đối với lao động đã qua đào tạo.

Sai phạm này chủ yếu thường gặp ở các doanh nghiệp có vốn đầu tưnước ngoài và doanh nghiệp tư nhân Mặc dù người lao động đã được sử dụngđúng ngành nghề được đào tạo và hoàn thành khối lượng, chất lượng sảnphẩm nhưng người sử dụng lao động vẫn thoả thuận trong hợp đồng lao độngmức lương tối thiểu để bớt gánh nặng nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội và đemlại lợi nhuận cao hơn do tiền lương phải trả ít hơn, còn người lao động thì dosức ép về việc làm nên vẫn phải thoả thuận để làm việc với mức lương thấp.Mục tiêu lợi nhuận đã làm cho các doanh nghiệp thuộc loại hình này bất chấpluật pháp, miễn là đạt được mục tiêu đề ra

C̣ũng có một số doanh nghiệp trả mức lương tối thiểu đối với lao động

đã qua đào tạo do không hiểu biết pháp luật, cho rằng cứ áp dụng mức lương

do Chính phủ công bố là đã thực hiện đúng pháp luật

- Không xây dựng định mức lao động, thang, bảng lương trong doanh

nghiệp

Đối với mọi loại hình doanh nghiệp, pháp luật lao động bắt buộc phảixây dựng thang, bảng lương, định mức lao động Tuy nhiên, quy định nàychưa được đa số các doanh nghiệp thực hiện đặc biệt là các doanh nghiệp cóvốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạnthì hầu như chưa thực hiện Đây không phải là quy định khó, không thể thựchiện được đối với doanh nghiệp nhưng các doanh nghiệp cố tình không thựchiện để có thể trả lương cho người lao động thấp hơn, bắt buộc người laođộng làm việc nhiều hơn mà không phải trả lương làm thêm giờ do số sảnphẩm làm ra nhiều hơn so với định mức lao động trung bình tiên tiến

- Không trả lương làm thêm giờ theo quy định cho lao động làm việc

vào ngày thường, ngày nghỉ, ngày lễ

Sai phạm này xảy ra chủ yếu ở khối doanh nghiệp ngoài quốc doanh vàcác doanh nghiệp khác làm ăn thua lỗ