NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG tác đào tạo, bồi DƯỠNG cán bộ, CÔNG CHỨC tại sở NÔNG NGHIỆP và PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH hòa BÌNH

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1 . Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2 3 . Mục tiêu nghiên cứu 4 4 . Nhiệm vụ nghiên cứu 5 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5 6. Giả thuyết nghiên cứu 6 7. Phương pháp nghiên cứu 6 8. Kết cấu khóa luận 7 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢCÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP SỞ 8 1.1. Một số khái niệm liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 8 1.1.1. Khái niệm cán bộ 8 1.1.2. Khái niệm công chức 8 1.1.3. Khái niệm cán bộ công chức cấp Sở 9 1.1.4. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng 9 1.1.5. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 10 1.1.6. Khái niệm hiệu quả và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng. 11 1.2. Cơ sở pháp lý, mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp Sở. 12 1.2.1. Cơ sở pháp lý của đào tạo, bồi dưỡng CBCC. 12 1.2.2. Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở. 13 1.2.3. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở. 14 1.3. Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở 16 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡngCBCC cấp Sở 16 1.3.2. Xác định mục tiêu công tác đào tạo, bồi dưỡngCBCC cấp Sở 17 1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡngCBCC cấp Sở 17 1.3.4. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở 18 1.3.5. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở 18 1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 19 1.3.7. Dự trù kinh phí 20 1.3.8. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở 20 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở 21 1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức 21 1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức 22 1.5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở 23 1.5.1. Một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 23 1.5.1.1. Chỉ tiêu về quy mô, cơ cấu CBCC trong đơn vị, tổ chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ 24 1.5.1.2. Văn bằng, chứng chỉ đạt được sau khi đào tạo, bồi dưỡng 24 1.5.1.3. Chỉ tiêu chi phí đào tạo, bồi dưỡng bình quân một CBCC trên một khóa học 24 1.5.1.4. Thời gian thu hồi chi phí đào tạo, bồi dưỡng 25 1.5.1.5. Sự thay đổi năng suất lao động 26 1.5.2. Một số chỉ tiêu định tính đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 26 1.5.2.1. Sự thay đổi nhận thức gắn với kết quả thực hiện công việc sau đàu tạo, bồi dưỡng 26 1.5.2.2. Mức độ hài lòng của CBCC sau đào tạo, bồi dưỡng 27 1.5.2.3. Sự thay đổi thái độ làm việc của CBCC sau đào tạo 27 Tiểu kết chương 1 28 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HÒA BÌNH 29 2.1. Khái quát về Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình 29 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Sở 29 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Sở 29 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 30 2.1.4. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 31 2.1.4.1 Số lượng cán bộ, công chức tại Sở NN PTNT tỉnh Hòa Bình 32 2.1.4.2. Cơ cấu cán bộ, công chức tại Sở NN PTNT tỉnh Hòa Bình 33 2.1.4.3 Chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 35 2.2. Cơ sở pháp lý, mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN PTNT tỉnh Hòa Bình. 38 2.2.1. Cơ sở pháp lý 38 2.2.2. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở 39 2.2.3. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở 40 2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN PTNT tỉnh Hòa Bình. 40 2.3.1. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC tổng quát tại Sở 40 2.3.2. Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN PTNT tỉnh Hòa Bình 41 2.3.2.1. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN PTNT tỉnh Hòa Bình 41 2.3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Sở 43 2.3.2.3. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN PTNT tỉnh Hòa Bình 44 2.3.2.4. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN PTNT tỉnh Hòa Bình 45 2.3.2.5 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 49 2.3.2.6 Công tác lựa chọn giảng viên, tổ chức và quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 51 2.3.2.7. Lập kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN PTNT tỉnh Hòa Bình 52 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tai Sở NN PTNT tỉnh Hòa Bình 53 2.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 53 2.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 54 2.5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN PTNT tỉnh Hòa Bình. 55 2.5.1. Một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN PTNT tỉnh Hòa Bình 55 2.5.1.1. Chỉ tiêu về quy mô, cơ cấu CBCC trong đơn vị, tổ chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ 56 2.5.1.2. Văn bằng, chứng chỉ đạt được của CBCC sau khi đào tạo, bồi dưỡng 57 2.5.1.3. Chỉ tiêu chi phí đào tạo, bồi dưỡng bình quân một cán bộ, công chức của Sở 58 2.5.2. Một số chỉ tiêu định tính đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN PTNT tỉnh Hòa Bình 59 2.5.2.1. Sự thay đổi nhận thức gắn với kết quả thực hiện công việc sau đàu tạo, bồi dưỡng CBCC 59 2.5.2.2. Mức độ hài lòng của CBCC sau đào tạo, bồi dưỡng 61 2.5.2.3. Sự thay đổi thái độ làm việc của CBCC sau đào tạo 62 2.5.3. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN PTNT tỉnh Hòa Bình. 62 Tiểu kết chương 2 67 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NN PTNT TỈNH HÒA BÌNH 68 3.1. Mục tiêu và định hướng về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hòa Bình 68 3.1.1. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020 68 3.1.2. Định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020 69 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hòa Bình 70 3.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC 70 3.2.2. Hoàn thiện công tác về tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 72 3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 73 3.2.4. Tăng cường quản lý đào tạo bồi dưỡng CBCC 73 3.2.5. Đổi mới tư duy đào tạo, bồi dưỡng 74 3.2.6. Hoàn thiện chế độ, chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng 75 3.2.7. Đổi mới phương pháp giảng dạy, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 75 3.2.8. Hoàn thiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập 77 3.2.9. Nâng cao nhận thức của CBCC về vị trí trách nhiệm của bản thân họ trong nền hành chính 77 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại Sở 79 3.3.1. Khuyến nghị đối với UBND tỉnh 79 3.3.2. Đối với Sở 79 3.3.3. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức 80 Tiểu kết chương 3 81 PHẦN KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC 62  

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP

VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HÒA BÌNH

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn : THS NGUYỄN VĂN TRỊ

Sinh viên thực hiện : PHẠM THẾ CẢNH

Mã số sinh viên : 1507QTNB005

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài khóa luận: “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi Tất cả các nội

dung của khóa luận hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quanđiểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của ThS NguyễnVăn Trị Các nội dung nghiên cứu, số liệu và kết quả trong đề tài này là hoàntoàn trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây Những

số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giáđược bản thân tôi thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tàiliệu tham khảo Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toànchịu trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình

Hà Nội, ngày 16 tháng 8 năm 2017

SINH VIÊN THỰC HIỆN

PHẠM THẾ CẢNH

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cô, chú, anh ,chị phòng Tổchức cán bộ Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình đã cungcấp những thông tin, số liệu để tôi hoàn thành khóa luận này.

Tôi xin trân thành cảm ơn thầy giáo Thạc sĩ Nguyễn Văn Trị - Giảngviên khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đãhướng dẫn, giúp đỡ và giải thích những vướng mắc cho tôi trong suốt thờigian qua để tôi có thể hoàn thành tốt nhất khóa luận của mình

Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng khóa luận cũng không tránh khỏi hạnchế, thiếu sót nhất định Tôi kính mong các thầy giáo, cô giáo trong hội đồngđánh giá khóa luận góp ý để tôi có thể hoàn thiện bài khóa luận này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà nội, ngày 16 tháng 8 năm 2017

SINH VIÊN THỰC HIỆN

PHẠM THẾ CẢNH

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 4

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 5

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

6 Giả thuyết nghiên cứu 6

7 Phương pháp nghiên cứu 6

8 Kết cấu khóa luận 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢCÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP SỞ 8

1.1 Một số khái niệm liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 8

1.1.1 Khái niệm cán bộ 8

1.1.2 Khái niệm công chức 8

1.1.3 Khái niệm cán bộ công chức cấp Sở 9

1.1.4 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng 9

1.1.5 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 10

1.1.6 Khái niệm hiệu quả và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng 11

1.2 Cơ sở pháp lý, mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp Sở 12

1.2.1 Cơ sở pháp lý của đào tạo, bồi dưỡng CBCC 12

1.2.2 Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở 13

1.2.3 Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở 14

1.3 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở 16

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡngCBCC cấp Sở 16

1.3.2 Xác định mục tiêu công tác đào tạo, bồi dưỡngCBCC cấp Sở 17

1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡngCBCC cấp Sở 17

1.3.4 Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở 18

1.3.5 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở 18

1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 19

1.3.7 Dự trù kinh phí 20

1.3.8 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở 20

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở 21

1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức 21

1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức 22

1.5 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở 23

1.5.1 Một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 23

1.5.1.1 Chỉ tiêu về quy mô, cơ cấu CBCC trong đơn vị, tổ chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ 24

1.5.1.2 Văn bằng, chứng chỉ đạt được sau khi đào tạo, bồi dưỡng 24

1.5.1.3 Chỉ tiêu chi phí đào tạo, bồi dưỡng bình quân một CBCC trên một khóa học 24

1.5.1.4 Thời gian thu hồi chi phí đào tạo, bồi dưỡng 25

1.5.1.5 Sự thay đổi năng suất lao động 26

1.5.2 Một số chỉ tiêu định tính đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 26

1.5.2.1 Sự thay đổi nhận thức gắn với kết quả thực hiện công việc sau

đàu tạo, bồi dưỡng 26

1.5.2.2 Mức độ hài lòng của CBCC sau đào tạo, bồi dưỡng 27

1.5.2.3 Sự thay đổi thái độ làm việc của CBCC sau đào tạo 27

Tiểu kết chương 1 28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH HÒA BÌNH 29

2.1 Khái quát về Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hòa Bình 29

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Sở 29

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Sở 29

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 30

2.1.4 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 31

2.1.4.1 Số lượng cán bộ, công chức tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình 32 2.1.4.2 Cơ cấu cán bộ, công chức tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình 33

2.1.4.3 Chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 35

2.2 Cơ sở pháp lý, mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình 38

2.2.1 Cơ sở pháp lý 38

2.2.2 Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở 39

2.2.3 Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở 40

2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình 40

2.3.1 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC tổng quát tại Sở 40

2.3.2 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình 41

2.3.2.1 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình 412.3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Sở 432.3.2.3 Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình 442.3.2.4 Chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN & PTNT tỉnhHòa Bình 452.3.2.5 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 492.3.2.6 Công tác lựa chọn giảng viên, tổ chức và quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình 512.3.2.7 Lập kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình 522.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tai

Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình 532.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 532.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 542.5 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình 552.5.1 Một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình 552.5.1.1 Chỉ tiêu về quy mô, cơ cấu CBCC trong đơn vị, tổ chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ 562.5.1.2 Văn bằng, chứng chỉ đạt được của CBCC sau khi đào tạo, bồi dưỡng 572.5.1.3 Chỉ tiêu chi phí đào tạo, bồi dưỡng bình quân một cán bộ, công chức của Sở 58

2.5.2 Một số chỉ tiêu định tính đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình 592.5.2.1 Sự thay đổi nhận thức gắn với kết quả thực hiện công việc sau đàu tạo, bồi dưỡng CBCC 592.5.2.2 Mức độ hài lòng của CBCC sau đào tạo, bồi dưỡng 612.5.2.3 Sự thay đổi thái độ làm việc của CBCC sau đào tạo 622.5.3 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình 62Tiểu kết chương 2 67

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI SỞ NN & PTNT TỈNH HÒA BÌNH 68

3.1 Mục tiêu và định hướng về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hòa Bình 683.1.1 Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020 683.1.2 Định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020 .693.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hòa Bình 703.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC 703.2.2 Hoàn thiện công tác về tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 723.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 733.2.4 Tăng cường quản lý đào tạo bồi dưỡng CBCC 733.2.5 Đổi mới tư duy đào tạo, bồi dưỡng 743.2.6 Hoàn thiện chế độ, chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng 753.2.7 Đổi mới phương pháp giảng dạy, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 75

3.2.8 Hoàn thiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và

học tập 77

3.2.9 Nâng cao nhận thức của CBCC về vị trí trách nhiệm của bản thân họ trong nền hành chính 77

3.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại Sở 79

3.3.1 Khuyến nghị đối với UBND tỉnh 79

3.3.2 Đối với Sở 79

3.3.3 Đối với đội ngũ cán bộ, công chức 80

Tiểu kết chương 3 81

PHẦN KẾT LUẬN 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

PHỤ LỤC 62

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Nông nghiệp & PTNT Hòa Bình 31

Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình 41

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Số lượng cán bộ, công chức của Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2014 - 2016 32Biểu đồ 2.2 Tỷ lệ CBCC nam và nữ của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình từ năm 2014 – 2016 34

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu CBCC tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình năm 2016 33Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tính Hoà Bình từ năm 2014 - 2016 35Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình từ năm 2014 - 2016 36Bảng 2.4 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của CBCC tại Sở NN & PTNT 42Bảng 2.5 Số lượng CBCC của Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình được đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị qua các năm 45

Bảng 2.6 Số lượng CBCC của Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình được đào tạo,

bồi dưỡng về trình độ chuyên môn qua các năm 46Bảng 2.7 Số lượng CBCC của Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình được đào tạo, bồi dưỡng về quản lý nhà nước qua các năm 47Bảng 2.8 Bảng tổng hợp chi tiết công tác đào tạo CBCC các nghiệp vụ quản

lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ và hội thảo theo chuyên đề của Sở NN & PTNT qua các năm như sau: 48Bảng 2.9 Thống kê kết quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở từ 2014-2016 50Bảng 10: Quy mô CBCC được đào tạo, bồi dưỡng của Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình qua các năm 56Bảng 11: Văn bằng, chứng chỉ đạt được của CBCC được đào tạo, bồi dưỡng của Sở qua các năm 57Bảng 12: Chi phí và chi phí đào tạo, bồi dưỡng CBCC bình quân tại Sở qua các năm 59Bảng 13: Kết quả đánh giá chất lượng CBCC của Sở qua các năm 60Bảng 2.14 Mức độ hài lòng sau đào tạo, bồi dưỡng CBCC 61

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đất nước ta đang trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đồng thờitiến hành chuyển đổi từ nền kinh tế sang nền kinh tế thị trường có sự địnhhướng, điều tiết của Nhà nước Để đất nước phát triển một cách mạnh mẽtoàn diện thì đội ngũ đội ngũ CBCC ngày càng trở nên vô cùng quan trọng

Đội ngũ CBCC đóng vai trò hết sức quan trọng là yếu tố cơ bản quyết

định sự phát triển và thành bại của tổ chức khi mà các nguồn lực “vật lực”

đang có xu hướng bão hòa.Chính vì vậy, vấn đề con người luôn được Đảng,Nhà nước ta quan tâm sâu sắc, đặc biệt là chất lượng đội ngũ CBCC

Để có một đội ngũ đội ngũ CBCC có chất lượng, thì công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng Nhận thứcđược tầm quan trọng đó, trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã cónhiều chính sách, phát triển đội ngũ CBCC

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình có một đội ngũCBCC có trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị tương đối cao nhưngnhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu, tiêu chuẩn của đội ngũ CBCCthực hiện nhiệm vụ phát triển địa phương trong thời kì mới

Hiện nay, đội ngũ CBCC tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình nhìn chung

đã đáp ứng được yêu cầu đặt ra của công việc Đại bộ phận nắm vững chuyênmôn nghiệp vụ , được đào tạo cơ bản, có kỹ năng và năng lực về quản lý nhànước, lý luận chính trị Tuy nhiên, số lượng CBCC ngày càng tăng nhưng tìnhtrạng vừa thừa vừa thiếu tại các vị trí công việc vẫn còn xảy ra, một số CBCCnăng lực còn hạn chế, chưa cập nhật những kiến thức mới phục vụ cho côngviệc nên việc những CBCC này cần phải được bổ sung về kiến thức chuyênmôn, đào tạo về nghiệp vụ là điều cần nên làm

Xuất phát từ những lý do trên và quá trình nghiên cứu thực tiễn về côngtác đào tạo bồi dưỡng CBCC Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình, tôi chọn đề tài

“Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Sở NN

& PTNT tỉnh Hòa Bình” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình Trên cơ sở

hệ thống hóa những lý luận về CBCC và những kết quả phân tích thực trạngcông tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình nhằmtìm ra được nguyên nhân và đưa ra những giải pháp và những khuyến nghịhợp lý để giải quyết vấn đề còn tồn đọng trong công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình

Với bài viết của tác giả Nguyễn Thị minh Hằng (2010) “Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Sở Nội Vụ, tỉnh Hà Nam” tác giả đã

nghiên cứu về cơ sở lí luận, phân tích thực trạng và đánh giá được ưu, nhượcđiểm của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Sở Nội Vụ, tỉnh Hà Nam.Tuy nhiên, bài viết chưa đưa ra được các giải pháp hữu hiệu nhằm đẩy mạnhcông tác đào tạo bồi dưỡng, đặc biệt là các biện pháp về nâng cao hiệu quảhoạt động xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá sau đào tạo

Trong bài viết của tác giả Phan Thủy Chi (2008) “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các Trường Đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình đào tạo quốc tế” tác giả đã nghiên cứu thực tế công tác

đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại các Trường Đại học khối kinh tế Xâydựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các Trường Đại học khối kinh tếđến năm 2020.

Với bài viết của tác giả Nguyễn Minh Đường (2013) “Đào tạo nhân

lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới” đã hướng vào việc lý giải sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đáp ứng yêu

cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới Trong đó có

đề xuất một số định hướng về đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêucầu đổi mới và thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Với cuốn sách của tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh

(2009),“Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” các tác giả đã đề cập đến lý

thuyết về đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp và các tổchức tại Việt Nam Trong đó tác giả tập trung vào việc đưa ra các phươngpháp Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tưcách là một biện pháp nhằm đổi mới với những thay đổi của các tổ chức trongtương lai

Trong cuốn sách của tác giả Nguyễn Hữu Thanh (2005) “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã đưa ra

cái nhìn tổng quan về đặc điểm nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiệncông nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Nghiên cứu các yêu cầu đối vơi háttriển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấtnước giai đoạn 2005-2020

Ngoài ra, còn có một số tác phẩm được các tác giả nước ngoài nghiêncứu về đề tài này như:

Trong cuốn sách “Human Resource Management” của tác giả Gary

Dessler (2013), đã cung cấp những đánh giá toàn diện về các khái niệm quản

lý nhân sự và phương pháp quản lý nhân lực Nghiên cứu quy trình của cáccông tác liên quan đến quản trị nhân lực như là công tác hoạch định nhân lực,

công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, công tác tuyển mộ, tuyển chọn, côngtác đãi ngộ nhân lực…

Trong cuốn sách “Quản trị nhân lực tổng thể Mục tiêu Chiến lược Công cụ” của tác giả Martin Hilb (2003), đã đưa ra mô hình quản trị nhân sự

-tổng thể và định hướng viễn cảnh đóng vai trò then chốt trong sự phát triểncủa doanh nghiệp Trọng tâm của mô hình này tập trung vào việc xây dựngchiến lược gọn nhẹ và chú trọng vào việc đào tạo bồi dưỡng các kỹ năng chongười lao động

Các nghiên cứu trên đều đã đưa ra một khung lý thuyết cần thiết choviệc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực tiễn các hoạt động liên quan đếnquản trị nhân lực như: đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực, hoạchđịnh nhân lực…

Tuy nhiên, các đề tài trên nghiên cứu với phạm vi về thời gian, khônggian, đối tượng, chủ thể, khách thể nghiên cứu khác biệt so với đề tài khóa

luận của em nghiên cứu Do đó, đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình” hoàn toàn không có sự trùng lặp và có ý nghĩa nghiên cứu cả về lý

luận và thực tiễn

Trong nghiên cứu này, khóa luận đã kế thừa những nghiên cứu về cơ sở

lý luận về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực đồng thời nghiên cứu và bổ sungthêm cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phục vụ công tácphân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chứctại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình

3 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCCcấp Sở và phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN

& PTNT tỉnh Hòa Bình, đề tài đề xuất một số giải pháp mang tính thực tiễn

và khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cho

đơn vị trong thời gian tới.

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, khóa luận phải thực hiện được cácnhiệm vụ:

Một là, làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi

dưỡng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình

Hai là, khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi

dưỡng CBCC Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hòa Bình giai đoạn từnăm 2014 đến năm 2016

Ba là, phân tích những nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong và

môi trường bên ngoài Sở tác động đến hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡngcủa Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình

Bốn là, đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trên

cơ sở tìm ra những ưu điểm và hạn chế, những tồn tại đang diễn ra trong côngtác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình

Năm là, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu

quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là: Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở

NN & PTNT tỉnh Hòa Bình trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016

+ Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức tại Sở NN & PTNT tỉnh Hòa Bình

6 Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết 1: Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở NN & PTNTtỉnh Hòa Bình trong những năm qua đã đạt được những thành tựu nhất địnhtuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục

Giả thuyết 2: Chất lượng đội ngũ CBCC của Sở NN & PTNT tỉnh HòaBình còn hạn chế so với yêu cầu phát triển của đơn vị

Giả thuyết 3: Những chính sách, quy định về đào tạo, bồi dưỡng của Sởcòn có nhiều điểm hạn chế, chưa phù hợp với sự phát triển của tỉnh nhà

Giả thuyết 4: Hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng của Sở chưatương xứng với các khoản đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Giả thuyết 5: Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúpnâng cao hiệu quả thực hiện công việc của đội ngũ CBCC giúp cho Sở nângcao hiệu quả quản lý nhà nước

7 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu thứ cấp: Là phương pháp

được thực hiện nhằm thu thập số liệu cụ thể, chính xác từ các phòng ban vềkết quả, báo cáo công tác đào tạo bồi dưỡng công chức Sở Nông nghiệp vàPhát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình Dựa vào kết quả báo cáo, kế hoạch đàotạo bồi dưỡng hàng năm từ đó tổng hợp, so sánh giữa các năm để đưa ra nhậnxét và đánh giá vấn đề nghiên cứu

Phương pháp quan sát: Trong quá trình nghiên cứu tôi đã chủ động

quan sát các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu Đồng thời được làm việc.nắm bắt công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp vàPhát triển nông thôn

Phương pháp so sánh số liệu thực tiễn: Đây là phương pháp so sánh số

liệu có sẵn từ các báo cáo của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn vềcông tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức So sánh số liệu một cáchtương đối, tuyệt đố, quy môn, kết cấu cán bộ công chức

Đồng thời sử dụng các kiến thức đã được học tại trường và thu thậpthông tin qua sách, báo, tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu để nghiên cứu

để làm nổi bật công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại Sở Nôngnghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình Từ đó đánh giá, tìm ra ưu điểm,những mặt còn tồn tại hạn chế để đưa ra các giải pháp về công tác đào tạo

8 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo mục lục,danh mục viết tắt, bài khoá luận được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp Sở.

Chương 2: Thực trạng hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hoà Bình

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hòa Bình.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢCÔNG TÁC ĐÀO TẠO

BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP SỞ 1.1 Một số khái niệm liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.1.1 Khái niệm cán bộ

Theo Điều 2 Khoản 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Cán

bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam(CSVN) Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương (TW), ở tỉnh,thành phố trực thuộc TW, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trongbiên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [9, tr.1]

Từ khái niệm trên, ta hiểu cán bộ là những người được bầu cử, phêchuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ đối với các cơ quan,

tổ chức, đơn vị ở cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện Riêng với cán bộ cấp

xã thì chỉ được bầu cử không có chế độ phê chuẩn hay bổ nhiệm Cán bộ giữcác chức vụ, chức danh và hoạt động trong cơ quan của Đảng cộng sản ViệtNam, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội, công tác theo nhiệm kỳ, đượcbiên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.1.2 Khái niệm công chức

Theo Điều 2 Khoản 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định:Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng CSVN, Nhà nước, tổ chức chính trị

-xã hội ở TW, cấp tỉnh, cấp huyệ; trong cơ quan thuộc Quân đội nhân dân màkhông phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ

sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập của Đảng CSVN, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau

đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),trong chế biến và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý củađơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sựnghiệp theo quy định của pháp luật [9, tr.1]

Qua khái niệm, công chức phải là những người được tuyển dụng hoặc

bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vịthuộc cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện Phạm vi hoạt động của công chứcrộng hơn rất nhều so với cán bộ Nếu như cán bộ là những người hoạt độngtrong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thì côngchức xuất hiện cả ở cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân, Công an nhândân; trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập Công chứcđảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng, cho tới khi nghỉ hưutheo quy định của bộ luật lao động mà không hoạt động theo nhiệm kỳ nhưcán bộ, được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [9, tr.1]

1.1.3 Khái niệm cán bộ công chức cấp Sở

Cán bộ công chức cấp Sở là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo

vị trí việc làm giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ đang làm việc tạicấp Sở trực thuộc quản lý của UBND cấp Tỉnh thành, trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.1.4 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng

* Khái niệm đào tạo

Theo Khoản 1, Điều 5 của Nghị định 18/NĐ - CP của Chính phủ năm

2010 thì: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thồng những trithức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” Quá trình này tácđộng đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những trithức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thíchnghi với cuộc sống và khả năng nhận sự phân công lao động nhất định, hoànthành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao

Đào tạo còn được hiểu là quá trình làm biến đổi hành vi con người mộtcách có hệ thống thông qua việc học tập, việc học tập này có được kết quả làkết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm mộtcách có kế hoạch Trong thực tế chúng ta thường sử dụng thuật ngữ như: đàotạo nghề, đào tạo công chức…

* Khái niệm bồi dưỡng

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ thì: “Bồi dưỡng làhoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” Bồidưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năngnghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của mặt bằng kiến thức

đã được đào tạo

Trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC, bồi dưỡng có nhiệm vụ cậpnhập, trang bị thêm, trang bị mới về kiến thức, kỹ năng thực thi nhiệm vụ,công vụ của người công chức

Như vậy, đào tạo được xem như một quá trình làm cho người ta ‘‘trởthành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định’’ và bồi dưỡng đượcxác định là quá trình làm cho người ta ‘‘tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất’’.Việc tách bạch khái niệm tào tạo và bồi dưỡng chỉ để tiện cho việc phân tíchđiểm giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng, xét về mặt thời gian, đòatạo có thời gian dài hơn thường là từ một năm học trở lên, về mặt bằng cấp thìđào tạo có bằng cấp chứng nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng thườngchỉ có chứng chỉ chứng nhận đã tốt nghiệm khóa bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng CBCC: là một quá trình nhằm tang bị cho đội ngũCBCC những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụđược giao

1.1.5 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những nội dungquan trọng trong quá trình bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực kế cận của

các cơ quan, tổ chứ hành chính nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và pháttriển đội ngũ CBCC ngày càng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao để phục

vụ tốt cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là một hoạt động có mục đích, có

tổ chức được thực hiện theo quy trình nhất định nhằm truyền đạt cho CBCC

hệ thống, kiến thức, kỹ năng, thái độ đạo đức phù hợp để thực thi công vụ

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là quá trình truyền thụ kiến thức,

kỹ năng về chuyên môn; nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho CBCCphù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được các cơ quan nhànước giao do các cơ sở ĐTBD CBCC thực hiện

1.1.6 Khái niệm hiệu quả và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng.

Trên thực tế có nhiều quan niệm và các khía cạnh khác nhau xem xét vềkhái niệm hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC

- Thứ nhất: Có quan điểm cho rằng hiệu quả công tác đào tạo, bồidưỡng CBCC được thể hiện ở kết quả thực hiện công việc của đội ngũ CBCCđạt được sau khi được đào tạo, bồi dưỡng so với kế quả thực hiện công việctrước khi đào tạo, bồi dưỡng Kết quả này đạt được sau khi đào tạo, bồi dưỡnglớn hơn so với trước khi đào tạo, bồi dưỡng là côg tác đào tạo, bồi dưỡng đạthiệu quả

- Thứ hai: Có quan điểm cho rằng hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng

CBCC được xác định thông qua đầu ra (kết quả hoạt động mà CBCC đạt được sau khi đào tạo, bồi dưỡng) so với các khoản đầu vào (chi phí đầu tư

cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC) Nếu kết quả đầu ra của quá trìnhđào tạo, bồi dưỡng CBCC cao hơn so với chi phí đầu tư cho đào tạo, bồidưỡng là đạt hiệu quả

- Thứ ba: Hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC không chỉ thể hiện ở kếtquả đầu ra sau đào tạo, bồi dưỡng mà còn thể hiện ở sự thay đổi theo chiềuhướng tích cực về chất lượng, tay nghề, trình độ chuyên môn, tác phong, năng

lực phẩm chất của đội ngũ CBCC sau đào tạo, bồi dưỡng.

Trên đây là những quan điểm khác nhau về hiệu quả đào tạo, bồi dưỡngCBCC, trong đó quan điểm thứ hai là quan điểm có ý nghĩa tổng quát nhất đốivới công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC nói riêng, công tác quản trị nhân lựcnói chung Bởi trong khi các yếu tố khác không thay đổi hay tỷ lệ tăng lên vềkết quả sản đầu ra mà CBCC đạt được sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng caohơn tỷ lệ tăng các yếu tố đầu vào cho đào tạo, bồi dưỡng như nguồn ngânsách cho đào tạo, bồi dưỡng, nguồn nhân lực phục vụ công tác đào tạo, bồidưỡng CBCC, Hơn nữa, nếu kết quả thực hiện công việc của đội ngũ CBCCtăng, năng suất lao động bình quân tăng, sức khỏe và mức độ an toàn chongười lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động của CBCC cao hơn,quan hệ lao động ngày càng được cải thiện hơn thì khi đó hiệu quả công tácđào tạo, bồi dưỡng CBCC chắc chắn cao và ngược lại

Khái niệm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC: Nângcao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC là việc căn cứ vào thực trạnghiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của tổ chức trong hiện tại, tiếnhành sử dụng các biện pháp tác động vào các nguồn lực phục vụ trực tiếphoặc gián tiếp đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC như con người, tàichính, chương trình, hình thức, nội dung đào tạo, bồi dưỡng để nhằm điềuchỉnh công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của tổ chức để thu được kết quả caohơn (gia tăng kết quả đầu ra sau đào tạo, bồi dưỡng, đồng thời tiết kiệm cáckhoản chi phí đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng CBCC)

1.2 Cơ sở pháp lý, mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp Sở.

1.2.1 Cơ sở pháp lý của đào tạo, bồi dưỡng CBCC.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức luôn được nhà nướcquan tâm, chú trọng đầu tư để đội ngũ cán bộ công chức ngày càng có kỹnăng chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc

Quyết định số 874/QĐ-TTg ngày 20 tháng 11 năm 1996 của Thủ tướngChính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước Đến nay, côngtác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; có một số văn bản quy phạm phápluật quy định như:

Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04 tháng 8 năm 2003 của Thủtướng Chính phủ ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm 2005 của Bộ TàiChính hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức;

Quyết định số 104/2005/QĐ-BNV ngày 03 tháng 10 năm 2005 của BộNội vụ về việc Ban hành Quy chế cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng

ở nước ngoài bằng nguồn ngân sách Nhà nước;

Quyết định số 33/2005/QĐ-BNV ngày 10 tháng 5 năm 2004 về việcban hành Quy định tạm thời tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo quản lýcủa Bộ Nội vụ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;

Quyết định số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17 tháng 4 năm 2005 của BộNội vụ về ban hành quy chế chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của ChínhPhủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

Quyết định số 1374/2011/QĐ-TTg ngày 12 tháng 8 năm 2011 của Thủtướng Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chứcgiai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015

Quyết định số 163/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề ánđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025

1.2.2 Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở.

ĐTBD CBCC được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩaquan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nănglực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của CBCC; hướng tới mục tiêu

tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn Nghị định

số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về ĐTBD CBCC nhấnmạnh: "Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng,phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao"

Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở Việt Nam được xácđịnh cụ thể theo từng thời kỳ phù hợp với sự phát triển, đổi mới tư duy vềchức năng của hoạt động này, cũng như phù hợp với sự phát triển của đội ngũCBCC và tình hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Theo Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25 tháng 01 năm 2016 của Thủtướng Chính phủ về phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,giai đoạn 2016-2025, có mục tiêu chung là: “Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ vềchất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứngyêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp CNH- HĐH của đất nước và hội nhậpquốc tế”

Vì vậy, mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng CBCC chính là:

Thứ nhất, trang bị, cập nhật cho CBCC các kiến thức, kỹ năng, lý luận

về pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ, hành chính, kinh tế, phù hợp với từngchức danh, vị trí việc làm nhằm thực hiện công việc hiệu quả

Thứ hai, thông qua việc ĐTBD sẽ nắm rõ được khả năng thực hiệncông việc; phát huy các điểm mạnh, hạn chế và khắc phục điểm yếu của từng

cá nhân Từ đó dần hoàn thiện đội ngũ CBCC nhà nước đủ năng lực, trình độgóp phần xây dựng nền hành chính tiên tiến và phát triển

Thứ ba, thông qua đào tạo, bồi dưỡng CBCC giúp chuẩn hóa về kiếnthức, kỹ năng

1.2.3 Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở.

Đại hội XI của Đảng khẳng định tầm quan trọng của công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ trong việc thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh

CNH-HĐH, Báo cáo Chính trị của đại hội xác định : ‘‘Xây dựng và thực hiệnnghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, ĐTBD cán bộ, tuyểndụng những người có đức, có tài Nâng cao chất lượng công tác ĐTBD cán

bộ, khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp’’

Hiện nay không thể phủ nhận rằng cán bộ, công chức nước ta còn nhiềubất cập về trình độ, về kiến thức quản lý nhà nước, các kỹ năng hành chính,ngoại ngữ, tin học, có một bộ phận không nhỏ các CBCC hiện nay làm tráingành, trái nghề so với những chuyên ngành được đào tạo Chính vì vậy đàotạo, bồi dưỡng giúp trang bị các kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việcthực hiện các nhiệm vụ mà người CBCC còn thiếu trong quá trình đào tạo,giúp họ có thể nhanh chóng làm quen, bắt kịp với công việc mới, nâng caođược trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tăng năng suất, hiệu quả làm việc vàthoả mãn nhu cầu thăng tiến Đào tạo bồi dưỡng góp phần hình thành phẩmchất tâm lý, tư tưởng, đạo đức đúng hướng với sự phát triển nhân cách của họ.Hơn nữa ĐTBD giúp cho người lao động có kỹ năng làm việc tốt hơn, có sựsay mê trong công việc, hài lòng với công việc để gắn bó lâu dài với việc làmhiện tại, tạo ra tính chuyên nghiệp trong phong cách làm việc

Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC là một yêu cầu tất yếu kháchquan ở các cơ quan quản lý nhà nước nói chung Đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúpphát triển cơ quan, tổ chức, đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

Đào tạo và bồi dưỡng CBCC là một trong những biện pháp tích cựctăng khả năng thích ứng của mọi tổ chức trước sự thay đổi của môi trường

Đào tạo và bồi dưỡng CBCC cung cấp cho các cơ quan, tổ chức độingũ CBCC chất lượng cao góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh Đào tạođược, bồi dưỡng CBCC được coi là vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nângcao khả năng cạnh tranh, nâng cao hiệu quả, năng suất lao động

Đào tạo và bồi dưỡng CBCC góp phần thực hiện tốt chiến lược chung

về nhân sự của một cơ quan đoàn thể và cao hơn là chiến lược chung về nhân

sự của quốc gia.

Ngày nay công tác đào tạo và bồi dưỡng được coi như một khoản đầu

tư vào nguồn vốn nhân lực của các cơ quan, tổ chức Đội ngũ CBCC là nguồnnhân lực quan trọng đối với mọi cơ quan quản lý nhà nước Ngày nay, dùkhoa học công nghệ đã đạt được những thành tựu to lớn, dù sản xuất hay quản

lý nhà nước hầu hết đều hiện tự động hóa nhưng xét đến cùng cũng không thểthiếu được bàn tay của con người, thái độ của đội ngũ công chức ở các đơn vị

1.3 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡngCBCC cấp Sở

Để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng CBCC có hiệu quả thì việc xác địnhnhu cầu đào tạo là cần thiết được xác định đầu tiên mà người làm công tácđào tạo trong tổ chức cần quan tâm Xác định nhu cầu đào tạo là cần xác địnhkhi nào đào tạo, ở bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loạihoạt động nào và xác định số người cần đào tạo Nhu cầu đào tạo được xácđịnh dựa trên những phân tích về nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầukiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tíchtrình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của nhân viên Do đó để xác định đượcnhu cầu đào tạo thì cần phải dựa trên các cơ sở sau:

- Phân tích mục tiêu của tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích

các mục tiêu về lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động Từ đó đưa ra các mụctiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đề ra của tổ chức.Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức qua đóthấy được điểm mạnh, điểm yếu nhằm xác định được kế hoạch cho đội ngũlao động

- Phân tích công việc: Là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện

công việc trong tổ chức, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quantrọng và trọng tâm Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kiếnthức và kỹ năng mà người lao động chưa biết, chưa làm được, từ đó phải đào

tạo, trang bị bổ sung để họ có thể thực hiện được công việc theo yêu cầu.

- Phân tích người lao động: Sau khi phân tích công việc thì phải phân

tích người lao động về kiến thức , kỹ năng cần có để thực hiện công việc đanglàm hoặc sẽ có thể làm trong tương lai Từ đó xác định số lao động con thiếu,cần chú trọng những kiến thức và kỹ năng trong quá trình làm việc Bên cạnh

đó, tổ chức cũng cần tìm hiểu nhu cầu cá nhân của người lao động bằng việcxem xét hồ sơ, điều tra tìm hiểu

1.3.2 Xác định mục tiêu công tác đào tạo, bồi dưỡngCBCC cấp Sở

Mục tiêu là cái đích mà chúng ta muốn hướng tới trong tương lai Mụctiêu đào tạo CBCC là nhằm trang bị cho CBCC những kiến thức, kỹ năngthực hiện công việc; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang

bị kỹ năng, cách thức và thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình,tinh thần trách nhiệm của đội ngũ CBCC

Các tiêu chí để thiết lập mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng: Mục tiêu phải rõràng; Mục tiêu phải cụ thể; Mục tiêu phải đo lường được; Mục tiêu phải cótính thực tế; Mục tiêu phải có thời hạn cụ thể như là:

- Số lượng CBCC được đào tạo, bồi dưỡng

- Chất lượng CBCC được đào tạo, bồi dưỡng

1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡngCBCC cấp Sở

Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là xác định đối tượng nào, sốlượng bao nhiêu người cần được đào tạo cho từng khóa đào tạo Dựa trênnghiên cứu xác định nhu cầu của CBCC và căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sửdụng CBCC để lựa chọn đúng đối tượng đào tạo, cụ thể:

Độ tuổi của CBCC, độ tuổi của họ phải được lựa chọn để đảm bảo saocho họ có thể làm việc lâu dài trong trường

CBCC phải có khả năng học tập, tức là khả năng tiếp thu kiến thức kỹnăng

Người được lựa chọn phải có sức khỏe cần thiết để học tập mà không

ảnh hưởng tới công việc đang làm

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên hai yếu tố trên sẽ đảm bảorằng sau khi đào tạo viên chức được bố trí sử dụng hợp lý, phát huy hiệu quảcông việc Cần xác định rõ mục tiêu của từng khóa đào tạo, tránh lãng phíthời gian cũng như kinh phí đầu tư không cần thiết

1.3.4 Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở

Sau khi xác định được mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo thì cần xâydựng nội dung cho từng khóa đào tạo phù hợp với mỗi nhóm đối tượng nhằm

bổ sung kiến thức, nâng cao trình dộ cho CBCC, tránh trùng lặp Xây dựngnội dung đào tạo là việc xác định một cách hệ thống các môn học phù hợp vớicác khối lượng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cần được đào tạo, các kỹnăng kiến thức cần được bổ sung và phân bổ thời gian hợp lý cho từng nộidung Tùy từng đối tượng đào tạo để lựa chọn nội dung đào tạo, cùng một nộidung sử dụng cho các nhóm đối tượng khác nhau thì thời lượng giảng dạy vàmức độ kiến thức sẽ khác nhau Trong đào tạo cán bộ, công chức, nội dungcác khóa đào tạo và hệ thống giáo trình, bài giảng được được xác định cũngxây dựng dựa trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch CBCC, yêucầu của vi trí việc làm mà CBCC đảm nhiệm

1.3.5 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở

Hình thức ĐTBD là những phương thức bao gồm các phương pháp,cách thức truyền tải các tri thức đến người học (người được ĐTBD) Tuỳ theođối tượng người học và yêu cầu của việc cập nhật tri thức mà định ra hìnhthức ĐTBD thích hợp Ở Việt Nam hiện nay, có thể hệ thống các hình thứcĐTBD chủ yếu sau đây:

Đào tạo tập trung: bao gồm cả đào tạo tập trung ngắn hạn và dài hạn,

trong đó: từ 4-5 năm đối với dài hạn, ngắn hạn từ 2-3 năm, ngắn hơn có thể là

6 tháng đến 1 năm Trong thời gian này, CBCC học tập trung và họ khôngđảm nhận công việc ở cơ quan; kết thúc giai đoạn học tập trung trở về cơ

quan, đơn vị công tác theo sự điều động của tổ chức Hình thức này thườngđược áp dụng cho các đối tượng trẻ, dự nguồn, trong diện quy hoạch.

Đào tạo tại chức (vừa làm, vừa học): CBCC tập trung học từng đợt,

mỗi đợt từ 1-3 tháng; mỗi năm từ 3-4 đợt CBCC kết thúc đợt học sẽ về lại cơquan, đơn vị công tác Hình thức này thường áp dụng cho CBCC lớn tuổihoặc đã có gia đình, không có thời gian đào tạo tập trung liên tục

Bồi dưỡng chuyên đề theo đợt: CBCC tập trung bồi dưỡng từ 1-3

tháng Sau khi kết thúc bồi dưỡng trở về cơ quan, đơn vị công tác Hình thứcnày áp dụng cho các đối tượng CBCC đương chức bồi dưỡng để bổ sung kiếnthức mới

Đào tạo tại chỗ gắn với công tác luân chuyển cán bộ: Hình thức này

đào tạo qua thử thách trong công tác, qua kinh nghiệm thực tiễn Từ đó rút rađược những cái được và chưa được mà áp dụng vào điều kiện cụ thể có hiệuquả cao Hình thức này áp dụng cho CBCC trẻ có khả năng phát triển để saulàm cán bộ lãnh đạo

Cán bộ hướng dẫn: cán bộ tập sựu được cán bộ có kinh nghiệm, thâm

niên hướng dẫn

Ngoài ra còn có các hình thức học tập thông qua kinh nghiệm của cơquan khác và đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài

1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Sau khi xây dựng nội dung các khóa học , các hình thức đào tạo, đơn vịlàm công tác tiến hành lựa chọn giảng viên phù hợp với chuyên môn giảngdạy Giảng viên được lựa chọn có trách nhiệm soạn giáo án, bài giảng căn cứvào tài liệu chuẩn chung hoặc dựa trên nội dung được phân công Cần có cácđơn vị chức năng làm công tác giám sát và đánh giá chất lượng giảng viên.Đối với những nội dung đào tạo đơn vị không bố trí được giảng viên phù hợpcần liên hệ với giảng viên các đơn vị khác có đủ năng lực, trình độ đảmnhiệm Việc lựa chọn giảng viên cần tiến hành ngay sau khi kế hoạch đào tạo

được phê duyệt để giảng viên của đơn vị có đủ thời gian chuẩn bị giáo án.

1.3.7 Dự trù kinh phí

Chi phí đào tạo là nguồn phí phục vụ cho quá trình đào tạo Kinh phíđào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo Một chương trìnhđào tạo dù có hoàn hảo mấy nhưng nếu không có kinh phí hoặc kinh phí vượtquá khả năng chi trả của tổ chức thì cũng không thể thực hiện được

Chi phí cho đào tạo gồm: Chi phí cho việc học; Chi phí cho việc thuêgiáo viên; Chi phí cho tổ chức thi và chấm thi; Chi phí cơ hội: chi phí trả tiềnlương cho học viên trong quá trình học tập, chi phí cho việc khắc phục nhữngcông việc chưa đạt yêu cầu, giá trị tổ chức có thể đạt được nếu như họ khôngtham gia khóa học…

Đây là một trong những bước rất quan trọng ảnh hưởng tới sự thànhcông của công tác đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức Bước này sẽ được phòng

Kế hoạch -Tài chính phối hợp phòng Tổ chức cán bộ để thực hiện Kinh phíđào tạo là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo do đó mỗi tổ chức Mặt khác,

tổ chức cần dự tính chi phí đào tạo để sau này đánh giá về mặt hiệu quả tàichính do đào tạo mang lại

1.3.8 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở

Đây là giai đoạn cuối cùng của quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộcông chức trong các cơ quan quản lý nhà nước Đánh giá công tác đào tạo, bồidưỡng bao gồm đánh giá tổng thể công tác đào tạo, bồi dưỡng, đánh giánhững thành tựu, hiệu quả đạt được, đánh giá những mặt tồn tại, hạn chế chưathực hiện được, đánh giá kết quả dạt được của CBCC được đào tạo, bồidưỡng Bên cạnh đó, việc đánh giá phải mang tính khách quan, khoa họcnhằm đánh giá chính xác hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị cóđảm bảo được yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC đủ về số lượng và chấtlượng đáp ứng tốt nhất các yêu cầu thực hiện công việc và đáp ứng đúng mụctiêu của đơn vị đặt ra hay không

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở

1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức

a Khả năng tài chính của tổ chức

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức gắn liền với tình hình tàichính của tổ chức Tổ chức muốn thực hiện công tác này cần phải chi trả tàichính cho cơ sở đào tạo, tiền lương của cán bộ công chức được cử đi đào tạo,bồi dưỡng Nếu như nguồn tài chính của tổ chức dành nhiều cho công tácđào tạo, bồi dưỡng thì sẽ thuận lợi hơn, có thể đem lại hiệu quả cao hơn

b Chiến lược phát triển của tổ chức

Tùy thuộc vào hướng mở rộng quy mô, cơ cấu của tổ chức mà tổ chức

sẽ có chiến lược và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp

Triết lý của lãnh đạo về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là kim chỉnam cho mọi hoạt động liên quan tới công tác này Nếu lãnh đạo quan tâmđúng mức về công tác đào tạo, bồi dưỡng thì mọi kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

sẽ được triển khai thường xuyên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCcủa đơn vị và phát triển tổ chức Như vậy, nếu chiến lược phát triển của tổchức là rõ ràng, cụ thể thì việc tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng CBCC sẽ

có hệ thống và mang lại hiệu quả cao cho tổ chức, ngược lại nếu lãnh đạokhông quan tâm thì chắc chắn công tác này sẽ bị trì trệ không mang lại hiệuquả cao cho tổ chức

c Trình độ của đội ngũ CBCC trong tổ chức

Nếu như trình đội ngũ nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo,bồi dưỡng Nếu đội ngũ CBCC có năng lực thấp, khả năng hoàn thành côngviệc chưa tốt thì yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng càng trở lên cấp thiết Ngược lại,trình độ nhân lực trong cơ quan tốt, công việc phù hợp với chuyên môn,nhiệm vụ được giao thì nhu cầu đào tạo ít được đặt ra

d Năng lực của cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

Năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng lớntới hiệu quả công tác này trong tổ chức Nếu cán bộ chuyên trách không đượcđào tạo đúng chuyên môn hoặc kinh nghiệm còn hạn chế sẽ có ảnh hưởngkhông tốt tới vấn đề này Tùy thuộc vào trình độ, chuyên môn, kinh nghiệmcủa cán bộ phụ trách công tác đào tạo bồi dưỡng mà hoạt động đào tạo, bồidưỡng của tổ chức có được tiến hành một các quy củ và hiệu quả hay không.

e Cơ sở vật chất kỹ thuật phụ vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng

Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm tất cả các trang thiết bị phục vụ trựctiếp và gián tiếp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của tổ chức.Nếu cơ sở vật chất thiếu, chất lượng kém sẽ gây ảnh hưởng và làm giảm hiệuquả hoạt động của công tác này và ngược lại

1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức

a Hệ thống giáo dục quốc dân.

Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội cung cấp phần lớn nguồn nhân lựccho tổ chức Nếu hệ thống giáo dục tốt mới có thể cung cấp cho tổ chức độingũ cán bộ công chức có trình độ cao, chuyên môn vững chắc, kỹ năng giảiquyết công việc nhanh nhạy, kỹ năng giao tiếp tốt khi đó tổ chức sẽ khôngphải đào tạo lại hoặc đào tạo rất ít Ngược lại, hệ thống giáo dục và đào tạo xãhội còn nhiều hạn chế thì cán bộ công chức được tuyển vào với chất lượngchưa cao khi đó tổ chức sẽ rất tốn thời gian cũng như tài chính để đào tạo, bồidưỡng mới có thể đáp ứng yêu cầu của công việc

b Thị trường lao động

Nếu như thị trường lao động có số lượng lao động lớn, chất lượng laođộng cao thì tổ chức có nhiều cơ hội tìm được nguồn nhân lực phù hợp vớiyêu cầu công việc do đó tổ chức sẽ không mất nhiều thời gian và tài chính chođào tạo Ngược lại, thị trường lao động với chất lượng và số lượng chưa đủ đểđáp ứng nhu cầu và buộc phải tuyển dụng người lao động không đúng chuyênngành, khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc chưa cao khi đó tổ chức cần

phải tiến hành đào tạo, bồi dưỡng.

c Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật

Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Đảng vàNhà nước thường xuyên quan tâm và phát triển sâu rộng.Từ đó, công tác đàotạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của các tổ chức được tiến hành thuận lợi vàmang lại kết quả cao Đến nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC đã cónhiều văn bản quy phạm pháp luật quy định cho việc thực hiện đào tạo, bồidưỡng CBCC thuộc 4 Văn phòng Trung ương

d Sự phát triển của khoa học công nghệ

Sự phát triển của khoa học công nghệ, sự tiến bộ của ngành công nghệthông tin đã khiến cho một số CBCC còn lúng túng trong việc sử dụng côngnghệ hiện đại Vì thế, việc đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ này là hết sức cầnthiết để họ có thể bắt nhịp được với khoa học công nghệ cũng như hoàn thànhtốt nhiệm vụ được giao

1.5 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở

Thực chất của đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng là so sánhkết quả thu được sau đào tạo, bồi dưỡng với chi phí đào tạo, bồi dưỡng để xácđịnh hiệu quả kinh tế của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của các tổchức, đơn vị

Trên thực tế có rất nhiều tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công tác đào tạo,bồi dưỡng CBCC, trong đó cơ quan, tổ chức lại tự xây dựng cho mình cáctiêu chuẩn cụ thể để đánh giá kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và đánh giáhiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

1.5.1 Một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Để đánh giá một cách khách quan và hợp lý nhất hiệu quả công tác đàotạo, bồi dưỡng CBCC trong tổ chức, đơn vị ta có thể đánh giá thông qua cácchỉ tiêu định lượng như sau:

1.5.1.1 Chỉ tiêu về quy mô, cơ cấu CBCC trong đơn vị, tổ chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ

Chỉ tiêu này được xem xét ở khía cạnh quy mô, số lượng, cơ cấu CBCCtrong toàn đơn vị được tham gia đào tạo, bồi dưỡng trong một năm Chỉ tiêunày có thể xác định thông qua quy mô tuyệt đối số lượng CBCC được đàotạo, bồi dưỡng hoặc được xác định bằng quy mô tương đối hoặc bình quânqua các năm

Chỉ tiêu này tăng ở thời kỳ sau so với thời kỳ trước cho thấy quy mô, sốlượng, cơ cấu CBCC được tham gia đào tạo, bồi dưỡng ở kỳ sau tăng so với

kỳ trước Điều này đồng nghĩa với hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡngCBCC cơ bản ở thời kỳ sau cao hơn thời kỳ trước đó

1.5.1.2 Văn bằng, chứng chỉ đạt được sau khi đào tạo, bồi dưỡng

Một chỉ tiêu đo lường hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC củacác đơn vị, tổ chức chính là số lượng các văn bằng, chứng chỉ mà CBCC thamgia đào tạo, bồi dưỡng được xét cấp sau mỗi khóa học Cán bộ công chứcđược cử đi đào tạo, bồi dưỡng cần thiết phải đạt được các loại văn bằng,chứng chỉ theo kế hoạch nhằm đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡngcủa cơ quan, đơn vị Văn bằng, chứng chỉ là yêu cầu tối thiểu cho việc đánhgiá hiệu quả công tác này Việc cử CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng mà sau khóahọc không được xét cấp văn bằng, chứng chỉ điều đó cho thấy CBCC khôngđạt yêu cầu của quá trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC

1.5.1.3 Chỉ tiêu chi phí đào tạo, bồi dưỡng bình quân một CBCC trên một khóa học

Chỉ tiêu này đo lường mức chi phí bình quân cho một CBCC trong mỗikhóa đào tạo, bồi dưỡng, được tính bằng tổng chi phí đào tạo, bồi dưỡng của

cả khóa chia cho tổng số cán bộ, công chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡngkhóa học đó

Công thức tính

C= TC N

Trong đó: + C : Là chi phí đào tạo, bồi dưỡng bình quân một CBCC

đào tạo bình quân (học phí) của các khóa tương đồng ở các cơ sở đào tạo là

không hiệu quả và ngược lại

1.5.1.4 Thời gian thu hồi chi phí đào tạo, bồi dưỡng

Hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng còn được phản ánh thông quachỉ tiêu thời gian thu hồi chi phí đào tạo, bồi dưỡng Chỉ tiêu này được tínhtoán dựa vào chi phí đầu tư tham gia đào tạo, bồi dưỡng, thu nhập thuần túycủa một CBCC có được sau đào tạo, bồi dưỡng trong một năm

T = TC M

Trong đó: + T: Thời gian thu hồi chi phí đào tạo, bồi dưỡng

+ TC: Tổng chi phí đào tạo, bồi dưỡng

+ M: Thu nhập thuần túy của CBCC trong 1 năm sau khi được đào tạo, bồi dưỡng

Thời gian thu hồi chi phí đào tạo, bồi dưỡng càng ngắn với giả địnhchất lượng đào tạo, bồi dưỡng và thời gian đào tạo, bồi dưỡng là như nhau,phương pháp đào tạo nào có thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắnchứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao

1.5.1.5 Sự thay đổi năng suất lao động

Năng suất lao động hay kết quả thực hiện công việc của CBCC hoànthành sau đào tạo, bồi dưỡng cao hơn so với trước khi tham gia đào tạo, bồidưỡng, tốc độ tăng năng suất lao động càng nhanh chứng tỏ hiệu quả kinh tếcàng cao trong điều kiện các yếu tố khác không đổi Để tính được chỉ tiêu nàycần đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCC sau khi hoàn thành đàotạo, bồi dưỡng khoảng 3 đến 6 tháng để thấy được sự tác động của đào tạo,bồi dưỡng đến hiệu quả thực hiện công việc của CBCC tại đơn vị

1.5.2 Một số chỉ tiêu định tính đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Để đánh giá một cách khách quan và hợp lý nhất hiệu quả công tác đàotạo, bồi dưỡng CBCC trong tổ chức, đơn vị ta có thể đánh giá thông qua cácchỉ tiêu định tính như sau:

1.5.2.1 Sự thay đổi nhận thức gắn với kết quả thực hiện công việc sau đàu tạo, bồi dưỡng

Kết quả thực hiện công việc, thực hiện nội quy, quy định của đơn vị, tổchức sau đào tạo, bồi dưỡng CBCC cũng như sự thay đổi về thái độ củaCBCC tích cực hơn sau đào tạo, bồi dưỡng cũng được xem là đã góp phầnnâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của đơn vị, tổ chức.Bên cạnh đó, một quan hệ thuận chiều tăng giữa tốc độ tăng năng suất laođộng hay kết quả thực hiện công việc sau đào tạo so với chi phí đầu tư chođào tạo, bồi dưỡng CBCC đạt được sau đào tạo bồi dưỡng cũng được đánhgiá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC ngày càng cao

Chất lượng thực hiện công việc sau đào tạo, bồi dưỡng thường cao hơn

so với trước khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng Hiệu quả đào tạo, bồi dưỡngCBCC cũng được đánh giá thông qua cách so sánh chỉ tiêu chất lượng thựchiện công việc trước và sau khi đào tạo, bồi dưỡng CBCC Tuy nhiên, kết quảthực hiện công việc còn phụ thuộc nhiều vào các yếu tố, các điều kiện làmviệc khác Chính vì vậy cần thiết phải đo lường chính xác sự tác động của

việc đào tạo, bồi dưỡng đến kết quả thực hiện công việc nhằm đánh giá chínhxác hiệu quả của công tác này

1.5.2.2 Mức độ hài lòng của CBCC sau đào tạo, bồi dưỡng

Điều này thể hiện thái độ thỏa mãn của CBCC trong công tác đào tạo,bồi dưỡng về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, các khối kiến thứccần thiết phục vụ yêu cầu thực hiện công việc tại đơn vị, tổ chức

Bản thân mỗi người lao động, ngoài việc làm việc để tăng thu nhập, họđều mong muốn được cải thiện trình độ hiểu biết của mình trong công việc,trong thực tiễn, sự chuyển biến mạnh mẽ trong công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽthực sự trở thành động lực giúp CBCC hài lòng, thỏa mãn hơn trong quá trìnhlàm việc tại cơ quan, đơn vị

1.5.2.3 Sự thay đổi thái độ làm việc của CBCC sau đào tạo

Thái độ làm việc của CBCC thể hiện ý thức, tình cảm của họ trướccông việc sau khi được đào tạo, bồi dưỡng với lượng kiến thức, kỹ năng vàthái độ mới Sau mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng, các CBCC được đào tạo cả về

kỹ năng, kiến thức và thái độ Sự thay đổi thái độ tích cực hơn của CBCC như

là sự tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, chủ động trong công việc, trung thực, tinhthần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc, khả năng học hỏi và phát triển,chủ động làm việc….chứng tỏ hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCCcủa cơ quan, đơn vị ngày càng được nâng cao hơn

Tiểu kết chương 1

Đào tạo bồi dưỡng CBCC được xác định là một nhiệm vụ thườngxuyên, cấp bách có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao trình độ chuyênmôn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả công việc Đào tạo, bồi dưỡngphải chú trọng đến yêu cầu của từng chức danh, từng vị trí công tác và trình

độ của CBCC cũng như yêu cầu của từng địa phương, sở, ban ngành

Trong chương 1, tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý luận chung về công tácđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức về: các khái niệm, sự cần thiết, các hìnhthức, các nhân tố ảnh hưởng, nội dung của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ,công chức Đây là những lý luận cơ bản nhất về công tác bồi dưỡng được ápdụng rộng dãi ở các cơ quan, tổ chức Qua chương một sẽ giúp chúng ta hiểuhơn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tạo tiền đề làm cơ sở lýluận để tác giả hiểu và phân tích về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hòa Bình ở chương hai