Thay đổi cách trả lương nhằm tạo động lực làm việc của cán bộ nhân viên văn phòng

Thay đổi cách trả lương nhằm tạo động lực làm việc của cán bộ nhân viên văn phòng.. Nhưng hiện nay để thích nghi tình hình mới của Công ty cổ phần xây dựng giao thông với nền kinh tế thị

Thay đổi cách trả lương nhằm tạo động lực làm việc của cán bộ nhân viên văn phòng.

Hiện nay tôi đang làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển và xây dựng giao thông 208 Đây là một doanh nghiệp được thành lập từ những năm 70 của thế kỷ 20, trực thuộc Cienco4 của Bộ giao thông vận tải và đã được cổ phần hóa từ năm 2006 nhà nước nắm giữ 37% vốn điều lệ, với nghành nghề kinh doanh chủ yếu là xây dựng cầu đường bộ Sản lượng và doanh thu những năm gần đây vào khoảng 10.000.000 USD (Mười triệu đô

la mỹ) tương đương hai trăm tỷ việt nam đồng Với mô hình của công ty hiện nay gồm:

- Hội đồng quản trị

- Ban Giám đốc điều hành.

- 6 phòng ban chức năng quản lý

- 8 đội sản xuất là các đơn vị trực tiếp thi công tại công trường

Sau khi cổ phần hóa công ty thực hiện chế độ giao khoán hạng mục công việc cho các đơn vị trực tiếp sản xuất, với sự thay đổi này đã khuyến khích

được sự tự chủ trong công việc chỉ đạo thi công của các đội sản xuất tại công

Quản trị Hành vi tổ chức

trường thi công và cũng đã thu được những hiệu quả kinh tế rõ rệt Nhưng hiện nay để thích nghi tình hình mới của Công ty cổ phần xây dựng giao thông với nền kinh tế thị trường, văn phòng Công ty còn rất nhiều việc cần phải đổi mới mà áp lực cần phải có sự thay đổi đó là: Bộ máy quản lý văn phòng cồng kềnh, số lượng nhân viên quá đông, công việc nhiều khâu, nhiều công đoạn bị chồng chéo, nhưng vẫn thiếu người làm việc năng động độc lập, sáng tạo nghĩa là tuy thừa nhân viên nhưng Công ty lại thiếu nguồn nhân lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Hiện nay Công ty đang trả lương áp dụng theo hệ số lương cơ bản dẫn đến người làm thực sự làm được việc nhưng hệ số lương thấp thì thu nhập của họ lại thấp Trong khi đó có những người không làm được việc thì do đã làm việc lâu năm nên lương lại nhiều do hệ số lương cao Chính vì vậy dẫn đến hậu quả tất yếu là những

người hiện đang làm việc tại văn phòng là những cán bộ thuộc thế hệ cũ làm việc ít hiệu quả chậm tiến và những sinh viên mới tốt nghiệp ra trường, còn những kỹ sư sau khi đã được đào tạo cơ bản qua thực tế với một số năm công tác có kinh nghiệm là nguồn nhân lực cần nhất của công ty thì lại chuyển công tác đến khu vực tư nhân hoặc lĩnh vực khác vì họ đã được trang

bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và thực tế nên đó là những người mà doanh nghiệp hoặc tổ chức nào cũng cần họ vì những nơi đó đã đáp ứng được yêu cầu của họ về thu nhập, còn Công ty là nơi trả học phí cho những năm đầu của những sinh viên mới tốt nghiệp Đại học hoặc học nghề ra trường

Lúc này hơn bao giờ hết Công ty cần có sự thay đổi mà tất cả cán bộ công nhân viên trong Công ty phải nhận thức được tính cấp thiết của sự thay đổi, nhằm mục đích Công ty ổn định bền vững và phát triển đó là củng cố nguồn nhân lực có trình độ và năng lực chuyên môn quản lý tốt mọi khâu trong hệ thống quản lý Tại Công ty tạo một môi trường làm việc thỏa máI giảm được những áp lực không đáng có, tất cả mọi người đều cố gắng phát huy năng lực của bản thân và họ cũng được hưởng thu nhập một cách tương đối công bằng và xứng đáng

Là lãnh đạo cao nhất của công ty tôi đã ấp ủ và suy nghĩ về những việc cần thay đổi này đã lâu, nhưng với một doanh nghiệp được cổ phần hóa

từ doanh nghiệp nhà nước mà sản phẩm đầu ra chủ yếu là các sản phẩm hạ tầng giao thông được thi công sản xuất và lắp đặt tính theo thời gian bằng năm Chính vì vậy ở Công ty số lượng cán bộ công nhân viên làm việc lâu năm chiếm một tỷ lệ không nhỏ mà những tư tưởng và phong cách làm việc theo kế hoạch của thời bao cấp đã in sâu vào tiềm thức của nhóm người này

Quản trị Hành vi tổ chức

Chính vì vậy về vấn đề bất cập này tôi mới chỉ giải quyết bằng cách trả lương theo hệ số truyền thống nhà nước quy định và cộng thêm một số phụ cấp cho những cán bộ công nhân viên làm việc có năng lực mà lương còn thấp như phụ cấp thu hút cán bộ khoa học kỹ thuật, hệ số lương khuyến khích sản xuất Nên chưa thể đáp ứng hết vấn đề thu nhập của nhân viên Công ty hiện nay Qua môn học Quản trị Hành vi tổ chức đã giúp tôi tự tin hơn trong việc thay đổi cách trả lương này, qua việc áp dụng lý thuyết của bài học về hành vi cá nhân, tạo động lực làm việc cho nhân viên, văn hóa doanh nghiệp, kỹ năng lãnh đạo và nhất là giải quyết vấn đề ra quyết định

Quá trình thực hiện tôi xây dựng các bước sau:

* Giải thích với tất cả cán bộ công nhân viên văn phòng, nhất là những cán bộ trong hệ thống quản lý lãnh đạo thấy rõ được tính cấp thiết cần có

sự thay đổi về cách trả lương truyền thống Khi nỗi đau của sự không thay đổi đã lớn hơn nhiều lần nỗi đau của sự thay đổi đó là:

+ Nhân viên làm việc thiếu động lực vì do thu nhập thấp và không công bằng

+ Không thu hút và giữ lại được nguồn nhân lực có trình độ cao do chế

độ trả lương không xứng đáng

+ Không phát huy được tính tự chủ và tinh thần làm việc độc lập sáng tạo của nhân viên

Tạo cho đa số cán bộ nhân viên ý thức được và ủng hộ việc thay đổi cách chi trả lương truyền thống cho nhân viên văn phòng

* Xây dựng cơ sở trả lương cho cán bộ nhân viên văn phòng bằng cách xét theo công việc làm, chức vụ đảm nhiệm và mức độ hoàn thành công việc được giao của cán bộ nhân viên văn phòng Công ty theo quan điểm dựa vào hệ số lương cơ bản của nhà nước quy định áp dụng cho doanh nghiệp nhưng không phụ thuộc vào hệ số này Nghĩa là trước hết tính đúng, tính đủ hệ số lương của cán bộ, nhân viên được hưởng nhân với mức lương tối thiểu nhà nước quy định hiện nay là 1.350.000 đồng cộng phụ cấp bắt buộc như phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, kiêm nghiệm

Ví dụ:

+ Kỹ sư bậc 1 mới ra trường hệ số là:

2,34 x 1.350.000 đồng = 3.159.000 đồng

Quản trị Hành vi tổ chức

Cộng với phụ cấp hưởng theo chế độ tổng cộng là khoảng 4.000.000 đồng

+ Mức lương cao nhất theo hệ số Công ty doanh nghiệp loại 1 là:

7,31 x 1.350.000 đồng = 9.868.500 đồng

Cộng với phụ cấp hưởng theo chế độ tổng cộng khoảng 12.000.000 đồng

Với mức lương này áp dụng với doanh nghiệp xây dựng cơ bản như Công ty chúng tôi là qua thấp Vì vậy tôi sẽ xây dựng mức lương thực trả cho cán bộ nhân viên văn phòng theo chức vụ và công việc được giao cùng với mức độ hoàn thành công việc đó là:

Giám đốc thu nhập cao hơn phó Giám đốc

Lãnh đạo phòng thu nhập cao hơn nhân viên trong phòng

Nhân viên trong phòng hoàn thành tốt công việc và làm việc độc lập tốt thì lương sẽ cao hơn nhân viên không hoàn thành tốt công việc và làm việc độc lập yếu

Chính vì vậy mọi cán bộ nhân viên hưởng thu nhập xoay quanh người thu nhập cao nhất là Giám đốc, mà hệ số của mỗi cán bộ nhân viên tôi sẽ quy định như sau:

Phó Giám đốc hệ số 0,7 - 0,85

Trưởng phòng 0,5 – 0,7

Nghĩa là nếu lương Giám đốc là 30.000.000 đồng

Thì lương nhân viên thấp nhất là: 0,15 x 30.000.000 đồng = 4.500.000 đồng

Vậy với mức lương của người nhân viên thu nhập thấp nhất cũng đã

đủ mức lương tối thiểu nhà nước quy định mà tôi đã tính ở trên là khoảng 4.000.000 đồng

Căn cứ vào hệ số tôi quy định như trên, trưởng các phòng chức năng lập danh sách các nhân viên của phòng mình và đề nghị mức lương của từng nhân viên từ cao xuống thấp dựa vào trình độ năng lực chuyên môn của từng nhân viên trong phòng và mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên

đó Sau đó hội đồng lương của Công ty sẽ họp và chi trả lương cho từng nhân viên trong các phòng rồi sét đến thu nhập lương của trưởng phó phòng, các phó Giám đốc điều hành

Quản trị Hành vi tổ chức

Với cách trả lương như vậy những người trả lương cao hơn hế số lương cơ bản là những người được thưởng do mức độ hoàn thành tốt công việc, còn những người không được trả lương cao hơn hệ số lương cơ bản là những người bị phạt Nhân viên của phòng chức năng chính có thể cao hơn nhân viên của phòng có chức năng đơn giản hơn và cũng có thể cùng một chức vụ như nhau nhưng mức độ hoàn thành công việc khác nhau thì thu nhập cũng có thể khác nhau

Từ đó cứ ít nhất 3 tháng 1 lần lại xét lương của từng cán bộ nhân viên, căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của 3 tháng trước với danh sách nhân viên hoàn thành công việc của từng phòng từ cao xuống thấp mà xét tăng giảm cho từng nhân viên của mỗi phòng trong văn phòng Công ty

Với cách trả lương trên tôi sẽ tạo được động lực phấn đấu làm việc cho mỗi cán bộ nhân viên và cũng có sự cọ sát cạnh tranh lành mạnh trong môi

trường làm việc Từ đó cũng có sự đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận và sàng lọc được những cán bộ nhân viên yếu kém

Tóm lại: Bằng cách nhìn nhận thực tiễn tại Công ty kết hợp với lý

thuyết được học ở môn Quản trị Hành vi tổ chức tôi đã lập phương án thay đổi cách chi trả lương theo phương án trên và sẽ áp dụng ngay trong tháng sau Tôi tự tin nghĩ rằng với việc thay đổi cách chi trả lương như vậy tôi sẽ tạo được động lực cho cán bộ nhân viên văn phòng phát huy hết khả năng trí tuệ sức lực của bản thân phục vụ công ty tốt hơn Bên cạnh đó cùng với ban Giám đốc Công ty chúng tôi sẽ xây dựng một môi trường làm việc của công

ty ngày một tốt hơn đó cũng là một yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, bằng cách áp dụng các học thuyết về động lực làm việc đã được học trong môn Quản trị Hành vi tổ chức đó là:

1 Thuyết nhu cầu của Maslow

2 Thuyết X thuyết Y của MeGregor

3 Thuyết 2 yếu tố của Herzberg

4 Thuyết kỳ vọng

5 Động lực nội tại Hackman và Oldham

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức” Global Advanced MBA;

2 Sách “ Hành vi tổ chức” Trường Đai học Kinh tế TP.HỒ CHÍ MINH;.

3.Các báo cáo lưu hành nội bộ của Vietinbank;

4 Bản cáo thường niên 2010 của NHTMCP Công thương Việt Nam;

6 Website: vietinbank.vn;

7 Môn học: Phương pháp nghiên cứu khoa học & Kỹ năng thuyêt trình.

8.http://hanlgroup.vn/ban-ve-van-hoa-doanh-nghiep/266-kim-soat-qua-trinh-phat-trin-gia-tr-vn-hoa-dn.html.

9.http://hanlgroup.vn/ban-ve-van-hoa-doanh-nghiep/264-xac-lp-cac-gia-tr-vn-hoa-ct-loi-ca-doanh-nghip.html.