Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và tư vấn thiết kế xây dựng RD

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 6. Giả thuyết nghiên cứu 4 7. Phương pháp nghiên cứu 4 8. Kết cấu khóa luận 5 PHẦN NỘI DUNG 6 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC 6 1.1. Các khái niệm cơ bản 6 1.1.1. Nguồn nhân lực 6 1.1.2. Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 7 1.2.3. Hiệu quả và hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 8 1.2. Vai trò và mục tiêu của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 8 1.2.1. Vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 8 1.2.2. Mục tiêu của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 10 1.3. Các phương pháp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 10 1.3.1. Phương pháp đào tạo bồi dưỡng trong công việc 10 1.3.2. Phương pháp đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc 11 1.4. Nội dung công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 13 1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực 13 1.4.2. Phân tích công việc 13 1.4.3. Tuyển dụng nhân lực 14 1.4.4. Hòa nhập tổ chức, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực 15 1.4.5. Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 16 1.4.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo bồi dưỡng 18 1.5. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 20 1.5.1. Lượng hóa chi phí và lợi ích thu được từ công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực. 20 1.5.2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt được theo mục tiêu đặt ra 21 1.5.3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực theo trình độ. 21 1.5.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực thông qua một số biện pháp khác 21 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 22 1.6.1. Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường bên trong 22 1.6.2. Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 23 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG RD 26 2.1. Tổng quan về Công ty CPCN TVTKXD RD 26 2.1.1. Giới thiệu chung 26 2.1.2. Phương hướng hoạt động 28 2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 30 2.2. Thực trạng tổ chức công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN TVTKXD RD 31 2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty CPCN TVTKXD RD 31 2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN TVTKXD RD giai đoạn 2014 2016 33 2.3. Đánh giá chung về đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN TVTKXD RD 47 2.3.1 Ưu điểm 47 2.3.2 Nhược điểm 48 2.3.3. Nguyên nhân 49 Chương 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG RD 51 3.1. Một số giải pháp 51 3.1.1. Nâng cao việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 51 3.1.2. Tuyển dụng bổ sung, nâng cao năng lực cán bộ phụ trách nhân sự 52 3.1.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng tại Công ty trong thời gian dài hạn 52 3.1.4. Hoàn thiện các chính sách liên quan đến đào tạo bồi dưỡng 53 3.1.5. Các giải pháp khác 53 3.2. Khuyến nghị 55 3.2.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước 55 3.2.2. Khyến nghị đối với Ban Giám đốc Công ty CPCN TVTKXD RD 56 3.2.3. Khuyến nghị đối với các Phòng HCNS 56 3.2.4. Khuyến nghị đối với các Phòng ban khác trong Công ty 57 3.2.5. Đối với người lao động 57 KẾT LUẬN 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

BỘ NỘI VỤTRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG RD

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao hiệu quảcông tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và Tưvấn thiết kế Xây dựng RD” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện, được hoànthành dựa trên các kết quả thu được trong quá trình nghiên cứu cơ sở lý luận và thực

tiễn dưới sự hướng dẫn khoa học của Giảng viên Đỗ Thị Hải Hà Các kết quả trong

bài viết là trung thực, tài liệu tham khảo được trích nguồn gốc rõ ràng Tôi xin chịutrách nhiệm về lời cam đoan này

Hà Nội, ngày 3 tháng 11 năm 2016

Sinh viên

Lam Thị Thu Hà

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao hiệu quả côngtác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và Tư vấnthiết kế Xây dựng RD” tôi luôn nhận được nhiều sự quan tâm giúp đỡ của Quý thầy

cô và đơn vị thực tập

Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới trường Đại học Nội vụ Hà Nội đãtạo mọi điều kiện cho tôi được học tập và trau dồi kiến thức nghề nghiệp chuyênmôn của bản thân và tôi xin gửi lời cảm ơn tới các Giảng viên khoa Tổ chức vàQuản lý nhân lực, đặc biệt là Giảng viên Đỗ Thị Hải Hà đã tận tình hướng dẫn đểtôi có thể hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần công nghệ

và Tư vấn thiết kế Xây dựng RD (CPCN - TVTKXD RD), phòng Hành chính –Nhân sự (HC-NS) đã tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình thực tập của tôi,đặc biệt là chị Nguyễn Hà Thanh đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn nhiệt tình, truyềnđạt những kinh nghiệm quý báu trong công việc của chị cho tôi

Do thời gian nghiên cứu và khả năng của bản thân còn hạn chế nên bài khóaluận không thể tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong nhận được những ý kiếnđóng góp, sự chỉ bảo của Quý thầy cô để bài luận văn tốt nghiệp của tôi được hoànthiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

6 Giả thuyết nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Kết cấu khóa luận 5

PHẦN NỘI DUNG 6

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Các khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Nguồn nhân lực 6

1.1.2 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 7

1.2.3 Hiệu quả và hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực.8 1.2 Vai trò và mục tiêu của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 8 1.2.1 Vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 8

1.2.2 Mục tiêu của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 10

1.3 Các phương pháp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 10

1.3.1 Phương pháp đào tạo bồi dưỡng trong công việc 10

1.3.2 Phương pháp đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc 11

1.4 Nội dung công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 13

1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực 13

1.4.2 Phân tích công việc 13

1.4.3 Tuyển dụng nhân lực 14

1.4.4 Hòa nhập tổ chức, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực 15

1.4.5 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 16

1.4.6 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo bồi dưỡng 18

1.5 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 20

1.5.1 Lượng hóa chi phí và lợi ích thu được từ công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 20

1.5.2 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt được theo mục tiêu đặt ra 21

1.5.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực theo trình độ 21

1.5.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực thông qua một số biện pháp khác 21

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 22

1.6.1 Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường bên trong 22

1.6.2 Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 23

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG RD 26

2.1 Tổng quan về Công ty CPCN - TVTKXD RD 26

2.1.1 Giới thiệu chung 26

2.1.2 Phương hướng hoạt động 28

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 30

2.2 Thực trạng tổ chức công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD 31 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty CPCN - TVTKXD RD 31

2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công

ty CPCN - TVTKXD RD giai đoạn 2014 - 2016 33

2.3 Đánh giá chung về đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD 47

2.3.1 Ưu điểm 47

2.3.2 Nhược điểm 48

2.3.3 Nguyên nhân 49

Chương 3 GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG RD 51

3.1 Một số giải pháp 51

3.1.1 Nâng cao việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 51

3.1.2 Tuyển dụng bổ sung, nâng cao năng lực cán bộ phụ trách nhân sự 52 3.1.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng tại Công ty trong thời gian dài hạn 52

3.1.4 Hoàn thiện các chính sách liên quan đến đào tạo bồi dưỡng 53

3.1.5 Các giải pháp khác 53

3.2 Khuyến nghị 55

3.2.1 Khuyến nghị đối với Nhà nước 55

3.2.2 Khyến nghị đối với Ban Giám đốc Công ty CPCN - TVTKXD RD 56

3.2.3 Khuyến nghị đối với các Phòng HC-NS 56

3.2.4 Khuyến nghị đối với các Phòng ban khác trong Công ty 57

3.2.5 Đối với người lao động 57

KẾT LUẬN 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 CPCN – TVTKXD RD Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xây

DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực

Bảng 2.1: Tình hình biến động lao động của Công ty giai đoạn 2014 – 2016 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính của Công ty

Bảng 2.3: Trình độ học vấn của lao động trong Công ty giai đoạn 2014 – 2016 Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng lĩnh vực chuyên môn tại các phòng ban của Công ty giai đoạn 2014 - 2016

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Tỷ trọng lao động trực tiếp, lao động gián tiếp của Công ty giai đoạn 2014 - 2016

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty giai đoạn 2014 -

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người là tài sản quan trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức Tuy nhiên,trong thời đại Công nghiệp hóa- hiện đại hóa cùng với sự phát triển của nền kinh tếthị trường tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững thì sở hữu conngười thôi là chưa đủ Ngoài việc sở hữu một hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiệnđại thì còn phải phát huy một cách tối đa nguồn lực con người một cách hiệu quảnhất Bởi, thị trường luôn luôn biến động, công nghệ phát triển không ngừng,nguồn lao động cũng đổi mới liên tục Nguồn lao động không bỗng dưng đáp ứngđược nhu cầu của khoa học kĩ thuật mà nguồn nhân lực cần trải qua quá trình đàotạo bồi dưỡng Nếu không có chiến lược đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực thíchhợp thì doanh nghiệp khó có thể cạnh tranh với thị trường trong và ngoài nước

Không nằm ngoài xu thế chung đó, Công ty CPCN - TVTKXD RD - mộtcông ty chuyên về lĩnh vực kinh doanh lập trình phần mềm xây dựng ở Việt Nam

đã xác định rõ hướng phát triển của tổ chức cần phải gắn liền với đội ngũ nhân lựcchất lượng cao Do đó, Ban lãnh đạo trong công ty đã dành sự quan tâm tới côngtác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm không ngừng nâng cao năng lực, trình

độ chuyên môn, kinh nghiệm của đội ngũ cán bộ nhân viên trong toàn Công ty.Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác đào tạo bồi dưỡng nguồnnhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD vẫn còn tồn tại những hạn chế cầnkhắc phục

Bởi vậy, việc tìm ra nguyên nhân để đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quảcông tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD có ýnghĩa rất quan trọng và là điều hết sức cần thiết Xuất phát từ tính cấp thiết của đềtài đối với công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đối với Công ty CPCN -TVTKXD RD, đồng thời có cơ hội trau dồi thêm kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp

cho bản thân, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xây dựng RD” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Từ nhiều năm nay, công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đã trở thành

đề tài được các học giả và những nhà hoạch định chính sách quan tâm nghiên cứurộng rãi ở nhiều quy mô, góc độ khác nhau… Xét về phạm vi công tác đào tạo bồidưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, có thể dẫn chứng điển hình một sốnghiên cứu khoa học của các học giả trước như sau:

Luận văn Thạc sỹ của tác giả Trần Thị Huyền (2013) về đề tài: “ Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà”.

Luận văn đã khái quát chung cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu

rõ quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Đồng thời, đưa ra đánh giá vềnhững nguyên nhân chủ quan, khách quan đã ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo laođộng tại Qúy công ty Từ đó, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng caohiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty Đó là cơ sở quý báu

để tôi tiếp tục học hỏi đi sâu nghiên cứu đề tài nâng cao hiệu quả công tác đào tạobồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD

ThS Nguyễn Thu Thủy với đề tài: “Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương” năm 2010 Tác giả đã đưa ra được

một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng vàphát triển nguồn nhân lực tại cảng Khuyến Lương nói riêng và là căn cứ quan trọngcác tỏ chức khác trong vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Tác giả Lê Thị Nhất Mai với đề tài nghiên cứu: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bia Hà Nội” Tác giả đã có những phân tích, đánh giá khá sắc sảo

và chính xác về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Qúy công ty Tuy nhiên cácgiải pháp mà tác giả đưa ra để phát triển đào tạo nguồn nhân lực trong Qúy công tychưa đầy đủ và chính xác

Thực tế, mỗi doanh nghiệp có quy mô, đặc điểm khác nhau do đó công tácđào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp sẽ có những nét riêng biệt.Tính đến nay, tại Công ty CPCN - TVTKXD RD chưa có một công trình nghiêncứu cụ thể nào về công tác này Vì vậy, tôi nhận thấy nghiên cứu đề tài này là cần

thiết, có ý nghĩa thiết thực

Trên cơ sở kế thừa và phát huy cơ sở lý luận về công tác đào tạo bồi dưỡngnguồn nhân lực trong các công trình nghiên cứu khoa học của các học giả trước, tôi

quyết định đi sâu nghiên cứu đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD” Để qua đó, nhận thức

rõ hơn tầm quan trọng của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực ảnh hưởngtới hiệu quả mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty CPCN -TVTKXD RD Đồng thời, nghiên cứu đẩy mạnh nâng cao hiệu quả công tác nàytrong doanh nghiệp thông qua đánh giá những ưu điểm nhược điểm của công tácnày trong thực tiễn tại doanh nghiệp

3 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở khái quát, làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản và vận dụng lýluận đó vào nghiên cứu, phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồidưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD để thấy được rõ ảnhhưởng, tầm quan trọng của công tác này trong Công ty Qua đó, hiểu rõ những ưuđiểm, nhược điểm của công tác này trong tổ chức để đề xuất những giải pháp,khuyến nghị phù hợp, hỗ trợ nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡngnguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Khái quát, hệ thống hóa vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và công tác đàotạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Thu thập các tài liệu, số liệu, thông tin có liên quan để phân tích, so sánh,đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN -TVTKXD RD Qua đó, tìm hiểu những ưu điểm, nhược điểm trong công tác này vàxác định nguyên nhân

Trên cơ sở nghiên cứu trên để đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị phùhợp, hỗ trợ nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tạiCông ty CPCN - TVTKXD RD

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tạiCông ty CPCN - TVTKXD RD

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu về công tác đào tạo bồi dưỡng nguồnnhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD

- Phạm vi thời gian: Từ năm 2014 đến Quý I năm 2016

6 Giả thuyết nghiên cứu

Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD

RD đã được tổ chức, triển khai và đạt được những kết quả nhất định Tuy nhiên vẫncòn tồn tại những khó khăn, bất cập và hiệu quả của công tác này vẫn chưa cao Cónhiều nguyên nhân khác nhau tác động đến quá trình tổ chức thực hiện đánh giácông tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD nhưđặc điểm tổ chức của Công ty, sự quan tâm từ phía ban lãnh đạo, trình độ đội ngũcán bộ thực hiện, nguồn kinh phí, thời gian thực hiện… nếu làm rõ được cácnguyên nhân này sẽ giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhânlực tại Quý Công ty và góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh, phát triển củaCông ty CPCN - TVTKXD RD trong giai đoạn tới

7 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tôi đã thực hiện các phương phápnghiên cứu như sau:

Nghiên cứu tài liệu để tìm hiểu lịch sử nghiên cứu đề tài, nắm bắt đượcnhững nội dung quan trọng của các học giả đi trước đã thực hiện, không mất thờigian lặp lại, nghiên cứu, phân tích, tổng hợp tài liệu và trên cơ sở đó, kế thừa pháttriển nghiên cứu đề tài

Phương pháp thu thập số liệu được thực hiện thông qua nghiên cứu tài liệuthu được từ phòng HC-NS tổng hợp qua các năm về số lượng lao động; cơ cấu laođộng theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn; nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nguồnnhân lực tại các phòng ban, kinh phí đào tạo bồi dưỡng… Trên cơ sở số liệu đã thuđược, tôi tiến hành phân tích, so sánh, tổng hợp hệ thống lại để thấy được mối quan

hệ của chúng liên quan đến hiệu quả thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng nguồnnhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD.

Nghiên cứu xây dựng bảng hỏi liên quan về công tác đào tạo bồi dưỡngnguồn nhân lực trong Công ty CPCN - TVTKXD RD và được tiến hành điều tra với

36 nhân viên đang làm việc tại phòng thiết kế, phòng xây dựng, phòng phát triểnphần mềm (những phòng ban đóng vai trò chủ chốt trong chiến lược phát triển kinhdoanh của doanh nghiệp) Tiến hành điều tra bằng phương pháp bảng hỏi với mụcđích khảo sát về nhu cầu đào tạo, trình độ chuyên môn, đánh giá của các cá nhânngười lao động đối với công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực để làm rõ những

ưu điểm, nhược điểm còn tồn tại trong công tác này của doanh nghiệp Ngoài ra, tôi

có kết hợp phỏng vấn trực tiếp một số người lao động để có những đánh giá kháchquan, thực tế về vấn đề nghiên cứu

Tiến hành thống kê, tổng hơp số liệu thông tin, phân tích so sánh các kết quảthông tin thu được để từ đó hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra

Nguồn thông tin và các phương pháp đã được sử dụng cụ thể trong từngchương

8 Kết cấu khóa luận

Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục tàiliệu tham khảo, phụ lục thì kết cấu khóa luận gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực.Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xây dựng RD

Chương 3 Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đàotạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kếXây dựng RD

PHẦN NỘI DUNG Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động Do vậy nó cóthể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổilao động, từ đủ 15 tuổi đến 60 đối với nam và từ đủ 15 tuổi đến 55 tuổi đối với nữ,

có khả năng lao động trong nền kinh tế

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người củamột quốc gia, một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huyđộng tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồnlực tài chính, nguồn lực vật chất [10.Tr 6 ]

Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận với những góc độ, quan điểm khácnhau đề cập tới khái niệm “nguồn nhân lực” Trong bài luận văn tốt nghiệp này tôiđặt trọng tâm nghiên cứu vào vấn đề nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Do đó, xét về phạm vi trong doanh nghiệp:

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực

xã hội xuất bản năm 2006:

“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanhnghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trảlương” [3.Tr 72]

Tuy nhiên, khái niệm này vẫn chưa nêu được ưu điểm nội trội của nguồnnhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp

Theo luận án Tiến sĩ (2009) của TS Lê Thị Mỹ Linh: “Nguồn nhân lực củamột tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó cósức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốtmục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” [8 Tr 12]

Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện về nguồnnhân lực trong doanh nghiệp khi xem xét đến yếu tố thể lực và trí lực.

Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu của tôi, khái niệm nguồn nhânlực được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ người lao động làm việctrong doanh nghiệp đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềmnăng sáng tạo vô hạn, được doanh nghiệp quản lý và đào tạo bồi dưỡng nhằm thúcđẩy nâng cao năng lực trình độ người lao động trong quá trình thực thi sứ mạngcủa doanh nghiệp

1.1.2 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên)trong giáo trình Quản trị nhân lực xuất bản năm 2004, định nghĩa về đào tạo:

“Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt độnghọc tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chứcnăng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao độngnắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng caotrình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quảhơn.” [4 Tr 153]

Như vậy đào tạo được hiểu là quá trình tác động đến người lao động hằmlàm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách

có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với môi trường làm việc và khả năngnhận sự phân công lao động nhất định, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Bên cạnh đó, theo khoản 2 Điều 5 trong Nghị định của Chính phủ về đào tạobồi dưỡng công chức năm 2010 quy định:

“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làmviệc” [1.Tr 1]

Trong doanh nghiệp, chúng ta có thể hiểu bồi dưỡng là học tập để nâng cao

kỹ năng và năng lực liên quan đến công việc, nhiệm vụ được giao trên cơ sở củamặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó, nhằm gia tăng khả năng hoàn thành

nhiệm vụ của người lao động hướng tới hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp.

1.2.3 Hiệu quả và hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Hiệu quả là sự phản ánh trình độ lợi dụng các nguồn lực để đạt được mụctiêu đã xác định, thể hiện mối quan hệ so sánh giữa kết quả đạt được và chi phí

bỏ ra để sử dụng các yếu tố đầu vào và có tính đến các mục tiêu đã được xácđịnh trước [10 Tr 17]

Hiệu quả công tác đào tạo bồi dương nguồn nhân lực được hiểu là một tiêuchí kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhânlực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu đươc từ phíangười đào tạo)

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nóichung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của Kết quả kinh doanh

công tác Đào tạo bồi dưỡng =

nguồn nhân lực Tổng chi phí đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng của doanh nghiệp phụ thuộcnhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viêntrong doanh nghiệp Do vậy , nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo bồidưỡng sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo bồi dưỡng cán bộ, nhânviên lâu dài của doanh nghiệp

1.2 Vai trò và mục tiêu của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.2.1 Vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là một yêu cầu khách quan, đòihỏi thực hiện thường xuyên và liên tục của bất kỳ doanh nghiệp nào muốn pháttriển bền vững

Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực chính là điều kiện quan trọng để tổ chức

có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh và thực hiện tốt công tác đào tạo bồi dưỡngnguồn nhân lực là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng củadoanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.

Doanh nghiệp sẽ duy trì và nâng cao được số lượng, chất lượng nguồn nhânlực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, nângcao được tính ổn định và năng động trong các hoạt động của tổ chức mình, đồngthời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lývào trong hoạt động của tổ chức

Công tác đào tạo bồi dưỡng giúp người lao động nâng cao năng suất, chấtlượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao Nhờ đó mà giá thành sản phẩm

hạ, khả năng bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽđược mở rộng và tổ chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận

Thông qua công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, khả năng tự tiếnhành công việc một cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ tăng, tổ chức sẽgiảm bớt được chi phí lao động cho việc giám sát quá trình làm việc của người laođộng

Đối với người lao động:

Ngoài khả năng và tinh thần tự học tập lại phụ thuộc rất nhiều vào công tácđào tạo bồi dưỡng thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho người laođộng Những cán bộ, nhân viên đã qua đào tạo bồi dưỡng càng rộng, phẩm chất,trình độ, năng lực người được đào tạo bồi dưỡng càng cao thì càng tạo được nguồnnhân lực mạnh, có chất lượng

Đồng thời, làm tăng mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc,người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức

Tóm lại: công tác đào tạo bồi dưỡng có vai trò quan trọng trong mục tiêuchiến lược phát triển kinh tế bền vững của mỗi doanh nghiệp Đồng thời, kết quả màmỗi người lao động thu được sau mỗi khóa học đào tạo bồi dưỡng không chỉ có ýnghĩa to lớn đối với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa đặc biệt đối với bản thânngười lao động

1.2.2 Mục tiêu của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sửdụng tối đa lực lượng nhân lực hiện có trong doanh nghiệp và nâng cao tính hiệuquả thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn, nâng cao khả năng thực hiệncông việc, nghề nghiệp của mình Vì thế công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng vànăng suất) Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của độingũ nhân viên

Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện cho nhânviên đưa vào những phương pháp làm việc mới Cải thiện kiến thức kỹ thuật vềcông nghệ mới cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo bồi dưỡng tạo điều kiện cho nhânviên thích nghi, linh hoạt với một công nghệ mới

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, thực hiện tốt công tác đào tạo bồi dưỡngnguồn nhân lực có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi và có biện pháp điềuchỉnh phù hợp

Định hướng công việc mới cho nhân viên

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có

cơ hội thăng tiến)

Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường [4.Tr 154]

1.3 Các phương pháp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.3.1 Phương pháp đào tạo bồi dưỡng trong công việc

Đào tạo bồi dưỡng trong công việc là phương pháp đào tạo bồi dưỡng trực

tiếp tại nơi làm việc, qua đó người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cầnthiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn củanhững người có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao hơn.

Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng đặc

thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanhchóng nắm vững được các kỹ năng công việc và tiết kiệm được chi phí hơn khi làmviệc

Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có thể bắt

chước được những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Đào tạo trong công việc bao gồm:

Một, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Là quá trình đào tạo bắt đầu bằng

sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉtheo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạodưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Hai, đào tạo theo kiểu học nghề: Là phương pháp đào tạo bắt đầu bằng việchọc lý thuyết trên lớp Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướngdẫn của các công nhân lành nghề trong một vài năm cho tới khi thành thạo tất cả các

kỹ năng của nghề

Ba, đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Là phương pháp giúp cho cán bộquản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo củangười quản lý giỏi hơn

Bốn, đào tạo theo luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phươngpháp chuyển người từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họnhững kinh nghiệm và kiến thức qua quá trình làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhautrong tổ chức.

1.3.2 Phương pháp đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc

Đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà trong đóngười học được tách khỏi sự thực hiện của các công việc thực tế

Ưu điểm: Người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và

sáng tạo

Nhược điểm: Sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào

làm việc thực tế bị hạn chế hơn khi đào tạo trong công việc

Đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc bao gồm:

Một, tổ chức các lớp học: Ở phương pháp đào tạo này thì chương trình đàotạo gồm 2 phần lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các

kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thựctập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

Hai, cử đi học ở các trường chính quy: Các cơ quan, đơn vị cử người laođộng đến học tập tại các trường dạy nghề Người học sẽ được trang bị tương đối đầy

đủ kiến thức Tuy nhiên phương pháp này sẽ tốn nhiều thời gian và kinh phí đàotạo

Ba, các bài giảng, các Hội nghị hoặc các Hội thảo: Các buổi giảng bài hayhội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức, ở một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chứcriêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Qua đó người tham gia khóa

học sẽ hiểu rõ hơn về lĩnh vực mình đang làm, trau dồi thêm kiến thức.

Bốn, đào tạo theo kiểu chương trình hóa thông tin dưới sự trợ giúp của máytính: Các chương trình đào tạo sẽ được viết sẵn trên phần mềm máy tính, người họcchỉ cần thực hiện theo đúng chỉ dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng

để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Ngoài ra còn có một số chương trình đào tạo bồi dưỡng khác như: Đào tạotheo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi…với mỗi loại phương pháp đào tạo bồi dưỡng khác nhau thì có những ưu nhượcđiểm khác nhau Do đó tùy vào hoàn cảnh, điều kiện, nội dung giảng dạy mà các tổchức linh hoạt trong lựa chọn phương pháp đào tạo bồi dưỡng cho phù hợp

[4 Tr 157]

1.4 Nội dung công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Để công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt được kết quả cao nhằmđóng góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì đòi hỏi cácdoanh nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo bồi dưỡng hợp lý, phùhợp với điều kiện, tình hình của doanh nghiệp

1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là bước đầu tiên trong công tác đào tạo bồidưỡng nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách

có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để vạch ra kế hoạchlàm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng lúc” Từ đó, vạch

kế hoạch tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanhnghiệp

Hoạch định nhân lực sẽ giúp trả lời những câu hỏi: Doanh nghiệp cần baonhiêu người với trình độ, kỹ năng như thế nào để thích ứng và thực hiện các nhiệm

vụ hay mục tiêu doanh nghiệp đã đặt ra? Khi nào doanh nghiệp cần họ? Doanhnghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và họ có tất cả những kiến thức, kỹ

năng, thái độ cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài haylựa chọn từ những nhân viên hiện có?

Hoạch định nhân lực được thực hiên dựa trên các chiến lược kinh doanh củadoanh nghiệp để dự báo nhu cầu nguồn nhâu lực Sau đó, phân tích thực trạngnguồn nhân lực trong tổ chức để quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực Khi kếhoạch nhân lực chỉ ra những lao động mà doanh nghiệp không có sẵn, doanh nghiệp

có thể tiến hành đào tạo và đề bạt bồi dưỡng để phát triển, dự trữ nhân lực cần trongtương lai [ 11 Tr 1 ]

1.4.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổchức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc vàcác kỹ năng, kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc Đây cũng là quá trình xácđịnh sự khác biệt của một công việc này với công việc khác

Phân tích công việc để làm rõ: Người lao động có những nhiệm vụ gì, cần tiếnhành những hoạt dộng gì, tiếng hành như thế nào trong từng công việc? Những máymóc, phương tiện, nguyên vật liệu và thiết bị hỗ trợ nào được sử dụng trong các côngviệc? Các điều kiện làm việc cụ thể như điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, chế độ làmviệc…? Các yêu cầu về sức khỏe, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có đối vớingười lao động để có thể thực hiện được công việc?

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của côngviệc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn côngviệc [ 15 ]

1.4.3 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏamãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Đảm bảolực lượng nhân lực cần thiết cho sự phát triển của tổ chức

Việc thực hiện tuyển dụng nhân lực được xác định trên cơ sở hoạch định

nguồn nhân lực gắn với căn cứ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Theo chỉtiêu, biên chế theo sự định hướng phát triển của tổ chức, doanh nghiệp được cấptrên phê duyệt Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân

sự trong những năm trước Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu kháctrong đơn vị và cân đối giữa nhu cầu

Đồng thời, căn cứ các bản mô tả công việc và bẳng tiêu chuẩn công việc đãthu được từ hoạt động phân tích công việc để làm căn cứ quảng cáo, thông báotuyển dụng để xác định những kỹ năng cần thiết của người lao động cần phải cótham gia tuyển dụng

Sau đó, thu nhận chọn lọc hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau bộphận chịu trách nhiệm tuyển dụng trong doanh nghiệp lên kế hoạch phỏng vấn Cóthể tiến hành phỏng vấn kiểm tra, trắc nghiệm để đánh giá năng lực thực tế của ứngviên về chuyên môn, thông thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ

và kiểm tra chuyên môn của ứng viên Qua đó, lựa chọn được những ứng viên ưu tútham gia làm việc trong tổ chức [ 13 ]

1.4.4 Hòa nhập tổ chức, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực

Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng (hay còngọi là hòa nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trílại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quátrình biên chế nội bộ doanh nghiệp

Khi chuẩn bị tiếp nhận công việc tại cơ quan mới, ngoài những kỹ năng,trình độ chuyên môn, các nhân viên mới còn cần phải học cách thích nghi và quendần trong môi trường làm việc mới Doanh nghiệp cần phải có những hoạt độngđịnh hướng, giúp người lao động nhanh chóng hòa nhập vào môi trường tổ chức

Định hướng là chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mớilàm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất

Một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiệngiúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóngđạt năng suất lao động cao, giảm chi phí nhập việc Đồng thời, một chương trình

định hướng tốt được tổ chức chu đáo và đón tiếp chuyên nghiệp, hỗ trợ nhân viêntạo lập mối quan hệ, thẳng thắn đưa ra những mong đợi, chia sẻ lắng nghe nhữngphản hồi từ người lao động… sẽ luôn tạo được thiện cảm và cảm giác được trântrọng sẽ có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của người lao động, góp phầnlôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Đây là động lực để thúc đẩyngười lao động mới làm việc và cố gắng bắt nhịp cùng doanh nghiệp Với mộtchương trình định hướng có hiệu quả, số người di chuyển khỏi doanh nghiệp ngay

từ những tháng đầu tiên cũng giảm rõ rệt và nhờ đó mà giảm được các chi phí liênquan

Đồng thời, việc bố trí và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của một doanhnghiệp là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huyhiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động caonhất Đảm bảo bố trí lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu Muốn vậy,người cán bộ quản lý cần hiểu đặc điểm công việc, quy trình công việc Nói khác đi,người cán bộ quản lý cần phải biết phân tích công việc để xác định trình độ, kỹnăng, kinh nghiệm và nắm rõ số lượng mà vị trí công việc đó cần

Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực bao gồm hoạt động định hướng đối với ngườilao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyênchuyển, đề bạt, xuống chức hay quá trình biên chế nội bộ [ 14 ]

1.4.5 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Trong đó, các kết quả thu được từ thực tiễn các hoạt động hoạch định nguồnnhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực sẽ là căn

cứ, cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng là xác định khi nào, ở bộ phận nàocần đào tạo, ở bộ phận nào cần bồi dưỡng và cần đào tạo bồi dưỡng kỹ năng nào,cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng được xácđịnh dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹnăng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹnăng hiện có của người lao động

Bước 2:Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả cần đạt được của chươngtrình đào tạo Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sauđào tạo được bồi dưỡng (cụ thể là nhận thức, hành vi, sự thay đổi hiệu suất làmviệc) để thực hiện công việc hiệu quả hơn

- Số lượng, chất lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo và bồi dưỡng

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng

Dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo bồi dưỡng củangười lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghềnghiệp của từng người

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng và lựa chọn phương pháp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Trong đó, chương trình đào tạo bồi dưỡng là hệ thống các môn học và cácbài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạytrong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo bồi dưỡng phù hợp

Chương trình đào tạo bồi dưỡng phải được xây dựng thật cụ thể về: số mônhọc, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn,chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như tàiliệu, giáo trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo bồi dưỡng được xây dựng dựa trên cơ sở nhu cầu đàotạo bồi dưỡng và mục tiêu đào tạo bồi dưỡng đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽcăn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất, … để chọn phươngpháp tiến hành đào tạo bồi dưỡng phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo bồi dưỡng khác nhau để lựa chọn và mỗiphương pháp đều có ưu, nhược điểm riêng của nó Tổ chức có thể lựa chọn mộtphương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo bồi dưỡng để nâng cao hiệuquả

Bước 5: Tính toán chi phí dành cho đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Tính toán chi phí dành cho đào tạo bồi dưỡng quyết đinh việc lựa chọn cácphương án đào tạo bồi dưỡng, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việcđào tạo.Những chi phí liên quan đến chương trình đào tạo và bồi dưỡng gồm có:

Những chi phí cho học tập: Là những chi phí phải trả trong quá trình ngườilao động học việc (chi phí trả cho người lao động khi học việc và những chi phítrang thiết bị phục vụ cho quá trình học tập)

Những chi phí về đào tạo bồi dưỡng: Bao gồm tiền lương của những ngườiquản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên haynhững nhân viên đào tạo, chi phí cho dụng cụ giảng dạy (máy chiếu, tài liệu, sáchbáo, chương trình học tập, …)

Tổ chức cần phải dự tính được các loại chi phí nói trên để từ đó đưa ra cáchquản lý và phân bố kinh nghiệm hợp lý, hiệu quả

Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Tùy từng chương trình đào tạo bồi dưỡng và khả năng của mỗi tổ chức mà

tổ chức đó lựa chọn giáo viên cho phù hợp Giáo viên có thể là người thuộc tổ chứchoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường Đại học, trung tâm đào tạo, trung tâmdạy nghề, …) Tuy nhiên để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo bồidưỡng phù hợp nhất với thực tế tại tổ chức, đơn vị; có thể kết hợp giáo viên thuê

ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức Việc kết hợp này chophép người học tiếp cận với những kiến thức mới Một đòi hỏi quan trọng đối vớicác giáo viên là phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chươngtrình đào tạo chung để không xa rời với tình hình thực tế của doanh nghiệp

Bước 7: Tiến hành thực hiện đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Các khóa đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được tổchức thực hiện theo kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đã được chuẩn bị từ trước

[4 Tr 165]

1.4.6 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo bồi dưỡng

Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhânlực là giai đoạn đánh giá Giai đoạn đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo bồidưỡng là vô cùng quan trọng Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đàotạo bồi dưỡng đáp ứng mục tiêu Kết quả của chương trình đào tạo bồi dưỡng baogồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo,khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đàotạo bồi dưỡng, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Để tiến hành đo lường cáckết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông quabảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra test trình độ

Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên các chương trình đào tạo bồi

dưỡng và mục tiêu đào tạo bồi dưỡng Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được đánh giátrong và ngay sau quá trình đào tạo bồi dưỡng Hiệu quả của học viên trước và saukhóa đào tạo bồi dưỡng cần phải được so sánh để xác định liệu chương trình đào tạo

có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không? Những vấn đề gì trong chươngtrình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực có xứngđáng và hợp lý không? Kết quả cuối cùng mang lại cho doanh nghiệp là gì? Nhữngthay đổi gì về nội dung, phương pháp cũng như về chi phí cần được thực hiện trong

kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tương lai Đồng thời, để từ đó có

kế hoạch xem xét thực hiện đào tạo lại đối với người lao động

Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ:

Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực

Họ thích khóa học đến mức nào

Phiếu đánh giá khóa học (cho tưng tiêu chí)

Bài kiểm tra, tình huống, bài tập mô phỏng, phỏng vấn, bảng hỏi

Khoản đầu tư và đào tạo đem lại hiệu quả gì

Phân tích chi phí thực hiện, lợi ích

(Nguồn: Luận án TS Lê Thị Mỹ Linh năm 2009) Phản ứng: Phản ứng của những người tham gia đào tạo là những cảm giác

của họ chứ không phải là những gì họ đã thực sự học được

Học tập: Những kiến thức, thái độ, hành vi mới mà người học đã hiểu và tiếp

thu được

Ứng dụng: Tiến hành điều tra để lấy ý kiến của nhà quản lý, người theo dõi

trực tiếp xem nhân viên vừa được đào tạo có thể áo dụng những gì đã học được vàocông việc không

Kết quả: Thường được thể hiện ở lợi ích trên khoản đầu tư, tức là những lợi

ích mà hoạt động đào tạo bồi dưỡng mang lại cao hơn chi phí bỏ ra, cụ thể là các kếtquả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như giảm chi phí, tăng sốlượng, nâng cao chất lượng [8 Tr 64]

1.5 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.5.1 Lượng hóa chi phí và lợi ích thu được từ công tác đào tạo bồi dưỡng

nguồn nhân lực.

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, doanhnghiệp thường đem so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho côngtác này

Thứ nhất, những lợi ích thu được từ phía cá nhân người lao động được đào

tạo bồi dưỡng: kỹ năng thực hiện công việc nhanh hơn, tạo động lực làm việc, năngsuất lao động tăng lên, trình độ quản lý được nâng cao

Thứ hai, doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đề ra thể hiện

qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu Tức là nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được

có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí công tác đào tạo bồi dưỡngnguồn nhân lực bỏ ra thì doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi và công tác đàotạo bồi dưỡng nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó

1.5.2 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt được theo mục tiêu đặt ra

Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực dựa trênmục tiêu công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết chươngtrình đào tạo bồi dưỡng sẽ được thực hiện đến đâu? Những mục tiêu công tác đàotạo bồi dưỡng đề ra có đạt được so với mong muốn của doanh nghiệp hay không?Mức độ đạt được đến đâu? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà

quá trình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏviệc phát triển nguồn nhân lực là thành công.

1.5.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực theo trình độ.

Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanhthì để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng, người ta dựa vào trình độ lànhnghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động, chất lượng thực hiệncông việc của người lao động bằng việc so sánh trước và sau quá trình đào tạo bồidưỡng

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả khó có thểlượng hóa được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

- Trình độ năng lực lãnh đạo, quản lý: biết sử dụng, phát hiện người có nănglực trình độ; khả năng ra quyết định; giải quyết vấn đề phát sinh trong quản lý

1.5.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực thông qua một số biện pháp khác

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, ngoài việc sử dựngnhững chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắcnghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua hành vi hay sự phản ứng của người lao động

Điều quan trọng trong đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồnnhân lực đó chính là cần phải hiểu được mục tiêu nào là quan trọng nhất? Mục tiêuban đầu đề ra có đạt được không? Đạt được ở mức độ nào? Còn tồn tại những gì?

[10 Tr 17]

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.6.1 Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường bên trong

1.6.1.1 Mục tiêu, chiến lược Công ty

Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu kinh doanh chi phối cả vận mệnh củatoàn doanh nghiệp đó Do đó công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng chịutác động bởi mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên trong mỗi giai đoạnphát triển của mình thì doanh nghiệp đều có những mục tiêu kinh doanh riêng làmcho công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng thay đổitheo từng giai đoạn Cụ thể là khi mô hình kinh doanh của doanh nghiệp có nhữngthay đổi thì công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng cầnphải thay đổi để phù hợp với mô hình mới đó Đối với bất kì một doanh nghiệp nàocũng có mục tiêu và chiến lược của riêng mình, sự thành công hay thất bại của doanhnghiệp phụ thuộc lớn vào mục tiêu, chiến lược mà doanh nghiệp đặt ra từ đầu.

1.6.1.2 Quan điểm, chủ trương của Ban lãnh đạo Công ty

Quan điểm chủ trương tích cực quan tâm của ban lãnh đạo về đào tạo bồidưỡng nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy hiệu quả thành công của công tác này trongdoanh nghiệp

1.6.1.3 Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực

Cơ cấu bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực sẽ rất khác nhau tùy điều kiệnquy mô của tổ chức Đối với doanh nghiệp dưới 10 lao động thường thì chủ doanhnghiệp sẽ kiêm nhiệm hoạt động này Đối với các doanh nghiệp có quy mô laođộng lớn hơn thì tùy theo từng quy mô mà có 1 người hoặc bộ phân chuyên trách

tổ chức đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Đây là bộ phận chịu trách nhiệm chủtrì công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Khả năng xây dựng chiến lược,xây dựng các chương trình, kế hoạch về thu hút, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhânlực Khả năng vận động thuyết phục ban lãnh đạo phê duyệt và đầu tư các dự ánnày; khả năng điều phối, kiểm soát và hoàn thiện kế hoạch trong quá trình triểnkhai thực hiện; tất cả đều ảnh hưởng trực tiếp đến thành bại của công tác đào tạobồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.6.1.4 Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp

Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp quyết định đến chiến lược, kế hoạchthực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực như các chi phí dành cho

thuê giáo viên, đầu tư cơ sở vật chất giảng dạy… Một công ty tiềm lực tài chínhmạnh có thể sử dụng nhiều hình thức đầu tư đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực và

sẽ có nhiều lợi thế trong việc thu hút và giữ chân nhân tài

Kinh phí thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là yếu tố thenchốt quyết định việc xây dựng nên một chương trình quản trị hiệu quả Kinh phíphục vụ công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực vững mạnh sẽ cho phép công tythực hiện các hoạt động tuyển dụng chất lượng cao hay tổ chức các chương trìnhđào tạo phù hợp, giáo viên chất lượng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo hiện đại.Nếu không có đủ kinh phí, công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ trở nênnghèo nàn và không mang lại hiệu quả cao

1.6.1.5 Người lao động

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến hiệuquả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của ngườilao động, ý thức, thái độ, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình của người lao động… Thựchiện công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực muốn đạt hiệu quả cao cần phảiđược dựa trên mong muốn, nguyện vọng của người lao động, cần phải biết đượcngười lao động trong công ty có nguyện vọng được đào tạo bồi dưỡng không và đàotạo bồi dưỡng những nội dung gì cho người lao động là hợp lý

1.6.2 Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

1.6.2.1 Mức độ cạnh tranh ngành

Ngoài ra, cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tácđộng mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nótạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác,đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao

1.6.2.2 Điều kiện kinh tế

Khi có biến động về kinh tế thì công ty phải điều chỉnh các hoạt động để có thểthích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động đủ về quy mô, số lượng,chất lượng, kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếuphải chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, một mặt công ty cần phải đào tạo

lại nhân viên, duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao độngphải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.

1.6.2.3 Chủ trương, chính sách của Chính phủ

Các chủ trương, chính sách của Chính phủ có tác động đến doanh nghiệpcũng như công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực theo nhiều chiều hướng khácnhau Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi rothật sự cho tổ chức Sự ổn định về chính trị tạo điều kiện thuận lợi cho doanhnghiệp yên tâm phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Mặt khác, Chính phủ cóthể can thiệp vào công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty theo nhiều cáchkhác nhau như: quy định mức tiền lương tối thiểu vùng, các chính sách khác như:thuế thu nhập cá nhân…

1.6.2.4 Khoa học công nghệ

Sự tiến bộ của khoa học công nghệ là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh

mẽ đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chúng ta đang sống trong thời đại côngnghệ hóa hiện đại hóa với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật Sự phát triển nhanhchóng của khoa học, công nghệ đòi hỏi sự cập nhật và đổi mới liên tục Để đủ sứccạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp cần áp dụng các tiến bộ khoa học kỹthuật vào sản xuất Bên cạnh đó, để áp dụng được công nghệ mới, khoa học kỹthuật tiến bộ vào sản xuất, đòi hỏi doanh nghiệp phải đi đôi với công tác đào tạobồi dưỡng nguồn nhân lực để nhân viên có thể nắm bắt được các kỹ năng, kỹ thuậtmới

Đặc biệt, những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu pháttriển đều cần đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, đặc biệt trong tuyển dụng nhânviên mới

Tiểu kết:

Trong Chương 1, luận văn đề cập đến những nội dung chính như sau:

Hệ thống hóa các khái niệm liên quan như nguồn nhân lực, công tác đào tạobồi dưỡng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đề cập đến vai trò, mục tiêu của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Xác định các phương pháp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực và nội dungcông tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đồng thời đề cập đến các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồidưỡng nguồn nhân lực và xác định nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạobồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức

Công ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xây dựng RD (Tên giao dịchquốc tế RD Technology and Consultant Design Contruction Joint Stock Company)được Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp giấy phép kinh doanh số:

Thiết kế kiến trúc công trình

Dịch vụ tư vấn lập dự án đầu tư xây dựng công trình, quản lý dự án đầu tưxây dựng công trình, lựa chọn nhà thầu trong hoạt động xây dựng

Dịch vụ tư vấn đấu thầu, lập hồ sơ mời thầu, lập hồ sơ dự thầu, lập dự toán,quyết đoán, quyết toán các công trình xây dựng (không bao gồm tư vấn pháp luật,dịch vụ thiết kế công trình)

Lắp đặt hệ thống thiết bị công nghiệp trong ngàng xây dựng và xây dựng dândụng như: thang máy, cầu thang tự động, các loại cửa tự động, hệ thống đền chiếusáng, hệ thống hút bụi, hệ thống âm thanh, hệ thống thiết bị dung cho vui chơi giảitrí

Hoàn thiện công trình xây dựng – Dịch vụ trang trí nội thất

Chuyển giao và bán các phần mềm trong tư vấn thiết kế xây dựng, dự toánxây dựng.

Buôn bán máy móc, thiết bị và phụ tùng khai khoáng, xây dựng

Cho thuê máy móc, thiết bị xây dựng

Bán buôn sắt thép, máy móc, thiết bị điện (máy phát điện, động cơ điện, dâyđiện)

Bán buôn xi măng, gạch xây, ngói, đá, cát, sỏi trong các cửa hàng chuyêndoanh, sơn, vecsni, gạch ốp lát, thiết bị vệ sinh

Quá trình phát triển

Công ty CPCN - TVTKXD RD chính thức hoạt động từ ngày 10 tháng 11năm 2009 Ban đầu doanh nghiệp đi vào hoạt động với số vốn điều lệ là

1.000.000.000 đồng (Một tỷ Việt Nam đồng); số cổ phần là 20.000 (Hai mươi nghìn

cổ phần) với mệnh giá cổ phần là 100.000 đồng (Một trăm nghìn Việt Nam đồng).

Tuy mới thành lập, nhưng các cán bộ của công ty đã có kinh nghiệm trên 15 nămtrong các lĩnh vực lập trình phân tích kết cấu móng, bê tông cốt thép, kết cấu thép,

tự động hóa trong thiết kế, tư vấn thiết kế công trình Bộ giải pháp phần mềmRdsuite, Rdsas, RDcad không chỉ giúp kỹ sư kết cấu tính toán được công trình mộtcách trọn vẹn kết cấu công trình mà còn đem lại sự an toàn, hiệu quả trong xâydựng, sự phồn vinh cho ngành xây dựng

Ngay từ những năm 1994, với sảm phẩm To Hop Tinh Thep viết tính théptheo tiêu chuẩn TCVN 5574-91 cho SAP90 đến nay, trải qua 15 năm với cácversion 2000, 5.0, 6.0, 7.6.8 và Rdsuite phiên bản 8.8, bộ phần mềm của Công ty đãtrở thành một giải pháp tổng thể và toàn diện: từ phân tích nội lực hệ khung khônggian, xác định tải trong động đất, đọc nội lực từ SAP2000, ETABS… để thiết kế,tính toán cả hệ móng của công trình làm việc đồng thời, xuất bản vẽ kỹ thuật thicông Các phần mềm đều có giao diện tiếng Việt, cách nhập số liệu, tính toán vàthiết kế đều theo Tiêu chuẩn Việt Nam và các tiêu chuẩn thông dụng, hệ thống báocáo song ngữ, và giá thành “Việt Nam”, phù hợp với thói quen và tư duy của các kỹ

sư Việt Nam

Trong quá trình phát triển phần mềm, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình

của GS.TS Phan Quang Minh, TS Ngô Lâm Thao, TS Nguyễn Bảo Việt và không

thể không kể đến sự đóng góp vô cùng lớn lao của quý khách hàng, đồng nghiệp,

bạn bè đã sử dụng, kiểm tra, có những ý kiến tư vấn quý báu để phần mềm được

ngày một hoàn thiện hơn

Đến nay phần mềm đã tròn 15 tuổi, được như ngày hôm nay chính là nhờcông lao trí tuệ của thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp

2 Phương hướng hoạt động

Công ty CPCN - TVTKXD RD là một trong những doanh nghiệp đi đầutrong việc lập trình phần mềm chuyên ngành xây dựng và ứng dụng giải pháp côngnghệ mới trong ngành xây dựng Với phương châm luôn đi trước đón đầu, luôn luôngiữ chữ tín với khách hàng và các đối tác, luôn lấy chất lượng sản phẩm làm mụctiêu phấn đấu và xây dựng nên công ty đã gặt hái được nhiều thành công trong cáchoạt động sản xuất và kinh doanh, sản phẩm của công ty đã nhận được sự đánh giárất cao từ các khách hàng trong nước, đúng với sứ mệnh Công ty luôn cam kết: “Sựlựa chọn cho công trình vững chắc”

Sau đây là một số định hướng phát triển của Công ty trong giai đoạn tới:Một, năm 2016 Công ty phấn đấu tổng doanh thu đạt 48,6 tỷ đồng Tăng20% so với năm 2015 Hoạt động có hiệu quả, tăng trưởng bền vững, không ngừngnâng cao năng lực cạnh tranh và hội nhập kinh tế, không ngừng nâng cao đời sốngcho nhân viên trong doanh nghiệp, đóng góp ngày càng nhiều cho sự phát triểnngành Xây dựng và phát triển xã hội, góp phần thực hiện thắng lợi cho sự nghiệpđổi mới đất nước Để đạt được kết quả đó, Công ty chú trọng:

Hai, tiếp tục xây dựng và phát triển Công ty, đưa Công ty CPCN - TVTKXD

RD thành doanh nghiệp mạnh, sáng tạo trong thiết kế, lấy chất lượng công trình làmthước đo sự phát triển ổn định và bền vững của Công ty Duy trì và phát triển cácdịch vụ, sản phẩm được coi là thế mạnh của doanh nghiệp như:

+ Đầu tư nghiên cứu, phát triển và tối ưu hóa các phiên bản phần mềmRdsuite 12.3 và RdCad 8.2, phần mềm thiết kế móng băng Rmb, phần mềm thiết kếmóng cọc rMC

+ Đẩy mạnh nghiên cứu và sớm đưa vào thị trường các modul mới của

Rdsteel, RdCad là: thiết kế kiểm tra cấu kiện thép theo TCVN 5575-2012 nhằm giảiquyết trọn vẹn bài toán khung thép.

Ba, tiếp thu và học hỏi những xu thế, kỹ thuật mới trong thiết kế và tạo ranhững bước phát triển đột phá nhằm phục vụ tốt hơn những nhu cầu của đối tượngkhách hàng

Bốn, phối hợp với các giảng viên của các trường Đại học Xây dưng, Đại họcKiến trúc Đà Nẵng liên tục mở các lớp đào tạo nâng cao về chuyên môn và phântích kết cấu, địa kỹ thuật, quản lý dự án, bóc tách tiên lượng… Các phần mềm docông ty phát triển được đào tạo miễn phí tại văn phòng của Công ty

Năm, không ngừng nâng cao hiệu quả của hoạt động kinh doanh trong cáclĩnh vực của công ty đang hoạt động nhằm tối ưu hóa lợi nhuận nhằm mang lạidoanh thu ổn định cho doanh nghiệp

Sáu, phát triển và hoàn thiện chăm sóc và tư vấn khách hàng, nhằm phục vụkhách hàng tốt nhất

Bảy, phát triển thêm nguồn nhân lực mới cho phòng kinh doanh, mở rộng mạnglưới cộng tác viên tại các địa phương nhằm đưa các sảm phẩm của công ty tới tận taycác doanh nghiệp tư nhân cũng như khối doanh nghiệp Nhà nước làm về xây dựng

Đồng thời, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, nhân viêntrong công ty qua các hoạt động văn hóa, văn nghệ, du lịch, thể thao…

Bên cạnh đó, Công ty CPCN – TVTKXD RD cũng đề ra những định hướngphát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới:

Một phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đủ về số lượng “đúng người đúngviệc”, có chất lượng và cơ cấu phù hợp với mục tiêu, chiến lược kinh doanh củaCông ty CPCN - TVTKXD RD linh hoạt trong từng thời kỳ xác định Trong đó, chútrọng phát triển chuyên môn đội ngũ nhân lực chất lượng cao giữ vị trí, vai trò chủchốt trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, cụ thể phòng Thiết kế, phòngXây dựng, phòng Phát triển phần mềm

Hai, nâng cao năng lực quản lý, đồng thời củng cố tổ chức nhân sự hợp lý,đào tạo bồi dưỡng người lao động, tăng cường tuyển, thu hút nguồn nhân lực chấtlượng cao bên ngoài nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng, phát triển kinh doanh củacông ty

Ba, tiếp tục đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trongcông ty, phát triển các phong trào thi đua sáng tạo, lập thành tích

Bốn, xây dựng chính sách khen thưởng hấp dẫn nhằm phát huy tính chủđộng, sáng tạo của cán bộ, nhân viên trong công ty

Năm, chăm lo đảm bảo nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người laođộng, phát triển đa dạng các biện pháp tạo động lực cho người lao động hiệu quả.Xây dựng tập thể cán bộ nhân viên trong công ty như một đại gia đình, găn kết, chia

sẻ và hiểu biết lẫn nhau

Những định hướng đó đã có ảnh hưởng mạnh mẽ gắn liền với công tác đàotạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong Công ty Điều đó, sẽ được phân tích đánh giá ởphần sau

3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Công ty cổ phần có Đại hội đồng Cổ đông, Hội đồng quản trị và Tổng giámđốc Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của Công ty (trường hợp vắngmặt thì phải ủy quyền văn bản cho người khác theo quy định của pháp luật để thựchiện các quyền và nhiệm vụ của người đại diện theo pháp luật của công ty)

Công ty CPCN - TVTKXD RD có ThS Tùng Phú Quang vừa là Chủ tịchHội đồng quản trị vừa là Tổng giám đốc trong công ty

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xâydựng RD

(Phụ lục 2)