NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC UBND HUYỆN NHO QUAN, TỈNH NINH BÌNH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 3 1. Lý do chọn đề tài: 3 2. Lịch sử nghiên cứu 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Kết cấu khóa luận 3 Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 3 1.1. Cơ sở lý luận 3 1.2. Cơ sở pháp lý 3 Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN NHO QUAN, TỈNH NINH BÌNH 3 2.1. Khái quát về UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình 3 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của đội ngũ cán bộ công chức 3 2.3. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình 3 2.4. Đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình 3 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN NHO QUAN, 3 TỈNH NINH BÌNH 3 3.1. Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình 3 3.2. Một số kiến nghị để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức huyện UBND Nho Quan, tỉnh Ninh Bình 3 PHẦN KẾT LUẬN 3 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA HÀNH CHÍNH HỌC

** *********

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

…………

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

CÔNG CHỨC UBND HUYỆN NHO QUAN,

TỈNH NINH BÌNH - THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Khoá luận tốt nghiệp ngành: QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

Người hướng dẫn: ThS PHÙNG THỊ THANH LOAN

Sinh viên thực hiện: ĐÀM NGỌC HOA

Mã số SV: 1305QLNB026

Khóa: 2013-2017

Lớp: QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 13B

HÀ NỘI - 2017

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Đại học Nội vụ HàNội và dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy giáo, cô giáo, cùng với sự nỗlực trong quá trình thực tập tại Phòng Nội vụ huyện Nho Quan, tỉnh Ninh

Bình, tôi đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.

Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cácthầy giáo, cô giáo, đặc biệt là Ths GV Phùng Thị Thanh Loan đã tận tìnhhướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt thời gian qua

Xin trân trọng cảm ơn các cán bộ, công chức, của phòng Nội vụ huyệnNho Quan, Ninh Bình đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ em thu thập tài liệu,nghiên cứu nghiệp vụ và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình

Mặc dù có nhiều cố gắng, song khóa luận tốt nghiệp của em khôngtránh khỏi hạn chế, thiếu sót Kính mong các thầy giáo, cô giáo trong hộiđồng chấm khóa luận tốt nghiệp đóng góp ý kiến để giúp em tiếp tục bổ sungcho khóa luận của mình được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp: “Năng lực thực thi công vụ củađội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình – Thựctrạng và giải pháp” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quảnêu trong Khóa luận tốt nghiệp là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng

Sinh viên

Đàm Ngọc Hoa

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 3

1 Lý do chọn đề tài: 3

2 Lịch sử nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Kết cấu khóa luận 3

Chương 1 : CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 3

1.1 Cơ sở lý luận 3 1.2 Cơ sở pháp lý 3 Chương 2 : THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN NHO QUAN, TỈNH NINH BÌNH 3

2.1 Khái quát về UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình 3 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của đội ngũ cán bộ công chức 3 2.3 Thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình 3 2.4 Đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình 3 Chương 3 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN NHO QUAN, 3

TỈNH NINH BÌNH 3

3.1 Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình 3 3.2 Một số kiến nghị để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức huyện UBND Nho Quan, tỉnh Ninh Bình 3 PHẦN KẾT LUẬN 3

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Đất nước ta đang trong giai đoạn Công nghiệp hóa, hiện đại hóa vàđang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Song song với quá trình đó là sựphát triển không ngừng về kinh tế - xã hội, sự tiến bộ của khoa học - kỹ thuật,đời sống nhân dân ngày càng được nâng cao, quá trình đó đã tạo cho đất nướcchúng ta những cơ hội lớn, và cũng có những thách thức không nhỏ mà chúng

ta cần phải cố gắng để vượt qua Tình hình mới đòi hỏi những người cán bộ,công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước, không chỉ ở cấp Trung ương

mà cả cấp địa phương cũng phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và vữngvàng về phẩm chất chính trị để đưa đưa nước ta vượt qua những khó khăn vàthách thức, tiến lên con đường Xã hội Chủ nghĩa mà Đảng và Nhà nước ta đãchọn Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là gốc của vấn đề” Đội ngũ cán

bộ, công chức nước ta là lực lượng nòng cốt của Bộ máy hành chính Nhànước, đóng vai trò rất quan trọng, cán bộ công chức là công bộc của dân, làngười thực thi chính sách của Nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi củanhân dân Chính vì vậy, chúng ta cần có sự nhận thức sâu sắc hơn về nhân tốcon người, phải xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm, vững vàng về chính trị,gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và nănglực thực tiễn, gắn bó với nhân dân Muốn được như vậy thì người cán bộ,công chức phải không ngừng học hỏi, trau dồi các kiến thức, phát huy nội lựccủa bản thân để tạo sức mạnh cho tập thể Tuy nhiên thực tế cho thấy nănglực thực thi công vụ của cán bộ, công chức còn nhiều mặt yếu kém, chưa đápứng được yêu cầu trong công cuộc đổi mới dẫn đến nhiều bất cập trong công

tác quản lý cũng như trách nhiệm phục vụ nhân dân Với đề tài: “Năng lực

thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình - Thực trạng và giải pháp”, tôi muốn đóng góp một

chút công sức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải

pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức trong Bộ máy hànhchính nhà nước nói chung và của UBND huyện Nho Quan nói riêng

Nguyễn Trọng Điều: “Hoàn thiện chế độ công vụ nâng cao chất lượngđội ngũ công chức”, www.tapchicongsan.org.vn

Tô Thị Kim Hoa: “Những giải pháp nâng cao năng lực quản lý đội ngũcán bộ, công chức cấp sở thuộc Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩQuản lý hành công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2007

Nguyễn Huy Kiêm, Phó Vụ trưởng, cơ quan đại diện Bộ Nội vụTp.HCM: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vùng đồng sôngCửu Long”, Caicachhanhchinh.gov.vn

GS.TSKH Vũ Huy Từ: “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũcán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5(76)/2002

Nguyễn Thanh Thuyên: “Nâng cao năng lực thực thi hoạt động quản lýhành nhà nước đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tỉnh Bình Phước”, Luậnvăn Thạc sĩ Quản lý hành công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2005

Các công trình trên, thể hiện nhiều góc độ khác nhau, nội dung nghiêncứu chủ yếu nâng cao năng lực quản lý đội ngũ cán công chức, các công trìnhnghiên cứu chuyên sâu về năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chứchành chính cấp huyện Hiện nay, chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đềcập đến năng lực thực thi công vụ cán bộ, công chức hành cấp huyện tại tỉnhNinh Bình Vì vậy, tác giả mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này, với mong muốngóp phần nhỏ bé vào công tác cán bộ của tỉnh nhà

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng: Đề tài tập trung nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, công chứctrong cơ quan hành chính nhà nước mà cụ thể là năng lực thực thi công vụ củađội ngũ cán bộ công chức hành chính trong thực thi công vụ

- Phạm vi: Đề tài nghiên cứu về thực trạng và giải pháp nâng cao nănglực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND huyệnNho Quan, tỉnh Ninh Bình tại thời điểm từ tháng 01/2016 – 01/2017

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu: Luận văn nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Thức nhất, đưa ra hệ thống cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý quy định về năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức

+ Thứ hai, tìm hiểu thực trạng năng lực của cán bộ công chức trong thực thi công vụ tại UBND huyện Nho Quan Qua đó rút ra những hạn chế cần khắc phục và đưa ra những nguyên nhân của các hạn chế đó

+ Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức trong thực thi công vụ, từ đó phục vụ cho công tác quản lý và điều hành hoạt động tại UBND huyện Nho Quan trong thời gian tới

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tôi đã sử dụng kết hợp một sốphương pháp như: Phương pháp quan sát, phương pháp phân tích, tổng hợp sốliệu, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh

6 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục nội dung khóa luận gồm 3 chương:Chương 1: Cở khoa học của vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộcông chức tại UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình

Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũcán bộ công chức tại UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình

PHẦN NỘI DUNG Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.1.2 Đặc điểm cán bộ:

- Thứ nhất, Cán bộ phải là công dân Việt Nam

- Thứ hai, về chế độ bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm:

Cán bộ phải là người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,chức danh theo nhiệm kỳ trong Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trungương, cấp Tỉnh, cấp Huyện

Cán bộ phải có đủ tư cách đạo đức, phẩm chất chính trị, trình độchuyên môn phù hợp với chức danh, chức vụ được bầu cử, phê chuẩn, bổnhiệm Các vấn đề liên quan tới bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm cán bộ đượcquy định cụ thể ở chương III – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 Khoản 2Điều 21 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định: “Cơ quan có thẩmquyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của Đảng Cộng sảnViệt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật này quy định cụthể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản

Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội Chức vụ, chức danh cán bộ làm việctrong cơ quan nhà nước được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốchội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chứcViện kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân,Luật kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan.”

- Thứ ba, về nơi làm việc: Cán bộ là những người hoạt động trong các

cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ởTỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phốtrực thuộc Tỉnh

- Thứ tư, về thời gian công tác: Cán bộ đảm nhiệm công tác từ khi đượcbầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm cho tới khi hết nhiệm kì hoặc xin thôi việc, từ

chức hay bị bãi nhiệm (Điều 30 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008) Chấm

dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi

(Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014).

Trong trường hợp đặc biệt, đối với cán bộ giữ chức vụ từ Bộ trưởng hoặctương đương trở lên có thể được kéo dài thời gian công tác theo quy định của

cơ quan có thẩm quyền (Khoản 3 Điều 31 Luật Cán bộ, công chức năm

2008)

- Thứ năm, về chế độ lao động: Cán bộ được biên chế và hưởng lương

từ ngân sách Nhà nước

1.1.2 Khái niệm và đặc điểm công chức

1.1.2.1 Khái niệm Công chức:

Theo khoản 2 Điều 4 Luật CBCC 2008:“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc

phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

1.1.2.2 Đặc điểm Công chức:

- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:

Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch,chức danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trungương, cấp Tỉnh, cấp Huyện

Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chứcdanh, chức vụ Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vàocác chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể

ở chương IV – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 Những vấn đề này cònphụ thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùngmột chức danh, chức vụ nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau;cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vịnhưng ở các cấp khác nhau

- Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng.

Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhànước, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộcTrung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì Côngchức còn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công anNhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

- Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khiđược bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luậtLao động mà không hoạt động theo nhiệm kỳ như cán bộ (Điều 60 – Luật cán

bộ, công chức năm 2008) Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉhưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73– Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014)

- Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nước (Điều 12 – Luật cán bộ, công chức năm 2008);đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cônglập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theoquy định của pháp luật

1.1.3 Năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức

1.1.3.1 Khái niệm năng lực

Năng lực được con người sử dụng ở nhiều phương diện như: Năng lựccông tác, năng lực sản xuất, năng lực quản lý điều hành Theo cuốn Gốc vànghĩa của từ tiếng Việt thông dụng thì năng lực được chia làm hai vế: năng làlàm nổi việc; lực là sức mạnh Năng lực được hiểu là sức mạnh có thể làm nổiviệc Theo từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học xuất bản thì năng lựcđược hiểu là "khả năng làm việc tốt" Theo đại từ điển Tiếng Việt - Nxb vănhoá thông tin thì năng lực được hiểu theo hai nghĩa: năng lực là những điềukiện đủ hoặc vốn có để làm một việc gì Ví dụ: Năng lực tư duy của conngười; năng lực là khả năng để thực hiện tốt một công việc Ví dụ: Có nănglực chuyên môn, năng lực tổ chức Có rất nhiều cách hiểu về năng lực, nhưngchung quy lại năng lực có thể được hiểu là khả năng của con người để thựchiện tốt một công việc hay một nhiệm vụ nào đó trong một điều kiện hoàncảnh nhất định Khả năng đó là quá trình biến tiềm năng của người đó nhưkiến thức, kỹ năng, các phẩm chất để đạt được mục tiêu đã định trước

1.1.3.2 Năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức

- Khái niệm năng lực thực thi công vụ

Năng lực làm việc của cán bộ công chức hay năng lực thực thi công vụcủa cán bộ công chức hành chính là khả năng của cán bộ công chức để hoànthành nhiệm vụ được giao trong điều kiện hoàn cảnh nhất định Năng lực là

sự liên kết mang tính tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, có ảnhhưởng đến công việc; chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thinhiệm vụ

- Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức Năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính bao gồmnhiều yếu tố, trong đó có ba yếu tố cơ bản tác động tới năng lực của cán bộcông chức: kiến thức; kỹ năng, kinh nghiệm trong công tác; tinh thần, thái độtrong thực thi công vụ

Về kiến thức: Kiến thức là sự hiểu biết lý thuyết và thực nghiệm vềmột chủ đề nào đó Với bất kỳ một nghành nghề nào, kiến thức luôn là điềukiện cần thiết để giúp chúng ta thực hiện tốt mục tiêu của mình Tuy nhiên vớimỗi lĩnh vực, ngành nghề khác nhau lại yêu cầu những kiến thức khác nhau,những kiến thức đó thường được gọi là kiến thức chuyên ngành Với cán bộcông chức trong cơ quan hành chính nhà nước, ngoài những kiến thức thựctiễn về các mặt của đời sống xã hội, kiến thức quản lý hành chính nhà nước làphần kiến thức chuyên ngành, rất cần thiết để giúp họ hoàn thành tốt côngviệc của mình Kiến thức của họ được trang bị thông qua các loại hình đàotạo, bồi dưỡng và tự học (kiến thức xã hội) Kiến thức được thể hiện thôngqua trình độ bằng cấp và các sáng kiến, công trình nghiên cứu khoa học củacác cán bộ công chức Một cán bộ công chức có kiến thức tốt sẽ có một nềntảng vững chắc để nâng cao năng lực bản thân trong thực thi nhiệm vụ

Về kỹ năng: Kỹ năng hành chính là khả năng vận dụng có kết quả cáctri thức đã học được vào thực hiện những nhiệm vụ tương ứng, được hìnhthành trong quá trình học tập, rèn luyện và thực thi nhiệm vụ Kỹ năng đượcđánh giá bằng khả năng thao tác, vận dụng một cách linh hoạt các kiến thức

để thực hiện những công việc mà cán bộ công chức đảm nhận Người có kỹnăng tốt, nhanh nhẹn, linh hoạt trước những hoàn cảnh thực tế sẽ giúp hiệuquả công việc được nâng cao Điều này chứng tỏ cán bộ công chức muốn cónăng lực tốt cần phải rèn luyện để nâng cao kỹ năng làm việc

Về thái độ: cán bộ công chức cần có thái độ đúng mực với công việcđược giao, bởi thái độ làm việc có tầm quan trọng nhất định, ảnh hưởng đếncông việc của cán bộ công chức Thái độ của cán bộ công chức được thể hiệnthông qua cách ứng xử, giao tiếp của cán bộ công chức, nó thể hiện văn hóacủa người cán bộ công chức Nhiều cán bộ, công chức có kiến thức, kỹ năngnhưng do thái độ không tốt: cẩu thả, chủ quan, thiếu ý thức trách nhiệm, háchdịch… nên vẫn không hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình Bên cạnh đó, nếucông chức còn nhiều hạn chế về trình độ và kỹ năng làm việc nhưng có thái

độ tốt trong thực thi công việc thì vẫn có thể trau dồi, học hỏi để hoàn thànhtốt nhiệm vụ được giao

1.1.3.3 Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán

bộ công chức

Đội ngũ công chức hành chính là những người trực tiếp tiếp xúc vớidân, giải quyết công việc để phục vụ nhân dân Năng lực thực thi công vụ củađội ngũ cán bộ công chức hành chính có ý nghĩa rất quan trọng trong giảiquyết công việc, đồng thời góp phần xây dựng hình ảnh thân thiện, gần gũicủa bộ máy hành chính nhà nước trong con mắt người dân

Trong những năm qua, thực hiện chủ trương của Đảng, nhà nước về cảicách hành chính, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong

các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trìnhcải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tínhchuyên nghiệp cao đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới Các cấp công đoàn đã triểnkhai cuộc vận động xây dựng người cán bộ công chức: "Trung thành, sángtạo, tận tụy, gương mẫu" đến cuộc vận động "Đẩy mạnh cải cách thủ tục hànhchính, nâng cao trách nhiệm thực thi công vụ của cán bộ, công chức" Điềunày đã tạo ra những chuyển biến trong nhận thức, ý thức trách nhiệm và tácphong làm việc của đội ngũ cán bộ chông chức Việc học tập, nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ đã trở thành nhu cầu cần thiết của cán bộ, côngchức giúp cho việc tham mưu, giải quyết công việc được chính xác, nhanh chóng,đem lại hiệu quả cao hơn trong công việc, góp phần quan trọng vào thực hiệnnhiệm vụ chính trị của mỗi cơ quan, đơn vị, địa phương

Tuy nhiên, cũng cần nhận thấy một thực tế: còn không ít cán bộ, côngchức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay làm việc với tinh thầntrách nhiệm chưa chủ động, tích cực Điều này thể hiện ở chỗ: một số cán bộ,công chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo vàđổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hoá, không thạo việc, tác phongchậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm, hách dịch, nói nhưngkhông làm, sử dụng thời gian làm việc không hiệu quả, có tình trạng " đimuộn về sớm", đùn đẩy trách nhiệm, ứng xử thiếu văn hóa… Từ đó, dẫn đến

sự trì trệ trong giải quyết công việc, chất lượng trong tham mưu ban hành vănbản; tinh thần, thái độ, ý thức trách nhiệm của không ít cán bộ, công chứctrong giải quyết công việc còn gây phiền hà cho tổ chức, doanh nghiệp và cánhân đến liên hệ công tác, làm giảm niềm tin của nhân dân vào sự lãnh đạocủa Đảng, vào bộ máy quản lý của nhà nước

- Luật số: 22/2008/QH12, Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11năm 2008.

- Nghị định số 204/2004/NĐ-CP của Chính phủ: Nghị định về chế độtiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang

- Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức

- Nghị định số: 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 Về đào tạo, bồi dưỡng

- Thông tư số 03/2011/TT-BNV của Bộ Nội vụ : Hướng dẫn thực hiệnmột số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 củaChính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức.

- Quyết định số: 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 về phê duyệt Đề án

“Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”

- Thông tư số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ : Hướng dẫn thực hiệnNghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vịtrí việc làm và cơ cấu ngạch công chức

Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÁN

BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN NHO QUAN, TỈNH NINH BÌNH

2.1 Khái quát về UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình

2.1.1 Vị trí chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của UBND huyện Nho Quan

2.1.1.1 Vị trí chức năng

UBND huyện do HĐND huyện bầu, là cơ quan chấp hành của HĐNDhuyện, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trướcHĐND huyện và cơ quan nhà nước cấp trên

UBND huyện chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, Luật, các văn bảncủa cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND huyện nhằm bảođảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốcphòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn

UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, gópphần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhànước từ trung ương tới cơ sở

2.1.1.2 Nhiệm vụ quyền hạn

Xây dựng, trình HĐND huyện quyết định các nội dung quy định tại cácđiểm a, b, c và g khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 26 của Luật tổ chức chínhquyền địa phương và tổ chức thực hiện các nghị quyết của HĐND huyện

Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quanchuyên môn thuộc UBND huyện

Tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triểnkinh tế - xã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, dulịch, nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi, xây

dựng điểm dân cư nông thôn; quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ,tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyênthiên nhiên khác; bảo vệ môi trường trên địa bàn huyện theo quy định củapháp luật.

Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp

và pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục, đào tạo,khoa học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao động,chính sách xã hội, dân tộc, tôn giáo, quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xãhội, hành chính tư pháp, bổ trợ tư pháp và các nhiệm vụ, quyền hạn khác theoquy định của pháp luật

Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phâncấp, ủy quyền Phân cấp, ủy quyền cho UBND cấp xã, cơ quan, tổ chức khácthực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện

2.1.2 Cơ cấu tổ chức ủy ban nhân dân huyện Nho Quan

- Các cơ quan trực thuộc UBND huyện quản lý

+ Cơ quan hành chính Nhà nước, bao gồm: 13 phòng

+ Đơn vị sự nghiệp, bao gồm: 2 trung tâm và 2 đơn vị trực thuộc

SƠ ĐỒ 1.1: SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN NHO QUAN, TỈNH NINH BÌNH

(Nguồn: Phòng Nội Vụ Huyện Nho Quan)

Chủ tịch

Các Phó Chủ tịch

và Môi trường

P Tài chính-

Kế hoạch

P Giáo dục và Đào tạo

P Nông nghiệp

và PTNT

Phòng

Tư pháp

Phòng Lao động và TBXH

Phòng

Y tế

Phòng Dân tộc

– Đô thị

Hội Chữ thập đỏ

Văn phòng UBND huyện

Đài Truyền thanh huyện

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của đội ngũ cán bộ công chức

2.2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội huyện Nho Quan

Nho Quan là một trong những huyện miền núi nằm ở phía tây bắc tỉnhNinh Bình; có 26 xã và 1 thị trấn; địa hình của huyện mang đặc trưng 3 vùng

rõ rệt: vùng núi, vùng bán sơn điạ và vùng đồng bằng chiêm trũng, với tổngdiện tích tự nhiên của huyện là 45.833 ha Dân số toàn huyện có gần 150.000người, với 9 dân tộc, trong đó chủ yếu là dân tộc Kinh chiếm trên 80%, dântộc Mường chiếm gần 20%, tập trung chủ yếu ở 8 xã miền núi của huyện.Năm 2016 là năm đầu thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần thứXXVI, bước vào thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội trong điều kiện cónhiều thuận lợi, song vẫn còn những khó khăn, thời tiết diễn biến khó lườngảnh hưởng đến sản xuất và đời sống nhân dân Song Đảng bộ, chính quyền vànhân dân trong huyện đã nỗ lực phấn đấu, giành được kết quả tương đối toàn

diện trên các lĩnh vực: Kinh tế cơ bản ổn định và có mặt phát triển; cơ sở vật

chất được đầu tư có trọng tâm, trọng điểm; công tác xây dựng nông thôn mớiđược quan tâm chỉ đạo thực hiện (9/27 xã đạt chuẩn nông thôn mới), sản xuấtnông nghiệp ổn định, giá trị sản phẩm được nâng cao; văn hóa xã hội có nhiềutiến bộ, an sinh xã hội được đảm bảo; an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội

ổn định; quốc phòng được tăng cường; hiệu lực quản lý, điều hành của chínhquyền các cấp được nâng lên; công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo của côngdân được tập trung chỉ đạo, năm 2016 cấp huyện đã giải quyết 76% số đơnkhiếu nại tố cáo Tổ chức thành công cuộc bầu cử đại biểu Quốc hội khóa

XIV và đại biểu HĐND các cấp nhiệm kỳ 2016-2021 Theo: “Báo cáo tình

hình thực hiện nhiệm vụ kinh tế - xã hội năm 2016, kế hoạch phát triển kinh

tế - xã hội năm 2017” (Phụ lục 1)

Những điều kiện tự nhiên cũng như tình hình phát triển kinh tế xã hội trên

có tác động không nhỏ tới năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ côngchức Vì điều kiện kinh tế của địa phương có phát triển, cơ sở vật chất được đầu

tư thì đời sống nhân dân được nâng cao, trình độ dân trí’ của người dân được cảithiện Từ đó nhu cầu của nhân dân về dịch vụ hành chính cũng được nâng cao,đòi hỏi nền hành chính phải vững mạnh Mà muốn có một nền hành chính vữngmạnh, tất yếu phải có một đội ngũ cán bộ công chức có chất lượng, có năng lựctốt trong thực thi công vụ Ngược lại, nếu điều kiện kinh tế địa phương kém pháttriển, đời sống cán bộ, công chức gặp nhiều khó khăn, họ không có điều kiệnnâng cao trình độ Cộng thêm nhu cầu về dịch vụ hành chính của người dânkhông cao, dẫn tới không tạo ra động lực làm việc cho cán bộ, công chức, khôngthúc đẩy họ rèn luyện kỹ năng nghiệp vụ trong thực thi công việc Chính vì vậy,muốn có một đội ngũ cán bộ công chức hành chính có năng lực tốt thì kinh tế địaphương cũng là một động lực không hề nhỏ Một nền hành chính hoạt động cóhiệu quả, công tác quản lý nhà nước luôn được quan tâm, sâu sát cũng là nềntảng và tạo nên động lực cho kinh tế phát triển

2.2.2 Công tác tuyển dụng, sắp xếp, sử dụng cán bộ trong cơ quan

Tuyển dụng, sắp xếp, sử dụng cán bộ công chức là quá trình thực hiệntheo quy hoạch, lựa chọn những người có phẩm chất đạo đức, năng lực đúngvới tiêu chuẩn nghiệp vụ để bố trí vào những vị trí nhất định của bộ máy hànhchính Nhà nước, xuất phát từ nhu cầu công việc, vị trí công tác của các chứcdanh cán bộ công chức trong cơ quan, tổ chức và trong biên chế được giao.Đồng thời có kế hoạch chuyển đổi, thay thế những cán bộ công chức khôngđáp ứng được yêu cầu đặt ra, không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật,không còn uy tín trước tập thể và quần chúng Trong một cơ quan, tổ chứcnếu các cán bộ, công chức được tuyển chọn kỹ lưỡng, được sắp xếp và sửdụng một cách hợp lý thì họ sẽ phát huy được năng lực của bản thân Ngược

lại, nếu các cán bộ, công chức không được sắp xếp đúng vị trí công việc phùhợp với chuyên môn của mình thì họ không thể phát huy được khả năng, nănglực làm việc một cách tối ưu Thậm chí có thể gây tâm lý chán nản và hiệu quảcông việc không đạt được như mong muốn Chính vì vậy, công tác sắp xếp và

sử dụng cán bộ, công chức trong các cơ quan tác động trực tiếp tới năng lựcthực thi công vụ của cán bộ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

2.2.3 Công tác quy hoạch cán bộ công chức

Công tác quy hoạch cán bộ công chức là quá trình thực hiện đồng bộcác chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ cán bộ côngchức, trên cơ sở dự báo làm cho công tác cán bộ công chức đi vào nề nếp, chủđộng, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài Quy hoạchcán bộ công chức là nội dung trọng yếu của chiến lược cán bộ công chức vìmỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ cách mạng cần có một đội ngũ thích ứng, có phẩmchất năng lực đáp ứng đòi hỏi nhiệm vụ từng giai đoạn, đặc biệt trong thời kỳđẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá Công tác này hướng đến đối tượng

là đội ngũ cán bộ, công chức và mục tiêu là nhằm tạo nguồn và xây dựng độingũ cán bộ, công chức nên cũng có tác động không nhỏ đến năng lực trongthực thi công việc của cán bộ công chức

2.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức là quá trình trang bị, bổ sung,nâng cao kiến thức toàn diện cho cán bộ công chức cả về lý luận chính trị,phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực hoạt động thựctiễn, để người cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, thành thạotác nghiệp và làm việc có hiệu quả cao Mục tiêu của Đào tạo bồi dưỡng cán

bộ, công chức là: “Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm

vụ, công vụ Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ

năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại” Từ mục tiêu của côngtác đào tạo bồi dưỡng, ta nhận thấy công tác này có ảnh hưởng rất lớn tớinăng lực thực thi của đội ngũ cán bộ công chức trong thi hành công việc Đây

là nhiệm vụ có tầm quan trọng chiến lược, do đó phải gắn với yêu cầu, tiêuchuẩn và quy hoạch sử dụng cán bộ công chức, thực hiện chế độ đào tạo, bồidưỡng trước khi bổ nhiệm để khắc phục tình trạng bầu cử, bổ nhiệm rồi mớiđào tạo, bồi dưỡng

2.2.5 Môi trường làm việc

Ngoài những yếu tố vừa kể trên thì môi trường làm việc cũng là một yếu

tố mang tính khách quan, có tác động không nhỏ tới năng lực của đội ngũ cán bộcông chức

Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môitrường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, chế độ chính sách, mối quan hệgiữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một

cơ quan, tổ chức, đơn vị Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tốquan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyếtđịnh đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị Thực tếcho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc không tốtdẫn đến những hậu quả như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoànkết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặcchuyển công tác… Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi cơ quan, tổchức, đơn vị, nhất là đối với người phụ trách phải xác định đây là một nhiệm

vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm

vụ của đơn vị

Trước hết, đơn vị phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất như phònglàm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính… và các văn phòng phẩm khácphục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn Cơ sở vật chất chính làđiều kiện cần để công chức thực hiện nhiệm vụ của mình.

Bên cạnh đó, các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ công chứccũng có tác động không nhỏ tới việc kích thích tinh thần, tạo động lực làmviệc cho người cán bộ công chức nâng cao năng lực để hoàn thành tốt nhiệm

2.3.1.1 Cơ cấu cán bộ công chức UBND huyện Nho Quan theo độ tuổi

Theo bảng số liệu thống kê: “Báo cáo chất lượng công chức và hợp đồng lao động của UBND huyện Nho Quan” tổng hợp đến ngày 31/12/1016” (Phụ lục 2)

Số chỉ tiêu biên chế cán bộ công chức của huyện là 90, tổng số cán bộ,công chức hiện có trong biên chế của huyện là 84 người Trong đó có 25 cán

bộ, công chức là nữ; 59 người là nam Tỷ lệ nữ chiếm gần 30% so với tổng sốcán bộ công chức, đây là tỷ lệ tương đối hơp lý, tuy nhiên còn chênh lệch khálớn theo độ tuổi Qua thực tiễn tìm hiểu thực trạng cán bộ công chức, có bảngthống kê 2.1 và biểu đồ 2.1 sau:

Bảng thống kê số lượng cán bộ công chức theo độ tuổi và giới tính

UBND huyện Nho Quan (bảng 2.1)

Từ 31 tuổi - 40 tuổi 27 người = 32,1% 15 12

Từ 40 tuổi đến 50 tuổi 30 người = 35,7% 22 08

(Nguồn: Phòng Nội Vụ huyện Nho Quan)

Biểu đồ thể hiện cơ cấu cán bộ công chức UBND huyện Nho Quan

theo độ tuổi và giới tính (hình 2.1)

Dựa vào biểu đồ 2.1 có thể thấy số lượng cán bộ công chức có sự chênhlệch qua các độ tuổi khác nhau Trong đó số lượng cán bộ, công chức là nam

có xu hướng tăng theo độ tuổi từ (dưới 30 tuổi đến 50 tuổi) sau đó lại giảm ở

độ tuổi trên 50 tuổi Cán bộ nữ thì ngược lại: tăng ở độ tuổi trẻ lên trung niên(dưới 30 tuổi đến 40 tuổi) sau đó có xu hướng giảm sâu đến tuổi nghỉ hưu (từ

12 người xuống còn 1 người) Từ đây ta có thể thấy cán bộ công chức nam có

xu hướng già hóa hơn cán bộ, công chức nữ Cơ cấu cán bộ công chức củaUBND huyện Nho Quan đang chuyển dần sang xu hướng già hóa, đặc biệt là

số lượng cán bộ công chức nam Vì thế cần có những chiến lược hợp lý đểquy hoạch nguồn nhân lực dự phòng cho tương lai

2.3.1.2 Cơ cấu cán bộ công chức UBND huyện Nho Quan theo trình

độ chuyên môn

Bảng số liệu cơ cấu trình độ chuyên môn cán bộ công chức UBND

huyện Nho Quan (bảng 2.2)

Biểu đồ cơ cấu trình độ chuyên môn cán bộ công chức UBND

huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình (hình 2.2)

Trình độ Thạc sỹ có số lượng 8 người trên tổng số 84 người, chiếm 9%;trình độ Đại học là 69 người trên tổng số 84 cán bộ, công chức, chiếm 82%(chiếm tỷ lệ cao nhất); trình độ Cao đẳng có tỷ lệ thấp: 1/84 người, chiếm xấp

xỉ 1%; trình độ trung cấp và sơ cấp cũng chiếm tỷ lệ khá thấp 4% (3/84người) Dựa vào trình độ chuyên môn được thể hiện thông qua biểu đồ (hình2.2) ta thấy số lượng cán bộ công chức có trình độ đại học chiếm đa số vàtrình độ thạc sỹ tương đối cao Điều này cho thấy trình độ của cán bộ, côngchức UBND huyện Nho Quan là tương đối cao

(Nguồn: Phòng Nội Vụ huyện Nho Quan)

Thông qua bảng số liệu 2.3, ta thấy số lượng cán bộ công chức cóchuyên ngành về chính trị và hành chính, luật, nông lâm nghiệp, công nghiệpcòn thấp Trong khi đó, các chuyên ngành khác như: quản trị kinh doanh, kếtoán, sư phạm, kinh tế lại chiếm tỷ lệ khá cao, lên tới 50% Đây là một tỷ lệchưa hợp lý, bởi lẽ Nho Quan là một huyện miền núi, điều kiện tự nhiên kháthuận lợi để phát triển nông lâm nghiệp Đầu tư về nông lâm nghiệp, côngnghiệp cũng là mục tiêu và động lực mà chính quyền địa phương đã đề ra đểđưa kinh tế địa phương phát triển Vì thế rất cần những cán bộ có chuyênngành về nông, lâm, công nghiệp để đưa ra những chính sách để thúc đẩyphát triển các ngành này Bên cạnh đó, cần có thêm các cán bộ công chức cóchuyên ngành luật, quản lý hành chính để tuyên truyền các chủ trương chínhsách của pháp luật tới người dân, nhất là những đồng bào dân tộc, có trình độdân trí thấp

2.3.1.3 Trình độ lý luận chính trị, Quản lý nhà nước

Bảng số liệu trình độ lý luận chính trị, QLNN cán bộ, công chức

UBND huyện Nho Quan, (bảng 2.4)

Trình độ

Cửnhân

Caocấp

Trungcấp Sơ cấp

Trình độ Quản lý nhà nước: Trong số 84 cán bộ, công chức của UBNDhuyện Nho Quan có 51 người có chứng chỉ Quản lý nhà nước, trong đó có 42người có trình độ chuyên viên và tương đương; 09 người có trình độ chuyênviên chính và tương đương; không có chuyên viên cao cấp và tương đươngnào Số lượng này còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu Bởi UBND huyện là

cơ quan trung gian giữa cấp tỉnh và cấp xã, có chức năng quản lý nhà nước vềcác ngành, lĩnh vực Vì thế, cán bộ chuyên môn của các phòng trong UBNDcần được đào tạo kiến thức về quản lý nhà nước để có thể thực hiện tốt vai trò

2.3.1.4 Trình độ tin học và ngoại ngữ

Bảng số liệu cơ cấu trình độ Tin học và Ngoại ngữ cán bộ công

chức UBND huyện Nho Quan (Bảng 2.5)

Trình

độ

Cửnhân

Trungcấp trởlên

Chứngchỉ

Anh văn Ngoại ngữ khácCử

nhân

Chứngchỉ Cử nhân

Chứngchỉ

Trình

(Nguồn: Phòng Nội Vụ huyện Nho Quan)

Trình độ tin học: Nhìn chung trình độ tin học của cán bộ công chứcUBND huyện Nho Quan là khá cao (82/84) Tuy nhiên số lượng cử nhân ngànhtin học còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của tình hình mới Vì xu hướnghiện đại hóa nền hành chính, vệc số hóa cơ sở dữ liệu, xây dựng dữ liệu điện tử

là điều tất yếu Cần có những cán bộ công chức có trình độ tin học - ngành côngnghệ thông tin để sử dụng và vận hành hệ thống thông tin điện tử

Trình độ ngoại ngữ: qua bảng 2.5 ta thấy, trình độ ngoại ngữ của cán

bộ, công chức hành chính của UBND huyện Nho Quan là 78/84 người Sốlượng này là khá cao Tuy nhiên không có cử nhân nào chuyên ngành ngoạingữ, và đây chỉ là số liệu thống kê các văn bằng chứng chỉ Còn trên thực tế

số lượng các cán bộ có đọc, hiểu, giao tiếp bằng tiếng anh là rất ít Chính vìvậy để đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế cần có kế hoạch mở các lớpđào tạo hoặc cử cán bộ đi học các lớp đào tạo bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ

để phục vụ tốt nhu cầu trong tương lai

2.3.2 Thực trạng về kỹ năng của cán bộ công chức UBND huyện Nho Quan trong thực thi công vụ

Quản lý vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạt động nghệ thuật, vì thếyêu cầu các cán bộ công chức phải am hiểu sâu sắc về kiến thức quản lý vàphải vận dụng linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyết những vụ việc cụ thể

Để thực thi hoạt động công vụ một cách hiệu quả, các cán bộ công chức cầnphải có những kỹ năng nhất định như: kỹ năng lãnh đạo điều hành, kỹ năng tổchức, lập kế hoạch, kỹ năng nghiệp vụ hành chính, kỹ năng giao tiếp…

Từ thực tế hoạt động thực thi công vụ của cán bộ công chức UBNDhuyện Nho Quan, đa số các cán bộ công chức đều biết vận dụng các kiến thứcnhư quản lý nhà nước, tin học văn phòng, ngoại ngữ để thực hiện các côngviệc khác nhau một cách nhanh chóng và tương đối hiệu quả Các văn bảnđược các công chức chuyên môn soạn thảo và ban hành để quản lý nhà nướchầu hết đều được tuân theo đúng quy định cả về nội dung và hình thức Cóhơn 80% các văn bản được soạn thảo đúng quy định, đảm bảo đúng căn cứpháp lý, đúng thẩm quyền ban hành, nội dung văn bản đều hợp pháp và thốngnhất; thể thức và ngôn ngữ trình bày theo đúng quy định Phần lớn các cán bộcông chức đều biết sắp xếp công việc một cách hợp lý, khoa học để đạt kếtquả cao, thực hiện công việc thành thạo, xử lý nhanh các tình huống tronglãnh đạo, quản lý, đưa ra các quyết định đúng đắn và phù hợp

Nhưng bên cạnh đó, vẫn còn một số cán bộ công chức kỹ năng làm việcchưa thành thạo, tính chuyên nghiệp chưa cao Một số cán bộ chưa thành thạocác kỹ năng nghiệp vụ hành chính Mặc dù hầu hết các cán bộ công chức đều

có các văn bằng chứng chỉ về tin học văn phòng nhưng nhiều cán bộ côngchức chưa thành thạo, thực hiện công việc còn chậm trễ Mặc dù đã có nhữngquy định cụ thể về cách trình bày văn bản hành chính nhưng nhiều cán bộ,

công chức còn lúng túng trong quy trình soạn thảo và ban hành văn bản Côngtác soạn thảo mặc dù đã được chú trọng, nhưng vẫn có tình trạng một số cán

bộ trình độ chuyên môn yếu kém, vẫn mắc nhiều lỗi trong quá trình soạn thảo

và ban hành văn bản Từ đó dẫn tới một số văn bản sai về thể thức, nội dungkhông đầy đủ, gẫy gọn, làm cho hiệu quả công việc bị giảm sút Đội ngũ cán

bộ, công chức huyện Nho Quan nói chung được đào tạo, bồi dưỡng nhiều, tuynhiên chưa chú trọng tới tính thực tiễn, còn nặng về lý thuyết Một điều rất dễnhận thấy là đội ngũ cán bộ, công chức còn thiếu kỹ năng làm việc khônghiểu quy trình làm việc, có người hiểu nhưng lại cắt xén quy trình vì vậy màtính hiệu quả không cao Một bộ phận cán bộ, công chức không chú trọngcách triển khai công việc đúng quy trình, nghiêm túc, tận tụy, làm việc thiếukhách quan, còn hiện tượng nể nang, ưu tiên người nhà, nhìn trước ngó sau,đoán ý thủ trưởng để làm

2.3.3 Thực trạng về thái độ của cán bộ công chức UBND huyện Nho Quan trong thi hành công vụ

Ý thức trách nhiệm luôn là yếu tố quan trọng, chi phối động cơ, mụcđích, hành vi Trong hoạt động công vụ, nếu công chức ý thức rõ vai trò, vị trícủa mình là “ăn lương của dân để giải quyết công việc của dân” thì mới cótinh thần, thái độ giải quyết công việc của dân một cách đúng mực

Trong quá trình thực thi hoạt động công vụ, nhìn chung cán bộ, côngchức UBND huyện Nho Quan đều có thái độ nghiêm túc đối với công việc, ýthức được trách nhiệm của bản thân trong thực hiện nhiệm vụ Đa phần cáccán bộ công chức đều có ý thức tổ chức kỷ luật, tuân thủ các quy định trongquá trình thực thi nhiệm vụ Nhiều cán bộ công chức luôn luôn cố gắng đểhọc hỏi kinh nghiệm, trau dồi vốn sống, vốn hiểu biết và các kỹ năng cần thiết

để phục vụ cho công việc Không chỉ có tinh thần làm việc tốt, hầu hết các

cán bộ công chức ở các phòng trong UBND huyện đều có thái độ niềm nở, tácphong chuyên nghiệp và ứng xử đúng mực đối với nhân dân, tạo thuận lợi chongười dân trong giải quyết công việc

Tuy nhiên, bên cạnh những cán bộ công chức có ý thức trách nhiệm đốivới công việc, một số cán bộ công chức vẫn còn tư tưởng thờ ơ, thiếu tráchnhiệm trong thực thi nhiệm vụ Không ít cán bộ tác phong hành chính chưachuyên nghiệp, còn hiện tượng không đeo thẻ khi làm việc tại cơ quan, đimuộn về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, không có ý thức tự giáckhi lãnh đạo đi vắng… Không chỉ có thái độ thờ ơ, chưa nghiêm túc trongcông việc, một số cán bộ công chức còn hách dịch, quan liêu, chưa niềm nở

và hướng dẫn tận tình cho người dân khi đến cơ quan Cơ chế xin cho vẫn còntồn tại, thiếu sự khách quan trong giải quyết công việc của cán bộ công chức.Hạn chế về thái độ có ảnh hưởng đến năng lực và uy tín của cán bộ côngchức, tạo ra khoảng cách và chưa tạo ra sự tin tưởng giữa người dân và cáccấp chính quyền Trong năm 2016, qua 5 đợt thanh tra kiểm tra đã phát hiệnđược một số trường hợp cán bộ công chức chưa tuân thủ quy định Trong đó

có 20 cán bộ công chức chưa đeo thẻ khi thi hành công vụ, có 5 cán bộ côngchức bị khiển trách vì phản ánh của người dân về thái độ làm việc Đây chỉ là

số liệu thống kê, còn trên thực tế chắc chắn số lượng này còn nhiều hơn thế.Điều này cho thấy, vẫn còn nhiều thiếu sót về ý thức trách nhiệm của một sốcán bộ công chức UBND huyện Nho Quan Vì thế trong thời gian tới UBNDhuyện Nho Quan cần có những giải pháp để trấn trỉnh tình trạng này

2.4 Đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình

2.4.1 Đánh giá chung:

Cán bộ, công chức UBND huyện Nho Quan đa số đã được rèn luyện,thử thách và trưởng thành qua công tác; số lượng, chất lượng, cơ cấu có sựchuyển biến theo hướng tích cực; có bản lĩnh chính trị vững vàng, luôn có ý thứcrèn luyện, giữ vững phẩm chất chính trị, xây dựng khối đoàn kết nội bộ; thườngxuyên trau dồi, rèn luyện, gương mẫu trên các mặt, nêu cao trách nhiệm, năngđộng, sáng tạo, nỗ lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được phân công

Bên cạnh đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức còn bộc lộ một sốhạn chế như: một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu,nhiệm vụ, còn hạn chế về trình độ chuyên môn hoặc kỹ năng còn yếu; một sốkhác cán bộ, công chức không làm tròn trách nhiệm và nghĩa vụ, có biểu hiệnnhũng nhiễu, quan liêu; một số cán bộ công chức tỏ ra sao nhãng với côngviệc, chưa có ý thức trách nhiệm, ít có sự đầu tư công sức cho nhiệm vụ đượcgiao Từ đó dẫn tới hiệu quả công việc chưa cao

2.4.2 Nguyên nhân khách quan

Có nhiều nguyên nhân của tình trạng thiếu tích cực lao động, hạn chế

về năng lực của cán bộ, công chức Trước tiên phải nói đến việc chúng ta vẫnchưa có những quy định cụ thể về chức năng, nhiệm vụ cho từng loại hìnhcông việc, từng phòng ban, từng cá nhân trong tổ chức, nhất là những quyđịnh về tính chịu trách nhiệm cá nhân Hiện tượng "bình quân chủ nghĩa" cònkhá phổ biến, chưa có sự cạnh tranh giữa các cán bộ, công chức dẫn đến tìnhtrạng cán bộ, công chức ỷ lại dựa dẫm vào cấp trên, chưa có ý thức phấn đấuvươn lên Thực hành dân chủ vẫn chưa thường xuyên, đều khắp và chưa trở

thành nếp sinh hoạt văn hoá công sở Vẫn còn tồn tại không ít hiện tượng ápđặt, quan liêu cửa quyền, tự do vô tổ chức, tuỳ tiện, coi thường kỷ cương, kỷ luậtcông vụ Điều này dẫn tới việc cán bộ, công chức không phát huy được tinh thầnsáng tạo; không đề xuất được các sáng kiến, giải pháp về cải cách hành chính;cán bộ, công chức bị động, phụ thuộc, trì trệ, "nghe ngóng", dựa dẫm.

Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởngđến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng,hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Trước hết là điều kiện cơ sở vật chất Xuất phát điểm là một huyệnmiền núi, điều kiện kinh tế còn khó khăn, nên so với các huyện khác trongtỉnh cơ sở vật chất của huyện Nho Quan còn nghèo nàn Cơ sở hạ tầng cònyếu kém: một số phòng làm việc đã cũ, ẩm mốc, các trang thiết bị chưa đầyđủ: thiếu tủ đựng tài liệu, một số phòng vẫn còn đựng tủ gỗ, dễ mối mọt, làm

hư hỏng tài liệu Hệ thống máy móc mặc dù đã được trang bị đầy đủ cho cácphòng ban nhưng máy đã sử dụng trong thời gian dài, đã cũ, đôi khi còn trụctrặc, hỏng hóc Những khó khăn trên đã phần nào làm ảnh hưởng tới hiệu quảcông việc của cán bộ công chức trong cơ quan

Bên cạnh điều kiện cơ sở vật chất, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ côngchức cũng là vấn đề ảnh hưởng tới năng lực thực thi công vụ của cán bộ côngchức Chính sách tiền lương xưa nay vẫn là đề tài được nhắc đến rất nhiềunhưng lại chưa có nhiều phương án giải quyết Theo ông Thang Văn Phúc,nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ cho rằng: “Tiền lương công chức hiện naykhông phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ - một loại lao động đặc biệt

Do đó, các giá trị xã hội của công chức bị giảm sút, làm cho hiệu lực thực thicông vụ thấp, dễ bị tổn thương và là mảnh đất của tình trạng quan liêu, thamnhũng có cơ hội phát triển, trở thành vấn nạn của quá trình phát triển đất

nước.” Đây cũng là một trong những nguyên nhân làm ảnh hưởng tới nănglực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức nói chung và cán bộ côngchức huyện Nho Quan nói riêng.

Công tác quản lý cán bộ công chức: Một hiện tượng phổ biến hiện nay

đó là công tác quản lý cán bộ, công chức hiện nay vẫn còn lỏng lẻo và chưasát sao Hiện tượng công chức làm việc không đảm bảo giờ giấc, đi muộn vềsớm, chưa tự giác trong chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tác phonghành chính chưa chuyên nghiệp Cán bộ lãnh đạo chưa quan tâm tới đời sốngnhân viên, chưa nắm bắt tâm tư nguyện vọng của cấp dưới Từ đó chưa tạo rađược môi trường làm việc lành mạnh, trong sạch tạo nên động lực làm việccho cán bộ công chức Bên cạnh đó, công tác đánh giá cán bộ chưa phản ánhsát thực về phẩm chất và năng lực của công chức Khi đánh giá khó phân địnhđược các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, đặc biệt là rấtkhó để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về nănglực” Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độclập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách Hơn nữa, các kếtquả đánh giá mức độ phân loại của mỗi công chức trong từng cơ quan, đơn vịlại có sự liên quan phát sinh đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánhđến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng nhưtập thể nói chung Đa số công chức đều tự cho mình mức điểm cao Các tiêuchí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo côngbằng cho mỗi công chức Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chínhxác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch pháttriển nguồn nhân lực của tổ chức Kết quả đánh giá xếp loại trong các cơquan, đơn vị hàng năm cho thấy cán bộ công chức hàng năm phần lớn vẫnđược đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, ít có trường hợp cán bộ,công chức hoàn thành nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc không hoàn thành

nhiệm vụ, bị buộc cho thôi việc Việc này đã làm mất đi tính nghiêm túc củacông tác đánh giá cán bộ, công chức, dẫn đến công việc này không có tácdụng động viên khuyến khích những người mẫn cán có nhiều thành tích tronghoạt động, cống hiến; có trường hợp biết rõ là năng lực kém nhưng cũng khó

có cơ sở, tiêu chí cụ thể để đưa họ về mức không hoàn thành nhiệm vụ hoặchoàn thành nhưng còn hạn chế về năng lực Dẫn tới công tác đánh giá chưađạt được hiệu quả, chưa tạo nên động lực làm việc cho cán bộ công chức,chưa phân loại được trình độ cán bộ công chức để có kế hoạch đào tạo bồidưỡng cán bộ công chức Trong việc quản lý hồ sơ cá nhân của cán bộ, côngchức cũng chưa chặt chẽ, các thông tin về sơ yếu lý lịch, văn bằng và các loạichứng chỉ khó xác định thực hay giả

Hạn chế trong công tác quy hoạch cán bộ công chức Đa phần cán bộ,công chức cấp lãnh đạo mới được quy hoạch, còn các cán bộ khác thì chưađược quan tâm đúng mức Trong khi đó cấp lãnh đạo thường lớn tuổi, họ tiếpthu kiến thức chậm, những cán bộ trẻ tuổi có khả năng tiếp thu nhanh, năngđộng lại không được quy hoạch Như vậy việc quy hoạch cán bộ, công chứcchưa đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng, gây ra tình trạngvừa thừa, vừa thiếu cán bộ công chức

Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế.Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là một khâu then chốt, có vai trò quyếtđịnh năng lực cán bộ, công chức Huyện Nho Quan chưa thật sự quan tâm đếncông tác bồi dưỡng, đào tạo cán bộ, công chức Đào tạo bồi dưỡng còn mangnặng về bằng cấp để đạt được yêu cầu chuẩn hóa và đào tạo, chủ yếu là nhữngngười lớn tuổi, không có khả năng tiếp thu khối lượng lớn lý thuyết nên nảysinh tình trạng học đối phó, quay cóp, sử dụng tài liệu trong quá trình thi cử.Chương trình giảng dạy và phương pháp dạy còn nặng về lý thuyết Một số

cán bộ, công chức, chưa có tinh thần tự giác trong việc học tập bồi dưỡngnâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Cá biệt, một số cán bộ, công chức,không đảm bảo tỷ lệ chuyên cần khi tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng.

Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức còn nhiều bất cập Đây là khâuquan trọng quyết định đến chất lượng cán bộ, công chức sau này trong quátrình sử dụng cán bộ công chức Trong những năm gần đây công tác tuyểndụng được thực hiện với hình thức xét tuyển và thi tuyển 3 môn: Ngoại ngữ,Tin học và Môn chuyên nghành Tuy nhiên công tác xét tuyển diễn ra chưacông khai, minh bạch, chưa rà soát kỹ nhu cầu tuyển dụng, chưa thực hiệnnghiêm túc quy định về tuyển dụng cán bộ, công chức Công tác thi tuyển cònbất cập, chưa công khai minh bạch trong thi tuyển, nội dung thi tuyển chưathực sự sàng lọc được người có trình độ, năng lực

2.4.3 Nguyên nhân chủ quan

Nguyên nhân chủ quan của những hạn chế về năng lực của cán bộ côngchức xuất phát từ bản thân người cán bộ công chức

Năng lực của cán bộ công chức bị hạn chế trước hết là do cán bộ côngchức thiếu kiến thức và kỹ năng Mà kiến thức là cái nền tảng để giúp ngườicán bộ công chức thực hiện nhiệm vụ của mình Kiến thức gồm có kiến thứcthực tiễn và kiến thức chuyên môn Kiến thức thực tiễn là những kiến thức xãhội, kiến thức ở nhiều lĩnh vực khác nhau, do con người tích cực học hỏi vàtrau dồi hàng ngày Kiến thức chuyên môn là những kiến thức được đào tạo ởtrường, lớp để phục vụ trực tiếp cho công việc của họ Sở dĩ một số cán bộcông chức huyện Nho Quan thiếu kiến thức là do bản thân chưa tích cực traudồi, học hỏi trong quá trình được đào tạo, dẫn tới chuyên môn yếu kém,không đáp ứng được yêu cầu của công việc Từ việc thiếu kiến thức, dẫn tới