Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ sản xuất t p l (crystal co , ltd)

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.LCrystal Co.,Ltd được thực hiện với mục tiêu tổng quát n

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN XUÂN TUẤN ANH

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH

VỤ SẢN XUẤT T.P.L (Crystal Co.,Ltd)

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN XUÂN TUẤN ANH

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ SẢN XUẤT T.P.L (Crystal Co.,Ltd)

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Quyết định giao đề tài: 1066/QĐ-ĐHNT ngày 16/11/2015

Quyết định thành lập hội đồng: 460/QĐ-ĐHNT ngày 16/05/2017

Người hướng dẫn khoa học:

TS PHẠM THÀNH THÁI Chủ tịch Hội Đồng

TS NGUYỄN THỊ TRÂM ANH

Khoa sau đại học

KHÁNH HÒA - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ kinh tế: “Đánh giá sự hài lòng của nhân

viên đối với công việc tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd)” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn này là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích Các trích dẫn trong nghiên cứu này đều được ghi rõ

nguồn gốc

TP Hồ Chí Minh, tháng 05 năm 2017 Tác giả luận văn

Nguyễn Xuân Tuấn Anh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công

việc tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd)”,

tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các thầy cô giáo Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo công ty cùng với các cán bộ văn phòng và

Phân xưởng sản xuất công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd) đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, điều tra thu

thập số liệu tại đơn vị

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy TS Phạm Thành Thái, người đã nhiệt tình chỉ dẫn, định hướng, truyền thụ kiến thức trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Qua đây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã giúp đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

TP Hồ Chí Minh, tháng 05 năm 2017 Tác giả luận văn

Nguyễn Xuân Tuấn Anh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC HÌNH xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xii

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa của luận văn 3

1.6 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc 5

2.1.1 Các khái niệm về sự hài lòng 5

2.1.2 Ý nghĩa việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên 8

2.1.3 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc 9

2.2 Các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc 11

2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 11

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 14

2.2.3 Thuyết công bằng của Adam (1963) 15

2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 16

2.2.5 Thuyết ERG của Alderfer 17

2.2.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) 18

2.2.7 Thuyết thành tựu của McClelland 19

2.3 Tổng quan về tình hình nghiên cứu 20

2.3.1 Nghiên cứu của Best (2006) 21

2.3.2 Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Boeve (2007) 21

2.3.3 Nghiên cứu của Mosammod (2011) 22

2.3.4 Nghiên cứu của Alamdar & cộng sự (2011) 22

2.3.5 Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010) 23

2.3.6 Nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh (2011) 23

2.3.7 Nghiên cứu của Bùi Văn Sơn (2015) 24

2.3.8 Nghiên cứu của Đào Hoàng Nam (2014) 24

2.3.9 Nghiên cứu của Trần Anh Tuấn (2014) 24

2.3.10 Ngoài ra, một số các nghiên cứu liên quan khác như 25

2.4 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất 26

2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu 26

2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 31

Tóm tắt chương 2 33

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34

3.1 Giới thiệu 34

3.2 Quy trình nghiên cứu 34

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 35

3.2.2 Nghiên cứu chính thức 46

3.3 Mẫu nghiên cứu và các phần mềm được sử dụng 47

3.3.1 Mẫu nghiên cứu 47

3.3.2 Các phần mềm được sử dụng 48

3.4 Các phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu chính thức 48

Tóm tắt chương 3 49

4.1 Tổng quan về mẫu khảo sát nhân viên 50

4.2 Kết quả phân tích mô hình nghiên cứu 51

4.2.1 Phân tích các thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 51

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 57

4.2.3 Kiểm định mô hình bằng phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 61

4.2.4 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng công việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân 70

4.2.5 Phân tích thống kê mô tả các biến quan sát 74

Tóm tắt chương 4 77

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 78

5.1 Các hàm ý nhằm gia tăng sự hài lòng công việc tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd) 78

5.1.1 Yếu tố Quan điểm và thái độ cấp trên 78

5.1.2 Đào tạo và cơ hội thăng tiến 78

5.1.3 Yếu tố Lương và phúc lợi 79

5.1.4 Yếu tố Điều kiện và môi trường làm việc 80

5.1.5 Yếu tố Năng lực thực hiện công việc 80

5.1.6 Yếu tố Quan hệ đồng nghiệp 81

5.1.7 Kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm nhân viên chưa lập gia đình 81

5.2 Hạn chế và các hướng nghiên cứu tiếp theo 82

5.2.1 Hạn chế của đề tài 82

5.2.2 Đề xuất hướng nghiên cứu mới 82

5.3 Kết luận 82

5.3.1 Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài đã đạt được, cụ thể như sau: 82

5.3.2 Về các giả thuyết nghiên cứu 83

5.3.3 Về phương pháp nghiên cứu 84

5.3.4 Về kết quả nghiên cứu 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Nhân tố ảnh hưởng đến thái độ trong công việc 15

Bảng 2.2 Lý thuyết công bằng của Adams 16

Bảng 3.2 Khái niệm và diễn giải các biến quan sát trong thang đo nháp 36

Bảng 3.3 Thang đo sơ bộ đã hiệu chỉnh so với thang đo đề xuất ban đầu 40

Bảng 3.4 Kết quả Cronbach alpha các thang đo sơ bộ và hệ số tương quan biến tổng các thang đo sơ bộ 43

Bảng 3.5 Kết quả phân tích EFA (cho từng khái niệm) 45

Bảng 4.1 Thông tin mẫu khảo sát hành vi phàn nàn khách hàng 50

Bảng 4.2 Độ tin cậy Cronbach Alpha – Lương và phúc lợi 52

Bảng 4.3 Độ tin cậy Cronbach Alpha – Đào tạo và cơ hội thăng tiến 52

Bảng 4.4 Hệ số Alpha nếu bỏ một biến – Đào tạo và cơ hội thăng tiến 53

Bảng 4.5 Độ tin cậy Cronbach Alpha – Quan điểm và thái độ cấp trên 53

Bảng 4.6 Độ tin cậy Cronbach Alpha – Quan hệ đồng nghiệp 53

Bảng 4.7 Hệ số Alpha nếu bỏ hai biến – Quan hệ đồng nghiệp 54

Bảng 4.8 Độ tin cậy Cronbach Alpha – Đặc điểm công việc 54

Bảng 4.9 Độ tin cậy Cronbach Alpha – Điều kiện và môi trường làm việc 55

Bảng 4.10 Hệ số Alpha nếu bỏ biến – Điều kiện và môi trường làm việc 55

Bảng 4.11 Độ tin cậy Cronbach Alpha – Năng lực thực hiện công việc 56

Bảng 4.12 Hệ số Alpha nếu bỏ biến – Năng lực thực hiện công việc 56

Bảng 4.13 Độ tin cậy Cronbach Alpha – Hài lòng công việc của nhân viên 57

Bảng 4.14 Phân tích nhân tố khám phá(EFA) cho biến độc lập 58

Bảng 4.15 Phân tích nhân tố khám phá(EFA) cho biến độc lập 60

Bảng 4.16 Phân tích nhân tố khám phá(EFA) cho biến độc lập 60

Bảng 4.17 Ma trận hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 61

Bảng 4.18 Phân tích độ phù hợp của mô hình 66

Bảng 4.19 Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy 66

Bảng 4.20 Kết quả phân tích hồi quy mô hình tuyến tính 67

Bảng 4.21 ANOVA theo giới tính của nhân viên 71

Bảng 4.22 ANOVA theo độ tuổi của nhân viên 72

Bảng 4.23 ANOVA theo tình trạng hôn nhân của nhân viên 72

Bảng 4.24 ANOVA theo trình độ học vấn của nhân viên 73

Bảng 4.25 ANOVA theo bộ phận công tác của nhân viên 73

Bảng 4.26 ANOVA theo thâm niên công tác của nhân viên 74

Bảng 4.27 Thống kê mô tả về cảm nhận của nhân viên đối với các yếu tố 75

Bảng 5.1 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu 83

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow 11

Hình 2.2 Thuyết kỳ vọng của Vroom 17

Hình 2.3 Thuyết EFG của Clayton Paul Alderfer 18

Hình 2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 19

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 32

Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu .35

Hình 4.1 Biểu đồ phân tán giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị ước lượng 64

Hình 4.2 Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa 65

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd) được thực hiện với mục tiêu

tổng quát nhằm nhằm xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến Sự hài lòng công việc

của nhân viên công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd).Trên cơ sở đó, đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm gia tăng sự hài lòng

công việc của nhân viên công ty

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đo lường các thang do và kiểm định mô hình (được trình bày trong chương 2) bao gồm 2 bước chính: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ sử dụng kết hợp phương pháp định tính và phương pháp định lượng, phương pháp định tính được sử dụng là thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với môi tường và lĩnh vực nghiên cứu, sau đó sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với kích thước mẫu là n=35 mẫu

để kiểm định độ tin cây của thang đo Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với mẫu có kích thước n=226 Cả hai nghiên cứu đều được thực hiện đối với nhân viên đang làm việc

chính thức tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd)

Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 7 thành phần đã đề xuất trong mô hình nghiên cứu, có 06 yếu tố chính tác động đến đến sự hài lòng công việc của nhân viên bao gồm các yếu tố được sắp xếp theo mức độ từ cao đến thấp: (1) Quan điểm và thái

độ cấp trên (hệ số hồi quy β = 0,590); (2) Đào tạo và cơ hội thăng tiến (hệ số hồi quy β = 0,424); (3) Lương và phụ cấp (hệ số hồi quy β = 0,329); (4) Điều kiện và môi trường làm việc (hệ số hồi quy β = 0,326); (5) Năng lực thực hiện công việc (hệ số hồi quy β = -0,198), và (6) Quan hệ đồng nghiệp (hệ số hồi quy β = 0,180) Còn lại 1 nhân tố “Đặc điểm công việc” tác động rất thấp (hệ số hồi quy β = 0,037) và không có ý nghĩa đến Sự hài lòng công việc của nhân viên công ty

Về so sánh mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân viên theo đặc điểm cá nhân, kết quả phân tích ANOVA cho thấy không có sự khác biệt về sự hài lòng công việc của nhân viên công ty theo các đặc điểm các nhân như: giới tính, độ tuổi, thâm niên công

tác, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn và bộ phận công tác đến sự hài lòng công việc của nhân viên công ty

Về mức độ cảm nhận của nhân viên về sự hài lòng công việc nhìn chung họ khá

hài lòng đối với công việc hiện tại tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd), điều này thể hiện qua chỉ số thống kê, hầu hết các biến đều có

giá trị trung bình ở mức 3,03 đến 4,68 (mức gần đồng ý và hoàn toàn đồng ý)

Từ khóa: Hài lòng công việc, Nhân viên

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Đối với bất kỳ một công ty nào, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của

sự thịnh vượng Con người đã cống hiến những sản phẩm vật chất và tinh thần của mình để góp phần cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Như vậy, con người là một yếu tố hết sức quan trọng đối với công ty và phải làm thế nào đó để có thể khai thác có hiệu quả nguồn lực này

Đối với người lao động khi làm việc làm việc tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd), tiền lương là nguồn thu nhập chính, là

nguồn tái sản xuất lao động, kích thích mối quan tâm của người lao động đến kết quả công việc của họ Chính vì vậy mà công ty luôn chú trọng đến cơ chế trả lương, đây luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như: uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc thân thiện, các chính sách đãi ngộ Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất lao động, giúp doanh nghiệp thu hút những nguồn lực có chất lượng, đảm bảo được sự tồn tại và phát triển của mình

Mặt khác, tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L có một hệ

thống đãi ngộ tốt cũng là một trong những công cụ quan trọng để gắn kết người lao động với công ty trong môi trương cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp trong ngành Các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ bệnh, du lịch nghỉ dưỡng đã góp một phần không nhỏ trong việc kích thích người lao động làm việc Tất cả những yếu tố trên có tác động rất lớn đến người lao động, quyết định sự ra đi hay ở lại, tinh thần làm việc của họ tại công ty

Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, ngoài việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo nguồn lực, đánh giá thành tích công tác, hệ thống trả lương, thưởng,… công ty luôn xây dựng các chính sách động viên và khích lệ phù hợp qua đó khuyến khích đóng sự đóng góp cao nhất của nhân viên cho sự phát triển của tổ chức

Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực đó chính là mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức Xuất phát từ thực tế đó, cùng với những kiến thức đã được trang bị tại nhà trường, kết hợp với quá trình

nghiêng cứu tại Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L, việc chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L” để nghiên cứu là cần thiết và hữu ích nhằm xác định

các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, trên cơ

sở đó đề xuất các hàm ý quản trị giúp lãnh đạo công ty thiết kế các chính sách làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên tại công ty

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Mục đích chính của nghiên cứu này là xác định các nhân tố tác động đến sự hài

lòng về công việc của nhân viên tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd) Trên cơ sở đó, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự

hài lòng với công việc của nhân viên công ty

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại

công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd)

- Xem xét mức độ tác động của chúng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

- Khám phá sự khác biệt về mức độ hài lòng về công việc của nhân viên công ty theo các đặc điểm cá nhân

- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên đối

với công việc tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd)

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty?

(2) Mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên trong công ty như thế nào? (3) Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty theo các đặc trưng cá nhân hay không ?

(4) Những hàm ý quản trị nào nhằm gia tăng sự hài lòng của công ty?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến nó Với đơn

vị nghiên cứu (đối tượng khảo sát) là nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd)

Về nội dung nghiên cứu đó là sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại

công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd)

1.5 Ý nghĩa của luận văn

 Về mặt lý thuyết

viên với tổ chức, đóng góp về bối cảnh mới và cung cấp bằng chứng định lượng để ủng hộ các mô hình lý thuyết gốc, góp một phần cơ sở lý thuyết cho học viên, sinh viên trong các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này

 Về mặt thực tiễn

tương quan giữa các nhân tố và sự hài lòng với công việc của nhân viên trong công ty Một số hàm ý chính sách được rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào việc xây dựng chính sách phù hợp quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong trong tương lai

lao động và người lao động

Kết quả của nghiên cứu sẽ bổ sung như một tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu khác tiếp theo về lĩnh vực này

1.6 Kết cấu của luận văn

Ngoài các phần như phụ lục, tài liệu tham khảo đề tài bao gồm 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu

Nội dung của chương này nêu lý do hình thành đề tài, mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu của đề tài Ngoài ra, đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng như những đóng góp của

đề tài cũng được trình bày trong chương này

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nội dung của chương này đưa ra cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, các mô hình về sự hài lòng Trên

cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu, tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd)

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này tập trung vào các phương pháp nghiên cứu, các thủ tục kiểm định

và ước lượng sẽ được sử dụng trong đề tài Xây đựng thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát khách hàng về sự hài lòng của khách hàng làm nền tảng cho chương 4

Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu

Nội dung chính của chương là tiến hành phân tích và đưa ra những kết quả cụ thể liên quan đến phân tích và kiểm định mô hình hành sự hài của nhân viên đối với công việc tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd)

Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách

Dựa trên những kết quả đã đạt được ở chương 3, chương này sẽ đưa ra một số gợi ý chính sách và đề suất một số giải pháp góp phần gia tăng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc việc tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd) Những hạn chế của đề tài cũng được đề cập trong chương này

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc

2.1.1 Các khái niệm về sự hài lòng

Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng (satisfaction) như:

Theo Locke (1976) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

Sự hài lòng theo Tse và Wilton (1988) là sự phản ứng của người tiêu dùng đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó, và sự thể hiện thực

sự của sản phẩm như là sự chấp nhận sau cùng khi dùng nó

Theo Quinn và Staines (1979) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc

Theo Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo

Theo thuyết Herzberg đưa ra quan điểm Nhân tố động lực thúc đẩy (motivator factor) là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:

 Đạt kết quả mong muốn (achievement)

 Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)

 Trách nhiệm (responsibility)

 Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

 Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

Theo Spector (1997) sự hài lòng đối với công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó

là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ hài lòng đối với công việc càng cao

Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng đối với công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935) Nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến

sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng đối với công việc bằng hai cách là đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng

Một định nghĩa cũng không kém phần quan trọng đó là theo Schemerhon (1993) sự hài lòng đối với công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc đối với người lao động Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ,

và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cơ cấu của tổ chức

Theo Vroom (1964) hài lòng đối với công việc là trạng thái mà người lao động

có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, hoặc thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc (Locke, 1976), là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi (Weiss, 1967), hoặc thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng (Spector, 1997), hoặc thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về công việc hoặc môi trường làm việc (Ellickson và Logsdon, 2001)

Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc như: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng hay thỏa mãn công việc định nghĩa theo một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đối với công việc của mình Tương tự như Weiss (1967), ông định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn trong công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng trong công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ

Trong nghiên cứu này mục tiêu chính là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd) Như vậy, sự hài lòng cán bộ, công nhân viên chính là trạng thái cảm xúc, là phản ứng khi họ được đáp ứng, được thoả mãn trong quá trình làm việc

Sự hài lòng của người lao động về một doanh nghiệp hoặc tổ chức cũng chính

là quá trình nhận xét, đánh giá của người lao động được hình thành trong quá trình làm việc trong một thời gian nhất định về môi trường làm việc, tiền lương, phúc lợi, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, với cơ quan… mà những điều kiện này của doanh nghiệp, hay tổ chức có thể thoả mản được các nhu cầu và sự kỳ vọng của họ hay không, nếu thoả mản họ sẽ rất hài lòng và họ sẽ tiếp tục làm việc, cống hiến và phát triển cùng tổ chức, còn ngược lại họ sẽ cảm thấy chán nản, không hài lòng và chắc chắn họ sẽ tìm công việc khác phù hợp hơn và đáp ứng những nhu cầu mong mỏi của cá nhân

Phản ứng của người lao động về những nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định, cũng như cơ hội được đào tạo, thăng tiến và đối xử công bằng Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên và giữ chân người lao động các nhà quản lý hoặc lãnh đạo một tổ chức cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu Còn một nhân viên

đã công tác có thâm niên trong Công ty công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn

Từ những phân tích trên có thể thấy các nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ, khi nhu cầu được thoả mản thì người lao động chắc chắn sẽ cảm thấy hài lòng với nơi làm việc, một khi hài lòng họ nhất định sẽ trung thành, sẽ gắn bó xem nơi làm việc là ngôi nhà thứ hai của mình, họ

sẽ cống hiến, tìm cách gìn giữ, duy trì, phát triển hơn nữa Phần tiếp theo sẽ đề cập đến sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc cùng với các học thuyết và các nghiên cứu thực tiễn có liên quan

2.1.2 Ý nghĩa việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên

Xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của cán bộ, công nhân viên tại công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd) nhằm mục đích đo lường được mức độ hài lòng và đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm thu hút và giữ chân nhân tài đế phát triển cho đơn vị trong tương lai Khi cán bộ, nhân viên hài lòng họ có thể giúp tố chức hoạt động tốt hơn, vững chắc hơn đạt được lợi thế cạnh tranh đáng kể Do đó, việc tìm hiểu được nhân viên hài lòng

ở mức độ nào, và những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên là điều rất quan trọng Sự hài lòng của người lao động đối với một tổ chức, cơ quan đã trở thành một yếu tố vô cùng quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh, cũng như

sự vững chắc cho đơn vị Mức độ hài lòng của người lao động càng cao có thể đem lại nhiều lợi ích, bao gồm:

- Lòng trung thành: Lòng trung thành của người lao động đối với một tổ chức

nói lên xu hướng của họ sẽ gắn bó với tổ chức vững chắc trong thời gian dài Nghiên cứu của Jones và Suh (2000) cho thấy sự thỏa mãn là yếu tố quan trọng để giải thích

về sự trung thành của người tiêu dùng Như vậy, một khi thoả mản nhu cầu của người lao động thì họ sẽ hài lòng và có xu hướng trung thành, tin tưởng hơn đối với nơi mình đang làm việc Hơn nữa, khi được thỏa mãn, thì họ có xu hướng tiếp tục làm việc, cố gắng phấn đấu, phát triển và và gắn bó lâu dài với cơ quan Do đó, các nhà quản lý luôn phải tìm cách thoả mản người lao động trong quá trình làm việc để mang lại sự hài lòng như vậy họ sẽ an tâm làm việc và sẵn sàng cống hiến cho đơn vị

- Duy trì sự lựa chọn: Một khi người lao động có sự hài lòng về nơi mình làm

việc thì chắc chắn họ sẽ không nghỉ đến việc thay đổi việc làm hay tìm một nơi khác tốt hơn

- Giảm chi phí: Để đào tạo một người có khả năng làm việc thuần thục, có kinh

nghiệm xử lý công việc phải mất rất nhiều thời gian và chi phí đào tạo Do đó, các nhà quản lý phải biết tìm cách giữ chân cán bộ, nhân viên cho tổ chức mình để hạn chế việc phải tuyển người mới và phải mất thời gian đào tạo lại vì điều này sẽ gây ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của tổ chức

2.1.3 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc

Việc đo lường sự hài lòng đối với công việc là rất quan trọng bởi vì:

Thứ nhất: Trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế tri thức toàn cầu - nguồn

tri hức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh Những người sở hữu nguồn tri thức, những người lao động giỏi có nhiều chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau, từ người lao động chân tay cho đến kỹ sư, các nhà quản lý… Đây là lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình lao động sản xuất góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp cũng như tạo ra nét riêng cho doanh nghiệp

Thứ hai: Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh

nghiệp - Người lao động giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp Với kỹ năng chuyên môn cao, kỹ năng giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình, hiệu quả và năng suất lao động mà những người lao động, những nhà quản lý giỏi mang lại cho doanh nghiệp thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay một nhà quản lý bình hường Do đó, nếu người lao động giỏi được sử dụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan

Thứ ba: Sự hài lòng đối với công việc của người lao động có liên quan đến

tinh thần của con người Sự hài lòng đối với công việc tác động đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự thỏa mãn đối với công việc của họ Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ tích cực giữa sự thỏa mãn của nhân viên ( Band, 1988; George, 1990; Reynierse & Harker, 1992; Schmitt & Allscheid, 1995; Schneider & Bowen, 1985; Schneider, White, & Paul, 1998; Wiley, 1991) đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng sự

thỏa mãn đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân Vì vậy, nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự thỏa mãn đối với cuộc sống (Nguyễn Văn Thuận, 2010)

Thứ tư: Những người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng

nói tốt về tổ chức của họ cho nhiều người nghe Khi một công ty được ca ngợi thì những người giỏi, năng động lại muốn làm việc cho công ty đó Chính vì vậy công ty lại có điều kiện thu hút được nhiều người tài Có thể nói rằng sự thỏa mãn đối với công việc có khả năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ chức, làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức

Thứ năm: Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp - Việc tìm kiếm, tuyển dụng

hay điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo Công ty phải tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc Sau đó còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc Vấn đề tuyển dụng được người tài đối với một doanh nghiệp nhà nước với bộ máy quản lý cồng kềnh, chế độ đãi ngộ khó cải thiện sẽ trở thành một vấn đề nan giải

Thứ sáu: Sự hài lòng đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng phí nhân

công và nghỉ việc Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc thì điều này càng quan trọng hơn Sự thỏa mãn đối với công việc quan trọng đối với người lao động cũng như công ty, sự thỏa mãn công việc dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và công ty nói chung càng cao Trên thực tế, công việc được đánh giá không chỉ đơn giản ở số lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi nhuận nó đem lại mà còn ở mức độ thỏa mãn mà người tham gia nhận được

từ nó Có hài lòng đối với công việc thì người lao động sẽ toàn tâm toàn ý cho công việc và trên hết là sự gắn bó đối với tổ chức (Nguyễn Văn Thuận, 2010)

Và cuối cùng: Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững - Nguồn

lực con người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những người dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này, họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực, là cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển

phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự Sự hiện diện và gắn bó của lực lượng người lao động giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn

2.2 Các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc

2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Theo Maslow, hành vi con người phụ thuộc vào các động cơ bên trong, động cơ bên trong được hình thành từ những nhu cầu của con người

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Hình 2.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow

(Nguồn: https://www.google.com)

Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con

người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt, vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại, nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày

Nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu an toàn về bản thân, sức khỏe,

việc làm, gia đình, tài sản được đảm bảo

Nhu cầu xã hội: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, được tham gia

cộng đồng, bạn bè, xã hội

Nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác,

được người khác tôn trọng, địa vị

Nhu cầu tự thể hiện: là các nhu cầu muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng,

thể hiện bản thân, trình diễn mình và được công nhận là thành đạt

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị, đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là họ phải hiểu người lao động của họ đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ đó cho phép họ đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm các mục tiêu tổ chức

- Đối với nhu cầu sinh lý bao gồm hoạt động trả lương tốt và công bằng, cung cấp bữa ăn trưa miễn phí; khoảng thời gian nghỉ ngơi, giờ giải lao, nghỉ phép, đảm bảo các phúc lợi Nếu bị tước đoạt những nhu cầu này, người lao động sẽ không có động lực làm việc nên sinh ra chán nản, không tạo năng suất, hoặc tệ hơn là nổi loạn Khi được thỏa mãn, nhu cầu sinh lý không còn là yếu tố quyết định đến hành vi hay đơn giản chỉ được coi như những nhu cầu cơ bản Tuy nhiên, nếu không được thỏa mãn, chúng sẽ nổi dậy thống trị hành vi con người Maslow và những học giả quản lý khác

đề nghị những phương pháp xác định nhu cầu Một số nhu cầu sinh lý như không khí

và nước cần được cung cấp tự nhiên Số khác chỉ có thể được thỏa mãn nhờ vào nỗ lực hoặc của người nhận hoặc của những người có trách nhiệm Ở góc độ của tổ chức hay doanh nghiệp, chính sách công ty phải đảm bảo người lao động được cung cấp những phương tiện để thỏa mãn nhu cầu sinh lý nêu trên

- Đối với nhu cầu về an toàn: Một khi nhu cầu sinh lý được đảm bảo, một loạt nhu cầu khác lại nảy sinh, cụ thể là nhu cầu an toàn Nhu cầu an toàn là tạo cho người lao động cảm giác yên tâm trong một môi trường làm việc an toàn có tổ chức, được

pháp luật bảo vệ, có trật tự và ổn định, không có sợ hãi và lo lắng Bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và chăm sóc sức khoẻ tốt cho nhân viên như bảo hiểm y tế và chế độ nghỉ hưu (an toàn tính mạng, tinh thần, thu nhập, công việc )

- Nhu cầu xã hội: Sau khi đáp ứng được các nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn, thì nhu cầu xã hội sẽ được đòi hỏi, chú ý đến Đó là nhu cầu thể hiện ra ở sự khao khát được làm việc có sự tham gia của nhiều người Vì vậy, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức, các hoạt động vui chơi, giải trí

- Nhu cầu tôn trọng: Theo Maslow về bản chất, nhu cầu này có hai dạng, đó là lòng tự trọng có được do năng lực bản thân hoặc khả năng đảm nhiệm các công việc,

và sự chú ý, công nhận có được từ người khác Người ở bậc thang này có nhu cầu đạt được thành công, và mong muốn được người khác công nhận và ngợi khen Họ muốn tham gia các hoạt động mà có thể làm tăng thêm giá trị bản thân, họ khát khao có được danh tiếng, địa vị và sự tôn trọng Sự mất cân bằng về mặt nhu cầu này sẽ dẫn đến tình trạng lòng tự trọng bị giảm sút, mặt khác nó có thể dẫn đến việc thổi phồng bản thân

Do đó, người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất, tôn trọng các giá trị của con người Doanh nghiệp cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn

- Nhu cầu tự thể hiện: Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn Con người nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp

Con người chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và

thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Như vậy, nhà quản trị có thể điều khiển được hành vi của người lao động bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao

Nói cách khác, người lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của người lao động nhằm có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng nhu cầu của họ một cách hợp

lý và có dụng ý

Lý thuyết về cấp bậc nhu cầu của Maslow được đề cập trong đề tài này dưới dạng các biến khác nhau như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện

ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty

Sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

F Herzberg đã xây dựng học thuyết bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn, các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp mà họ không được động viên và bất mãn Phát hiện của F.Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Từ những thông tin thu thập được, F.Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn Các nhân tố liên quan đến sự bất mãn (được gọi là các nhân tố duy trì) và các nhân tố này khác biệt với các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc (được gọi là các nhân tố động viên) Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn Trong khi đó, với các nhân tố động viên, nếu được giải quyết tốt

sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó động viên người lao động làm việc tích cực và gắn bó với công việc hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn Các nhân tố duy trì và động viên như sau:

Bảng 2.1 Nhân tố ảnh hưởng đến thái độ trong công việc

 Chính sách công ty

 Giám sát

 Mối quan hệ với cấp trên

 Điều kiện làm việc

(Nguồn: Herzberg Frederick, 1959, Trích dẫn trong Trần Thanh Thi, 2014)

Những yếu tố duy trì là rất nhiều nhưng khó thay đổi (một cá nhân hầu như không làm được gì để thay đổi chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương ) Khi tác động đến những yếu tố duy trì trước hết là nhằm mục đích giảm thiểu các bất bình, gia tăng sự thỏa thuận, chuẩn bị cho việc xuất hiện các yếu tố động viên

Những yếu tố động viên thì có thể thay đổi: cá nhân có thể điều chỉnh sáng kiến của bản thân mình, tự mình xác định những mục tiêu cao và khó Kết quả của việc thực hiện hoàn toàn tùy thuộc vào chính người thực hiện và anh ta có thể đo lường được kết quả của việc mình làm

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản lý:

Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào

2.2.3 Thuyết công bằng của Adam (1963)

Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh

ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng" Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn

Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua sự tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của người này với khác có hợp lý không Nếu cảm thấy không hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân

để duy trì sự "cân bằng"

Bảng 2.2: Lý thuyết công bằng của Adams

Con người sẽ trở nên mất đi tinh thần, nản lòng khi mà họ cảm thấy những gì

họ bỏ ra không được thừa nhận, không được trả công một cách thích đáng Qua đó cho thấy sự ghi nhận những đóng góp kịp thời từ phía nhà quản lý là nhân tố động viên hàng đầu đối với người lao động Việc đánh giá mức độ hiệu quả công việc của người lao động cũng cần phù hợp với từng trường hợp cụ thể

Lý thuyết trên cũng có thể được đề cập đến trong đề tài của luận văn này ở góc

độ người lao động không thể có được sự thỏa mãn nếu họ cảm thấy mình bị đối xử không công bằng từ các vấn đề như tiền lương, công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến

2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002)

- Thứ nhất là kỳ vọng (expectancy) là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả

- Thứ hai là tính chất công cụ (instrumentality) là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng

- Và cuối cùng là hóa trị (valence) là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân

Thuyết này cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ

về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực hay khi họ tin rằng nỗ lực của

họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Hình 2.2 Thuyết kỳ vọng của Vroom

(Nguồn: Lê Văn Tâm (1998))

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có thể xảy

ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người

có động lực làm việc còn người kia thì không, là do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau

Vận dụng lý thuyết trên vào đề tài luận văn này có thể thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với

sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty

2.2.5 Thuyết ERG của Alderfer

Thuyết này được xây dựng trên cơ sở tháp nhu cầu của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau:

Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại nhu cầu quan hệ, và nhu cầu phát triển

Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian trong khi Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định

Thứ ba, nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng, khao khát thỏa mãn những nhu cầu ở mức dưới sẽ tăng cao Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công

việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến Trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

Mô hình hồi quy đa biến trong nghiên cứu này, được xây dựng trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau) đă chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một

Hình 2.3 Thuyết EFG của Clayton Paul Alderfer 2.2.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) cho rằng bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc

Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm

rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú

vị cho họ

Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn

ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc nói chung của cán bộ, công nhân viên như thế nào

Hình 2.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

2.2.7 Thuyết thành tựu của McClelland

McClelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con người Thứ nhất là nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công Thứ hai là nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn Và thứ ba là nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho người lao động đạt được “thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến

Từ những khái niệm và học thuyết nêu trên, ta thấy rằng những nghiên cứu khác nhau sẽ có quan niệm khác nhau về các nhân tố đem lại sự hài lòng về công việc

cho người lao động Tuy nhiên, qua kết quả tham khảo trên tác giả đưa ra những điểm chung của các khái niệm và học thuyết sau “để mang lại sự hài lòng trong công việc cho người lao động thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của họ”

- Theo Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, v.v Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau

- Theo Adam thì quan tâm đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới

- Vroom thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả đạt được và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với nhu cầu của họ hay không

- Hackman và Oldham thì cho rằng người lao động đòi hỏi công việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp lý mới có thể có được sự thỏa mãn trong công việc

Qua tất cả các khái niệm về sự hài lòng đều hiện diện yếu tố cảm giác hay cảm xúc đối với dịch vụ Cảm giác hay cảm xúc ở đây không phải là cảm giác hay cảm xúc chung chung mà nó là cảm nhận của một người khi được cung ứng một dịch vụ nào

nó Sự hài lòng cũng chính là mức độ trạng thái cảm xúc của của cán bộ, công nhân viên bắt nguồn từ việc họ so sánh kết quả thu được trong quá trình làm việc (Môi trường làm việc, tiền lương, chế độ chính sách…) với những kỳ vọng của họ trong suốt quá trình làm việc

Tóm lại, từ những khái niệm và những mô hình nghiên cứu cho thấy ở mỗi quốc gia khác nhau thì có mức độ hài lòng về công việc khác nhau Tuy nhiên, mức độ hài lòng đều gắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của

họ Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động trong nghiên cứu này gồm: Môi trường và điều kiện làm việc, tiền lương và chế độ chính sách, bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu tổ chức Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này

2.3 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Đã có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động Các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lòng cũng như

đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng cho nhân viên, điển hình như:

2.3.1 Nghiên cứu của Best (2006)

Nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của cán bộ trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng cách sử dụng bản câu hỏi có tên gọi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982), khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 cán bộ tham gia trả lời Ngiên cứu tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), theo đó các nhân tố nội tại (intrisic factors) như trách nhiệm, tính chất công việc, thành tựu, thăng tiến, sự công nhận và các nhân tố bên ngoài (extrinsic factors) như giám sát, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lương bổng và chính sách quản lý của trường Krishna đều có mối quan hệ với sự thỏa mãn chung có ý nghĩa thống kê, bên cạnh đó nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu tố nhân khẩu học (demographics) đến sự thỏa mãn chung của cán bộ cũng

có sự khác biệt giữa các nhóm trong các yếu tố nhân khẩu học

2.3.2 Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Boeve (2007)

Boeve đã tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969) Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm tính chất công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp

Kết quả phân tích tương quan giữa năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung gồm tính chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển thăng tiến là có tương quan mạnh với sự thỏa mãn công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng thì có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên

Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại Khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với Khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc) Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại Khoa giảng dạy Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất

công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc

2.3.3 Nghiên cứu của Mosammod (2011)

Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên trong các công ty dược phẩm khác nhau Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: Điều kiện làm việc; tiền lương và thăng tiến; công bằng; công việc an toàn; mối quan hệ với đồng nghiệp’ mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của ng ời lao động Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổi tác,

và sự khác biệt giới tính đến với sự hài lòng công việc

Trong phần tổng quan nghiên cứu của mình, ông đã trích dẫn định nghĩa về sự hài lòng theo 2 hướng là sự hài lòng với các công việc nói chung, và sự hài lòng với các thành phần công việc Theo cách tiếp cận với định nghĩa sự hài lòng với công việc nói chung, ông đã trích dẫn của Spector (1997), Ellickson và Logsdon (2002), Schermerhorn (1993) Theo cách định nghĩa sự hài lòng với các thành phần của công việc, ông trích dẫn của các tác giả Mulinge và Mullier, Fisher và Locke

Dựa trên các kết quả cho các giá trị tiêu chuẩn, tác giả đã chứng minh rằng

“điều kiện làm việc, công bằng, tiền lương và thăng tiến” là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên các công ty dược phẩm

Tuy nhiên Parvin còn một số hạn chế trong việc thu thập dữ liệu, nghiên cứu bổ sung là cần thiết để phát hiện các mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với ng ời giám sát và đồng nghiệp Các hạn chế này đã giảm tính thống kê đã được kiểm chứng

và kết luận

2.3.4 Nghiên cứu của Alamdar & cộng sự (2011)

Tác giả đã tiến hành nghiên cứu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng công việc đến nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y học tự trị trong các tổ chức của sở y tế Pakistan Đồng thời, tác giả cũng nghiên cứu các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc chẳng hạn như: Việc trả lương; thăng tiến; an toàn trong công việc; điều kiện làm việc; tự chủ trong công việc; mối quan hệ với đồng nghiệp; mối quan hệ với người quản lý và tính chất công việc, với cỡ mẫu 200

Dựa vào kết quả nghiên cứu, Alamdar đã đề xuất cho Chính phủ nên xem xét tất cả các yếu tố: Thăng tiến; điều kiện làm việc; đồng nghiệp và tính chất công việc có tác động đáng kể về mức độ hài lòng công việc chứng minh trong nghiên cứu này Từ kết quả trên, để tăng cường nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y tự trị các tổ chức, tác giả đề xuất nên tập trung vào tất cả các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

và không chỉ trên bất kỳ một trong những yếu tố này

Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là chỉ xem xét vài khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc như đã nói ở trên Nó có thể có cả hai yếu tố tiềm ẩn và rõ ràng có thể ảnh hưởng mức độ hài lòng công việc Cỡ mẫu của nghiên cứu là thấp đối với cả ngành y học tự trị tại Pakistan, nên tăng mẫu lên để có thể nhận ra yếu tố quyết định quan trọng nhất ở cấp độ tổng quát hơn

2.3.5 Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010)

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đánh giá

sự hài lòng đối với công việc của giảng viên ở trường Cao đẳng cộng đồng Bà Rịa Vũng Tàu Kết quả có 4 yếu tố (trên 8 yếu tố) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên đó là yếu tố tính chất công việc, kế đến là sự hài lòng đối với mối quan

hệ với đồng nghiệp, tiếp theo là sự hài lòng đối với cơ hội thăng tiến và sự công nhận

và sau cùng là sự hài lòng đối với yếu tố điều kiện làm việc

2.3.6 Nghiên cứu của Nguyễn Cao Anh (2011)

Tác giả nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre Thông qua số liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 12 doanh nghiệp thuộc lĩnh vực đầu tư, sản xuất, thương mại và dịch vụ với cỡ mẫu n = 431 về đánh giá của người lao động đối với 59 biến quan sát và 10 thang đo đánh giá sự hài lòng của người lao động mà tác giả đề xuất Mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh giá theo 5 bậc: từ 5 là rất đồng ý đến 1 là rất không đồng ý

Thông qua việc phân tích hồi quy tuyến tính được tiến hành bằng phương pháp bình phương bé nhất thông thường OSL để xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân

tố đến sự hài lòng của người lao động đối với kết quả thực nghiệm chỉ ra rằng có 06 nhân tố chính thật sự có tác động đến sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre xếp theo thứ tự quan trọng sau: (1) Quyền hạn thực hiện công việc, (2) Quan hệ công việc, (3) Phương tiện làm việc, (4) Thích nghi với công việc hiện tại, (5) Ít khi lo lắng bị mất việc làm, (6) Chính sách xử lý kỷ luật

công bằng Khi so sánh đặc điểm cá nhân giữa các nhóm giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, cơ quan, thời gian làm việc, thu nhập trung bình, chế độ phúc lợi, cho thấy được vẫn có sự khác biệt mức độ thỏa mãn về khía cạnh nhân tố trên của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre

2.3.7 Nghiên cứu của Bùi Văn Sơn (2015)

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của các cán bộ kiểm toán viên đối với công việc tại cơ quan KTNN khu vực II Mô hình tác giả đưa ra gồm 6 nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đó là: Lương và phúc lợi; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Thái độ và quan điểm của cấp trên; Đặc điểm công việc; Điều kiện công việc và Mối quan hệ với đồng nghiệp

Kết quả mô hình nghiên cứu lý thuyết cho thấy, sự hài lòng của cán bộ về công việc bao gồm 4 thành phần: Lương và phúc lợi, Cấp trên và đào tạo, Đặc điểm công việc và Mối quan hệ với đồng nghiệp Trong đó Lương và phúc lợi là vấn đề quan trọng nhất tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn của cán bộ (β’ = 0.346), vượt trội hơn so với ảnh hưởng của các nhân tố khác: Cấp trên và đào tạo (β’ = 0.3); Đặc điểm công việc (β’ = 0.238); Mối quan hệ với đồng nghiệp (β’ = 0.155) Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy độ tuổi từ 51 – 60 tuổi có mức độ hài lòng đối với công việc hơn so với

độ tuổi 18 – 30

2.3.8 Nghiên cứu của Đào Hoàng Nam (2014)

Nghiên cứu sự hài lòng của cán bộ nhân viên về môi trường làm việc tại Navibank - Khu vực Tây Nam Bộ Nghiên cứu đề xuất 10 yếu tố có tác động đến sự hài lòng của nhân viên Với số mẫu khảo sát n = 270, kết quả nghiên cứu cho thấy có 8 nhân tố có tác động đến sự hài lòng của cán bộ viên chức đối với môi trường làm việc tại Navibank - Khu vực Tây Nam Bộ đó là: Nhân tố Điều kiện làm việc và thu nhập (β = 439 ; kế đến là yếu tố Lãnh đạo (β = 365); Nhân tố Ghi nhận thành tích (β = 362); Nhân tố Đào tạo, thăng tiến (β = 262); Nhân tố Đồng nghiệp (β = 255); Nhân tố Trải nghiệm chuyển đổi công việc (β = 148); Nhân tố Đặc điểm công việc (β

= 115) và nhân tố Sụt giảm thương hiệu của ngành (β = - 157)

2.3.9 Nghiên cứu của Trần Anh Tuấn (2014)

Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh than miền bắc – Vinacomin Có sự tương quan tuyến tính giữa các biến của mô hình lý thuyết với yếu tố sự hài lòng của nhân viên trong công ty trong

công việc Trong đó thứ tự vai trò tác động của từng nhân tố được thể hiện như trong phương trình, tức là nhân tố Thu nhập có ảnh hưởng lớn nhất với hệ số ảnh hưởng là 0.439, tiếp theo là Đào tạo và hăng tiến với hệ số ảnh hưởng 0.412, tiếp theo là Đặc điểm công việc với hệ số ảnh hưởng là 0.392, tiếp theo là Đồng nghiệp với hệ số ảnh hưởng là 0.357, cuối cùng là Cấp trên với hệ số 0.348

2.3.10 Ngoài ra, một số các nghiên cứu liên quan khác như

Các nghiên cứu về giới tính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc: Một số nghiên cứu tiến hành đã cho thấy mối quan hệ giữa giới tính và công việc sự hài lòng với công việc như nghiên cứu của Murray và Atkinson (1981), Tang và Talpade (1999), E.O Olorunsola (2010)…

Các nghiên cứu về trình độ học vấn ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc: Các cuộc điều tra bởi Crossman và Abou-Zaki (2003) và Kh Metle,

M (2003) cho thấy tồn tại một mối quan hệ mạnh mẽ giữa trình độ giáo dục và sự hài lòng công việc nói chung

Các nghiên cứu về thời gian công tác ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc: Nghiên cứu thực hiện bởi Mottaz (1988), Clarke, Oswald và Warr (1996) cho rằng nhân viên phục vụ lâu hơn có thể trải nghiệm mức độ hài lòng cao hơn vì công việc phù hợp với nhu cầu cá nhân của họ

Các nghiên cứu về tuổi ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc: Theo Greenberg và Baron (1995), Drafke và Kossen (2002) cho rằng có mối quan hệ giữa tuổi và sự hài lòng đối với công việc

Các nghiên cứu về vị trí công tác ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc: Nghiên cứu của bởi Robie, Ryan, Schmieder, Parra và Smith (1998) cũng cho thấy một mối quan hệ tích cực và tuyến tính giữa sự hài lòng công việc và vị trí công việc

Nghiên cứu về sự hài lòng công việc của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) tại Cty TNHH TM-DV Tân Hiêp Phát, mô hình ban đầu với 7 yếu tố

“Công việc; Lương; Đồng nghiệp; Lãnh đạo; Thăng tiến; Môi trường làm việc và Phúc lợi” Kết quả hồi quy thành phần “Phúc lợi” có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thoả mãn công việc của người lao động, kế đến là “Lương; Đặc điểm công viêc; Điêu kiện làm viêc và Cấp trên”

Nghiên cứu của Lê Văn Nhanh (2011) đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu có 8 nhân tố (được xếp theo thứ tự từ cao đến thấp) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong Công ty TNHH May mặc Alliance One gồm: “Đối xử của cấp trên với cấp dưới; Điều kiện làm việc; Thu nhập; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Đồng nghiệp; Phúc lợi công ty; Triển vọng phát triển của Công ty và đặc điểm công việc”

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) cho thấy từ 8 nhân tố đưa ra trong

mô hình nghiên cứu đề nghị thì kết quả hồi quy tuyến tính cuối cùng chỉ có 5 nhân tố (được xếp theo thứ tự từ cao đến thấp) ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động “Đánh giá thực hiện công việc; Lãnh đạo; Bản chất công việc; Thu nhập và đồng nghiệp”

Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) qua khảo sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20 Ngân hàng thươngg mại đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên –Huế

đã xác định được 6 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên về công việc hiện tại gồm: “Tính chất và áp lực công việc; Thu nhập và các chế độ đãi ngộ; Quan hệ và đối xử; Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo; Điều kiện làm việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

2.4 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất

2.4.1 Các giả thuyết nghiên cứu

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc tại công ty TNHH thương mại dịch vụ sản xuất T.P.L Trong mô hình của nghiên cứu này, có 7 yếu tố tác động đến

sự hài lòng đối với công việc bao gồm: Lương và phúc lợi; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Quan điểm và thái độ của cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Đặc điểm công việc; Điều kiện, môi trường làm việc và biến Năng lực thực hiện công việc

Như vậy để trả lời cho câu hỏi nghiên cứu “Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty?” có 7 giả thuyết được đề xuất:

Phúc lợi (Benefit): Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người lao động, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và hơn nữa phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, trợ cấp thất nghiệp, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ

Thu nhập là một trong những yếu tố rất quan trọng góp phần tạo nên sự thỏa mãn của công chức đối với công việc, đây là mối quan tâm lớn nhất của người lao động Việc nâng cao thu nhập không chỉ là mục tiêu mà còn là điều kiện để thu hút nhân tài về làm việc Điều này có nghĩa là thu nhập càng cao thì công chức càng thỏa mãn với công việc của mình

Theo kết quả nghiên cứu của tác giả Lương Trọng Hiệp (2012), đã chứng minh nhân tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của người lao động là thành phần thu nhập với hệ số ước lượng mối quan hệ giữa “Thu nhập” với hài lòng là β = 0.324 Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) cũng chứng minh điều này Vì vậy, giả thuyết được đặt ra trong nghiên cứu: Do đó, giả thuyết đầu tiên là:

Giả thuyết H1: Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” có tác động cùng chiều đến Sự

hài lòng công việc của nhân viên công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sản Xuất T.P.L(Crystal Co.,Ltd)

- Đào tạo, thăng tiến

Yếu tố hài lòng của công chức về công tác đào tạo tại đơn vị cũng là một trong những yếu tố cần phải đo lường Đào tạo đúng đối tượng, đúng lĩnh vực yêu cầu sẽ nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc; từ đó tạo cho người công chức cảm giác thỏa mãn, tự tin, làm việc có hiệu quả, năng suất, chất lượng lao động cao

Trong điều kiện phát triển của nền kinh tế như hiện nay,đào tạo trở thành một yếu tố quan trọng cho sự phát triển của tổ chức, song cũng đồng thời là một yếu bảo đảm sự phát triển lâu dài bền vững của một cá nhân Những cơ hội đào tạo và phát triển mà tổ chức tạo cho người lao động của mình có tác dụng động viên cao độ trong