Mô tả sự khác biệt chính giữa lãnh đạo uy tín và lãnh đạo cải cách

Hầu hết các định nghĩa về lãnh đạo phảnánh nhận định rằng: Lãnh đạo bao gồm quá trình trong đó sự ảnh hưởng có chủ định tạo ra bởi một cá nhân đối với người khác nhằm mục đích định hướng

PHÁT TRIỂN KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO.

-Mô tả sự khác biệt chính giữa lãnh đạo uy tín và lãnh đạo cải cách Bạn thích làm việc cho loại lãnh đạo nào trong hai loại nêu trên?

Lãnh đạo là một chủ đề mà từ lâu nhiều người đã quan tâm, sự lãnh đạo như có sức lôi cuốn vô hình đối với mọi người và ảnh hưởng đến cuộc sống của họ Các câu hỏi liên quan đến lãnh đạo luôn là chủ đề bàn luận của các nhà nghiên cứu, của mọi người quan tâm tới lĩnh vực này Khoa học nghiên cứu về lãnh đạo mới chỉ bắt đầu từ thế kỷ

XX khi mà xuất hiện thành tích chói lọi của hàng loạt nhà lãnh đạo thông minh, dũng cảm, thành đạt trong hoạt động kinh doanh, có những nhà lãnh đạo mà tầm ảnh hưởng không chỉ trong nước, khu vực mà còn cả tầm thế giới Cái gì đã tạo nên những nhà lãnh đạo như vậy? Luôn là những câu hỏi cho các nhà nghiên cứu, có nhiều câu trả lời nhưng

yếu tố quyết định tính hiệu quả của lãnh đạo Hầu hết các định nghĩa về lãnh đạo phản

ánh nhận định rằng: Lãnh đạo bao gồm quá trình trong đó sự ảnh hưởng có chủ định tạo ra bởi một cá nhân đối với người khác nhằm mục đích định hướng, tổ chức và hỗ trợ hoạt động các mối quan hệ trong một nhóm hoặc một tổ chức.

Lãnh đạo được nghiên cứu theo nhiều góc độ, phụ thuộc vào ưu tiên phương pháp luận của nhà nghiên cứu và định nghĩa về lãnh đạo Hầu hết các nghiên cứu chỉ giải quyết một phạm vi hẹp của chủ đề lãnh đạo Trong những năm gần đây, có nhiều nhà nghiên cứu

đã kết hợp và lồng ghép các phương pháp tiếp cận Điển hình là nghiên cứu lãnh đạo uy tín

và lãnh đạo cải cách

được cái nhìn tổng quát và sâu sắc hơn về người lãnh đạo Đồng thời nó cũng giúp cho

đó mỗi người tự nhìn nhận, tự đánh giá trong việc lựa chọn mô hình lãnh đạo phù hợp cho bản thân

là lãnh đạo cải cách?; Các thuyết nào liên quan đến hai kiểu lãnh đạo này? Đánh giá các thuyết? Các tiêu chí nào phân biệt sự khác nhau giữa chúng? Đánh giá và đưa ra quan điểm của mình về lãnh đạo uy tín, lãnh đạo cải cách

1 Định nghĩa lãnh đạo uy tín, lãnh đạo cải cách:

Theo Max Weber (1947) Lãnh đạo uy tín, thuật ngữ này để miêu tả một hình thức

ảnh hưởng không dựa trên truyền thống hoặc luật pháp mà dựa trên sự nhận thức của cấp dưới rằng lãnh đạo là những con người được trời phú cho những tố chất phi thường Nhà lãnh đạo thu hút cấp dưới tin vào tầm nhìn của mình và những người cấp dưới tin rằng lãnh đạo của họ là người phi thường

Lãnh đạo cải cách gắn liền với các giá trị về đạo đức của cấp dưới nhằm nâng cao nhận thức của họ về các vấn đề đạo đức, để huy động các nguồn lực và sức lực nhằm cải cách tổ chức Phương thức mà nhà lãnh đạo chi phối các giá trị và tình cảm của cấp dưới là một trọng tâm của các lý thuyết hiện nay về lãnh đạo cải cách và định hướng trong tổ chức

(Bass, 1985 ,1996; Bennis & Nanus, 1985; Sashkin & Fulmer, 1988; Tichy & Devenna, 1986).

Các thuyết về lãnh đạo uy tín, lãnh đạo cải cách:

Các thuyết về lãnh đạo uy tín:

Các lý thuyết về lãnh đạo uy tín ngày nay bị chi phối chủ yếu bởi tư tưởng của nhà

xã hội học thời kỳ đầu Max Weber Uy tín tức “charisma” là một từ gốc Hy Lạp có nghĩa

“tài năng trời phú” Theo Max Weber (1947), lãnh đạo uy tín xuất hiện khi có khủng hoảng

xã hội, trong đó một vị lãnh đạo nổi lên với một tầm nhìn cấp tiến đưa ra giải pháp cho khủng hoảng Nhà lãnh đạo đó thu hút cấp dưới tin vào tầm nhìn của mình Nhờ đạt được một số thành công ban đầu, họ tin rằng tầm nhìn là hoàn toàn có thể đạt được Và những người cấp dưới tin rằng lãnh đạo của họ là người phi thường

Conger và Kanungo (1987) đề xuất về lãnh đạo uy tín dựa trên giả thiết rằng uy tín

là một hiện tượng xuất phát từ sự tôn sùng của cấp dưới đối với lãnh đạo Trên cơ sở đó

Conger và Kanungo (1989) đã chắt lọc và xây dựng một lý thuyết mới Theo thuyết này,

cấp dưới thường thần tượng hóa lãnh đạo của mình bằng cách gán cho họ những đặc tính được quyết định đồng thời bởi hành vi, kỹ năng của người lãnh đạo và các yếu tố tình huống

House (1977) đã xây dựng lý thuyết giải thích lãnh đạo uy tín bằng cách đưa ra một

số giả định trong đó bao gồm các quy trình mang tính khả thi Lý thuyết xác định cách các nhà lãnh đạo uy tín ứng xử, tạo dựng phong cách và kỹ năng của họ và những điều kiện, hoàn cảnh giúp họ trở nên nổi bật

Shamir et al (1983) phát triển lý thuyết của House, đã điều chỉnh và mở rộng lý

thuyết bằng cách lồng ghép thêm những sự phát triển mới về động cơ làm việc của con người và miêu tả chi tiết hơn sự ảnh hưởng của người lãnh đạo đối với cấp dưới Sau đây là các giả định liên quan đến động cơ của con người (1) hành vi ứng xử thể hiện cảm xúc, các giá trị và tự đánh giá bản thân, tính thực dụng và mục tiêu định hướng; (2) tự đánh giá của một cá nhân bao gồm một cấu trúc các đặc điểm và giá trị xã hội; (3) con người thường

có xu hướng bảo vệ tính tự trọng và giá trị của bản thân; (4) con người thường có xu hướng

duy trì sự nhất quán giữa các yếu tố khác nhau trong tự đánh giá và giữa tự đánh giá và hành vi của họ

Các thuyết về lãnh đạo cải cách:

Hầu hết các lý thuyết hiện nay về lãnh đạo cải cách chủ yếu chịu sự chi phối tư

tưởng của James McGregoes Burns (1978) Ông đã so sánh phản biện giữa lãnh đạo cải

cách với lãnh đạo trao đổi Lãnh đạo trao đổi tạo động lực cho cấp dưới bằng cách tác động lên lợi ích cá nhân của họ Phương thức nhà lãnh đạo chi phối các giá trị và tình cảm cấp dưới là một trọng tâm của các lý thuyết hiện nay về lãnh đạo cải cách và định hướng trong

tổ chức (ví dụ: Bass, 1985, 1996; Bennis & Nanus, 1985; Sashkin & Fulmer, 1988; Tichy

& Devenna,1986) Tất cả các lý thuyết trên đều miêu tả lãnh đạo là cách tạo ảnh hưởng đối

với các cam kết thực hiện mục tiêu chung và tăng quyền lực cho cấp dưới để hoàn thành mục tiêu đó

Một số lý thuyết về lãnh đạo cải cách đều dựa trên ý tưởng của Burns (1978) Tuy nhiên cũng có một số nghiên cứu thực tế khác dựa trên lý thuyết của Bass (1985, 1996).

Bản chất của lý thuyết này là để phân biệt giữa lãnh đạo cải cách và lãnh đạo trao đổi Hai hình thức lãnh đạo được định nghĩa theo hành vi sử dụng để gây ảnh hưởng đối với cấp dưới và những ảnh hưởng của người lãnh đạo đối với cấp dưới

Đối với hình thức lãnh đạo cải cách, cấp dưới cảm thấy tin tưởng, khâm phục, trung thành và kính trọng lãnh đạo Cấp dưới có động lực làm nhiều hơn những gì họ được kỳ

vọng ban đầu Theo Bass, người lãnh đạo cải cách tạo động cơ cho cấp dưới bằng cách (1)

giúp họ nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của kết quả công việc; (2) khuyến khích họ đặt lợi ích của tổ chức, của nhóm lên trên lợi ích cá nhân; (3) kích hoạt những yêu cầu cao cấp hơn của họ Ngược lại lãnh đạo trao đổi liên quan đến cách thức trao đổi dẫn đến sự tuân thủ của cấp dưới đối với những yêu cầu của lãnh đạo nhưng thường không tạo ra sự nhiệt tình và cam kết đối với mục tiêu công việc

Theo Bass (1995) lãnh đạo cải cách và lãnh đạo trao đổi là tách biệt nhưng là những

cách thức không loại trừ lẫn nhau Lãnh đạo cải cách làm tăng động cơ và hiệu quả làm việc của cấp dưới hơn là hình thức lãnh đạo trao đổi Tuy nhiên người lãnh đạo hiệu quả là người kết hợp cả hai hình thức lãnh đạo trên

Đánh giá các thuyết:

Hầu hết các lý thuyết trên đều khá mới nhưng nhiều bằng chứng hiện có vẫn đúng với các đề xuất cơ bản của các lý thuyết Các thuyết này giúp ta hiểu rõ hơn về các hình thức lãnh đạo Các lý thuyết mới đã nhấn mạnh đến tầm quan trọng các phản ứng về tâm lý của cấp dưới đối với lãnh đạo và cũng xác nhận tầm quan trọng của hành vi mang tính biểu tượng, vai trò của người lãnh đạo trong việc biến các sự kiện trở nên có ý nghĩa hơn đối với cấp dưới Một số lý thuyết mới đây đã giải thích rõ hơn về cách thức những người lãnh đạo, đặc biệt là cán bộ quản lý cấp cao, có thể tác động gián tiếp đối với mọi người mà không cần phải giao tác trực tiếp Cuối cùng, các lý thuyết mới đề cập toàn diện hơn các yếu tố (đặc điểm, hành vi, các cách thức ảnh hưởng, hoàn cảnh)

Mặc dù có những đặc điểm tích cực, các lý thuyết mới có một số điểm yếu sau:

những chủ đề cũ có trong lý thuyết từ những năm 1960 Một số hành vi lãnh đạo trong lý thuyết mới cũng tương tự như những hành vi xác định trong nghiên cứu trước năm 1970

- Các điểm yếu dựa trên khái niệm:

+ Xây dựng mơ hồ: Các ví dụ chưa rõ các cách giải thích, chưa chú trọng đến cách thức bộ đôi, việc loại bỏ một số hành vi liên quan khiến sự xác định đầy đủ các yếu

tố tình huống trở nên khó khăn

+ Thiếu mô tả về quy trình giải thích: Hầu hết các lý thuyết về cải cách và uy tín đều không vác định đầy đủ các cách thức ảnh hưởng cơ bản Lý thuyết về tự đánh giá lãnh đạo uy tín và sự giải thích chi tiết nhất về ảnh hưởng của lãnh đạo đối với cấp dưới Tuy nhiên lý thuyết này cũng cần giải thích rõ hơn về mối liên hệ giữa các ảnh hưởng khác nhau, tầm quan trọng và sự tương thích của các ảnh hưởng này với nhau Cũng cần miêu tả chi tiết hơn các cách thức ảnh hưởng tương hỗ và sự ảnh hưởng xảy ra chính giữa những người cấp dưới với nhau

+ Chỉ tập trung vào quy trình kép: Hầu hết các lý thuyết đều tập trung quá và các cách thức bộ đôi

+ Bỏ qua một số hành vi liên quan: Mặc dù ảnh hưởng của người lãnh đạo đối với

cá nhân cấp dưới là quan trọng nhưng chưa đủ để giải thích cách thức người lãnh đạo xây dựng các nhóm đặc biệt hoặc chuyển đổi hình thức các tổ chức

+ Thiếu chi tiết về các biến tình huống: Các lý thuyết cần giải thích rõ hơn cách người lãnh đạo củng cố sự tin tưởng và hợp tác lẫn nhau, đặc trưng của nhóm, sự tự đánh giá hiệu quả của tập thể và sự học hỏi của nhóm

+ Thiên về các khái niệm lãnh đạo anh hùng: Các vai trò của người lãnh đạo chưa được miêu tả đầy đủ (ví dụ: đại diện cho một nhóm hoặc một tổ chức hoặc trợ giúp nhóm hoặc tổ chức đó có đủ nguồn lực, thành viên và sự ủng hộ chính trị)

- Tập trung quá nhiều vào những thuộc tính lãnh đạo phổ quát, điều này không phù

cải cách hoặc uy tín có thể áp dụng hơn hoặc có hiệu quả không

Mô tả sự khác biệt chính giữa lãnh đạo uy tín và lãnh đạo cải cách:

Sự mập mờ về khái niệm và sự thiếu nhất quán trong các định nghĩa khiến việc so sánh giữa lãnh đạo cải cách và uy tín trở nên rất khó khăn Thậm chí việc so sánh các lý thuyết viết về cùng loại lãnh đạo cũng không dễ Trong những năm gần đây, các lý thuyết chính về lãnh đạo uy tín đã được điều chỉnh và tiến sát đến các lý thuyết về lãnh đạo cải cách

Một số lý thuyết về lãnh đạo cải cách chính đã được điều chỉnh và bổ sung một số hành vi lãnh đạo hiệu quả Thuật ngữ cải cách đã được nhiều nhà nghiên cứu định nghĩa bao gồm bất kỳ loại hình nào lãnh đạo hiệu quả, bất kể cách thức ảnh hưởng cơ bản là gì Tên gọi có thể nói đến sự chuyển đổi của cấp dưới riêng lẻ hoặc sự chuyển đổi của toàn tổ chức

Tuy nhiên vẫn có một số đặc điểm chính để phân biệt giữa lãnh đạo uy tín với lãnh đạo cải cách Cụ thể như sau:

Bản chất lãnh đạo:

Bản chất của uy tín được cấp dưới, những người phụ thuộc vào sự hướng dẫn và truyền đạt của lãnh đạo, hiểu là sự phi thường Uy tín được quy kết và đặc trưng cá nhân là

nội dung trọng tâm của lý thuyết của Conger & Kanungo (1998) hơn là trong nội dung lý thuyết của Shamir el al (1993)

Bản chất của lãnh đạo cải cách là kích thích sự phát triển khả năng của cấp dưới, truyền cảm hứng và làm tăng quyền lực cho cấp dưới Những tác động này có thể làm giảm

sự hình thành uy tín đối với người lãnh đạo Vì vậy, các cách thức ảnh hưởng cần thiết trong lãnh đạo cải cách có thể hoàn toàn không phù hợp với cách thức ảnh hưởng của lãnh đạo uy tín, vốn liên quan đến sự phụ thuộc vào một người lãnh đạo phi thường

Hành vi lãnh đạo:

Những người lãnh đạo cải cách có thể làm tăng quyền lực cho cấp dưới và làm cho

họ bớt phụ thuộc vào lãnh đạo (ví dụ như phân quyền cho các cá nhân, phát triển kỹ năng

và củng cố lòng tự tin cho cấp dưới, thành lập các nhóm tự quản, cho cấp dưới tiếp cận trực tiếp những thông tin nhậy cảm, loại bỏ những sự kiểm soát không cần thiết, xây dựng văn hóa vững mạnh để hộ trợ cho việc tăng quyền lực cho cấp dưới)

Người lãnh đạo uy tín sẽ làm những việc hữu ích để nuôi dưỡng hình ảnh về năng lực phi thường (ví dụ như quản lý ấn tượng, hạn chế thông tin, các hành vi lạ thường và chấp nhận rủi ro cá nhân)

Mức độ phổ biến, điều kiện thuận lợi và phản ánh đặc trưng của mọi người:

Theo Bass (1996, 1997), người lãnh đạo cải cách thường phổ biến hơn và có thể có

trong bất kỳ một tổ chức nào ở bất kỳ cấp nào, và loại hình lãnh đạo này nói chung phù hợp với tất cả các hoàn cảnh

Ngược lại, người lãnh đạo uy tín và sự xuất hiện của người lãnh đạo này thường phụ

thuộc vào hoàn cảnh và điều kiện thuận lợi (Bass, 1985; Beyer, 1999; Shamir & Howell, 1999) Họ thường là những doanh nhân có tầm nhìn và thành lập nên một tổ chức mới hoặc

là những nhà cải cách nổi lên trong một tổ chức có sẵn khi bộ máy lãnh đạo chính thức không thể giải quyết cuộc khủng hoảng trầm trọng và các giá trị truyền thống, lòng tin bị nghi ngờ Phản ứng của mọi người đối với lãnh đạo uy tín thường là cực đoan và phong

phú hơn là phản ứng đối với những lãnh đạo cải cách (Bass, 1985).

Đánh giá về lãnh đạo uy tín, lãnh đạo cải cách:

Sự hình thành uy tín là kết quả của một quá trình giao tác giữa người lãnh đạo, cấp dưới và hoàn cảnh Những người lãnh đạo uy tín khơi dậy sự nhiệt tình và quyết tâm trong đội ngũ cấp dưới bằng cách giải thích rõ, thuyết phục tầm nhìn tương lai và tăng sự tự tin của cấp dưới để đạt được tầm nhìn đó Sự hình thành uy tín của lãnh đạo sẽ dễ dàng hơn nếu tầm nhìn và chiến lược có tính sáng tạo, người lãnh đạo chịu rủi ro về mình để thực hiện chiến lược đó và chiến lược cũng tỏ ra thành công ngay từ đầu Ngoài ra, cần xác định các hành vi liên quan khác, tuy nhiên các hành vi đó ở mỗi lý thuyết lại không giống nhau Một số đặc điểm và kỹ năng của người lãnh đạo như sự tự tin, lòng quyết tâm cao, phong thái đĩnh đạc, khả năng phát ngôn và sự nhạy bén sẽ làm tăng khả năng hình thành uy tín Tuy nhiên, điều quan trọng là hoàn cảnh giúp cho tầm nhìn của người lãnh đạo phù hợp với yêu cầu của cấp dưới

Các nhà lãnh đạo uy tín có thể có những ảnh hưởng to lớn đối với một tổ chức Tuy nhiên kết quả không phải lúc nào cũng có lợi Nhiều doanh nhân thành lập được những công ty làm ăn phát đạt lại là những người bạo ngược có những hành động nhất thời khiến công ty sụp đổ Định hướng quyền lực cá nhân của những người lãnh đạo này khiến họ trở nên thiếu nhạy cảm, chuyên quyền, bốc đồng và bảo thủ Họ chủ yếu tận tâm cho chính bản thân họ chứ không vì mục tiêu chung Mục tiêu chung chỉ là phương tiện giúp họ thao túng cấp dưới Những người lãnh đạo uy tín tích cực thường cố gắng tận tâm cho mục tiêu chung và thường tạo ảnh hưởng có lợi cho tổ chức Tuy nhiên, văn hóa thành tích mà những người lãnh đạo tích cực này nuôi dưỡng cũng có thể để lại những hậu quả không mong muốn nếu cấp dưới không được quan tâm Cần nghiên cứu hơn nữa để tìm hiểu liệu

có thể đạt được kết quả tích cực từ hình thức lãnh đạo uy tín mà không để lại bất kỳ hậu quả tiêu cực nào

Phóng viên Katernike của tờ Thời báo New York (The New York Times) gần đây đã

viết bài về vai trò của uy tín trong hoạt động chính trị chạy đua vào chiếc ghế tổng thống:

Obama có thể chắc chắn khơi dậy nhiệt huyết của những người ủng hộ bằng tài

hùng biện của mình cũng như bằng sự cảm nhận của ông về niềm hy vọng và sự lạc quan.

Do đó câu hỏi đặt ra cho các nhà lãnh đạo không hoạt động trong lĩnh vực chính trị là: Liệu uy tín có thực sự cần thiết không? Nhưng nó chắc chắn hữu ích Uy tín mang lại cho

nhà lãnh đạo cơ sở vững chắc để thuyết phục người khác tin vào khả năng lãnh đạo của mình Bản thân uy tín chỉ là bước đầu, chứ chưa phải là kết quả.

Vật chất bắt đầu từ nhà lãnh đạo Xét theo khía cạnh kinh doanh, uy tín giúp tạo cơ hội nhưng chính nhà lãnh đạo mới là người quyết định thương vụ làm ăn.

Tóm lại: Các nhà lãnh đạo được đánh giá dựa trên kết quả hoạt động Nếu kết quả

đánh giá tốt, mọi người sẽ hài lòng Ngược lại, mọi người sẽ quay lưng cho dù người đó có xinh đẹp, vui vẻ hay truyền cảm hứng tốt như thế nào? Uy tín là một điều được nhiều nhà lãnh đạo mong đợi nhưng thiếu uy tín, chưa chắc một nhà lãnh đạo đã chịu thất bại

(Trích chuyên mục “Conversation Stater của Baldoni” trên trang Harvard Business Online).

Các nhà lãnh đạo cải cách giúp cấp dưới nhận thức rõ ràng hơn tầm quan trọng và giá trị của công việc và khuyến khích cấp dưới đặt lợi ích cá nhân dưới mục tiêu chung của

tổ chức Người lãnh đạo xây dựng kỹ năng và lòng tự tin cho cấp dưới để chuẩn bị cho họ gánh vác trọng trách mới trong tổ chức Người lãnh đạo sẽ hộ trợ và khuyến khích khi cần thiết để duy trì lòng nhiệt huyết và nỗ lực trong hoàn cảnh khó khăn Vì vậy, cấp dưới thường tin tưởng, kính trọng người lãnh đạo và họ có động lực làm việc nhiều hơn những

gì họ được kỳ vọng ban đầu

Nhật Bản sau chiến tranh thế giới thứ hai (1945), khôi phục và xây dựng đất nước trên đống đổ nát, một nền kinh tế hầu như không có gì Với phương châm tự lực, tự cường kết hợp lòng tự hào dân tộc họ đã thu được nhiều kết quả đáng khâm phục Hiện nay, Nhật Bản là một trong những cường quốc về kinh tế (đứng thứ hai Thế giới) Có được kết quả trên, một phần bởi họ đã biết vận dụng sáng tạo phương thức lãnh đạo cải cách Ở các tổ chức kinh tế, họ lôi kéo sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định Trước khi quyết định một việc nào đó nhà lãnh đạo luôn đặt câu hỏi “Quyết định này quan trọng như thế nào?” đồng thời họ chọn người có kinh nghiệm liên quan có khả năng để hỏi ý kiến (đôi khi có những nhân viên được trả lương không phải để làm mà vì họ có kiến thức) Khi

có quyết định sai lầm, nguyên nhân không phải do cá nhân mà do cơ cấu, tổ chức, quy trình nghiệp vụ Họ bình tĩnh nhìn nhận lại sự việc thông qua việc thu thập những thông tin cần thiết và khắc phục bằng cách tự nâng cao chất lượng quyết định, tạo sự gắn kết giữa các

quyết định để việc ra quyết định có hiệu quả hơn Bên cạnh đó, họ tạo mọi điều kiện cho nhân viên được nâng cao kỹ năng và khuyến khích tham gia vào quá trình ra quyết định

Bạn thích làm việc cho loại lãnh đạo nào trong hai loại nêu trên?

Để trả lời được câu hỏi này quả thật không dễ dàng chút nào Với tôi là một công dân của nước Việt Nam, chịu ảnh hưởng lớn về tư tưởng cũng như phong cách lãnh đạo của Hồ Chí Minh Hình ảnh của ông luôn ở trong tâm trí bao người Với uy tín cá nhân, ông đã lãnh đạo cả dân tộc Việt Nam giành độc lập, giải phóng đất nước Hiện ông vẫn là một hình mẫu lý tưởng về phong cách lãnh đạo uy tín, hy sinh thân mình, đặt lợi ích của tập thể lên trên lợi ích cá nhân vì sự nghiệp giải phóng dân tộc Tuy nhiên loại hình mẫu này cũng chỉ phù hợp đối với một mô hình tổ chức nào đó hoặc chỉ phù hợp với giai đoạn lịch sử nhất định

Trong bối cảnh toàn cầu hóa diễn ra nhanh chóng, sự phát triển vũ bão của công nghệ và biến động xã hội ngày càng tăng Sự thay đổi trong mỗi tổ chức để phù hợp với xu thế phát triển của thời đại là điều cần thiết Lúc này loại lãnh đạo uy tín không còn là sự lựa

ưu tiên nữa; loại lãnh đạo cải cách với ưu điểm vốn có của nó sẽ được các tổ chức quan tâm nhiều hơn

Với năng lực của bản thân, cộng thêm tính ưa mạo hiểm và ưa cái mới Nếu được lựa chọn, tôi thấy mình phù hợp với loại lãnh đạo cải cách hơn loại lãnh đạo uy tín