Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thiết kế và tạo dáng công nghiệp Việt Nam

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thiết kế và tạo dáng công nghiệp Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU

Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trong cácyếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thìnguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất Bởi lẽ con người vừa làngười sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ đểđạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ.Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về

số lượng mà là ở chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcđang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệpnói riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực caonhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động,nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hộinhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưatừng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác chất lượng nguồnnhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mụctiêu phát triển của xã hội Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ taynghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết Thực tế đã chứngminh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so vớiviệc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuấtkinh doanh Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàukinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh

doanh chung của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thiết kế và tạo dáng công nghiệp Việt Nam Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công

ty trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyênđược quan tâm đúng mức Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa họccông nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy làm thếnào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khảnăng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là

lý do em đã chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thiết kế và tạo dáng công nghiệp Việt Nam ”.

 Mục đích nghiên cứu đề tài:

Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhấtnhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biệnpháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thiết

kế và tạo dáng công nghiệp Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu: Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển tại

Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4, hiệu quả của công tác và những yếu tốlàm ảnh hưởng dẫn đến những tồn tại

 Phương pháp nghiên cứu: Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng

hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giáhiệu quả công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân dẫn đếnnhững tồn tại trong công tác này của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viênthiết kế và tạo dáng công nghiệp Việt Nam Nội dung của bài chuyên đề đượcchia làm 3 chương như sau:

Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thiết kế và tạo dáng công nghiệpViệt Nam

Chương III: Một số phương hướng và biện pháp nhằm hoàn thiện công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thànhviên thiết kế và tạo dáng công nghiệp Việt Nam

PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH 1 THÀNHVIÊN THIẾT KẾ VÀ TẠO DÁNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC:

1.1TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN THIÉT KẾ VÀ TẠO DÁNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM:

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp:

Giới thiệu về doanh nghiệp:

-Văn phòng giao dịch: Tầng 3, số 26 Lê Đại Hành – Hai Bà Trưng – HàNội

Điện thoại: 04.3996 5018 Fax: 04.3974 8612

Email: vietnamdesign.vn@gmail.com

Website:http://vietnamdesign.vn

-Xưởng sản xuất: 380 Lĩnh Nam - Hoàng Mai – Hà Nội

Điện thoại: 04.3636 8194

Chứng minh nhân dân (hoặc hộ chiếu) số: 131377029

Nơi đăng ký hộ khẩu thường chú: Số 210 Phố Tân Thành, phương Tân Dân, thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ

Chỗ ở hiện tại: P.102 Nhà H1, ngõ 78 đường Giải Phóng , phường Phương Mai, quận Đống Đa, Hà Nội

Cùng với sự phát triển sôi động, mạnh mẽ của nền kinh tế đô thị, nhu cầu củacon người không chỉ còn là ăn no mặc ấm và ở đủ nữa, mà giờ đây là ăn ngon mặcđẹp và sống tiện nghị, thoải mái Nắm bắt được nhu cầu đó, công ty TNHH mộtthành viên thiết kế và tạo dáng công nghiệp Việt Nam (Việt Nam design Co.,ltd)thành lập năm 2007, được mọi người biết đến là doanh nghiệp chuyên thiết kế, sảnxuất và thi công nội thất cho các công trình qui mô từ nhỏ đến lớn đòi hỏi kinhnghiệm và năng lực tốt Công ty kết nối quan hệ lâu dài, mật thiết với rất nhiềukhách hàng từ các công ty lớn đến các hộ gia đình, mang đến cho khách hàngnhững giải pháp hiệu quả dựa trên lợi ích, tính tương thích và tính hữu hiệu dài lâu

Không chỉ vậy, Công ty đã thành công khi đem tới cho các khách hàng việc thicông nhanh gọn, thủ tục thanh toán rõ ràng tạo sự hài lòng cho khách hàng trongcông việc.

Để đáp ứng được những tiêu chí đặt ra, Công ty luôn quan tâm đến việc nângcao thế mạnh nội lực kết hợp với việc thâm nhập thị trường với mong muốn làmhài lòng khách hàng về đa dạng hoá sản phẩm cùng nhiều dịch vụ, chúng tôi luônđưa ra những kinh nghiệm thực tiễn trong quá trình thi công xây dựng nhằm tối đahoá lợi ích, tối thiểu hoá chi phí, mang lại quyền lợi tối đa, tạo lòng tin tuyệt đốicho khách hàng Để đạt được mục tiêu đề ra, Công ty luôn tự hoàn thiện mình,ngày càng chuyên nghiệp hơn, với đội ngũ lãnh đạo cũng như cán bộ công nhânviên không chỉ giỏi lý thuyết, dày dạn kinh nghiệm, nhiệt tình với công việc, cùngvới hệ thống máy móc phục vụ sản xuất và thi công luôn nâng cao chất lượng,giảm giá thành Công ty luôn luôn đặt ra những tiêu chí khắt khe về chất lượng,tiến độ, tìm ra những giải pháp mới để hoàn thiện hiệu quả những công trình màquý khách hàng đã tin tưởng

Nghành, nghề kinh doanh:

- Tư vấn thiết kế mỹ thuật các sản phẩm công nghiệp, dân dụng ( không bao gồmdịch vụ thiết kế công trình và thiết kế giao thông vận tải);

- Tạo dáng công nghiệp;

- Tư vấn và trang trí nội, ngoại thất;

- Tư vấn thiết kế đồ họa, các dịch vụ thiết kế chuyên dụng khác: mỹ thuật, thờitrang, mẫu giầy dép, thiết kế phối cảnh sân khấu (không bao gồm dịch vụ thiết kếcông trình);

- Sản xuất, mua bán hàng trang trí nội, ngoại thất, đồ dùng cá nhân và gia đình,hàng điện, điện tử, điện lạnh;

- Tổ chức hội nghị, hội thảo, hội chợ thương mại, triển lãm và dịch vụ xúc tiếnthương mại, tổ chức giới thiệu các sản phẩm, dịch vụ quảng cáo thương mại;

- Mua bán sách, tạp chí, bản đồ, báo chí, sách giáo khoa, giấy viết, văn phòngphẩm;

- Đại lý kinh doanh xuất bản phẩm được phép lưu hành;

- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa;

- Xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh./

Công ty TNHH MTV thiết kế và tạo dáng công nghiệp Việt Nam là một công

ty hoạt động trong lĩnh vực thiết kế, sản xuất đồ gỗ và trang trí nội thất Trọngđiểm đầu tư của công ty là thiết kế nội thất và sản xuất hàng nội thất cao cấp theothiết kế có công nghệ phức tạp trong sản xuất và đòi hỏi trình độ quản lý cao

Hiện nay mũi nhọn của công ty là thiết kế nội thất và sản xuất đồ gỗ nội thấttheo thiết kế Các sản phẩm của công ty đã có uy tín, được đông đảo khách hàngtín nhiệm tin dùng Sản phẩm với chất lượng tốt, giá cả cạnh tranh và dịch vụ tư

vấn thiết kế tốt Sản phẩm của công ty đã được cung cấp cho rất nhiều công trìnhnội thất lớn

Dịch vụ tư vấn thiết kế của công ty rất đa dạng:

* Tư vấn thiết kế việc sử dụng không gian nội thất, trang trí văn phòng, nội thấtvăn phòng - hội nghị, nội thất nhà ở, nội thất nhà hàng - khách sạn, nội thất gianhàng, showroom trưng bày, giới thiệu sản phẩm, sân khấu trường quay

* Đo đạc khảo sát mặt bằng không gian nội thất

* Thiết kế qui hoạch chi tiết

* Lập dự toán và tổng dự toán công trình

* Nghiên cứu và ứng dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật mới vào sản xuất

b Thiết kế kiến trúc:

Bên cạnh đó đội ngũ kiến trúc sư , họa sĩ nội thất của công ty còn thực hiện các

dự án kiến trúc:

* Khu nghỉ mát- khách sạn, tòa nhà văn phòng, tòa nhà công cộng và trường học

* Thiết kế quán bar- pub và nhà hàng

*Thiết kế nhà lô-phố, biieth thự, sân vườn

1.1.1.2 Sản xuất và thi công các công trình nội ngoại thất.

a.Sản xuất đồ gỗ nội thất:

- Nội thất nhà hàng, khách sạn: Quầy lễ tân, quầy bar, bàn ghế, giường, tủ…

- Nội thất gia đình: Sofa, bàn ghế, giường tủ, tủ bếp…

* Đồ gỗ nội thất cao cấp, nguyên vật liệu nhập ngoại

* Các sản phẩm gỗ công nghiệp sơn PU và sơn công nghiệp

* Các sản phẩm gỗ tự nhiên sơn PU

* Các sản phẩm gỗ công nghiệp Melamine và gỗ công nghiệp khác

* Hệ thống vách ngăn các loại cho văn phòng, gia đình, khách sạn, KCN

b Thi công trang trí nội thất:

Thi công các công trình nội ngoại thất cao cấp cho các khu văn phòng caocấp, nhà hàng khách sạn, khu trung tâm thương mại, biệt thự, hộ gia đình…

Chúng tôi có trong tay đội ngũ đông đảo kiến trúc sư, cử nhân nghệ thuật, kỹ

sư và các công nhân năng động sáng tạo và lành nghề tốt nghiệp các trường đại

học kiến trúc, đại học xây dựng, đại học mỹ thuật công nghiệp và các trường trungcấp kĩ thuật.

Bằng việc đầu tư đầy đủ máy móc trang thiết bị hiện đại, chúng tôi đã tạo rađược những sản phẩm với chất lượng tốt nhất và tạo được sự tín nhiệm lớn từkhách hàng

Chúng tôi có thể lập hồ sơ thiết kế thi công công trình dân dụng, nâng cấp, cảitạo nội ngoại thất, thiết kế xây dựng mới, tư vấn, … Song song với đó, chúng tôigiúp bạn giám sát các công trình xây dựng cũng như vật tư xuất, nhập và giám sáttừng giai đoạn thi công Đồng thời, chúng tôi sẵn sàng tư vấn để bạn có đượckhông gian đẹp nhất

1.1.1.3 Thị trường:

Sản phẩm mang thương hiệu VIETNAMDESIGN đã có mặt tại nhiều thànhphố trên toàn quốc: Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Bắc Ninh, Hà Giang, BắcGiang Hiện nay, công ty đã cung cấp nhiều sản phẩm cho các dự án lớn nhưngân hàng, trung tâm thương mại, hệ thống nhà hàng, khách sạn, văn phòng… vànhận được sự khen ngợi, đánh giá cao của khách hàng về chất lượng các sản phẩm

và dịch vụ mà công ty cung cấp

1.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức :

Sơ đồ 1.1 : Bộ máy tổ chức công ty TNHH 1 thành viên Thiết kế và tạo dáng công nghiệp Việt Nam:

1.1.3 Tóm lược kết quả hoạt động trong những năm qua :

Với hơn 8 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực thiết kế, sản xuất và thi công cáccông trình nội thất, công ty đã thi công hàng trăm các công trình nội thất vănphòng - hội nghị, nội thất nhà ở, nội thất nhà hàng - khách sạn, nội thất gian hàng,showroom trưng bày, giới thiệu sản phẩm

Với phương châm :"Luôn làm hài lòng những khách hàng khó tính nhất",công ty đã không ngừng nỗ lực sáng tạo, cập nhật kiến thức mới cũng như liên kếtvới các đối tác chiến lược nhằm nâng cao mẫu mã tiêu chuẩn, chất lượng sản phẩm

và hiệu quả công việc tốt nhất để nụ cười của quý khách hàng là niềm tự hào củachúng tôi Hiện nay công ty đã và đang phát triển trở thành một doanh nghiệp làm

ăn có hiệu quả và khẳng định được uy tín, thương hiệu trên thị trường

Bảng 1.1: Kết quả sản xuất Của công ty TNHH 1 thành viên Thiết kế

và dáng công nghiệp Việt Nam trong 3 năm gần đây

NSLĐ bình quân năm 2009 so với năm 2008 tăng 10.83 (tr.đ), tương ứng tăng8.7% Năm 2010 so với năm 2009 tăng 65.99 (tr.đ), tương ứng tăng 48.85% Điềunày phản ánh lên rằng trong năm 2010 là một năm phát triển vượt bậc Nguyênnhân là do trong năm 2010, công ty đã có những thay đổi hợp lý trong quản lý,chất lượng nguồn nhân lực cũng được cải thiện rõ rệt…

Những kết quả mà Công ty đạt được trong sản xuất kinh doanh những nămqua là khá cao Tuy nhiên, với tư cách là một doanh nghiệp trong nền kinh tế thịtrường, Công ty cần phải năng động hơn nữa trong sản xuất kinh doanh Để làmđược điều đó, công tác đào tạo và phát triển phải luôn bám sát mục tiêu phát triểnsản xuất kinh doanh, đào tạo sâu về kiến thức quản lý kinh tế trong nền kinh tế thịtrường nhằm phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong doanhnghiệp

Tình hình sản xuất kinh doanh thuận lợi đã tạo điều kiện cho công tác đào tạo– phát triển nguồn nhân lực của Công ty Nguồn kinh phí đào tạo tăng lên qua cácnăm do được trích từ lợi nhuận của Công ty Bên cạnh đó, với những kết quả đạtđược trong sản xuất kinh doanh, Công ty đã tạo dựng được lòng tin và sự ủng hộcủa đối tác trên thị trường

Bảng 1.2: Một số các dự án đã thực hiện của công ty:

từ 02/11/2009 đến12/04/2010

Nhà hàng Kichi Kichi –

Cao Thắng, Hồ Chí

Minh

Công ty cổ phần thươngmại dịch vụ Cổng Vàng

từ 22/06/2010 đến14/08/2010

Phan Xích Long, Hồ

Chí Minh

Công ty cổ phần thươngmại dịch vụ Cổng Vàng

từ 03/08/2010 đến08/09/2010

7 Nội thất nhà hàng Kichi

Kichi – 11 Tú Xương,

Công ty cổ phần thươngmại dịch vụ Cổng Vàng

từ 13/08/2010 đến01/11/2010

Hồ Chí Minh8

Nhà hàng Kichi Kichi –

197 Nguyễn Văn Trỗi,

Hồ Chí Minh

Công ty cổ phần thươngmại dịch vụ Cổng Vàng

từ 06/09/2010 đến16/11/2010

197 Nguyễn Văn Trỗi,

Hồ Chí Minh

Công ty cổ phần thươngmại dịch vụ Cổng Vàng

từ 06/09/2010 đến16/11/2010

từ 21/05/2010 đến17/12/201011

Nội thất nhà hàng Kichi

Kichi – Láng Hạ, Hà

Nội

Công ty cổ phần thươngmại dịch vụ Cổng Vàng

từ 13/08/2010 đến05/10/2010

Tăng Bạt Hổ, Hà Nội

Công ty cổ phần thươngmại dịch vụ Cổng Vàng

từ 08/05/2009 đến06/08/200913

157 Láng Hạ, Hà Nội

Công ty cổ phần côngnghệ và dịch vụ NamHoàng Hà

từ 20/11/2010 đến20/02/201116

Gian hàng trưng bày sản

Từ 03/08/2010 đến14/12/2010

17

Nhà anh Thịnh -16 Võ

Thị Sáu – Hai Bà Trưng

– Hà Nội

Nguồn: Phòng Kinh doanh

1.1.4 Phương hướng phát triển:

* Chiến lược Marketing

Để đưa ra được chiến lược Marketing phù hợp, Công ty đưa ra hàng loạt cácchính sách sau:

1 Củng cố và phát triển thị trường nội địa một cách sâu rộng và ổn định,không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm

2 Phân loại khách hàng, đưa ra chiến lược bán hàng cụ thể, thực hiện chiếnlược giá linh hoạt, hợp lý và phù hợp với giá trên thị trường

3 Tiếp tục đẩy mạnh các hình thức quảng cáo, giới thiệu sản phẩm đến ngườitiêu dùng; giữ vững chế độ hỗ trợ khách hàng sau bán hàng; tham gia cáchoạt động triển lãm, hội chợ

4 Đảm bảo nghiêm ngặt về số lượng và chất lượng sản phẩm khi giao hàng.Duy trì và thường xuyên cải tiến hệ thống quản lý chất lượng của Công ty

5 Thường xuyên xúc tiến thương mại

* Chiến lược mở rộng sản xuất kinh doanh:

1 Tập trung phát triển các sản phẩm uy tín, là thế mạnh của công ty như cácsản phẩm sôfa cao cấp, các loại tủ, giường,bếp,….từ vật liệu gỗ công nghiệp

và mở rộng với các nguyên liệu mới đa dạng phong phú , gỗ tự nhiên

2 Đầu tư mở rộng thêm các xưởng sản xuất đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiến

độ thi công các công trình ,đơn hàng

3 Tăng cường khai thác và mở rộng thị trường cùng với việc mở thêm hệ showroom giới thiệu sản phẩm của công ty

4 Tìm kiếm các nguồn cung cấp nguyên liệu đầu vào ổn định với giá hợp lý vàđảm bảo chất lượng

5 Vận hành có hiệu quả Dự án dây chuyền mới nhập ngoại trong năm 2011

* Chiến lược về tài chính:

1 Duy trì một cơ cấu tài chính lành mạnh và phù hợp là yếu tố quan trọng đểgiảm rủi ro tài chính cho Công ty cũng như đảm bảo được đủ vốn cho hoạtđộng sản xuất kinh doanh

2 Bên cạnh đó, vốn luôn là yếu tố quan trọng đối với các doanh nghiệp Công

ty đang dần tiếp cận và tìm cách thức huy động vốn hiệu quả, tiết kiệm nhưhuy động từ các cán bộ công nhân viên, vay ngân hàng hoặc huy động quathị trường chứng khoán Tùy vào tình hình tài chính của Công ty và phântích tình hình thị trường mà Công ty sẽ lựa chọn phương án huy động vốnhiệu quả nhất

* Chiến lược về nhân lực:

 Kiện toàn bộ máy theo hướng tinh gọn, chất lượng

 Đẩy mạnh đào tạo tại chỗ nguồn nhân lực

 Thu hút thêm nhân sự có năng lực từ ngoài

 Có chính sách động viên những người có năng lực

1.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP:

Bảng 1.3: Số liệu thực trạng nguồn nhân lực của công ty:

Tuyệt đối (người )

Tỷ trọng (%)

Tuyệt đối (người )

Tỷ trọng (%)

(Người )

(Người )

258

80 76.33

23.6 6

39 45 71 183

11.5 3 13.3 1 21 54.1 6

45 47 77 199

12.2 2 12.7 7 20.9 2 54.0 9

21.

8 1 4.4 10.

9

7 0 3 18

15.

4 4.4 8.4 8.8

6 2 6 16

228 100 8 2

67.4 5 29.5 8 2.36 0.61

253 105 8 2

68.7 5 28.5 3 2.17 0.55

3.6 17.

6 6 0

8 15 3 2

10.

9 5 1 1

25 5 0 0

282 56

83.4 3 16.5 7

308 60

83.6 9 16.3 1

6.4 24.

4

17 11

9.2 7.1

26 4

Nguồn: Phòng Hành chính

Như vậy, tính đến cuối năm 2010, Công ty TNHH 1 thành viên Thiết kế và tạodáng công nghiệp Việt nam có tổng số lao động là 368 người Trong đó lao độngtrực tiếp là 283 người, chiếm 76.9% tổng số cán bộ công nhân viên; lao động nam

là 308 người, chiếm 83.69%

Độ tuổi trung bình của người lao động là 36 tuổi, đây là độ tuổi vẫn đang ởmức sung sức Số người trong độ tuổi < 30 tuổi và từ 31 – 45 tuổi chiếm tỷ lệ cao

Cụ thể là: số người trong độ tuổi < 30 tuổi là 253 người, chiếm 68.75% tổng số cán

bộ công nhân viên; số người trong độ tuổi 31 – 45 tuổi là 105 người, chiếm28.53% Đây là nhân tố tích cực giúp cho công ty ngày càng phát triển nhưng cũngđặt ra cho ban lãnh đạo Công ty những khó khăn trước mắt về công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

Số lao động có trình độ đại học là 45 người, chiếm 12.22%; cao đẳng là 47người, chiếm 12.77%; lao động trung cấp là 77 người, chiếm 20.92% Điều nàycho thấy trình độ lao động chưa tương xứng với yêu cầu sản xuất kinh doanh hiệntại của Công ty Vì vậy để đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài thì Công ty phải có kếhoạch đào tạo và phát triển hiệu quả nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ cho người lao động

1.3 TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC:

1.3.1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực:

- Tên gọi: Ban quản trị nhân lực

- Chức năng của Ban quản trị nhân lực được ghép với phòng Hành chính củacông ty Chức năng chung của phòng Hành chính nhân sự:

+ Xây dựng cơ cấu tổ chức, quy chế hoạt động và phân công nhiệm vụ CBNV chocác cấp quản lý, các bộ phận trong công ty

+ Lập kế hoạch lao động, tuyển dụng nhân sự đáp ứng đầy đủ số lượng và chấtlượng để bố trí sử dụng lao động có hiệu quả

+ Tổ chức, đào tạo về kỹ thuật, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng quản lýcho CBCNVvà người lao động

+ Quản lý lao động, ngày công, thi đua khen thưởng, kỷ luật đối với nhân sựtrong công ty

+ Đánh giá năng lực, thành tích CBCNV để phục vụ công tác tiền lương, công tácđào tạo, công tác quy hoạch phát triển nhân sự

+ Xây dựng và áp dụng các chế độ, chính sách đối với người lao động thích hợp vàđúng các quy định của pháp luật

+ Quy hoạch phát triển nhân sự để nâng cao khả năng và hiệu quả của bộ máy tổchức

+ Tổ chức thực hiện công tác hành chính quản trị, công tác lễ tân phục vụ cho banlãnh đạo Công ty và khách đến Công ty

+ Bảo vệ an toàn tài sản tại văn phòng Công ty và tổ chức, huấn luyện, kiểm tra,đôn đốc công tác PCCC trong pham vi tòan Công ty

+ Tổ chức thực hiện công tác hành chính tổng hợp, công tác văn thư lưu trữ hồ sơ,tài liệu an toàn, bảo mật, thuận tiện khi sử dụng và khi kiểm tra, kiểm soát

+ Thực hiện chính sách xã hội đối với người lao động theo đúng quy định của phápluật

+ Quản lý tài sản thuộc thiết bị văn phòng, mua sắm văn phòng phẩm nhằm sẵnsàng phục vụ cho bộ máy hoạt động trong toàn Công ty.

+ Kết hợp với các phòng ban, các bộ phận và các chi nhánh trong công ty, hoànthiện các hạn mục kinh tế kỹ thuật phục vụ SXKD

- Tổng số cán bộ nhân viên phòng Hành chính nhân sự : 10 ngườiBảng 1.4 : Cơ cấu tổ chức Ban quản trị nhân sự công ty

TÍNH

CHỨCVỤ

TRÌNHĐỘ

CHUYÊNMÔN

KINHNGHIỆM

Quản trị

1.3.2 Thực trạng phân công công việc trong ban nhân sự công ty:

Việc phân công cụ thể công việc đến từng nhân viên đảm nhiệm công tác nhân

sự của công ty quy định theo Bảng phân công chi tiết thực hiện công việc

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC SỐ 1

NHÂN VIÊN NHÂN SỰ

Chức danh công việc: NHÂN VIÊN NHÂN SỰ

Phòng/ban: Nhân sự

Tên người đảm nhận: Nguyễn Tuấn Minh

Người quản lý trực tiếp: Phạm Anh Ngọc

Phòng phụ trách về nhân sự điền thông tin:

Mã nhân viên: HC05 Nhóm lương: Thời gian Bậc lương:

Loại hợp đồng lao động:  Thử việc  Dưới 12 tháng  Từ đủ 12 - 36 tháng

Không xác định thời hạn  Khác

Lý do soạn thảo: Soạn mới  Đánh giá lại công việc  Sửa đổi, cập nhật

 Khác Lần sửa đổi:

Người phê duyệt: Trần Tuấn Anh Ngày phê duyệt:10 /02 /2011

Chức danh: Giám đốc Ngày có hiệu lực: 11/02/2011

MỤC ĐÍCH CỦA CÔNG VIỆC

Chịu trách nhiệm xây dựng và thực hiện: Các kế hoạch tuyển dụng và đạo tạo,nâng cao trình độ, tay

nghề cho người lao động Vận hành hệ thống, lương thưởng và đãi ngộ tại Công tyđúng quy định

Đôn đốc, hướng dẫn các đơn vị đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhânviên Theo dõi, giải quyết chế độ BHXH, BHYT và quản lý hồ sơ của người laođộng trong Công ty.

động chuyển Phòng kế toán thanh toán

b Theo dõi và cập nhật vào hệ thống các thay đổi nâng hạ lương của người laođộng

c Định kỳ tổng hợp thông tin, phân tích và đề xuất các điều chỉnh về mức lương,thưởng và đãi ngộ

phù hợp với thị trường lao động, điều kiện thực tế của Công ty trình Trưởngphòng

d Hỗ trợ với Trưởng phòng lập kế hoạch tiền lương hàng năm trình Tổng giámđốc phê duyệt

2 Theo dõi và giải quyết chế độ BHXH, BHYT cho người lao động toàn Công ty:

a Theo dõi, cập nhật số liệu tăng giảm BHXH, BHYT và đối chiếu với cơ quanBHXH hàng tháng

b Hoàn thiện các hồ sơ, thủ tục và liên hệ với Cơ quan BHXH cho Người lao độngtham gia và/hoặc

hưởng các chế độ BHXH, BHYT theo đúng quy định

3 Thực hiện các công việc khác liên quan hoặc theo yêu cầu

a Tham gia phổ biến các quy định, chính sách nhân sự và giải đáp thắc mắc, khiếunại liên quan

của người lao động

b Tham gia và hoàn thành đúng yêu cầu các dự án, các công việc khác thuộc chứcnăng nhiệm vụ

theo phân công

c Thực hiện đúng chế độ lập kế hoạch và báo cáo công việc theo quy định

CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI NGƯỜI THỰC HIỆN

sách và chương trình thù lao – phúc lợi lao động, đánh giá nhân viên.

Có kiến thức về các quy định pháp luật về luật doanh nghiệp, quản lý lao động

và các chế độ chính sách có liên quan

Kỹ năng Kỹ năng giao tiếp.

Tổng hợp, phân tích số liệu và lập báo cáo

Thành thạo tin học văn phòng Word, Excel, phần mềm liên quan

Sử dụng thành thạo các máy móc, thiết bị văn phòng như điện thoại, fax, photo

Khả năng Khả năng thuyết phục

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC SỐ 2

NHÂN VIÊN NHÂN SỰ

Chức danh công việc: NHÂN VIÊN NHÂN SỰ

Phòng/ban: Nhân sự

Tên người đảm nhận: Mai Trung Hiếu

Người quản lý trực tiếp: Phạm Anh Ngọc

Phòng phụ trách về nhân sự điền thông tin:

Mã nhân viên: HC09 Nhóm lương : thời gian Bậc lương:

Loại hợp đồng lao động:  Thử việc  Dưới 12 tháng  Từ đủ 12 - 36 tháng Không xác định thời hạn  Khác

Lý do soạn thảo:  Soạn mới  Đánh giá lại công việc Sửa đổi, cập nhật

 Khác Lần sửa đổi:

Người phê duyệt: Trần Tuấn Anh Ngày phê duyệt:21 /03 /2009

Chức danh: Giám Đốc Ngày có hiệu lực:22/03/2009

MỤC ĐÍCH CỦA CÔNG VIỆC

Chịu trách nhiệm xây dựng và thực hiện: Các kế hoạch tuyển dụng và đạo tạo,nâng cao trình độ, tay

nghề cho người lao động Vận hành hệ thống, lương thưởng và đãi ngộ tại Công tyđúng quy định

Đôn đốc, hướng dẫn các đơn vị đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhânviên Theo dõi, giải

quyết chế độ BHXH, BHYT và quản lý hồ sơ của người lao động trong Công ty

CÁC TRÁCH NHIỆM CHÍNH

1 Tham gia xây dựng và giám sát triển khai hệ thống quản trị, đánh giá thực hiện công việc

tại các đơn vị đúng quy định:

a Tham gia xây dựng và hoàn thiện hệ thống quản trị, đánh giá thực hiện côngviệc

b Hướng dẫn, đôn đốc các đơn vị thực hiện hệ thống quản trị và đánh giá đúng kếhoạch

c Kiểm tra và yêu cầu các đơn vị hoàn thiện các mẫu biểu, tài liệu (nếu cần thiết)

d Tổng hợp kết quả đánh giá toàn Công ty trình Trưởng phòng.

2 Phối hợp với các đơn vị nghiên cứu, xây dựng các chương trình, kế hoạch, quy định An toàn lao động, bảo hộ lao động, phòng chống cháy nổ và theo dõi, giám sát thực hiện.

a Lập kế hoạch mua sắm trang thiết bị bảo hộ, an toàn lao động Theo dõi, giámsát việc cấp phát,

sử dụng trang thiết bị

b Phối hợp xây dựng các quy định, chương trình hành động về an toàn - vệ sinhlao động, phòng

chống cháy nổ Tổ chức đào tạo, hướng dẫn và giám sát các đơn vị thực hiện

c Kiểm tra định kỳ và lập báo cáo hàng tuần về tình hình thực hiện công tácATLĐ, PCCN; đề xuất

phương án khắc phục trình cấp trên phê duyệt

3 Theo dõi, cập nhật và quản lý hồ sơ, danh sách lao động Công ty:

a Theo dõi biến động nhân sự Định kỳ thống kê, lập báo cáo phân tích tình hình

c Cập nhật, sắp xếp, lưu trữ hồ sơ người lao động đúng quy định

4 Thực hiện các công việc khác liên quan hoặc theo yêu cầu

a Tham gia phổ biến các quy định, chính sách nhân sự và giải đáp thắc mắc, khiếunại liên quan

của người lao động

b Tham gia và hoàn thành đúng yêu cầu các dự án, các công việc khác thuộc chứcnăng nhiệm vụ

theo phân công

c Thực hiện đúng chế độ lập kế hoạch và báo cáo công việc theo quy định

CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI NGƯỜI THỰC HIỆN

Tổng hợp, phân tích số liệu và lập báo cáo

Thành thạo tin học văn phòng Word, Excel, phần mềm liên quan

Sử dụng thành thạo các máy móc, thiết bị văn phòng như điện thoại, fax,

Khả năng Khả năng thuyết phục

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC SỐ 3

NHÂN VIÊN NHÂN SỰ

Chức danh công việc: NHÂN VIÊN NHÂN SỰ

Phòng/ban: Nhân sự

Tên người đảm nhận: Nguyễn Thị Hoa

Người quản lý trực tiếp: Phạm Anh Ngọc

Phòng phụ trách về nhân sự điền thông tin:

Mã nhân viên: HC08 Nhóm lương : Thời gian Bậc lương:

Loại hợp đồng lao động:  Thử việc  Dưới 12 tháng  Từ đủ 12 - 36 tháng

Không xác định thời hạn  Khác

Lý do soạn thảo:  Soạn mới Đánh giá lại công việc  Sửa đổi, cập nhật

 Khác Lần sửa đổi:

Người phê duyệt: Trần Tuấn Anh Ngày phê duyệt: 13/2/ 2009

Chức danh: Giám đốc Ngày có hiệu lực: 14/2/2009

MỤC ĐÍCH CỦA CÔNG VIỆC

Chịu trách nhiệm xây dựng và thực hiện: Các kế hoạch tuyển dụng và đạo tạo,nâng cao trình độ, tay

nghề cho người lao động Vận hành hệ thống, lương thưởng và đãi ngộ tại Công tyđúng quy định

Đôn đốc, hướng dẫn các đơn vị đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhânviên Theo dõi, giải

quyết chế độ BHXH, BHYT và quản lý hồ sơ của người lao động trong Công ty

CÁC TRÁCH NHIỆM CHÍNH

1 Xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng

a Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị, lập kế hoạch tuyển dụng trìnhTrưởng phòng

b Đăng tuyển, tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ và phối hợp với Trưởng đơn vị khác tổchức phỏng vấn,

lựa chọn ứng viên phù hợp theo đúng kế hoạch

c Lập danh sách, chuẩn bị hồ sơ, hợp đồng lao động cho các ứng viên đã trúngtuyển

d Lập báo cáo đánh giá kết quả tuyển dụng, thử việc trình Trưởng phòng

e Hướng dẫn, giới thiệu cho nhân viên mới về các chính sách, quy định nhân sựcủa Công ty

2 Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ, tay nghề

a Tổng hợp nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo cho từng đối tượng lao độngđịnh kỳ trình

Trưởng phòng

b Đề xuất lựa chọn cơ sở đào tạo và trực tiếp liên hệ, phối hợp, giám sát cácchương trình đào tạo,

nâng cao trình độ, tay nghề tại các đơn vị

c Theo dõi và tổng hợp kết quả đào tạo, lập báo cáo đánh giá về kết quả đào tạotrình Trưởng phòng

3 Thực hiện các công việc khác liên quan hoặc theo yêu cầu

a Tham gia phổ biến các quy định, chính sách nhân sự và giải đáp thắc mắc, khiếunại liên quan

của người lao động

b Tham gia và hoàn thành đúng yêu cầu các dự án, các công việc khác thuộc chứcnăng nhiệm vụ

theo phân công

c Thực hiện đúng chế độ lập kế hoạch và báo cáo công việc theo quy định

CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI NGƯỜI THỰC HIỆN

sách và chương trình thù lao – phúc lợi lao động, đánh giá nhân viên

Có kiến thức về các quy định pháp luật về luật doanh nghiệp, quản lý lao động

và các chế độ chính sách có liên quan

Kỹ năng Kỹ năng giao tiếp.

Tổng hợp, phân tích số liệu và lập báo cáo

Thành thạo tin học văn phòng Word, Excel, phần mềm liên quan

Sử dụng thành thạo các máy móc, thiết bị văn phòng như điện thoại, fax, photo

Khả năng Khả năng thuyết phục

NHẬN XÉT: Công tác phân công công việc trong bộ phận quản trị nhân sự củadoanh nghiệp là khá đầy đủ, chi tiết, cụ thể.Sự phân công rõ ràng nhiệm vụ củatừng nhân viên chuyên trách không bị chồng chéo nhau trong thực hiện công việcđem lại hiệu quả cao trong quản lý nhân lực của doanh nghiệp.Doanh nghiệp đãxây dựng được một bộ phận quản trị nhân lực tuy không có quy mô lớn nhưng đều

có chuyên môn nghiệp vụ cao,trình độ Đại học, hoạt động đảm bảo phù hợp

người-việc trong công tác.Tuy nhiên, với số lượng nhân viên chuyên trách nhân lực nhưvậy là hạn chế lớn.Họ gặp khó khăn vì đôi khi số lượng công việc qua lớn,khôngcáng đáng được hết, dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ đựoc giao, hoặc hoànthanh không đúng thời gian quy định, hiệu quản không cao….Theo em, trong thờigian tới công ty cần có chính sách bổ sung cán bộ nhân lực để có thể có được đôingũ quản trị nhân lực tốt nhất đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển của công ty

1.3.3 Tóm lược quá trình triển khai các nghiệp vụ cơ bản trong công tác quản trị nhân lực trong công ty:

1.3.3.1 Thu hút nhân lực:

 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được thực hiệntrong mối liênhệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược vàchính sách kinh doanhchung của doanh nghiệp Thông thường, quá trình hoạchđịnh thực hiện theo các bước :

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)hoặc xácđịnh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với cácmục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kếhoạch dài hạn, trung hạn)hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mụctiêu kế hoạch ngắn hạn)

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra cácchính sách,kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng vớicác nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

.-Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực củadoanhnghiệp

- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

* Xây dựng miêu tả công việc

* Soạn thảo các tiêu chí chọn lọc nhân sự, giúp người trực tiếp tuyể dụng lựa chọncác hồ sơ ứng viên phù hợp

* Thông báo nhu cầu tuyển dụng qua kênh truyền thông phù hợp

* Tiếp nhận và lọc hồ sơ ứng viên

* Phỏng vấn trực tiếp (hoặc biện pháp thay thế như thi tuyển, phỏng vấn qua điệnthoại…)

* Chính thức tiếp nhận nhân sự

* Thực hiện chương trình tiếp nhận công việc mới

 Các kênh tuyển dụng của doanh nghiệp:

- Tuyển dụng thông qua văn phòng / cơ quan tuyển chọn và giới thiệu việc làm

- Tuyển dụng từ nguồn nhân lực nội bộ trong công ty (ví dụ: có chính sách quyhoạch cán bộ kế nhiệm…)

-Tuyển dụng lao động tạm thời thông qua các cơ quan tuyển dụng

- Đăng thông tin tuyển dụng trên các báo và tạp chí

- Tuyển dụng thông qua Internet

-Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của nhân sự trong công ty

-Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu từ các nguồn khác

- Tuyển dụng lao động thông qua hội chợ việc làm

 Lựa chon nhân sự :

- Có sử dụng bản mô tả công việc

-Có phân tích yêu cầu công việc trong công tác tuyển dụng

-Có sử dụng các bài kiểm tra tâm lý trong công tác tuyển dụng

-Phỏng vấn ứng viên trong công tác tuyển dụng

1.3.3.2 Sử dụng nhân lực:

Định hướng cho nhân viên nên được duy trì và áp dụng đối với cả nhân viênmới và nhân viên lâu năm (nếu họ chưa từng nhận được định hướng đúng hoặc khi

có sự thay đổi trong tổ chức) để có thể phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân

Có hai hình thức định hướng cho nhân viên:

1 Định hướng chung thường do Ban Nhân sự thực hiện cùng với sự trợ giúp của phụ trách chi nhánh hoặc lãnh đạo trực tiếp, cung cấp các thông tin cơ bản như:

 Thông tin về tổ chức, doanh nghiệp (lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức,…);

 Các chính sách liên quan và quy trình chung;

 Thông tin về bồi thường thiệt hại và lợi ích nhận được;

 Giới thiệu với các nhân viên khác

Sơ đồ 1.2 :Nền tảng cho bố trí và sử dụng nhân lực trong công ty:

Phân tích công việc

1.3.3.3 Đánh giá thực hiện công việc

- Đánh giá nhân sự theo các tiêu chí / thang điểm cụ thể, công

bằng và khách quan

-Quản lý nhân sự thông qua các mục tiêu

-Đánh giá nhân sự được thực hiện bởi người quản lý trực tiếp ít

nhất một lần trong năm

Công ty sử dụng bảng đánh giá thực hiện công việc đã được ban lãnh đạo công tyxây dựng thông qua làm căn cứ theo dõi thi đua khen thưởng cho cán bộ công nhânviên :

Tại sao nhân viên làm việc đó?

Nhân viên làm việc đó như thế

Định hướng nhân viênGiúp đỡ nhân viênYêu cầu về đào tạo, học vấn,kĩ

2 Thành tích quan trọng nhất mà bạn đã đạt được trong thời gian vừa qua là gì?

3 Điều gì bạn thích và không thích khi làm việc tại tổ chức này?

4 Yếu tố nào trong công việc mà bạn cảm thấy khó khăn nhất?

5 Yếu tố nào trong công việc thu hút bạn nhiều nhất và ít nhất?

6 Mục tiêu và nhiệm vụ quan trọng nhất trong thời gian tới của bạn là gì?

7 Bạn có thể làm gì để nâng cao chất lượng thực hiện công việc trong vị trí hiệntại?

8 Công việc nào bạn muốn thực hiện trong vòng 1, 2, hay 5 năm tới?

9 Kinh nghiệm hay các khoá đào tạo nào sẽ giúp bạn làm việc hiệu quả hợn trongthời gian tới?

A3 Liệt kê những mục tiêu bạn đã đặt ra trong 12 tháng vừa qua (hoặc giai đoạn thực hiện đánh giá công việc) cùng với những phương pháp và tiêu chuẩn đã thực hiện để đạt được mục tiêu Đánh giá điểm thông qua mức độ hoàn thành của những mục tiêu đó ( 1-3 = kém, 4-6 = chấp nhận được, 7-9 = tốt, 10 = xuất sắc )

Mục tiêu Phương pháp/ tiêu chuẩn Điểm Nhận xét

……… … ……… ………… …………

……… ……… ………… …………

A4 Cho điểm về kiến thức và năng lực làm việc của bạn trong những khía cạnh sau đây theo yêu cầu của công việc hiện tại ( 1-3 = kém, 4-6 = chấp nhận được, 7-9 = tốt, 10 = xuất sắc) Nếu có thể hãy cho dẫn chứng cụ thể để chứng minh cho đánh giá của bạn Phần này cần yêu cầu đối với những nhiệm vụ công việc mới.

5 Quản lý thời gian _ điểm 6 Làm việc theo nhóm và

phát triển những thành viênkhác _ điểm

11 Kỹ năng giao tiếp _ điểm 12 Kỹ năng lãnh đạo và tính

liêm chính _ điểm

13 Kỹ năng uỷ quyền _ điểm 14 Khả năng thích ứng và

linh hoạt _ điểm

15 Kỹ năng sử dụng công nghệ,

thiết bị và máy móc _ điểm

16 Thực hiện cam kết vàtráchnhiệm với tổ chức _ điểm

A5 Đối với năng lực hiện tại của bạn và lòng nhiệt huyết với công việc, những hoạt động và nhiệm vụ

nào bạn muốn tập trung thực hiện trong năm tới (kỳ đánh giá tới).

………

Phần B: Người đánh giá hoàn thành - nếu hợp lý thì có thể hoàn thành trước

và sau đó thảo luận, điều chỉnh với nhân viên được đánh giá

B1 Mô tả mục tiêu công việc của nhân viên được đánh giá Thảo luận và so sánh với phần tự đánh giá trong phần A1 Chỉ rõ mục đích của công việc và những công việc ưu tiên nếu cần thiết

B3 Liệt kê những mục tiêu mà nhân viên được đánh giá đã vạch ra để thực hiện trong 12 tháng vừa qua (kỳ đánh giá thực hiện công việc), với những phương pháp và tiêu chuẩn đã được áp dụng, cho nhân xét với mỗi mục tiêu đạt được hoặc nếu không thì nêu lí do hợp lý Cho điểm đối với mỗi mục

tiêu ( 1-3 = kém, 4-6 = đạt yêu cầu, 7-9 = tốt, 10 = xuất sắc ) So sánh với bản

tự đánh giá trong mục A3 Thảo luận và ghi chú những điểm quan trọng, đặc biệt là những nhu cầu và mong muốn đào tạo, phát triển, những điều sẽ được ghi lại trong phần B6.

Mục tiêu Phương pháp/ tiêu chuẩn Điểm Nhận xét

………… ……… ………… …………

……… ……… ………… …………

B4 Cho điểm về năng lực và kiến thức của nhân viên được đánh giá trong những lĩnh vực sau đây ( 1-3 = kém, 4-6 = đạt yêu cầu, 7-9 = tốt, 10 = xuất sắc ) Đưa dẫn chứng để chứng minh cho những đánh giá của bạn So sánh điểm với bản tự đánh giá ở phần B4 Thảo luận và ghi chú nhu cầu và mong muốn đào tạo, phát triển của nhân viên

Thảo luận, xem xét chấp nhận mong muốn của nhân viên được đánh giá và khả năng sẵn sàng được thăng tiến trong công việc So sánh và thảo luận về bản tự đánh giá trong phần A5 (một số người không mong muốn được thăng tiến, nhưng số khác lại có khả năng, vì vậy sự đóng góp và tiến bộ trong công việc cần được đánh giá cho tất cả nhân viên, không chỉ là những người muốn thăng tiến) Ghi chú lại tất cả những mục tiêu phát triển đã được hai bên cùng xác định và thống nhất.

11 Kỹ năng giao tiếp _ điểm 12 Kỹ năng lãnh đạo và tính

liêm chính _ điểm

13 Kỹ năng uỷ quyền _ điểm 14 Khả năng thích ứng và

linh hoạt _ điểm

15 Kỹ năng sử dụng công nghệ,

thiết bị và máy móc _ điểm

16 Thực hiện cam kết vàtráchnhiệm với tổ chức _ điểm

B8 Thảo luận và chấp nhận chương trình hỗ trợ đào tạo và phát triển để giúp nhân viên được đánh

giá đạt được những mục tiêu nêu trên

- Lao động được hưởng mức lương cạnh tranh so với thị trường

- Mức lương trả cho lao động có dựa vào những kỹ năng / năng lực yêu cầu đối vớitừng vị trí

- Có áp dụng những chương trình khuyến khích / động viên các nhóm làm việc (vídụ: tài trợ cho các chuyến tham quan, đi nghỉ, du lịch, vv…)

- Có áp dụng những chương trình khuyến khích / động viên các cá nhân làm việc(ví dụ: cho thêm ngày nghỉ phép, tài trợ đi học ngắn hạn / dài hạn, đi nghỉ, du lịch,vv…)

- Có áp dụng việc chia sẻ lợi nhuận / chia quyền sở hữu công ty

- Trả lương cho lao động khi họ làm việc thêm giờ (ví dụ: làm quá 8 tiếng / ngày,thứ 7, chủ nhật, vv…)

1.3.3.5 Đào tạo phát triển nhân lực:

- Có đào tạo cho lao động trong công ty

-Có ngân sách chính thức hàng năm dành cho hoạt động đào tạonhân sự

-Gần đây mới đưa ra những chương trình đào tạo nhân sự chính thức

-Gần đây mới tăng cường thêm những chương trình đào tạo nhân sự chính thức đã

-Đào tạo bên ngoài (ví dụ: cử nhân viên đi học)

-Áp dụng những chương trình đào tạo phát triển và quản lý

PHẦN 2:ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CHUYÊN SÂU

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG

1.1.1 Khái niệm về Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sửdụng con người trong kinh tế lao ðộng Nếu như trước đây quản trị nhân viên(personnel management) với các đặc trưng coinhân viên là lượng thừahành,phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểuthì từ những năm 80 với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực(hurmanresourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điềukiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất khả năng tiềmtàng vốn có của họ thông qua tíc luỹ tự nhiên trong quá trình lao động pháttriển Có thể nói sự xuất hiện củat thuật ngữ”nguồn nhân lực” là một trong

những biểu hiện cụ thể của sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối vớiphương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.

Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên laođộng trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng củamỗi người , sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thànhnguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vâng dụng váo việc đạtđược những mục tiêu chung của tổ chức , trên cơ sở đạt đực những mục tiêu củamỗi thành viên

1.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động có tổ chứcđược thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổitrong hành vi nghề nghiệp của người lao động Có ba loại hoạt động khác nhautheo định nghĩa này:

Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện các chứcnăng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đào tạo là quá trình hoạtđộng có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹnăng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể thự hiệmột cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ

Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, giáo dục là quátrình hoạt động nhằm phát triển cà rèn luyện năng lực (tri thức, kỹ năng) và phẩmchất (niềm tin, đạo đức, tư cách…) cho người lao động để họ có được năng lựchoàn thiện hơn

Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Phát triển là quá trình cập nhậpkiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghềnghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người laođộng củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyênmôn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc một cách có hiệu quả hơn.Trong một doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm bồi dưỡng nâng bậc đối vớicông nhân kỹ thuật và bồi dưỡng cán bộ quản lý

1.1.3.Mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Mục đích:

Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng là một quátrình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối vớicông việc hiện hành hay trước mắt Mục đích của công tác đào tạo là nhằm chuẩn

bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi vàphát triển trong tương lai

Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một biệnpháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của doanhnghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở tính hiệuquả trong tương lai của mọi cấp Những vấn đề như vậy có thể là thiếu hợp tácphân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt

Trước kia trong chế độ cũ người ta không mấy chú trọng đến chất lượng lao độngviệc nhận người vào làm là do quan hệ than thuộc quen biếtvà chỉ tiêu phân bổ củanhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc không hiệu quả, bịđộng Mặt khác công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ nhân viên trongdoanh nghiệp không mấy được tiêns hành Nhưng ngày nay trước sự đòi hỏi bứcxúc của cơ chế thị trường cũng như mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thìcông tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thể thiếu đối với bất cứ một doanhnghiệp nào Trong thời đại mà khoa học, công nghệ tiến bộ nhanh như vũ bão Mộtdoanh nghiệp muốn thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng, phát triển nhanhthìphải tạo ra một nguồn nhan lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tươngxứng như vậy đào tạo có vai trò định hướng cho việc phát triển của tổ chức và làchìa khoá của sự thành công

Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt đượchiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quanchắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức.Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợinhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được

Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọithành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải phápsáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất Nhữngmục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực trong một doanhnghiệp Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàndoanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những nhómkhac nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người lao động ởmọi trình độ Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chươngtrình phát triển và đào tạo

Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong thời kỳnhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu.Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và liĩnh vực cóliên quan Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và

người lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người laođộng

- Nhờ có đào tạo mà tổ chức sẽ duy trì và nâng cao đựoc chất lượng nguồnnhân lựuc của mình , có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụcao Điều này giúp nâng cao tính ổn định và tính năng động trong các hoạt đọngcủa mình đông thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kĩthuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức

- Đào tạo giúp duy trì và thu hút được nhân viên giỏi đến với tổ chức , nhờ

đó tạo lập và nâng cao cạnh tranh

* Đối với người lao động :

- Đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất nhờ đó mà nâng cao thùlao lao động và nâng cao uy tín.Cúng với đó mức độ hài lòng của người laođộng với công việc sẽ tăng và gắn bó hơn với tôc chức

- Thông qua đào tạo người lao động có tính chuyên nghiệp cao hơn , cácnhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ sẽ đựoc đáp ứng tốt hơn Giúp tăngkhả năng thích ứng của người lao đọng với công việc hiên tại cũnng như trongtương lai, tạo cho họ cách nhìn nhận , tư duy công việc, nâng cao tính sáng tạotrong công việc

Ngoài ra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất tolớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nângcao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật Đây mạnh sự hợp tác vàphát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cánhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vịtrí hấp dẫn hơn Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạicác chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn

xa trông rộng trong nhiều năm tới Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai,thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động vớinhững thay đổi thì nhất định sẽ thành công

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó giảm bớt được sựgiám sát Vì đối với ngừi lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát Giảm bớtđược những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nhạn xaye ra là do những hạn chế củacon người là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiệnlàm việc

Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quảhoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồnđào tạo dự trữ để thay thế

1.1.4 Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Nguyên tắc 1: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người

trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thườgn xuyên phát triển đểgiữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân Con người luônluôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, trithức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tấtyếu

Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con người cụ

thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến

Nguyên tắc 3: lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết

hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực baogồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cướngự đóng góp của

họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạtđược giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bùlại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ Mặt khác những mong muốncủa người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơhội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đónggóp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liênquan đến họ Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm Các thànhviên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc

Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu

tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguoòn nhân lực là những phươngtiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

1.2.CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

Có nhiều phương pháp đào tạo và ohát triển nguồn nhân lực, mỗi phươngpháp có những ưu ,nhược điểm riêng Tuy nhiên tuỳ theo đặc điểm , yêu cầu củamỗi tổ chức mà chọn phương pháp cho phù hợp Sau đây xin được đề cập đến một

số phương pháp được sử dụng ở trong và ngoà nước hiện nay :

1.2.1Các phương phát triển pháp đào tạo và nguồn nhân lực trong công

việc.

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những kiếnthứcthực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề

Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao ,người học viên

có thể nắm bắt ngay bài học.Họ đựoc thực hành ngay những gì mà tổ chức trôngmong ở họ sau khoá đào tạo Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việcvới những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho những côngviệc sau này, họ có thể bắt chước các hành vi lao động tốt vủa đồng nghiệp.Hơnnữa, trong khi học học viên được làm việc và có thu nhập Tuy nhiên cũng cónhược điểm, lý thuyết không được trang bị đày đủ có hệ thống Và trong khi làmviệc với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước các hành vi lao độngxấu, Hơn nữa do thực hành ngay tại nơi làm việc nên có thể dẫn đến hỏng hócm,áy móc, thiết bị, dẫn đến đình trệ công việc

1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu học nghề:

Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với ngườihọc.Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng với nhữngcông việc thủ công, cần sự khéo léo tỉ mỉ,ngư thợ nề, thợ điện…Chương trình họcđược bắt đầu bắng việc trang bị những kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó đưa đếnnơi làm việc với sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, được trực tiếp thực hiệncông việc thuộc nghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kĩ năng nghề Qùatrình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo mức độ phức tạp nghề Trongquá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương củacông nhân chính thức và được tăng đến 95% cho đến khi kết thuc khoáhọc.Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Ưu điểm: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết

và thực hành Do đố chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có kĩ năngthuần thục.Ngoài ra phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết vàthực hành riêng , không ành hưởng đến công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp Nhược điểm : Tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp họcriêng , trang thiết bị riêng cho việc học Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên

có phần không liên quan trực tiếp công việc

1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc Công nhânhọc nghề sẽ đựoc phân công làm việc với mọtt công nhân lành nghề có trình độkinh nghiệm hơn Người dảytước tiên sẽ giới thiệu giải thích về mực tiêu của côngviệc Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, học hỏi, trao đổi và cho họcviên làm thử cho đến khi nào thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy.Người học vừa phải học vừa phải quan sát , lắng nghe những chỉ dẫn và làm theocho đến khi thuần thục mới thôi Trong quá trình học người học cũng như ngườidạy đều phải có sự nỗ lực cao người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tintưởng vào tay nghề của mình đối với học viên , ngoài ra còn phải biết lắng nghe

những thắc mắc của người học Như vậy phải có sự kết hợp của cả người dạy vàngười học mới đào tạo ra được những học viên có trình độ như mong muốn

Ưu điểm : không đòi hỏi có một không gian riêng , cũng như máy móc , thiết

bị đặc thù để phục vụ cho việc học Đông thời giúp học viên nắm bắt nhanh kiếnthức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn

Nhược điểm : can thiệp váo quá trình sản xuất, có thể ảnh hưởng làm hư hạithiết bị, máy móc do chưa quen việc, thiết bị máy mọc vừa học

1.2.1.3.Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo mà trong đóngười được kèm cặp được một lao đông khác hoặc người quản lý có trình độchuyên môn, kiến thức ,kĩ năng và kinh nghiệm cao trực tiếp hướng dẫn thực hiêncông việc , chỉ bảo cho người lao động cách làm , hướng dẫn cho người lao độngcách sửa sai sót nhằm giúp người lao động này có thể độc lập thực hiện công việcđược giao với kết quả tốt nhất

1.2.1.4.Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Phương pháp này chủ yếu dành cho nhà quản lý , theo đó nhà quản lý đượcthuyên chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khac với mục tiêu chủyếu là cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở các vị trí khác nhau trong tổ chứcgiúp họ có khả năng thực hiện những công việc có vị trí và trác nhiệm cao hơntrong tương lai Có 3 cách thực hiện :

- Cách 1: Chuyển nhà quản lý đến cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong

tổ chức với chức năng , nhiệm vụ và quyền hạn tương đương

- Cách 2: Chuyển đối tượng được đào tạo đến một bộ phận cùng chuyên môn

- Cách 3: Chuyển đối tượng được đào tạo đến vị trí công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

Ưu điểm :

+ Cho người lao động những kinh nghiệm rộng ở nhiều lĩnh vực + Tạo ra cách nhìn khác nhau, nhu cầu khác nhau cho người lao động

+ Tạo ra cơ hội, ý tưởng, kỹ năng mới và các chuyên gia mới xuất hiện

Nhược điểm :

+ Yêu cầu phải điều chỉnh công việc thường xuyên

+ Can thiệp vào quá trình hoạt động bình thường của doanh nghiệp.Giảm tínhchuyên môn hoá, gấy mất đoàn hết trong tổ chức, êkíp làm việc, gây khó khăn chongười lao động khi làm quen với vị trí mới

+ Học đối phó; tạo ra quan niệm “Cỡi ngựa xem hoa”

+ Xem như là một sự đe dọa

1.2.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngoài công việc

1.2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là phương pháp áp dụng cho các tổ chức quy mô lớn , cần tuyển nhiềulao động song những lao động được tuyên cần bổ sung thêm nhiều kiến thức và kĩnăng do tổ chức có những đặc điểm đặc thù về nghề nghiệp mà những lao độngtrên thị trường chưa được đào tạo Theo phương pháp này người ta mở các lớpcạnh tổ chức dành cho những lao động được đào tạo , chương trình đào tạo chiathành 2 phần : lý thuyết và thực hành

Phần lý thuyết có thể do các kĩ sư , các nhà quản lý đang làm việc trong tổchức đảm nhân hoặc mời giảng viên từ bên ngoài đảm nhận

Phần thực hành được tiến hành ngay tại tổ chức do các kĩ sư công nhân lànhnghề hướng dẫn

Ưu điểm :

+ Đào tạo gắn chặt lý thuyết và thực hành,kiến thức có hệ thống vàđầy đủ + Người được đào tạo tiếp thu kiến thức và kĩ năng nhanh chóng có thể làmviệc ngay với năng suất cao sau khi kết thúc quá trình đào tạo

Nhược điểm:

+ Cần đầu tư trang thiết bị cho học tập và đào tạo tốn kém

1.2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy

Tổ chức có thể cử người lao động đi đào tạo ở các trường lớp chính quy theothông báo tuyên sinh của các trường lớp này hoặc cử cán bộ đi dự các lớp tập huấn

do cơ quan chủ quản,Bộ, ngành hoặc các trường trung tâm đào tạo tổ chức hoặc cửngười đi đào tạo các lớp dự án…

Ưu điểm : trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả về lý thuyết và thực hànhcho học viên Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất ,mang lại kiến thứctoàn diện nhất

Nhược điểm : chí phí rất tốn kém

1.2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp hội nghị hội thảo hoặc các bài giảng có thể được tổ chức tạidoanh nghiệp hoặc bên ngoài Có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình đào tạo khác Khi tham dự , học viên sẽ được nghe nhiều nnội dung

bổ ích do các chuyên gia trình bày và đưa ra các câu hỏi vướng mức để được trảlời Có thể kêt hợp với thảo luận nhóm

Ưu điểm : Đơn giản, dễ tố chức , không đòi hỏi trang thiết bị riêng , học viênhọc hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách bày tỏ, thểhiện ý kiến của mình trước đám đông

Nhược điểm : tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp

1.2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá,trợ giúp của máy tính

Ngày nay , công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiệndụng,đay là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng Đào tạo thông qua sự hỗ trợ của máy tính , chương trình đào tạo được lập trình sẵntrên đĩa mềm của may tính , người học chỉ việc thực hiện theo các chỉ dẫn của máytính Phương pháp này được sử dụng khá phổ biến trên thế giới

Ưu điểm :

+ Có thể sử dụng để đào tạo nhiều kĩ năng mà không cần người dạy

+ Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết tình huống giống thực tế màchi phí bỏ ra thấp.Ngoài ra, cung cấp cho học viên cơ hội học tập trong thời gianlinh hoạt , nội dung học tập đa dạng , có thể lựa chọn nội dung học theo nhu cầu cánhân

+ Có hiệu quả cao, thòi gian đào tạo nhanh

Nhược điểm :

+ Chi phí thuê chuyên gia viết chương trình tốn kém và khó khăn trong việctìm chuyên gia viết các chương trinh đào tạo trên máy tính

1.2.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương pháp mà trong đó người dạy và người học khôngtrực tiếp gặp nhau tại một địa điểm trong cùng một thời gian để tiền hành dạy vàhọc Việc học tập được tiền hành thông qua các phương tiện nghe nhìn trung giannhư : sách, báo, tài liệu hoc tập , băng hình, đĩa CD, VCD, Internet , cầu truyềnhình….ngày càng đa dạng

Ưu điểm :

+ Người học chủ động bố trí thời gian tham gia học tập

+ Cung cấp một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau, các thôngtin có tinh cập nhật cao Đáp ứng nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâmđào tạo

Nhược điểm :

+ Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn

+ Học viên thiếu sự trao đổi trực tiếp với nhau

+ Chi phí lớn

1.2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp đào tạo này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sửdụng các kĩ thuật như : bài tập tình huống, diễn kịch , trò chơi quản lý, bái tập giảiquyết vấn đề Nhằm giúp người học thực tập giài quyết các tình huống sát thực tế

Ưu điểm:

+ Ngoài việc trang bị kiến thức còn rèn luyện các kĩ năng thực hành

+ Giúp học viên nâng cao khả năng làm viê4cj với con người và kĩ năng raquyết định

Nhược điểm:

+ Tốn kém thời gian và công sức cho việc xây dựng bài giảng , đòi hỏi giỏi cả

lý thuyết và thực hành

1.2.2.7 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Phương pháp này người học được giảng viên giao cho một loạt các công văngiấy tờ mà với tư cách là nhà quản lý , học viên phải xử lý nhanh và chính xác cácloại công văn và giấy tờ đó Giảng viên sẽ bình luận vè cách xử lý các công văn vàgiấy tờ của học viên và giúp họ cách khắc phục sai sót giúp người học viên họctập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

Ưu điểm : gíup người học được làm việc thực sự để học hỏi cách ra quyếtđịnh một cách chính xác , giúp họ thực hiên công việc quản lý 1 cách tốt hơn saukhi được đào tạo

Nhược điểm: nếu người được đào tạo không phải là nguời giỏi về quản lýthì kết quả đào tạo sẽ thấp

1.2.2.8 Mô hình hóa hành vi

Là phương pháp đào tạo mà trong đó mực tiêu của đào tạo chủ yếu giúp xâydựng mô hình ứng xử chung cho từng loại tình huống xảy ra trong công việc Đẻxây dựng các mô hình ứng xử như thế này giảng viên sử dụng các phương phápthảo luận nhóm để :

- Xác định các tình huống cần ứng xử

- Xác định mô hình ứng xử chung cho từng tình huống

Thông qua thảo luận các học viên sẽ nắm được các nguyên lý chung của việcứng xử đối với các tình huống xảy ra trong công việc , giúp họ thực hiện công việcmột cách tốt hơn

Ưu điểm : giúp người được đào tạo xử lý tốt các công việc của bản thân mộtcách chuẩn xác , nhanh chóng, sáng tạo

Nhược điểm: thời gian đào tạo dài , số lượng người trong 1 lớp đào tạo khá

ít, kinh phí đào tạo khá cao

Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá

chuyển hoặc cho

nghỉ việc

Các quy trình đánh

mục tiêu

Đánh giá lại nếu cần thiết

1.3.TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là tronggiai đoạn hiện nay, khi mà nền kinh tế có sự chuyển biến nhanh chóng nhu cầuhội nhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiết thì đào tạo và phát triển là một quá trìnhliên tục , không dứt Nhà quản trị phải luôn kiểm tra, đánh giá chương trình đào tạo

đã đáp ứng nhu cấu, mục tiêu của tổ chức đề ra hay chưa Ngoài ra còn đánh giáhiệu quả kinh tế của các chương trình này bằng cách so sánh kết quả trước và saukhi đào tạo

Sơ đồ 1.3: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo.

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốntrong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trongdoanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm

rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện cóphải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,nhân viên cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định

và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưutiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu củadoanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu đàotạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn

có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chươngtrình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân vớimục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chíảnh hưởng có tính quyết định Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự lànhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tácđộng của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên

1 3.1.1 Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:

1.3.1.1.1 Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ

chức của doanh nghiệp:

Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổchức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc , tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luậtlao động…

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanhnghiệp

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của

tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,…

1.3.1.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ cácnhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối vớingười thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối vớingười thực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

- Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc

- Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

- Điều kiện thực hiện công việc

- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

- Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làmviệc

Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phương phápđánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc

1.3.1.1.3 Phân tích thực hiện công việc:

Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thựchiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thựchiện công việc Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cánhân của nhân vien, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương đượccông việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọngđào tạo những kiến thức, kỹ năng nào