Giải pháp cải thiện hoạt động đào tạo bằng phương pháp e learning nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam (BIDV) đến năm 2020

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Giải pháp cải thiện hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Ph

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ MỸ XUYÊN

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BẰNG PHƯƠNG PHÁP E-LEARNING NHẰM GIA TĂNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

VIỆT NAM (BIDV) ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ MỸ XUYÊN

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BẰNG PHƯƠNG PHÁP E-LEARNING NHẰM GIA TĂNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

VIỆT NAM (BIDV) ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

(Hướng ứng dụng)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS BÙI THỊ THANH

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2017

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BẰNG PHƯƠNG PHÁP E-LEARNING TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Đào tạo nhân viên bằng phương pháp E-Learning 6

1.1.1 Khái niệm đào tạo nhân viên 6

1.1.2 Đào tạo truyền thống (Traditional trainning) 7

1.1.3 Đào tạo bằng phương pháp E-Learning 7

1.1.4 Một số hình thức đào tạo bằng phương pháp E-Learning trong doanh nghiệp 8

1.2 Các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning ảnh hưởng đến người học 10

1.2.1 Các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning ảnh hưởng đến người học theo nghiên cứu của Wang (2003) 10

1.2.2 Các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning ảnh hưởng đến người học theo nghiên cứu của Sun và cộng sự (2006) 11

1.2.3 Các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning ảnh hưởng đến người học theo nghiên cứu của Nguyễn Hữu Quy (2014) 12

1.2.4 Đề xuất các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning ảnh hưởng đến sự hài lòng của người học tại BIDV 13

Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp cải thiện hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) đến năm 2020” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Những nội dung của luận văn này được tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS Bùi Thị Thanh

Mọi tham khảo của luận văn này đều được tôi trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình nghiên cứu Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này do tôi

tự thực hiện một cách trung thực, khách quan và từ các nguồn số liệu được công bố, trích dẫn rõ ràng và đầy đủ

Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Tp Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 05 năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Mỹ Xuyên

1.3 Sự hài lòng của người học bằng phương pháp E-Learning 15

1.3.1 Sự hài lòng của người học (learner satisfaction) 15

1.3.2 Sự hài lòng đối với đào tạo bằng phương pháp E-Learning 16

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN BẰNG PHƯƠNG PHÁP E-LEARNING TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 18

2.1 Tổng quan về BIDV 18

2.1.1 Giới thiệu chung 18

2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 18

2.1.3 Các sản phẩm chính 20

2.1.4 Mạng lưới 20

2.1.5 Cơ cấu tổ chức hệ thống BIDV 21

2.1.6 Thành tựu 22

2.1.7 Kết quả hoạt động kinh doanh và tình hình tài chính giai đoạn 2013 – 2015 22

2.1.7.1 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013 – 2015 22

2.1.7.2 Phân tích tình hình tài chính 23

2.1.8 Tình hình nhân sự và chính sách nhân sự 24

2.2 Kết quả đào tạo 2013 – 2015 26

2.3 Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên bằng phương pháp E-Learning tại BIDV 28

2.3.1 Kết quả khảo sát về đào tạo nhân viên bằng phương pháp E-Learning tại BIDV 28

2.3.2 Thực trạng đào tạo nhân viên bằng phương pháp E-Learning tại BIDV bằng dữ liệu thứ cấp 32

2.3.2.1 Thực trạng yếu tố giảng viên 32

2.3.2.2 Thực trạng yếu tố tương tác 36

2.3.2.3 Thực trạng yếu tố chương trình đào tạo 40

2.3.2.4 Thực trạng yếu tố giao diện của hệ thống 45

2.3.2.5 Thực trạng yếu tố công nghệ 49

2.3.2.6 Thực trạng yếu tố thái độ người học 54

2.4 Đánh giá chung về đào tạo nhân viên bằng phương pháp E-Learning tại BIDV 57

2.4.1 Về giảng viên 57

2.4.2 Về tương tác 58

2.4.3 Về chương trình đào tạo 58

2.4.4 Về giao diện của hệ thống 59

2.4.5 Về công nghệ 59

2.4.6 Về thái độ người học 60

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BẰNG PHƯƠNG PHÁP E-LEARNING NHẰM GIA TĂNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI BIDV ĐẾN NĂM 2020 61

3.1 Định hướng chiến lược và mục tiêu phát triển của BIDV đến năm 2020 61

3.1.1 Định hướng chiến lược 61

3.1.2 Mục tiêu phát triển của BIDV đến năm 2020 62

3.1.3 Mục tiêu phát triển đào tạo E-Learning ở BIDV đến năm 2020 64

3.2 Một số giải pháp cải thiện hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên tại BIDV đến năm 2020 65

3.2.1 Nhóm giải pháp về yếu tố chương trình đào tạo 65

3.2.2 Nhóm giải pháp về yếu tố giao diện của hệ thống 68

3.2.3 Nhóm giải pháp về yếu tố thái độ người học 71

3.2.4 Nhóm giải pháp về yếu tố giảng viên 72

3.2.5 Nhóm giải pháp về yếu tố tương tác 76

3.2.6 Nhóm giải pháp về yếu tố công nghệ 78

KẾT LUẬN 81

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, Internet đã trở thành phương tiện phổ biến trao đổi thông tin, cách thức học tập, làm việc và hoạt động nghiên cứu của hàng triệu người trên thế giới Trên phạm vi toàn cầu, Internet là tài sản vô giá, chứa đựng một khối lượng thông tin khổng lồ về quá trình phát triển của thế giới

Ở các nước phát triển, việc học tập bằng phương pháp E-Learning (Electronic Learning) đã trở nên phổ biến, người học có thể chủ động chọn khóa học, thời gian học thích hợp và có thể học ở bất cứ đâu, chỉ cần kết nối vớ i Internet Ở Việt Nam, những năm gần đây, với sự phát triển mạnh mẽ hạ tầng công nghệ thông tin (CNTT), đã mở ra cơ hội cho nhiều công ty đầu tư vào lĩnh lực E-Learning, các doanh nghiệp thực hiện đào tạo bằng E-Learning, ở ngành giáo dục

và đào tạo phát triển cũng đã đẩy mạnh E-Learning ở giáo dục đại học và bắt đầu triển khai ở giáo dục phổ thông

E-learning dựa vào Internet có rất nhiều ưu điểm như: Cho phép người học

có thể học mọi lúc, mọi nơi và chủ động trong việc lập kế hoạch học tập Cho phép giảng viên cập nhật nội dung đào tạo một cách thường xuyên và có thể đánh giá người học thuận tiện thông qua hệ thống tự đánh giá Cho phép người quản lý thực hiện công tác quản lý một cách tự động

Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự thành công của phương pháp E-Learning trong việc đào tạo cho nhân viên Ví dụ, Hewlett-Packard (HP) đã

sử dụng phương pháp E-Learning đào tạo về dịch vụ khách hàng Các chuyên gia tư vấn giải pháp kinh doanh nổi tiếng đã nhận định rằng các nhân viên của HP trả lời nhanh chóng và chính xác các câu hỏi về dịch vụ khách hàng (O'Leonard, 2004) Bên cạnh đó, Unilever cũng thực hiện đào tạo bằng phương pháp E-Learning cho nhân viên về kỹ năng bán hàng, công ty nhận thấy rằng doanh thu tăng vài triệu đôla sau khi đào tạo bằng phương pháp E-Learning (Hoekstra, 2001) Ngoài ra có

một số nghiên cứu đã cung cấp những lợi ích và lợi thế xuất phát từ việc áp dụng công nghệ E-Learning vào trường học (Klein và Ware, 2003; Algahtani, 2011; Hameed và cộng sự, 2008; Marc, 2002; Wentling cộng sự 2000; Nichols, 2003 )

Ở Việt Nam cũng có những nghiên cứu liên quan đến việc áp dụng

E-Learning trong học tập và đào tạo Nghiên cứu “Xây dựng hệ thống E-Learning hỗ

trợ trong đào tạo theo học chế tín chỉ” của Khoa Công nghệ Thông tin và Truyền

thông, Trường Đại học Cần Thơ Kết quả quan trọng nhất mà nhóm nghiên cứu đã làm được đó là đưa hệ thống E-Learning vào hoạt động tại Khoa Công nghệ Thông tin và Truyền thông thuộc trường Đại học Cần Thơ, tạo ra một kênh học tập khác góp phần nâng cao chất lượng đào tạo Hiện nay việc sử dụng hệ thống E-Learning đã trở thành tự giác đối với hầu hết giảng viên và sinh viên trong khoa vì những lợi ích thiết

thực mà hệ thống mang lại Nghiên cứu “Thiết kế và sử dụng website dạy học Vật Lý

trung học phổ thông” của Nguyễn Ngọc Nghĩ đã cho thấy việc sử dụng website dạy

học đã mang lại hiệu quả cao hơn so với các phương pháp dạy học khác

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam đã sử dụng phương pháp E-Learning vào việc đào tạo nhân viên từ 2011 Cho đến nay thì việc sử dụng phương pháp E-Learning trong đào tạo tại ngân hàng ngày một hiệu quả hơn: Tỉ lệ đào tạo bằng phương pháp E-Learning chiếm 8% về số lớp, 35% về số lượng (2013); chiếm 15,4% về số lớp, 35,2% về số lượng người học (2014); chiếm 11,2%

về số lớp, 39,6% số lượng người học (2015) Với kết quả này cho thấy với tỷ lệ đào tạo bằng phương pháp E-Learning thấp hơn so với phương pháp học tập trung trực tiếp nhiều, nhưng so với tỷ lệ số người học thì tỷ lệ đào tạo bằng phương pháp E-Learning là cao và có chiều hướng tăng qua các năm Cùng với sự phát triển của Internet và phương pháp đào tạo này thì tiềm năng để đạt kết quả cao hơn là hoàn toàn có thể Mục tiêu đến năm 2020, tỷ lệ đào tạo bằng phương pháp E-Learning là 35% - 40%

Tuy nhiên trong quá trình thực hiện đào tạo bằng phương pháp E-Learning tại BIDV còn gặp một số khó khăn: Giảng viên chưa có sự đồng đều về trình độ

chuyên môn và khinh nghiệm giảng dạy nên chất lượng giảng dạy chưa ổn định, chỉ khoảng 55% giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên và chỉ khoảng 30% giảng viên đã qua đào tạo sư phạm Một số khóa đào tạo bằng phương pháp E-Learning được chuyển sang từ đào tạo truyền thống chưa thật sự phù hợp, tạo nên sự khó hiểu và không áp dụng được vào công việc Bên cạnh đó có một lượng nhân viên BIDV ở

độ tuổi trung niên (khoảng 30% tổng số nhân viên BIDV) chưa thật sự tin tưởng phương pháp E-Learning có thể mang lại hiệu quả trong đào tạo, nên thiếu sự cố gắng trong việc học tập theo phương pháp này Vì vậy để nâng cao sự hài lòng của nhân viên về đào tạo bằng phương pháp E-Learning, cần xác định những yếu tố chính dẫn đến sự thành công của phương pháp đào tạo này cũng như những vấn đề khó khăn còn tồn tại của ngân hàng trong phương pháp đào tạo này

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Giải pháp cải thiện hoạt động

đào tạo bằng phương pháp E-Learning nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) đến năm 2020”, với mong

muốn có cái nhìn rõ hơn về chương trình đào tạo bằng phương pháp E-Learning, từ

đó nhằm hoạch định các giải pháp để gia tăng sự hài lòng của nhân viên về đào tạo ở

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trong giai đoạn tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm đạt các mục tiêu cơ bản sau:

- Xác định các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning ảnh hưởng đến sự hài lòng của người học

- Đánh giá thực trạng các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning hiện nay tại BIDV Từ đó xác định được những mặt tồn tại cần được khắc phục để gia tăng sự hài lòng của nhân viên về đào tạo bằng phương pháp E-Learning

- Đề xuất một số giải pháp cải thiện hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên tại BIDV đến năm 2020

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning và sự hài lòng của nhân viên

Đối tượng khảo sát: người học đã tham gia đào tạo bằng phương pháp E-Learning, cụ thể là nhân viên tại BIDV

Phạm vi nghiên cứu: đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các yếu tố thuộc đào tạo bằng phương pháp E-Learning ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại BIDV

4 Phương pháp nghiên cứu

 Nghiên cứu định tính:

Được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 2 nhóm:

- 1 nhóm gồm 9 nhân viên đã tham gia hoạt động đào tạo bằng phương pháp

E-learning và đang làm việc tại BIDV

- 1 nhóm gồm 5 nhà quản lý đang làm việc tại BIDV

Mục đích nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên về đào tạo bằng phương pháp E-Learning cũng như thang đo các thành phần này

Việc thảo luận nhóm do tác giả chủ trì theo một kịch bản được chuẩn bị trước Dựa vào kết quả thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát nhân viên về đào tạo bằng phương pháp E-Learning

 Nghiên cứu định lượng:

Được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên đang làm việc tại BIDV bằng bảng câu hỏi đã xây dựng và điều chỉnh trong bước nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lượng nhằm khẳng định các yếu tố trong hoạt động đào

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BẰNG PHƯƠNG PHÁP E-LEARNING TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Đào tạo nhân viên bằng phương pháp E-Learning

1.1.1 Khái niệm đào tạo nhân viên

Theo Davis và Davis (1998), mục đích của đào tạo là nhằm phát triển kỹ năng cho người học để họ làm việc hiệu quả và hiệu suất hơn và đưa ra rằng đào tạo giúp tổ chức đạt được mục đích và mục tiêu, đồng thời phát triển nguồn nhân lực

Davis và Davis (1998), mục đích của đào tạo là nhằm phát triển kỹ đến cho người học những kiến thức vận hành và vận dụng tức thời vào xử lý tình huống thực tế và quyết định hiệu quả hơn trong công việc

Theo McNamara (2008), đào tạo liên quan đến việc một chuyên gia làm việc với những học viên nhằm truyền tải đến họ những lĩnh vực kiến thức hay kỹ năng nhất định để nâng cao hiệu quả công việc hiện tại của họ

Theo Ivancevich (2010), đào tạo nguồn nhân lực là giúp nhân viên thực hiện tốt hơn công việc hiện tại

Theo Cenzo và Robbins (2010), đào tạo là quá trình học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện tại, giúp cá nhân có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại

Trong nghiên cứu này, đào tạo được hiểu là chương trình giúp nhân viên hoàn thiện và phát triển những kiến thức và kỹ năng trong công việc mà doanh nghiệp yêu cầu, giúp cho nhân viên có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho nhân viên nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của nhân viên để thực hiện công việc hiệu quả hơn (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012)

tạo bằng phương pháp E-Learning tác động đến sự hài lòng của nhân viên cũng như

độ tin cậy và giá trị của thang đo các thành phần này

Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện các nhân viên làm việc tại BIDV

Bên cạnh đó, tác giả cũng sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, thống kê

dữ liệu thứ cấp (qua báo cáo nội bộ của BIDV từ 2013 - 2015, tạp chí), … để phân tích thực trạng các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại BIDV

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng thực hiện hoat động đào tạo nhân viên bằng phương pháp E-Learning tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)

Chương 3: Một số giải pháp cải thiện hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên tại BIDV đến năm 2020

1.1.2 Đào tạo truyền thống (Traditional trainning)

Đào tạo truyền thống là những khóa học được tổ chức tại lớp học, người hướng dẫn và người học tập trung tại một địa điểm cụ thể (Gaither, 2009)

Đối với chương trình đào tạo truyền thống, thì giáo viên là yếu tố quan trọng trong môi trường đào tạo (Zer, 2007) Sự chuẩn bị và kiến thức của giảng viên sẽ là những yếu tố quan trọng truyền đạt tới người học nhằm đảm bảo người học lĩnh hội được kiến thức Tuy nhiên, những đặc tính về đạo đức, tư cách và kỹ năng tương tác với người học của giảng viên là yếu tố quan trọng dẫn đến thành công của bài học (Zer, 2007; Gaither, 2009) Và Zer cũng đã nêu ra những lợi thế của chương trình đào tạo truyền thống là: Có cơ hội tiếp xúc, trao đổi bài học giữa giáo viên và người học và giữa các người học với nhau Những biểu hiện cảm xúc được thể hiện rõ nét trong quá trình đào tạo giúp cho giảng viên có cơ hội nắm bắt và điểu chỉnh lại cách thức truyền đạt của mình

1.1.3 Đào tạo bằng phương pháp E-Learning

Có rất nhiều quan niệm và khái niệm khác nhau về phương pháp E-Learning Mỗi khái niệm được nêu ra với những góc nhìn khác nhau, nên nội hàm của khái niệm cũng rất khác nhau Điển hình trong số rất nhiều khái niệm về phương pháp E-Learning là:

Theo Verduin và Clark (1991), phương pháp E-Learning là một hình thức học tập, trong đó có sự giãn cách về thời gian và không gian giữa người học và người dạy

Theo Moore và cộng sự (2003), thì phương pháp E-Learning thiên về lý thuyết, về sự độc lập và tự chủ trong học tập, có 4 thành tố cơ bản trong mọi tình huống giảng dạy và học tập: giáo viên, sinh viên, hệ thống truyền tải kiến thức và nội dung học tập

Theo Hall (2003), O'Neill và cộng sự (2004), phương pháp E-Learning có thể được định nghĩa như là hướng dẫn điện tử được cung cấp thông qua mạng Internet, mạng nội bộ, và các nền tảng đa phương tiện như CD-ROM hoặc DVD

Theo Liaw và cộng sự (2007), phương pháp E-Learning đề cập đến việc sử dụng công nghệ internet để cung cấp một loạt các giải pháp nhằm nâng cao kiến thức

và hiệu suất

Theo Resta và Patru (2010) (trong UNESCO publication), phương pháp E-Learning là hình thức học tập bằng truyền thông qua mạng Internet theo cách tương tác với nội dung học tập và được thiết kế dựa trên nền tảng phương pháp dạy học

Phương pháp E-Learning hỗ trợ học tập thông qua công nghệ (Gupta và Bostrom, 2013), hỗ trợ học tập cho các công việc liên quan đến nhiều cá nhân và đồng thời cũng cho phép việc trao đổi kinh nghiệm không giới hạn không gian và thời gian (Hofmann và Jarosch, 2011) Và là môi trường cho sự tương tác của người học với các tài liệu học tập, người học, và giảng viên được hỗ trợ bởi công nghệ (Alavi và Leidner, 2001; Volery và Lord, 2000)

Chúng ta có thể thấy cách nhìn nhận phương pháp E-Learning ngày càng sâu

và rộng hơn qua các định nghĩa theo thời gian Với những quan niệm khác nhau về phương pháp E-Learning, chúng sẽ có những đặc điểm khác nhau, cách thức triển khai, ưu điểm, hạn chế của phương pháp E-Learning cũng khác nhau Trong nghiên cứu này, phương pháp E-Learning là một chương trình đào tạo thông qua máy tính cá nhân, thông qua hệ thống máy tính của công ty nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho nhân viên giúp nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn (Cappel và Hayen, 2009)

1.1.4 Một số hình thức đào tạo bằng phương pháp E-Learning trong doanh nghiệp

Theo Welsh và cộng sự (2003), Phương pháp E-Learning được biết đến bởi các hình thức như: Đào tạo dựa trên máy tính (Computer-Based Training), đào tạo trực tuyến (Online Learning/Training), đào tạo từ xa (Distance Learning), đào tạo

dựa trên công nghệ (Technology-Based Training), hoặc đào tạo dựa trên web (Web-Based Training) Cụ thể như sau:

 Đào tạo dựa trên công nghệ (TBT - Technology-Based Training): là hình thức

đào tạo có sự áp dụng công nghệ, đặc biệt là dựa trên công nghệ thông tin

 Đào tạo dựa trên máy tính (CBT - Computer-Based Training) Hiểu theo

nghĩa rộng, thuật ngữ này nói đến bất kỳ một hình thức đào tạo nào có sử dụng máy tính Nhưng thông thường thuật ngữ này được hiểu theo nghĩa hẹp

để nói đến các ứng dụng (phần mềm) đào tạo trên các đĩa CD-ROM hoặc cài trên các máy tính độc lập, không nối mạng, không có giao tiếp với thế giới bên ngoài Thuật ngữ này được hiểu đồng nhất với thuật ngữ CD-ROM

Based Training

 Đào tạo dựa trên web (WBT - Web-Based Training): là hình thức đào tạo sử

dụng công nghệ web Nội dung học, các thông tin quản lý khoá học, thông tin về người học được lưu trữ trên máy chủ và người dùng có thể dễ dàng truy nhập thông qua trình duyệt Web Người học có thể giao tiếp với nhau và với giáo viên, sử dụng các chức năng trao đổi trực tiếp, diễn đàn, e-mail thậm chí có thể nghe được giọng nói và nhìn thấy hình ảnh của người giao

tiếp với mình

 Đào tạo trực tuyến (Online Learning/Training): là hình thức đào tạo có sử

dụng kết nối mạng để thực hiện việc học chẳng hạn như lấy tài liệu học, giao

tiếp giữa người học với nhau và với giáo viên

 Đào tạo từ xa (Distance Learning): Thuật ngữ này nói đến hình thức đào tạo

trong đó người dạy và người học không ở cùng một chỗ, thậm chí không cùng một thời điểm Ví dụ như việc đào tạo sử dụng công nghệ hội thảo cầu

truyền hình hoặc công nghệ web

Giao diện của hệ thống của E-Learning ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng

của người học Giao diện thân thiện của hệ thống E-Learning sẽ gia tăng sự hài lòng của người học Với giao diện dễ dàng của chương trình đào tạo bằng E-Learning sẽ thu hút người học tham gia khóa học qua internet Thái độ tích cực của người học đối với giao diện đào tạo bằng E-Learning sẽ gia tăng tỷ lệ tiếp tục tham gia các khóa học E-Learning khác Hisham và cộng sự (2004) cho rằng, hệ thống E-Learning cần phải cung cấp một giao diện phù hợp cho người sử dụng để cho phép dễ dàng truy cập vào các nội dung Nếu một giao diện được thiết kế kém khiến người học cảm thấy mất

mát, nhầm lẫn, hoặc thất vọng, nó sẽ cản trở hiệu quả của việc học

1.2.2 Các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning ảnh hưởng đến người học theo nghiên cứu của Sun và cộng sự (2006)

Sun và cộng sự (2006) đã nghiên cứu điều gì tạo nên sự thành công của phương pháp E-Learning? Một nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning tác động đến sự hài lòng của người học

đã khảo sát 295 sinh viên đại học ở Taiwan Sun và cộng sự (2006) đã đề xuất 6 yếu

tố của hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-learning tác động đến sự hài lòng của người học trên cơ sở kế thừa 4 yếu tố trong nghiên cứu của Wang (2003), đó là: Thái độ người học, giảng viên, chương trình đào tạo và giao diện của hệ thống; bên cạnh đó, đề xuất thêm 2 yếu tố nữa là công nghệ và tương tác Trong đó:

Công nghệ: Một số nhà nghiên cứu chỉ ra rằng chất lượng công nghệ và chất

lượng Internet ảnh hưởng đến sự hài lòng của người học bằng phương pháp E-Learning (Piccoli và cộng sự, 2001; Webster và Hackley, 1997) Phần mềm thì dễ

sử dụng, dễ học tập và ghi nhớ ý tưởng đơn giản, đòi hỏi ít sự cố gắng từ người sử dụng Người dùng sẽ sẵn sàng chấp nhận công cụ với ít rào cản và sự hài lòng sẽ được cải thiện (Amoroso và Cheney, 1991; Rivard, 1987) Do đó, chất lượng và độ tin cậy trong lĩnh vực công nghệ thông tin cao thì hiệu quả đào tạo sẽ cao hơn (Hiltz, 1993; Piccoli và cộng sự, 2001; Webster và Hackley, 1997)

1.2 Các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning ảnh hưởng đến người học

1.2.1 Các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning ảnh hưởng đến người học theo nghiên cứu của Wang (2003)

Nghiên cứu Wang (2003) đã thực hiện đánh giá sự hài lòng của người học với hệ thống học tập bằng phương pháp E-Learning Để đảm bảo các yếu tố không

bị bỏ sót, Wang đã tiến hành nghiên cứu định tính bằng việc: Tiến hành phỏng vấn

2 chuyên gia, 4 giáo viên đại học, 10 người học Sau đó ông đã xây dựng bảng câu hỏi khảo sát dựa theo thang đo Likert 5 điểm và tiến hành khảo sát 116 sinh viên tại Taiwai Kết quả nghiên cứu của Wang đã xác định 4 yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning ảnh hưởng đến sự hài lòng của người học là: Thái độ người học, giảng viên, chương trình đào tạo và giao diện của hệ thống

Thái độ người học: Sự hài lòng của người học bằng phương pháp

E-Learning được dựa trên thái độ của người học đó đối với các công nghệ thông tin

và truyền thông (Arbaugh, 2002; Hồng, 2002) Chương trình đào tạo bằng phương pháp E-Learning cần các người học thông thạo về máy tính, và kết quả học sẽ rất tốt khi người học có thái độ tích cực đối với máy tính

Giảng viên: Giảng viên đóng một vai trò quan trọng, hướng dẫn được sự chú

ý của người học đối với môn học và bài đọc (Collis, 1995) và (Willis, 1994) Sự hài lòng của người học và sự chấp nhận của chương trình đào tạo bằng E-Learning bị ảnh hưởng bởi phong cách giảng dạy của giảng viên, thái độ của giảng viên đối với việc cung cấp các bài giảng theo cách thân thiện, và cung cấp nội dung chất lượng (Webster và Hackley, 1997)

Chương trình đào tạo: nội dung các khóa học Việc thiết kế các khóa học

phù hợp với nhu cầu người học, dễ hiểu góp phần làm gia tăng sự hài lòng của người học bằng phương pháp E-Learning

Tương tác: Theo Thurmond và cộng sự (2002) cho rằng yếu tố tương tác là

sự đa dạng trong việc đánh giá và tương tác (giữa những người học với nhau, giữa giảng viên và người học) ảnh hướng đến sự hài lòng của người học đối với chương trình đào tạo bằng phương pháp E-Learning đáng kể Arbaugh (2000) cho thấy rằng những người học tương tác với những người học khác nhiều hơn, sẽ có sự hài lòng

về chương trình đào tạo nhiều hơn

1.2.3 Các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning ảnh hưởng đến người học theo nghiên cứu của Nguyễn Hữu Quy (2014)

Nghiên cứu của Nguyễn Hữu Quy (2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người học bằng phương pháp E-Learning, đã thực hiện khảo sát 299 sinh viên ở các trường đại học tại TP.HCM Theo đó, nghiên cứu của Nguyễn Hữu Quy đề xuất 3 yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning ảnh hưởng đến sự hài lòng của người học Các yếu tố đó gồm: Thái độ người học, công nghệ và năng lực giảng dạy

Thái độ người học: người học có thái độ tích cực hay không về phương

pháp E-Learning

Công nghệ: bao gồm chất lượng công nghệ phần mềm dùng cho đào tạo

bằng phương pháp E-Learning và tốc độ đường truyền Interet

Nghiên cứu của Nguyễn Hữu Quy có sự kế thừa yếu tố thái độ người học có tác động đến sự hài lòng của người học bằng phương pháp E-Learning của Wang (2003) Và cũng có sự kế thừa yếu tố công nghệ từ nghiên cứu của Sun và cộng sự (2006) Riêng yếu tố về năng lực giảng dạy tác động đến sự hài lòng của người học bằng phương pháp E-Learning có sự kế thừa, điều chỉnh và kết hợp từ cả 2 nghiên cứu của Wang (2003) và nghiên cứu của Sun và cộng sự (2006)

Năng lực giảng dạy: Theo Marks (2000) cho rằng, năng lực giảng dạy là

một khái niệm đa chiều Abrantes và cộng sự (2007) đã nêu ra 3 thành phần của yếu

tố năng lực giảng dạy gồm: giảng viên và chương trình học, tương tác giữa người

học và giảng viên Theo Arbaugh (2000), sự tương tác giữa những người học với nhau nhiều hơn tạo nên sự hài lòng của người học bằng phương pháp E-Learning cao hơn Thiếu sự tương tác giữa người học và giảng viên, người học sẽ bị phân tâm

và thiếu tập trung vào các tài hiệu học tập (Isaacs và cộng sự, 1995) Trong môi trường học tập ảo, sự tương tác giữa người học và giảng viên giúp giải quyết các vấn đề, cải thiện hiệu quả học tập tốt hơn (Piccoli và cộng sự, 2001)

1.2.4 Đề xuất các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning ảnh hưởng đến sự hài lòng của người học tại BIDV

Mô hình nghiên cứu các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning ảnh hưởng đến sự hài lòng của người học của Sun và cộng sự (2006) là

mô hình đã được kế thừa từ nghiên cứu nền tảng của Wang (2003) và có sự điều chỉnh cho phù hợp hơn Nghiên cứu các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning ảnh hưởng đến sự hài lòng của người học của Sun và cộng

sự (2006) đã được ứng dụng trong nhiều nghiên cứu trước cả trong và ngoài nước

Do đó tác giả lựa chọn kế thừa quan điểm của Sun và cộng sự (2006) để xác định các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning ảnh hưởng đến sự hài long của người học tại BIDV Tuy nhiên, để đảm bảo sự phù hợp của các yếu tố với thực tế tại BIDV, tác giả đã tiến hành phỏng vấn 5 nhà quản lý và 9 nhân viên của BIDV Qua phỏng vấn các nhà quản trị và nhân viên, tác giả nhận được sự đồng thuận trong việc kế thừa các yếu tố trong nghiên cứu của Sun và cộng sự (2006), các yếu tố này bao gồm: Giảng viên, sự tương tác, chương trình đào tạo, công nghệ, giao diện hệ thống và thái độ người học

Giảng viên: Liên quan đến năng lực và sự hỗ trợ của giảng viên trong giảng

dạy Theo Collis (1995) và Willis (1994), giảng viên đóng một vai trò quan trọng để hướng dẫn người học bằng phương pháp E-Learning hiệu quả Giảng viên có kiến thức nghiệp vụ giỏi, có kỹ năng giảng dạy tốt và sự hỗ trợ, chỉ dẫn học tập nhiệt tình trong quá trình đào tạo là nguyên nhân chính dẫn đến sự hài lòng của người học đối với chương trình đào tạo bằng phương pháp E-Learning

Tương tác: Theo Arbaugh (2000), sự tương tác giữa giảng viên và người

học, tương tác giữa những người học với nhau sẽ giúp người học hài lòng về đào tạo bằng phương pháp E-Learning nhiều hơn Việc đào tạo bằng phương pháp E-Learning còn mới mẻ ở Việt Nam nên việc tương tác giữa giảng viên và học viên, cũng như giữa các học viên với nhau thông qua các phương tiện công nghệ thông tin sẽ giúp người học giải đáp những vướng mắc trong quá trình học tập

Chương trình đào tạo: Các khóa học đào tạo bằng phương pháp

E-Learning Theo Amy Smith (2006) thì E-Learning không là gì cả nếu không có nội dung tốt Cho nên việc thiết kế các nội dung và yêu cầu của khóa học phù hợp với nhu cầu người học, dễ hiểu nhằm góp phần làm gia tăng sự hài lòng của người học bằng phương pháp E-Learning

Công nghệ: Phần mềm được sử dụng trong đào tạo bằng phương pháp

E-Learning và tốc độ của đường truyền Internet Người dùng sẽ sẵn sàng chấp nhận công cụ với ít rào cản và sự hài lòng sẽ được cải thiện (Amoroso và Cheney, 1991; Rivard, 1987) Cho nên phần mềm dễ sử dụng, cùng các tính năng hữu ích cho người học sẽ giúp cho người học thuận tiện và dễ dàng tiếp nhận kiến thức Với một đường truyền Internet tốt, các video học tập sẽ chạy nhanh và mượt, người học cũng

sẽ không bị gián đoạn trong quá trình học, hoặc bị mất kết quả khi bị đứt mạng

Giao diện của hệ thống: Theo Hisham (2004), giao diện phù hợp với người

học, cho phép họ dễ dàng truy cập vào các nội dung sẽ gia tăng sự hài lòng của họ đối với chương trình đào tạo bằng phương pháp E-Learning Giao diện website được thiết

kế để người học dễ dàng truy cập vào từng chức năng theo từng nội dung đào tạo

Thái độ người học: thái độ của người học đối với các công nghệ thông tin,

việc sử dụng máy vi tính trong đào tạo đào tạo bằng phương pháp E-Learning Người học cảm thấy việc sử dụng máy trong quá trình học không có trở ngại là nguyên nhân dẫn đến người học cảm thấy dễ dàng cho việc được đào tạo bằng phương pháp E-Learning và tăng sự hài lòng đối với phương thức đào tạo này

1.3 Sự hài lòng của người học bằng phương pháp E-Learning

1.3.1 Sự hài lòng của người học (learner satisfaction)

Sự hài lòng của người học có thể là chỉ tiêu về một số điều kiện học tập: khả năng của người học để phát triển và thành công, kết quả học tập, và duy trì việc học (Roberts và cộng sự 2005)

Sự hài lòng thường không rõ ràng và tùy thuộc vào quan niệm của con người Sự hài lòng khác nhau đối với những trường hợp và đối tượng khác nhau Điều kiện của sự hài lòng phụ thuộc nhiều vào tâm trạng và nhận thức của con người, thường biểu hiện bằng hành động trung thành với sản phẩm/dịch vụ tiêu dùng hay gắn bó với công ty Cấp độ hài lòng còn tùy thuộc vào những lựa chọn thay thế của người học/nhân viên có một lựa chọn khác so với cái hiện tại (O’dell, 2009)

Công nghệ thông tin ngày càng phát triển đã mang lại nhiều phương thức đào tạo mới mẻ, hiệu quả hơn so với phương thức đào tạo truyền thống (Block và Dobell, 2009) Theo Bixler (2009) thì cho rằng với những phương thức đào tạo khác nhau cho

sẽ mang lại hiệu quả khác nhau cho người học Vấn đề quan trọng của đào tạo, đặc biệt

là hiệu quả sẽ đạt được khi người học cùng tham gia vào quá trình thực hiện chương trình (Gaither, 2009) Đào tạo bằng phương pháp E-Learning tạo điều kiện cho người học suy nghĩ kỹ hơn, phân tích tổng thể nội dung học tập tốt hơn, tìm hiểu thông tin kỹ hơn, có sự trao đổi giữa các thành viên trong nhóm học

Theo Davis (1990), thì tham gia của người học vào quá trình đào tạo, năng lực của giảng viên, và tính cách cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người học Theo Biner và cộng sự (1994), cho rằng thái độ của giảng viên đối với bài giảng, công nghệ, sự quản lý khóa học, cách tổ chức, tài liệu học tập, dịch vụ hỗ trợ, và sự truyền đạt sẽ tác động trực tiếp đến sự hài lòng của người học Trong nghiên cứu của Urdan và Weggen (2000), nêu ra sự hài lòng của người học có thể đo lường bằng các yếu tố sau: nội dung khóa học, phương pháp giảng dạy, tài liệu giảng dạy, môi trường

và giá trị bài học

Đối với chương trình đào tạo trong doanh nghiệp thì sự hài lòng của người học, hiệu quả của người học và khả năng ứng dụng vào công việc là kết quả cần thiết cơ bản Trong doanh nghiệp thì kết quả kinh doanh luôn được quan tâm nhất nên mục tiêu của đào tạo là cung cấp cho nhân viên những kiến thức cần thiết và giúp họ làm việc hiệu quả và hiệu suất hơn (Rovai, 2009) Các nhà quản trị thường yêu cầu từ phía đào tạo đưa ra phương pháp đo lường và đánh giá chương trình đào tạo Theo Kirkpatrick (2009) đã đưa ra mô hình 4 cấp độ đo lường sự hài lòng đối với chương trình đào tạo là: phản ứng, học tập, hành động và kết quả Mô hình này

có thể dùng để do lường kết quả đào tạo bằng phương pháp E-Learning và phương pháp truyền thống

1.3.2 Sự hài lòng đối với đào tạo bằng phương pháp E-Learning

Cảm nhận của người học đối với đào tạo bằng phương pháp E-Learning là một yếu tố quan trọng cho tổ chức lựa chọn đào tạo bằng phương pháp E-Learning cho nhân viên, vì sự hài lòng của người học là yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công của đào tạo Theo Biner và cộng sự (2009), đã đưa ra một số lợi ích khi người học hài lòng với đào tạo bằng phương pháp E-Learning là: làm giảm tỷ lệ người học nghỉ học, làm tăng số lượng người học từ sự lan truyền của người học, có động lực học tập, người học hoàn thành tốt khóa học và trung thành với chương trình học bằng phương pháp E-Learning Hơn nữa, sự hài lòng của người học có tác động quan trọng đến quyết định có lựa chọn tiếp tục tham gia các khóa học bằng phương pháp E-Learning tiếp theo hay không Cho nên khi đo lường hiệu quả của chương trình đào tạo thì biến hài lòng cần được đặc biệt quan tâm (Wang, 2003)

Urdan và Weggen (2000) hài lòng đối với đào tạo bằng phương pháp E-Learning Ngoài ra trong nghiên cứu của Ham (2009) về nhận định của người học đối với đào tạo bằng phương pháp E-Learning, ông cho rằng thái độ của người học đối với máy tính có tác động tích cực đến thái độ đối với đào tạo bằng phương pháp E-Learning, đồng nghĩa cũng có tác động tích cực đến sự hài lòng của người học đối với đào tạo bằng phương pháp E-Learning

Tóm tắt chương 1

Trong chương 1, tác giả đã trình bày khái niệm về đào tạo, sự hài lòng và các

quan điểm đo lường sự hài lòng của người học đối với chương trình đào tạo bằng

phương pháp E-Learning Trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của Sun và cộng sự (2006),

tác giả đề xuất các yếu tố đo lường sự hài lòng của người học đối với chương trình đào

tạo bằng phương pháp E-Learning tại BIDV, các yếu tố này bao gồm: Giao diện của hệ

thống, thái độ người học, chương trình đào tạo, giảng viên, công nghệ, tương tác

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN BẰNG PHƯƠNG PHÁP E-LEARNING TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU

TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

Trong chương 2 này tác giả phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nhân viên bằng phương pháp E-Learning tại BIDV từ đó rút ra những điểm làm tốt và những điểm còn tồn tại ảnh hưởng đến sự hài lòng của người học trong đào tạo bằng E-Learning Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp cải thiện hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning nhằm gia tăng sự hài lòng của người học tại BIDV đến năm 2020 ở chương 3

2.1 Tổng quan về BIDV

2.1.1 Giới thiệu chung

Tên : Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Tên Tiếng Anh : Joint Stock Commercial Bank for Investment and

mang tên Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) Từ 27/04/2012 đến nay, chính thức trở thành Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Lịch sử xây dựng, trưởng thành của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam là một chặng đường đầy gian nan thử thách nhưng cũng rất đỗi tự hào gắn với từng thời kỳ lịch sử đấu tranh chống kẻ thù xâm lược và xây dựng đất nước của dân tộc Việt Nam Hoà mình trong dòng chảy của dân tộc, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam đã góp phần vào việc khôi phục, phục hồi kinh tế sau chiến tranh và thực hiện công cuộc đổi mới hoạt động ngân hàng phục vụ công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước đến nay Dù ở bất cứ đâu, trong bất cứ hoàn cảnh nào, các thế hệ nhân viên BIDV cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình là người lính xung kích của Đảng trên mặt trận tài chính tiền tệ, phục vụ đầu tư phát triển của đất nước

Ở thời kỳ (27/04/2012 - nay): bối cảnh môi trường quốc tế và trong nước còn nhiều khó khăn và thách thức, BIDV đã bám sát chủ trương của Chính phủ, Ngân hàng Nhà nước, linh hoạt ứng phó với diễn biến thị trường, chủ động, sáng tạo, nỗ lực phấn đấu thực hiện thắng lợi những nhiệm vụ được giao BIDV tập trung giải quyết các yếu kém nội tại, triển khai thực hiện Đề án Tái cơ cấu hoạt động toàn hệ thống song hành với quá trình tái cơ cấu các doanh nghiệp nhà nước và hệ thống các tổ chức tín dụng nhằm đạt tới sự ổn định, an toàn, hiệu quả

Tiếp tục đẩy mạnh hoạt động kinh doanh đối ngoại, hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và toàn diện, BIDV đã thiết lập quan hệ đại lý với trên 1.700 ngân hàng và chi nhánh ngân hàng tại 122 quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới

Nâng tầm công tác nghiên cứu, tham mưu có kết quả đối với Chính Phủ/Ngân hàng Nhà nước khẳng định uy tín và gia tăng giá trị thương hiệu cho BIDV Trung tâm Nghiên cứu BIDV được thành lập năm 2012 để hỗ trợ thiết lập và thực thi các chính sách, các giải pháp điều hành hệ thống, đồng thời tích cực tham gia tư vấn chính sách kinh tế, tiền tệ với Chính phủ, các bộ, ngành …

2.1.3 Các sản phẩm chính

Tính đến ngày 31/12/2015, BIDV có 4 nhóm sản phẩm chính gồm: Ngân hàng, bảo hiểm, chứng khoán và đầu tư tài chính Cụ thể như sau:

 Ngân hàng: là một ngân hàng có kinh nghiệm hàng đầu cung cấp đầy đủ các

sản phẩm, dịch vụ ngân hàng hiện đại và tiện ích

 Bảo hiểm: cung cấp các sản phẩm Bảo hiểm phi nhân thọ được thiết kế phù

hợp trong tổng thể các sản phẩm trọn gói của BIDV tới khách hàng

 Chứng khoán: cung cấp đa dạng các dịch vụ môi giới, đầu tư và tư vấn đầu

tư cùng khả năng phát triển nhanh chóng hệ thống các đại lý nhận lệnh trên toàn quốc

 Đầu tư tài chính: góp vốn thành lập doanh nghiệp để đầu tư các dự án,

trong đó nổi bật là vai trò chủ trì điều phối các dự án trọng điểm của đất nước như: Công ty Cổ phần cho thuê Hàng không (VALC) Công ty phát triển đường cao tốc (BEDC), Đầu tư sân bay Quốc tế Long Thành…

2.1.4 Mạng lưới

Tính đến thời điểm 31/12/2015, BIDV có mạng lưới như sau:

 Mạng lưới ngân hàng: BIDV có 182 chi nhánh và trên 799 điểm mạng lưới, 1.822 máy ATM, 15.962 điểm giao dịch POS tại 63 tỉnh/thành phố trên toàn quốc

 Mạng lưới phi ngân hàng: Gồm các Công ty Chứng khoán Đầu tư (BSC), Công ty Cho thuê tài chính, Công ty Bảo hiểm Đầu tư (BIC) với 20 chi nhánh trong cả nước

 Các liên doanh với nước ngoài: Ngân hàng Liên doanh VID-Public (đối tác Malaysia), Ngân hàng Liên doanh Lào -Việt (với đối tác Lào) Ngân hàng Liên doanh Việt Nga - VRB (với đối tác Nga), Công ty Liên doanh

Tháp BIDV (đối tác Singapore), Liên doanh quản lý đầu tư BIDV - Việt Nam Partners (đối tác Mỹ)…

 Hiện diện thương mại: rộng khắp tại Lào, Campuchia, Myanmar, Nga, Séc và Đài Loan (Trung Quốc)

2.1.5 Cơ cấu tổ chức hệ thống BIDV

Theo báo cáo thường niên 2015, cơ cấu tổ chức của BIDV gồm 4 khối chính là: Khối ngân hàng, khối công ty, khối liên doanh và khối góp vốn Chi tiết như sau:

 Khối ngân hàng: Gồm: Hội sở chính và 182 chi nhánh và trên 799 phòng giao

dịch, 1.822 máy ATM, 15.962 điểm giao dịch POS tại 63 tỉnh/thành phố trên toàn quốc, Trường đào tạo nhân viên BIDV, Trung tâm Công nghệ Thông tin, các Văn phòng đại diện: VPĐD tại TP.Hồ Chí Minh, VPĐD tại Đà Nẵng, VPĐD tại Campuchia, VPĐD tại Myanmar, VPĐD tại Lào, VPĐD tại Séc

 Khối góp vốn: BIDV có 1 công ty góp vốn là Công ty Cổ phần Cho thuê máy

bay Việt Nam (“VALC”) hoạt động trong lịch vực mua và cho thuê máy bay với

tỷ lệ sở hữu là 27,24%

 Khối công ty con: BIDV có 6 công ty: Công ty Cho thuê Tài chính TNHH Một

thành viên BIDV ("BLC"), Công ty TNHH Quản lý Nợ và Khai thác Tài sản BIDV ("BAMC"), Công ty Cổ phẩn Chứng khoán BIDV ("BSC"), Tổng Công

ty Cổ phần Bảo hiểm BIDV ("BIC"), Công ty TNHH BIDV Quốc tế ("BIDVI")

và Công ty Liên doanh Bảo hiểm Lào Việt ("LVI")

 Khối liên doanh: BIDV có 6 công ty liên doanh: Ngân hàng Liên doanh VID

Public ("VID Public"), Ngân hàng Liên doanh Lào Việt ("LVB"), Ngân hàng Liên doanh Việt Nga ("VRB"), Ngân hàng Liên doanh Tháp BIDV ("BIDV Tower"), Ngân hàng Liên doanh Quản lý Đầu tư BIDV - Việt Nam Parners ("BVIM") và Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ BIDV Metlife

2.1.6 Thành tựu

Đánh giá ghi nhận của Đảng và Nhà nước:

 Là ngân hàng đầu tiên được Nhà nước phong tặng danh hiệu “Anh hùng Lao động thời kỳ đổi mới” (2000)

 Huân chương Hồ Chí Minh (2007)

 Huân chương Độc lập hạng Ba (1999), Độc lập hạng Nhất (2002 và 2012) Đánh giá ghi nhận của các tổ chức, định chế tài chính trong nước và quốc tế:

 Giải thưởng “Thương hiệu Mạnh Việt Nam” liên tiếp 11 lần do Bộ Công Thương, Thời báo Kinh tế Việt Nam trao tặng (2005-2015)

 Thương hiệu Quốc gia do Hội đồng thương hiệu Quốc gia trao tặng 3 lần liên tiếp 2010, 2012 và 2014

 BIDV là ngân hàng Top 30 ngân hàng có quy mô tài sản lớn nhất tại khu vực Đông Nam Á, trong 1.000 ngân hàng tốt nhất thế giới do Tạp chí The Banker bình chọn

 Đạt giải thưởng “Ngân hàng bán lẻ tốt nhất Việt Nam” 2 năm liên tiếp

2015-2016 do tạp chí uy tín hàng đầu khu vực The Asian Banker đã được trao tặng

2.1.7 Kết quả hoạt động kinh doanh và tình hình tài chính giai đoạn 2013 – 2015

2.1.7.1 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013 – 2015

Theo bảng 2.1, có thể thấy doanh thu và lợi nhuận ròng của BIDV tăng trưởng liên tục trong giai đoạn 2013 – 2015 Đến hết năm 2015, tổng doanh thu đạt 56.954 tỷ đồng, tăng 7.176 tỷ đồng (tương đương tăng 14,42%) so với kết quả cùng

kỳ năm 2014 Tốc độ tăng trưởng doanh thu bình quân giai đoạn này đạt 8,62%,

cho thấy nỗ lực và quyết tâm của toàn thể Ban lãnh đạo và đội ngũ nhân viên trong

việc đưa BIDV trở thành một trong những ngân hàng dẫn đầu ngành tại Việt Nam

Bảng 2.1: Tình hình kinh doanh của BIDV từ năm 2013 – 2015

(Nguồn: Báo cáo tài chính BIDV năm 2013, 2014, 2015)

Bên cạnh sự tăng trưởng của doanh thu, giai đoạn 2013 - 2015 ghi nhận kết quả tăng trưởng ấn tượng của lợi nhuận ròng Năm 2015, lợi nhuận ròng của BIDV đạt 6.298 tỷ đồng, lần lượt tăng 27,29% và 56,25% so với năm 2014 và năm 2013 Tốc độ tăng trưởng lợi nhuận bình quân đạt 25,02% cao hơn tốc độ tăng của doanh thu, điều này cho thấy BIDV đã kiểm soát tốt các chi phí ham gia vào hoạt động kinh doanh, góp phần gia tăng tỷ suất lợi nhuận gộp

Ngoài ra, các hệ số sinh lời trên tổng tài sản và vốn chủ sở hữu (ROA, ROE) duy trì tương đối ổn định, tạo tiền đề cho hoạt động kinh doanh của BIDV tiếp tục tăng trưởng hiệu quả, đạt mục tiêu đề ra của HĐQT trong năm 2016

2.1.7.2 Phân tích tình hình tài chính

Hoạt động kinh doanh của BIDV tiếp tục tăng trưởng ổn định, hiệu quả, đạt mục tiêu đề ra, cụ thể năm 2015: lợi nhuận trước thuế đạt 7.473 tỷ đồng, tăng 18,67% so với năm 2014, và tăng 41,27% so với năm 2013 ROE đạt 15,5% và ROA đạt 0,79% ở năm 2015 Khả năng huy động vốn và cho vay ở BIDV tăng ổn

định, và luôn giữ ở mức tốt trên thị trường

Bảng 2.2: Tổng hợp các chỉ số hoạt động cơ bản của BIDV từ 2013 – 2015

Cho khách hàng vay Tỷ đồng 391.035 445.693 598.434 Lợi nhuận trước

(Nguồn: Báo cáo thường niên BIDV năm 2015)

Qua những số liệu ở bảng 2.2 cho thấy BIDV có sự phát triển bền vững, tổng tài sản dẫn đầu thị trường, năng lực tốt từ việc huy động vốn đến cho vay Để giữ vững vị thế và phát triển bền vững, BIDV có chính sách thu hút, tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực BIDV cũng triển khai thực hiện kế hoạch, chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế

2.1.8 Tình hình nhân sự và chính sách nhân sự

Bảng 2.3: Tổng hợp tình hình nhân sự của BIDV từ 2013-2015

STT Năm Số lượng Đại học trở lên

(%) Cao đẳng (%) Trung cấp (%)

2 2014 19.130 87,44% 2,73% 9,83%

(Nguồn: Phòng Nhân sự BIDV)

Theo bảng 2.3, tính đến hết tháng 12/2105, BIDV có tổng số 23.854 nhân viên, trong đó có trình độ đại học trở lên chiếm 89,2%, trình độ cao đẳng chiếm 2,8%, và 8%

có bằng trung cấp hoặc các bằng khác Và theo Bảng 2.3: Số lượng nhân viên của BIDV tăng qua các năm, đặc biệt năm 2015 tăng 25% so với năm 2014 và tăng 31% so với năm 2013 Và điều đáng quan tâm ở đây là BIDV không chỉ tăng về số lượng nhân

sự mà chất lượng nhân sự cũng tốt hơn Cụ thể: nhân sự có trình độ từ đại học trở lên tăng từ 81,6% (2013) lên 89,2% (2015), tỷ lệ nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp cũng giảm hẳn, chủ yếu là nhân viên thuộc dịch vụ văn phòng như bảo vệ, lao công, …

Bobb Biehl (2005) cho rằng, 60% - 80% thành công của các yếu tổ chức hoặc công ty phụ thuộc vào ba yếu tố: Phương thức rõ ràng; Đội ngũ nhân sự phù hợp; Tài chính mạnh BIDV nhận thức được rằng nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng hàng đầu cho sự phát triển và thành công của tổ chức Vì vậy, một trong những mục tiêu quan trọng nhất của BIDV là phải xây dựng, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, chiến lược kinh doanh của hệ thống

Lương bổng là yếu tố giúp giữ chân nhân tài đầu tiên, nhưng không phải là tất cả Còn nhiều yếu tố khác góp phần giữ nhân tài cho công ty, ví dụ những chương trình đào tạo, huấn luyện, tạo cơ hội cho nhân viên phát triển, đóng góp và thăng tiến…Cần hiểu rằng trao cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân cũng là giúp doanh nghiệp phát triển nội lực Vì vậy doanh nghiệp đừng ngại đầu tư cho việc huấn luyện và đào tạo nhân viên Khi họ phát triển, họ sẽ gắn bó lâu dài vì họ cũng muốn được thử thách và đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp

Trước sự ra đời ngày càng nhiều của các ngân hàng, tính ca ̣nh tranh càng gay gắ t, không còn cách nào khác, BIDV phải hướng đến khách hàng, phải tìm cách thỏ a mãn tốt nhất nhu cầu của khách hàng mà nhất là phải tăng cường chất lượng

củ a đô ̣i ngũ nhân viên, người có vai trò quyết đi ̣nh đến thành công của ngân hàng Một trong những định hướng phát triển 5 năm giao đoạn 2016-2020 trong Báo cáo thường niên 2015 của BIDV là chú trọng phát triển nhân sự, cụ thể: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng tiêu chuẩn và thông lệ quốc tế, góp phần nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động ngân hàng xu thế hội nhập và toàn cầu hóa Tiếp tục cải thiện môi trường làm việc từ tổ chức chuyên nghiệp, thân thiện, cơ hội phát triển nghề nghiệp và lợi ích xứng đáng cho mọi nhân vên, thu nhập bình quân đầu người ở mức cao so với thị trường

Năm 2015, BIDV được các cấp khen thưởng đối với 1.169 lượt tập thể và 8.063 lượt nhân viên, trong đó khen thưởng cấp Nhà nước 07 tập thể và 23 cá nhân; cấp Ngành 103 tập thể và 840 cá nhân Tỷ lệ tập thể được khen thưởng năm 2015 tăng khoản 20% so với năm trước đó (2014) Điều này cũng cho thấy năng lực các

cá nhân, tập thể của BIDV ngày một cao hơn, và cả sự vững chắc về kiến thức chuyên môn lẫn xã hội

2.2 Kết quả đào tạo 2013 – 2015

 Về số lượng

Bảng 2.4: Tình hình nhân sự được đào tạo qua các năm 2013-2015

Đơn vị: lượt người

(Nguồn: Phòng nhân sự BIDV)

Theo số liệu bảng trên, ta có thể thấy số lượng nhân viên BIDV được đào tạo tăng qua các năm cũng như việc tăng nhân sự mở rộng quy mô của BIDV Từ năm

2014, BIDV tập trung đào tạo cho lãnh đạo đơn vị nhiều hơn hẳn so với năm 2013

Số lượng các bộ lãnh đạo đơn vị được đào tạo năm 2014 bằng 347% năm 2013, tăng 611 lượt người; năm 2014 bằng 388% so với năm 2013, tăng 712 lượt người Việc đào tạo lãnh đạo Phòng/Tổ cũng được quan tâm hơn ở năm 2014 và 2015 so với 2013, cụ thể là năm 2014 bằng 106% so với năm 2013; năm 2015 bằng 142%

so với 2013 Việc BIDV đẩy mạnh đào tạo cấp lãnh đạo cho thấy rằng BIDV quan tâm kỹ năng lãnh đạo, dẫn dắt nhân sự của cấp quản lý tại BIDV, quan tấm đến định hướng phát triển cho các đơn vị tại BIDV

Với quy mô nhân sự gia tăng, cho nên nhu cầu đào tạo sẽ nhiều hơn Việc này gây áp lực lớn đối với trung tâm đào tạo, vì lượng giảng viên kiêm chức

(GVKC) và giảng viên chuyên trách không đủ đáp ứng nhu cầu gia tăng nhân sự nhanh và nhiều, cơ sở vật chất (phòng họp, trang thiết bị hỗ trợ học tập, …) cũng bị giới hạn nhất định

Số người học

(Nguồn: Phòng nhân sự BIDV)

Theo báo cáo của Phòng nhân sự BIDV thì có sự dịch chuyển tăng của hình thức đào tạo bằng E-Learning, và có xu hướng gần bằng với tỷ lệ học tập trung Từ năm 2013 – 2015 thì tỷ lệ số lớp đào tạo bằng E-Learning tăng từ 8% lên 11,2%, nhưng tỷ lệ số người học được đào tạo bằng E-Learning thì tăng không nhiều từ 35% lên 39,6% Số lượng lớp được mở đào tạo bằng E-Learning thấp hơn rất nhiều

so với số lượng lớp mở đào tạo tập trung, nhưng tỷ lệ người học thì chiếm tương đối cao (từ 35% - 40%), điều này cũng góp phần làm giảm chi phí mở lớp đào tạo nhân viên Chính vì nhận thấy hiệu quả của đào tạo bằng phương pháp E-Learning tại BIDV, Ban lãnh đạo của BIDV đã chỉ đạo: phấn đấu tỷ lệ người học đào tạo bằng E-Learning chiếm 30% số lớp đào tạo, 50% tổng số lượt người học đến hết

năm 2018 (Trích trong “Kế hoạch đào tạo giai đoạn 2016 – 2018” của BIDV)

Bên cạnh việc đào tạo trong nội bộ, BIDV đã phối hợp với các cơ sở đào tạo như Trường bồi dưỡng nhân viên Ngân hàng và Cơ quan chuyển giao công nghệ tài chính của luxembourg để lựa chọn cử nhân viên tham gia đào tạo về nghiệp vụ, kỹ năng quản lý Cụ thể các nội dung đào tạo là: Khóa đào tạo các nghiệp vụ then chốt trong quản lý ngân hàng thương mại, Quản trị rủi ro nâng cao, Phân tích tài chính,

Ngân hàng bán lẻ, Nghiệp vụ giao dịch và kinh doanh ngoại hối, Đào tạo kiến thức

và thông lệ Basel II, III … Ngoài ra, BIDV còn tổ chức nhiều chương trình khảo sát, hội thảo chuyên đề, tập huấn theo các chuyên đề nghiệp vụ trong và ngoài nước Kết quả từ việc đào tạo đã giúp nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng xử lý nghiệp vụ cho các nhân viên, ứng dụng phù hợp vào thực tiễn công tác tại các đơn vị

Đặc biệt vào tháng 10.2016 vừa qua, BIDV vừa được công nhận là “Đối tác

đào tạo đạt chuẩn” (Recognised Employer Partner - REP) của Hiệp Hội kế toán công chứng Úc - CPA Úc (Certified Practising Accountants Australia) Đến thời

điểm hiện tại, BIDV là một trong những định chế tài chính đầu tiên của Việt Nam đạt được chứng nhận này Trở thành đối tác đào tạo đạt chuẩn của CPA Úc, BIDV

sẽ được hưởng các lợi ích trong công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực như: BIDV có cơ hội kết nối trực tiếp với mạng lưới các tổ chức đối tác đào tạo đạt chuẩn uy tín, các hội viên có trình độ cao trong nước và quốc tế của CPA Úc; Nâng cao trình độ, năng lực cạnh tranh, khả năng hội nhập quốc tế thông qua nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có cơ hội tiếp cận, tuyển dụng nhân sự chất lượng cao trong các sự kiện của CPA Úc và cơ hội gia tăng số lượng chuyên gia, nhân viên BIDV có chứng chỉ ngành nghề quốc tế; …Đây là một sự kiện hết sức có ý nghĩa, đánh dấu những thành công quan trọng ban đầu của BIDV trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo các chuẩn mực quốc tế Điều này cũng góp phần giúp BIDV nâng cao uy tín - thương hiệu, tăng năng lực cạnh tranh, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

2.3 Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên bằng phương pháp E-Learning tại BIDV

2.3.1 Kết quả khảo sát về đào tạo nhân viên bằng phương pháp E-Learning tại BIDV

 Mẫu nghiên cứu:

Đối tượng khảo sát: là các nhân viên làm việc tại BIDV đã được tham gia đào tạo bằng phương pháp E-Learning, mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất

Kích thước mẫu: Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) để

có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì cần thu thập bộ dữ liệu ít nhất 5 lần số biến quan sát Trong nghiên cứu này có 26 biến quan sát, vậy cỡ mẫu tối thiểu phải

có là 130 Để đảm bảo cỡ mẫu này tác giả quyết định phát đi 300 bảng câu hỏi

Tác giả phát đi 300 bảng câu hỏi, thu về 290 bảng, sau khi loại đi những bảng không hợp lệ cuối cùng có được 277 bảng

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS Version 20.0 cụ thể như sau:

Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha: Để tính Cronbach’s Alpha cho một thang đo, yêu cầu tối thiểu phải gồm 3 biến đo lường, hệ số này biến thiên trong khoảng [0,1] Các quan sát có hệ số tương quan biến-tổng <0,3 sẽ bị loại Thang đo có độ tin cậy tốt khi biến thiên trong khoảng [0,70-0,80]

Theo Hoàng Trọng (1978) và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) đồng ý rằng khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được Còn theo Nunnally & Burnstein (1994) nếu thang đo đạt

hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (item-total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên Sau khi kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha tác giả tiếp tục tiến hành phân tích EFA

Phân tích nhân tố khám phá (EFA): là kỹ thuật sử dụng để rút gọn một tập biến quan sát thành một tập biến quan sát nhỏ hơn và có ý nghĩa hơn Tiêu chuẩn khi phân tích EFA gồm hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) nằm trong [0,5-1,0] thì phân tích nhân tố là thích hợp Kiểm định Barllet về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể, kiểm định có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa sig ≤ 0,05 thì các biến có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) ≥ 0,3 được xem đạt mức tối thiểu, ≥ 0,4 được xem là quan trọng và ≥ 0,5 được xem là có ý nghĩa thực

 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) (chi tiết ở phụ lục 6)

Tiến hành phân tích với 26 biến quan sát Kết quả phân tích cuối cùng thỏa các điều kiện: KMO=0,867 > 0,5 Mức ý nghĩa của kiểm định Barlett’s test là 0,000 hay các biến có tương quan với nhau và thỏa điều kiện trong phân tích nhân tố; chênh lệch hệ số tải nhân tố của một biến quan sát lớn > 0,30 Kết quả cho thấy thang đo có giá trị với 26 biến quan sát

Qua kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) kết quả cho thấy, các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning tại BIDV bao gồm: giảng viên, tương tác, công nghệ, giao diện của hệ thống, thái độ người học, chương trình đào tạo Số biến quan sát là 26 (Chi tiết ở phụ lục 6)

 Kết quả thống kê mô tả giá trị trung bình các thành phần của đào tạo bằng phương pháp E-Learning ảnh hưởng đến sự hài lòng tại BIDV:

Bảng 2.7: Tổng hợp đánh giá các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương

pháp E-Learning tại BIDV

(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả)

Kết quả ở bảng 2.7 cho thấy các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning ảnh hưởng đến sự hài lòng tại BIDV là: giảng viên, tương tác, chương trình đào tạo, giao diện của hệ thống và công nghệ đều được đánh giá ở mức trung bình trở lên (>3,0) Trong đó, yếu tố chương trình đào tạo, giảng viên và

tiễn (Hair & ctg, 1988); với cỡ mẫu khoảng trên 100 và dưới 350 nên lựa chọn tiêu chuẩn Factor Loading ≥ 0,55 Do đó, các biến quan sát sau khi kiểm định có hệ số tải nhân tố Factor Loading ≤ 0,5 sẽ bị loại Ngoài ra, tiêu chuẩn về điểm dừng khi trích các yếu tố có hệ số Eigenvalue phải có giá trị ≥1 (Gerbing và Anderson, 1998)

Và cuối cùng, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0,3

để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003)

Thống kê mô tả: sau khi tiến hành các kiểm định trên, tác giả thực hiện thống

kê mô tả, tính giá trị trung bình của các yếu tố trong hoạt động đào tạo bằng phương pháp E-Learning tại BIDV

 Kết quả phân tích Crombach’s Alpha (chi tiết ở phụ lục 5)

Bảng 2.6: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các yếu tố trong hoạt động đào

tạo bằng phương pháp E-Learning tại BIDV

(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả)

Qua kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, độ tin cậy của các thang đo đều đạt độ tin cậy cho phép (>0.6), do đó tất cả các thang đo đều được sử dụng trong bước phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo Các thang đo bao gồm: giảng viên, tương tác, chương trình đào tạo, thái độ người học, công nghệ, giao diện của hệ thống

thái độ người học được đánh giá cao; còn các yếu tố công nghệ, giao diện của hệ

thống và tương tác chưa được đánh giá cao (Chi tiết ở phụ lục 7)

2.3.2 Thực trạng đào tạo nhân viên bằng phương pháp E-Learning tại BIDV

bằng dữ liệu thứ cấp

2.3.2.1 Thực trạng yếu tố giảng viên

Bảng 2.8: Số lượng giảng viên tham gia đào tạo nhân viên tại BIDV

Đơn vị: người

Giảng viên chuyên

(Nguồn: Phòng nhân sự BIDV)

Tính đến ngày 31/12/2015, BIDV có 145 giảng viên thực hiện đào tạo cho nguồn nhân viên của BIDV (chi tiết ở bảng 2.8) Trước khi bắt đầu thực hiện đào tạo bằng phương pháp E-Learning tại BIDV, lãnh đạo BIDV đã phối hợp với đối tác phát triển đào tạo bằng phương pháp E-Learning (Công ty Cổ phần Đào tạo Quản lý Trực tuyến OMT) xây dựng và tổ chức khóa học “Kỹ năng cho giảng viên giảng dạy bằng phương pháp E-Learning” cho những giảng viên của BIDV Công

ty này đã tổ chức 3 khóa học trực tiếp trên lớp, mỗi khóa 25 học viên Đối tượng đào tạo là giảng viên đã và đang giảng dạy trực tiếp tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam BIDV Với mục tiêu của khóa đào tạo nhằm giúp giảng viên:

 Hiểu được các quan điểm về đào tạo bằng phương pháp E-Learning

 Biết cách thiết kế khóa học bằng phương pháp E-Learning phù hợp

 Xây dựng được các hoạt động trong khóa học bằng phương pháp E-Learning

 Biết cách đánh giá, thức đẩy người học trong khóa học bằng phương pháp E-Learning

 Biết các chức năng, tính năng của Hệ thống Elearning của BIDV

Đến năm 2015, sau 5 năm thực hiện đào tạo bằng phương pháp E-Learning tại BIDV thì tình trạng giảng viên thực hiện đào tạo được đánh giá là có trình độ cao về chuyên môn Đến cuối năm 2015 theo số liệu phòng nhân sự BIDV, thì có 55% giảng viên trình độ đại học, 40% giảng viên trình độ thạc sĩ hoặc bằng cấp tương đương, và có 5% giảng viên có trình độ trên thạc sĩ Với đội ngũ giảng viên

có đủ năng lực, kiến thức chuyên môn, dày dặn kinh nghiệm để truyền đạt đến người học (nhân viên BIDV) là một lợi thế lớn để BIDV đảm bảo chất lượng đầu ra của các chương trình đào tạo Và theo kết quả khảo sát của tác giả thì giảng viên tham gia đào tạo tại BIDV được đánh giá là có kiến thức chuyên môn sâu nghiệp vụ ngân hàng cao (3,98) Tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề:

Thứ nhất, giảng viên tham gia đào tạo tại BIDV còn thiếu kinh nghiệm kỹ năng sư phạm Theo báo cáo từ phòng nhân sự BIDV, tính đến 31/12/205 trong

tổng số 145 giảng viên chỉ có 42 giảng viên tham gia đào tạo tại BIDV đã có chứng chỉ đào tạo kỹ năng sư phạm (khoảng 29%) Giảng viên dù có chuyên môn sâu, nhiều kiến thức kinh nghiệm thực tế trong công việc nhưng thiếu kỹ năng sư phạm

sẽ gây trở ngại rất lớn đối với giảng viên trong quá trình truyền tải kiến thức Việc

sử dụng những giảng viên thiếu kỹ năng sư phạm trong đào tạo sẽ làm cho người học khó tiếp thu kiến thức, tệ hơn là tiếp thu sai kiến thức được truyền đạt

Thứ hai, tỷ lệ giảng viên kiêm chức (GVKC) tham gia đào tạo bằng phương pháp E-Learning chưa cao GVKC ở BIDV phải hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn như:

là lãnh đạo từ Phó trưởng phòng và tương đương trở lên, có trình độ từ đại học trở lên; có khả năng nghiên cứu, tổng kết thực tiễn và khả năng truyền đạt trong lĩnh vực tham gia giảng dạy; có thời gian công tác tại BIDV tối thiểu 5 năm Đây là đội ngũ nhân viên có nhiều kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn trong lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, có khả năng đáp ứng được yêu cầu tham gia giảng dạy các lớp đào tạo,

bồi dưỡng của BIDV Theo bảng 2.9 thì tỷ lệ GVKC tham gia đào tạo bằng phương pháp E-Learning còn rất ít, chỉ có 33% GVKC là tham gia vào phương pháp đào tạo này, trong khi các giảng viên này luôn nhận được sự đánh giá rất tốt từ phía người học do có nhiều kinh nghiệm tác nghiệp thực tế và có nhiều chia sẽ hữu ích Và vì chưa tận dụng hết khả năng đội ngũ GVKC mà BIDV có, dẫn đến một số khóa học thiếu giảng viên đảm nhiệm, hoặc được đảm nhiệm bởi giảng viên mới chưa có kinh nghiệm nhiều

Bảng 2.9: Tỷ lệ lượng giảng viên kiêm chức tham gia đào tạo bằng phương

pháp E-Learning tại BIDV

Tổng sô giảng viên kiêm chức (GVKC)

(Nguồn: Trường đào tạo BIDV)

Thứ ba, giảng viên tham gia đào tạo bằng phương pháp E-Learning ít dành thời gian hỗ trợ người học Đội ngũ giảng viên chủ yếu là giảng viên kiêm chức,

những giảng viên này vừa làm công việc tại các chi nhánh, vừa tham gia đào tạo bằng phương pháp E-Learning nên thời gian dành ra hỗ trợ người học có phần hạn chế Theo bảng 2.09 có thể thấy số lượng giảng viên tham gia đào tạo bằng phương pháp E-Learning tăng khoản 60%, số lượng giảng viên tham gia đào tạo bằng phương pháp E-Learning có hỗ trợ cho người học chỉ tăng 25%, và số giờ mỗi giảng viên tham gia đào tạo bằng phương pháp E-Learning dành để hỗ trợ người học chỉ tăng khoản 25% Trong khi theo báo cáo tình hình đào tạo bằng phương pháp E-Learning của phòng nhân sự BIDV (theo bảng 2.10), người tham gia đào tạo bằng phương pháp E-Learning tăng khoản 40% từ 5.620 người (2013) lên 7.880 người (2015), số lớp đào tạo tăng khoản 60% từ 22 lớp (2013) lên 35 lớp (2015) Hiện tại giảng viên chỉ giải đáp thắc mắc, hỗ trợ cho nhân viên tham gia đào tạo bằng