Công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực tại Công ty cổ phần công trình đường sắt giai đoạn 2006-2010: thực trạng và giải pháp

Nguồn nhân lực theo quan điểm kinh tế là chất lượng đầu vào của lao động tức là kỹ năng, kiến thức và kỷ luật của đội ngũ lao động là yếu tố quan trọng nhất của sự phát triển. Hầu hết các yếu tố khác như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ đều có thể mua hoặc vay mượn được nhưng nguồn nhân lực thì khó có thể làm điều tương tự.

LỜI MỞ ĐẦU

Sau khi nghiên cứu về tăng trưởng kinh tế của các tổ chức đang phát triểnmạnh và các tổ chức mới thành lập, những nhà kinh tế học đã phát hiện ra rằngđộng lực của phát triển kinh tế trong một tổ chức phải được đi cùng trên bốn bánh

xe, hay bốn nhân tố của sự phát triển là nguồn nhân lực, nguồn tài nguyên, vốn vàcông nghệ Bốn nhân tố này khác nhau ở mỗi tổ chức và cách phối hợp giữa chúngcũng khác nhau đưa đến kết quả tương ứng khác nhau Và nguồn nhân lực đượcđánh giá là yếu tố hàng đầu

Nguồn nhân lực theo quan điểm kinh tế là chất lượng đầu vào của lao độngtức là kỹ năng, kiến thức và kỷ luật của đội ngũ lao động là yếu tố quan trọng nhấtcủa sự phát triển Hầu hết các yếu tố khác như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ đều

có thể mua hoặc vay mượn được nhưng nguồn nhân lực thì khó có thể làm điềutương tự Các yếu tố như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu hay công nghệ sản xuấtchỉ có thể phát huy được tối đa hiệu quả bởi đội ngũ lao động có trình độ văn hóa,

có sức khỏe và kỷ luật lao động tốt Thực tế nghiên cứu các nền kinh tế bị tàn phásau các cuộc khủng hoảng cho thấy mặc dù hầu hết các tổ chức bị phá hủy nhưngnhững tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn có thể phục hồi và phát triểnkinh tế một cách ngoạn mục Như vậy có thể thấy chất lượng nhân lực và ý thức laođộng trong một tổ chức là rất quan trọng Muốn sở hữu vốn nhân lực chất lượngcao, khả năng tư duy tốt thì trong một tổ chức công tác tuyển dụng đầu vào phảiđược chú trọng đúng mức và hợp lý

Lý do chọn đề tài: Trong bất kỳ Công ty nào hiện nay thì vốn nhân lực luôn

là yếu tố được chú trọng hàng đầu, biết cách sử dụng vốn nhân lực sẽ đem lại nhữnghiệu quả bất ngờ cho công ty Để có thể nắm giữ và sử dụng thì công tác tuyển dụngnhân lực là công tác rất quan trọng, muốn tồn tại và có sức cạnh tranh thì trong công

ty phải có những đội ngũ nhân viên nhiệt tình, chuyên môn tốt đáp ứng nhu cầu sảnxuất Và như vậy công tác tuyển dụng nhân lực sẽ giúp Ban giám đốc công ty cảmthấy yên tâm hơn Trong quá trình thực tập ở công ty Cổ phần công trình đường sắt,sau một thời gian tìm hiểu nhận thấy chủ đề về tuyển dụng khá hấp dẫn đối với tôi,

vì vậy tôi xin chọn đề tài: “Công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực tại Công ty cổ

phần công trình đường sắt giai đoạn 2006-2010: thực trạng và giải pháp.” làm

đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực.

Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần công trình đường sắt

Phương pháp nghiên cứu: Để có thể hoàn thiện đề tài này thì cần sử dụng

các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích định tính và định lượng: Là hai phương pháp nhằmđánh giá trên hai góc độ chất lượng và số lượng đối với việc giải quyết một vấn đềnào đó

- Phương pháp thống kê: Là phương pháp liệt kê các chỉ tiêu rồi sắp xếp theotừng chỉ tiêu

- Phương pháp điều tra: Căn cứ vào phiếu điều tra hay một cuộc phỏng vấn,tác giả có thể đặt ra những câu hỏi nhằm tìm hiểu những thông tin cần thiết cho mụcđích của mình

- Phương pháp trắc nghiệm: Là phương pháp lựa chọn phương án đúng nhấttheo sự quyết định của người tham gia trắc nghiệm Từ một bài thi trắc nghiệm cóthể tìm hiểu các thông tin cần thiết cho một vấn đề nào đó

Nội dung nghiên cứu: Ngoài lời mở đầu và phần kết luận, tài liệu tham khảo

chuyên đề gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về tuyển dụng và bố trí nhân lực

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và bố trí nhânlực tại Công ty Cổ phần công trình đường sắt những năm qua (2006-2008)

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực củaCông ty Cổ phần công trình đường sắt những năm tới (2009-2010)

Để hoàn thành bản báo cáo thực tập này em được sự giúp đỡ tận tình từPGS.TS Nguyễn Ngọc Quân cùng toàn thể cán bộ và các cô chú trong Công ty

Em xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Ngọc Quân cùng các cán bộ của Công

ty đã giúp em hoàn thành bài báo cáo này! Do trình độ của em còn hạn chế, bài báocáo chuyên đề thực tập của em không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mongđược sự thông cảm từ các thầy cô!

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ NHÂN LỰC

I Các khái niệm cơ bản

1 Nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm cả thể lực và trí lực.Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻcủa từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,chế độ y tế…Còn trí lực là chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tàinăng năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người

Nguồn nhân lực gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chứcnào đó

2 Tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhucầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục tiêu của quá trìnhtuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức kỹ năng, năng lực và động cơphù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty

Tuyển dụng gồm hai quá trình đó là tuyển mộ và tuyển chọn.Quá trình tuyển mộnhằm xác định nguồn cung cấp nhân lực, quá trình tuyển chọn nhằm sàng lọc nhữngngười ở nguồn trên vào làm việc trong doanh nghiệp

2.1 Tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm thu hút, động viên khuyến khích mọi cá nhân ở

cả bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng kýtham dự vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp

3 Bố trí nhân lực

1

Bố trí nhân lực gồm các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hoà nhập) đối vớingười lao độngkhi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông quathuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanhnghiệp Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động một cách caonhất, nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý.

II Nội dung công tác tuyển dụng

1 Hoạt động tuyển mộ

1.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

1.1.1 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta chúng ta có thể sử

dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: là bản thông báo vềcác vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả cácnhân viên trong tổ chức.Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộccông việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

- Phương pháp thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổchức Qua thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lựcphù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “danh mục các kỹ năng”

và các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềmnhân sự của các tổ chức

1.1.2 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các

phương pháp thu hút sau:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổchức

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộqua quảng cáo trên các phương tiệntruyền thông như: các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí

và các ấn phẩm khác

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới việclàm

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân

sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học cao đẳng, dạy nghề

-1.2 Quá trình tuyển mộ nhân lực

1.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ

1.2.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ

Trong hoạt động tuyển mộ, mọi tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ baonhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do đó một số người nộp đơn không đủ điềukiện hoặc một số người khác không chấp nhận những điều kiện về công việc nên tổchức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn.Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển

mộ cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượngcác ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ đượcchấp nhận vào bước tiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác địnhđược các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và

kỳ vọng của người xin việc Tỷ lệ sang lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay đượcxác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có căn cứ xác đángcủa cơ sở khoa học Các tr lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm

lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quantrọng nhất Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc cần căn cứ các yếu tố sau:

- Căn cứ vào thị trường lao động

- Căn cứ vào chất lượng nguồn lao động

- Căn cứ mức độ phức tạp của công việc

- Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động

- Kinh nghiệm tổ chức trong công tác tuyển mộ

Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý tới cơ hội việc làm công bằng cho ngườilao động, không nên có biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ Khi đã xác địnhđược số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là phải xác định đượccác nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ

1.2.1.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việclàm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí nào nên lấy người

từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với

Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những ngườinày vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí họ đang làm là ta đã tạo ra được động cơ tốtcho tất cả những người làm việc trong tổ chức Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đềbạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽlàm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành củamọi người đối với tổ chức.

Ưu điểm nguồn này đó là : Đây là những người đã quen công việc trong tổ chức,

họ đã qua thử thách về lòng trung thành, tiết kiệm được thời gian làm qun với côngviệc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế tối

đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động

Nhược điểm của nguồn này là :

- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng

sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công”, biểu hiện của nhóm là khôngphục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo nên dễ gây ra tâm lý chia bè phái, gâymâu thuẫn nội bộ

- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồnnội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động

- Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần có một chương trình pháttriển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và có quy hoạch rõ ràng

 Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc baogồm:

- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học cao đẳng, trung học và dạynghề (bao gồm cả những người đào tạo trong nước và nước ngoài)

- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ

- Những người đang làm việc trong tổ chức khác

Ưu điểm của nguồn này là:

- Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

- Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

- Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ nhữngngười trong tổ chức phản ứng

Nhược điểm của nguồn này là:

- Tuyển người ở ngoài tổ chức sẽ mất thời gian hướng dẫn họ trong công việc

- Nếu thường xuyên tuyển người ngoài tổ chức đặc biệt là trong đề bạt vàthăng tiến thì thường dẫn đến cảm giác thất vọng cho những người làm trong tổchức do họ nghĩ mình không có cơ hội thăng tiến

- Nếu tuyển mộ lao động ở các đối thủ cạnh tranh thì nên cẩn thận về cácthông tin kinh doanh của đối thủ cạnh tranh mà người lao động đó có thể cung cấpcho chúng ta.

Phòng tổ chức lao động cần có quyết định xem nên sử dụng những phương phápnào để có thể tìm được người nộp đơn xin việc Các trung tâm giới thiệu việc làm,quảng cáo trên báo chí, tờ áp phích…là những phương tiện hay được dùng nhất đểthu hút người xin việc

1.2.1.3 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Khi tuyển mộ lao động phổ thông thì nên tập trung vào thị trường lao động nôngnghiệp

Khi tuyển mộ lao động chất lượng cao thì tập trung vào các địa chỉ sau:

- Thị trường lao động đô thị, nơi tập trung khá nhiều lao động cao ở nhiềungành nghề khác nhau như kỹ thuật, quản lý…

- Các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung cấp

- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, khu chế xuất và có vốn đầu tư nướcngoài

Tuy nhiên khi đã xác định được địa chỉ tuyển mộ rồi thì cũng cần chú ý các vấn đềnhư:

- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường chủ yếu và quan trọng nhất củamìnhcủa mình

- Phân tích lực lượng lao động hiện có để xác định nguồn gốc những người laođộng tốt nhất

Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì cần xác định thời gian và địa điểmtuyển mộ Muốn vậy cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài Kế hoạchthời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng(quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ)

1.2.2 Tìm kiếm người xin việc

Trong các môi trường cạnh tranh hiện nay thì các tổ chức cần phải đưa ra cáchình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu côngviệc và đảm bảo sẽ làm việc dài trong tổ chức

Hình thức gây chú ý đầu tiên là sự hình thành về tổ chức Muốn vậy cần phảitruyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và vẽ ra được viễn cảnh tương lai cho

tổ chức

Thứ hai là thu hút trên các phương tiện thông tin đại chúng, quảng cáo Trongthực tế những người nộp đơn xin việc thường bị hấp dẫn bởi tiền lương và mức

thưởng.Nhưng nếu người nộp đơn từ chối mức lương cao thì doanh nghiệp cần đưa

- Người tuyển mộ phải nhiệt tình

- Trong quá trình tuyển mộ phải tạo không khí thân thiện hoà đồng, phải bố tríthời gian cân đối giữa hỏi và nghe

1.2.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau quá trình tuyển mộ cần phải đánh giá quá trình tuyển mộ để hoàn thiện côngtác này Để đảm bảo nội dung này cần chú ý các vấn đề sau:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?

- Đánh giá hiệu quả các quảng cáo tuyển mộ, hiệu quả của tuyển mộ tới mụctiêu của tổ chức

- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc

- Các thông tin thu thập được, đã bảo đảm đủ tin cậy cho việc xét tuyển chưa

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã baoquát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa

- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ

2 Quá trình tuyển chọn nhân lực

Sơ đồ:

Phỏng vấn sơ bộ

Sàng lọc ứng viênqua đơn xin việc

LỰACHỌNỨNGCỬVIÊNVÀOVÒNGTIẾPTHEO

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước nàynhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồngthời bước này cũng xác định được các cá nhân có những tố chất và khả năng phùhợp với công việc hay không để từ đó ra các quyết định có tiếp tục mối quan hệ vớicác ứng viên hay không Trong bước này các tiêu chuẩn cần được xây dựng mộtcách kỹ lưỡng tránh những quyết định có tính chất chủ quan của người phỏng vấn.Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, và các khuyết tậtbẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc Những lý do chính để loại bỏ họ

là do họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh ngiệm thực hiệncông việc, kết quả phỏng vấn cho thấy yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệpchưa đạt yêu cầu…

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc điềncác thông tin cần thiết vào mẫu đơn đó.Đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đángtin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm

và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn vàkhả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọnkhác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc và các

hồ sơ nhân sự khác

Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớcủa mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹnăng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân

sự khác không cho ta biết một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sựđem lại những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khảnăng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác Các trắcnghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong sự thực hiện côngviệc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

Khi xây dựng bài trắc nghiệm nhân sự cần những người am hiểu về công việc,bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Để đánh giá các khía cạnh củacác ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc màsau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu

Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:

 Trắc nghiệm thành tích:

Đây là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục,thực hiện công việc…,đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biếtnghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành côngviệc, điểm bài thi, bài kiểm tra Tuỳ theo từng nghề từng công việc mà xây dựng cáctrắc nghiệm cho phù hợp

 Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng:

Đây là loại trắc nghiệm dùng để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽthực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới Loại trắcnghiệm này gồm ba loại nhỏ:

- Khả năng thần kinh: là trắc nghiệm về trí thông minh thông qua sự biện luận,tốc độ nhận thức, khả năng tranh luận

- Khả năng bản năng: là trắc nghiệm liên quan sự nhận biết các mối quan hệthuộc bản năng.

- Khả năng vận động tâm lý: là trắc nghiệm liên quan tới các kỹ năng cá nhântrong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người, như kiểm soát

sự chính xác, điều phối các cảm nhận, tốc độ hoạt động của tay, sự khéo léo của tay

 Trắc nghiệm y học:

Để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắcnghiệm y học để phát hiện các bệnh như HIV, viêm gan B…Các trắc nghiệm nàythường sử dụng phân tích mẫu máu, mẫu nước tiểu

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Đó là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và người xinviệc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết địnhtuyển chọn

- Cung cấp các thông tin về Công ty cho các ứng viên về tình hình của Công

ty, mục tiêu phát triển, đường lối …

- Thiết lập quan hệ bạn bè, khả năng giao tiếp

Các loại phỏng vấn được áp dụng hiện nay là:

▪ Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức mà các câu hỏi được thiết kế sẵn theo yêucầu của công việc phỏng vấn Trong quá trình phỏng vấn người phỏng vấn đọc tocác câu hỏi và các phương án sau đó người xin việc sẽ chọn đáp án theo ý của mình.Đây là hình thức có ưu điểm là xác định được nội dung chủ yếu các thông tin cầnthiết, nhược điểm của nó là thông tin bị hạn chế, khó có thể mở rộng trao đổi thôngtin giữa người phỏng vấn và người xin việc.

▪ Phỏng vấn theo mục tiêu:

Là loại phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lờitheo những mục tiêu xác định từ trước Các công việc cũng được phân tích một cách

kỹ lưỡng để xác định mục tiêu cho các vị trí cần tuyển

Đây là phương pháp phỏng vấn có độ chính xác và tin cậy cao nhất

▪ Phỏng vấn không có hướng dẫn:

Là cuộc phỏng vấn mà nguời đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câuhỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc,người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận

▪ Phỏng vấn căng thẳng:

Là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi mang tính chất nặng nề, cường độ dồn dậpnhằm tìm ra những người làm việc trong môi trường căng thẳng như bán hàng dịp lễtết, quyết toán cuối quý hay cuối năm

Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên

Nhằm bảo đảm rằng các ứng viên có đủ sức khoẻ để đảm đương công việc mộtcách hiệu quả

Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng tổ chức nhân sự cầncung cấp những tiêu chuẩn về sức khoẻ để các chuyên gia tuyển chọn.

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất giữa hội đồng tuyển chọn và người phụ trách trựctiếp và sử dụng lao động thì cấn có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách đểđánh giá hiệu quả hơn các ứng viên, đây là bước nhằm xác định vai trò của cấp cơsở

Bước 7: Thẩm tra lại các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Có nhiều cách thẩm tra lại các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ màngười lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các vănbằng chứng chỉ Các thông tin thẩm tra lại là căn cứ cuối cùng để nhà tuyển dụng raquyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc

Để tạo điều kiện cho người lao động ra quyết định cuối cùng về việc làm củamình thì người sử dụng lao động cần tạo điều kiện cho họ tham quan Công ty, haygiải thích cho họ hiểu về những công việc mà họ sẽ làm sau này Điều này giúpngười lao động biết được mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sựthoả mãn đối với công việc, các điều kiện làm việc Có như vậy người tham gia dựtuyển sẽ không bị bỡ ngỡ khi thực sự bước vào công việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp loại trừ dần và kếtquả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thìngười sử dụng lao động và người lao động cần ký kết hợp đồng lao động hoặc thoảước lao động

III Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực

1.1 Yếu tố thuộc về tổ chức

- Thương hiệu của công ty: Đó là sức mạnh vô hình của công ty trên thịtrường, thương hiệu của công ty mạnh sẽ kéo theo sức thu hút các ứng viên thamgia tuyển dụng của công ty sẽ lớn và ngược lại Không những thế những ứng cửviên đăng ký tuyển dụng vào các công ty này thường là những người tự tin với khảnăng của mình, đó là những ứng cử viên sáng giá nhất

- Quy mô sản xuất kinh doanh của công ty: Công ty có quy mô hoạt động lớnthường có nhu cầu tuyển dụng lao động lớn hơn những công ty có quy mô nhỏ Đơngiản là quy mô lớn sẽ kéo theo nhiều công việc phát sinh trong công ty hơn nên đòi

hỏi số lượng nhân viên giải quyết nhiều hơn Như vậy thì số lượng tuyển dụng theoquý hoặc theo năm sẽ nhiều hơn hay số lượng lao động trong mỗi lần tuyển sẽ lớnhơn

- Sức mạnh tài chính của công ty: Một công ty có sức mạnh về tài chính trenthị trường thì ắt hẳn công ty đó sẽ gặp rất nhiều thuận lợi, khả năng cạnh tranh cao.Trong lĩnh vực tuyển dụng cũng vậy, yếu tố tài chính trước hết tác động đến sốlượng tuyển mộ khi các thông báo hay quảng cáo tuyển người của công ty xuất hiện

ở nhiều nơi hơn các công ty khác Mặt khác khi vào giai đoạn tuyển chọn thì tàichính mạnh sẽ giúp công tác tuyển dụng thực hiện được hiệu quả hơn, nhanh chónghơn

Hơn nữa thông thường nếu công ty kinh doanh tốt thì tiền lương và thưởng mà công

ty đề ra thường cao, điều này là yếu tố rất hấp dẫn đối với các ứng viên muốn làmviệc ở công ty

- Chất lượng cán bộ tuyển dụng của công ty: Muốn công tác tuyển dụng đạthiệu quả thì người làm công tác tuyển dụng phải có đạo đức tốt, am hiểu công việcchuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ kiến thức kỹ năng về các lĩnhvực như tâm lý xã hội,kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn…Ngược lại nếu cán bộtuyển dụng không có chuyên môn, không có kiến thức tuyển dụng thì công táctuyển dụng sẽ trở lên sai lầm

1.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

- Xu hướng phát triển kinh tế:

Trong thời kỳ nền kinh tế bị khủng hoảng hay suy thoái thì số lượng lao động thấtnghiệp cao hơn mức bình thường, vì vậy giả sử số lượng các công ty tổ chức tuyểndụng không thay đổi thì số lượng ứng cử viên đăng ký tham gia sẽ tăng lên đáng kểtuỳ thuộc vào mức độ suy thoái Vì vậy số lượng ứng viên mà công ty thu hút được

sẽ lớn, từ đó tỷ lệ thu hút được các ứng cử viên sáng giá cao hơn, chất lượng tuyểndụng được nâng cao Tuy nhiên dù có nhiều ứng cử viên tham gia nhưng thườngtrong bối cảnh kinh tế suy thoái thì số lượng tuyển chính thức của công ty sẽ giảmxuống

Ngược lại nếu nền kinh tế phát triển thì quy mô sản xuất kinh doanh mở rộng, kéotheo cầu lao động tăng, số lượng tuyển dụng tăng, những ứng cử viên có cơ hộinhiều hơn Nhưng khi đó số lượng ứng cử viên mà công ty thu hút được trong quátrình tuyển mộ sẽ thấp hơn khi nền kinh tế suy thoái

- Cung lao động trên thị trường:

Cung lao động trên thị trường tăng lớn hơn cầu trên thị trường đương nhiên sẽ làmtăng số lượng người đi xin việc, khi đó số lượng tuyển mộ của công ty sẽ tăng phầnnào tạo thuận lợi cho công tác tuyển chọn của công ty.

Ngược lại nếu cầu lao động trên thị trường lại thấp hơn cung lao động thì số lượngngười đi xin việc sẽ trở lên ít hơn

- Sự cạnh tranh của các công ty khác:

Sự cạnh tranh càng lớn càng đòi hỏi công ty phải có những chiến lược thu hút ngườilao động hơn, đòi hỏi các công ty phải không ngừng thay đổi chiến lược phù hợpvới xu thế Đặc biệt công ty nên chú trọng vào quảng bá hình ảnh công ty, có chế đọ

ưu đãi, lương, thưởng hấp dẫn, có như vậy sức cạnh tranh của công ty trên thịtrường lao động sẽ cao hơn

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác bố trí nhân lực

- Yếu tố thuộc bản thân người lao động:

+ Trình độ chuyên môn người lao động: Tuỳ vào trình độ chuyên môn củangười lao động mà bên nhà tuyển dụng sẽ bố trí vào những công việc hợp lý, người

có trình độ chuyên môn cao sẽ được bố trí vào những công việc đòi hỏi sự phức tạpcao và ngược lại

+ Ý thức chấp hành kỷ luật, an toàn lao động: Nếu ý thức chấp hành kỷ luật laođộng thấp thì thường người lao động đó phải làm việc ở những nơi mà thườngxuyên có sự giám sát của người quản lý, có như vậy họ mới chấp hành các nội quycủa tổ chức, tránh sự vi phạm nội quy và an toàn lao động Ngược lại đối với nhữngngười lao động có ý thức và trách nhiệm làm việc, luôn tuân thủ theo những quyđịnh của tổ chức thì sẽ được bố trí đối với công việc sáng tạo, trách nhiệm, khôngcần thiết phải có cán bộ quản lý giám sát kiểm tra

- Yếu tố thuộc công việc: Yêu cầu, mức độ phức tạp của công việc sẽ quyếtđịnh lựa chọn ai thích hợp vào làm việc Từ đó sẽ xem xét xem nên tuyển dụngnhững người như thế nào, đối tượng tuyển dụng là ai cho thích ứng

- Yếu tố thuộc tổ chức:

+ Mục tiêu phát triển của tổ chức: Tuỳ theo mục tiêu và hướng phát triển của

tổ chức mà cán bộ tuyển dụng cần bố trí số lượng lao động mỗi phòng ban, đơn vịcho hợp lý

+ Người lãnh đạo trực tiếp: Trình độ chuyên môn, thái độ, kinh nghiệm củangười lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổchức Nó không những tác động tới chất lượng tuyển dụng mà còn tác động đến

công tác bố trí nhân lực Nếu người lãnh đạo không đủ hiểu biết và kinh nghiệm thìrất có thể sẽ bố trí sai người sai việc.

IV Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

1 Công tác tuyển mộ

- Tỷ lệ tổng số đơn chấp nhận/tổng số đơn xin việc: Là tỷ lệ cho ta biết trong

số những người nộp xin việc thì có bao nhiêu người có hồ sơ hợp lệ và lọt vào vòngtiếp theo Với những thông báo và quảng cáo của Công ty nếu tỷ lệ này lớn thìchứng tỏ người xin việc rất quan tâm đến công việc này, và thể hiện công tác tuyển

mộ đạt hiệu quả

- Chi phí cho hoạt động tuyển mộ: Có tỷ lệ thuận với hiệu quả công tác tuyển

mộ, chi phí càng thấp càng có lợi cho công ty Tuy nhiên mặt có lợi này chỉ là xéttrên một khía cạnh nhất định, bởi nhiều khi do Công ty không chú trọng vào chi phítuyển mộ mà dẫn tới công tác tuyển mộ còn sơ sài, chưa được chú ý tới Vì vậy cầnbiết cách cân đối sao cho đem lại hiệu quả cao nhất

2 Công tác tuyển chọn

- Tỷ lệ số người được tuyển/tổng số người nộp đơn

- Kết quả thực hiện công việc của ứng viên mới: Kết quả thực hiện công việccủa các ứng viên mới mà tốt chứng tỏ công tác tuyển chọn tốt, có như vậy mới lựachọn được những người thực sự có tài năng và trí tuệ

- Số lượng nhân viên mới thôi việc: Chứng tỏ các ứng viên không thích ứngđược các công việc mà họ đã thi tuyển vào, đây là một tín hiệu khá xấu đối với côngtác tuyển dụng, nó thể hiện sự không hiệu quả của công tác

V Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần công trình đường sắt

- Tuyển dụng là khâu quan trọng giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra cácquyết định một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quantrọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyểndụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với

sự phát triển của tổ chức trong tương lai

- Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho các tổ chức giảm được các chi phí do phảituyển chọn lại , đào tạo lại cũng như tránh được các trường hợp rủi ro trong quátrình thực hiện các công việc

- Tuyển dụng nhân sự là một việc rất quan trọng góp phần vào sự thành bạicủa doanh nghiệp Tuy nhiên, một số doanh nghiệp chưa thật sự nhận biết được tầmquan trọng của công việc tuyển dụng và thường đi đến kết quả không khả quan Vì

vậy trong một doanh nghiệp cần chú ý đến công tác này, thực tế cũng đã chứngminh doanh nghiệp hay tổ chức nào có nguồn nhân lực chất lượng cao, ý thức làmviệc và kỷ luật tốt thì tổ chức đó sẽ giành thành công trên thị trường hết sức cạnhtranh như hiện nay Như vậy công tác tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếptới chất lượng nhân lực trong tổ chức.

- Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình cân đối cung cầu của xã hội Saocho cung lao động đáp ứng về cầu lao động, có như vậy xã hội mới phát triển, mọingười có công ăn việc làm ổn định

Từ đó có thể thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng như thế nào, tuy nhiêntrên thực tế vẫn tồn tại rất nhiều thực trạng không tốt về công tác thực hiện vấn đềnày như không nghiên cứu hồ sơ ứng viên cẩn thận, quá xem trọng bằng cấp,tuyểndụng kiểu “lấp chỗ trống”, bố trí sai vị trí, tuyển quá nhiều người quen…Vì vậynghiên cứu đề tài này, vấn đề hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực làvấn đề cần thiết

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT

I Khái quát về Công ty cổ phần công trình đường sắt

-Tháng 7 năm 2003 do yêu cầu nhiệm vụ SXKD đơn vị đổi tên thành Công ty

cổ phần công trình đường sắt và chuyển đóng tại số 9 đường Láng Hạ -Ba Đình –HàNội

Đến tháng 5 năm 2005 chuyển thành Công ty cổ phần công trình đường sắt.Hiện nay Công ty bao gồm 11 chi nhánh và 3 văn phòng đại diện trưc thuộc,cótrụ sở đóng tại 7 tỉnh thành trong cả nước (Hà Nội, Vinh, Quảng Bình, Quảng trị,Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng, Sài Gòn)

Trong suốt 33 năm xây dựng và phát triển Công ty cổ phần công trình đườngsắt đã gặt hái được những thành tích sau:

Mạnh dạn đầu tư thiết bị công nghệ mới, hiện đại vào SXKD đã mang lại hiệuquả cao như: năng suất, chất lượng, tiến độ, an toàn, giá thành hạ, nâng cao uy tín.Đầu tư nghiên cứu khoa học, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, lao động,xây dựng đội ngũ lao động vững mạnh,vì vậy công ty liên tục phấn đấu đi lên nênmức tăng trưởng vững chắc, phát triển bền vững về sản lượng, chất lượng sản phẩm

- Công ty đã sớm mạnh dạn đi theo hướng đa dạng hóa sản phẩm, là đơn vịmạnh dẫn đầu đường sắt về xây dựng cơ bản dám vươn lên chiếm lĩnh thị trườngđạt doanh thu khai thác trên 25% tổng doanh thu của Công ty, tạo đủ việc làm, ổn

định đời sống và tăng thu nhập cho người lao động, thu nhập bình quân năm 2008đạt 2.256.000đ/người/tháng tăng 7.42% so với 2007.

- Công ty là đơn vị đầu tiên của ngành đường sắt được giao nhiệm vụ xâydựng các công trình mang ý nghĩa chính trị như công trình thuộc dự án đường HồChí Minh, các công trình thuộc nguồn vốn BOT, ODA …

- Nội bộ đoàn kết, ổn định nên đã tạo sức mạnh tổng hợp thúc đẩy sản xuấtkinh doanh phát triển An ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội được giữ vững,công bằng xã hội được thực hiện, các phong trào thi đua, các hoạt động văn hoá xãhội thể thao phát triển đề và đi vào chiều sâu, liên tục dẫn đầu ngành nhiều nămliền

Bên cạnh những thành tích trên thì trong quá trình phát triển Công ty đượcĐảng, Nhà Nước, các Bộ, Ngành, địa phương tặng thưởng nhiều phần thưởng caoquý Đó là huân chương lao động hạng nhì, huân chương chiến công hạng ba, huânchương độc lập hạng ba, danh hiệu anh hùng Lực lượng Vũ trang Nhân dân, cờ thiđua năm 2003, cờ thi đua năm 2006 và nhiều loại bằng khen khác …

2 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của Công ty

2.1 Mặt hàng

Các loại mặt hàng của Công ty gồm có mặt hàng về xây lắp, mặt hàng côngnghiệp, mặt hàng du lịch dịch vụ Công ty rất chú trọng nâng cao chất lượng ba loạimặt hàng này Mỗi loại mặt hàng có những đặc điểm khác nhau nhưng có một đặcđiểm chung đó là có sức cạnh tranh lớn trong sự phát triển hiện nay, tuy nhiên nóđều chi phối các hoạt động của Công ty, những hoạt động của Công ty đều nhằmmục đích tạo ra ba loại mặt hàng này Vì vậy về khía cạnh nào đó nó có ảnh hưởngtới hoạt động quản trị nhân lực, quy mô sản xuất càng lớn chủng loại sản phẩm càngphong phú thì càng đòi hỏi nhiều lao động hơn, mặt khác trong quá trình hội nhậphiện nay thì yếu tố chất lượng là một yếu tố rất đáng quan tâm vì vậy chất lượng laođộng cũng rất cần được chú trọng Những thách thức đó càng thúc đẩy cán bộ nhânlực phải chú trọng vào khâu tuyển mộ tuyển chọn nhân lực, đồng thời tăng cườngcông tác đào tạo phát triển của Công ty nhằm nâng cao chất lượng nhân lực

Từ đặc điểm của mặt hàng: sức cạnh tranh lớn, độ chính xác cao, yêu cầu vềchất lượng các loại mặt hàng tốt đã tạo cho công tác tuyển dụng những thách thứccũng như khó khăn đó là Công ty cần có quy chế tuyển dụng có căn cứ khoa học,yêu cầu phải có những cán bộ tuyển dụng có năng lực, trình độ chuyên môn caonhằm tuyển dụng được những ứng cử viên sáng giá đáp ứng nhu cầu nhân lực choCông ty nâng cao sức cạnh tranh của Công ty trên thị trường.

Nhưng mặt khác do đòi hỏi cần có sức cạnh tranh lớn mà đã thúc đẩy cán bộtuyển dụng làm tốt công tác nhân lực của mình, yêu cầu cần phải hoàn thiện côngtác tuyển dụng hơn nữa từ đó tạo động lực cho việc thực hiện tuyển dụng được tốthơn

2.2 Trang bị máy móc nguyên vật liệu

Tập thể lãnh đạo và toàn thể CBCNV của Công ty đã xác định: Trong nềnkinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, để thắng thầu và giữ uy tín lâu dài với các chủđầu tư cũng như khách hàng của Công ty thì yếu tố quan trọng và quyết định phảilà: Đầu tư thiết bị công nghệ hiện đại nhằm tăng năng suất lao động, đảm bảo tiến

độ, chất lượng, hạ giá thành sản phẩm và đây cũng là mục tiêu và là sự sống còn củadoanh nghiệp trong cơ chế thị trường và hội nhập

Bảng số 1: Bảng thống kê máy móc thiết bị của Công ty năm 2008.

Tên máy móc thiết bị Số

lượng Chi phí Tiêu chuẩn chất lượng

Xưởng gia công chế tạo kết cấu

Xe lao cầu có tải trọng 72 tấn 04 1,05 tỷ đồng/

cái

Công nghệ Nhật Bản

Máy khoan cọc nhồi chạy bằng

xích BM.500 KOBELCO 02 đồng/cái4,9 tỷ Công nghệ Nhật Bản

Máy đào bánh xích 05 508 triệu

đồng/cái Công nghệ HànQuốc

đồng/xe);

Công nghệ HànQuốcDây chuyền hàn dầm thép 01 3,3 tỷ /cái Dây chuyền tự độngDây chuyền sản xuất đá 01 3,3 tỷ /cái Dây chuyền tự độngTrạm trộn bê tông tươi 02 3,3 tỷ /cái Công nghệ Nhật Bản

QuốcDây chuyền sản xuất tà vẹt bê

đồng/cái Công nghệ Nhật BảnThiết bị kiểm tra chất lượng vật

liệu công trình

đồng/cái

Công nghệ HànQuốc

đồng/cái Công nghệ Nhật Bản

(Nguồn: Phòng thiết bị vật tư)

Qua bảng số liệu về máy móc thiết bị của Công ty có thể thấy trong nhữngnăm qua Công ty đã đầu tư một khoản kinh phí khá lớn nhằm cải tiến và nâng caochất lượng máy móc thiết bị Điều đó trước hết tạo điều kiện cho hoạt động củaCông ty, sự phát triển lớn mạnh không ngừng của Công ty Khi đó với sự hiện đạicủa máy móc thiết bị phòng tổ chức lao động cần tư vấn cho Ban giám đốc biết kếhoạch tuyển dụng và bố trí nhân lực ra sao cho hợp lý, có kế hoạch đánh giá và thùlao phù hợp với trình độ và công việc từng công nhân đảm nhận

Ngoài ra cùng với việc trang bị máy móc thiết bị của các phòng ban tại cơquan của Công ty thì tạo điều kiện rất lớn cho công việc của các nhân viên trong cơ

quan cũng như nhân viên của phòng tổ chức lao động, các công việc sẽ được tiếnhành nhanh chóng và chính xác hơn với sự trang bị đó

Đương nhiên khi đó cũng tạo điều kiện cho công tác tuyển dụng và bố trí nhân lựcđược thực hiện tốt hơn Bên cạnh đó đứng trước sự đổi mới của máy móc thiết bị là

sự cần thiết sự đổi mới về nhân lực sao cho phù hợp với tiến bộ khoa học kỹ thuật.Khi đó thách thức đối với công tác tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực đó làtuyển đúng người đúng việc, sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn của ứngviên đồng thời phù hợp với sự tiến bộ của máy móc thiết bị

2.3 Đặc điểm sản phẩm công ty

2.3.1 Sản phẩm về xây lắp

- Các công trình giao thông đường sắt, đường bộ

- Các công trình giao thông dân dụng và công nghiệp…

Sản phẩm xây lắp là những công trình xây dựng, vật kiến trúc có quy mô lớn,kết cấu phức tạp mang tính đơn chiếc, thời gian sản xuất sản phẩm xây lắp lâudài Do đó, việc tổ chức quản lý và hạch toán chi phí là rất quan trọng Sản phẩmxây lắp cố định tại nơi sản xuất còn các điều kiện sản xuất (xe máy, thiết bị thicông, người lao động ) phải di chuyển theo địa điểm đặt sản phẩm Đặc điểm nàylàm cho công tác quản lý sử dụng, hạch toán tài sản, vật tư rất phức tạp do ảnhhưởng của điều kiện thiên nhiên, thời tiết và dễ mất mát hư hỏng Sản phẩm xây lắp từ khi khởi công cho đến khi hoàn thành công trình bàn giao đưavào sử dụng thường kéo dài Nó phụ thuộc vào quy mô, tính phức tạp về kỹ thuậtcủa từng công trình Quá trình thi công được chia thành nhiều giai đoạn, mỗi giaiđoạn lại chia thành nhiều công việc khác nhau, các công việc thường diễn ra ngoàitrời chịu tác động rất lớn của các nhân tố môi trường như nắng, mưa, lũ lụt

Tóm lại các đặc điểm về sản phẩm xây lắp thách thức cần có sự quản lý tốt, việc

bố trí lao động sao cho hợp lý Nếu phòng tổ chức lao động không thực hiện tốtcông tác tuyển dụng và bố trí nhân lực thì đây là một đặc điểm có thể gây ra sự làmviệc không hiệu quả của phòng tổ chức lao động Tuy nhiên nó cũng tạo thuận lợicho công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực đó là góp phần thúc đẩy sự cố gắng làmviệc của phòng tổ chức lao động, góp phần hoàn thiện công tác này

2.3.2 Sản phẩm công nghiệp

- Các tấm bê tông đúc sẵn, ống, cột bê tông, cọc bê tông cốt thép

- Sản phẩm khai thác đá, cát, sỏi, đất sét và cao lanh

- Các loại vật liệu xây dựng…

Đây là các loại sản phẩm phục vụ cho nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh.Các loại sản phẩm này thường được sản xuất với quy mô lớn, được sự hỗ trợ thúcđẩy mạnh mẽ của tiến bộ công nghệ, khoa học và kỹ thuật

Để sản xuất các loại sản phẩm công nghiệp này yêu cầu cần tính chất tập trungthể hiện rõ ở việc tập trung tư liệu sản xuất, nhân công và sản phẩm Trên một diệntích nhất định, có thể xây dựng nhiều xí nghiệp, thu hút nhiều lao động và tạo ramột khối lượng lớn sản phẩm

Vì vậy nhiệm vụ phòng tổ chức nhân sự là xác định đúng cầu nhân lực để đápứng nhu cầu sản xuất loại sản phẩm này Cùng với đó là sự quản lý tốt lao động, cóchế độ lương và khen thưởng kịp thời công bằng tạo động lực cho công nhân viên.Đây là một công việc khá khó khăn và phức tạp đối với phòng, các nhân viên trongphòng cần có sự phối hợp khăng khít cùng với nhiệt huyết đối với công việc thì mớihoàn thành tốt

Đặc biệt đặc điểm này có ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực:Yêu cầu của sản phẩm này đó là cần một lượng lao động lớn tập trung lại vì vậyviệc điều tiết số lượng tuyển dụng là rất quan trọng, trong những đợt công việc đòihỏi lượng nhân công lớn thì cần có kế hoạch tuyển dụng cả về số lượng và chấtlượng, sao cho đạt kết quả tốt, đó là một trong những khó khăn lớn trong công tácnày Tuy nhiên trước đòi hỏi của công việc như vậy đã góp phần thúc đẩy sự hoạtđộng hiệu suất của công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực để đem lại kết quả tốtnhất

2.3.3 Sản phẩm Dịch vụ-du lịch

- Kinh doanh bất động sản với quyền sở hữu hoặc đi thuê

- Kinh doanh dịch vụ nhà khách, nhà nghỉ, dịch vụ ăn uống…

Là loại sản phẩm cần sự mới mẻ và thu hút khách hàng Trong những năm gầnđây thì đây là loại sản phẩm được chú trọng hơn trước rất nhiều, cùng với sự hộinhập và mở của của nước nhà thì Công ty cũng phát triển theo hướng đó, điều đótạo điều kiện cho sự lớn mạnh của loại sản phẩm này Do đó kế hoạch và trách

nhiệm của phòng tổ chức lao động rất lớn, một mặt khối lượng công việc của phòngnhiều lên, đặc biệt là công tác bố trí nhân lực, biên chế nhân lực, tiền lương, thưởng,khuyến khích…

Đặc điểm này tác động tới công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực: thách thức đó

là phòng cần tuyển được đội ngũ nhân viên thích ứng được với loại sản phẩm cần sựmới mẻ và thu hút khách hàng, nhân viên có khả năng nhận biết và cảm nhận đượcphần nào tâm tư suy nghĩ của khách hàng để từ đó đáp ứng nhu cầu ấy Tuy nhiên

từ đặc điểm này giúp nhà tuyển dụng và bố trí nhân lực có sự va chạm với thịtrường kinh doanh, từ đó nâng cao trình độ cũng như kiến thức xã hội

2.4 Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm

Quá trình sản xuất công nghiệp, xây lắp thường được chia thành hai giai đoạn:giai đoạn tác động vào đối tượng lao động là môi trường tự nhiên để tạo ra nguyênliệu (khai thác than, dầu mỏ, quặng kim loại, khai thác gỗ…) và giai đoạn chế biếncác nguyên liệu đó thành tư liệu sản xuất và vật phẩm tiêu dùng (sản xuất máy móc,chế biến gỗ, chế biến thực phẩm…) Trong mỗi giai đoạn lại bao gồm nhiều côngđoạn sản xuất phức tạp nhưng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau Sản xuất công nghiệp, xây lắp bao gồm nhiều ngành phức tạp, được phân công tỉ

mỉ và có sự phối hợp chặt chẽ để tạo ra sản phẩm cuối cùng

Công nghiệp là tập hợp của hệ thống nhiều ngành như khai thác (than, dầumỏ…), điện lực, luyện kim, chế tạo máy, hoá chất, thực phẩm… Các ngành này kếthợp chặt chẽ với nhau trong quá trình sản xuất để tạo ra sản phẩm Tất nhiên đối vớimỗi loại sản phẩm quy trình sản xuất cũng hết sức chi tiết, chặt chẽ Chính vì vậycác hình thức chuyên môn hoá, hợp tác hoá, liên hợp hoá có vai trò đặc biệt trongsản xuất công nghiệp

Thách thức đối với công tác tuyển dụng đó là cần tuyển được đội ngũ nhân lực

có kinh nghiệm, chuyên môn , nắm bắt được quá trình công nghệ sản xuất sản phẩmđảm bảo sản xuất ra sản phẩm chất lượng Vì vậy công tác tuyển dụng cần thực hiệntốt, bố trí nhân lực đúng việc

2.5 Tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ quyền hạn bộ phận trong công ty 2.5.1 Tổ chức bộ máy công ty

(Trang bên)

2.5.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn các bộ phận trong công ty

2.5.2.1 Hội đồng quản trị

- HĐQT có toàn quyền nhân danh Công ty đề ra phương hướng tổ chức thựchiện hoạt động kinh doanh, tổ chức bộ máy hoạt động, quyết định các vấn đề liênquan đến mục đích quyền lợi của Công ty phù hợp với pháp luật, điều lệ Công

ty ,nghị quyết Đại hội cổ đông, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của đại hội cổđông

- HĐQT chịu trách nhiệm trước Đại hội cổ đông

- HĐQT có quyền quyết định:

+ Việc bổ sung ngành nghề kinh doanh phù hợp theo quy định của pháp luật.+ Thành lập sáp nhập, giải thể các phòng ban,chi nhánh,văn phòng đại diện.+ Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức: Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Kếtoán trưởng của Công ty và giám đốc các xí nghiệp thành viên; duyệt phương án tổchức bộ máy và nhân sự các XNTV, chi nhánh và phòng ban trực thuộc Công ty

2.5.2.2 Tổng giám đốc

- Điều hành trực tiếp các công việc hàng ngày và chịu trách nhiệm về mọi hoạtđộng kinh doanh của Công ty theo nghị quyết, Quyết định của Hội đồng quản trị,Nghị quyết của Đại hội cổ đông, điều lệ Công ty và tuân thủ pháp luật

- Bảo toàn và phát triển vốn, thực hiện theo phương án kinh doanh được hộiđồng quản trị phê duyệt và đại hội cổ đông thông qua

2.5.2.3 Phòng dự án

- Tổ chức khảo sát các công trình, thu thập số liệu phục vụ việc xây dựng hồ

sơ thầu đạt hiệu quả

- Xây dựng hồ sơ dự thầu của Công ty và chỉ đạo, hướng dẫn các xí nghiệpthành viên lập hồ sơ dự thầu các công trình xây dựng cơ bản

- Tiếp cận với các chủ đầu tư và các cơ quan hữu quan để giải quyết thủ tụcđấu thầu

2.5.2.4 Phòng Kế hoạch-Kinh doanh

- Tiếp cận với các chủ đầu tư,các ban quản lý dự án và các bộ phận chức năngliên quan của ngành đường sắt, bộ giao thông vận tải, bộ kế hoạch đầu tư, bộ tàichính, các địa phương để tìm việc làm và giải quyết các thủ tục về vốn đối với cáccông trình, dự án mà công ty đang thi công phục vụ cho yêu cầu sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp.

- Tham mưu và thực hiện ký kết hợp đồng xây lắp với chủ đầu tư

- Tham mưu, đề xuất, thương thảo hoặc trực tiếp thương thảo với các chủ đầu

tư, các nhà thầu liên quan nếu được Tổng giám đốc uỷ quyền

2.5.2.5 Phòng kỹ thuật công nghệ

- Tiếp cận với các ban quản lý dự án,các chủ đầu tư và các đơn vị tư vấn thiết

kế khác để được thiết kế công trình xây dựng giao thông vận tải

- Trực tiếp thực hiện công tác thiết kế theo yêu cầu của khách hàng

- Lập phương án tổ chức thi công

- Quản lý hồ sơ nhân sự theo phân cấp của công ty, kể cả việc quản lý sổ bảohiểm xã hội

2.5.2.7 Phòng tài chính kế toán

- Căn cứ vào kế hoạch sản xuất hàng năm để lập và trình duyệt các kế hoạchtài chính quý, năm của doanh nghiệp nhằm phục vụ cho sản xuất kinh doanh củaCông ty

- Thực hiện chế độ khấu hao tài sản theo quy định của nhà nước và quy chếnội bộ của công ty

- Theo dõi và thực hiện các hợp đồng kinh tế bao gồm:hợp đồng xây lắp,thầuchính, thầu phụ, mua bán hàng hoá, dịch vụ…trong và ngoài công ty theo đúngtrình tự và thủ tục của nhà nước, Công ty quy định.

- Phân phối vốn vay theo kế hoạch từng công trình, sản phẩm

- Lập các thủ tục đối chiếu, thu hồi vốn công trình Tham gia duyệt khoán gọncông trình của công ty đối với xí nghiệp thành viên

- Thẩm duyệt các thủ tục chứng từ tài chính kế toán đối với các xí nghiệpthành viên: Chứng từ tiền lương, công tác phí, vật tư qua kho công ty Chứng từ vềbảo hiểm xã hội bảo hiểm về y tế, kinh phí công đoàn, các loại thuế, thủ tục gia tăngtài sản…Định nguồn vốn tài chính kế toán chi tiêu của doanh nghiệp Các uỷ nhiệmchi trong và ngoài doanh nghiệp

- Mở rộng theo dõi tài chính theo quy định Đối chiếu và xử lý công nợ trong

và ngoài công ty, thủ tục vay vốn cán bộ công nhân viên, đảm bảo nghiệp vụ thủquỹ theo quy định

- Tổ chức quản lý chặt chẽ các quỹ của công ty và các xí nghiệp thành viên,chi, thu đúng quy định nhà nước và Công ty

- Xây dựng định mức tiêu hao nguyên vật liệu vật tư nội bộ Công ty

- Tham gia kiểm kê tài sản theo định kỳ

- Soạn thảo đề thi nâng ngạch viên chức kỹ thuật vật tư

2.5.2.9 Phòng thiết bị

- Tham mưu công tác phát triển khoa học công nghệ, nghiên cứu áp dụng khoahọc công nghệ, tiếp cận và chuyển giao công nghệ.

- Thiết kế chế tạo mới, đại tu, sửa chữa, làm mới thiết bị xe máy phương tiện,thiết bị văn phòng, cải tiến dây chuyền công nghệ phù hợp với tính chất và yêu cầucho phép

- Theo dõi quản lý dây chuyền thiết bị, phương tiện và đội ngũ cán bộ côngnhân viên quản lý, sử dụng thiết bị, xe máy

- Tham mưu thương thảo ký kết hợp đồng, thanh lý hợp đồng mua bán,chuyển nhượng, thuê thiết bị với các nhà cung cấp và khách hàng

- Lập hồ sơ để quản lý theo dõi cho từng thiết bị, và theo dõi tình trạng chấtlượng thiết bị

- Xây dựng định mức nội bộ về tiêu hao nguyên liệu cho từng loại thiếtbị,phương tiện vân tải

- Tổ chức điều động các loại thiết bị, phương tiện phục vụ theo yêu cầu sảnxuất kinh doanh của Công ty Thực hiện công tác an toàn thiết bị phương tiện

- Thực hiện công tác khảo sát đo đạc cung cấp đầy đủ số liệu cho phòng thiết

kế thi công xây dựng công trình

- Lập kế hoạch tổng hợp mua và cấp văn phòng phẩm cho cơ quan công tytrình tổng giám đốc duyệt.

- Làm thủ tục đăng ký nhập, cắt hộ khẩu cho cán bộ công nhân viên khi tổnggiám đốc giao

- Lập đề nghị cấp giấy đi tàu việc riêng theo đúng quy định

- Thường trực bảo về cơ quan và trực điện thoại, quản lý thông tin theo quyđịnh

- Quản lý thư viện và kho lưu trữ ở cơ quan công ty theo quy định

2.5.3 Mối quan hệ giữa các bộ phận trong Công ty với phòng tổ chức lao động

Trước hết cần khẳng định đây là mối quan hệ thuận nghịch tức có sự tác độngqua lại giữa các phòng ban Hội đồng quản trị, tổng giám đốc, các phó tổng giámđốc có mối quan hệ trực tuyến chức năng với phòng tổ chức lao động, tức phòng tổchức lao động có trách nhiệm phải chấp hành các quyết định của cấp trên, tuân theo

sự chỉ đạo của cấp trên

Còn đối với các phòng ban chức năng khác thì đây là mối quan hệ ngang bằng,các phòng ban trao đổi thông tin với nhau, đặc biệt phòng tổ chức lao động thường

ra các quyết định cũng như những thông báo mới mà ban giám đốc chỉ đạo Đây làmột công việc hết sức quan trọng và cần thiết đối với sự hoạt động của toàn Công

ty Trong phòng tổ chức lao động thì danh sách toàn bộ Công ty luôn được cập nhật,hàng tháng hàng quý các đơn vị phải nộp báo cáo các danh sách này nhằm phục vụcho công tác tính lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm

Như vậy với một cơ cấu tổ chức có mối liên hệ chặt chẽ với nhau sẽ tạo điềukiện cho sự hoạt động thống nhất của tất cả các phòng ban, đặc biệt phòng tổ chứclao động Và theo đó công tác tuyển dụng nhân lực sẽ hoạt động hiệu quả hơn nhờ

sự phối hợp giữa các phòng ban, các phòng ban sẽ hỗ trợ nhau hoàn thành nhiệm

vụ, không một phòng ban nào có thể thực hiện tốt công việc một cách đơn lẻ được.Tuy nhiên chính cần sự phối hợp đó mà trong công tác tuyển dụng nhân lực và bốtrí nhân sự các cán bộ phòng tổ chức lao động cần chú ý tuyển đúng người, bố trínhân lực đúng việc có như vậy sự điều tiết phối hợp nhân lực giữa các phòng ban sẽ

trở nên dễ dàng hơn Đó chính là những thách thức mà phòng nhân sự phải đối mặttrong hoạt động tuyển dụng và bố trí nhân sự.

2.6 Cơ cấu lao động

2.6.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng số 2: Cơ cấu lao động theo giới tính 2004-2008.

Với số lượng nam nhiều như vậy thì trong công tác quản lý nhân sự cũng gặpkhông ít khó khăn, lý giải là do đặc tính tâm lý của nam mạnh mẽ, độc lập vì vậy

mà trong quản lý cần khéo léo nhẹ nhàng có như vậy mới thu được kết quả tốt Đốivới cán bộ công nhân viên là nữ cũng khá phức tạp Nhân viên phòng tổ chức laođộng cần luôn chú ý và thận trọng giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế…vàđặc biệt là chế độ thai sản để có thể đảm bảo quyền lợi cho các chị em

Đối với công tác tuyển dụng nhân sự đặt ra thách thức: với yêu cầu công việccần nhiều nam như vậy thì cán bộ tuyển dụng cần biết cách điều tiết số lượng tuyểndụng lao động theo giới tính sao cho hợp lý, phù hợp với công việc Biết cách phân

công bố trí công việc hợp với đặc điểm tâm sinh lý của nam hay của nữ Tuy nhiênvới số lượng nam như vậy đồng nghĩa với một đội ngũ nhân lực có sức khoẻ đicùng trí tuệ thì công việc sẽ được giải quyết nhanh chóng hơn.

2.6.2.Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng số 3: Cơ cấu lao động theo trình độ 2004-2008.

Cũng theo bảng số liệu chúng ta có thể thấy 100% công nhân kỹ thuật đã quađào tạo nghề trong đó rất chú trọng đào tạo nâng cao chất lượng học và dạy.

Với cơ cấu lao động có trình độ đào tạo như vậy sẽ tạo điều kiện cho hoạt độngquản trị nhân lực được hiệu quả hơn, do mọi người đều có năng lực và nhận thứcthông tin Đối với công nhân viên có những trình độ hay bậc thợ khác nhau thì cácnhân viên quản trị nhân lực cần luôn nỗ lực làm việc hiệu quả tạo sự công bằngtrong các công tác và hoạt động của phòng Đối với công tác tuyển dụng và bố trínhân lực tạo thuận lợi: cán bộ nhân viên có trình độ, có được đào tạo chuyên môn sẽthúc đẩy công tác tuyển dụng và biên chế hoạt động tốt, quá trình thực hiện sẽ đượckhoa học hoá hơn nhờ đội ngũ nhân viên Còn khó khăn đó là: tuyển sao cho đượclao động có chất lượng, bố trí nhân lực sao cho bậc thợ phù hợp với cấp bậc côngviệc

2.6.3 Cơ cấu lao động trực tiếp gián tiếp

Bảng số 4: Cơ cấu lao động trực tiếp gián tiếp 2004-2008.

Số lượng lao động trực tiếp qua các giai đoạn luôn chiếm tỷ lệ lớn nhất, đó là doyêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty, khối lượng công việc lớn đòi hỏi một sốlượng lớn công nhân kỹ thuật Bên cạnh đó để quản lý số lượng công nhân lớn nàythì cần có lượng lao động gián tiếp làm các công việc hành chính giấy tờ, phổ biếnquy chế của Công ty, tính toán các khoản lương, phụ cấp…hàng tháng Tuy nhiên

có thể thấy lượng lao động này chiếm một phần ít hơn hẳn, với số lượng ấy laođộng quản lý vẫn đảm bảo khối lượng công việc của mình được hoàn tất Đối vớinhân viên làm công tác nhân sự cũng vậy, bằng cách phối kết hợp với các phòngban khác một cách chặt chẽ thì họ cũng có thể hoàn thành tốt công việc của mình.Tuy nhiên có thể thấy khối lượng công việc rất nhiều phần nào cũng sẽ gây nên sựmệt mỏi và căng thẳng đối với nhân viên, nhưng nếu họ biết điều hoà hợp lý thìchắc hẳn sẽ không có vấn đề gì khó khăn nữa cả.

Thuận lợi: lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ khá tương xứng vì vậy việc hoàn thànhcông tác tuyển dụng và bố trí nhân lực sẽ trở lên dễ dàng hơn Khó khăn là do yêucầu của công việc đòi hỏi nhiều lao động trực tiếp nên trong khâu tuyển dụng và bốtrí nhân lực phải điều chỉnh sao cho hợp lý

2.7 Đặc điểm khác

2.7.1 Yếu tố vốn tài chính

Vốn luôn luôn là yếu tố quan trọng đối với bất kỳ công ty hay doanh nghiệp nào,không có vốn Công ty sẽ không thể tồn tại chứ chưa kể đến sức cạnh tranh đối vớidoanh nghiệp khác Tuy Công ty cổ phần công trình đường sắt có số vốn đầu tư táisản xuất, đầu tư phát triển đều lớn nhưng biết cách sử dụng chúng như thế nào mới

là một vấn đề Nếu sử dụng hợp lý thì nó sẽ đem lại lợi nhuận lớn cho doanh nghiệpđồng thời tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp ấy, nhưng ngược lại sử dụngkhông hiệu quả sẽ đem lại những hậu quả không thể ngờ thậm chí có thể dẫn tới phásản Vì vậy đây là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự tồn tại của Công ty đồngthời ảnh hưởng tới công tác tổ chức lao động nói riêng Tuỳ thuộc vào từng giaiđoạn và cách sử dụng nó mà sẽ có ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực

Đối với công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực: với lượng vốn lớn, sự đầu tư chocông tác tuyển dụng và bố trí lao động từ đó sẽ lớn, công tác này sẽ được chú ý hơn

Cụ thể đó là các phương pháp thông báo tuyển mộ trên internet, báo chí, liên hệtuyển dụng được đầu tư chi phí hơn đem lại hiệu quả cao hơn Trong công tác tuyểnchọn cũng vậy, sự đầu tư tài chính lớn tức là khâu tuyển chọn được chú ý hơn nênhiệu quả đem lại tốt

Nhưng ngược lại nếu không biết cách sử dụng nguồn vốn đó thì tuyển dụngnhân lực có thể rơi vào tình trạng quên lãng, công tác bố trí lao động từ đó cũng cóảnh hưởng xấu

2.7.2 Yếu tố thị trường tiêu thụ sản phẩm

Thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty là khá lớn, có thể trong nước hoặcthậm chí ra ngoài nước Bất kỳ ở đâu có nhu cầu xây dựng các công trình đường sắt,giao thông, dịch vụ thì ở đó chính là thị trường của Công ty cổ phần công trìnhđường sắt Thông thường thị trường này thường thay đổi mỗi khi một công trìnhđược hoàn thiện vì khi ở một nơi nào đó nhu cầu xây dựng đã được đáp ứng, thì giờđây nhu cầu ấy lại được chuyển sang nơi khác và thị trường tiêu thụ lại thay đổi.Trước những đặc điểm đó Ban giám đốc Công ty nói chung và phòng tổ chức laođộng nói riêng phải biết cách điều chỉnh kịp thời những sự quản lý sao cho nó phùhợp với từng khu vực, từng thị trường Nó yêu cầu người quản lý cần linh hoạt, biếtcách điều chỉnh hợp lý, đó là một trong những khó khăn rất lớn đối với tất cả toànCông ty và phòng tổ chức lao động

Đặc biệt đối với công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực cũng vậy, cán bộ tuyểndụng cũng cần nắm bắt được thị trường, biết cách điều chỉnh linh hoạt nguồn nhânlực theo từng thị trường tiêu thụ, từng nơi xây dựng công trình sao cho hợp lý Theo

đó công tác tuyển dụng phải linh động từ đó tuyển đúng người và bố trí lao độngđúng việc Bên cạnh đó do thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty không ổn địnhnên nhân lực cũng được thuyên chuyển nhiều từ công trình này sang công trìnhkhác dẫn đến tốn kém chi phí tuyển dụng cũng như chi phí biên chế nhân lực

3 Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực 3.1 Khái quát công tác tuyển dụng của Công ty

3.1.1 Cơ sở lập kế hoạch tuyển dụng

Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và định hướng lâu dài củaCông ty:

- Hàng năm các chi nhánh phải lập kế hoạch tuyển dụng lao động của đơn vịmình gửi phòng tổ chức lao động trước ngày 30 tháng 01 năm kế hoạch

- Phòng tổ chức lao động của Công ty :

+ Tổng hợp kế hoạch sử dụng lao động chung của toàn Công ty

+ Lập kế họạch tuyển dụng hàng năm phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp trình Tổng giám đốc duyệt

+ Thông báo rộng rãi ngành nghề, tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển,tạo cơ hội cho tất cả mọi người có nguyện vọng làm việc tại Công ty đều được đăng

ký dự tuyển

+ Tiếp nhận hồ sơ

- Hàng năm nếu có nhu cầu sử dụng lao động thì Công ty tổ chức thi tuyển vào

03 đợt (đầu năm, giữa năm, cuối năm)

3.1.2 Thống kê về tình hình tuyển dụng của Công ty cổ phần công trình đường sắt

Bảng số 5: Sự biến động số lao động của công ty 2004-2008

Năm

Số laođộng đầunăm

Thuyênchuyển Đề bạt Tuyểnngoài Thôi việc Số lao độngcuối năm

Theo số liệu có thể thấy số lượng tuyển ngoài của các năm tương đối lớn, sựbiến động không theo một chiều hướng nào cả, nó phụ thuộc vào kế hoạch sản xuấtkinh doanh của Công ty mà từ đó ảnh hưởng số lượng tuyển dụng.

3.2 Phân tích thực trạng quá trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần công trình đường sắt

3.2.1 Phân tích thực trạng quá trình tuyển mộ

3.2.1.1 Hoạt động tuyển mộ

3.2.1.1.1 Kế hoạch tuyển mộ

Đó là việc xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển mộ đối với công ty Nhu cầu này

sẽ được căn cứ trên hai yếu tố:

 Căn cứ vào khối lượng công việc, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty

mà ban giám đốc các đơn vị, trưởng các phòng ban đề suất nhu cầu cần tuyển lênlãnh đạo Công ty Mỗi một phòng ban muốn đề suất nhu cầu nhân sự cho đơn vịmình thì đều cần làm một bản báo cáo đề suất nhu cầu nhân sự

Mẫu số 01: Bản đề suất nhu cầu tuyển dụng BẢN ĐỀ SUẤT NHU CẦU TUYỂN DỤNG

Đơn vị:

Kính gửi: Ban giám đốc Công ty cổ phần công trình đường sắt

Để bảo đảm hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, với biênchế nhân lực hiện tại phòng (ban ) chúng tôi có đề nghị:

c Đối tượng tuyển dụng sau học nghề, thực tập

- Cử nhân kinh tế: người

Có thể thấy trong bản đề suất nhân sự của các đơn vị chưa đưa ra các thông tinđầy đủ về vị trí cần tuyển, yêu cầu về vị trí cần tuyển cũng chưa rõ ràng Điều này

có thể dẫn đến tuyển nhầm người và bố trí sai lao động

 Trong một số trường hợp ban giám đốc Công ty sẽ tự có quyết định tuyểndụng nhân sự khi cảm thấy cần thiết mà không cần đến đề suất tuyển dụng của cácđơn vị hay phòng ban

3.2.1.1.2 Xét duyệt nhu cầu nhân sự

Phòng tổ chức lao động tập hợp nhu cầu nhân sự rồi báo cáo cho phó tổng giámđốc phụ trách công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực Phó tổng giám đốc sẽ xem xétđiều chỉnh rồi trình lên tổng giám đốc phê duyệt Thông thường một báo cáo nhucầu nhân sự chỉ có thể xác định được số lượng cần tuyển, các thông tin rất chungchung mà chưa được cụ thể hoá

Mẫu số 2: Tổng hợp nhu cầu nhân sự

STT CHỨC DANH CẦN TUYỂN SỐ LƯỢNG GHI CHÚ

1 Kỹ sư kinh tế xây dựng Tốt nghiệp bằng trung bình

- Quảng cáo trên trang web của công ty: bằng một số mục đăng tuyển dụngcủa Công ty trên trang web congtrinhduongsat.vn thì Công ty đã thu hút được mộtlượng ứng viên từ lực lượng lao động tự do trên thị trường

Ví dụ về một thông báo tuyển dụng của Công ty như sau:

“ Thông báo tuyển dụng ngày 5/11/2008:

Công ty CP Công trình Đường sắt cần tuyển 05 kỹ sư tư vấn giám sát công trình và

05 kỹ sư cầu - đường làm việc tại Trung tâm Tư vấn giám sát công trình và Thiết kếbản vẽ thi công

I - Yêu cầu

1- Tốt nghiệp đại học Giao thông ngành cầu đường , hệ chính quy (Không tuyển

nữ giới).

2- Biết một trong các Ngoại ngữ Anh, Trung, Nhật, Pháp trình độ B trở lên; tin học

sử dụng thành thạo các phần mềm Mircosoft Office , Autocad , Internet và các phần mềm chuyên ngành;

3- Tuổi đời: < 45 tuổi.

4- Sức khoẻ tốt, không bị dị tật Có khả năng hoà nhập, đoàn kết với đồng nghiệp

để công việc đạt hiệu quả cao

* Đối với kỹ sư tư vấn giám sát công trình yêu cầu phải có chứng chỉ hành nghề giám sát thi công xây dựng công trình.

II- Hồ sơ đăng ký dự tuyển gồm

1- Đơn xin dự tuyển;

2- Sơ yếu lý lịch kèm ảnh mới chụp cỡ 3x4 (Có xác nhận của đơn vị chủ quản hoặc địa phương);

3- Hồ sơ khám sức khoẻ của bệnh viện cấp huyện trở lên, thời hạn không quá 3 tháng;

4- Các văn bằng, chứng chỉ đã được đào tạo, chứng minh nhân dân (bản công chứng) khi nộp Hồ sơ có bản chính để đối chiếu.

III - Thủ tục nộp Hồ sơ

1- Thời gian nộp hồ sơ : đến hết ngày 30/11/2008

2- Địa điểm: Phòng Tổ chức Lao động Công ty CP công trình đường sắt , số 9 Láng Hạ - Ba Đình - Hà nội

3- Người xin dự tuyển trực tiếp đến nộp hồ sơ, không liên hệ qua điện thoại Hồ sơ

dự tuyển sẽ không trả lại ”