Kế hoạch marketing phát triển áo sơ mi nam của công ty cổ phần X20 trên địa bàn thành phố Hà Nội

Trong nội dung đề tài nghiên cứu này sẽ tập trung nghiên cứu vào các vấn đề như: các điều kiện nguồn lực của CTCP X20 để thực hiện cùng với các yếu tố về nhu cầu thị trường, cạnh tranh, yếu tố. Để từ đó xây dựng kế hoạch, chiến lược đưa sản phẩm ra thị trường gồm: định hướng chiến lược và các giải pháp marketing – mix cho sản phẩm áo sơ mi.

Mục lục

LỜI MỞ ĐẦU 2

Phần 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức: 4

1.1 Các khái niệm: 4

1.1.1 Tuyển dụng: 4

1.1.2 Tuyển mộ: 4

1.1.3 Tuyển chọn: 4

1.2 Quy trình tuyển dụng 4

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng: 12

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng: 12

1.5 Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức: 13

Phần 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam: 14

2.1 Giới thiệu tổng quan 14

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển: 14

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 15

2.1.3 Nhiệm vụ của Chi nhánh và tình hình hoàn thành nhiệm vụ 20

2.1.4 Đặc điểm về lao động: 21

2.1.5 Đặc điểm về máy móc thiết bị và đặc điểm kinh doanh khác: 23

2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Bách Khoa - Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam: 28

2.2.1 Kết quả tuyển dụng qua các năm trở lại đây: 28

2.2.2 Quy trình tuyển dụng của Chi nhánh: 28

2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng 32

2.2.4 Hiệu quả chất lượng tuyển dụng 33

Phần 3: Giải pháp 33

LỜI MỞ ĐẦU

Ngày nay, xây dựng được một thương hiệu có vai trò rất quan trọngtrong môi trường cạnh tranh không chỉ trong nước, mà còn thời kỳ cơ chế mởcửa do đó hàng loạt các công ty nước ngoài đã và đang dần xâm chiếm thịtrường nội địa Thương hiệu nó như một tài sản vô hình của doanh nghiệpkhông thể đo lường trước được những gì nó đem lại cho doanh nghiệp Chính

vì lẽ đó mà thương hiệu CTCP X20 mặc dù đã được xây dựng và khẳng địnhtrên thị trường nước ngoài qua các mặt hàng xuất khẩu – đảm bảo chất lượnghay như các mặt hàng phục vụ quân đội Tuy nhiên, cùng với xu hướng đangành đa nghề kinh doanh, mục tiêu trở thành một công ty đa thương hiệu.Với lợi thế là một công ty hoạt động lâu năm, nắm bắt rõ nhu cầu tiêu dùng vềhàng may mặc của nước ta rất phong phú vì thế mà các hoạt động phục vụcho dân dụng ra đời Nhưng đến nay nó vẫn chưa được quá nhiều người biếtđến cụ thể là mặt hàng áo sơ mi Một sản phẩm mà thích hợp cho mọi thờiđại Thêm nữa thị trường nội địa – màu mỡ , khách hàng là nam giới hiện nayđang được quan tâm rất nhiều thông qua các sản phẩm làm đẹp cho bản thân

Và với mong muốn góp phần phong phú mặt hàng, thương hiệu hơn trong sựlựa chọn phong phú về sản phẩm áo sơ mi cho nam giới vì thế mà tôi quyếtđịnh lựa chọn đề tài” Kế hoạch marketing phát triển áo sơ mi nam của công ty

cổ phần X20 trên địa bàn thành phố Hà Nội “

Phương pháp nghiên cứu: sử dụng phương pháp phỏng vấn điều tra

qua bảng hỏi kết hợp với phỏng vấn trực tiếp, phương pháp thu thập dữ liệuthứ cấp

Kế hoạch marketing cho sản phẩm áo sơ mi của CTCP X20 được thiếtlập dựa trên cơ sở lý thuyết của ông Philip Kotler trong cuốn “ Quản trịmarketing “ Đồng thời tôi có sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứumarketing: thông qua phỏng vấn điều tra phát vấn để tìm hiểu hành vi mua

hàng từ đó đưa ra những đánh giá và phân tích để đánh giá khách hàng mụctiêu.

Đối tượng nghiên cứu: Trong nội dung đề tài nghiên cứu này sẽ tập

trung nghiên cứu vào các vấn đề như: các điều kiện nguồn lực của CTCP X20

để thực hiện cùng với các yếu tố về nhu cầu thị trường, cạnh tranh, yếu tố Để

từ đó xây dựng kế hoạch, chiến lược đưa sản phẩm ra thị trường gồm: địnhhướng chiến lược và các giải pháp marketing – mix cho sản phẩm áo sơ mi

Phạm vi nghiên cứu bao gồm có:

Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu những kết quả những hoạt động

marketing mà CTCP X20 cụ thể là xí nghiệp thương mại đã tạo được trongsuốt thời gian từ khi sản xuất và kinh doanh sản phẩm áo sơ mi cho đến naynăm 2009

Không gian nghiên cứu: công tác xây dựng kế hoạch marketing tại

công ty cổ phần X20

Mục tiêu của đề tài: Xây dựng một bản kế hoạch marketing hoàn

chỉnh góp phần tăng tốc độ tiêu thụ sản phẩm hơn nữa thông qua mức độnhận biết thương hiệu về công ty cổ phần X20 của người dân trên địa bànthành phố Hà Nội Đồng thời làm cơ sở cho sự phát triển thuận lợi về các sảnphẩm mới của thương hiệu Gatexco 20 sau khi ra đời

Phần 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng

1.2 Quy trình tuyển dụng

* Tuyển mộ

Quy trình tuyển mộ gồm có các bước sau:

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Phòngnguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọcngười xin việc Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnhđạo trong tổ chức ( Ban giám đốc, Hội đồng quảng trị, Giám đốc công ty,Tổng công ty…) về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ, kinh phí tuyển

mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hếtcác hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên cấp lãnhđạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và quy trình quảng cáo tìmngười xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọccác thông tin này, để đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ừngđược các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn Phòngnhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu

để đưa ra những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất

Chiến lược tuyển mộ bao gồm các nội dung sau:

+ Lập kế hoạch tuyển mộ:

Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển baonhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Tổ chức cần tuyển mộ được số ngườinhiều hơn số người họ cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chứcquyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Các

tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từngbước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếptheo Trong kế hoạch tuyển mộ chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọcchính xác và hợp lý

+ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vịtrí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí côngviệc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bênngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp

* Nguồn nhân lực bên trong tổ chức:

Đối với những người đang việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ nhữngngười này làm việc tại vị trí cao hơn vị trí mà họ đảm nhận là ta đã tạo rađược động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức Vì khi biết sẽ

có cơ hội họ sẽ làm việc tốt hơn và sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc,

sẽ tăng được tình cảm và sự trung thành với tổ chức

Ưu điểm:

Những người này đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thửthách về lòng trung thành và họ đã quen với công việc, quá trình làm việc vìthế mà diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế một cách tối đa các quyếtđịnh sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động

Nhược điểm:

+ có thể tạo ra những biểu hiện không phục, không hợp tác với lãnh đạo,dẫn đến xung đột tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ

+ đối với những tổ chức có quy mô vừa và nhỏ thì sử dụng nguồn nàykhông thay đổi được chất lượng lao động.

* Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức: là những người mới đến xin việcgồm:

+ những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học,

và dạy nghề

+ những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ

+ những người đang làm việc tại tổ chức khác

Ưu điểm :

+ họ có kiến thức tiên tiến, có cái nhìn mới mẻ hơn về mọi vấn đề

+ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ nhữngngười trong tổ chức

+ thậm chí nếu ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnhtranh thì phải chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ

sẽ kiện

* Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:

Một trong những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển làlựa chọn nơi để tuyển mộ

Vì vậy khi xác định nơi tuyển mộ ta cần chú ý một vài điểm sau:

+ Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất củamình mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc tương lai.+ Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc củanhững người lao động tốt nhất

+ Tuy vậy, việc lựa chọn quá nhiều một nguồn sẽ làm mất đi tính đadạng, phng phú trong nguồn tuyển mộ

Khi địa điểm tuyển mộ đã được thống nhất thì việc tiếp theo là chúng taxác định ra thời gian và thời điểm tuyển mộ Để làm việc này thì ta phải lập

kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài Và kế hoạch thời gian tuyển mộphải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng

Tìm kiếm người xin việc:

Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, đó được quyếtđịnh bởi các phương pháp thu hút người xin việc.Việc thu hút được nhữngngười lao động có trình độ cao trên thị trường cạnh tranh là vô cùng khókhăn Chính vì vậy mà tổ chức phải đưa ra các hình thức quảng cáo, kíchthích hấp dẫn thu hút để có thể tuyển được những người phù hợp với yêu cầucông việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâudài trong tổ chức

+ Hình ảnh đẹp về một tổ chức luôn gây nên sự chú ý hàng đầu với bất

kỳ người lao động nào Chính vì thế để có được một ấn tượng mạnh về tổchức thì ta phải truyển tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và vẽ ra đượcviễn cảnh tương lai về tổ chức Tuy nhiên việc nói quá tốt về tổ chức mà quá

xa với thực tế thì có thể gây ra tâm lý thiếu tin tưởng, vỡ mộng cho nhữngngười được nhận vào làm việc Kinh nghiệm cho thấy rằng khi người laođộng được cung cấp các thông tin đúng với thực tế thì số người nộp đơn xinviệc không giảm và tỷ lệ bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tinhơi quá tốt so với thực tế

+ Việc tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ hiệu quả Vì họ làngười quyết định đến chất lượng của quá trình tuyển mộ, họ đại diện duy nhấtcho tổ chức Người xin việc coi những người này là hình mẫu của họ, do đócán bộ tuyển mộ cần phải đảm bảo các yếu cầu nhất định như: có phẩm chấtđạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn,

có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và

kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn.v.v

Đồng thời cán bộ tuyển mộ cần phải chú ý đến một số điểm như: Quantâm đến người xin việc với tư cách là cá nhân, người tuyển mộ phải nhiệt tình,người tham gia phỏng vấn phải hội đủ các tố chất về nhân cách, kỹ năng nghềnghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu về vấn đề xã hội của lao động Phảitạo ra bầu không khí tâm lý thân thiện Cân đối giữa hỏi và nghe các ứngviên.

* Tuyển chọn:

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhều bước, mỗi bước trongquá trình được xem như hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viênkhông đủ điều kiện đi tiếp vào bước sau Số lượng bước trong quá trình tuyểnchọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của côngviệc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn Đểđược nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả bước trongquá trình tuyển chọn đề ra Để đánh giá ứng viên của mình có nhiều tổ chứcthực hiện các cách khác nhau Có những tổ chức loại bỏ ứng viên không thíchhợp qua từng bước, trong khi có một số tổ chức thì lại thực hiện cho ứng viêntham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới khi chọn được ứng viên phùhợp nhất

Các bước cụ thể của quá trình tuyển chọn như sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:

Là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn và các ứng viên Bướcnày nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng laođộng, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có tố chất vàkhả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định cótiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không Nếu phát hiện các cá nhânkhông đáp ứng được yêu cầu công việc thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra quyếtđịnh này cần một thì các tiêu chuẩn cần xây dựng một cách rõ ràng Vì khiphỏng vẫn sẽ không tránh được lỗi chủ quan của người phỏng vấn

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc:

Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn

Thông qua đơn xin việc được thiết kế theo mẫu và người xin việc điềnvào đó, nhà tuyển dụng có thể nắm được các thông tin đáng tin cậy về cáchành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiếnthức hiện tại, các đặc điểm tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khảnăng đặc biệt khác

Đơn xin việc là cơ sở của các phương pháp tuyển chọn khác như phỏngvấn, cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác

Chú ý khi thiết kế đơn xin việc nên lựa chọn những thông tin cần phải

có, nội dung thông tin thu được phải mang tính toàn diện, tính chính xác đểngười xin việc trả lời đúng các yêu cầu đề ra

Ngoài những ưu điểm như trên thì đơn xin việc cũng không tránh khỏimột vài nhược điểm như:

+ là một thủ tục khách quan nên không thể thay thế cho một cuộc gặp gỡtrực tiếp giữa người xin việc với người đại diện công ty

+ chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng

và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm người xin việc, họ khôngthể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề họ đã làm trong quá khứ

+ người xin việc chỉ nói tốt cho bản thân họ trong đơn xin việc

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn:

Nhằm giúp cho nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, khả năng,

kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin

về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác đầy đủ Hay nóicách khác Bước 3 này sẽ khắc phục được các nhược điểm của Bước 2 nhưtrên

Qua đó mang lại những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý củacon người, cách đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cánhân, các công việc có tính chất đặc thù

Hiện có rất nhiều loại trắc nghiệm do dó việc sử dụng loại trắc nghiệmnào là không hề dễ Vì vậy để đánh giá các khía cạnh của ứng viên người ta

sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên

phải làm, hoặc bài trắc nghiệm mẫu Thông thường người ta chia trắc nghiệmnhân sự ra các loại trắc nghiệm sau:

+ trắc nghiệm thành tích:

Nhằm đánh giá xem cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đếnmức nào, thành tích họ đạt được cao thấp như thời gian hoàn thành công việc,điểm bài thi, bài kiểm tra…Tùy theo từng nghề từng công việc mà xây dựngcác bài trắc nghiệm cho phù hợp

+ trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng:

Nhằm chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốtcông việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới

+ trắc nghiệm tính cách và sở thích:

Nhằm phát hiên ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như cácloại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ướcmuốn, đề nghị….Mỗi người sẽ có mốt khí chất khác nhau và sẽ tương ứng vớithuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ phản ứng, kích thích, tính thăng bằng,xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, sự hưng phấn hay ức chế Đây là tínhcách cần cho mỗi một công việc và thông qua trắc nghiệm này chúng ta sẽbiết được người đó phù hợp với công việc nào

+ trắc nghiệm tính trung thực

Tính trung thực cần thiết cho mọi công việc của công tác nhân sự Người

ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực Đó lànhững câu hỏi đề cập đến những vấn đề chấp hành kỉ luật lao động khi không

có sự giám sát của nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sựtham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc…

pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương phápphỏng vấn này giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiêncứu đơn xin việc không nắm được.

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đến người phụ tráchtrực tiếp

Khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sửdụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn:

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyểnchọn ta phải thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Các thôngtin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết địnhcuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc

Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuốicùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghegiải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ làm.Bước 9: Ra quyết địn tuyển chọn

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và thông tin tuyển dụng

đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ raquyết định tuyển dụng với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định làphương pháp dánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánhgiá của phỏng vấn trắc nghiệp Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sửdụng lao động và người lao động cần tiến hành kí kết hợp đồng lao động

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng:

Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố Bao gồm:

Các yêu tố thuộc về tổ chức

+ Uy tín của công ty

+ Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

+Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động

+ Chi phí

Các yếu tố thuộc về môi trường

+ Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động)

+ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

+ Các xu hướng kinh tế

+ Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng:

Nhằm mục đích để hoàn thiện công tác tuyển mộ ngày một tốt hơn ta cầnchú ý đến một vài nội dung sau:

+ tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý hay chưa? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chiphí tài chính Ta phải cân đối giữa tỷ lệ này với mức độ cho phép mà vẫnkhông ảnh hưởng đến chất lượng người được chấp nhận

+ đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả củatuyển mộ với mục tiêu của tổ chức

+ người được tuyển có ra đi? Có luân chuyển hay không?

+ người được tuyển có phù hợp với yêu cầu công việc không?

+ sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc

+ các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xéttuyển chưa

+ các tiêu chuẩn để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã baoquát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa?

+ chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ là bao nhiêu?

1.5 Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức:

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trìnhtuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họkhông được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc

họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽkhông đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như sốlượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổchức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởngtới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hìnhthực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;các mối quan hệ lao động

Quyết địn tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinhdoanh và với tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức

có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chứctrong tương lai Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí

do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi rotrong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả caothì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thôngtin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

Phần 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

2.1 Giới thiệu tổng quan

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển:

Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụngViệt Nam, đến nay Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn ViệtNam (AGRIBANK) hiện là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủđạo và chủ lực trong đầu tư vốn phát triển kinh tế nông nghiệp, nông thôncũng như đối với các lĩnh vực khác của nền kinh tế Việt Nam

AGRIBANK là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũCBNV, màng lưới hoạt động và số lượng khách hàng Đến tháng 3/2007, vịthế dẫn đầu của AGRIBANK vẫn được khẳng định với trên nhiều phươngdiện: Tổng nguồn vốn đạt gần 267.000 tỷ đồng, vốn tự có gần 15.000 tỷ đồng;Tổng dư nợ đạt gần 239.000 tỷ đồng, tỷ lệ nợ xấu theo chuẩn mực mới, phùhợp với tiêu chuẩn quốc tế là 1,9% AGRIBANK hiện có hơn 2200 chi nhánh

và điểm giao dịch được bố chí rộng khắp trên toàn quốc với gần 30.000 cán

bộ nhân viên

Là ngân hàng luôn chú trọng đầu tư đổi mới và ứng dụng công nghệngân hàng phục vụ đắc lực cho công tác quản trị kinh doanh và phát triểnmàng lưới dịch vụ ngân hàng tiên tiến AGRIBANK là ngân hàng đầu tiênhoàn thành giai đoạn 1 Dự án Hiện đại hóa hệ thông thanh toán và kế toánkhách hàng (IPCAS) do Ngân hàng Thế giới tài trợ và đang tích cực triển khaigiai đoạn II của dự án này Hiện AGRIBANK đã vi tính hoá hoạt động kinhdoanh từ Trụ sở chính đến hầu hết các chi nhánh trong toàn quốc; và một hệthống các dịch vụ ngân hàng gồm dịch vụ chuyển tiền điện tử, dịch vụ thanhtoán thẻ tín dụng quốc tế, dịch vụ ATM, dịch vụ thanh toán quốc tế qua mạngSWIFT Đến nay, AGRIBANK hoàn toàn có đủ năng lực cung ứng các sản

phẩm, dịch vụ ngân hàng hiện đại, tiên tiến, tiện ích cho mọi đối tượng kháchhàng trong và ngoài nước

Là một trong số ngân hàng có quan hệ ngân hàng đại lý lớn nhất ViệtNam với trên 979 ngân hàng đại lý tại 113 quốc gia và vùng lãnh thổ tính đếntháng 2/2007 Là thành viên Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Nông thôn Châu

Á Thái Bình Dương (APRACA), Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Quốc tế(CICA) và Hiệp hội Ngân hàng Châu Á (ABA); đã đăng cai tổ chức nhiều hộinghị quốc tế lớn như Hội nghị FAO năm 1991, Hội nghị APRACA năm 1996

và năm 2004, Hội nghị tín dụng nông nghiệp quốc tế CICA năm 2001, Hộinghị APRACA về thuỷ sản năm 2002

Là ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam trong việc tiếp nhận và triển khaicác dự án nước ngoài, đặc biệt là các dự án của WB, ADB, AFD Các dự ánnước ngoài đã tiếp nhận và triển khai đến cuối tháng 2/2007 là 103 dự án vớitổng số vốn trên 3,6 tỷ USD, số vốn qua NHNo là 2,7 tỷ USD, đã giải ngânđược 1,1 tỷ USD

Với vị thế là ngân hàng thương mại hàng đầu Việt nam, AGRIBANK đã

nỗ lực hết mình, đạt được nhiều thành tựu đáng khích lệ, đóng góp to lớn vào

sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế của đất nước

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Mô hình tổng thể tổ chức bộ máy điều hành của Ngân hàng nông nghiệp vàPhát triển nông thôn Việt Nam

Hội đồng quản trị

Tổng giám đốc

Các phó tổng giám đốc

Hệ thống ban chuyên môn nghiệp vụ

Kế toán trưởng

Hệ thống kiểm tra kiểm toán nội bộ