Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại cty TNHH Honda Trung Hùng

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại cty TNHH Trung Hùng Quy Nhơn.Trong giai đoạn phát triển hiện nay, khi Việt Nam tham gia và hoàn tất đàm phám 12 hiệp định thương mại tự do (FTA) song phương và đa phương, điển hình như TPP là hiệp định được ký gần đây nhất vào ngày 4 tháng 2 năm 2016. Đây sẽ là cơ hội nhưng cũng là sự thách thức rất lớn cho nền kinh tế còn non trẻ của nước nhà.Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó phải biết phát huy nguồn lực của mình mới có thể đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển lâu dài. Một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự nguồn lực con người. Tất cả mọi hoạt động của một doanh nghiệp đều qua tay của con người, của những nhà quản trị, của các công nhân. Do vậy, nếu phát huy tốt nguồn lực này thì sẽ là một lợi thế rất lớn của doanh nghiệp trên thương trường.Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự “đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức,... phải được đặt lên hàng đầu.

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, khi Việt Nam tham gia và hoàn tất đàmphám 12 hiệp định thương mại tự do (FTA) song phương và đa phương, điển hìnhnhư TPP là hiệp định được ký gần đây nhất vào ngày 4 tháng 2 năm 2016 Đây sẽ là

cơ hội nhưng cũng là sự thách thức rất lớn cho nền kinh tế còn non trẻ của nướcnhà

Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thìnguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Do đó phải biết phát huy nguồn lực của mình mới có thể đảm bảo cho sự tồn tại vàphát triển lâu dài Một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của mộtdoanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự - nguồn lực con người Tất cả mọi hoạt độngcủa một doanh nghiệp đều qua tay của con người, của những nhà quản trị, của cáccông nhân Do vậy, nếu phát huy tốt nguồn lực này thì sẽ là một lợi thế rất lớn củadoanh nghiệp trên thương trường

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biếtkhai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vìvậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chấtlượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - “đầu vào” để

có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức, phải được đặt lênhàng đầu

Để đón nhận những cơ hội và thách thức mà TPP mang lại cho ngành này.Công ty đang cố gắng hoàn thiện để trở thành một trung tâm bảo hành, bảo dưỡngsản phẩm theo đúng tiêu chuẩn của Honda, vì thế công ty cần phải có một đội ngũnhân viên đáp ứng được tiêu chuẩn đó Trong thời gian tìm hiểu thực tế môi trườngtại công ty thì em nhận thấy công tác tuyển dụng của công ty rất quan trọng, cầnđược hoàn thiện hơn để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên cho công ty

Là một sinh viên khoa Quản trị kinh doanh, trước thực trạng trên, em mạnhdạn đi sâu nghiên cứu đề tài: “Phân tích công tác tuyển dụng nhân sự tại công tyTNHH Trung Hùng”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thựctrạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Trung Hùng Bên cạnh

phát hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp công ty cóđược một đội ngũ nhân viên có chất lượng hơn.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là về công tác tuyển dụng nhân sự tại công tyTNHH Trung Hùng trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thống kê kinh tế: Thống kê số liệu, phân tích, so sánh, đánh giátình hình sản xuất kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty

5 Kết cấu đề tài

Kết cấu đề tài gồm có 02 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanhnghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH TrungHùng

Nhờ sự giúp đỡ tận tình của thầy Hồ Xuân Hướng và được các anh chị cán bộcông nhân viên Công ty tạo điều kiện đã giúp em tìm hiểu các vấn đề liên quan đếnchuyên ngành được học và áp dụng kiến thức chuyên ngành của mình vào thực tiễn

Em xin gửi lời cám ơn đến cô và các anh chị trong Công ty đã giúp em hoàn thànhbài báo cáo này Tuy nhiên, vì giới hạn về kiến thức, kỹ năng và thời gian tìm hiểu,cho nên bài báo cáo còn nhiều thiếu sót Kính mong quý thầy cô cũng như các anhchị trong Công ty đóng góp ý kiến để bài làm của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Quy Nhơn, ngày 03 tháng 02 năm 2016.

Sinh viên thực hiện

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

TRONG DOANH NGHIỆP1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãnnhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằmthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

• Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự:

- Tìm kiếm nhân sự: là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức đểcác nhà tuyển dụng lựa chọn những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trínào đó trong tổ chức

- Lựa chọn nhân sự: là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua quátrình tìm kiếm nhân sự

• Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công táctuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từmục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sựcủa doanh nghiệp

- Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứvào điều kiện thực tế

- Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những yêu cầu, đòi hỏi cùatừng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm có thể làm với năngsuất cao

1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ tolớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụngnhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còntác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp

- Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ laođộng lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầuhoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đốivới doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làmtốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.

- Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanhhiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có nănglực, phẩm chất để hoàn thàrih công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinhdoanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiệntoàn cầu hóa

- Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững chodoanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầuvào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộnhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

- Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinhdoanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

- Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinhdoanh đã định

Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viênkhông đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn

sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức,thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãngphí chi phí kinh doanh, Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họkhông những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhânviên khác

1.1.2.2 Đối với lao động

- Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõthêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theonhững quan điểm đó

- Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội

bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

1.1.2.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mụctiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng

xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân

sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữuích nhất

Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏiphải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trìnhtuyển dụng nhân sự

1.1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơbản là: tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự,đãi ngộ nhân sự Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự được coi là khâu đầu tiên,

cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân sự

có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác Các nội dung này có mối liên hệ qualại, bổ sung và quy định lẫn nhau

1.1.3.1 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động

Tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự và

do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người lao động Nếu tuyển dụng đúng người

sẽ phát huy hết khả năng của họ Tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sử dụngnhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự là khâu tiếp theo phải có sau khâu tuyển dụng.Nếu tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về mặtchất lượng sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học Việc tuyển dụng tốtcũng sẽ giúp cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự được tiến hành một cách hợp

lý, phân công đúng người đúng việc, tránh tình trạng dư thừa nhân lực Ngược lạithì nội dung bố trí và sử dụng nhân sự cũng sẽ tác động đến tuyển dụng Thông quaquá trình bố trí và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến hành dự báo nhu cầu nhân sựcủa doanh nghiệp trong những năm tới, so sánh nhu cầu đó với thực trạng đáp ứnghiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa nhân sự từ đó tác động đến nộidung tuyển dụng

1.1.3.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển nhân sự

Việc đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm kiếmnhân viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệpđều cần được phân cấp, phân loại đào tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ

đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghềnghiệp tương ứng Vì vậy, có thể thấy rằng nhân viên được tuyển dụng là đối tượngđầu tiên của đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi

họ bước vào cương vị mới

Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân

sự Khi doanh nghiệp có được nhân viên có đầy đủ yêu cầu thậm chí đáp ứng tốthơn so với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn công tác đào tạo nhân sự, có thểkhông phải thực hiện công tác này Những người lao động có tay nghề đòi hỏi ítphải đào tạo hơn những người không có tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệmđược chi phí cho đào tạo Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhânviên cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí và thời gian của doanh nghiệp Ngược lại,nếu tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh hưởng làm giảm năng suất lao động, tăng cácchi phí không cần thiết

1.1.3.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự

Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ tiền lương, tiềnthưởng, phúc lợi người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác nhânviên Như vậy tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự.Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân viênthì hiệu quả thành tích công tác sẽ được nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoảntiền lương, tiền thưởng, phúc lợi của nhân viên

Ngược lại, đãi ngộ nhân sự là hoạt động luôn đi cùng với tuyển dụng, nó hỗtrợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao Các chính sách đãi ngộ nhưchính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thôngqua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nângcao khả năng tuyển chọn nhản viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp Bên cạnh

đó mức cung về lao động cũng sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà người lao độngnhận được

Tóm lại hoạt động quản trị nhân sự là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân sựcho đến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau Muốn

làm tốt những khâu sau thì trước tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng Khi quản lý tốtbốn khâu hoạt động mấu chốt này với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên các cấptrong mối liên hệ hài hòa giữa nhân viên và ban giám đốc trong công ty thì bài toán

về nhân sự coi như đã được giải quyết thỏa đáng: năng suất lao động tăng, các chỉtiêu được thực hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo hợp thời và hợp lý, nhân viênđược khích lệ và thưởng tương xứng,

1.2 Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

1.2.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp

Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trongdoanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanhnghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được nguồn này các nhà quản trịdoanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ pháttriển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực

Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệmnhững chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp:niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việccòn trống Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết

Đó là thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đangcần tuyển người cho một số công việc nào đó Trong bản niêm yết này thườngngười ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, cácđiều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi.Trong bản niêm yết này nhà quản trị khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đăng

ký tham gia, kỹ thuật này gọi là thuật đăng ký chỗ làm còn trống

• Ưu điểm

- Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có Cùng vớithời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên cóthể thay đổi về năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hom năng lực đó Bên cạnh đó còn

có một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việcphù hợp hơn

- Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hộithăng tiến cho mọi người, nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được cácnhà quản trị biết đến và đánh giá đứng mức Bản thân họ có điều kiện thề hiện trình

độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện Vì

vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệttình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.

- Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanhnghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng

- Chí phí tuyển dụng thấp

• Nhược điểm: Bên cạnh những ưu điểm trên nguồn tuyển nội bộ còn cónhững hạn chế sau:

- Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên

- Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng Vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếungười do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnhtranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanhnghiệp

- Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơcứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khảnăng sáng tạo Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không dấy lên được bầukhông khí thi đua mới

- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”

họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không đượctuyển chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tớichất lượng công việc

1.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động Một doanh nghiệp thu hút laođộng tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yểu tố như thịtrường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chínhsách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệphoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp Nguồn tuyển dụng laođộng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng laođộng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra

Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp cóthể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, nhữnglao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm Đối với

những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sựkhác nhau.

• Người lao động đã được đào tạo

- Chuyên môn của người lao động phù hợp vói yêu cầu công việc Đây là yêucầu không chỉ cho người sử dụng lao động mà là tạo thuận lợi cho người lao độngphát huy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất

- Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp

là tiếp tục đào tạo “ tay nghề chuyên sâu” Vì vậy người sử dụng lao động phảihướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổsung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi

- Tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là một hướng phát triểnquan trọng đối với các doanh nghiệp Hiện nay nguồn nhân lực chất lượng cao kháphong phú vào đa dạng nhưng thường hội tụ ở những nơi có trình độ kinh tế - xã hộiphát triển do tại đó họ có thể nhận được mức lương cao, đời sống dễ chịu Bởi vậycác doanh nghiệp muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thuhút cũng như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có

• Người chưa được đào tạo

- Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải

có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chiphí không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp

- Thị trường lao động rất dồi dào Khi tuyển nhân viên các doanh nghiệpthường tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinhthông Nhất là đối với các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, những người trẻ tuổi làmquen với kỹ thuật nhanh và chính họ sẽ phát triển để trở thành những người có kinhnghiệm

- Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các chứcdanh nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiêncứu khác

• Người hiện không có việc làm

- Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnhviễn mất việc làm Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn cóviệc làm Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này vào cáccông việc phù họp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo Tuy nhiên tuyển

dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thực hiệncông việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân

sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc củadoanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể hiện bản thân

- Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp còn có thể từ hệ thống các cơ sở đàotạo, các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơnxin việc, hội chợ việc làm

• Hệ thống các cơ sở đào tạo

- Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các cơ sở dạynghề ngày càng trở thành nơi quan trọng cung cấp nhân sự có chất lượng cao chodoanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp đã cử các chuyên gia phụ trách vấn đề nhân sựđến các cơ sở đào tạo để tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghiệp mình Cách làmtương đối phổ biến là bộ phận nhân sự của doanh nghiệp liên hệ với các cơ sở đàotạo để gặp gỡ sinh viên, qua đó giới thiệu về doanh nghiệp cũng như nhu cầu tuyểndụng Với cách làm đó doanh nghiệp có thể tìm được các ứng viên có triển vọngngay từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường

• Các cơ quan tuyển dụng

- Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều tổ chức chuyên trách việctuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp Ở nước ta hiện nay các tổ chức nàythường hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay các trung tâm tư vấn và giớithiệu việc làm Tùy theo cách thức hoạt động mà những trung tâm hay doanh nghiệpnày đảm nhận các khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp các ứng viên chocác doanh nghiệp khách hàng

• Sự giới thiệu của nhân viên

- Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những chức vụ quan trọng hay đòihỏi những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè haynhân viên đang làm trong doanh nghiệp Thậm chí có những doanh nghiệp coi sựgiới thiệu của nhân viên là một điều kiện bắt buộc Một số doanh nghiệp Việt Namcũng áp dụng theo cách này, chẳng hạn như: công ty FPT mỗi ứng viên tham gia dựtuyển phải có hai nhân viên của công ty bảo lãnh Đây là phương pháp tuyển dụngkhá hữu hiệu

• Các ứng viên tự nộp đơn xin việc

- Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp màcác ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc Đây là một nguồn ứng viên đáng kể về sốlượng nhưng không phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm.

- Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể chọn

ra từ nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đangcần tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho doanh nghiệp

• Hội chợ việc làm

- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm là phươngpháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng, phương pháp này cho phép các ứngviên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọnrộng hơn với quy mô lớn hơn

- Trên thị trường lao động hiện nay, số lượng lao động còn ứ đọng nhiều, chấtlượng đào tạo chưa được chú trọng, nạn thất nghiệp còn phổ biến Do vậy để tìmmột nhân viên có đầy đủ phẩm chất và năng lực để giao phó công việc thì không hềđơn giản Những người có tài thường rất khó chiêu mộ, nhiều khi họ có những đòihỏi rất cao, vì vậy việc tìm kiếm và thu hút nhân tài luôn là vấn đề nan giải đối vớicác nhà quản trị

- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc

và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới

- Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trườngdoanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên vàngười quản lý của doanh nghiệp

- Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mớicho động cơ làm việc

- Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanhnghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tình thần đổi mới

• Nhược điểm

- Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động vàngười sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậmchí tính cách, cách ứng xử Vi vậy, có thể cản ừở sự giao tiếp, khó khăn trong việcthực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.

- Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phícao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiểm, tuyển chọn và hội nhập nhânviên Đồng thời doanh nghiệp lại không tận dụng và khai thác được nguồn lực cósẵn của mình

1.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Hình 1.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành Chính)

1.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng

Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâudài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loạinhân sự ở các vị trí công việc không, yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ củanhân sự như thế nào

Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích côngviệc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở

Chuẩn bị tuyển dụngThông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộKiểm tra trắc nghiệmPhỏng vấn lần haiXác minh, điều tra

Ra quyết định tuyển dụngKhám sức khỏe

Bố trí công việc

cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Phân tích côngviệc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việcnào đó trong mối tương quan với công việc khác Từ đó giúp nhà quản trị trả lời cáccâu hỏi sau:

- Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ?

- Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào ?

- Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không? Nếu cóthì người được tuyển dụng có kiếm thêm công việc nào nữa?

- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?

- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm củacông việc mới đó là gì?

Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghiệp có thể xác định bướcthực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác cho phù hợp vớitừng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể áp dụngcác phương pháp sau thay thế cho tuyển dụng:

+ Giờ phụ trội: Là giải pháp tổ chức người lao động làm thêm giờ ngoài thờigian làm việc chính Ưu điểm của phương pháp này là cho phép doanh nghiệp tiếtkiệm chi phí tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo nhân viên, còn nhân viên có thêm cơhội tăng thu nhập cho mình Song áp dụng phương pháp này cũng gây khó khăn chonhân viên, do làm thêm giờ nên thời gian nghỉ ngơi giảm, sự mệt mỏi do phải làmthêm kéo dài Hơn nữa sau khi công việc ứở lại bình thường không còn giờ phụ trộinữa, tiền lương thực tế giảm đi so với trước, nhân viên sẽ chán nản làm giảm hiệuquả công việc

+ Hợp đồng gia công: Là việc thuê các doanh nghiệp, cá nhân, cơ sở sản xuấthoặc doanh nghiệp có đủ khả năng sản xuất những mặt hàng gia công cho doanhnghiệp Giải pháp này được thực hiện sẽ đem lại hiệu quả cho cả hai bên

+ Thuê lao động thời vụ: Khi nhu cầu của cơ sở sản xuất tăng hay giảm theotính thời vụ thì doanh nghiệp có thể thuê thêm lao động trong thời gian sản xuất giatăng và cho họ nghỉ việc khi nhu cầu lao động giảm Ưu điểm của phương pháp này

là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tuyển chọn, vì những người này không có tên trongdanh sách nhân sự của doanh nghiệp

+ Thuê lại nhân công của doanh nghiệp khác: Công nhân được thuê có thểđảm nhận một số vị trí công nhân chính thức, phương pháp này rất phù hợp với các

doanh nghiệp nhỏ Nó giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tránhđược những vấn đề về quản lý nhân sự Song nó có hạn chế là nhân viên cảm thấy

họ không phải là nhân viên chính thức nên họ làm việc không hăng hái

Sau khi định danh công việc doanh nghiệp phải chuẩn bị các điều kiện cầnthiết để tiến hành tuyển dụng tùy thuộc vào mục đích, phương thức khác nhau Kếtquả của định danh công việc được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ chotuyển dụng của doanh nghiệp đó là: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn côngviệc

+ Bản mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến cáccông tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việcbao gồm các nội dung chính sau:

o Nhận diện công việc: Bao gồm các thông tin về công việc như tên côngviệc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộlãnh đạo, thù lao công việc

o Mô tả thực chất công việc

o Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Mối quan hệ của người thựchiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp

o Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụchính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ chính đó

o Quyền hạn của người thực hiện công việc: Xác định rõ quyền hạn hay phạm

vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự

o Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Chỉ rõ ngườithực hiện công việc cần đạt rõ các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khốilượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyênvật liệu, chất lượng sản phẩm

o Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như là thêmgiờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc

+ Bản tiêu chuẩn công việc: Là bảng trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tốithiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việcnhất định nào đó Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đốivới nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng Những yếu tố chính thường đềcập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:

o Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác cóliên quan đến các công việc như ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký, vănphòng, biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến

o Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, tùy theochức danh mà có yêu cầu cụ thể

o Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trungthực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cánhân

Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình phântích công vịêc của nhà quản trị Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiến hànhtuyển dụng các ứng viên phù hợp cho từng công việc của doanh nghiệp, đồng thời

có kế hoạch sử dụng, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dụng đúng người, đứngviệc, kích thích được người lao động phát huy được tối đa khả năng lao động sángtạo, đóng góp cho doanh nghiệp và bản thân người lao động cũng vì thế mà khôngngừng phát triển về mọi mặt

1.3.2 Thông báo tuyển dụng

Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồnkhác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Để đạt đượcmục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin,triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết cácthông tin sau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tínhhấp dẫn trong công việc

- Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xinviệc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,thăng tiến, môi trường làm việc

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty

* Các hình thức thông báo tuyển dụng:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứngviên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện choviệc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy

tờ sau:

o Đơn xin tuyển dụng

o Bản khai lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường

o Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyển cấp

o Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các kỹnăng cần thiết của người lao động

Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng cácyêu cầu cơ bản của doanh nghiệp Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp

có số lượng lớn ứng viên dự tuyển Thậm chí bộ phận nhân sự có thể tiến hànhphỏng vấn sơ bộ các ứng viên nhằm kiểm tra các kỹ năng và thẩm tra trình độ chínhxác của các thông tin về ứng viên

Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch,

hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viênđến thời điểm tuyển dụng Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm không rõ rànghay không nhất quán để xem xét kỹ hơn Ví dụ: Lịch sử và quá trình làm việc không

nõ ràng, thời gian làm việc ngắt quãng, thay đổi công việc liên tục hoặc liên tục có

sự thay đổi định hướng nghề nghiệp Tiếp xúc cá nhân các ứng viên nhằm kiểm tra

sơ bộ trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm

Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứngviên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ Sau đó sẽ quyết định danh sáchcác ứng viên tham gia thi tuyển.

1.3.4 Phỏng vấn sơ bộ

Thông thường, phỏng vấn sơ bộ chỉ kéo dài từ năm đến mười lăm phút nhằmloại bỏ thêm những ứng viên không đạt yêu cầu mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa pháthiện ra

1.3.5 Kiểm tra, trắc nghiệm

Việc sử dụng kiểm tra, trắc nghiệm trong quy trình tuyển nhân sự ở các công

ty hiện nay ngày càng trở nên phổ biến, bởi từ trước tới nay tuyển dụng thường dựatrên cơ sở một hoặc vài cuộc phỏng vấn, mà để hình dung chính xác và đầy đủ vềmột con người thì một cuộc nói chuyện ngắn thật sự là quá ít: những ấn tượng banđầu có thể đúng mà cũng có thể sai

1.3.6 Phỏng vấn lần hai

Thông qua bước này, doanh nghiệp tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiềuphương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khíchất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp với doanh nghiệp

1.3.7 Xác minh, điều tra

Bước này nhằm làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọngtốt thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, lãnh đạo doanh nghiệp cũ (theođịa chỉ trong hồ sơ xin việc)

1.3.8 Ra quyết định tuyển dụng

Nếu như các bước trên làm tốt thì việc ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏứng viên sẽ chính xác Để nâng cao mức độ chính xác của quyết định tuyển dụng,doanh nghiệp cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triểnbảng tóm tắt về ứng viên

Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng đến mức độchính xác của tuyển chọn Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước

về cách thức ra quyết định tuyển chọn Có 2 cách quyết định tuyển chọn:

+ Quyết định kiểu đơn giản: các thành viên hội đồng tuyển dụng dựa trên kinhnghiệm bản thân, yêu cầu công việc cần tuyển và những thông tin về ứng viên sẽ raquyết định tuyển chọn hay loại bỏ Tuy nhiên, mỗi thành viên trong hội đồng tuyển

dụng có quan điểm, ý kiến khác nhau nên kiểu quyết định này thường không khácquan, ít chính xác nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế.

+ Quyết định tuyển chọn kiểu thống kê: các thành viên trong hội đồng tuyểndụng sẽ xác định các chỉ tiêu đánh giá, xác định trọng số thông qua điểm kiểm tra,trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, điểm hồ sơ ứng viên nào có số điểm cao nhất sẽđược tuyển chọn Kiểu quyết định tuyển chọn này sẽ khắc phục được nhược điểmcủa kiểu quyết định đơn giản ở trên

Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên được doanh nghiệp tuyển dụng đều cóthể sẵn sàng vào làm việc lâu dài tại doanh nghiệp, ứng viên có thể thay đổi ý địnhhoặc những mong đợi của họ không được đáp ứng ở doanh nghiệp mới Do đó, một

số doanh nghiệp còn thực hiện thêm bước đề nghị tuyển trước khi ra quyết địnhtuyển dụng nhằm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới

1.3.9 Khám sức khỏe

Mặc dù ứng viên đáp ứng đấy đủ các yêu cầu của doanh nghiệp về chuyênmôn nghiệp vụ, phẩm chất nhưng sức khỏe ứng viên không đảm bảo thì doanhnghiệp không nên tuyển dụng Vì nhận một bệnh nhân vào làm việc trong doanhnghiệp, ngoài việc hiệu suất lao động của ứng viên giảm còn có thể gây nhiều phiềnphức cho doanh nghiệp về mặt pháp lý

1.3.10 Bố trí công việc

• Hội nhập với doanh nghiệp:

Sau khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên mới sẽ được sắp xếp, bố trí côngviệc theo chức danh công việc tuyển dụng Ở bước này, doanh nghiệp sẽ giới thiệucho nhân viên biết về lịch sử hình thành - phát triển của doanh nghiệp, giá trị vănhóa, chế độ chính sách, nội quy lao động, Bộ phận, phòng ban mà nhân viên mớiđược phân công, bố trí công việc sẽ giới thiệu và hướng dẫn cho nhân viên mới làmquen với công việc Ở thời điểm này, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách vàcác đồng nghiệp đối với nhân viên mới là rất cần thiết vì giúp nhân viên mới thíchnghi nhanh và cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới

• Hội nhập với công việc:

Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, vớiđiều kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách

và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghivới môi trường làm việc mới

Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướngphát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnnhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động.

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự

Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác độngđến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn củadoanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủnhững phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lạinhững tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng,doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của côngviệc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quảkinh doanh của doanh nghiệp Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động củacác yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất

1.4.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nềnkinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cảithiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫntinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả,hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô

- Yếu tố văn hoá - xã hội: Văn hóa - xã hội của một nưởc có ảnh hưởng rất lớnđến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanhnghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người đượcnâng cao Vì thể sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trìnhtuyển dụng

- Hệ thống pháp luật và các chỉnh sách, quy định của nhà nước về công táctuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nưởc cũng ảnh hưởngđến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụngkhác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy địnhcủa luật lao động

- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnhhưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môitrường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thuhút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh

tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranhbuộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đếndoanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừaloại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hon cầu điều này sẽ có lợi chocông tác tuyển dụng Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể ápdụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngaynếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trườnghợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để

có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanhnghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham giavào tuyển dụng

- Trình độ khoa học kỹ thuật Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ côngnghệ Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cảitiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổchức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những ngườinày không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩavới sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn

1.4.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọnứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tố sau:

- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạtđộng của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhàquản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗidoanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đềuđược tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đócác bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp

Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loạimục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn được làmviệc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng pháttriển được tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút đượcnhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng cónghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử

viên có trình độ và năng lực Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánhgiá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng

cử viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồm

cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự củadoanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượngcông tác tuyển dụng Chí phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bịcho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao

- Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương

và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nào trả lươngcao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiềuứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo

do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn

- Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnhhưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng côngviệc Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùytừng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau Với từng công việc cụ thể sẽtuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau

- Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chấtlượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết địnhthắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiềubiện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhàquản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệuquả

Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trongmột tổ chức, từ đó có thái độ đứng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượngthiên vị Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứngviên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công táctuyển dụng mới có chất lượng cao

- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi quốc gia đều có nền văn hóacủa mình Công ty cũng có bầu văn hóa của công ty Nó là bầu không khí xã hội vàtâm lý của xí nghiệp Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thànhcông trong tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũngnhư ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

TNHH TRUNG HÙNG2.1 Giới thiệu chung về công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

- Tên Công ty: Công Ty TNHH Trung Hùng

- Địa chỉ: 290-292 Lê Hồng Phong – Quy Nhơn – Bình Định

- Số điện thoại : 0563841777 Fax: 0563824471

- Mã số thuế : 4100265857

Công ty TNHH Trung Hùng được Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định cấp giấyphép lần đầu vào ngày 16 tháng 4 năm 2004 và được sửa đổi lần thứ tư vào ngày 24tháng 3 năm 2008, được Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Bình Định cấp giấy chứng nhậnđăng ký kinh doanh số 040705

Là một Công ty mới được thành lập vào tháng 4 năm 1989 và bắt đầu hoạtđộng cho đến nay tương đối phát triển Công Ty TNHH Trung Hùng là một cửahàng do Công ty Honda Việt Nam ủy nhiệm, Công ty bán ra thị trường những sảnphẩm do Công ty Honda sản xuất với chất lượng cao, mẫu mã đẹp, giá cả phù hợptạo được uy tín trên thị trường trong và ngoài tỉnh

Công ty được thành lập trên một số cơ sở về nguồn lực của cá nhân sáng lập

và các điều kiện thị trường như:

+ Cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu giao lưu thương mại cũng như đilại của cá nhân tăng lên nhanh chóng Các phương tiện giao thông phải đáp ứngđược nhu cầu gia tăng về mọi mặt như số lượng, chất lượng cũng như sự đa dạng.+ Sự phát triển của quốc gia kéo theo sự phát triển về doanh nghiệp ngày càngnhiều, do đó nhu cầu quảng bá doanh nghiệp là nhu cầu thiết yếu, đó cũng chính làmột trong số các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty

+ Cơ cấu, quy mô, tốc độ thay đổi cơ cấu dân số của TP.Quy Nhơn: Thànhphố Quy Nhơn là trung tâm giao lưu kinh tế - văn hóa xã hội trong khu vực miềnTrung - Tây Nguyên theo định hướng phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh Bình Định,đây là khu vực có quy mô dân số lớn, mật độ cao, dân số trẻ, phần lớn là có trình độvăn hoá cao, có khả năng thích ứng với những kỹ thuật, công nghệ và do đó có nhucầu sử dụng nhiều sản phẩm về các dòng sản phẩm xe máy

+ Sự thuận lợi về pháp lý: luật pháp, chính trị, có nhiều biến đổi thuận lợi chocác cá nhân, tổ chức tiến hành hoạt động kinh doanh.

+ Nguồn lực tài chính đáp ứng đủ nhu cầu để Công ty tiến hành hoạt độngkinh doanh Thương Mại

Từ khi được thành lập đến nay, Công ty đã không ngừng phát triển, thị trườngkinh doanh ngày càng mở rộng và phát triển ổn định Do quy mô ngày càng pháttriển nên đội ngũ nhân viên, lao động qua các năm cũng tăng lên để đáp ứng nhucầu hoạt động kinh doanh của Công ty Cho đến hiện nay tổng số nhân viên củaCông ty 25 người

Qua thời gian dài phát triển Công ty TNHH Honda Trung Hùng ngày một tựkhẳng định vị thế của mình trên thị trường kinh doanh bằng những hiệu quả kinh tếđạt được Hiện nay Công ty đã mở rộng thị trường ra huyện Hoài Nhơn nhưng thịtrường tiêu thụ mạnh nhất vẫn là trong thành phố Quy Nhơn

Xu hướng phát triển của Công ty là ngày càng mở rộng thị trường và sẽ tăngdoanh số mua bán nhằm tăng lợi nhuận

Qua nhiều năm kinh nghiệm của ban lãnh đạo Công ty về lĩnh vực thương mạidịch vụ, Công ty TNHH Honda Trung Hùng đã rất thành công trong việc làm hàilòng các khách hàng trên địa bàn tỉnh Phương châm của công ty là mang lại sự tínnhiệm lâu dài cho khách hàng bằng việc cung cấp các sản phẩm có chất lượng theoyêu cầu của khách hàng

Với gần 80 nhân viên cùng các cửa hàng chi nhánh thì công ty liên tục pháttriển vững mạnh để đáp ứng nhu cầu của tất cả khách hàng trong địa bàn tỉnh BìnhĐịnh Cùng với việc cung cấp dịch vụ bán xe máy, sửa chữa,…với số vốn như sau:Công ty được thành lập với hai sáng lập viên

Tại thời điểm 31 tháng 12 năm 2014:

+ Tổng nguồn vốn: 35.910.000.000 đồng

+ Vốn chủ sở hữu thực góp: 3.000.000.000 đồng

Và các nguồn vốn khác phát sinh:

+ Các khoản phải trả, phải nộp khác

+ Sự tăng giảm nợ vay ngắn hạn theo thời điểm cuối kỳ

+ Lợi nhuận hàng năm tích lũy

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty

Thực hiện các hợp đồng đã ký kết, tuân thủ các chính sách, các chuẩn mựckinh doanh theo quy định của nhà nước

Thực hiện đóng góp vào ngân sách nhà nước

Làm tốt công tác đảm bảo an toàn lao động, trật tự xã hội và bảo vệ môitrường

Xây dựng,tổ chức thực hiện kế hoạch hoạt động kinh doanh và chịu tráchnhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh của mình.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH Honda Trung Hùng

(Nguồn: Phòng Kế toán)

Chú thích: Quan hệ chỉ đạo

Quan hệ đối chiếu hỗ trợCông ty TNHH Honda Trung Hùng có cơ cấu quản lý theo kiểu trực tuyến –chức năng Mô hình này đảm bảo cho người lãnh đạo toàn quyền quản lý và quyếtđịnh trước các vấn đề đặt ra của đơn vị mình, đồng thời phát huy tốt khả năngchuyên môn của đơn vị trực thuộc cùng các phòng ban chuyên môn Giám đốc điềuhành trực tiếp Công ty thông qua các phó Giám đốc, các trưởng phòng ban Cơ cấu

Cửa hàngTrung Hùng3

Cửa hàng

Trung Hùng

1

Cửa hàngTrung Hùng2

Phòng kế toánPhòng tổ chức Phòng kinhdoanh

Giám đốc

Hội đồng thành viên

1 Chủ tịch

2 Ủy viên

tổ chức bộ máy Công ty như vậy là rất hợp lý trong tình hình hiện nay, các phòngban được bố trí tương đối gọn nhẹ, không chồng chéo và có quan hệ mật thiết vớinhau về mặt nghiệp vụ Điều này giúp công ty có thể dễ dàng kiểm tra việc thựchiện mệnh lệnh của Giám đốc và giúp cho Giám đốc có những chỉ đạo nhanh chóngkịp thời trong hoạt động của Công ty.

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận

- Hội đồng thành viên: là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danhcông ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty

- Hội đồng quản trị có các quyền và nghĩa vụ sau đây:

+ Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinhdoanh hằng năm của Công ty

+ Quyết định chào bán cổ phần mới trong phạm vi số cổ phần, được quyềnchào bán của từng loại, quyết định huy động thêm vốn theo hình thức khác

+ Quyết định giá chào bán cổ phần và trái phiếu của công ty

+ Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cắt chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối vớiGiám đốc

+ Giám sát, chỉ đạo Giám đốc và những người quản lý khác trong điều hànhcông việc kinh doanh hằng ngày của công ty

+ Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, quyết định thànhlập Công ty con, lập chi nhánh, văn phòng đại diện và việc góp vốn, mua cổ phầncủa các doanh nghiệp khác

+ Trình báo cáo quyết toán tài chính hằng năm lên Đại hội đồng cổ đông.+ Kiến nghị mức cổ tức được trả, quyết định thời hạn và thủ tục trả cổ tứchoặc xử lý lỗ phát sinh trong quá trình kinh doanh

+ Kiến nghị việc tổ chức lại, giải thể hoặc yêu cầu phá sản công ty

- Giám đốc:

+ Là người điều hành công việc kinh doanh hằng này của công ty; chịu sựgiám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trướcpháp luật về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao

+ Quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hằng ngày củacông ty mà không cần phải có quyết định của Hội đồng quản trị

+ Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty+ Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cắt chức các chức danh quản lý trong công ty, trừcác chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị

+ Quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty

kể cả người quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc

+ Tuyển dụng lao động

- Phòng tổ chức hành chính:

+ Tham mưu cho Ban giám đốc giải quyết các chế độ tuyển dụng, thôi việc, bổnhiệm cán bộ công nhân viên Tham gia hội đồng thi đua, khen thưởng, kỉ luật củacông ty

+ Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng,đào tạo,nâng cao tay nghề cho cán bộ côngnhân viên

+ Quản lí công văn, giấy tờ sổ sách hành chính và con dấu của công ty

+ Phổ biến các chế độ chính sách pháp luật của nhà nước đến tập thể cán bộcông nhân viên trong công ty

+ Kiểm kê tài sản và công cụ,dụng cụ định kì theo quy định

- Phòng kinh doanh và cung cấp dịch vụ:

+ Chịu trách nhiệm triển khai và chỉ đạo các cửa hàng thực hiện theo kế hoạchSXKD của Công ty cho từng tháng, quí

+ Lập các kế hoạch Kinh doanh và triển khai thực hiện

+ Thiết lập, giao dich trực tiếp với hệ thống khách hàng, hệ thống nhà phânphối

+ Thực hiện hoạt động bán hàng tới các khách hàng nhằm mang lại doanh thucho doanh nghiệp

+ Phối hợp với các bộ phận liên quan như kế toán, sản xuất, phân phối nhằmmang đến các dịch vụ đầy đủ nhất cho khách hàng

- Phòng tài chính kế toán:

+ Có chức năng và nghĩa vụ giải quyết những mối quan hệ tài chính hìnhthành trong quá trình tuần hoàn và lưu chuyển vốn của đơn vị cũng như chức năngtài chính của các lĩnh vực khác Phòng kế toán tài vụ có các chức năng chủ yếu sauđây:

Đón khách (bộ phận bảo vệ lễ tân)

Tư vấn bán hàng (nhân viên bán hàng )

Chạy thử xe (bộ phận nhân viên bán hàng )

Thanh toán và trả giấy tờ (bộ phận nhân viên bán hàng/ kế

toán)Kiểm tra xe (bộ phận nhân viên kĩ thuật )

Hướng dẫn sử dụng xe,bảo hành, LXAT (bộ phận nhân viên kĩ thuật )

Tiễn khách ( bộ phận nhân viên kĩ thuật, bán hàng, bảo vệ )

+ Tổ chức toàn bộ công tác kế toán, thông tin kinh tế và hạch toán của công ty.+ Lập kế hoạch nguồn vốn, kế hoạch chi phí, đề xuất phương án xử lý, phương

án hạch toán, bảo tồn và sử dụng tốt nhất mọi nguồn vốn để đưa vào sản xuất kinhdoanh có hiệu quả

+ Tổ chức vốn sao cho hợp lý và đảm bảo việc cấp phát vốn đầu tư kịp thời đểtiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh một cách liên lục

+ Tổ chức phân phối và tích lũy lợi nhuận

+ Phản ánh, kiểm soát tình hình thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch và chế độ hạchtoán kinh tế theo quy định của nhà nước

+ Tổ chức thu, chi đúng nguyên tắc tài chính

+ Báo cáo kịp thời cho Hội đồng quản trị và ban Giám đốc về các khoản nộpngân sách, kế hoạch nộp ngân sách

+ Lập báo cáo quyết toán định kỳ chính xác và đúng thời hạn, xây dựng hệthống sổ sách

+ Chứng từ theo đúng quy định hiện hành của pháp luật nhà nước

2.1.4 Quy trình cung cấp một số dịch vụ chủ yếu của công ty

Hình 2.2: Sơ đồ quy trình bán hàng tại công ty Honda Trung Hùng

( Nguồn: Phòng kinh doanh và dịch vụ )

 Giải thích các bước trong quá trình

Bước 1: Đón khách ngay khi khách hàng vừa tới cửa hàng: nhân viên bảo vệchào hỏi,dắt xe khách vào khu vực đỗ xe, giữ mũ bảo hiểm, rồi hướng dẫn kháchvào phòng trưng bày Bảo vệ phải là người làm hài lòng khách đầu tiên

Nhân viên lễ tân chào đón khách hàng hỏi thăm mục đích khách đến cửa hàng

để mua xe hay chỉ xem, sửa xe hoạc mua phụ tùng rồi hướng dẫn gặp người phụtrách

Bước 2: Lắng nghe nhu cần của khách hàng,muốn mua xe gì, cho ai,bao nhiêutuổi, nam hay nữ, sử dụng xe ở thành phố hay nông thôn, dựa vào thông tin đó,nhân viên bán hàng tư vấn sản phẩm phù hợp với nhu cầu của khách hàng

Hướng dẫn khách hàng xem sản phẩm, lấy catalogue giới thiệu cho khách,nhấn mạnh những lợi thế đặc biệt những lợi ích khi sử dụng sản phẩm đó

Bước 3: Chạy thử xe giúp khách hàng trải nghiệm chất lượng và điểm mạnhcủa xe từ đó khách hàng tự tin quyết định mua xe

Bước 4: Sau khi khách hàng quyết định mua xe, khách hàng đến quầy thungân để thanh toán.Sau khi nhận tiền,nhân viên giao toàn bộ giấy tờ xe cần thiết chokhách hàng

Bước 5: Kiểm tra xe để đảm bảo xe trong tình trạng tốt rồi lấy chữ kí kháchhàng để xác nhận nếu phát hiện xe có lỗi phải giải thích rõ với khách hàng và khắcphục ngay

Bước 6 : Hướng dẫn cách sử dụng xe,cách bảo dưỡng những chi tiết đặc biệtnhư ắc quy,thay dầu,hoặc nước làm mát

Hướng dẫn kĩ về bảo hành,chính sách kiểm tra định kì,để khách hiểu rõ tầmquan trọng của kiểm tra định kì và quay lại kiểm tra đúng lịch

Dán nhãn nhắc kiểm tra định kì lên xe để nhắc nhở khách hàng

Hướng dẫn lái xe an toàn cho khách theo chỉ dẫn của phòng LXAT

Bước 7: Tiễn khách ra cửa, giúp khách lấy xe từ bãi đỗ xe Cám ơn, chúckhách sử dụng xe an toàn, mời quý khách quay lại lần sau và đề nghị khách giớithiệu người khác đến mua xe

2.1.5 Kết quả kinh doanh của công ty TNHH Trung Hùng giai đoạn 2013-2015

2.1.5.1 Tình hình sử dụng vốn và tài sản của Công ty TNHH Trung Hùng

Bảng 2.1: Tình hình sử dụng Tài sản – Nguồn vốn của công ty năm 2013 – 2015

Nguồn vốn

A.Nợ phải trả 7.283.070.348 8.812.929.016 8.798.329.016 1.529.858.668 21.01 -14.600.000 -0.17B.Vốn chủ sở

hữu 5.519.266.962 5.909.266.962 6.353.866.962 390.000.000 7.07 444.600.000 7.52

(Nguồn: Phòng Kế toán)

Qua bảng cơ cấunguồn vốn và tài sản củaCông ty năm 2013-2015 tathấy tài sản ngắn hạn chiếm

tỉ lệ thấp hơn so với tài sảndài hạn, tài sản ngắn hạn có

xu hướng tăng dần theo cácnăm 2013, 2014, 2015 trongkhi đó tài sản dài hạn lại có

xu hướng giảm dần theo cácnăm Cụ thể, năm 2013 tàisản ngắn hạn chiếm 43.45%thấp hơn tài sản dài hạnchiếm tới 56.55% Đến năm

2014, tài sản ngắn hạn tănglên 1.967.328.283 đồng,tương ứng tăng lên 35.37%

so với năm 2013 Nhưng tàisản dài hạn lại giảm đi47.469.615 đồng, tương ứnggiảm 0.66% so với năm

2013 Việc tăng tài sản ngắnhạn năm 2014 góp phần làmtăng tổng tài sản lên1.919.858.668, tương ứngtăng 15% so với năm 2013.Nhìn chung nợ phải trả chiếm tỉ trọng cao hơn so với vốn chủ sở hữu trongtổng nguồn vốn Điều này cho thấy công ty biết cách chiếm dụng vốn nhưng cũng

có hạn chế là khả năng tự chủ tài chính của công ty giảm đi do phần ien vốn vay8trong tổng vốn là lớn Cụ thể, nợ phải trả của công ty chiếm 56.89% tổng nguồn vốnvào năm 2013, trong khi vốn chủ sở hữu là 43.11% Đến năm 2014, nợ phải trả tănglên 1.529.858.668, tương ứng tăng lên 21.01% so với năm 2013, còn nguồn vốn chủ

sở hữu tăng lên 390.000.000, tương ứng tăng 7.07% Năm 2015, nợ phải trả giảm đi14.600.000 đồng so với năm 2014; ứng với tỉ lệ giảm 0,17%, ngược lại vốn chủ sởhữu thì tăng 444.600.000 so với năm 2014, tương ứng tỉ lệ tăng 7,52%

Đến năm 2015, tuy rằng tổng tài sản của công ty tăng lên so với năm 2014,nhưng tỉ lệ tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn có sự thay đồi khác với năm 2014 Cụthể tài sản ngắn hạn tăng lên chiếm 52.84%, trong khi tài sản dài hạn giảm xuốngchiếm 47.16%.

Tỷ lệ tài sản ngắn hạn – tài sản dài hạn và nợ phải trả - nguồn vốn chủ sở hữunhư trên là hoàn toàn phù hợp với một công ty thương mại dịch vụ như công tyTNHH Honda Trung Hùng

2.1.5.2 Tình hình kết quả doanh thu, chi phí và lợi nhuận của công ty

Để hiểu được tình hình thực hiện lợi nhuận ở Công ty ta xem xét bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2013 – 2015

Doanh thu thuần Chi phí Lợi nhuận sau thuế 0

Hình 2.3: Biểu đồ diễn biến doanh thu, chi phí, lợi nhuận năm 2013-2015

Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2013 đến 2015,

ta thấy tình hình kinh doanh và lợi nhuận của công ty tăng lên từ năm 2013 đến

2015 cho thấy công ty đang phát triển ổn định

Năm 2013, doanh thu thuần của công ty đạt được 24.089.989.277 đồng, lợinhuận sau thuế của công ty là 163.266.962 đồng Ta thấy lợi nhuận trước thuế nhỏhơn rất nhiều so với doanh thu của công ty Như vậy, cho ta thấy rằng giá vốn hàngbán của công ty rất cao làm cho lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụthấp.Vì thế lợi nhuận trước thuế thấp Đến năm 2014 doanh thu là 35.450.000.000đồng tăng 11.360.010.723 đồng tương ứng với 47.16% so với năm 2013 Doanh thunăm 2015 tăng 305.000.000 đồng tương ứng với 8.6% so với năm 2014 Doanh thuđều tăng qua các năm nhưng tỉ lệ tăng doanh thu năm 2015 lại giảm mạnh so vớinăm 2014

Chi phí tăng khá đáng kể, cụ thể là năm 2014 chi phí tăng 11.295.286.845đồng, tương ứng với tăng 47.62% tăng cao hơn so với tỉ lệ tăng doanh thu của năm

2014 so với năm 2013 Sang năm 2015 chi phí tăng 2.992.000.000 đồng so với năm

2014, tương ứng tăng 8.54% Ta thấy chi phí có những biến động lớn từ năm 2013đến 2014 như vậy là do, năm 2014 công ty mở rộng nhân sự và đầu tư mua thêmhàng hóa nên chi phí tăng khá lớn

Về lợi nhuận sau thuế: Năm 2014, tổng lợi nhuận sau thuế đạt 390.000.000đồng, tăng 138.87% so với năm 2013 Tổng lợi nhuận sau thuế tiếp tục tăng lên vàonăm 2015, đạt 444.600.000 đồng, tương ứng tăng 14% so với năm 2014 Ta thấy lợinhuận sau thuế tăng đột biến từ năm 2013 đến năm 2014 và tăng nhẹ từ năm 2014đến năm 2015 Nhìn chung so với doanh thu đạt được thì lợi nhuận sau thuế khôngcao do sự gia tăng các chi phí quản lí, chi phí bán hàng và các chi phí khác làm cholợi nhuận trước thuế không cao

Qua 3 năm hoạt động, nhìn chung doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp có

sự gia tăng nhưng lợi nhuận không nhiều Để khắc phục điều này thì doanh nghiệpcần đưa ra biện pháp hữu hiệu nhằm cắt giảm chi phí, hạ giá thành sản phẩm cũngnhư tăng cường các hoạt động quảng bá, tiếp thị sản phẩm…

2.2 Phân tích tình hình quản lý và sử dụng lao động được tuyển dụng của công ty từ 2013-2015

2.2.1 Tổng số lao động và cơ cấu lao động của công ty

Lao

Động

Tỷ Trọng (%)

Số Lao Động

Tỷ Trọng (%)

Số Lao Động

Tỷ Trọng (%)

Giá trị (%)

Giá trị (%)

Tổng lao động Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp

Hình 2.4: Biểu đồ số lượng lao động của công ty qua 3 năm