Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lí nhân lực tại Trung tâm Khuyến nông tỉnh Nghệ An

Những bất cập trong công tác quản lí nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước như: Đánh giá năng lực cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan và khoa học về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức; công tác bố trí nhân sự bất hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện vọng của người lao động; Việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa, không có thước đo cụ thể và chính xác, xét trên một góc độ nào đó, đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà nước, do đó cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức so với nguồn nhân lực của các thành phần kinh tế khác.

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, khi con người trở thành một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu làm nên thành công của doanh nghiệp, công tác quản lí nguồn nhân lực vẫn còn

là một khái niệm khá mới mẻ đối với khu vực hành chính nhà nước Người đứng đầu trong các tổ chức này vẫn chưa nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc quản lí con người Vì vậy trong suốt một thời gian dài, quan điểm xã hội nhìn nhận

về năng lực của người cán bộ công chức, viên chức ít nhiều bị sai lệch, mặc dù trong số

đó vẫn có những cán bộ mẫn cán, tâm huyết

Những bất cập trong công tác quản lí nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước như: Đánh giá năng lực cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan và khoa học về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức; công tác bố trí nhân sự bất hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện vọng của người lao động; Việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa, không có thước đo cụ thể và chính xác, xét trên một góc độ nào đó, đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà nước, do đó cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức so với nguồn nhân lực của các thành phần kinh tế khác

Không nằm ngoài quy luật chung đó, khối hành chính công Trung tâm Khuyến nông tỉnh Nghệ An cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc sử dụng

và bố trí nguồn nhân lực Là đơn vị sự nghiệp có thu trực thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Nghệ An, và chịu sự hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của Trung tâm Khuyến nông Quốc gia, Trung tâm có 50 cán bộ viên chức, trong đó có 5 thạc sỹ, 49

Kỹ sư, trình độ cao đẳng, đại học; có 2 Trung cấp, 2 nhân viên kỹ thuật trình độ sơ cấp Quản lý 21 đơn vị huyện, thị Tổng số cán bộ viên chức (CBVC) của 21 trạm:

143 người, trong đó: biên chế 119 người, Lao động theo chính sách thu hút chất lượng cao 16 người, Hợp đồng tự trang trải: 8 người

Mục tiêu chiến lược phát triển của Trung tâm Khuyến nông tỉnh Nghệ An dựa trên 4 mục tiêu chính: Thông tin tuyên truyền; Huấn luyện đào tạo; Xây dựng mô hình

và chuyển giao khoa học công nghệ; Hợp tác Quốc tế về Khuyến nông Để làm được điều đó, Trung tâm Khuyến nông tỉnh Nghệ An cần có những định hướng khoa học và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ và bước đi của đơn vị Đây là một trong những điều kiện tiên quyết nhằm giúp Trung tâm Khuyến nông vươn lên trở thành một đơn vị vững mạnh trong ngành nông nghiệp của tỉnh Nghệ An

Trước tình hình đó, Trung tâm Khuyến nông là đơn vị có chức năng: tham mưu cho Giám đốc Sở Nông nghiệp và PTNT xây dựng, trình, đề án, dự án chính sách về khuyến nông trên địa bàn tỉnh trình Uỷ ban nhân dân tỉnh phê duyệt và triển khai thực hiện theo kế hoạch được Sở Nông nghiệp và PTNT phê duyệt; Bồi dưỡng tập huấn cho người sản xuất về chính sách, pháp luật; tập huấn , truyền nghề cho nông dân về kỹ năng sản xuất, tổ chức, quản lý sản xuất kinh doanh trong các lĩnh vực khuyến nông; Xây dựng các mô hình trình diễn về tiến bộ khoa học và công nghệ phù hợp với từng địa phương, nhu cầu của người sản xuất và định hướng của ngành, các mô hình thực hành sản xuất gắn với tiêu thụ sản phẩm Xây dựng các mô hình ứng dụng công nghệ cao trong nông nghiệp; mô hình tổ chức, quản lý sản xuất, kinh doanh nông nghiệp hiệu quả và bền vững Có thể nói, Trung tâm

Khuyến nông tỉnh Nghệ An giữ một vai trò quan trọng trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Nghệ An Vì vậy, việc nghiên cứu

áp dụng một cách khoa học các phương pháp quản lí nhân lực tiên tiến đang là một yêu cầu cấp bách đối với tổ chức

Hiện nay, tại các đơn vị hành chính sự nghiệp tỉnh Nghệ An có rất ít các công trình nghiên cứu về việc quản lí hiệu quả nhân lực trong khu vực hành chính Do đó, tác giả chọn đề tài “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lí nhân lực tại Trung tâm Khuyến nông tỉnh Nghệ An” làm Luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lí nhân lực của một tổ chức

- Phân tích, đánh giá thực trạng việc quản lí nhân lực tại Trung tâm Khuyến nông tỉnh Nghệ An

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lí nhân lực tại Trung tâm Khuyến nông tỉnh Nghệ An

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về Quản lí nhân lực của một tổ chức

Nghiên cứu này chỉ tìm kiếm cơ sở khoa học để hoàn thiện công tác quản

lí nguồn nhân lực tại Trung tâm Khuyến nông tỉnh Nghệ An, bao gồm việc đánh giá năng lực nhân viên để có sự bố trí công việc hợp lý và đánh giá năng lực thực hiện công việc (kết quả lao động) để làm công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ Trong đó:

- Việc đánh giá năng lực nhân viên được giới hạn bởi năng lực hành vi cá nhân

và năng lực chuyên môn nghiệp vụ (thuộc chức năng đào tạo và phát triển trong quản lí nguồn nhân lực)

- Việc đánh giá kết quả lao động được giới hạn bởi thái độ làm việc, thời gian hoàn thành công việc và chất lượng công việc bao gồm mức độ đáp ứng nội dung công việc theo tinh thần chỉ đạo của lãnh đạo

- Các giải pháp đề xuất tập trung đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu tại địa bàn: Phương pháp này được áp dụng để hệ thống hóa lý luận, xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài

Phương pháp tại hiện trường : Phương pháp này nghiên cứu khám phá được thực hiện thông qua kỹ thuật khảo sát, phỏng vấn; Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán

bộ viên chức đang làm việc kể cả biên chế và hợp đồng tại các phòng ban chuyện môn thuộc Trung tâm Khuyến nông tỉnh Nghệ An và 21 trạm thuộc các huyện, thị Cán bộ là lãnh đạo cơ quan bao gồm: Trưởng, Phó phòng chức năng và Trưởng trạm, Phó trưởng trạm các Trạm Khuyến nông huyện, thị Cán bộ là chuyên viên (đối với bậc đại học) và cán sự (đối với bậc cao đẳng và trung học chuyên nghiệp)

5 Những đóng góp của luận văn

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

- Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm Khuyến nông tỉnh Nghệ An trong những năm qua Đánh giá những kết quả (điểm mạnh, yếu) Những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Khuyến nông tỉnh Nghệ An.

6 Nội dung của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương bao gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự trong một tổ chức.

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trung

tâm Khuyến nông tỉnh Nghệ An.

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý

nhân lực tại Trung tâm Khuyến nông tỉnh Nghệ An.

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC

TRONG MỘT TỔ CHỨC 1.1 TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÍ NHÂN LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC.

1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Mỗi tổ chức đều được tạo thành bởi các thành viên là con người Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong

tổ chức đó Nhân lực được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực

Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, chế độ

ăn uống, nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của con người cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian, giới tính

Trí lực là mặt tiềm tàng to lớn của con người bao gồm: trình độ, quan điểm, lòng tin, nhân cách Trí lực không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân

Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát triển kinh tế xã hội đã hình thành khái niệm mới về nhân lực với nhiều cách đánh giá khác nhau, xét trên hai góc độ:

Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với

tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu cơ bản nhất của xã hội, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ

Trên phương diện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế xã hội Lý luận về con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát triển kinh tế

Theo cách nghiên cứu trên ta có thể cho rằng: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo cơ quan), tức là tất cả các thành viên trong bộ máy quản lí hành chính sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển đơn vị, tổ chức

Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc (UNO) đưa ra khái niệm nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới

sự phát triển của đất nước Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội kinh tế

Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà là tổng hợp nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc… gắn với sự tác động của môi trường đối với lực lượng lao động đó

Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định Nhân lực khác với các nguồn lực khác là do chính bản chất của con người Khi nói đến nhân lực, người

ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh

1.1.2 Quản lí nhân lực

Quản lí nhân lực là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lí con người Thuật ngữ đầu tiên xuất hiện trong khái niệm này là

“quản lí nhân sự” (Personnel Management) với một số định nghĩa như sau:

“Quản lí nhân sự là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”, theo Flippo

“Quản lí nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là đảm bảo rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”, theo Torrington và Hall

Như vậy, quản lí nhân sự chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, phát triển, chỉ huy và khen thưởng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Từ xa xưa, con người chỉ được xem là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh nên các tổ chức chưa có sự quan tâm đúng mực đến công tác quản lí nhân sự Nên trong một thời gian dài, các tổ chức “bỏ quên” sức mạnh cạnh tranh của đội ngũ lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản lí con người trong các tổ chức, doanh nghiệp Nó không còn đơn thuần là vấn đề quản lí hành chính nhân viên Vì vậy, thuật ngữ quản lí nhân lực dần dần được thay thế cho quản lí nhân sự với quan điểm chủ đạo: con người không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn” Từ quan điểm này, quản lí nhân lực được phát triển dựa trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:

- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao

và đóng góp tốt nhất cho tổ chức

- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lí cần được thiết lập, thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của NV

- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích NV phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của DN, theo Michael ( 1995 )

Nói tóm lại, quản lí nhân lực là “khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới

sự thành công lâu dài của tổ chức hay DN Một tổ chức, DN có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra Quản lí nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ”, theo

A J Price ( 2004 )

Trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản lí nhân sự và quản lí nhân lực:

- Thứ nhất, quản lí nhân lực chỉ là một tên gọi khác được sử dụng thay thế cho khái niệm về quản lí nhân sự trước đây Quan điểm này đi sâu vào nghiên cứu phạm vi và đối tượng của quản lí con người trong các tổ chức Tuy nhiên, nó chưa thật sự phản ánh được mục tiêu của quản lí nhân lực trong thế giới hiện đại vì con người chưa được xem là yếu tố then chốt góp phần vào sự thành công trong các tổ chức Ngày nay, quản lí nhân lực không còn đơn thuần là kiểu quản lí hành chính nhân viên như trước đây mà nó đã tự hoàn thiện cho phù hợp với sự đòi hỏi của môi trường kinh doanh mới French W và Dessler G là những đại diện tiêu biểu cho trường phái này

- Thứ hai, quản lí nhân lực hoàn toàn khác biệt so với quản lí nhân sự vì nó đề

ra một triết lý mới, một hướng tiếp cận mới cho phương pháp quản lí con người Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố con người trong các tổ chức Theo đó, phương pháp quản lí thông qua sự phối hợp nhịp nhàng giữa chức năng quản lí con người với quản lí chiến lược sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh hàng đầu trong quá trình phát triển của doanh nghiệp

- Thứ ba, quản lí nhân lực không phải là một cuộc cách mạng trong công tác quản lý con người mà chỉ là giai đoạn phát triển cao hơn hay sự hoàn thiện lên của quản lí nhân sự Đây là quan điểm dung hòa giữa hai quan điểm trên của Cherrington, Torrington, Hall, Wayne… Các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong DN, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lí con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt khe trong môi trường chuyên nghiệp cao

để thỏa mãn các nguyên tắc chủ yếu của quản lí nhân lực

Nghiên cứu quản lí nhân lực giúp cho các nhà quản lí học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Như vậy, về mặt kinh tế, quản lí nhân lực giúp DN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản lí nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp Để phát triển tổ chức bền vững và quản lí cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản lí

cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản lí nhân lực hiệu quả.

Tầm quan trọng của quản lí nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của NV đươc nâng cao và mức độ trang

bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được hoạch định, mọi người đã quen vơi việc đứng xếp hàng để mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản lí kinh doanh Kết quả là họ không có khả năng ra quyết định, không có khả năng chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề

áp dụng và phát triển quản lí nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của việc cải cách quản lý

Tại Việt Nam, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế Điều này được xem là một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản lí nhân lực nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho người dân

1.2 Đặc điểm công tác quản lí nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp nhà nước

1.2.1 Phác thảo mô hình quản lí nhân lực của Việt Nam

Mô hình quản lí nhân lực của Việt Nam (Sơ đồ 1.1) được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản lí nhân lực của Đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam, dựa trên các ý tưởng sau:

1.1a: QTNL và các yếu tố môi trường 1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng

Nguồn: Trần Kim Dung ( 2009 )

Sơ đồ 1.1: Mô hình quản lí nhân lực

- Yếu tố chỉ đạo trong mô hình này là sử dụng mục tiêu của doanh nghiệp Từ

Thu hút NL

Đào tạo, phát triển

Duy trì NL

Mục tiêu QTNL

Cơ chế

Tổ chức

Văn

hóa tổ

chức

Quản lý nhân lực

Sứ mạng, mục tiêu DN

Chính trị,

luật pháp

Kinh tế,

xã hội

Công nghệ ,

tự nhiên

sứ mạng, mục tiêu của DN sẽ có mục tiêu của quản lí nhân lực Từ mục tiêu của quản lí nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng

- Hệ thống quản lí nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô như hệ thống chính trị, luật pháp, mức độ phát triển kinh tế - xã hội, trình độ công nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên Đặc biệt từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói chung, mỗi DN

sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản lí nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho DN của mình

1.2.2 Sự khác biệt của quản lí nguồn nhân lực so với quản lí nhân sự hiện nay ở Việt Nam

Đối với tất cả các doanh nghiệp

Các tổ chức và các nhà quản lí có quan điểm, nhận thức mới về vai trò của nguồn lực con người Nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư, phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức

- Quan hệ giữa người lao động và người có vốn là mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi

- Các nhà quản lí phải có trình độ nhất định, DN áp dụng những kỹ năng mới trong quản lí con người và phải chuyển từ giai đoạn “giải quyết mâu thuẫn” sang giai đoạn “thực hiện kỹ năng nhân sự”, dần dần tiến tới giai đoạn “tham gia xây dựng chiến lược”

Đối với doanh nghiệp quốc doanh

- Cơ chế tổ chức không còn là yếu tố chỉ huy, quyết định các hoạt động quản lí con người trong DN Cùng với văn hóa tổ chức, cơ chế tổ chức chỉ còn

là một yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng mạnh và tác động qua lại đối với quản lí nhân lực

- Quyền quản lí con người thuộc về các doanh nghiệp Doanh nghiệp được toàn quyền quyết định các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, trả lương, kích thích nhân viên theo quy định của pháp luật

1.2.3 Điều kiện áp dụng mô hình quản lí nguồn nhân lực

Để có thể áp dụng mô hình quản lí nhân lực mới, ở tầm vi mô, các DN cần:

- Có quan điểm, nhận thức đúng về vai trò của nguồn lực con người Nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư, phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức Khi nhân lực được đầu tư thỏa đáng, nhân viên sẽ có cơ hội phát triển những khả năng cá nhân tiềm tàng, yên tâm, gắn bó với DN và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp Thực tế đã chứng minh rằng việc đầu tư vào nhân lực mang lại hiệu quả cao hơn nhiều so với việc đầu

tư vào các yếu tố khác của quá trình kinh doanh

- Thiết lập mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi giữa người lao động và người có vốn Quan điểm này phù hợp với đường lối phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của Đảng và Chính phủ Việt Nam và phù hợp với quan điểm phát triển tiến bộ trên thế giới hiện nay, coi “mọi quá trình phát triển là vì con người, cho con người và bằng con người” Quan điểm này sẽ chi phối toàn bộ chính sách, hoạt động thực tiễn về quản lí nhân lực trong tổ chức, tạo

ra sự cân bằng tối ưu về quyền lợi cho cả tổ chức lẫn nhân viên Cái khó ở Việt Nam

là nhiều lãnh đạo DN luôn nói đến vai trò quan trọng của nhân lực nhưng thực tế lại không quan tâm đến việc nâng cao kỹ năng, trình độ cho NV, không tin

tưởng ở NV, không muốn cho NV tham gia vào quản lý doanh nghiệp, không quan tâm đáp ứng những nhu cầu hợp lý của nhân viên Việc bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho lãnh đạo DN và tổ chức các hoạt động tham quan, giao lưu, học tập kinh nghiệm tiên tiến của các DN trong nước và nước ngoài sẽ giúp lãnh đạo

DN dần dần có nhận thức, quan điểm đúng đắn về vai trò của nguồn nhân lực

- Thường xuyên cập nhật những kiến thức, kỹ năng quản lí cho các lãnh đạo

DN để giúp họ có thể chuyển dần sang cách làm việc có tính chuyên nghiệp, có thể hoạch định chiến lược và giải quyết các vấn đề quản lí con người trong tổ chức có hiệu quả và có thể kết hợp thỏa mãn tối ưu quyền lợi của DN và người lao động

- Chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn và ý thức tổ chức

kỷ luật trong nhân viên

1.2.4 Các học thuyết về quản lí nhân lực

1.2.4.1 Học thuyết X

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản lí nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:

Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít

Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo

Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức

Bản tính con người là chống lại sự đổi mới Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, kết hợp với lối suy nghĩ đơn giản của các nhà quản lí rằng người lao động chỉ có nhu cầu về tiền, học thuyết X đã cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản

lý nghiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng Học thuyết X được khái quát theo ba điểm sau:

- Nhà quản lí phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người

- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức

- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh các biểu hiện hoặc sự chống đối của người lao động đối với tổ chức

Học thuyết X có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người Chính điều đó mà những nhà quản lí theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật Khi có một vấn đề nào đó xảy

ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng 1.2.4.2 Học thuyết Y

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960,

có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản lí nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học

thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:

Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người

Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức

Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó

Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân

Từ cách nhìn nhận tích cực hơn về con người như trên, học thuyết Y đã đưa ra phương thức quản lí nhân lực khoa học hơn, quan tâm nhiều hơn đến nhu cầu của nhân viên trong tổ chức, cụ thể như sau:

- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân

- Các biện pháp quản lí áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”

- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức

- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ

- Nhà quản lí và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau

Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực

và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ đã nhìn đúng bản chất con người hơn Học thuyết phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ Nhà quản lí cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt và phải biết khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức, nghĩa là nhà quản lí phải làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản lí để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức Từ đó, họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn đối với công việc Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế Đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể sẽ dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý do trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y được coi là một trong những học thuyết kinh điển trong quản lí nhân lực

1.2.4.3 Học thuyết Z

Học thuyết Z được tiến sỹ W.Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 Sau này, học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu

Á vào thập niên 1980 Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với