Thực trạng các văn bản quản lý nhà nước về lao động ở Việt Nam hiện nay

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG1.Một số khái niệm cơ bản Văn bản quản lý nhà nước VBQLNN là những quyết định và thông tin quản lý thành văn được văn bản hóa do các cơ quan quản lý nhà nước ban hành

I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG

1.Một số khái niệm cơ bản

Văn bản quản lý nhà nước (VBQLNN) là những quyết định và thông tin quản lý

thành văn (được văn bản hóa) do các cơ quan quản lý nhà nước ban hành theo thẩm quyền, trình tự, thủ tục, hình thức nhất định và được Nhà nước đảm bảo thi hành bằng những biện pháp khác nhau nhằm điều chỉnh các mối quan hệ quản lý nội bộ Nhà nước hoặc giữa các cơ quan Nhà nước với các tổ chức và công dân

Văn bản quản lý nhà nước về lao động (VBQLNNVLĐ) là những quyết định và

thông tin quản lý được văn bản hóa do các cơ quan Nhà nước ban hành, điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh giữa NLĐ làm công ăn lương và NSDLĐ thuộc mọi thành phần kinh tế, nhằm tác động vào đối tượng quản lý, đảm bảo và thúc đẩy quan hệ lao động, thị trường lao động phát triển theo những định hướng

mà Nhà nước đặt ra

2.Đặc điểm của văn bản quản lý Nhà nước về lao động

- Chủ thể ban hành: văn bản quản lý Nhà nước về lao động do các cơ quan Nhà nước, người có thẩm quyền sọan thảo và ban hành Chỉ có những văn bản do người đúng thẩm quyền ban hành mới có ý nghĩa pháp lý

- Mục đich ban hành: được ban hành nhằm mục đích thực hiện các nhiệm vụ, chức năng của Nhà nước về lao động

- Đối tượng áp dụng: được ban hành để tác động đến mọi mặt của vấn đề lao động, tất cả các thành phần kinh tế, các hoạt động cụ thể của NLĐ NSDLĐ và các tổ chức có liên quan khác

- Trình tự ban hành, hình thức văn bản: đòi hỏi phải được xây dựng, ban hành theo thủ tục pháp luật quy định và được trình bày theo hình thức luật định

- Đảm bảo thi hành: mang tính quyền lực Nhà nước, bắt buộc các chủ thể được áp dụng phải thực hiện và được đảm bảo thực hiện bởi Nhà nước

Việc ban hành và hướng dẫn thi hành các văn bản pháp luật về lao động cũng là một trong những nội dung quan trọng trong nội dung quản lý Nhà nước về lao động

II PHÂN TÍCH MỘT SỐ VĂN BẢN

HIẾN PHÁP 2013

Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ là nghĩa vụ của Nhà nước phải thưc hiện và được quy định trong điều 35 và 57, hiến pháp 2013

Điều 35:

1.Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc 2.Người làm công ăn lương được đảm bảo các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi

3.Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu

Điều 57:

1.Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện để tổ chức, cá nhân tạo việc làm cho NLĐ

2.Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo điều kiện xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa và ổn định

Mặc dù quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ đã được nhiều đạo luật ghi nhận, bảo

vệ và đảm bảo thực hiện như Luật lao động năm 2012, Luật công đoàn nhưng đây là lần đầu tiên, sự khẳng định nghĩa vụ của Nhà nước phải bảo vệ quyền của NLĐ đã được ghi nhận trong lịch sử lập hiến và là hành lang pháp lý quan trọng buộc các đạo luật chuyên ngành và các văn bản dưới Luật phải tuân thủ và đưa ra các biện pháp bảo vệ và đảm bảo thực hiện trong thực tế

Hiến pháp năm 2013 đã khẳng định quyền làm việc, tự do lựa chọn nghề

nghiệp,việc làm và nơi làm việc của công dân (khoản 1, điều 35, thừa nhận là một quyền tự nhiên của con người, được Nhà nước đảm bảo) Nghĩa vụ của Nhà nước phải tôn trọng và bảo đảm thực hiện quyền được hưởng các điều kiện làm việc công bằng cho NLĐ làm công ăn lương (khoản 2, điều 35)

*Ưu điểm:

-Quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ đã được Nhà nước đặc biệt quan tâm -Những quy định mới và rõ ràng này trong hiến pháp năm 2013 có giá trị xã hội

to lớn bảo vệ quyền con người, quyền công dân trong điều kiện phân công lại lao động xã hội

-Hiến pháp tiếp tục khẳng định trách nhiệm của Nhà nước và xã hội trong lĩnh vực lao động, việc làm, an sinh xã hội, y tế, bảo tồn và phát huy các giá trị văn hoá, phát triển con người, đồng thời bổ sung quy định về trách nhiệm của Nhà nước trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo điều kiện xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định Từ đó giúp doanh nghiệp phát triển, tạo thêm hiều việc làm cho NLĐ

*Nhược điểm:

-Nội dung về lao động quy định tại hiến pháp còn mang tính chất chung chung, khái quát chưa cụ thể,

BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012

Điều 235 bộ luật lao động quy định về các nội dung quản lý nhà nước về lao động, bao gồm:

Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về lao động Đây

là nội dung quản lý nhằm đảm bảo về xây dựng thể chế phục vụ quản lý, nói cách khác là tạo công cụ quản lý, trong đó công cụ pháp luật là quan trọng nhất của quản lý nhà nước về lao động

Các nội dung phục vụ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, như: theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu và sự biến động cung cầu lao động; quyết định chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, dạy nghề, phát triển kỹ năng nghề, xây dựng khung rình độ nghề quốc gia, phân bố và sử dụng lao động toàn

xã hội Quy định danh mục những nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo nghề hoặc có những chứng chỉ nghề quốc gia

Các nội dung nhằm đảm bảo duy trì, ổn định và làm lành mạnh môi trường lao động và quan hệ lao động, như: tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động, thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, thu nhập của người lao động; xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; Thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý vi phạm pháp luật về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật

Hoạt động hợp tác quốc tế về lao động QHLĐ đang đứng trước bối cảnh toàn cầu hóa, hợp tác nói chung và hợp tác về lao động là lĩnh vực quan trọng hiện nay nhiều quốc gia phải quan tâm Do đó, Nhà nước phải thực hiện chính sách hợp tác quốc tế nhằm mở rộng quan hệ quốc tế, mở rộng thị trường lao động để đảm bảo công ăn việc làm, nâng cao kỹ năng, tay nghề, cung cách làm ăn để người lao động có nhiều cơ hội việc làm, tạo thêm thu nhập cho họ

*Ưu điểm:

-Trên thực tế, hoạt động ban hành các văn bản quản lý Nhà nước về lao động trong thời gian gần đây đã có những bước tiến quan trọng cả về nội dung và kỹ thuật lập pháp Bộ luật lao động năm 2012 về cơ bản đã đảm bảo yêu cầu về tính

cụ thể, minh bạch, khả thi Chính phủ, các bộ cũng đã ban hành tương đối đầy đủ các nghị định, thông tư quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành các điều, khoản được giao trong bộ luật

-Tạo ra một hành lang pháp lý để mọi người có quyền bình đẳng không bị phân biệt đối xử về việc làm, học nghề và khuyến khích mọi hoạt động tạo ra việc làm cho bản thân và cho người khác

-Làm thay đổi cơ bản nhận thức của NLĐ, NSDLĐ trong việc tuyển dụng và thiết lập QHLĐ, thỏa ước lao động tập thể, từng bước mở rộng và bảo đảm cho các bên thực hiện quyền thỏa thuận của mình trên cơ sở pháp luật lao động

-Luật lao động đã thực hiện đồng bộ nhiều nguyên tắc hợp lý như: bảo vệ NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, khuyến khích sử dụng nhiều lao động, đảm bảo sự thỏa thuận của các bên trong QHLĐ và tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, phát triển kinh tế song song với tiến bộ xã hội

*Nhược điểm:

-Trước hết, bộ luật lao động là bộ luật chung nên chứa nhiều quy định khung mang tính nguyên tắc, cũng vì thế mà phải có quá nhiều văn bản dưới luật, văn bản hướng dẫn (vd: NĐ 41/2013/NĐ-CP hướng dẫn điều 220 của bộ luật lao động về danh mục đơn vị sử dụng lao động không được đình công và giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở đơn vị sử dụng không được đình công; NĐ

44/2013/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động về hợp đồng lao động )

-Nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong QHLĐ chưa được nhận thức và thể chế hóa đầy đủ trong một số chế định của bộ luật lao động Trong QHLĐ do có sự khác nhau về địa vị pháp lý và kinh tế, NSDLĐ là người tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động, vì thế đương nhiên họ sẽ có những lợi thế nhất định Để xử lý vấn đề này, pháp luật đã có những quy tắc và cơ chế điều chỉnh hợp lý Tuy nhiên

vì quá chú trọng đến bảo vệ NLĐ nên trong bộ luật lao động còn một số quy định trách nhiệm pháp lý đối với NSDLĐ nhiều hơn, điều đó tạo ra sức ép không hợp

lý đối với NSDLĐ Ví dụ các quy định về lương tối thiểu, việc giới hạn về loại HĐLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, điều kiện chấm dứt đối với loại hợp

đồng không xác định thời gian Sự bất bình đẳng trong QHLĐ đã gián tiếp tạo nên sự bảo hộ bất hợp lý không phù hợp với thực tiễn

-Nguyên tắc thỏa thuận trong QHLĐ chưa được tôn trọng, chưa có cơ chế phù hợp để đảm bảo sự thỏa thuận giữa các bên khi xác lập cũng như trong quá trình thực hiện QHLĐ Ví dụ: việc thỏa thuận về tiền công, về điều kiện làm việc, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về tham gia BHXH chủ yếu là do NSDLĐ

tự áp đặt, chứ NLĐ không có quyền được thỏa thuận Đó là một trong những nguyên nhan quan trọng dẫn đến xung đột giữa các bên

-Các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động mặc dù đã được nghiên cứu

và sửa đổi nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn Điển hình là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công không những không hạn chế được tình trạng phản ứng tự phát của tập thể lao động mà còn không thể giải quyết các tranh chấp lao động thông thường Có thể nói vấn đề mấu chốt dẫn đến tình trạng nêu trên là do bộ luật lao động hiện hành chưa có cơ chế thương lượng hợp lý Ngay từ khi xác lập QHLĐ, chế độ thông tin, thương lượng giũa doanh nghiệp và NLĐ không được thực hiện đầy đủ Khi xảy ra tranh chấp, pháp luật hiện hành mới chỉ chú trọng việc thương lượng khi mâu thuẫn đã trầm trọng và căng thẳng; trong khi cơ chế giải quyết tranh chấp đì hỏi việc đối thoại và thương lượng phải được bắt đầu ngay từ khi mới xảy ra tranh chấp Ngoài ra pháp luật hiện hành quy định hậu quả pháp lý phát sinh từ các cuộc đình công trái pháp luật trên thực tế không thực hiện được, đặc biệt ở cơ chế xác định và công bô cuộc đình công là bất hợp pháp, cơ chế bồi thường

-Bộ luật lao động đặt ra quá nhiều thủ tục hành chính đối với bên tham gia

QHLĐ, từ việc khai trình lao động, đăng ký thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động cho đến cac loại báo cáo liên quan đến tình hình sử dụng lao động tại doanh nghiệp

-Chế tài xử lý hành vi vi phạm phap luật lao động còn thiếu về nội dung và nhẹ

về trách nhiệm đối với người vi phạm, điều này làm cho hệ thống xử lý vi phạm pháp luật chưa đủ sức răn đe, ngăn ngừa vi phạm

LUẬT CÔNG ĐOÀN NĂM 2012

Luật này quy định về quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động; chức năng, quyền, trách nhiệm của Công đoàn; quyền, trách nhiệm của đoàn viên công đoàn; trách nhiệm của Nhà nước, cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp sử dụng lao động đối với Công đoàn; bảo đảm hoạt động của Công đoàn; giải quyết tranh chấp và xử lý vi phạm pháp luật về công đoàn

Đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động

Tham gia với cơ quan nhà nước xây dựng chính sách, pháp luật về kinh tế - xã hội, lao động, việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hộ lao động và chính sách, pháp luật khác liên quan

Tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp

*Ưu điểm:

-Đảm bảo quyền và lợi ích cho NLĐ tham gia công đoàn

-Thông qua luật công đoàn, tổ chức cong đoàn, nhất là công đoàn cơ sở đã hiểu

rõ hơn về vai trò, quyền lợi của công đoàn, từ đó có nhiều đổi mới quan trọng về nội dung và phương thức hoạt động

*Nhược điểm:

-Ở một số doanh nghiệp, công đoàn chưa thưc sự phát huy được vai trò của mình, chưa thực sự bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của NLĐ kể cả những quyền lợi cụ thể được quy định bằng luật pháp, bằng chế độ lao động

-Chưa phổ biến và được áp dụng nhiều vì công đoàn chủ yếu được thành lập và hoạt động trong khu vực doanh nghiệp nhà nước, còn trong các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài họ vẫn tìm cách né tránh và trì hoãn

-Luật vẫn chưa đề ra một chế tài cụ thể nào dành cho các doanh nghiệp, đơn vị sai phạm, xử lý vi phạm luật vẫn mang tính chung chung (Điều 31Khoản 1)

Nghị định số: 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một

số nội dung của Bộ luật Lao động

(Gồm 7 chương, 39 điều)

*Nội dung:

Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động Quy định quyền, trách nhiệm của người sử dung lao động (NSDLĐ), tổ chức đại diện tập thể lao động, cơ quan, tổ chức, cá nhân liên quan trong việc thực hiện một số quy định của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, kỷ luật lao động, trách nhiệm về vật chất và giải quyết tranh chấp lao động

*Ưu điểm:

Đảm bảo quyền lợi của người lao động (NLĐ):quy định việc trả trợ cấp cho NLĐ, (cụ thể là: Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm được quy định rõ trong điều 14), cho phép NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định trong điểm c, d khoản 1 điều 37

Các ưu điểm đã được nói ra đầy đủ phía trên ở Bộ luật Lao động

*Nhược điểm:

- Trong NĐ 05 quy định tại Điều 5 là trong quá trình thực hiện HĐLĐ, hai bên có quyền sửa đổi thời hạn HĐLĐ bằng phụ lục HĐLĐ Theo đó, thời hạn HĐLĐ chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục HĐLĐ và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết… và không nói rõ việc sửa đổi thời hạn HĐLĐ chỉ được thực hiện với một HĐLĐ xác định thời hạn hay là cả hai lần HĐLĐ xác định thời hạn Nếu được gia hạn với cả hai lần HĐLĐ xác định thời hạn, thì có thể được xem là

4 lần giao kết HĐLĐ xác định thời hạn Người sử dụng LĐ có thể lợi dụng điều này mà kéo dài nghĩa vụ giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ

- Tại Điều 6, NĐ 05 quy định: “Khi NSDLĐ có nhu cầu và NLĐ cao tuổi có đủ sức khỏe theo kết luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật thì hai bên có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới Khi NSDLĐ không có nhu cầu hoặc NLĐ cao tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt HĐLĐ Theo quy định này, cả NSDLĐ và NLĐ đều có quyền Đơn phương chấm dứt HĐLĐ, song lại không chỉ ra trình tự hay thời gian báo trước giống như Điều 37, 38 của BLLĐ Vậy phải thực hiện thế nào để không bị coi là vi phạm? Nên chăng phải quy định

cụ thể thêm về thời gian báo trước? Và NLĐ cao tuổi có thể bị chấm dứt HĐLĐ bất cứ lúc nào với lý do NSDLĐ không có nhu cầu Điều này sẽ dẫn đến NLĐ có thể bị thiệt thòi nếu NSDLĐ thiếu thiện chí

- Tại điều 7: Nghị định 05 quy định thông báo cho NLĐ kết quả thử việc trong thời hạn ba (03) ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc và phải giao kết ngay HĐLĐ với NLĐ nếu thử việc đạt yêu cầu Tuy nhiên, nếu NLĐ vẫn làm việc sau khi kết thúc thử việc mà NSDLĐ không chịu ký HĐLĐ thì quan hệ giữa hai bên được điều chỉnh bởi loại HĐLĐ gì?

- Điều 9, NĐ 05 đã đưa ra quy định về “thỏa thuận tạm hoãn HĐLĐ khi được bổ nhiệm hoặc được cử làm người đại diện phần vốn góp của Nhà nước” Hầu hết thời gian những người được cử đi làm đại diện phần vốn góp của Nhà nước ở Cty

sẽ là vài năm Với thời gian đó, khi trở lại Cty, đơn vị cũ thường khó được thực hiện đúng công việc theo HĐLĐ đã giao kết vì đã có người thay thế Trong khi

đó, khoản 2, Điều 10, NĐ 05 quy định: “NSDLĐ có trách nhiệm bố trí NLĐ làm công việc trong HĐLĐ đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong HĐLĐ đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới” Nếu thỏa thuận được công việc tốt thì NLĐ sẽ ổn định được công việc, còn ngược lại sẽ rất thiệt thòi

- Tại Khoản 1, Điều 11, Nghị định 05 đã đưa ra hướng dẫn cho Điểm c, Khoản 1, Điều 37 về “Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động” Nhưng hướng dẫn này chưa rõ ràng, chưa nói rõ được khái niệm hay các hành vi về để hướng dẫn cho khái niệm “quấy rối tình dục”mà Nghị định lại chỉ viện dẫn lại đúng cụm từ đó

SO SÁNH MỘT VÀI ĐIỂM VỀ VĂN BẢN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG GIỮA VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI

VIỆT NAM

-Việt Nam cũng có

những quy định tương

tự như Luật lao động

Singapore trong vấn đề

lao động, hợp đồng lao

động, công đoàn và

thỏa ước lao động tập

thể Bộ luật lao động

2012 cũng quy định cụ

thể và chi tiết về quyền

đình công và các thủ

tục liên quan

-Về thời gian làm việc,

Luật quy định tối đa là

48h/tuần

-Theo pháp luật Việt

Nam, Hội đồng trọng

tài lao động được thành

lập với chức năng hoà

giải các vụ tranh chấp

lao động tập thể về lợi

ích và các vụ tranh chấp

lao động tập thể tại các

doanh nghiệp không

được đình công xảy ra

trên địa bàn quản lý

SINGAPORE -Luật lao động của singapore quy đinh về nhiều vấn đề nổi bật như quyền thành lập công đoàn, quy định về thỏa ước lao động tập thể

-Singapore đã từng quy định về đình công, tuy nhiên quyền này đã bị bãi

bỏ từ sau 1986 do thủ tục trọng tài hòa giải phức tạp trước khi đình công

bên cạnh đó chính phủ singapore tham gia tích cực vào điều chỉnh quan

hệ lao động và quan hệ cộng đồng xã hội

-Luật về việc làm quy dinh 44h làm việc trên tuần theo mức độ bảo trợ

xã hội đối với NLĐ, singapore đứng thứ 2 ở châu á sau nhật bản

TRUNG QUỐC -Theo pháp luật Trung Quốc, do không phân loại tranh chấp lao động njư của Việt Nam nên mọi tranh chấp phát sinh trong QHLĐ đều được giải quyết bằng Họi đồng trọng tài Hội đồng trọng tài chịu trách nhiệm về các tranh chấp lao động xảy ra trong quận, huyện thuộc phạm vi quản lý của mình

III ĐÁNH GIÁ CHUNG

*Ưu điểm:

-Hệ thống các văn bản này đã hoàn thiện khung pháp lý cho thị trường lao động, tăng cường cơ hội việc làm và hoàn thiện QHLĐ, góp phần giải phóng sức sản xuất

-Tạo điều kiện cho việc mở rộng thị trường lao động, phát huy quyền chủ động kinh doanh của doanh nghiệp