Thực trạng đánh giá hiệu quả công việc tại công ty truyền tải điện 1

Thực trạng đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty Truyền tải điện 1Đề bài: Hãy phân tích thực trạng một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các anh/chịđang làm việc: 1- Tuyển dụng 2

Thực trạng đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty Truyền tải điện 1

Đề bài:

Hãy phân tích thực trạng một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các anh/chịđang làm việc:

1- Tuyển dụng

2- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3- Đánh giá thực hiện công việc

4- Thù lao lao động

Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắcphục

Bài làm:

Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là chìa khoá để giúp cho công ty

có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân lực cùngvới việc đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự sẽ giúp chodoanh nghiệp nào cũng sẽ phát triển Quản trị nhân sự thành công hay không phầnlớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích thực hiện công việc của nhânviên hay không Để phân tích được thực trạng của hoạt động đánh giá thực hiệncông việc trong bài viết này sẽ lần lượt phân tích thực trạng các nội dung của hoạtđộng đánh giá thực hiện công việc trong Công ty Truyền tải điện 1 là một đơn vịtôi hiện đang công tác Trên cơ sở đó nêu ra những hạn chế và đề xuất giải phápkhắc phục cho nhưng hạn chế được nêu ra

I- Phân tích đánh giá thực hiện công việc:

1- Đối tượng của đánh gía thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hìnhthực hiện công việc của nhân viên hoặc một nhóm làm việc trong quan hệ so sánhvới các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó Bởi vậy, đốitượng không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹnăng của người lao động mà đó chính là sự thực hiện công việc của người laođộng Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá nhân gọi đánh giá thực hiện công việc củanhân viên là đánh giá nhân cách Cách gọi đó vô tình đã gây ra ngộ nhận về bảnchất của đánh giá thực hiện công việc là đánh giá con người chứ không phải làđánh giá quá trình thực hiện công việc Xác định đối tượng đánh giá đúng đắn sẽ

dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, vàquá trình thảo luận kết quả đánh giá

2- Mục đích của đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quảntrị nhân sự Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên Đây

là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiệntại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyếtđịnh quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác

Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thựchiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai,xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng vàkhả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương,tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tíchcủa họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiệncác mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tớimột mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệuquả của doanh nghiệp

3- Lợi ích của việc đánh giá thực hiện công việc

Khi một doanh nghiệp thực hiện đánh giá công việc tốt sẽ giúp cho doanhnghiệp đạt được một số mặt sau:

1 Kế họach hóa nguồn nhân lực : Khi đánh giá tài nguyên nhân sự công ty sẽ

có sẵn các dữ kiện để xác định những người có tiềm năng để đề bạt

2 Tuyển mộ và tuyển chọn : Là mức thang điểm đánh giá thành tích công táccủa nhân viên có thể hữu ích trong việc dự đoán kết quả làm việc của các ứng viênsau này

3 Đào tạo và phát triển: Chỉ ra các nhu cầu của nhân viên về đào tạo và pháttriển với công nhân viên

4 Lên kế hoạch và phát triển sự nghiệp: Rất cần thiết khi đánh giá các thếmạnh và nhược điểm của nhân viên và trong việc xác định tiềm năng của họ

5 Các chương trình thù lao lao động: Cơ sở cho các quyết định hợp lý về điềuchỉnh tiền lương

6 Các quan hệ nội bộ giữa các nhân viên: Được sử dụng để ra quyết định trongmột số lĩnh vực liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên trongnội bộ, trong đó bao gồm việc thăng chức, giáng chức, chấm dứt hợp đồng, sa thải,

và thuyên chuyển công tác

7 Đánh giá tiềm năng nhân viên: Một số tổ chức cố gắng đánh giá tiềm năngcủa nhân viên khi mà họ thực hiện đánh giá hiệu quả công việc của họ

4- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thống đánhgiá Hệ thống đánh giá bị ảnh hưởng đến môi trường bên trong và bên ngoài, Côngđoàn, liên đoàn lao động cũng ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá này Hệ thốngđánh giá này thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản:

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc;

- Đo lường sự thực hiện công việc;

- Thông tin phản hồi kết quả đánh giá

Trong đó, tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu về mặt sốlượng, chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu cầucần thiết để hoàn thành công việc Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý saocho có thể đo lường và đánh giá được mức độ thực hiện công việc của người laođộng Đo lường sự thực hiện công việc trước hết chính là việc xác định cái gì cầnđược đo lường trong sự thực hiện công việc của ngươi lao động, sau đó xem xét sửdụng tiêu thức nào để đo lường Từ đó xây dựng được một công cụ đo lường thôngqua các phương pháp đánh giá thực hiện công việc sao cho phù hợp với bản chấtcông việc và mục đích đánh giá Kết quả đo lường thực hiện công việc được thểhiện thông qua một con số hoặc một thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực hiệncông việc của người lao động Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ batrong hệ thống đánh giá, nó thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá Việcthu thập, cung cấp thông tin phản hồi được thực hiện thông qua buổi nói chuyện,cuộc thảo luận giữa người đánh giá và người được đánh giá Nội dung cuộc thảoluận thông báo cho người được đánh giá về tình hình thực hiện công việc của họtrong chu kỳ đánh giá, tiềm năng phát triển trong tương lai và các biện pháp hoànthiện sự thực hiện công việc.

5- Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

5.1 Phương pháp mức thang điểm (hay thang đo vẽ bằng đồ hoạ): việc đánh

giá được thực hiện thông qua mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu đánh giá này có tiêuthức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan đến công việc Thang đo đánh giá cóthể được chia thành các thứ hạng như xuất sắc, khá, trung bình, dưới trung bình,kém Việc xếp hạng các thang đo rất quan trọng Phương pháp này tương đối đơngiản, đánh giá mau

5.2.Phương pháp xếp hạng: là phương pháp hay kỹ thuật xếp hạng theo đó

người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi dặc tính hay yếu tố Có hailoại phương pháp xếp hạng là luân phiên và so sánh cặp Đánh giá dựa trên sự sosánh thực hiện công việc của người lao động với đồng nghiệp của họ và tiêu thức

để đánh giá tình hình thực hiện công việc nói chung.Hai phương pháp này đánh giá

có hiệu quả khi nhóm nhỏ

5.3 Ghi chép các sự kiện quan trọng: Đánh giá thông qua quá trình quan sát

và ghi lại bằng cách mô tả hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến việcthực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc

5.4 Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật: Đánh giá thông qua một

mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu này mô tả về hành vi và và các thái độ có thể xảy

ra trong quá trình thục hiện công việc của nhân viên Các câu mô tả thường có giátrị ngang nhau, tuy nhiên trong một số trường hợp chúng thường được cho trọng số

để làm rõ mức độ quan trọng của từng câu Người đánh giá sẽ cho điểm số phù hợpvới đối tượng đánh giá của từng câu mô tả, kết quả cuối cùng được tính bằng cáchcộng điểm ở các câu

5.5 Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: đối chiếu so sánh việc hoàn

thành công việc của mỗi nhân viên với tiêu chuẩn đã đề ra hoặc với mức xuấtlượng theo yêu cầu

5.6 Phương pháp quản trị bằng mục tiêu: Nhân viên và người lãnh đạo trực

tiếp cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai Khácvới các phương pháp trên, phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào các kết quả thựchiện công việc mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh vào trách nhiệm

cá nhân đối với công việc

6- Tiến trình đánh giá thực hiện công việc

Tiến trình đánh giá thực hiện công việc cần được thực hiện theo các bước sau:

Bước 1 Lựa chọn phương pháp đánh giá:

Để lựa chọn được phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giáđược chặt chẽ, công bằng thì các nhà quản lý thường dựa vào 2 phương pháp sau: Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích cơ bản của quá trình đánhgiá thực hiện công việc là kiểm tra tình hình thực hiện công việc Ngoài ra việcđánh giá còn nhằm thực hiện các chức năng của công tác quản trị nhân sự như đàotạo, đề bạt tăng lương

Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn

để lựa chọn phương pháp phù hợp Ví dụ, nếu tổ chức đánh giá theo mục tiêungắn hạn thì có thể sử dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu

Bước 2 Lựa chọn chu kỳ đánh giá:

Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, thường là 6 thánghoặc 1 năm Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi việc thu thập thông tin chomột quá trình đánh giá dài sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ, do đó kết quả đánhgiá sẽ bị sai lệch Chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn vì có thể nó chưa phản ánhhết được quá trình thực hiện công việc Ngoài ra, các tổ chức cũng cần có thông tinquản lý và đánh giá kịp thời để đưa ra các quyết định nhân sự hợp lý đó là mộtbiện pháp tạo động lực

Bước 3 Lựa chọn người đánh giá:

Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá.Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá Thông thường, người

ta thường sử dụng những đối tượng sau:

1 Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát quá trình thực hiện công việc của người

lao động, được coi là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất Đồngthời, trực tiếp chỉ đạo và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp để quá trình thựchiện công việc của người lao động có hiệu quả hơn

2 Đồng nghiệp: Là những người cùng làm việc, hiểu rõ về kết quả thực hiện công

việc của người cùng làm việc với mình Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giáphù hợp về sự thực hiện công việc của người lao động

3 Người dưới quyền: Là người cùng làm việc và chịu sự điều hành quản lý của

người được đánh giá Trong quá trình thực hiện công việc, người dưới quyền cũng

có một số nhận xét cơ bản về quá trình thực hiện công việc của cấp trên

4 Khách hàng (Chỉ áp dụng để đánh giá các nhân viên bán hàng hay nhân viên phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường): Đánh giá của khách hàng mang tính

khách quan cao, nhưng cách thức này cũng gặp khó khăn lớn trong việc lựa chọnkhách hàng và lấy ý kiến là việc hoàn toàn không đơn giản, đặc biệt là khi họ thực

sự không quan tâm đến chương trình đánh giá của tố chức và đưa ra ý kiến khôngxác thực.

5 Tự đánh giá: Cách thức này ít có tính hiệu quả bởi vì kết quả đánh giá sẽ ảnh

hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận được của người lao động, dẫn đến kết quả đánh giákhông chính xác Phương pháp này chỉ được áp dụng đối với phương pháp đánhgiá quản lý bằng mục tiêu

Bước 4 Đào tạo người đánh giá:

Đây là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá Đào tạo người đánh giá sẽđảm bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ có tácdụng lớn trong việc giảm đi các hạn chế đánh giá, làm tăng tính chính xác củathông tin đánh giá Trong quá trình đào tạo người đánh giá thông thường sử dụnghai phương pháp đào tạo:

1 Văn bản: Tức chuyển văn bản cho người tham gia đánh giá để họ đọc và học.

Nhưng phương pháp này chỉ nên làm những công việc dễ thực hiện việc đánh giá

2 Mở lớp: Mặc dù tốn kém nhưng đem lại hiệu quả hơn, vì người tham gia sẽ

được giải thích cặn kẽ về cách làm, họ có thể tham gia vào các quá trình thảo luận

và họ có thể làm thử để rút kinh nghiệm

Bước 5 Phỏng vấn đánh giá:

Là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh giá,được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá và đối tượngđánh giá Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đốitượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thựchiện công việc của họ

Phỏng vấn đánh giá như là một diễn đàn để hai bên cùng thảo luận giảiquyết vấn đề, cho nên tạo ra không khí đối thoại thật cởi mở Không nên để khôngkhí căng thẳng người lao động sẽ co mình lại và người đánh giá sẽ không khai thácđược hết vấn đề và không thể biết được nguyên nhân sâu xa của vấn đề

7- Các lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá

1 Thiếu tính khách quan: Người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào một đặc điểm

nào đó của nhân viên để làm cơ sở đánh giá các điểm khác thì kết quả đánh giá bịsai lệch Người đánh giá có thể thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như sự phùhợp giữa cá tính, sở thích, ấn tượng bề ngoài, ấn tượng về năng lực hay thậm chí là

sự đối nghịch giữa người đánh giá và nhân viên

2 Khuynh hướng bình quân: Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất cả các nhân

viên như nhau Sở dĩ có hiện tượng đánh giá này là do tiêu chuẩn đánh giá không

rõ ràng, người đánh giá có quan điểm sai lầm về mức trung bình, tránh rủi ro, ngạixếp hạng cho cho ai đó là xuất sắc hoặc yếu kém

3 Khoan dung hoặc quá khắt khe: Lỗi này xảy ra thường do một số nguyên nhân

như: đánh giá cá nhân thông qua tập thể một nhóm hoạt động kém hiệu quả thìngay cả thành viên tích cực nhất trong nhóm cũng có thể bị coi là kém hiệu quả;người đánh giá lấy cá nhân mình làm chuẩn mực, một nhà quản lý giỏi về chuyênmôn có thể đánh giá thấp hầu hết như viên của mình vì họ không làm việc tốt nhưanh ta đã làm

4 Ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Người đánh giá có xu hướng bị chi phối bởi

những hành vi mới xảy ra nhất của nhân viên Người đánh giá không có hoặckhông quan tâm đến các biện pháp lưu giữ thông tin, thường chỉ nhớ các sự việcđặc biệt gây ấn tượng hoặc sự việc mới xảy ra để đánh giá nhân viên

5 Thành kiến cá nhân (hình mẫu dập khuân): Người đánh giá có khuynh hướng

xếp hạng nhân viên theo cảm tính cá nhân Một ấn tượng của người đánh giá vềnhân viên hay các đặc điểm cá nhân như tuổi tác, chủng tộc, ngoại hình, giới tínhcũng có thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá

và quản lý kết quả công việc của cá nhân trong tổ chức bao gồm:

- Mục tiêu và nguyên tắc đánh giá;

- Tiêu chuẩn đánh giá;

- Người đánh giá;

- Phương pháp đánh giá;

- Thời điểm đánh giá;

- Phổ biến kết quả đánh giá và quản lý đánh giá

Từ phân tích ở trên ta thấy đây là một hệ thống chính thức Khi nói đến hệthống chính thức, ta phải hiểu nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học cóbài bản và có tình hệ thống Hệ thống đánh giá này phải được thực hiện theo định

kỳ tuỳ theo tính chất của công việc, tuỳ theo mức độ sản xuất kinh doanh và quy

mô của công ty

Triển khai hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách hiệu quả là mộtviệc hết sức khó khăn, nếu không nói là khó khăn nhất trong tiến trình quản trịnguồn nhân lực Nó khó khăn vì không ai thích người khác đánh giá mình, ngoạitrừ người đó hoàn thành công việc một cách thành công Cũng ít có ai muốn tựmình đánh giá mình Khó khăn nhất vẫn là làm cách nào đánh giá một cách kháchquan, đúng mức

Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng bởi vì nó là cơ sở đểkhen thưởng, động viên, hoặc kỷ luật, cũng như giúp nhà quản trị áp dụng việc trảlương một cách công bằng Việc đánh giá thực hiện công việc hời hợt sơ sài sẽ dẫnđến những tệ hại nhất trong quản trị tài nguyên nhân lực

II- Thực trạng đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty Truyền tải điện 1

1- Giới thiệu về Công ty Truyền tải điện 1

Công ty truyền tải điện 1 là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổngcông ty Truyền tải điện Quốc Gia - Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) Hoạtđộng chủ yếu của Công ty truyền tải điện 1 là quản lý và vận hành lưới truyền tải

điện cấp điện áp 220 kV đến 500 kV, trên phạm vi các tỉnh phía Bắc Việt Nam (từLào Cai, Hà Giang đến Hà Tĩnh) Công ty được duyệt định mức lao động dựa trênkhối lượng thiết bị quản lý vận hành, về chi phí truyền tải và các khoản kinh phíkhác của Công ty do Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia - Tập đoàn Điện lựcViệt Nam cấp.

Trụ sở đặt tại: 15 Cửa Bắc- Ba Đình – Hà Nội

Tên giao dịch quốc tế: Power Transmission Company No1

Tên viết tắt tiếng Anh: PTC 1

2- Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Truyền tải điện 1

Việc đánh giá thực hiện công việc của các đơn vị trực thuộc và cá nhân hiệnnay trong công ty được thực hiện định kỳ vào cuối tháng theo cách thức chấm công

và họp bình xét năng suất lao động dựa vào tiêu chuẩn thi đua đã ban hành trước.Năng suất lao động của mỗi cá nhân được chia thành các mức Kns = 0; 0,1; 0,9;1,0; 1,1; 1,2 Tương ứng với các mức lao động đã có tiêu chuẩn từ vi phạm quytrình, quy định đến mức lao động suất sắc theo tiêu chuẩn đánh giá quy định trongquy chế phân phối tiền lương của Công ty Như vậy mục tiêu của việc đánh giáthực hiện công việc trong Công ty mới chỉ dừng lại ở mức độ để khen thưởng, kỷluật Việc đánh giá thực hiện công việc chưa tiến tới mục tiêu phát triển nâng cao,cải thiện hiệu năng công tác của nhân viên và hiệu quả hoạt động của toàn công ty.Trong khi ngày nay mục tiêu phát triển ngày càng có vai trò quan trọng và đượcnhìn nhận nhiều hơn trong hoạt động đánh giá thực hiện công việc

Trong quá trình đánh giá mọi dữ liệu đánh giá thực hiện công việc của các

cá nhân không được lưu trữ trong hồ sơ nhân sự một cách đầy đủ và hệ thống đểcung cấp cho công tác hoạch định tài nguyên nhân sự như vậy với mục tiêu hoạchđịnh tài nguyên nhân sự thì hoạt động đánh giá thực hiện công việc của Công tymới chỉ dừng ở việc cung cấp số liệu, cơ cấu và trình độ của nguồn nhân lực Chưa

đủ thông tin đánh giá để công ty có thể hoạch định các kế hoạch, kế vị trong hàngngũ các cấp quản trị

Hiện tại công tác tuyển dụng của công ty cũng chưa sử dụng đến mức thangđiểm đánh giá thành tích thực hiện công việc của nhân viên Việc tuyển dụng chủyếu dựa vào tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí công tác Dựa vào mức thang điểmđánh giá thực hiện công việc của nhân viên có thể giúp cho công ty dự báo khảnăng thực hiện công việc của các ứng viên Mức thang điểm đánh giá này còn cóthể là cơ sở cho điểm trắc nghiệm tuyển chọn dựa vào để đánh giá các ứng viêntham gia dự tuyển vào công ty

Đối với mục tiêu phát triển tài nguyên nhân sự thì việc đánh giá thực hiệncông việc theo các tiêu chí của hệ số năng suất chưa thể đủ dữ kiện cho biết đượcnhu cầu về đào tạo, giáo dục và phát triển của công nhân viên cũng như các dự đểgiúp các nhà quản trị đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu cũng như tiềm năng củanhân viên để giúp họ phát triển và thực hiện các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp

Việc xét tăng lương cho nhân viên mới chỉ dùng lại ở bản tự kiểm điểm vànhận xét của cấp quản trị trực tiếp tại thời điểm trước khi có quyết định tăng lương.Không dựa vào hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Đối với việckhen thưởng và khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác thì đánh giá thực hiệncông việc sẽ được tiến hành tại thời điểm hoàn thành công việc và nhiệm vụ đượcgiao

Tiến trình đánh giá thực hiện công việc trong Công ty Truyền tải điện 1: bắtđầu bằng việc xác định các mục tiêu đánh giá là chưa rõ ràng và cụ thể Do đó ấnđịnh các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên rất chung chung Chưa cóbảng phân tách công việc cụ thể cho từng vị trí công tác của nhân viên Việc xétxem nhân viên hoàn thành công việc tới đâu chủ yếu dự theo kết quả báo cáo của