Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ hải phòng

+ Lập bảng thống kê chi tiết về độ tuổi, năm kinh nghiệm, trình độ đào tạo, tình trạng sức khỏe của từng cán bộ, nhân viên trong toàn công ty… - Căn cứ vào kết quả phân tích, đánh giá tổ

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

VŨ THỊ SONG QUỲNH

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH VẬT TƯ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Văn Sơn

HẢI PHÒNG – NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan:

Những kết quả được trình bày trong Luận văn là hoàn toàn trung thực, của tôi, không vi phạm bất cứ điều gì trong Luật Sở hữu trí tuệ và Pháp luật của Việt Nam

Nếu sai, tôi xin chịu trách nhiệm trước pháp luật

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

VŨ THỊ SONG QUỲNH

Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và các Phòng ban Nghiệp vụ - Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài liệu, nghiên cứu nghiệp vụ và hoàn thành đề tài nghiên cứu

Xin cảm ơn các bạn đọc đã quan tâm đến đề tài này, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các bạn

MỤC LỤC

Trang

Trang bìa phụ ……… ……….………1

Bản cam đoan ……… …2

Lời cảm ơn ……… …3

Mục lục ……….……….………4

Tóm tắt luận văn ……… ……… 7

Danh mục các từ viết tắt ……… ……… ……8

Danh mục các bảng, sơ đồ, biểu đồ ……… ………9

MỞ ĐẦU 10

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 14

1.1 Các khái niệm liên quan 14

1.1.1 Nhân lực 14

1.1.2 Nhân lực 16

1.1.3 Chất lượng nhân lực 19

1.2 Nội dung, phương thức nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 24

1.2.1 Quan niệm và các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 24

1.2.2 Sự cần thiết khách quan nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 32

1.2.3 Phương thức chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp37 1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học vận dụng đối với Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng 42 1.3.1 Kinh nghiệm của một số công ty về nâng cao chất lượng nhân lực 42

1.3.2 Bài học vận dụng đối với Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng 48

Kết luận chương 1 49

Chương 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH VẬT TƯ GIAO THÔNG ĐƯỜNG BỘ HẢI PHÒNG 50

2.1 Khái quát về Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng50

2.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng 50 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, bộ máy và hoạt động của Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng 50 2.1.3 Đặc điểm nhân lực Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng 51

2.2 Phân tích thực trạng hoạt động quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng 52

2.2.1 Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng 52 2.2.2 Phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng 58

2.3 Đánh giá chung về hiệu quả quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng 80

2.3.1 Những kết quả đạt được trong hiệu quả quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực 80 2.3.2 Một số tồn tại, hạn chế quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực 82

CỦA CÔNG TY TNHH VẬT TƯ GIAO THÔNG ĐƯỜNG BỘ HẢI PHÒNG 85

3.1 Định hướng chiến lược phát triển Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng 85

3.2 Định hướng quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty

TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng 87

3.2.1 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng 87

3.2.2 Tăng cươ ̀ ng đào tạo chuyên môn , nghiê ̣p vụ cho người lao động và thu hút lao động chất lượng cao 89

3.2.3 Khắc phu ̣c những hạn chế của nhân lực hiê ̣n nay 90

3.3 Một số biện pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng 91

3.3.1 Xây dựng cơ chế, chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao 92

3.3.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại nhân lực 93

3.3.3 Sử dụng và bố trí cán bộ hợp lý theo tiêu chí về chất lượng NL 98

3.3.4 Xây dựng môi trường làm việc và tạo điều kiện phát triển nhân cách người lao động 99

3.3.5 Xây dựng và hoàn thiện chính sách sử dụng, đãi ngộ, khuyến khích người lao động 102

Kết luận chương 3 106

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 107

Tóm tắt luận văn:

- Họ và tên học viên: Vũ Thị Song Quỳnh

- Chuyên nghành: Quản lý Kinh tế

- Cán bộ hướng dẫn: Phó Giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Văn Sơn

- Tên đề tài: Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng

Tóm tắt: Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực Nghiên cứu thực trạng, đánh giá, phân tích về hiệu quả nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng Từ đó đề xuất một số định hướng và biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng trong thời gian tới

DANH MỤC VIẾT TẮT

1 BHYT Bảo hiểm y tế

2 BHXH Bảo hiểm xã hội

3 CBCNV Cán bộ,công nhân viên

4 CNH Công nghiệp hóa

5 CMKT Chuyên môn kỹ thuật

6 CNKT Công nhân kỹ thuật

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Bảng 1.1: Tỷ trọng lực lượng lao động đã qua đào tạo chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật thời kỳ 2012 - 2014 23

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty 51 Bảng 2.1 Số lượng nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng qua 5 năm (2011 - 2015) 53 Bảng 2.2 Cơ cấu độ tuổi nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng qua 4 năm 2012 - 2015 54 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu cán bộ phân theo trình độ học vấn 55 Bảng 2.3 Chất lượng lao động phân theo thâm niên công tác qua 3 năm 2013

- 2015 56

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân sự 59 Bảng 2.4 Tổng hợp cán bộ kỹ thuật và công nhân kỹ thuật giai đoạn 2010-

2014 66 Biểu đồ 2.2 Cán bộ kỹ thuật và công nhân kỹ thuật giai đoạn 2010-2014 66

Sơ đồ 2.3 Các hình thức và yếu tố của chương trình lương và đãi ngộ 75

MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài

Nâng cao chất lượng nhân lực là điều kiện cơ bản để phát triển kinh tế, phát triển xã hội và bảo vệ vững chắc chủ quyền đất nước, là cơ sở để thực hiện thắng lợi công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nâng cao đời sống của nhân dân, rút ngắn khoảng cách kinh tế giữa nước ta với các nước phát triển trong khu vực và trên thế giới Với mu ̣c đích xây dựng mẫu người lao động vừa hồng, vừa chuyên theo lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh, đã có nhiều tác giả, tác phẩm bàn về vai trò , nhiệm vụ của giáo dục và trong nhiều nhiệm kỳ Ban chấp hành trung ương Đảng cũng nhấn ma ̣nh : “Giáo dục là quốc sách hàng đầu” và “Nguồn lực con người là điều kiện cơ bản để đất nước ta đi lên công nghiệp hóa, hiện đại hóa”

Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển mới với mục tiêu trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020 Trong bối cảnh, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đang đi vào chiều sâu, hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ và ngày càng mở rộng, đất nước vừa có nhiều thời cơ, vận hội vừa có nhiều thách thức gay gắt, việc phát triển nhanh, bền vững đất nước, bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, toàn vẹn lãnh thổ đặt ra cho Đảng và Nhà nước ta những yêu cầu mới, rất cao về chất lượng nhân lực

Đặc biệt trước xu hướng mà thế giới đang phải đối mặt với tình trạng ngày càng khan hiếm các nguồn tài nguyên thiên nhiên và sự phát triển không ngừng những nhu cầu của con người thì chất lượng nhân lực là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh

Sự phát triển mạnh mẽ và tác động sâu rộng của khoa học, công nghệ tới mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội, tới sản xuất - kinh doanh theo phương thức mới, với trình độ cao Điều đó đòi hỏi một đội ngũ nhân lực chất lượng cao

Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì yếu tố nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng, là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp

Tính đến thời điểm này, Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng chưa có một nghiên cứu chính thức nào về nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất Chính vì thế nghiên cứu để tài “Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông

đường bộ Hải Phòng ” sẽ là cơ sở quan trọng để công ty đưa ra những biện

pháp hữu hiệu về nâng cao hiệu quả nhân lực, những định hướng, chiến lược

để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong thời gian tới

Xuất phát từ những vấn đề trên, việc lựa chọn đề tài: “Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng ” để làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ

cần thiết, có tính khoa học và tính thực tiễn cao

Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của đề tài:

- Mục tiêu: Xuất phát từ vai trò rất quan trọng của công tác nâng cao chất

lượng nhân lực và thực tế nghiên cứu tại Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng đề hoàn thành đề tài thạc sỹ Với mục tiêu chính là: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực

+ Nghiên cứu thực trạng, đánh giá, phân tích về hiệu quả nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng + Từ đó nghiên cứu, đề xuất một số định hướng và biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng trong thời gian tới

- Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ giới hạn trong đối tượng là nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng Luận văn này chỉ giới hạn ở các vấn đề mang tính chất lý luận và một số biện pháp có thể áp dụng cụ thể tại Công ty TNHH Giao thông đường bộ Hải Phòng

Phương pháp nghiên cứu:

- Trên cơ sở hệ thống hóa các cơ sở lý luận khoa học về quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực, luận văn sẽ phân tích đánh giá theo các chỉ tiêu mà

mà cơ sở lý luận đã đưa ra

+ Đánh giá kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty thông qua báo cáo tài chính các năm, xem xét so sánh kết quả sản xuất-kinh doanh với số lượng nhân viên xem đã hợp lý chưa, cơ cấu tổ chức có phù hợp không? Mức độ tăng trưởng kinh tế của Công ty so với mức tăng nhân lực hàng năm…

+ Đánh giá, phân loại trình độ nhân viên, phân tích công việc cho từng

bộ phận, so sánh với trình độ nhân viên được phân công đảm nhiệm có đúng theo chuyên môn được đào tạo hay không…

+ Điều tra, phỏng vấn trực tiếp các cán bộ quản lý về năng lực, kỹ năng làm việc của nhân viên thuộc cấp, nắm bắt được tình trạng chung để lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho các đối tượng cần thiết

+ Lập bảng thống kê chi tiết về độ tuổi, năm kinh nghiệm, trình độ đào tạo, tình trạng sức khỏe của từng cán bộ, nhân viên trong toàn công ty…

- Căn cứ vào kết quả phân tích, đánh giá tổng quan trên các mặt hoạt động của công ty Công ty TNHH Giao thông đường bộ Hải Phòng, phân tích từng chỉ tiêu, so sánh tốc độ tăng trưởng so với số lượng, chất lượng nhân lực, xác định doanh nghiệp đang đứng ở đâu, so với mục tiêu, định hướng chung cho giai đoạn sắp tới để có cái nhìn chính xác nhằm đưa ra những biện pháp phù hợp giúp doanh nghiệp phát triển;

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu theo 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng

Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH vật tư giao thông đường bộ Hải Phòng

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC

VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1 Nhân lực

1.1.1.1 Các quan niệm và cách thức tiếp cận về nhân lực

Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể

Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội Sự phân công lao động xã hội càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa của sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của người lao động

Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực Theo các tác giả của cuốn sách này thì:

“Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp”

Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng

thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

1.1.1.2 Quan niệm hiện đại về nhân lực

Thống nhất với các quan điểm trên, chúng tôi thấy rằng, nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hoặc một xã hội Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội Từ định nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số khía cạnh

Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động

Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Theo TS.Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: “Nhân lực

là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất”

Theo các quan niệm trên đây, nhân lực bao gồm lực lượng người lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường

có nhu cầu

1.1.1.3 Yếu tố cấu thành nhân lực

C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con người, tức là thân thể người sống Mỗi khi con người sản xuất ra giá

trị sử dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực Vậy nhân lực

là tổng hòa toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể con người do con người chi phối

Nhân lực được cấu thành trên hai mặt: số lượng và chất lượng Về số lượng nhân lực thì bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động của họ Về chất lượng nhân lực, thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ, chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động Việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật cho nhân lực phải không ngừng “phát triển toàn diện về mặt chính trị, tư tưởng, đạo đức, thể chất, năng lực, sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hòa trong gia đình, cộng đồng và xã hội”

Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung các quan niệm trên đây, chúng tôi cho rằng: Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường

1.1.2 Nhân lực

1.1.2.1 Quan niệm về nhân lực

Thuật ngữ “nhân lực” (humans resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nhân lực (NL) là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Khái niệm NL được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

NL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, một địa phương, một ngành, một vùng Theo cách hiểu này, NL được coi

là nguồn lực con người với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia

Ở nước ta, khái niệm NL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NL Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) Còn theo PGS.TS Phạm Văn Đức thì: “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động” Như vậy, NL không chỉ bao hàm chất lượng NL hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người còn được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực Về phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng: nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới

sự phát triển kinh tế xã hội đất nước Ngày nay, NL còn bao hàm khía cạnh về

số lượng và chất lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động

Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị cho thấy: NL là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Từ các quan niệm trên, NL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng,

NL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, NL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; Theo nghĩa hẹp, NL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn

bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố

về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động

1.1.2.2 Cơ cấu nhân lực

Tuy có những quan niệm khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu

về NL, nhưng về cơ cấu NL cho thấy có điểm chung như sau:

- Số lượng nhân lực: Nói đến NL của bất kỳ nước nào, của một địa phương hay một tổ chức nào thì câu hỏi đặt ra đầu tiên là có bao nhiêu người

và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là những câu hỏi xác định cho số lượng NL Sự phát triển về số lượng NL dựa trên hai nhóm yếu tố: bên trong (như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và bên ngoài của tổ chức (như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân)

- Chất lượng nhân lực: đây là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NL

- Cơ cấu nhân lực: yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NL

Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi,… Cơ cấu NL của một quốc gia nói chung hay của doanh nghiệp nói riêng được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định về nhân lực Chẳng hạn cơ cấu đào tạo nhân lực lao động ở nước ta theo tỷ lệ 1 - 1,3 - 0,92 tức là đại học và trên đại học là

1, trung học chuyên nghiệp 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi đó

trên thế giới, tỷ lệ là 1- 4 - 10 Hay cơ cấu nhân lực về ngành nghề của nước

ta cũng có những biểu hiện của sự mất cân đối như nhân lực nông dân chiếm

62 triệu người (chiếm hơn 70% dân số); nhân lực công nhân 9,5 triệu người (gần 10% dân số); nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là

hơn 2,5 triệu người (khoảng 2,15% dân số); nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2 triệu người, trong đó khối doanh nghiệp trung ương gần 1 triệu người

Với mỗi quốc gia nói chung, mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp nói riêng, vấn đề quan trọng hàng đầu của sự phát triển lại phụ thuộc rất nhiều vào CLNL

1.1.3 Chất lượng nhân lực

1.1.3.1 Quan niệm về chất lượng nhân lực

Chất lượng nhân lực (CLNL) là tố chất, là bản chất bên trong của NL

Nó chứa đựng sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế, xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư

Một cách cụ thể, chi tiết thì CLNL được nhìn nhận trên các mặt sau:

Thứ nhất, về thể lực Đó là đội ngũ những con người có sức khỏe sung

mãn đủ đáp ứng yêu cầu công việc nhất định nào đó Mỗi đơn vị, tổ chức nhất định với tính chất đặc thù nghề nghiệp khác nhau, nhưng sẽ có yêu cầu giống nhau về đội ngũ nhân lực của mình NL có sức khỏe tốt sẽ là một trong những nhân tố của thành công trong các công việc theo yêu cầu của thị trường, của

xã hội Trước sự cạnh tranh gay gắt, quyết liệt trên thị trường, đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, có được đội ngũ nhân lực khỏe mạnh cộng với sự năng động, tháo vát trong sản xuất kinh doanh, chắc chắn là một điều luôn mong đợi của lãnh đạo doanh nghiệp

Thứ hai, về trí lực Có sức khỏe tốt không thôi là chưa đủ Một sức khỏe

cường tráng phải bao hàm trong đó một trí lực cao, đủ rộng, đa năng để có thể thích ứng với đòi hỏi của thị trường Nói cách khác, NL là đội ngũ những người lao động có trí tuệ, tri thức học vấn sâu rộng ở những lĩnh vực nhất định Đó sẽ là nền tảng của sáng tạo ra những cái mới, độc đáo trong sản xuất kinh doanh, nền tảng của phát triển bền vững, hiệu quả bởi “Phi trí bất hương” Với doanh nghiệp điều đó càng trở thành đòi hỏi khách quan, thậm

chí thành yếu tố có tính quyết định - tiền đề tiếp thu, sáng tạo, triển khai, ứng dụng công nghệ mới trong sản xuất kinh doanh

Thứ ba, về tâm lực Tâm lực là sự say mê, đam mê nghề nghiệp Sáng

tạo khó có cơ hội thành công nếu thiếu sự say mê, đam mê đến mức “cống hiến sức lực, trí tuệ cho sự nghiệp” Đam mê nghề nghiệp là cơ sở tạo sự động lực phát triển của chính NL, đội ngũ nhân lực sáng tạo, cống hiến nhiều hơn tạo sự phát triển mạnh mẽ hơn cho đơn vị, tổ chức cho doanh nghiệp

Thứ tư, kỹ năng chuyên môn Các yếu tố cấu thành CLNL trên đây gắn

với kỹ năng chuyên môn nhất định Thiếu kỹ năng chuyên môn sẽ dẫn đến sự thiếu hụt, sự khập khễnh, không toàn vẹn, không đúng nghĩa NL có chất lượng Chẳng hạn, đội ngũ giảng viên một bộ môn sẽ ra sao nếu đủ các yếu tố trí lực, thể lực, tâm lực nhưng thiếu hoặc bị hạn chế nhiều về kỹ năng sư phạm?

Mối quan hệ giữa các yếu tố trên có thể khái quát qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1 Quan hệ của các yếu tố cấu thành CLNL

Những phân tích trên cho thấy: CLNL gồm tổng thể yêu cầu nhất định

về thể lực, trí lực, tâm lực và các kỹ năng tương ứng của những người lao động với công việc của họ Quan niệm này có thể được diễn đạt theo các nội dung và tiêu chí tương ứng: sức khỏe chung NL; trình độ học vấn, tri thức, kiến thức chung; lòng say mê nghề nghiệp và khả năng đáp ứng yêu cầu nghề nghiệp; phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp; trình độ, kỹ năng chuyên môn có

Kỹ năng chuyên môn

tính chuyên ngành nhất định, kỹ năng, kỹ xảo, tinh thông nghiệp vụ chuyên ngành, kỹ năng làm chủ và thích ứng trước đòi hỏi của thị trường,

Như vậy, CLNL là tổng hợp nhiều yếu tố thuộc về con người, nó được thể hiện ở các mặt: sức khỏe; trình độ văn hóa; trình độ chuyên môn- kỹ thuật; tính năng động xã hội; phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc; hiệu quả hoạt động làm việc,… Chính vì vậy, CLNL được xem là một chỉ tiêu để phản ánh trình độ phát triển kinh tế -

xã hội của một quốc gia hay của một doanh nghiệp

1.1.3.2 Các tiêu chí đánh giá CLNL

Đánh giá CLNL là việc vận dụng các cách thức, biện pháp khác nhau trên cơ sở sử dụng các chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có những nhận xét, kết luận về CLNL hiện có cũng như khả năng sẽ có trong tương lai Việc đánh giá CLNL thường được thực hiện dựa vào các tiêu chí sau:

a Chỉ tiêu về trạng thái sức khỏe của NL

Sức khỏe tốt là tài sản quý giá nhất đối với con người, là điều kiện quan trọng để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần Trong đó, sức khỏe thể chất là

sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, khả năng biến tư duy thành hành động thực tiễn, khả năng thích ứng, đối phó với các biến động của môi trường xã hội Vì thế, tình trạng sức khỏe của con người, được đánh giá bằng hệ thống chỉ tiêu tổng hợp như cân nặng, chiều cao, tuổi thọ và các chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật,… Nhóm các yếu tố này trực tiếp phản ánh tình trạng sức khỏe của NL Khi người lao động có sức khỏe tốt mới có thể hưng phấn làm việc và cống hiến cho xã hội, mới có khả năng tập trung trí tuệ khi làm việc, có lý tưởng, niềm tin và ý chí để hoàn thành tốt công việc được giao

b Về trình độ văn hóa của NL

“Trình độ văn hóa của nhân lực là trạng thái hiểu biết cao hay thấp của người lao động với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa là khả năng về học vấn để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản và tri thức chuyên môn - kỹ thuật”

Trình độ văn hóa của NL chịu sự tác động trực tiếp bởi trình độ văn hóa của dân cư nói chung Trong thực tế, trình độ văn hóa của dân cư có thể đạt được bẳng nhiều hình thức khác nhau, như đi học tại các trường, lớp; tự học ở nhà; học thông qua thực tế, kinh nghiệm,… Tuy nhiên, phổ biến là do được học tại các trường, lớp trong hệ thống giáo dục quốc dân Do đó, khi đánh giá trình độ văn hóa của NL trong một quốc gia người ta thường xem xét sự tham gia vào quá trình giáo dục, đào tạo của toàn bộ dân cư

Trình độ văn hóa là cơ sở hàng đầu để người lao động có thể tiếp thu được những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, tiến bộ khoa học kỹ thuật (KHKT), ý thức tổ chức kỷ luật lao động,… Hiện nay, yêu cầu đặt ra đối với

NL là phải học liên tục, học suốt đời Duy trì việc học liên tục sẽ giúp cho NL luôn cập nhật những kiến thức mới, những thành tựu KHKT đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, quá trình công nghiệp hóa- hiện đại hóa (CNH-HĐH) nói riêng

c Về trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng của NL

“Trình độ chuyên môn - kỹ thuật là sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thực hành về một nghề nghiệp nhất định”

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của NL thường có được thông qua đào tạo tại các trường đào tạo nghề, trường trung học chuyên nghiệp, trường cao đẳng, trường đại học, đào tạo sau đại học,… Trình độ chuyên môn của NL được biểu hiện ở bằng cấp như công nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, bằng đại học, thạc sỹ, tiến sỹ,… Trong thực tiễn, trình độ chuyên môn kỹ thuật của

NL thể hiện ở khả năng ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn để tạo ra sản phẩm,

để chỉ đạo, để quản lý, điều hành, quản lý công việc trong lĩnh vực được đào tạo Các chỉ tiêu thường được sử dụng để đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ công nhân kỹ thuật và sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo là chỉ tiêu được sử dụng để đánh giá tổng quan trình độ chuyên môn kỹ thuật của NL thông qua việc phân tích tỷ lệ giữa số lao động có trình độ từ sơ cấp, chứng chỉ nghề trở lên số với tổng số lao động thuộc NL trong độ tuổi lao động hoặc thuộc lực lượng lao động, hoặc thuộc lao động đang làm việc và tỷ lệ giữa số lao động

đã qua đào tạo (có bằng công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên, tốt nghiệp sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học) của NL trong độ tuổi lao động, của lực lượng lao động hoặc của lao động đang làm việc so với tổng

số lao động trong độ tuổi lao động, thuộc lực lượng lao động hoặc thuộc lao động đang làm việc Các chỉ tiêu thuộc nhóm này có thể được sử dụng để đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của một khu vực, một địa phương, vùng, quốc gia

Ở Việt Nam hiện nay, CLNL còn nhiều hạn chế, trình độ chuyên môn lành nghề thấp so với yêu cầu phát triển kinh tế, sự mất cân đối về cơ cấu đào tạo giữa các loại trình độ, sự lệch pha giữa đào tạo và sử dụng Cụ thể, quan

hệ tỷ lệ giữa các loại lao động kỹ thuật: cao đẳng, đại học trở lên, trung học chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật tại Việt Nam theo công bố của Bộ Kế hoạch và đầu tư, Tổng Cục thổng kê tại báo cáo về “Điều tra lao động và việc làm Việt Nam năm 2014” tháng 6 năm 2015 như sau:

Bảng 1.1: Tỷ trọng lực lƣợng lao động đã qua đào tạo chia theo trình

độ chuyên môn kỹ thuật thời kỳ 2012 - 2014

Chính vì vậy, cần phải xây dựng được một chiến lược phát triển NL và thực hiện chiến lược đó một cách khoa học

d Chỉ số phát triển con người (Human Development Index-HDI)

Đây là chỉ số so sánh, định lượng về mức thu nhập, tỷ lệ biết chữ, tuổi thọ và một số nhân tố khác của các quốc gia trên thế giới Trong đó, tình trạng sức khỏe phản ánh bởi một cuộc sống dài lâu và khỏe mạnh, được đo bằng tuổi thọ trung bình; tri thức được đo bằng tỷ lệ số người lớn biết chữ và tỷ lệ nhập học các cấp giáo dục (tiểu học, trung học, đại học); thu nhập được đo bằng GDP bình quân đầu người

Chỉ số phát triển con người giúp đưa ra những đánh giá tổng thể về chất lượng cuộc sống vì không chỉ tính đến thu nhập bình quân mà còn bao gồm các yếu tố khác như y tế, giáo dục, bình đẳng giới và tự do chính trị Theo đó, ảnh hưởng đến CLNL

e Đạo đức nghề nghiệp của người lao động

Đạo đức nghề nghiệp của người lao động thể hiện ở thái độ làm việc, tốc

độ thao tác, tính nghiêm túc, trách nhiệm đối với công việc, ý thức tổ chức kỷ luật và mức độ đoàn kết, gắn bó giữa các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc Nó được hình thành từ truyền thống văn hóa của dân tộc, địa phương và truyền thống gia đình; tâm lý, phong tục tập quán, môi trường sống, lối sống,… của người lao động Song đạo đức nghề nghiệp là nhân tố quan trọng đóng góp vào kết quả của quá trình lao động Chính vì vậy, đạo đức nghề nghiệp được coi là chỉ tiêu đánh giá CLNL

Như vậy, trong thời kỳ CNH - HĐH NL có chất lượng cao là NL phát triển cả về trí lực, thể lực, khả năng lao động, tính tích cực chính trị - xã hội, đạo đức Do vậy, việc xác định được các chuẩn mực, định hướng các giá trị

xã hội để xây dựng và phát triển NL đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh

nghiệp cũng như phát triển của đất nước là thực sự cần thiết

1.2 Nội dung, phương thức nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Quan niệm và các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1.1 Quan niệm về nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Theo nghĩa thuần túy ngôn từ Tiếng Việt, để đo lường một cái gì đó gắn với từ cao thường là bằng, thấp Nói tới nâng cao trước hết là một sự thay đổi, không thấp, không bằng như cũ mà là cao lên, cao hơn

CLNL được cấu thành bởi thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng chuyên môn Nâng cao CLNL cũng có nghĩa là làm cho các yếu tố đó phải đạt tới mức độ cao lên Hơn nữa mỗi doanh nghiệp do sự tồn tại, vận động và phát triển của mình nên luôn hướng tới mục tiêu lớn hơn, hiệu quả hơn Muốn vậy, trong số các yếu tố góp phần tạo nên sự phát triển của doanh nghiệp, yếu tố CLNL là hàng đầu, giữ vai trò quyết định Như vậy, rõ ràng CLNL và việc nâng cao CLNL không phải mang mục đích tự thân mà là cho doanh nghiệp, vì doanh nghiệp, gắn với sự phát triển của doanh nghiệp

Từ mối quan hệ giữa CLNL với sự phát triển của mọi doanh nghiệp, qua phân tích và tiếp cận trên đây, có thể đưa ra quan niệm về nâng cao CLNL của doanh nghiệp như sau:

Nâng cao CLNL doanh nghiệp gồm tổng thể các nội dung, cách thức, phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành CLNL theo hướng phát triển một cách hợp lý về quy mô (số lượng) và trình độ (chất lượng) nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao

Để nâng cao được CLNL doanh nghiệp, cần phải xác định rõ các yếu tố tác động tới quá trình này

1.2.1.2 Các nhân tố tác động tới nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp

CLNL là sự kết hợp hài hòa chặt chẽ giữa nhiều yếu tố, trong đó bốn tố chất quan trọng nhất để tạo nên một nhân lực chất lương cao đó là sức khỏe, trí tuệ, trình độ, tinh thần làm việc Do đó, nâng cao CLNL chính là nâng cao các yếu tố này và quá trình đó chịu sự tác động của các nhân tố như những nhân tố về truyền thống, sự vận động của xã hội nhưng chủ yếu chịu sự tác

động của quá trình giáo dục, đào tạo, việc làm, thu nhập, năng suất lao động, quan hệ xã hội Có thể tổng hợp những yếu tố này thành các nhóm sau:

- Nhóm yếu tố kinh tế - xã hội:

Sự phát triển kinh tế - xã hội tác động đến việc nâng cao CLNL thể hiện

ở sự tác động của trình độ nền kinh tế, tăng trưởng đầu tư, quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển ngành công nghệ thông tin, sự gia tăng đầu tư của Chính phủ cho giáo dục - đào tạo và sự tác động của các yếu tố văn hóa,

xã hội tới CLNL

+ Trình độ nền kinh tế là cơ sở xác định tiền lương, thu nhập, cải thiện mức sống và nâng cao dân trí dân cư Do đó, nó có tác động trực tiếp tới quá trình nâng cao CLNL Khi nền kinh tế có trình độ cao, thu nhập của người dân được cải thiện, vì vậy các gia đình mới có khả năng cải thiện chế độ dinh dưỡng, chi trả cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế chất lượng cao…

+ Bên cạnh đó, tăng trưởng kinh tế cũng là cơ sở để các cấp chính quyền

từ Trung ương tới địa phương nâng cao năng lực tài chính cho các chương trình mục tiêu quốc gia về giáo dục - đào tạo, chăm sóc sức khỏe, y tế, thể dục thể thao… nhờ đó mà quy mô của các lĩnh vực trên được mở rộng, đời sống người dân được đảm bảo cả về vật chất lẫn tinh thần, đồng thời nó cũng tác động tích cực đến trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật Do đó, nó tác động tích cực đến việc nâng cao CLNL

+ Sự tăng trưởng đầu tư vào nền sản xuất góp phần gia tăng số việc làm cho NL, đặc biệt là các chỗ làm việc với trang thiết bị công nghệ cao, kỹ thuật hiện đại Những công việc này mang lại cho người lao động các chỗ làm việc

có thu nhập cao, tạo điều kiện cho họ cải thiện đời sống vật chất, tinh thần, từ

đó nâng cao CLNL Đồng thời, tăng trưởng đầu tư kéo theo sự đổi mới công nghệ đòi hỏi người sử dụng lao động và bản thân người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật để tiếp thu và ứng

dụng được những thành tựu của tiến bộ công nghệ Vì vậy, tạo ra động lực mạnh mẽ để thúc đẩy nâng cao CLNL

+ Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế cũng là một nhân tố tác động đến quá trình nâng cao CLNL Chuyển dịch cơ cấu kinh tế tác động tới việc thay đổi

tỷ trọng lao động trong ngành kinh tế quốc dân theo hướng tăng tỷ trọng lao động trong ngành công nghiệp, xây dựng và dịch vụ, giảm tỷ trọng trong ngành nông nghiệp Chính vì vậy, người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng được sự chuyển dịch cơ cấu lao động theo ngành nghề đó

+ Quá trình phát triển nhanh và mạnh mẽ của ngành công nghệ thông tin cũng là một trong những nhân tố tác động tới quá trình nâng cao CLNL Có thể nói công nghệ thông tin ngày càng thể hiện rõ vai trò của nó trong xã hội hiện đại ngày nay, nó là công cụ quan trọng trợ giúp người lao động, dân cư nói chung tiếp nhận tri thức, thông tin… góp phần thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động của toàn xã hội; trong nền kinh tế ngày nay thì máy tính, tin học tác động phổ biến và trực tiếp đến tính chất và nội dung của điều kiện lao động, do đó nó sẽ thúc đẩy nâng cao CLNL nhằm thích ứng ngày một tốt hơn đối với nền sản xuất hiện đại

+ Các yếu tố về văn hóa xã hội đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong nâng cao CLNL, nó bao gồm: đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghề nghiệp, lối sống giao tiếp, ứng xử,…

Lối sống của xã hội là vấn đề nhạy cảm, nó là truyền thống của một quốc gia, một địa phương, một đơn vị, thậm chí là của một gia đình Tuy nhiên, ngày nay quá trình phát triển kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế diễn ra mạnh

mẽ, đã tác động và phát triển lối sống mới “lối sống hiện đại”, lối sống công nghiệp Đồng thời, nó cũng hình thành các phong cách giao tiếp, các quan hệ ứng xử mới,… các phẩm chất này tác động và có sức lan tỏa lớn trong cộng đồng dân cư, các tầng lớp lao động và ảnh hưởng đến CLNL trên cả hai khía cạnh tiêu cực và tích cực

Quá trình hội nhập quốc tế và xu hướng toàn cầu hóa, làm cho tư duy của người lao động phải đổi mới để phù hợp với nền kinh tế tri thức; nâng cao khả năng thích ứng với nền kinh tế thị trường hiện đại và quá trình CNH - HĐH Do đó, đòi hỏi người lao động phải không ngừng vươn lên trong học tập, rèn luyện, làm việc với năng suất và hiệu quả cao hơn, để tồn tại trong một xã hội mà ở đó tính cạnh tranh ngày một quyết liệt hơn

Ở góc độ giới tính, mức cầu lao động trong nền kinh tế tăng lên, đã tạo

ra cho người phụ nữ nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm và như vậy cũng tạo ra sự bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới khi tham gia vào thị trường lao động Do

đó, thúc đẩy phụ nữ tham gia nhiều hơn vào học tập để không ngừng nâng cao trình độ tay nghề - chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao và “khó tính” của thị trường lao động, kết quả là CLNL nhờ đó cũng được nâng lên

- Nhóm yếu tố tự nhiên

Các nhân tố tự nhiên tác động trực tiếp đến người lao động làm ảnh hưởng đến sức khỏe của họ Điều kiện thời tiết, khí hậu, nguồn nước, điều kiện thiên nhiên, rừng, biển, bầu không khí có ảnh hưởng lớn đến sức khỏe của người lao động về cả mặt thể chất lẫn tinh thần

Các nhân tố tự nhiên với tư cách là nguồn lực kinh tế làm cơ sở cho sự phát triển kinh tế - xã hội, vì thế sẽ tạo ra những điều kiện vật chất để nâng cao chất lượng nguồn lao động cả về sức khỏe và trí tuệ Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này tùy thuộc vào trình độ khai thác và sử dụng các nguồn lực

tự nhiên

- Hệ thống giáo dục, đào tạo

Sự phát triển của nền giáo dục, phương pháp đào tạo là một nhân tố vô cùng quan trọng tác động mạnh đến đến CLNL, vì nó quyết định trình độ, chuyên môn kỹ thuật của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe tuổi thọ của người dân, và được thể hiện như sau:

+ Trình độ phát triển giáo dục của một quốc gia càng cao thì quy mô nguồn lao động qua đào tạo và nguồn lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật càng nhiều vì giáo dục, đào tạo là cái gốc của vấn đề nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo và có chuyên môn kỹ thuật trong nền kinh tế Ngày nay, với các chương trình mục tiêu quốc gia về giáo dục đã tạo điều kiện cho hệ thống giáo dục, đào tạo phát triển rộng rãi tại các địa phương, vùng trong cả nước

Do đó, người dân có điều kiện tiếp cận các dịch vụ về giáo dục đào tạo một cách thuận tiện và dễ dàng hơn, đó cũng là một trong những biện pháp để cải thiện CLNL của các địa phương, các vùng miền của quốc gia và của các nước trên thế giới

+ Mức độ phát triển giáo dục, đào tạo càng cao thì càng có khả năng nâng cao CLNL theo chiều sâu Điều này được thể hiện ở chỗ, một trong những tiêu chí của phát triển giáo dục, đào tạo là nâng cao chất lượng đầu ra, nền giáo dục có trình độ phát triển cao thì mới đảm bảo điều kiện cần cho chất lượng đầu ra đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động và yêu cầu của xã hội Do đó, trong bối cảnh của nước ta hiện nay để nâng cao chất lượng đầu ra của NL thì vấn đề cấp bách là phải không ngừng hoàn thiện, cải cách hệ thống giáo dục đào tạo phù hợp với sự phát triển trên thế giới

Yếu tố dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe

+ Yếu tố dinh dưỡng cần thiết cho con người bao gồm lương thực, thực phẩm mà con người sử dụng hàng ngày nhằm duy trì sức khỏe và tái sản xuất sức lao động Thiếu dinh dưỡng do một số nguyên nhân: nguồn lực tài chính,

ăn uống thiếu hợp lý dẫn đến thiếu một số chất dinh dưỡng cần thiết kéo theo thể lực ốm yếu, khả năng miễn dịch kém… vì vậy mà sức lao động, khả năng làm việc bị giảm sút một cách nghiêm trọng, tác động tiêu cực đến CLNL + Ngoài vấn đề dinh dưỡng, sự phát triển, tính hiệu quả của hệ thống y tế

và khả năng tiếp cận của người dân với hệ thống này có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe các thế hệ của NL Thông qua chăm sóc sức khỏe sinh sản, sức khỏe bà mẹ, trẻ em… tạo nền tảng thể lực ban đầu cho NL trong tương lai

Chế độ chính sách y tế của quốc gia, cũng tạo điều kiện cho người dân tiếp cận với những dịch vụ y tế, thành tựu y tế chất lượng cao, đặc biệt là người lao động ở khu vực nông thôn, khu vực miền núi, vùng sâu, vùng xa,

do đó sẽ có tác động tích cực đến CLNL

- Vai trò của các chủ thể trong nâng cao CLNL

Nâng cao CLNL ngoài những yếu tố tự nhiên của chính nó còn có vai trò quan trọng của các chủ thể xã hội, những chủ thể này không chỉ hỗ trợ để nâng cao CLNL mà quan trọng hơn là tạo động lực, kích thích cải thiện CLNL, cụ thể:

+ Các cấp ủy Đảng, chính quyền: Vai trò của Chính phủ nói chung và các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương, doanh nghiệp có tầm quan trọng đặc biệt đối với việc nâng cao CLNL của xã hội, của quốc gia Chính phủ hoạch định các chính sách, chương trình mục tiêu quốc gia trên cơ sở đó chính quyền cấp địa phương, doanh nghiệp xây dựng cơ chế, chính sách, kế hoạch chương trình hành động cho phù hợp với tình hình cụ thể của địa phương, doanh nghiệp mình Đây là cơ sở pháp lý cho sự phát triển giáo dục, đào tạo, y tế, thể dục thể thao cả về chiều sâu lẫn chiều rộng Ngoài các chính sách về phát triển kinh tế - xã hội của chính phủ, chính quyền địa phương, doanh nghiệp đều hướng vào đảm bảo và không ngừng nâng cao chất lượng đời sống vật chất, tinh thần của người dân, chống suy dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe của nhân dân và người lao động, thì một số chính sách có tác động trực tiếp đến nâng cao CLNL, như là: Luật giáo dục, chính sách xã hội hóa giáo dục, chính sách về đầu tư giáo dục; chính sách đào tạo gắn với nhu cầu của thị trường; chính sách đào tạo nghề,…

+ Các đơn vị tổ chức đào tạo nghề: Việc đào tạo các ngành nghề phải được dựa trên nhu cầu thiết thực của xã hội, không đào tạo một cách tràn lan

mà cần phải có trọng tâm, như vậy thì nguồn lao động khi được đào tạo xong mới đủ yêu cầu đáp ứng những đòi hỏi của doanh nghiệp tuyển dụng Việc

đào tạo có chủ hướng sẽ làm nâng cao chất lượng lao động đáp ứng được không những thị trường trong nước mà còn cả thị trường nước ngoài

Kết hợp chặt chẽ giữa công ty và cơ sở đào tạo, để có thể dậy nghề cho nhân lực đáp ứng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp đề ra, mặt khác, hiểu được đòi hỏi về chất lượng nguồn lao động như thế nào, mà cơ sở dậy nghề

có thể tạo ra những chương trình đào tạo, huấn luyện một cách đúng nhất, hợp

lý nhất với thị hiếu đó

+ Các loại hình doanh nghiệp: dưới tác động của kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, các loại hình doanh nghiệp không còn thụ động trông chờ vào doanh nghiệp nhà nước, mà cùng với nhà nước chủ động hơn trong các khâu từ đào tạo người lao động, tìm kiếm thị trường đầu ra và thị trường đầu vào cho sản phẩm cũng như nguồn lao động (trên khía cạnh tuyển dụng và xuất khẩu lao động)

Doanh nghiệp, với tư cách là người tuyển dụng lao động, để phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của mình đạt hiệu quả cao và phù hợp với quá trình CNH - HĐH, phải xây dựng các tiêu chí, chuẩn mực nhất định để tuyển dụng lao động cho phù hợp Điều này đã góp phần định hướng cho các cơ sở đào tạo xây dựng quy mô và cơ cấu đào tạo phù hợp với nhu cầu xã hội, theo phương châm dạy cái gì mà xã hội cần chứ không phải dạy cái gì mà mình có Trong thời gian qua, việc tuyển dụng nhân lực của các công ty được tiến hành qua nhiều cách khác nhau, như đăng thông tin tuyển dụng trên các trang web, trên báo lao động hàng ngày, mở các sàn giao dịch việc làm hay thậm chí nhiều tập đoàn lớn, hay các công ty còn đến tận những cao đẳng nghề, các trường đại học tuyển dụng trực tiếp các sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp có thành tích cao trong học tập Các công ty tự chủ động tìm kiếm nhân lực phù hợp với công ty hơn là ngồi đợi họ tìm đến mình

+ Người lao động: Đề đáp ứng được với yêu cầu của quá trình phát triển của đất nước, với việc sử dụng rộng rãi khoa học công nghệ hiện đại đặt ra

yêu cầu mở rộng quy mô NL có chất lượng cao Do đó, ngoài các cơ chế, chính sách chương trình đào tạo của Nhà nước từ cấp phổ thông trung học chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học đóng vai trò đặc biệt quan trọng thì với tư cách là chủ thể của sức lao động, không còn cách nào khác người lao động phải tự rèn luyện, trau dồi kiến thức bản thân trên các khía cạnh: đạo đức nghề nghiệp; tác phong, lề lối làm việc; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; trình

độ văn hóa; chăm sóc sức khỏe, thể dục thể thao… vì thế, CLNL không ngừng được nâng lên như là một tất yếu trong quá trình phát triển của xã hội, của nền kinh tế và của đất nước

1.2.2 Sự cần thiết khách quan nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Nâng cao CLNL xuất phát từ yêu cầu về NL cho doanh nghiệp và đẩy mạnh quá trình sản xuất kinh doanh của công ty Vì vậy, nâng cao CLNL cho doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay là một tất yếu khách quan Yêu cầu này bắt nguồn từ đòi hỏi thực tiễn phát triển của doanh nghiệp và từ xu hướng phát triển chung trong công cuộc hội nhập với đất nước

- Nâng cao CLNL là tiền đề cho sự phát triển lớn mạnh đất nước nói chung cũng như của công ty nói riêng

Do sự phát triển công nghiệp hóa – hiện đại hóa ngày càng mạnh mẽ sâu rộng, thì các dây chuyền sản xuất, các máy móc trang thiết bị hiện đại được các công ty đầu tư lớn, khoa học công nghệ trở thành lực lượng sản xuất chủ đạo chính, lao động phổ thông, chuyên môn thấp không còn được doanh nghiệp quan tâm Đề phù hợp với những biến đổi cũng như trong và ngoài nước nhân lực cần được phát triển cả về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc để có thể vận hành được các công nghệ hiện đại, sản xuất ra những sản phẩm tốt nhất cho thị trường Việc tận dụng máy móc công nghệ, giúp giải phóng được sức lao động của con người, từ đó nâng cao được năng suất lao động hơn

- Sự phát triển hoàn thiện của mô hình kinh tế mới - kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đòi hỏi nâng cao CLNL

Đất nước ta từ một nước nghèo, lạc hậu, chịu sự tàn phá nặng nề của hai cuộc kháng chiến giữ nước, cùng với sự phát triển của đất nước thì xuất hiện

mô hình kinh tế mới, từ đó mà nhiều loại hình công ty mới cũng ra đời và các doanh nghiệp của nước ta cũng dần chuyển đổi loại hình công ty để phù hợp với mô hình kinh tế mới Do đó, yêu cầu đặt ra không chỉ là những thay đổi

về mô hình kinh tế, cơ chế chính sách mà còn phải thay đổi cả CLNL

Trong mô hình nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung yêu cầu đối với NL là chấp hành chủ trương chính sách của nhà nước, hoàn thành những mục tiêu, nhiệm vụ theo kế hoạch được giao thì sang mô hình kinh tế thị trường định hướng XHCN yêu cầu về NL không dừng lại ở đó mà người lao động phải chủ động, sáng tạo trong công việc để đạt hiệu quả cao nhất và tồn tại trong môi trường cạnh tranh ác liệt

Mặt khác, trong cơ chế thị trường, người tiêu dùng là trung tâm của quá trình sản xuất kinh doanh, đồng thời nhu cầu của xã hội được coi trọng Trong khi đó, nhu cầu của xã hội, nhu cầu của doanh nghiệp, nhu cầu của người tiêu dùng biến đổi không ngừng cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội và sự gia tăng của mức sống dân cư Tuy nhiên, cùng với sự gia tăng nhu cầu tiêu dùng, người tiêu dùng đòi hỏi những sản phẩm có chất lượng cao với giá thành rẻ,

đa dạng về số lượng và chủng loại Do đó, đòi hỏi nhà cung cấp phải tìm ra các biện pháp đáp ứng được những nhu cầu này của người tiêu dùng Vấn đề quan trọng đưa ra cho các nhà sản xuất là phải nâng cao hiệu quả của quá trình sản xuất để sản xuất ra những sản phẩm chất lượng cao nhất với giá thành rẻ nhất Một trong những biện pháp quan trọng để đạt được mục tiêu này là nâng cao CLNL

Bên cạnh đó cơ chế thị trường là cơ chế tự do cạnh tranh và sự cạnh tranh đó dẫn đến sự sàng lọc tự nhiên, đào thải những doanh nghiệp quản lý sản xuất kinh doanh kém hiệu quả, có chất lượng sản phẩm kém, giá thành

cao Từ đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải thường xuyên đổi mới công nghệ, nâng cao chất lượng nguồn lao động, kể cả lao động quản lý và lao động trực tiếp sản xuất sản phẩm

Cùng với sự phát triển kinh tế thị trường cũng có những ảnh hưởng tới CLNL do những khuyết tật của nó, như sự phân hóa giầu nghèo, vấn đề ô nhiễm môi trường, tiêu cực xã hội, bất bình đẳng về kinh tế - xã hội,… Những khuyết tật này cũng ảnh hưởng đến CLNL cả về mặt thể lực và trí lực Đây cũng là yếu tố đòi hỏi phải nâng cao CLNL để hạn chế những tác động tiêu cực của kinh tế thị trường

Như vậy, sự phát triển của kinh tế thị trường đòi hỏi phải nâng cao CLNL vừa để thích ứng với sự phát triển của nó đồng thời hạn chế những tác động tiêu cực của nó đối với sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung và NL nói riêng

Nâng cao CLNL của doanh nghiệp bắt nguồn từ chính quá trình CNH HĐH đất nước

-Trong mỗi giai đoạn phát triển nhất định của doanh nghiệp với các mục tiêu chiến lược khác nhau thì yêu cầu đối với việc khai thác các nguồn lực xã hội của doanh nghiệp là không giống nhau, trong đó yêu cầu đặt ra đối với NL cũng không nằm ngoài quy luật đó

Doanh nghiệp phát triển được khi doanh nghiệp khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực Song yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự tồn tại phát triển của doanh nghiệp đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là NL có chất lượng cao

Trong điều kiện đất nước ta hiện nay với quy mô dân số đông và lực lượng lao động dồi dào Đây là một lợi thế, cũng như một yếu tố quan trọng

để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh Mặc dù có những ưu thế như vậy, song NL nước ta vẫn còn hạn chế về mặt chất lượng Hầu như, nhân lực ở Việt Nam hiện nay, mới chỉ được đào tạo nhiều trên mặt lý thuyết, chưa gắn

liền với thực tiễn cơ sở Nên khi các sinh viên ra trường không hề có kinh nghiệm cũng như kỹ năng tốt để đáp ứng vị trí mà công ty tuyển dụng Họ rất

bỡ ngỡ, lạ lẫm trước những đòi hỏi của thực tế đặt ra, việc học tập chưa đi đôi với thực hành là một hạn chế rất lớn hiện nay Chính vì những hạn chế này làm chậm quá trình thực hiện CNH - HĐH đất nước và các doanh nghiệp cũng không tránh khỏi thực trạng này, điều đó đòi hỏi cấp bách đặt ra là phải nâng cao CLNL, đặc biệt là NL có chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH - HĐH đất nước và sự phát triển của doanh nghiệp

- Nâng cao CLNL của doanh nghiệp xuất phát từ quá trình toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế

Ngày nay, toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế trở thành xu thế tất yếu chi phối sự vận hành kinh tế thế giới và có tác động, ảnh hưởng trực tiếp đến mỗi nền kinh tế, mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp Do đó, yêu cầu về sự hội nhập trong phát triển trên mọi phương diện là rõ nét Trong đó, sự tương đồng

về trình độ NL được đặt ra trước hết phải bắt nguồn từ nhân tố con người Nhận thức rõ vấn đề đó, trong quá trình phát triển các doanh nghiệp của nước ta luôn xác định phải chủ động hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực trên tinh thần phát huy tối đa nội lực, bảo đảm độc lập tự chủ và định hướng XHCN Đối với các doanh nghiệp trong nước, sức cạnh tranh của nền kinh tế còn thấp, trình độ quản lý và kinh doanh còn hạn chế thì việc hội nhập quốc tế

và khu vực không chỉ tạo ra cơ hội mà còn mang lại những khó khăn, thách thức cho quá trình tồn tại và phát triển Tuy nhiên, việc hội nhập kinh tế quốc

tế và khu vực là xu thế khách quan, chi phối sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Vì vậy, các doanh nghiệp nước ta cũng không nằm ngoài xu thế đó Song để có thể hội nhập có kết quả, chúng ta phải nâng cao năng lực của nền kinh tế, bằng việc tạo ra những điều kiện cần thiết cho hội nhập Trong đó, điều kiện quan trọng, quyết định thành công của mọi quá trình là CLNL Một

NL có chất lượng cao là tiền đề quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong quá trình hội nhập kinh tế

- Nâng cao CLNL của doanh nghiệp còn xuất phát từ chính nhu cầu sự

tồn tại và phát triển

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng NL là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức NL là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: chi phí cho NL trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do NL tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn NL trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức NL là yếu tố cơ bản cấu thành nên

tổ chức, là điều kiện cơ bản cho tổ chức phát triển tồn tại và phát triển đi lên

Vì vậy, một tổ chức được đánh giá là mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào CLNL của tổ chức đó

Trong hoàn cảnh hiện nay, xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người ngày một tăng lên, giá cả thì đòi hỏi không ngừng được giảm xuống, chất lượng sản phẩm thì không người được cải tiến và tăng lên Các doanh nghiệp muốn tồn tại, muốn bán được sản phẩm thì phải chú trọng đầu tư đổi mới công nghệ sản xuất, nhân cao chất xám trong từng sản phẩm, nhằm nâng cao năng suất lao động nhưng phải đảm bảo yêu cầu về chất lượng Để đạt được mục đích này, cần có đội ngũ người lao động năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu cũng như đòi hỏi của khách hàng, kịp thời đáp ứng với thời đại

Ở một khía cạnh khác, ngày nay khoa học-kỹ thuật không ngừng phát triển từng ngày từng giờ Các sản phẩm có xu hướng ngày càng biến đổi, vòng đời của sản phẩm ngày càng bị rút ngắn Doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ người lao động sáng tạo, nhanh nhạy nắm bắt kịp thời những

sự phát triển đó

Tất cả những lý do trên đều cho ta thấy, việc nhân cao chất lượng cho

NL trong một công ty, tổ chức là vô cùng cần thiết và quan trọng Một lực

các công ty Đầu tư vào con người luôn là các đầu tư hiệu quả nhất, quyết định tính bền vững trong tăng trưởng của một công ty, tổ chức Người lãnh đạo giỏi luôn là người đề cao con người, chỉ có đầu tư vào con người thì mới

có thể nâng cao hiệu quả sản xuất lao động bền vững và giảm rủi ro, tai nạn lao động

1.2.3 Phương thức chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Nâng cao CLNL là mục tiêu chiến lược phát triển của mỗi doanh nghiệp, cần phải xác định rõ nội dung và cách thức nâng cao CLNL Nâng cao CLNL của doanh nghiệp cần tập trung vào những nội dung sau: Nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật, phẩm chất đạo đức người lao động; nâng cao thể lực cho người lao động; sử dụng hợp lý NL; tạo môi trường thuận lợi và tạo động lực làm việc cho người lao động

1.2.3.1 Nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo nhằm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật, phẩm chất đạo đức cho người lao động

Nâng cao CLNL bằng chính những hoạt động đào tạo, học tập được tổ chức bởi công ty, do công ty cung cấp cho người lao động bằng các phương

thức như: Đào tạo trong công việc (là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại

nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Bao gồm: theo kiểu chỉ dẫn công

việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo,…); Đào tạo ngoài công

việc (là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện

tại của công việc thực tế, bao gồm tổ chức học cả lý thuyết, đi đôi với hướng dẫn thực hành cho nhiều người tại doanh nghiệp; cử đi học tại các trường chính quy, dự các hội nghị, hội thảo, nghe các bài giảng; đào tạo theo phương thức từ xa, hoặc là trực tuyến,…)

Đào tạo NL là cách khai thác và sử dụng tối đa năng lực của NL của công ty và nâng cao tính hiệu quả trong sản xuất-kinh doanh của công ty, thông qua việc tạo điều kiện cho người lao động hiểu rõ, nắm bắt được công việc, nắm vững hơn về công việc của mình, thực hiện nhiệm vụ, chức năng của mình một cách tự giác với một thái độ tốt nhất, cũng như là nâng cao khả năng tiếp thu, thích ứng kịp thời của họ với các công việc trong tương lai

Một là, về Đào tạo về chuyên môn kỹ thuật

Đào tạo chuyên môn kỹ thuật cần tập trung vào những nội dung chủ yếu sau:

- Đào tạo về tri thức, về nghề nghiệp: đó là những kiến thức căn bản về nghề nghiệp chuyên sâu Mỗi nghề có những tri thức riêng mà người lao động muốn đảm nhận nghề này thì phải nắm vững về nó Đối với nhà quản lý thì nó

là cách thức điều hành, cách thức quản lý

- Đào tạo về kỹ năng và trình độ lành nghề: Đề thực hiện tốt nhất các công việc được giao thì mỗi người lao động phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định Trình độ lành nghề của NL thể hiện ở mặt chất lượng của sức lao động Nó biểu hiện ở sự hiểu biết về mặt lý thuyết về kỹ thuật của sản xuất và

kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc đòi hỏi trình độ phức tạp nhất định, thuộc một nghề nghiệp, một chuyên môn nào đó Trong cùng một đơn vị thời gian, lao động lành nghề thường tạo ra một giá trị lớn hơn so với lao động giản đơn, đồng thời tạo sự ổn định, năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt vì có nguồn đào tạo dự trữ thay thế

- Đào tạo và nâng cao phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp: Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động đều có những phẩm chất khác nhau tùy thuộc vào nghề nghiệp họ chọn

Hai là, về Phương pháp công tác và tác nghiệp

Để đạt được kết quả cao trong công việc, mỗi thành viên trong doanh nghiệp phải có phương pháp làm việc khoa học Tuy nhiên, để có được phương pháp làm việc đó thì người lao động cần phải có một thời gian để học hỏi và đúc kết kinh nghiệm Do đó, doanh nghiệp thường cố gắng rút ngắn quá trình này thông qua phát triển và đào tạo phương pháp công tác, tác nghiệp Nội dung đào tạo thường tập trung vào: phương pháp tiến hành công việc, phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian hợp lý, phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và cá nhân có liên quan

Để phù hợp với yêu cầu phát triển mở rộng của thị trường cũng như yêu cầu tuyển dụng nguồn lao động, công ty cần đưa ra những chính sách đào tạo hợp lý cho người làm việc, sắp xếp, phân công họ vào vị trí thích hợp, để phát huy hết khả năng của họ, từ đó làm tăng hiệu quả sử dụng lao động Việc phân công, bố trí lao động rất quan trọng, nếu như không biết cách phân bổ hợp lý sẽ dẫn đến việc trồng chéo lên nhau, đến khi xảy ra vấn đề nghiêm trọng không tìm được người gây ra lỗi, cũng như bộ phận làm sai Việc phân công cụ thể rõ rang làm cho hệ thống tổ chức bộ máy công ty được thống nhất, cơ chế quản lý sẽ chặt chẽ và tốt hơn

Ba là, về Văn hóa doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển văn hóa công ty giúp cho cán bộ công nhân viên nhận thức đúng về tổ chức doanh nghiệp, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố cấu thành như hệ thống các giá trị, các niềm tin và quan điểm, truyền thống và thói quen, tác phong sinh hoạt, phong cách ứng xử, nội quy, quy chế, các thủ tục, các biểu tượng của doanh nghiệp, các nhãn hiệu sản phẩm

Như vậy khi doanh nghiệp có nhu cầu về nhân lực, hoặc để chuẩn bị NL trong tương lai doanh nghiệp tự tổ chức tuyển dụng và sau đó đào tạo theo yêu cầu Chất lượng NL phụ thuộc vào việc hoạch định chính sách kinh doanh

và nhu cầu cụ thể trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp Qua đào tạo

người lao động được trang bị và chủ động trang bị kiến thức chuyên môn sát với nội dung công việc do đó, công việc đạt hiệu quả cao hơn, người lao động tăng thu nhập từ việc tăng năng suất lao động, tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

1.2.3.2.Hoàn thiên hơn vấn đề thể lực cho nguồn lao động

Cùng với việc nâng cao chất lượng lý luận, trình độ, kỹ năng nghiệp vụ cho NL thì vấn đề nâng cao sức khỏe cho NL cũng rất quan trọng và có ý nghĩa to lớn đó chính là tiền đề cho phí phát triển về trí tuệ của NL Con

người chỉ khi có sức khỏe mới có thể tiếp thu những kiến thức, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và thực hiện các hoạt động của mình Chính vì vậy, cải thiện và nâng cao thể lực cho NL là vấn đề có ý nghĩa chiến lược lâu dài Biện pháp cho vấn đề này là phải đảm bảo dinh dưỡng cần thiết cho người lao động, khuyến khích tuyên truyền phong trào rèn luyện thể dục, thân thể trong doanh nghiệp… Đồng thời, thực hiện hiệu quả công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động, bảo đảm vệ sinh an toàn trong lao động… từ đó góp phần phát triển NL có chiều sâu

1.2.3.3 Sử dụng hợp lý NL

Khai thác và sử dụng NL một cách hợp lý có nghĩa là NL được sử dụng đúng năng lực, vị trí làm việc giúp họ phát huy hết năng lực hiện có nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc, đồng thời nó cũng kích thích NL phát huy khả năng sáng tạo trong công việc được giao

Trong trường hợp NL không được khai thác và sử dụng hợp lý không những không đem lại hiệu quả công việc mà còn tác động tiêu cực đến chất lượng công việc, đồng thời làm thui chột động lực làm việc, hạn chế khả năng sáng tạo… của NL gây thiệt hại và lãng phí rất lớn cho doanh nghiệp và toàn

xã hội

1.2.3.4.Chiến lược thu hút lao động và tạo động lực làm việc cho người lao động