Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi đa độ

Trên quan điểm thủy lợi thuộc lĩnh vực kết cấu hạ tầng cần được đầu tư trước một bước, gắn với quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa hướng vào mục tiêu khai thác sử dụng tổng hợp tài

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Một số biện pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi Đa Độ ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu và kết

quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ

rõ nguồn gốc

Hải Phòng, ngày tháng 03 năm 2016

Tác giả

Tăng Xuân Bảng

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập, nghiên cứu thực hiện luận văn Thạc sỹ tại trường Đại học Hàng Hải tác giả xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô giáo trong trường, nhất là các cán bộ, giảng viên Khoa Kinh tế, Viện Đào tạo Sau đại học đã giúp đỡ

và tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành khóa học

Tác giả xin trân trọng cảm ơn giáo viên hướng dẫn – PGS.TS Nguyễn Thị Phương đã hết lòng ủng hộ và hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng khoa học đã đóng góp những ý kiến, những lời khuyên quý giá cho luận văn để tác giả hoàn thiện luận văn

Tôi cũng trân trọng cảm ơn lãnh đạo Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi Đa Độ Hải Phòng và các phòng, ban đã quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ, giúp đỡ tác giả trong việc thu thập thông tin, tài liệu trong quá trình thực hiện luận văn

Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, chia sẻ khó khăn, tạo điều kiện thời gian và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành luận văn

Trân trọng cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 25 tháng 3 năm 2016

TÁC GIẢ

Tăng Xuân Bảng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC ……… …… iii

DANH MỤC CÁC BẢNG ……… ………… v

DANH MỤC CÁC HÌNH ……….…… vi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ ……… vii

LỜI MỞ ĐẦU i

1 Tính cấp thiết của đề tài i

2 Mục đích nghiên cứu ii

3 Đối tượng phạm vi và phương pháp nghiên cứu iii

3.1 Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề iii

3.2 Phạm vi iii

3.3 Phương pháp nghiên cứu iii

4 Kết cấu của luận văn iii

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.1 Bản chất nguồn nhân lực 1

1.1.1 Nguồn nhân lực 1

1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội 2

1.1.2.1 Con người là động lực của sự phát triển 2

1.1.2.2 Con người là mục tiêu của sự phát triển 2

1.1.2.3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội 3

1.1.3 Số lượng nguồn nhân lực 3

1.1.3.1 Quy mô 3

1.1.3.2 Tốc độ tăng 3

1.1.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực 3

1.1.4 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.1.4.1 Khái niệm 9

1.1.4.2 Phân loại 10

1.1.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 12

1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty 20

1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ chức sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp 20

1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ làm cho công tác quản lý lao động được

dễ dàng và hiệu quả 21

1.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu không khí văn hóa tốt lành trong doanh nghiệp 21

Chương 2: PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI ĐA ĐỘ 23

2.1 Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Đa Độ 23

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 23

2.1.2 Tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ 25

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 25

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của công ty 32

2.1.3 Quản lý khai thác và bảo vệ các công trình thủy lợi ở các trạm Khai thác công trình thủy lợi giai đoạn 2010-2015 35

2.1.4 Quản lý khai thác và bảo vệ các công trình thủy lợi tại các tổ, cụm thủy nông giai đoạn 2010-2015 38

2.1.4.1 Tình hình quản lý khai thác công trình thủy lợi 38

2.1.4.2 Tình hình nạo vét, duy tu bảo dưỡng và sửa chữa công trình thủy lợi 39

2.1.5 Kết quả hoạt động của công ty trong những năm vừa qua 40

2.1.5.1 Những kết quả đạt được 41

2.1.5.2 Những tồn tại và hạn chế 42

2.1.5.3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 43

2.2 Những đặc điểm của hệ thống công trình thủy lợi Đa Độ giai đoạn 2010-201544 2.2.1 Hệ thống công trình thủy lợi Đa Độ 44

2.2.2 Nhiệm vụ của hệ thống công trình thủy lợi Đa Độ 48

2.3 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty 48

2.3.1 Số lượng 48

2.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 49

2.3.2.1 Sức khỏe và đạo đức 49

2.3.2.2 Trình độ học vấn 50

2.3.2.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật 53

2.3.3 Các yếu tố Công ty ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 58

2.3.3.1 Đổi mới chậm theo cơ chế thị trường, duy trì quá lâu cơ chế bao cấp trong quản lý khai thác công trình thủy lợi 58

2.3.3.2 Cải cách thể chế, cải cách hành chính chậm, hiệu lực hiệu quả quản lý nhà

nước chưa cao” 59

Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI ĐA ĐỘ 60

3.1 Phương hướng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty.60 3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 61

3.2.1 Về cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại vị trí phù hợp với khả năng của người lao động 61

3.2.2 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ 62

3.2.2.1 Giải pháp đào tạo 63

3.2.2.2 Giải pháp bồi dưỡng nghiệp vụ 77

3.2.3 Chế độ lương bổng và đãi ngộ 78

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

DANH MỤC CÁC BẢNG

1.2 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn kỹ thuật 7 2.1 Kết quả thực hiện các chỉ tiêu tưới phục vụ SXNN các trạm

2010-2015

36

2.2 Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu 40

2.4 Bảng số lượng lao động làm việc của công ty năm 2015 49

2.6 Tình hình lao động của Công ty năm 2010 – 2015 51

3.1 Số lượng học viên tham gia các khóa đào tạo tin học 64

DANH MỤC CÁC HÌNH

2.2 Bản đồhệ thống công trình thủy lợi Đa Độ 45

3.1 Quản lý tên các trạm, cống, trạm bơm… của công trình thủy lợi 69 3.2 Bản đồ hiện trạng thủy lợi hệ thống Đa Độ 69

3.5 Quản lý lưu vực sông, cửa sông trên GIS-Dự báo xói lở biến

đổi lòng dẫn trong sông

72

3.6 Quản lý các lớp bản đồ của hệ thống thủy lợi 73 3.7 Cập nhật thông tin bảng các loại cây trồng, mã sử dụng đất 74 3.8 Đánh dấu và cập nhật thông tin về các thửa ruộng trên địa bàn 74 3.9 Lập báo cáo thống kê về cơ cấu cây trồng trên địa bàn 75

3.12 Biên tập, bổ sung trạm bơm tưới mới trên bản đồ 76

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hải Phòng là thành phố công nghiệp, đô thị loại I - đô thị trung tâm cấp quốc gia; tuy nhiên thành phố có trên 60% dân số sinh sống ở các vùng nông thôn, chủ yếu là sản xuất nông nghiệp, thuỷ sản Do vậy vấn đề nông nghiệp, nông dân và nông thôn có vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của thành phố

Trên quan điểm thủy lợi thuộc lĩnh vực kết cấu hạ tầng cần được đầu tư trước một bước, gắn với quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa hướng vào mục tiêu khai thác sử dụng tổng hợp tài nguyên nước, phục vụ đa ngành, đáp ứng nhu cầu dân sinh

và phát triển các ngành kinh tế ở thành thị và nông thôn; xây dựng phương án và biện pháp công trình thích hợp nhằm phát huy những mặt lợi và hạn chế những tác hại của nguồn nước vừa là giải pháp vừa là mục tiêu hết sức quan trọng đảm bảo sự nghiệp phát triển bền vững nông nghiệp và nông thôn trong thời kỳ mới

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác công trình thủy lợi

Đa Độ Hải Phòng là đơn vị trực tiếp quản lý khai thác, bảo vệ hệ thống thủy lợi Đa

Độ Đây là hệ thống thủy lợi lớn nhất thành phố Hải Phòng thuộc hệ thống sông Hồng và sông Thái Bình, nằm về phía Tây Nam thành phố phục vụ 5 đơn vị hành chính gồm: Huyện An Lão, Kiến Thụy, Quận Kiến An, Dương Kinh và Đồ Sơn

Để thực hiện tốt nhiệm vụ Ủy ban nhân dân phân công thì công ty phụ thuộc vào sự sắp xếp, chỉ đạo của ban giám đốc và chất lượng nguồn nhân lực lao động trong công ty Lực lượng lao động là nguồn nhân lực và là một trong hai nguồn nhân lực quan trọng quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào Để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó Nước ta là một nước có nền kinh tế đang phát triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên nguồn

gắt, muốn tồn tại vững, phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận động tích cực, phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh

Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải ưu thế

về số lượng mà là ở chất lượng Khi nguồn nhân lực có quy mô lớn nhưng chất lượng thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở thành nhân tố hạn chế sự phát triển Chính vì vậy, vấn đề đặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội

Nguồn nhân lực có vai trò to lớn trong việc cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm hàng hoá, dịch vụ từ đấy thúc đẩy doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế phát triển nói chung Do đó cần luôn luôn chăm lo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Vì những lý do nêu trên , nên tác giả đã lựa chọn đề tài: “Một số biện pháp

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Đa Độ” làm luận văn thạc sĩ của mình

Đề tài được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp khả thi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2 Mục đích nghiên cứu

Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Đa Độ và những biện pháp mà công ty đã

sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân

Đưa ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà công ty đã sử dụng đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà công ty nên sử dụng để tăng cường hiệu quả của công tác này

3 Đối tượng phạm vi và phương pháp nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề

Nghiên cứu vấn đề nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Đa Độ, với các đặc điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực

3.2 Phạm vi

Nghiên cứu những vấn đề nhân lực ở phạm vi vi mô tức là ở một doanh nghiệp cụ thể ở đây là Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Đa Độ Về tình hình số liệu cũng chỉ giới hạn trong một thời gian nhất định 2010 đến năm 2015

3.3 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp phân tích: Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng sử dụng nhân lực trong tình hình phát triển hoạt động từ đó rút ra các hướng đề xuất

Phương pháp thống kê: Từ việc nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm sử dụng phương pháp thống kê để so sánh về số tương đối và số tuyệt đối từ đó đưa ra kết luận tình hình sử dụng lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Đa Độ

Ngoài các phương pháp trên đề tài còn áp dụng phương pháp đối chiếu so sánh hệ thống các thông tin điều tra thực tế kết hợp các phương pháp nghiên cứu sẽ làm tăng thêm tính chính xác và thuyết phục cho đề tài

4 Kết cấu của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Đa Độ

Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Đa Độ

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Bản chất nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội Nguồn nhân lực khác các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý xã hội

và kinh tế Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp và được nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau Nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực:

- Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng của cơ thể

Nó phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, môi trường sinh hoạt, chế độ ăn uống, chế

độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế

- Trí lực là những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, ý chí, niềm tin, đạo đức, nhân cách của mỗi người

Nhân lực nếu xét trong phạm vi toàn xã hội thì nó bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn tham gia lao động

Theo tổ chức lao động quốc tế thì nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nhân lực là lực lượng lao động sản xuất cho sự phát triển của xã hội, do đó nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,

có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng Khi nghiên cứu nguồn nhân lực ta phải chú ý đến hai mặt đó

1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội

1.1.2.1 Con người là động lực của sự phát triển

Từ thời kỳ xa xưa con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồn lực

do chính bản thân mình tạo ra để sản xuất ra sản pẩm thảo mãn nhu cầu của bản thân Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác ngày càng chặt chẽ, tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người cho máy móc, thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực), làm thay đổi tính chất của lao động

từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ Nhưng ngay cả trong điều kiện đạt được khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:

- Chính con người đã tạo ra máy móc thiết bị hiện đại đó, điều đó thể hiện mức độ hiểu biết về chế ngự tự nhiên của con người

- Ngay cả đối với máy móc hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ khi có sự tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào sản xuất

Trong phạm vi xã hội, nguồn lực con người là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như nước ta dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển

1.1.2.2 Con người là mục tiêu của sự phát triển

Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và như vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường Nếu trên thị trường nhu

cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết

để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại

Nhu cầu của con người là vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hóa càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế xã hội

1.1.2.3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội

Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức

độ chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người Lịch sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển

Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển.”

1.1.3 Số lượng nguồn nhân lực

1.1.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất

lượng nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia Trong phạm vi một tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trình

độ phát triển của tổ chức đó Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:

Năng lực phẩm chất lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính khó có thể lượng hóa được Chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động Năng lực phẩm chất tốt biểu hiện một nguồn nhân lực chất lượng cao

b Trình độ học vấn

Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như:

- Số lượng người biết chữ, không biết chữ

- Số người tốt nghiệp trung học phổ thông – nghề

- Số người tốt nghiệp Trung cấp

- Số người tốt nghiệp Cao đẳng

- Số người tốt nghiệp Đại học – Sau đại học

Các số liệu được thể hiện trong bảng theo mẫu sau:

Bảng 1.1: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa

Cao đẳng Trung cấp

TN PTTH – nghề

Chưa TN PTTH

Người % Người % Người % Người % Người %

1

2

…

n

Trình độ văn hóa là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực

và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của doanh nghiệp

Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất

c Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý công việc thuộc chuyên môn nhất định Vì vậy trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng:

- Tỷ lệ cán bộ Đại học - sau đại học ngành Xây dựng

- Tỷ lệ cán bộ Đại học - sau đại học ngành Thủy lợi

- Tỷ lệ cán bộ Đại học - sau đại học ngành Nông nghiệp

- Tỷ lệ cán bộ Đại học - sau đại học ngành Điện

- Tỷ lệ cán bộ Đại học - sau đại học ngành Kinh tế

- Tỷ lệ cán bộ Đại học - sau đại học ngành Quản trị kinh doanh

- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng ngành Xây dựng

- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng ngành Thủy lợi

- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng ngành Nông nghiệp

- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng ngành Điện

- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng ngành Kinh tế

- Tỷ lệ cán bộ trung cấp ngành Điện

- Tỷ lệ cán bộ trung cấp ngành Thủy lợi

- Tỷ lệ cán bộ trung cấp ngành Nông nghiệp

- Tỷ lệ cán bộ trung cấp ngành Kinh tế

- Tỷ lệ cán bộ trung cấp ngành khác

Tỷ lệ này được thể hiện trong bảng theo mẫu sau:

Bảng 1.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn kỹ thuật

Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể chia thành các chuyên môn nhỏ hơn Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định Trình độ kỹ thuật được hiểu thông qua các chỉ tiêu:

- Số lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông

- Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng

- Trình độ tay nghề theo bậc thợ

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗi tập thể người lao động

e Một số chỉ tiêu khác liên quan tới chất lượng nguồn nhân lực

Ngoài các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực như trên ta còn có thể đánh giá chất lượng nguồn nhân lực qua thâm niên công tác, kết quả hoàn thành công việc được gia:

- Chỉ tiêu thâm niên công tác: Số năm thâm niên công tác của người lao động phản ánh tay nghề, sự thuần thục trong sử lý công việc Được chia thành kinh nghiệm trên 10 năm; kinh nghiệm từ 5 – 10 năm; kinh nghiệm dưới 5 năm

- Chỉ tiêu kết quả thực hiện công việc: Căn cứ vào kết quả hoàn thành công việc từ đó có thể phân được nhóm nhân lực hoàn thành tốt công việc, hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc

1.1.4 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.4.1 Khái niệm

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp Nó được coi là một tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp

kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể tâm lý – sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế

- xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số chiếm một tỷ lệ tương đối lớn trong dân cư, thường từ 50% hoặc hơn nữa tùy theo đặc điểm dân số và nhân lực của từng nước

+ Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế): Đây là lực lượng bao gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không

có việc làm nhưng có nhu cầu tìm việc làm Như vậy giữa nguồn lực sẵn có trong dân số và dân số hoạt động kinh tế có sự khác nhau Sự khác nhau này là do có một

bộ phận những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm việc, cong đang học tập, có nguồn thu nhập khác không cần đi làm…)

+ Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng vì lý do khác mà họ không tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế Số người này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực gồm có:

- Những người làm công việc nội trợ trong gia đình: khi điều kiện kinh tế xã hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể nhanh chóng rời bỏ công việc nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội Đây

là nguồn nhân lực đáng kể và đại bộ phận là phụ nữ hàng ngày vẫn đảm nhiệm

động có ích và cần thiết Công việc nội trợ gia đình đa dạng, vất vả đối với phụ nữ

ở các nước chậm phát triển (do chủ yếu là lao động chân tay), dẫn đến năng suất lao động thấp so với những công việc tương tự được tổ chứ quy mô lớn hơn, có trang thiết bị kỹ thuật cao hơn

- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng Đây là nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu được đào tạo tại các trường dạy nghề và các trường trung cấp, đại học).”

- Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực

dự trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội Số người thuộc nguồn nhân lực dự trữ này cũng cần phân loại để biết rõ có nghề hay không có nghề, trình

độ văn hóa, sức khỏe…từ đó tạo công việc làm thích hợp

- Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp (có nghề hoặc không có nghề) muốn tìm việc làm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ sẵn sàng tham gia vào hoạt động kinh tế

- Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động, nó được phân thành 3 loại: + Nguồn nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

+ Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động Trong

số này phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61 đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14)

+ Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên

- Căn cứ vào trạng thái có làm việc hay không người ta phân thành 2 loại: + Lực lượng lao động: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế và những người thất nghiệp đang có nhu cầu tìm việc làm

+ Nguồn lao động: Bao gồm những người thuộc lực lượng lao động và những người thất nghiệp song không có nhu cầu tìm việc làm

Các nguồn nhân lực tăng lên hàng năm cả về số lượng lẫn chất lượng, tuy nhiên ở các nước khác nhau mức độ tăng cũng khác nhau Tốc độ tăng hàng năm của các nguồn nhân lực cao tại các nước chậm phát triển là một thách thức rất lớn cho các nước này trong quá trình phát triển đặc biện trong giai đoạn đầu Vì vậy nhà nước cần có những chính sách phát triển kinh tế để tận dụng hết khả măng lao động của nguồn lao động trong nước

1.1.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Mọi sự vật, hiện tượng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển đều gắn với một môi trường cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của môi trường đó Con người là một cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi chất và chịu sự chi phối

từ môi trường tự nhiên và môi trường xã hội Trong khi đó doanh nghiệp được coi

là tế bào của xã hội thì chịu sự cho phối của các tác nhan cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp như: những tiến bộ khoa học kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trường sức lao động, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh; mục tiêu sử dụng, văn hóa và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Những tác nhân này, vì vậy cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

a Môi trường vĩ mô

Yếu tố vật chất và kinh tế

Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Yếu tố Khoa học công nghệ và thông tin

Chưa được áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ trong việc dự báo

hoạt phù hợp hơn, chậm áp dụng, đổi mới công nghệ tiên tiến, hiện đại trong dự báo hạn, úng, xâm nhập mặn; nguồn nhân lực của công ty phân tán, dàn trải, số nhân lực có năng lực công nghệ cao còn ít chưa đáp ứng được khối lượng công việc đề ra

Cơ chế quản lý lạc hậu nên chưa tạo được động lực và nhiều lúc còn là rào cản cho việc áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào sản xuất, đặc biệt là các dự án đầu

tư công Việc nghiên cứu cơ chế, chính sách tạo động lực, đổi mới công tác quản lý khai thác, chuyển giao tiến bộ khoa học kỹ thuật trong quản lý, vận hành công trình thủy lợi chưa được quan tâm đúng mức, nhất là kỹ thuật sử dụng nước tiết kiệm

Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng cao mới đáp ứng được

Yếu tố chính trị

Bao gồm các mục tiêu đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định Về cơ bản nên chính trị của nước ta tương đối ổn định, vững vàng và có đường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế xã hội gắn với lợi ích của nhân dân, của con người lao động

Các yếu tố hệ thống đào tạo xã hội

Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo và sử dụng kết quả của đào tạo trên góc độ xã hội Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp nói riêng Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc, tới trình độ chuyên môn kỹ thuật và trình độ văn hóa của mỗi các nhân trong doanh nghiệp Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay Đảng và Nhà nước luôn xác định

“giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đâu” và chi phí cho giáo dục và đào tạo ngày một tăng, các trường đại học, cao đẳng và trường trung học chuyên nghiệp được mở ngày càng nhiều, nâng cao chất lượng dạy và học

b Môi trường ngành

Môi trường pháp lý

Bao gồm bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực

Nội dung, phạm vi và hình thức hoạt động của thị trường lao động

Yếu tố này ảnh hưởng tới khả năng cung cấp lao động, lựa chọn nguồn cung cấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của doanh nghiệp

Các nhân tố nội bộ của doanh nghiệp:

+Quá trình phân tích công việc trong doanh nghiệp

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức Nói một cách cụ thể hơn, phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc

Phân tích công việc là một hoạt động quan trọng của doanh nghiệp, thiếu nó thì năng suất lao động sẽ thấp, công nhân viên sẽ dẫm chân lên nhau hoặc đổ lỗi cho nhau, không ai biết rõ trách nhiệm quyền hạn của mình

Phân tích công việc được thực hiện trong trường hợp: thứ nhất là khi tổ chức được thành lập và chưa tiến hành chương trình phân tách công việc; thứ hai là khi cần

có thêm một công việc mới; thứ ba là khi các công việc phải thay đổi do hiệu quả của khoa học kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới

Việc phân tích các công việc đem lại lợi ích sau:

- Đảm bảo thành công hơn việc sắp xếp, thuyên chuyển và tăng thưởng cho nhân viên

- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ

và trách nhiệm của công việc

- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng

- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quản lý có cơ sở để làm kế hoạch phân chia thời gian biểu công tác

- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ

- Tạo cơ sở để các nhà quản trị nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

Từ nội dung, mục đích cũng như lợi ích của công tác phân tích công việc đã chỉ ra cho chúng ta thấy sự tác động của nó tới chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

+ Công tác tuyển dụng người lao động vào làm việc cho công ty

Để có được đội ngũ người lao động như ý, các chủ quản lý phải tiến hành công việc tuyển dụng lao động cho phù hợp với công việc Tuyển dụng lao động là một việc làm quan trọng nhằm chọn ra một đội ngũ lao động đáp ứng được những yêu cầu nhất định nào đó của nhà quản lý, đây là công tác được tiến hành trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp bắt đầu từ khi doanh nghiệp mới ra đời.”

Doanh nghiệp hoạt động trong một môi trường không ngừng biến động Cùng với sự biến động của các yếu tố như thị trường, khách hàng, năng lực cạnh tranh… Những đòi hỏi về nguồn nhân lực cũng đồng thời biến động theo Các nhà quản lý phải nắm được sự biến động này từ đó lập kế hoạch nhân sự một cách hợp

lý, chính xác Thông thường, trong khi lập kế hoạch nhân sự, các nhà quản lý thấy rằng cần phải thêm nhân sự, và sau khi đã tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không, chủ quản lý mới quyết định thực hiện quá trình tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng những thông báo tìm người thông qua các phương tiện thông tin: báo chí, đài, truyền hình Đồng thời với thông tin tìm người là một bảng trong đó ghi rõ những yêu cầu của người tuyển dụng mà người xin việc phải ghi rõ trong hồ sơ Tùy vào từng loại công việc để đề ra những yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn kỹ thuật Các hồ sơ này sẽ được tiếp nhận

và được xem xét, sau khi đã chọn được hồ sơ phù hợp thì phải tiến hành gặp mặt

và kiểm tra trình độ thực tế Nếu người này thực sự đáp ứng được các yêu cầu đặt

ra thì sau khi thử việc nếu đạt yêu cầu thì mới được ký hợp đồng làm việc chính thức

Như vậy, tùy theo yêu cầu của từng doanh nghiệp khác nhau, quá trình tuyển dụng sẽ diến ra với những đòi hỏi khác nhau đối với người lao động Nếu quá trình tuyển dụng thực hiện nghiêm túc, công bằng thì chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc khá nhiều vào những tiêu chuẩn đề ra trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực vào làm trong doanh nghiệp

+ Việc sắp xếp, sử dụng nguồn lực trong công ty

Một doanh nghiệp dù có khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, ban giám đốc đề ra các chiến lược cạnh tranh năng động, nhưng các thành viên của công ty lại được bố trí các công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức chuyên môn của họ, chắc chắn doanh nghiệp ấy sẽ không thể phát triển mạnh được

Sau khi tuyển chọn nhân lực của công ty, nhà quản lý cần tiến hành thực hiện việc sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực Việc bố trí nhân lực cần phải căm cứ vào năng lực của người lao động Muốn vậy cần phải đánh giá xem với năng lực và phẩm chất đó có phù hợp với công việc mà mình cần giao hay không

Thông thường mỗi người có một trình độ chuyên môn kỹ thuật trong một lĩnh vực nào đó Nếu nhà quản lý đặt họ vào đúng chỗ thì trình độ chuyên môn đó

sẽ phát huy với hiệu quả tối đa Việc sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học không những làm cho người lao động thỏa mãn, phát uy khả năng và tính

sáng tạo của họ mà còn làm cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp diễn ra trôi chảy, mang lại lợi ích lớn lao cho doanh nghiệp

+ Việc theo dõi và đánh giá thành tích công tác của người lao động

Không phải khi nào cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp cũng tiến

hành công việc của mình một cách xuôn sẻ Chính vì vậy cần phải có sự theo dõi, giám sát và đôn đốc họ một cách kịp thời, việc làm này sẽ tránh được những sau hỏng trong sản xuất kinh doanh cũng như những thay đổi theo hướng xấu đi về thái

độ của người lao động đối với công việc của họ Mặt khác, việc làm đó cũng giúp cho nhà quản lý phát hiện ra những người có năng lực, có tinh thần trách nhiệm…

để làm cơ sở cho việc đề bạt sau này

Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công việc của mỗi cá nhân theo định kỳ Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là chìa khóa giúp doanh nghiệp có cơ sở hoạch định, phát triển tài nguyên nhân sự

Đánh giá thành tích công tác là một việc rất khó khăn, bởi vì không ai muốn mình bị người khác đánh giá, trừ khi họ hoàn thành tốt công việc, cũng không ai muốn phải tự đánh giá mình Song đánh giá thành tích công việc lại là một cơ sở quan trọng cho việc khen thưởng, động viên hay kỷ luật, cũng như nó giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng Vì vậy việc đánh giá thành tích công việc phải được tiến hành kỹ lưỡng và khách quan mới tạo được niềm tin cho người lao động

Có nhiều phương pháp đánh giá thành tích công việc của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp như: phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng… Để đạt được các mục tiêu của việc đánh giá thành tích công việc cũng như

để việc đánh giá thành tích công việc một cách có hệ thống, nhà quản lý phải nắm được các chính sách của tổ chức Nhìn chung, các chính sách đánh giá thành tích công việc của công ty như sau:

- Duy trì, khuyến khích đối với các thành tích vượt trội

- Duy trì và cải tiến chất lượng lãnh đạo đồng thời thăng thưởng cho những người được đánh giá tốt

- Đẩy mạnh cơ hội cho nhân viên có khả năng tham gia vào các quyết định quản trị mà họ am hiểu

- Tăng cường tối đa các cơ hội để nhân viên có thể phát triển, khẳng định được tài năng cao nhất của mình và phát triển tiềm năng

- Cấp quản trị luôn luôn là người thầy, người huấn luyện viên giúp đỡ nhân viên của mình

- Nhà quản trị không vi phạm các luật lệ của nhà nước và của công ty, đối

xử bình đẳng giữa những người lao động, không phân biệt đối xử

Như vậy, một doanh nghiệp làm tốt công tác đánh giá thành tích công việc của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp đó thì sẽ tạo được niềm tin và công bằng của cán bộ công nhân viên đối với người quản lý Mặt khác, sẽ tạo cơ sở cho

sự phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

+ Việc thực hiện chính sách lương bổng trong công ty

Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời nó cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty Tất cả đều tùy thuộc vào chính sách lương bổng

mà doanh nghiệp đề ra có phù hợp hay không

Lương bổng và đãi ngộ là phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình Thông thường mỗi cá nhân đều nghĩ tới lợi ích của mình đầu tiên Nhà quản lý phải hoạch định chính sách lương bổng và đãi ngộ sao cho khi thỏa mãn lợi ích của bản thân mỗi cá nhân thì họ sẽ làm tăng lợi ích của doanh nghiệp Lương bổng và đãi ngộ ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, nó là động cơ mạnh mẽ thúc đẩy họ làm việc Mặt khác, nếu người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, khả năng làm việc tốt thì

sẽ nhận được mức lương cao Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là vấn đề của người chủ doanh nghiệp mà còn là vấn đề của mỗi cá nhân người

lao động, ở đây ta có thể thấy được mối quan hệ hai chiều giữa các yếu tố: chất lượng nguồn nhân lực, tiền lương và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Chính sách lương bổng của công ty còn chưa cao, đối với nhiều công nhân chưa đủ khả năng ổn định cuộc sống, hàng năm công ty chỉ tổ chức khen thưởng khi kết thúc năm cũ, việc này chưa khích lệ được công nhân hăng say làm việc nâng cao thành tích Vì vậy, cần có những chính sách về lương bổng, đãi ngộ hợp lý để người công nhân yên tâm phục vụ công tác, từ đó từ lòng nhiệt huyết họ mới nâng cao được tay nghề, nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực

Tiền lương Hoạt động của doanh nghiệp

+ Vấn đề giải quyết mối quan hệ nhân sự trong công ty

Mặc dù chúng ta không kỳ vọng rằng các nhà quản trị có khả năng giải quyết mọi vấn đề của nhân viên Tuy nhiên chính họ phải uốn nắn các nhân viên hoàn thành công tác yếu kém bằng cách giúp họ giải quyết các vấn đề của riêng họ

Trong các cơ quan tổ chức ở Việt nam, các mối quan hệ chịu ảnh hưởng của nho giáo và di sản dựa theo truyền thuyết “con rồng cháu tiên” Vì thế có sự lẫn lộn giữa mối quan hệ và công việc làm trí tuệ các hoạt động của cơ quan Ngoài ra, lòng ghen tuông, đố kỵ chia rẽ đã có trong con người Việt Nam từ thời Pháp thuộc

đã buộc chúng ta phải ngồi tìm lại cách chữa trị trong xã hội nói chung và ở các cơ quan xí nghiệp nói riêng

Cần phải có một nguyên tắc, một số chính sách quy định mối tương quan nhân sự tại các công ty, xí nghiệp để lập lại kỷ cương một cách có khoa học

Các mối quan hệ nhân sự trong doanh nghiệp như thi hành kỷ luật: cho nghủ việc, xin thôi việc, giáng chức, thăng chức, thuyên chuyển, về hưu, giải quyết tranh chấp lao động

Việc giải quyết tốt các vấn đề này vừa tác động trực tiếp vừa tác động gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty

1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ chức sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp

Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức gồm các vai trò nhiệm vụ mà con người có thể thực hiện, sao cho họ có thể cộng tác một cách tốt nhất với nhau để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Để việc tổ chức sản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải có những điều kiện như: phải liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh nghiệp mà nó được chỉ ra khi lập kế hoạch; phải có một ý đồ rõ ràng về những công việc hay hoạt động chủ yếu có liên quan; phải có một phạm vi có thể hiểu được về sự tự quyết hay quyền hạn sao cho người thực hiện nhiệm vụ này hiểu được rằng họ có thể được làm những gì để hoàn thành công việc

Công tác tổ chức như là việc nhám gộp các hoạt động cần thiết để đạt được mục tiêu, là việc giao phó cho một người quản lý với quyền hạn cần thiết để giám sát, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong cơ cấu của doanh nghiệp Một cơ cấu tổ chức cần phải được thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và với ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra; và để tạo điều kiện cho các mạng lưới ra quyết định và liên lạc phản ánh và

hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp

Nói tóm lại, bản chất của công tác tổ chức là những người cùng làm việc phải có những vai trò nhất định Mặt khác những vai trò mà mỗi người phải thực hiện phải được xây dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt động

nhau, sao cho con người có thể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu quả và có kết quả trong các nhóm

Như vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người và công tác này thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người đó mà trong một tập thể nó được hiểu là chất lượng của một nguồn lực

1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ làm cho công tác quản lý lao động được dễ dàng và hiệu quả

Quản lý con người trong doanh nghiệp được gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt độngtrung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh Quản lý lao động thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đó là hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng làm việc có hiệu quả

Thông thường, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là nói tới sự tác động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh nghiệp) lên đối tượng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp) có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của hệ thống (doanh nghiệp) đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi trường đầy biến động

Sự thành công của công tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất lượng nguồn nhân lực mà họ quản lý Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trước

sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời đại Như vậy có thể thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực Nhưng phải nhận thấy rằng, ở đây rõ ràng có mối quan hệ tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó

1.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu không khí văn hóa tốt lành trong doanh nghiệp

“Mỗi cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa, nó điều khiển các thành viên của mình nên cư sử như thế nào Trong mọi tổ chức có những hệ thống hoặc

khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, thực tiễn, tất cả đều phát triển theo thời gian Những giá trị được chia sẻ này xác định ở một mức độ lớn những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề.”

Mỗi quốc gia có nền văn hóa của mình và mỗi công ty cũng có bầu không khí văn hóa của công ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý xí nghiệp Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và thói quan được chia sẻ trong phậm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra chuẩn mực, hành vi

Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp quản trị cao cấp, chủ yếu nảy mầm từ những gì họ làm chứ không phải từ những thứ họ nói Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một hãng Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng đặc biệt đến khung cảnh tâm lý của một hãng, đó là: truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo Các yếu tố khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức của công ty và phong cách quản trị cũng như giúp hình thành nền văn hóa công ty

Một bầu văn hóa không khí tốt lành cũng không phải là cái gì cũng khác mà chính yếu tố con người sẽ được lợi, kể cả chủ doanh nghiệp lẫn những thành viên trong doanh nghiệp Và tất cả những yếu tố tạo thành bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp Nguyên nhân để có được vai trò đó trước hết là nhờ những tấm gương của cấp quản trị cao cấp trong doanh nghiệp, sau đó là nhờ chất lượng của nguồn nhân lực hay giá trị của các thành viên cấu thành nguồn nhân lực với những đặc điểm về thể lực, trí lực phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc và sinh hoạt của

họ

Chương 2

PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI ĐA ĐỘ

2.1 Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác công trình thủy lợi Đa Độ

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác công trình thủy lợi

Đa Độ

Tên viết tắt: Công ty Thủy lợi Đa Độ

Địa chỉ trụ sở chính : 385 An Tràng – Thị Trấn Trường Sơn – huyện An Lão- thành phố Hải Phòng

Vốn điều lệ: 104.000.000.000đ

Công ty Quản lý khai thác công trình thuỷ lợi Đa Độ Hải Phòng được thành lập ngày 31-3-1993 tại quyết định số 810 QĐ/TCCQ của Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng trên cơ sở hợp nhất, sát nhập của các đơn vị thuỷ nông sau:

- Xí nghiệp cơ khí thuỷ lợi- Sở Thuỷ lợi Hải Phòng

- Xí nghiệp thuỷ lợi huyện An Lão

- Xí nghiệp thuỷ nông huyện Kiến Thụy

- Xí nghiệp dịch vụ nông lâm thuỷ lợi Đồ Sơn

- Trạm thuỷ nông quận Kiến An

Công ty Quản lý khai thác công trình thuỷ lợi Đa Độ Hải Phòng được chuyển đổi thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác công trình thuỷ lợi

Đa Độ theo QĐ số 970QĐ-UB ngày 28 tháng 5 năm 2009 của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng là doanh nghiệp nhà nước hạng II trực thuộc Ủy ban nhân dân Hải Phòng Trụ sở cụng ty Km 57- Quốc lộ10- Xã Trường Sơn - Huyện An Lão - Hải Phòng Và mới đây nhất Tháng 9/2013 Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Khai thác công trình thuỷ lợi Đa Độ được Ủy ban nhân dân thành phố xếp hạng là doanh nghiệp Nhà nước hạng I

Giai đoạn 2010-2015 là giai đoạn Công ty chuyển đổi hình thức sở hữu sang

mô hình hoạt động Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên theo Quyết định

số 970/QĐ-UBND ngày 28/5/2009 của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng

Công ty thực hiện Nghị định 115/2008/NĐ-CP ngày 14/11/2008 và Nghị định 67/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định mức thu và miễn thủy lợi phí cho nông dân và cấp bù kinh phí thủy lợi phí cho các doanh nghiệp khai thác công trình thủy lợi Thực hiện chính sách cấp bù thủy lợi phí công ty không phủ thu trực tiếp

từ người dân nên đã chủ động hơn về mặt tài chính để thực hiện các nhiệm vụ duy

tu, bảo dưỡng, xây dựng các công trình thủy lợi đảm bảo việc phục vụ cung cấp nước cho sinh hoạt và sản xuất Nhà nước thực hiện chính sách này cũng quản lý được diện tích tưới tiêu chính xác hơn Tuy nhiên, do được miễn thủy lợi phí, không phải đóng phí nên người dân chưa có ý thức trong việc sử dụng, tiết kiệm nước, mức thu thủy lợi phí theo quy định của nghị định chưa được điều chỉnh kịp thời theo giá cả thị trường và chế độ tiền lương cho người lao động vì vậy chưa đáp ứng được yêu cầu chi

Triển khai thực hiện các Quyết định số 1464/QĐ-UBND, số UBND, số 1025/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân thành phố về việc phân cấp và giao quyền quản lý, quy định hành lang bảo vệ các công trình thủy lợi trên địa bàn thành phố Công ty đã được Ủy ban nhân dân thành phố phân công làm chủ đầu tư các công trình thủy lợi trên địa bàn quản lý, xác định rõ ranh giới bảo vệ công trình Số lượng và quy mô công trình nhiều lên, lực lượng lao động tăng theo, phát sinh chi phí trong quản lý vận hành công trình

371/QĐ-Các chỉ thị, thông báo của Hội đồng nhân dân, các quyết định của Ủy ban nhân dân thành phố về bảo vệ nguồn nước ngọt sông Đa Độ cũng đã được công ty xây dựng và triển khai thực hiện, cụ thể công ty đã xây dựng đề án “Tăng cường quản lý công trình, bảo vệ nguồn nước

Năm 2010 là năm chuyển giao hai thế hệ lãnh đạo, trước nhiệm vụ đầy thách thức khó khăn trước mắt Dưới sự điều hành của đội ngũ lãnh đạo mới công ty đã triển khai xây dựng chiến lược phát triển bền vững 10 năm (2010-2020) trong đó:

+ Ưu tiên phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ

+ Tuyên truyền, giải tỏa lấn chiếm hành lanh bảo vệ công trình thủy lợi, xây dựng các dự án bảo vệ nguồn nước ngọt sông Đa Độ phục vụ phát triển kinh tế xã hội thành phố

+ Quy hoạch các dự án nâng cao năng lực phục vụ hệ thống sông Đa Độ phù hợp với quy hoạch chung của thành phố và các quận huyện

2.1.2 Tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ

Căn cứ Thông tư số 21/TT-NN ngày 26/11/1997 của Bộ Thuỷ lợi hướng dẫn

tổ chức công ty thuỷ nông và hiện nay là thi hành Thông tư số 06/1998 TCCB ngày 03/9/1998 của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn hướng dẫn tổ chức hoạt động của công ty

TT-BNN-2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

a Cơ cấu bộ máy lãnh đạo quản lý công ty

+ Chủ tịch kiêm giám đốc công ty: 01 người

+ Phó giám đốc công ty: 02 người

+ Kiểm soát viên công ty: 01 người

Chủ tịch kiêm giám đốc công ty: Là người đại diện theo pháp luật của chủ

sở hữu, thay chủ sở hữu thực hiện các quyền và nghĩa vụ về điều hành hoạt động kinh doanh của công ty Chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động của công

ty Tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh thông qua các hợp động kinh

tế, các phương án đầu tư, kiểm soát, quản lý tài chính và duy trì mọi hoạt động của công ty theo nhiệm vụ của chủ sở hữu và pháp luật

Phó giám đốc công ty:

+ Do Chủ tịch kiêm Giám đốc công ty bổ nhiệm trên cơ sở điều kiện về năng lực và thoả thuận của chủ sở hữu

+ Các Phó giám đốc giúp giám đốc điều hành công ty theo phân công và uỷ quyền của Giám đốc Phó giám đốc chịu trách nhiệm trước chủ sở hữu công ty, Giám đốc công ty và pháp luật về các nhiệm vụ được phân công hoặc uỷ quyền

Kiểm soát viên: Kiểm tra tính hợp pháp, trung thực của Chủ tịch kiêm

giám đốc công ty trong tổ chức thực hiện quyền chủ sở hữu, trong quản lý điều hành công việc kinh doanh của công ty, thẩm định báo cáo tài chính, báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo đánh giá công tác quản lý va các báo cáo khác trước khi trình chủ sở hữu, kiến nghị chủ sở hữu công ty các giải pháp sửa đổi bổ sung, cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành công việc kinh doanh của công ty

b Bộ máy giúp việc

Phòng kế hoạch - Kỹ thuật:

+ Lập kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh quý, năm của công ty

+ Tham mưu và theo dõi, xây dựng, bổ sung quy hoạch hệ thống công trình thuỷ lợi trên địa bàn

+ Khảo sát, thiết kế, lập dự toán xây dựng mới các công trình và sửa chữa thường xuyên công trình, máy móc, thiết bị cầu, cống, trạm bơm, kênh mương trong hệ thống

+ Theo dõi, đôn đốc các đơn vị khác xây dựng, thực hiện kế hoạch quý, vụ, năm Tổng hợp, trình đề xuất các biện pháp hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch của các đơn vị trong công ty

+ Theo dõi công tác khoa học kỹ thuật, ứng dụng công nghệ mới, công tác chống bão lụt, hạn úng của công ty

+ Giúp Giám đốc công ty xét duyệt, thẩm định đồ án kỹ thuật, sáng kiến kỹ thuật, việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và áp dụng công nghệ mới của các đơn vị thành viên trạm, cụm thuỷ nông Theo dõi kiểm tra chất lượng nước phục

vụ sản xuất, nước thải công nghiệp đề xuất phương pháp xử lý, giải quyết

+ Nguồn nhân lực của phòng Kế hoạch – Kỹ thuật gồm Thạc sỹ Xây dựng,

Kỹ sư Nông nghiệp, Kỹ sư thủy lợi, Kỹ sư Xây dựng, Kỹ sư kinh tế, Cao đẳng ngành Xây dựng Đội ngũ nguồn nhân lực này đảm bảo được tiến độ hoàn thành công việc được giao, tham mưu giúp ban Giám đốc quản lý, theo dõi công trình do công ty quản lý và xây dựng kế hoạch xây dựng, phát triển công ty

Phòng Tổ chức- Hành chính:

Tham mưu và thực hiện các công việc như tổ chức bộ máy, lao động tiền lương, tuyển dụng, đào tạo, chế độ chính sách, chăm sóc sức khoẻ người lao động, bảo vệ khối văn phòng và công tác quản trị hành chính của công ty Nhiệm vụ của phòng ban gồm:

+ Quản lý bộ máy tổ chức và số lao động định biên của công ty đựợc duyệt Nghiên cứu đề xuất cải tiến tổ chức quản lý của công ty đảm bảo tinh gọn, hoàn thành nhiệm vụ được giao và có hiệu quả kinh tế

+ Quản lý hồ sơ CBCNV lao động theo chế độ chính sách hiện hành

+ Cùng phòng Tài chính Kế toán, xây dựng định mức lao động, định mức đơn giá tiền lương Nghiên cứu cải thiện điều kiện làm việc, công tác bảo hộ và an toàn lao động Hàng năm phải lập kế hoạch lao động và đăng ký tiền lương với cơ quan có thẩm quyền phê duyệt

+ Quản lý và giải quyết các công tác văn thư, quản trị, đời sống, sức khoẻ… + Theo dõi công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật của công ty

+ Một số công việc khác do Chủ tịch Giám đốc công ty giao

+ Nguồn nhân lực của phòng Tổ chức – Hành chính chủ yếu gồm Cử nhân Quản trị kinh danh, Kỹ sư kinh tế, Trung cấp ngành khác Đội ngũ nguồn nhân lực này đảm bảo được tiến độ hoàn thành công việc được giao Thực hiện những công tác hành chính của công ty

Phòng Quản lý nước và công trình:

+ Tham mưu về quản lý nước và bảo vệ công trình

+ Theo dõi chỉ đạo thực hiện việc vận hành hệ thống, các tiểu vùng trong hệ thống theo quy định được duyệt và điều tiết tưới tiêu nước Đáp ứng yêu cầu sản xuất nông nghiệp, công nghiệp các ngành kinh tế và dân sinh khác, công tác phòng chống bão lũ, tiêu úng, công tác lấy sa cải tạo đất…

+ Kết hợp với các trạm thuỷ nông hướng dẫn tưới, tiêu nước từng vụ đối với sản xuất lúa, hoa màu, thuỷ sản tổng kết rút ra phương pháp tưới tiêu, mô hình quản lý thuỷ nông cơ sở để công tác này phát huy ngày một tốt hơn

+ Quan trắc hướng dẫn các cơ sở quan trắc, ghi chép khí tượng thuỷ văn (lượng mưa, mực nước, đo mặn) để làm cơ sở cho việc giải quyết điều hoà nước ngày một tốt hơn

+ Kiểm tra, phát hiện, đôn đốc đội quản lý kênh và các cụm giải quyết vi phạm khơi thông dòng chảy và bảo vệ công trình theo qui định của Pháp lệnh quản

lý khai thác công trình, pháp lệnh tài nguyên nước

+ Lập kế hoạch tu bổ, sửa chữa các hạng mục công trình hư hỏng, xuống cấp

và trực tiếp giám sát việc sửa chữa Ngoài ra còn giám sát các hạng mục công trình đầu tư xây dựng mới vốn tu sửa nhỏ của công ty, vốn chống mặn đựơc giao

+ Tổ chức kiểm tra, thanh tra các vụ vi phạm quy định bảo vệ công trình, vi phạm về xả nước thải theo qui định của luật môi trường, báo cáo cấp trên và ngành giải quyết những vụ vượt quá thẩm quyền

+ Hướng dẫn nghiệp vụ bảo vệ công trình cho các bộ phận bảo vệ công trình, cho đội chuyên và các lao động kiêm nhiệm công tác bảo vệ công trình trong công ty và địa phương

+ Nguồn nhân lực của phòng Quản lý nước và Công trình gồm Thạc sỹ Xây dựng,

Kỹ sư Nông nghiệp, Kỹ sư thủy lợi, Kỹ sư Xây dựng, Kỹ sư Điện, Kỹ sư Kinh tế, Cao đẳng ngành Thủy lợi.”

+ Thực hiện nhiệm vụ của bên mời thầu theo luật đấu thầu

+ Thực hiện nhiệm vụ quản lý, kiểm tra, giám sát chất lượng, khối lượng, tiến độ, chi phí xây dựng, an toàn thi công xây dựng

+ Nghiệm thu, lập thủ tục theo chế độ XDCB thanh toán, quyết toán khi hoàn thành dự án công trình

+ Lưu trữ hồ sơ, chứng tư, tài liệu có liên quan đến các dự án của công ty