Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại tổng công ty thăm dõ khai thác dầu khí

ILO Tổ chức lao động quốc tế JOC Công ty Liên doanh điều hành PIDC Công ty Đầu tư Phát triển Dầu Khí PVEP Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí PVN Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam Pe

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

NGUYỄN THANH HƯƠNG

HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TỔNG CÔNG TY THĂM DÕ KHAI THÁC DẦU KHÍ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HẢI PHÕNG–2016

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

NGUYỄN THANH HƯƠNG

HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TỔNG CÔNG TY THĂM DÕ KHAI THÁC DẦU KHÍ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGÀNH: KINH TẾ; Mã số: 60340410

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS Trương Quang Dũng

HẢI PHÕNG - 2016

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình của tôi Các kết quả nêu trong luận văn là trung thực Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên

Nguyễn Thanh Hương

ii

LỜI CẢM ƠN

Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn:

 TS Trương Quang Dũng – Người trực tiếp tận tình hướng dẫn em hoàn thành luận văn

 Ban lãnh đạo Công ty Thăm dò Khai thác dầu khí cùng các anh chị em chuyên viên đã nhiệt tình giúp đỡ, cộng tác trong quá trình thực hiện luận văn

 Các thầy cô Viện sau đại học trường Đại học Hàng hảiđã tận tâm dạy bảo giúp em hoàn thành luận văn này

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn

Học viên

Nguyễn Thanh Hương

iii

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

iv

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I - LÝ LUẬN TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm, vai trò của Văn hóa Doanh nghiệp 4

1.2 Các mức độ của văn hoá doanh nghiệp 8

1.2.1- Những giá trị văn hóa hữu hình 8

1.2.2- Những giá trị được thể hiện 10

1.2.3- Những giá trị ngầm định 13

1.3 Mô hình của văn hóa doanh nghiệp 15

TÓM TẮT CHƯƠNG I 17

CHƯƠNG II - THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA TỔNG CÔNG TY THĂM DÕ VÀ KHAI THÁC DẦU KHÍ 19

2.1 - Giới thiệu về Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP) 19

2.2 - Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại PVEP 28

2.2.1- Phương pháp nghiên cứu, thống kê, khảo sát 29

2.2.2- Những giá trị văn hóa hữu hình 29

2.2.3- Những giá trị được thể hiện, giá trị nền tảng 38

2.2.4- Những giá trị ngầm định 42

2.2.5- Mô hình văn hóa 44

2.2.6- Tổ chức thực hiện và đánh giá 46

2.2.7- Đánh giá chung về thực trạng văn hóa PVEP 46

TÓM TẮT CHƯƠNG II 48

CHƯƠNG III - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA TỔNG CÔNG TY THĂM DÕ KHAI THÁC DẦU KHÍ 49

v

3.1 - Phương hướng, nhiệm vụ của PVEP trong thời gian tới 49

3.2 - Định hướng và mục tiêu hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại PVEP 51

3.3 - Một số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại PVEP 52

3.3.1- Các giải pháp hoàn thiện giá trị văn hóa hữu hình 53

3.3.1.1 - Các giá trị hữu hình PVEP đã xây dựng tốt 53

3.3.1.2 - Các giá trị hữu hình PVEP chưa có, chưa đầy đủ 57

3.3.2- Các giải pháp hoàn thiện giá trị được thể hiện, giá trị nền tảng 61

3.3.3- Các giải pháp hoàn thiện các giá trị ngầm định 65

3.3.4- Các giải pháp hoàn thiện mô hình văn hóa 67

3.3.5- Tổ chức thực hiện và đánh giá 71

3.4 - KIẾN NGHỊ 72

3.4.1- Hạn chế của đề tài 72

3.4.2- Kiến nghị những nghiên cứu tiếp theo 72

TÓM TẮT CHƯƠNG III 73

KẾT LUẬN 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

ILO Tổ chức lao động quốc tế

JOC Công ty Liên doanh điều hành

PIDC Công ty Đầu tư Phát triển Dầu Khí

PVEP Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí

PVN Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Petrovietnam Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

PVSC Công ty Giám sát các hợp đồng chia sản phẩm

TKTD Tìm kiếm Thăm dò

UNESCO Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc

USD Đơn vị tiền đô la Mỹ

VSP Xí nghiệp Liên doanh Dầu khí Việt-Xô

WTO Tổ chức Thương mại Thế giới

PVEP Tổng Công tyThăm dò Khai thác Dầu khí

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng hợp Tình hình hoạt động của PVEP giai đoạn 2008 – 2015 26

Bảng 2.2: Tổng hợp tình hình hoạt động của PVEP giai đoạn 2011-2015 26

Bảng 2.3: Tổng hợp kết quả đánh giá kiến trúc, cơ sở hạ tầng 30

Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả đánh giá hệ thống quy định nội bộ của doanh nghiệp 32

Bảng 2.5: Tổng hợp kết quả đánh giá các buổi lễ, nghi lễ của doanh nghiệp 34

Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả đánh giá logo của doanh nghiệp 36

Bảng 2.7: Tổng hợp kết quả đánh giá đồng phục của doanh nghiệp 38

Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả đánh giá tầm nhìn của doanh nghiệp 39

Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả đánh giá sứ mệnh của doanh nghiệp 40

Bảng 2.10: Câu hỏi tổng hợp giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh của PVEP 41

Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả đánh giá môi trường làm việc tại PVEP 43

Bảng 2.12: Tổng hợp kết quả đánh giá mối quan hệ tại PVEP 43

Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả đánh giá sự hài lòng và gắn bó tại PVEP 44

Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả khảo sát mô hình văn hóa tại PVEP 44

Bảng 3.1: Tổng hợp kết quả ý tưởng xây dựng khẩu hiệu 60

Bảng 3.2: Tổng hợp kết quả khảo sát mô hình văn hóa tại PVEP 67

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của PVEP 22

Hình 2.2: Biểu đồ kết quả hoạt động của PVEP Giai đoạn 2011-2015 27

Hình 2.3: Trụ sở và chi nhánh của PVEP 30

Hình 2.4: Logo của PVEP 35

Hình 2.5: Trang phục bảo hộ cho nhóm đi biển/đồng phục văn phòng PVEP 37

Hình 2.6: Mô hình văn hóa tại PVEP 45

Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP) là doanh nghiệp giữ vai trò chủ lực trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí Từ trước đến nay, mặc dầu bề dày hoạt động văn hóa lâu dài và khá đa dạng, Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí đã

có nhiều cố gắng nhưng văn bản còn thiếu nhiều cần phải xây dựng đầy đủ, hoặc có nhưng chưa hoàn thiện, cần phải hoàn thiện và hệ thống, tổng hợp lại thành bộ cẩm nang để dễ sử dụng, dễ phổ biến để giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm, thực hiện đúng các quy tắc ứng xử, từ đó, đồng tâm hiệp lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa nội dung và khái niệm liên quan đến văn hóa doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp PVEP trên cơ sở lý luận đã trình bày

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa của PVEP, trong đó đặc biệt chú trọng vào việc đưa ra hệ thống hướng dẫn, các quy tắc văn hóa

2

ứng xử theo mong muốn của nhân viên, phù hợp định hướng phát triển của Tổng công ty PVEP và phù hợp với thông lệ quốc tếđể giúp các thành viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm, thực hiện đúng các quy tắc ứng xử, từ đó đồng tâm hợp lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ vì

sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí

Phạm vi nghiên cứu:

- Không gian: Tại Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí

- Thời gian: từ 2013 đến 2015 (3 năm)

- Tập trung nghiên cứu hiện trạng văn hóa (dữ liệu thứ cấp từ 2012 đến 2015), thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi khảo sát để lấy cơ sở định hướng và xây dựng, hoàn thiện bộ văn hóa doanh nghiệp của PVEP

- Đối tượng khảo sát: Nhân viên, các cấp quản lý, chuyên gia của công ty PVEP

- Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng Trong đó, phương pháp nghiên cứu định tính là chủ yếu Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện trên số liệu thứ cấp nhằm phân tích, so sánh, khái quát tình hình văn hóa doanh nghiệp tạiTổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện qua khảo sát 280 mẫu bằng bảng câu hỏi khảo sát và lấy ý kiến chuyên gia thông qua phỏng vấn nhằm làm rõ các thông tin về văn hóa doanh nghiệp của Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và các phụ lục, nội dung của đề tài có ba chương:

3

- Chương 1: Lý luận tổng quan về Văn hóa doanh nghiệp

- Chương 2:Thực trạng Văn hóa doanh nghiệp tạiPVEP

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện Văn hóa doanh nghiệp của PVEP

4

CHƯƠNG I - LÝ LUẬN TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH

NGHIỆP

1.1 Khái niệm, vai trò của Văn hóa Doanh nghiệp

1.1.1- Khái niệm văn hóa, văn hóa doanh nghiệp

a Văn hóa

“Văn hoá gắn liền với sự ra đời của nhân loại Phạm trù văn hoá rất đa dạng

và phức tạp Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng để chỉ những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện”[1]

- Theo nghĩa gốc của từ

Ở phương Tây, “văn hoá – culture (tiếng Anh, tiếng Pháp) hay Kultur (tiếng Đức)…đều xuất phát từ chữ Latinh, có nghĩa là khai hoang, trồng trọt, trông nom cây lương thực Sau đó từ cultus được mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào tạo và phát triển mọi khả năng của con người”[1]

Ở phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hoá “bao hàm ý nghĩa “văn” là

vẻ đẹp nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền Còn chữ

“hoá” là đem cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hoá, giáo dục và hiện thực hoá trong thực tiễn, đời sống Vậy, văn hoá chính là nhân hoá hay nhân văn hoá”[1]

Như vậy, “văn hoá trong từ nguyên của phương Tây và phương Đông đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hoá, vun trồng nhân cách con người, cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn”[1]

- Căn cứ phạm vi nghiên cứu

+ Theo phạm vi nghiên cứu rộng, “văn hoá là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử”[1]

5

Do đó, “nói đến văn hoá là nói đến con người – nói tới những đặc trưng riêng chỉ có ở loài người, nói tới việc phát huy những năng lực và bản chất của con người nhằm hoàn thiện con người”[1]

Cho nên, theo nghĩa này, văn hoá có mặt trong những cách giao tiếp ứng xử cho đến những hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội,những suy tư thầm kín, trong tất

cả các hoạt động của con người Hoạt động văn hoá là hoạt động mang lại những giá trị vật chất và tinh thần nhằm giáo dục con người khát vọng hướng tới cái đẹp chân thiện mỹ trong đời sống

Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc (UNESCO) năm 2002: “Văn hoá nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin” [16] Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc,

ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hoá Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi sự sinh tồn” [6]

Theo B.Herriot: “Văn hoá là cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên

đi, là cái vẫn thiếu khi người ta đã học tất cả” [16]

+ Theo nghĩa hẹp, văn hoá là những giá trị và hoạt động tinh thần của con người Trong phạm vi này, văn hoá nghệ thuật (điện ảnh,văn học,…) và văn hoá khoa học (vật lý, toán,hoá học,…) được coi là phân hệ chính của hệ thống văn hoá

+ Theo nghĩa hẹp hơn nữa, “văn hoá được xem như một ngành – ngành văn hoá – nghệ thuật để phân biệt với các ngành Kinh tế - Kỹ thuật khác”[1]

- Theo các hình thức biểu hiện

6

“Văn hoá được phân loại thành văn hoá tinh thầnvà văn hoá vật chất, hay nói đúng hơn, theo các phân loại này văn hoá bao gồm văn hoá vật thể (tangible) và văn hoá phi vật thể (intangible)”[1]

Theo Đỗ Thị Phi Hoài đã tóm lại, “Văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất

và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử” [1]

b Văn hoá doanh nghiệp

Trong một xã hội rộng lớn, “mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ Xã hội lớn có nền văn hoá chung, xã hội nhỏ cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hoá riêng Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói “ Văn Hoá doanh nghiệp (Coporate culture) gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến văn hoá của xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội Văn hoá doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người và người Nói rộng ra, nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoá doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc vừa thích ứng với mọi thời đại hiện nay” [1]

Ông Geoges de Saite Marie, chuyên gia về doanh nghiệp nhỏ và vừa cho rằng: “văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức thành nền móng sâu

xa của doanh nghiệp”[1]

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hoá doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thối quen và truyền thống, những thái độ ứng

xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” [1]

Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và chấp nhận rộng rãi là của Edgar Schein:

“Văn hoá công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” [1]

Tóm lại, “Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động

7

của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó” [1]

1.1.2- Vai trò của văn hoá doanh nghiệp

a Văn hoá doanh nghiệp là phương thức phát triển sản xuất kinh doanh bền vững

“Kinh doanh và văn hoá có mối quan hệ biện chứng với nhau, trong đó, kinh doanh có văn hoá là lối kinh doanh có mục đích và theo phương thức cùng đạt tới cái lợi, cái thiện, cái đẹp Việc phát triển hoạt động kinh doanh có văn hoá sẽ giúp cho doanh nghiệp không những thoả mãn được mong muốn tìm kiếm lợi nhuận

mà còn là động lực giúp các chủ thể kinh doanh đạt nhu cầu tự thể hiện mình, được xã hội và pháp luật tôn trọng Do đó, việc hình thành và phát triển văn hoá kinh doanh trong doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững”[4]

b Văn hoá doanh nghiệp là nguồn lực phát triển kinh doanh

Trong tổ chức và quản lý kinh doanh, “vai trò của văn hoá thể hiện ở sự lựa chọn phương hướng kinh doanh, sự hiểu biết về sản phẩm, dịch vụ, về những mối quan hệ giữa người với người trong tổ chức, tuân theo các quy tắc, quy luật của thị trường, phát triển và bảo hộ những hàng hoá có bản sắc văn hoá dân tộc…Khi tất

cả những yếu tố văn hoá này kết tinh vào hoạt động kinh doanh tạo thành phương thức kinh doanh có văn hoá thì đây chính là một nguồn lực rất quan trọng để phát triển kinh Doanh”[4]

Trong giao lưu, “giao tiếp kinh doanh thì văn hoá kinh doanh hướng dẫn toàn

bộ hoạt động giao lưu, giao tiếp trong kinh doanh.Với tác phong nhã nhặn và lịch

sự khi giao tiếp với khách hàng, với đối tác sẽ giúp đem lại một mối quan hệ lâu dài với khách hàng, một môi trường cạnh tranh lành mạnh, tạo cơ hội cho sự tồn tại và phát triển lâu dài”[4]

Trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội của chủ thể kinh doanh, “văn hoá kinh doanh chỉ dẫn cho chủ thể kinh doanh thực hiện những nghĩa vụ, trách nhiệm

về kinh tế, xã hội để thoả mãn mong muốn của xã hội”[4]

8

Xét ở khía cạnh vi mô, “việc phát triển hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp vì văn hoá kinh doanh còn tạo ra những điều kiện để nâng cao hiệu quả hoạt động cuả chính doanh nghiệp”[4]

Ngoài ra, “giao lưu văn hoá trong các hoạt động thương mại quốc tế cũng sẽ tạo ra những cơ hội kinh doanh cho chính các chủ thể kinh doanh, thông qua việc tìm kiếm và cung cấp hàng hoá cho thị trường quốc tế có thể giới thiệu những nét đẹp, những nét tinh hoa văn hoá của dân tộc mình cho cộng đồng thế giới, mở ra những thị trường mới cho nhà sản xuất”[4]

1.2 Các mức độ của văn hoá doanh nghiệp

1.2.1- Những giá trị văn hóa hữu hình

Những giá trị văn hóa hữu hình “là những thể hiện được ra bên ngoài rõ ràng, dễ nhận biết của văn hóa doanh nghiệp Các thực thể hữu hình mô tả một cách tổng quát nhất môi trường vật chất và các hoạt động xã hội trong một doanh nghiệp” Bao gồm các hình thức cơ bản sau:

- Thứ nhất, “kiến trúc đặc trưng luôn được các doanh nghiệp quan tâm, xây dựng Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối tác…về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của bất kỳ doanh nghiệp nào Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về không gian của doanh nghiệp Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế phòng làm việc, bố trí nội thất trong phòng, sắc màu chủ đạo…Tất cả những sự thể hiện đó điều có thể làm nên đặc trưng cho doanh nghiệp Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh hưởng tơi tâm lý trong quá trình làm việc của người lao động”[4]

- Thứ hai, “nội quy, quy chế, tổ chức bộ máy quản lý, hệ thống thông tin trong doanh nghiệp, các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa”[4]

“Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và được chuẩn bị kỹ lưỡng Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm thông thường theo phong tục, áp dụng khi tiến hành một cuộc lễ Theo đó, lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó, nó thể hiện trong đời sống hằng ngày chứ không chỉ trong

9

những dịp đặc biệt Lễ nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa khác nhau các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau Một ví dụ cụ thể về lễ nghi trong phục vụ bàn: có sự khác nhau cơ bản giữa Việt Nam và các nước Châu Âu

Do bữa ăn người Việt mang tính cộng đồng cao, tất cả mọi người đều ăn chung một món ăn, nên ở Việt Nam khi phục vụ thức ăn thường có bát, nồi to đặt ở giữa bàn, mỗi thực khách có một bộ bát, đĩa, thìa, đũa để lấy thức ăn từ bát lớn và nồi Ngược lại ở phương Tây phục vụ bàn đem từng suất ăn ra phục vụ cho từng khách hàng, cùng một món mà đặt bao nhiêu suất thì sẽ mang ra bấy nhiếu bát, đĩa”[4]

“Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi người trong doanh nghiệp ghi nhớ những giá trị của doanh nghiệp và là dịp tôn vinh doanh nghiệp, tăng cường sự tự hào của mọi người về doanh nghiệp Đây là hoạt động quan trọng được tổ chức sống động nhất”[4]

“Các sinh hoạt văn hóa như các chương trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi trong các dịp đặc biệt … là hoạt động không thể thiếu trong đời sống văn hóa Các hoạt động này được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khỏe, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên”[4]

- Thứ ba, ngôn ngữ, khẩu hiệu

“Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng

xử, giao tiếp giữa các thành viên trong doanh nghiệp quyết định Những người sống và làm việc trong cùng một môi trường có xu hướng sử dụng chung một thứ ngôn ngữ Các thành viên trong doanh nghiệp để làm việc được với nhau cần có

sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, tiếng lóng đặc trưng của doanh nghiệp Những từ như “dịch vụ hoàn hảo”, “khách hàng là thượng đế”, … được hiểu rất khác nhau tùy theo từng văn hóa doanh nghiệp”[4]

“Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dựng những từ đơn giản, dễ nhớ thể hiện một cách cô động nhất triết lý kinh doanh của một công ty”[4]

- Thứ tư, biểu tượng, đồng phục, bài hát truyền thống

10

“Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng Một biểu tượng khác là logo Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng

về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng

có ý nghĩa lớn nên được các doanh nghiệp rất quan tâm chú trọng Logo được in trên các biểu tượng khác của doanh nghiệp như bản nội quy, bảng tên công ty, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài liệu được lưu hành…”[4]

“Đồng phục,bài hát truyền thống, là những giá trị văn hóa tạo ra nét đặc trưng cho doanh nghiệp và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên Đây cũng là những biểu tượng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty mình”[4] Ngoài ra, các ấn phẩm điển hình, các truyện kể, các giai thoại … là những đặc trưng riêng giúp cho mọi người phân biệt, nhận biết nét đặc biệt về giá trị văn hóa riêng biệt của tổ chức cụ thể nào đó

1.2.2- Những giá trị được thể hiện

Theo Hồ Tiến Dũng định nghĩa” Những giá trị được thể hiện bao gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mạng được công bố công khai để mọi thành viên của doanh nghiệp nỗ lực thực hiện Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì có thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác”[4]

- Thứ nhất, tầm nhìn

“Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp mong muốn đạt tới Tầm nhìn cho thấy mục đich, phương hướng chung để dẫn tới hành động thống nhất Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp trong tương lai với giới hạn về thời gian tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong doanh nghiệp chung sức, nỗ lực đạt được trạng thái đó”[4]

Tầm nhìn là bức tranh hấp dẫn, là hướng đi của một tổ chức có thể đạt được

trong tương lai Tầm nhìn là bản báo cáo trọng tâm, truyền cảm và dễ hiểu.Tầm nhìn không chỉ là việc tạo áp lực, làlời tuyên bố từ phía lãnh đạo, mà tầm nhìn

Như vậy, Tầm nhìn không phải là việc đặt ra một mục đích hoặc đề ra các

mục tiêu thử thách cao ngất! Cần phải nhận thức rằng: việc xác định một tầm nhìn của tổ chức rất quan trọng, nhưng việc truyền đạt để mọi người cùng hiểu và thực hiện tầm nhìn ấy còn quan trọng hơn nhiều Quá trình đó không chỉ đơn thuần là

viết ra, thông tin, nói chuyện… mà nó còn phải tạo ra một sự liên hệ mang ý nghĩa chung cho mọi thành viên trong tổ chức Đó chính là sự chia sẻ tầm nhìn!

Để một tầm nhìn chung được chia sẻ, đòi hỏi người lãnh đạo phải thực hiện

đồng thời cả hai việc: Thứ nhất, phải thấu hiểu các giá trị và mong ước của nhân viên; Thứ hai, phải gắn kết Sứ mạng của tổ chức với các giá trị và mong ước này

Có như vậy mới có thể xây dựng thành công một tầm nhìn chung, cổ vũ tinh thần

và trở thành động lực chung cho mọi thành viên tổ chức

- Thứ hai, sứ mạng và các giá trị cơ bản

Sứ mạng (hay còn được gọi là mục đích, tôn chỉ) của tổ chức “Là một khái niệm mô tả ngắn gọn, dùng để chỉ mục đích của tổ chức, lý do, ý nghĩa mà nó ra đời và tồn tại Là bản tuyên ngôn chứng minh tính hữu ích của doanh nghiệp đó

đối với xã hội”[5] Henry Mintzberg định nghĩa như sau: “Một sứ mạng cho biết chức năng cơ bản của một doanh nghiệp trong xã hội xét theo khía cạnh hàng hóa

và dịch vụ mà doanh nghiệp đó sản xuất ra nhằm phục vụ cho đối tượng khách hàng của nó” [5]

“Sứ mạng nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân doanh nghiệp đặt ra Sứ mệnh và các giá trị

cơ bản cũng giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà doanh nghiệp đã xác định”[4]

12

Thực chất bản tuyên bố về sứ mạng của tổ chức tập trung làm sáng tỏ một

vấn đề hết sức quan trọng: Hoạt động của tổ chức nhằm mục đích gì?

“Việc xác định một sứ mạng đúng đắn có vai trò rất quan trọng cho sự thành

công của tổ chức Trước hết, nó là cơ sở cho việc lựa chọn đúng đắn các mục tiêu

và chiến lược của doanh nghiệp Mặt khác, nó tạo lập và củng cố hình ảnh doanh

nghiệp trước cộng đồng xã hội cũng như tạo ra sự hấp dẫn đối với các đối tượng hữu quan (khách hàng, cổ đông, nhà cung cấp, nhà chức trách và cả người lao động trong doanh nghiệp) Thực tế cho thấy rằng các doanh nghiệp thận trọng trong việc phát triển một bản tuyên bố sứ mạng đúng đắn thường có khả năng thành công cao hơn các doanh nghiệp xem nhẹ vấn đề này” [4]

Có thể khái quát mối quan hệ giữa sứ mạng và tầm nhìn với các giá trị văn hóa của tổ chức như sau:

(1) Để minh chứng cho Sứ mạng của doanh nghiệp nhằm mục đích gì?

Phục vụ cho ai? Thì trước hết phải trả lời cho được câu hỏi: Doanh nghiệp mong muốn điều gì? Sẽ trở thành như thế nào trong tương lai? Và doanh nghiệp phải

tốt như thế nào để có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển bền vững? Khi doanh nghiệp trả lời câu hỏi đó chính là đang xác định cho mình một “Tầm nhìn” với mục tiêu phấn đấu trong dài hạn

Tầm nhìn của doanh nghiệp phải được nhìn nhận trên cơ sở khả năng cạnh tranh và triển vọng pháttriển trong một thời kỳ dài Sự phát triển lâu dài,bền vững dẫn đến việc nâng cao hiệu quả/năng suất hoạt động, cải thiện môi trường, thỏa mãn khách hàng và qua đó giá trị của doanh nghiệp và lợi nhuận tăng lên Một sứ mạng rõ ràng sẽ bao gồm mục tiêu chung, hài hòa lợi ích đa phương và cộng đồng

13

nguyên tắc, kỹ năng… trong một môi trường làm việc phù hợp Và như thế, nó trở thành những “giá trị văn hóa riêng có” của doanh nghiệp

(3) Một sứ mạng rõ ràng, một tầm nhìn đúng đắn và một cách thức hoạt động mang đậm bản sắc văn hóa riêng sẽ đưa doanh nghiệp đến thành công Từ những thành công có được trong một giai đoạn dài, sẽ củng cố làm vững chắc

thêm những Giá trị cốt lõi,Niềm tin cơ bản của doanh nghiệp Chính điều này lại

có tác dụng định hướng đúng đắn hành vi và các chuẩn mực văn hóa trong doanh nghiệp Hài hòa trong nhận thức và nhất quán trong hành động sẽ tạo ra một doanh nghiệp xuất sắc, bền vững

- Thứ ba, mục tiêu chiến lược

“Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, doanh nghiệp luôn chịu tác động khách quan và chủ quan Những tác động này có thể tạo điều kiện thuận lợi hay thách thức cho doanh nghiệp Mỗi tổ chức cần xây dựng kế hoạch, chiến lược để xác định lộ trình và chương trình hành động, tận dụng được các cơ hội, vượt qua các thách thức để đi tới tương lai, hoàn thành sứ mệnh của doanh nghiệp Mối quan hệ giữa chiến lược và văn hóa doanh nghiệp có thể giải thích như sau: Khi xây dựng chiến lược cần thu thập thông tin về môi trường, các thông tin thu thập được lại diễn đạt và xử lý theo cách thức, ngôn ngữ thịnh hành trong doanh nghiệp, nên chúng chịu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp Văn hóa cũng là công cụ thống nhất mọi người về nhận thức, cách thức hành động trong quá trình triển khai các chương trình hành động [4]

1.2.3- Những giá trị ngầm định

Theo Hồ Tiến Dũng định nghĩa “Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu trong tiềm thức của mỗi thành viên trong doanh nghiệp Các ngầm định là cơ sở cho các hành động, định hướng sự hình thành các giá trị trong nhận thức cho các cá nhân”[4] Các giá trị ngầm định được thể hiện qua các hệ thống:

- Ngầm định về mối quan hệ giữa con người và môi trường

14

“Về mối quan hệ này, mỗi người và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau Một số cho rằng họ có thể làm chủ được trong mọi tình huống, tác động của môi trường không thể làm thay đổi vận mệnh của họ Một số khác thì cho rằng cần phải hòa nhập với môi trường hay tìm cách sao có một vị trí an toàn để không phải chịu những tác động bất lợi của môi trường Những tổ chức, cá nhân có suy nghĩ tiêu cực thì cho rằng không thể thay đổi được những gì mà số phận đã an bài, nên đành phải chấp nhận số phận đó Đây là những tổ chức, cá nhân có xu hướng an phận, không muốn cố gắng”[4]

- Ngầm định giữa con người và con người

“Ngoài mối quan hệ xã hội, các thành viên trong tổ chức còn có mối quan

hệ trong công việc Các quan hệ này ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau Một số tổ chức ủng hộ thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân Một số khác lại khuyến khích sự hợp tác và tinh thần tập thể Triết lý quản lý của mỗi tổ chức có thể coi trọng tính độc lập, tự chủ hoặc ngược lại đề cao tính dân chủ Để xác định chính xác và tư tưởng chủ đạo trong mối quan hệ giữa con người trong tổ chức cần phải đánh giá vai trò của mỗi cá nhân trong mối quan hệ giữa các thành viên còn lại”[4]

- Ngầm định về bản chất con người

“Các tổ chức khác nhau có quan niệm khác nhau về bản chất con người Một

số tổ chức cho rằng con người là lười biếng, tinh thần tự chủ, khả năng sáng tạo kém Một số tổ chức khác lại cho rằng bản chất con người có tinh thần tự chủ cao,

có trách nhiệm và có khả năng sáng tạo tiềm ẩn Trong khi một số tổ chức khác lại đánh giá cao khả năng của người lao động, đề cao người lao động và coi đó là chìa khóa của sự thành công Các quan điểm khác nhau dẫn đến những phương pháp quản lý khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau”[4]

- Ngầm định về hành vi con người

“Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức căn cứ vào thái độ, tính cách, nhận thức và sự học hỏi của mỗi người Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức Quan điểm về bản chất hành vi cá nhân có sự khác nhau giữa phương Tây và phương Đông Người phương Tây quan

15

tâm nhiều đến năng lực, sự cố gắng và thể hiện được bản thân bằng những cái cụ thể làm được Trong khi người phương Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống để

cố chứng tỏ mình là ai đó thể hiện qua địa vị xã hội mà người đó có được”[4]

1.3 Mô hình của văn hóa doanh nghiệp

Theo mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả thấy rằng mô hình văn hóa của Cameron, K.S và Quinn, R.E ( 2006) phù hợp với thực tế tại công ty và thích hợp được áp dụng Theo quan điểm, văn hóa doanh nghiệp được phân tích và nhận dạng theo sáu đặc tính: (1) Đặc điểm nổi bật, (2) Lãnh đạo tổ chức, (3) Phong cách quản lý, (4) Sự liên kết trong tổ chức, (5) Trọng tâm chiến lược, và (6) Điều kiện thành công Theo các đặc tính này thì mô hình văn hóa chia làm bốn loại sau:

1.3.1- Mô hình văn hóa gia đình

Một nơi làm việc thân thiện, nơi mà mọi người có thể chia sẻ nhiều thứ về bản thân Nó như là một gia đình lớn Người dẫn đầu, lãnh đạo của tổ chức được xem là người thầy, người cha của gia đình Tổ chức được gắn kết với nhau bằng lòng trung thành và truyền thống.Tổ chức nhấn mạnh đến lợi ích lâu dài của việc phát triển nguồn nhân lực và kèm theo điều quan trọng nhất là sự gắn kết và tinh thần Tổ chức khuyến khích làm việc nhóm, sự tham gia, và sự đồng thuận [17]

 Đặc điểm nổi bật: Giống như một gia đình, mọi người chia sẻ mọi thứ

 Lãnh đạo tổ chức: tư vấn, tạo điều kiện thuận lợi, hoặc nuôi dưỡng cho các thành viên

 Phong cách quản lý: Làm việc nhóm, nhất trí, hợp tác

 Sự liên kết tong tổ chức: Lòng trung thành và tin tưởng lẫn nhau Sự gắn kết rất cao

 Trọng tâm chiến lược: Phát triển nguồn nhân lực

 Điều kiện thành công: Thành công dựa trên phát triển nguồn nhân, làm việc đồng đội, gắn kết nhân viên, quan tâm lo lắng cho nhân viên

1.3.2- Mô hình văn hóa sáng tạo

Một nơi năng động, kinh doanh, và sáng tạo để làm việc Các nhà lãnh đạo được coi là sáng tạo và chấp nhận rủi ro Điều gắn kết mọi người lại là sự cam kết

16

trải nghiệm và đổi mới Nhấn mạnh lâu dài của tổ chức là tăng trưởng và được nguồn lực mới Thành công có ý nghĩa là có được sản phẩm hoặc dịch vụ mới và độc đáo Là một nhà lãnh đạo sản phẩm hoặc dịch vụ là quan trọng Các tổ chức khuyến khích các sáng kiến cá nhân và tự do [17]

 Đặc điểm nổi bật: Một nơi năng động, kinh doanh Mọi người dám nghĩ dám làm và chấp nhận rủi ro

 Lãnh đạo tổ chức: Tinh thần kinh doanh, sáng tạo và chấp nhận rủi ro

 Phong cách quản lý: Thử thách cá nhân, sáng tạo, tự do và độc đáo

 Sự liên kết trong tổ chức: Cam kết để sáng tạo và phát triển

 Trọng tâm chiến lược: Tiếp thu nguồn lực mới và tạo thách thức mới Cố gắng làm cái mới và tiềm năng cho cơ hội có giá trị

 Điều kiện thành công: Thành công dựa trên có được sản phẩm độc đáo và mới nhất

1.3.3- Mô hình văn hóa thị trường

Một tổ chức hướng tới kết quả Mối quan tâm chính là hoàn thành công việc Mọi người phải cạnh tranh và có mục tiêu định hướng Các nhà lãnh đạo là người dẫn dắt khó tính, nhà sản xuất, và đối thủ cạnh tranh Họ thig khó khăn và đòi hỏi Điều gắn kết mọi người lại là sự nhấn mạnh vào chiến thắng Danh tiếng

và thành công là mối quan tâm chung Sự tập trung dài hạn là hành động cạnh tranh và đạt được các mục tiêu đo lường được Thành công được xác định theo thị phần và sự thâm nhập Giá cả cạnh tranh và lãnh đạo thị trường là rất quan trọng [17]

 Đặc điểm nổi bật: Đạt được kết quả mục tiêu, hoàn thành công việc, hướng đến cạnh tranh

 Lãnh đạo tổ chức: Không vô nghĩa, tập trung vào kết quả mục tiêu

 Phong cách quản lý: Cạnh tranh cao độ, nhu cầu cao và thành tích

 Sự liên kết trong tổ chức: Thành tích và mục tiêu đạt được

 Trọng tâm chiến lược: Hướng tới lợi thế cạnh tranh và ưu thế thị trường

17

 Điều kiện thành công: Thành công dựa trên chiến thắng thị trường và đạt mục tiêu đề ra

1.3.4- Mô hình văn hóa thứ bậc

Một nơi rất chính thống và có cấu trúc để làm việc Quy trình quản lý những

gì người ta làm Các nhà lãnh đạo tự hào vệ những nhà tổ chức và người điều phối giỏi, những người suy nghĩ hiệu quả Giữ một tổ chức vận hành trôi chảy là quan trọng nhất Quy định và chính sách chính thống găn kết tổ chức Các mối quan tâm dài hạn là sự ổn định và hiệu suất với hiệu quả, hoạt động trơn tru Thành công được xác định trong điều kiện giao hàng đúng hẹn, chi phí thấp Việc quản lý các nhân viên có liên quan với việc làm an toàn và khả năng dự báo [17]

 Đặc điểm nổi bật: Nơi có cấu trúc và kiểm soát

 Lãnh đạo tổ chức: Điều phối, tổ chức, vận hành trôi chảy hiệu quả

 Phong cách quản lý: Bảo mật, phù hợp, dự báo và ổn định trong mối quan

Trong chương I trình bày cơ sở lý luận văn hóa doanh nghiệp bao gồm:

- Các khái niệm về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, ba mức độ của văn hóa doanh nghiệp của Schein (1) Những giá trị văn hóa hữu hình như kiến trúc đặc trưng, cơ cấu tổ chức, khẩu hiệu, ngôn ngữ, lễ nghi, biểu tượng, đồng phục, logo,…(2) Những giá trị được thể hiện bao gồm sứ mạng, tầm nhìn, các giá trị cơ bản, chiến lược dài hạn, mục tiêu cụ thể (3) Những giá trị ngầm định như tình cảm, nhận thức, suy nghĩ, niềm tin, quan hệ giữa con người với môi trường, con người với con người, bản chất con người, hành vi con người…

18

Từ những cơ sở lý luận trên đƣợc nghiên cứu để làm cơ sở phân tích, đánh giá và tìm ra các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Thăm dò và Khai thác dầu khí

19

CHƯƠNG II - THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA TỔNG CÔNG TY THĂM DÕ VÀ KHAI THÁC DẦU KHÍ

2.1 - Giới thiệu về Tổng Công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP)

2.1.1- Giới thiệu sơ lược lịch sử hình thành PVEP

2.1.1.1 - Quá trình hình thành của Tổng công ty

“Thực hiện chính sách mở cửa của Đảng và Chính phủ nhằm thu hút các Công ty Dầu Khí quốc tế đầu tư tìm kiếm thăm dò dầu khí tại Việt Nam, Tổng Cục Dầu khí (sau là Tổng Công ty Dầu Khí Việt Nam và nay là Tập Đoàn Dầu Khí Quốc Gia Việt Nam -PVN) đã ra quyết định thành lập Công ty PV II vào năm

1987, công ty Petrovietnam I(PV I) và Công ty Đầu tư Phát triển Dầu Khí(PIDC) vào năm 1988 để giám sát các hợp đồng thăm dò, tìm kiếm dầu khí triển khai tại thềm lục địa phía Bắc (PV I) và phía Nam Việt Nam (PV II) Trong giai đoạn 1990-1992, số lượng các hợp đồng dầu khí (HĐDK) được ký kết tăng cao, quy mô

và phạm vi HĐDK có nhiều thay đổi Để nâng cao hiệu quả công tác quản lý, giám sát các HĐDK cũng như công tác thăm dò và khai thác dầu khí, PVN quyết định đổi tên Công ty PV I thành Công ty Giám sát các hợp đồng dầu khí (PVSC)

và Công ty PV II thành Công ty Thăm Dò Khai Thác Dầu Khí”.[11]

“Với mục tiêu đầu tư tìm kiếm thăm dò, khai thác ra nước ngoài, ngày 14/12/2000 PVN đã có quyết định số 2171/QĐ – HĐQT thành lập Công ty Đầu tư Phát triển Dầu Khí (PIDC)”.[11]

“Ngày 04/05/2007, PVN đã ra quyết định số 1311/ QĐ – DKVN thành lập Tổng công ty Thăm Dò Khai thác Dầu Khí trên cơ sở tổ chức lại hai công ty PVEP

và PIDC Tổng công ty Thăm Dò Khai thác Dầu Khí là công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên do PVN nắm giữ 100% vốn điều lệ Việc thành lập PVEP nhằm thống nhất hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực thăm dò khai thác dầu khí ở Việt Nam và ở nước ngoài” [11]

20

2.1.1.2 - Quá trình phát triển của Tổng Công ty

Theo tài liệu lưu trữ của PVEP, quá trình phát triển của PVEP kế thừa quá trình phát triển từ các đơn vị tiền thân,chia thành 5 giai đoạn:

 Giai đoạn tìm kiếm thăm dò trước năm 1975: “Hoạt động tìm kiếm thăm dò

dầu khí ở Việt Nam bắt đầu từ những năm 60 chủ yếu thực hiện ở miền Bắc với sự giúp đỡ của Liên Xô (cũ).Từ 1959-1961, đã hoàn thành các báo cáo nghiên cứu đánh giá triển vọng dầu khí Việt Nam” [11]

 Giai đoạn tìm kiếm thăm dò khai thác từ 1976 – 1980 : “tháng 11/1975

Tổng cục Dầu Khí thành lập Công ty Dầu Khí Nam Việt Namđể tiến hành tìm kiếm thăm dò dầu khí ở miền Nam Việt Nam Thời kỳ này, Tổng cục Dầu khí tiếp tục triển khai các hoạt động khảo sát trọng lực, địa chấn trên toàn thềm lục địa Việt Nam: trũng Đông Quan, Kiến Xương, Tiền Hải, Đồng Hoàng, vùng nước nông Vịnh Bắc Bộ, đồng bằng sông Cửu Long, Long Toàn, vùng biển Bạc Liêu, Vũng Tàu Côn Đảo Cũng trong thời gian này PVN đã ký kết HĐDK với các công ty Deminex lô 15, AGIP lô 4 và 12, Bow Valley lô 28 và 29 Từ 1978 – 1980 các công ty trên đã tiến hành khảo sát 11.087 km tuyến địa chấn, khoan 12 vùngphát hiện 2 giếng dầu, 3 vùng phát hiện khí”.[11]

 Giai đoạn tìm kiếm thăm dò khai thác từ 1981 – 1988: “Trong thời gian này

VSP đã tiến hành các hoạt động khảo sát địa vật lý được tiến hành trên thềm lục địa Việt Nam với tổng số khoảng 13.555 km tuyến.Trên cơ sở tài liệu địa vật lý, đã phát hiện được nhiều cấu tạo có triển vọng dầu khí”[11]

 Giai đoạn tìm kiếm khai thác từ 1988 đến 2007:Giai đoạn này,PVN đã ký

trên “62 hợp đồng với các Tập đoàn và công ty Dầu khí quốc tế dưới nhiều

hình thức hợp tác khác nhau như: PSC, BCC, JOC và JV” [11]

 Giai đoạn tìm kiếm khai thác từ 2007 đến nay:“Kế thừa những thành quả và

kinh nghiệm từ các các đơn vị tiền thân, PVEP đã phát triển vượt bậc và gặt hái được nhiều thành công trong lĩnh vực thăm dò khai thác dầu khí Giai đoạn 2007-2015, PVEP đã khai thác đạt trên 55 triệu tấn dầu và condensate,

21

42 tỉ mét khối khí, gia tăng trữ lượng 333 triệu tấn quy dầu; Công bố 27 phát hiện dầu khí và đưa 16 mỏ mới vào khai thác; Doanh thu trong giai đoạn này đạt trên 400 nghìn tỷ đồng, nộp ngân sách nhà nước 140 nghìn tỷ đồng… Phát huy vai trò là đơn vị tiên phong của PVN trong hội nhập kinh tế quốc tế

và đầu tư ra nước ngoài, PVEP hiện tham gia hàng chục dự án dầu khí tại 14 quốc gia, trong đó đã thu được sản lượng khai thác từ các mỏ Cendor, D30 tại Malaysia và đang đẩy nhanh các hoạt động khai thác tại Algeria, Peru… Các thành quả đã đạt được của PVEP đã góp phần cùng Công ty mẹ - PVN đóng góp rất quan trọng cho việc đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia, điều tiết kinh tế vĩ mô của Chính phủ và bảo vệ chủ quyền biển đảo đất nước”.[11]

2.1.2- Sơ đồ tổ chức bộ máy quản trị

và khai thác dầu khí” [Ban TCNS&ĐT-PVEP]

“Hiện nay, tổng nhân lực của PVEP là ~1.700 người tại bộ máy điều hành, các Chi nhánh, Văn phòng đại diện và các Đơn vị thành viên, trong đó CBNV có trình

độ tiến sỹ chiếm khoảng 2%, thạc sỹ chiếm 11% và đại học khoảng 74%, có trình

độ tương đương với trình độ nhân lực dầu khí quốc tế Đây chính là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của PVEP” [11]

2.1.2.2 - Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy

+ Trụ sở chính ở Hà Nội gồm 14 Ban chức năng/Văn phòng;

+ 01 Ban Điều hành Dự án Thăm dò Khai thác;

22

+ 10 Chi nhánh: PVEP-HCM, Trung tâm Kỹ thuâ ̣t , Chi nhánh Bolivia, Venezuela, Algeria và Batupetro Từ 1/2015, PVEP thành lập thêm 2 Chi

nhánh mới là PVEP POC và PVEP Overseas

+ 5Công ty thành viên: PVEP Sông Hồng, PVEP Venezuela, PVEP

Randugunting, PVEP Congo, PVEP Overseas – hiện PVEP Overseas đang

sở hữu các Công ty Điều hành Dự án là PVEP Peru, PVEP Cuba, PVEP Trung Á, PVEP Mekong và Batupetro;

+ 10 Công ty điều hành chung (JOC): 7 trong nước và 3 ở nước ngoài

+ 1 Công ty liên kết: Fairfield Vietnam

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của PVEP

2.1.3- Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm

Giai đoạn 2008-2015 là thời kỳ đầu thực hiện Chiến lược phát triển đến

2015 và định hướng đến 2025 của PVEP, mặc dù còn nhiều khó khăn trong triển khai thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đặt ra, nhưng về cơ bản PVEP đã khẳng định và đang từng bước trên con đường tiến tới trở thành một Công ty Dầu khí quốc tế có sức cạnh tranh và tính tự chủ được nâng cao, quy mô đầu tư trong

23

và ngoài nước được mở rộng, tiềm lực kỹ thuật, tài chính, năng lực quản lý điều hành có bước phát triển cả về chất và lượng, thương hiệu và uy tín trong cộng đồng dầu khí quốc tế ngày càng được khẳng định

Với vai trò là Đơn vị chủ lực của PVN trong hoạt động thăm dò khai thác dầu khí, PVEP vẫn tiếp tục duy trì tốc độ tăng trưởng, đóng góp tích cực vào việc thực hiện Chương trình hành động, thực hiện các giải pháp cấp bách của Chính phủ và Tập đoàn nhằm ngăn chặn suy giảm kinh tế, duy trì tăng trưởng và đảm bảo an sinh xã hội cũng như góp phần điều tiết vĩ mô của nền kinh tế, ổn định năng lượng cho đất nước, bảo vệ chủ quyền biên giới quốc gia

2.1.3.1 - Tìm kiếm thăm dò- Gia tăng trữ lượng

Trong giai đoạn từ 2008-2015, hoạt động TKTD trong và ngoài nước được triển khai tích cực với khối lượng địa chấn là “121.266 km 2D, 41.768 km2 3D và

196 giếng khoan TDTL với 41 phát hiện dầu khí mới về tổng thể PVEP đã hoàn thành vượt mức chỉ tiêu GTTL, cụ thể đạt 207,8 triệu tấn quy dầu, tương đương 108% Chiến lược được duyệt, trong đó từ các dự án trong nước là 91,1 triệu tấn (đạt 147% Chiến lược) và từ các dự án TKTD nước ngoài và mua mỏ là 116,6 triệu tấn (đạt 90% Chiến lược)”[11]

GTTL trong nước về tổng thể hoàn thành vượt mức Chiến lược/kế hoạch được phê duyệt Tuy nhiên, khối lượng TKTD và GTTL ở nước ngoài thấp hơn kế hoạchdo kết quả khoan thăm dò tại một số dự án ký trong giai đoạn trước không thành công như mong đợi, các dự án khác triển khai chậm , hoặc kết thúc sớm do tiềm năng kém, rủi ro cao,mặc dù PVEP đã rất nỗ lực triển khai các dự án cũng như trong công tác tìm kiếm/ký kết các dự án mới

2.1.3.2 - Khai thác Dầu khí

Tính đến 31/12/2015, PVEP đang khai thác tại 21 dự án, trong đó có 17 dự

án ở trong nước và 4 mỏ ở nước ngoài, đóng góp tích cực cho sự phát triển của PVN và đảm bảo năng lượng Quốc gia “Sản lượng khai thác dầu khí giai đoạn

số đã được phê duyệt; Tiến độ xây dựng các công trình biển cũng như tiến độ đóng mới, sửa chữa cải hoán tàu FSO/FPSO do các nhà thầu thực hiện bị chậm và vượt dự toán, việc chậm đưa các Dự án phát triển vào khai thác; Công tác thuê giàn khoan trong những năm gần đây gặp nhiều khó khăn do nhu cầu tăng đột biến, dẫn đến nhiều giếng khoan chậm đưa được vào khai thác như dự kiến và các

sự cố liên quan đến thiết bị xảy ra trong quá trình khai thác cũng ảnh hưởng xấu đến việc duy trì sản lượng khai thác

2.1.3.3 - Phát triển dự án mới

Trong giai đoạn 2008 - 2015, PVEP ký kết mới 45 HĐDK (26 trong nước

và 19 nước ngoài), trong đó giai đoạn 2011-2015 ký kết mới 19 HĐDK (12 trong nước và 7 nước ngoài) So với Chiến lược/Kế hoạch 5 năm, số lượng dự án PVEP

đã ký mới trong nước về cơ bản hoàn thành kế hoạch đề ra Tuy nhiên, công tác tìm kiếm các cơ hội tại nước ngoài gặp rất nhiều khó khăn, kết quả đạt được trong giai đoạn 2011-2015 chưa được như kỳ vọng do các nguyên nhân: “Sự bất ổn chính trị tiếp tục leo thang tại các quốc gia, khu vực trọng điểm tìm kiếm cơ hội đầu tư của PVEP khiến cho các cơ hội, tài sản có tiềm năng phù hợp với PVEP ngày càng trở nên khan hiếm Các cơ hội dự án trên thị trường có quy mô hoặc nhỏ hoặc quá lớn so với năng lực kỹ thuật, tài chính của PVEP; chủ trương rà soát chặt chẽ các dự án đầu tư ra nước ngoài và tăng cường quản lý ngoa ̣i hối của

Chính phủ…”[11]

2.1.3.4 - Đầu tư

25

Tính tới nay, số lượng các dự án PVEP đang triển khai là “58 dự án dầu khí

và 05 dự án điều tra dầu khí cơ bản Trong 55 dự án dầu khí PVEP thực hiện/tham gia có 43 dự án trong nước và 12 dự án nước ngoài, PVEP điều hành 17 dự án, tham gia điều hành chung 12 dự án và tham gia góp vốn 26 dự án”[11]

“Trong giai đoạn 2008 – 2015, PVEP đã thực hiện đầu tư khoảng 9,87 tỷ USD, đạt 57% Chiến lược đề ra, cụ thể đầu tư cho TKTD là 2,71 tỷ USD (90% Chiến lược), đầu tư phát triển là 6,27 tỷ USD (56% Chiến lược), mua mỏ là 886 triệu USD (29% Chiến lược)”.[11]

Tổng đầu tư cho giai đoạn 2011-2015 là 7,27 tỷ USD (75% KH 5 năm được duyệt), trong đó đầu tư cho TKTD là 1,98 tỷ USD (89,8% KH), đầu tư phát triển

mỏ là 4,39 tỷ USD (92% KH) và đầu tư cho mua mỏ là 886 triệu USD (33% KH)

Giá trị thực hiện đầu tư của PVEP 2008-2015 thấp hơn Chiến lược/KH 5 năm do việc triển khai chậm một số dự án (01&02/97, B&48/95,…); giãn tiến độ

dự án Junin-2 và giãn tiến độ triển khai hoạt đô ̣ng TKTD (thu nổ địa chấn/gia hạn giai đoạn thăm dò ta ̣i các lô XV - Campuchia, lôChampasak&Saravan-Lào, lô Danan-Iran, lô Majunga-Madagascar); dừng hoạt động thăm dò đối với các dự án tìm kiếm thăm dò có mức độ rủi ro thăm dò cao ở nước ngoài và việc chưa mua được mỏ theo như kế hoạch đề ra Ngoài ra, do ảnh hưởng tiêu cực từ việc giá dầu giảm sâu từ cuối năm 2014, hoạt động đầu tư tại các dự án được PVEP chủ động tiết giảm/giãn tiến độ phù hợp với khả năng cân đối vốn của PVEP

2.1.3.5 - Tài chính

Tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh của PVEP trong giai đoạn 2008-2015

và 2011-2015 so với Chiến lược/KH 5 năm như sau:

Giai đoạn 2008-2015 hoàn thành vượt mức chỉ tiêu doanh thu và nộp ngân sách nhà nước so với Chiến lược được duyệt, cụ thể: Doanh thu là 381.484 tỷ đồng (đạt 131%); nộp ngân sách nhà nước đạt 123.514 tỷ đồng (đạt 114%); Lợi nhuận sau thuế đạt 98.177 tỷ đồng (đạt 101%)

26

Bảng 2.1: Tổng hợp Tình hình hoạt động của PVEP giai đoạn 2008 – 2015

Bảng 2.2: Tổng hợp tình hình hoạt động của PVEP giai đoạn 2011-2015

2008-2013 2014 TH 2015 Tổng 2008-

triệu tấn quy dầu

triệu tấn quy dầu

III CHỈ TIÊU ĐẦU TƢ Tr.USD 9.700 4.285 1.941 1.050 7.276 75%

1 Tìm kiếm thăm dò Tr.USD 2.204 880 576 523 1.979 90%

2 Phát triển Tr.USD 4.764 2.544 1.325 523 4.392 92%

3 Mua mỏ Tr.USD 2.692 852 34 - 886 33%

4 Mua sắm TTB, CNTT Tr.USD 40 9,9 6 3,9 19,6 49%

TH 2011-2015 CHỈ TIÊU KHỐI LƢỢNG

2015

27

Hình 2.2: Biểu đồ tình hình hoạt động của PVEP giai đoạn 2011-2015

(Nguồn: Báo cáo đánh giá kết quả thực hiện chiến lược đến 2015và kế hoạch 5 năm 2010-2015 của PVEP)

So với Kế hoạch 5 năm 2011-2015 được duyệt, tổng doanh thu đạt 278.673 (94% KH), nộp ngân sách nhà nước đạt 87.500 tỷ đồng (96% KH), lợi nhuận sau thuế ước đạt 61.944 tỷ đồng (86% KH) Các chỉ tiêu tài chính giai đoạn này thấp hơn kế hoạch chủ yếu do giá dầu từ cuối năm 2014 -2015 giảm sâu và duy trì lâu dài ở mức thấp, đã ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận của PVEP

2.1.3.6 - An sinh xã hội

“Với định hướng nâng cao trách nhiệm xã hội, chung tay góp sức cùng cộng đồng, trong giai đoạn 2007-2014, PVEP đã dành trên 350 tỷ đồng cho các hoạt động an sinh xã hội Trong đó, PVEP đã tích cực tham gia ủng hộ, tài trợ hàng trăm tỷ đồng cho các chương trình xã hội, các hoạt động từ thiện hướng đến các gia đình chính sách, gia đình có công với cách mạng, đồng bào bị ảnh hưởng của thiên tai, các hộ gia đình nghèo…thông qua các tổ chức như Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Hội Chữ Thập đỏ Việt Nam, Công đoàn và Đoàn Thanh niên Không chỉ dừng lại ở sự chia sẻ trong nước, thông qua các kênh ngoại giao, các đối tác nước ngoài cùng với Nhà nước, PVEP còn là một trong những đơn vị luôn đi đầu trong việc ủng hộ nhân dân quốc tế bị ảnh hưởng bởi thiên tai, đóng góp tích cực vào các hoạt động nhân đạo quốc tế”[11]

Tổng hợp Kết quả hoạt động của PVEP Giai đoạn 2011 – 2015

28

“Với việc thực hiện tốt các trách nhiệm xã hội, PVEP đã và đang khẳng định được sức mạnh cũng như trách nhiệm, tình cảm của tập thể PVEP đối với con người, đối với cuộc sống xung quanh, làm đẹp thêm hình ảnh ngọn lửa đang ngày ngày thắp sáng trên biểu tượng của ngành Dầu khí Việt Nam, ngọn lửa của tình đoàn kết, gắn bó và sẻ chia trên con đường trở thành một công ty dầu khí quốc tế chuyên nghiệp”[11]

 “Tham gia đàm phán với các đối tác cùng Bộ Ngoại giao và PVN để khẳng định chủ quyền của Việt Nam trên Biển Đông cũng như đấu tranh với các hành động cản phá gây sức ép của nước ngoài đối với các hoạt động dầu khí

do PVN/ PVEP và các nhà thầu dầu khí thực hiện”[11];

 “Chủ trì thực hiện thu nổ, xử lý, lập báo cáo xác định ranh giới ngoài thềm lục địa Việt Nam và đã được Bộ Ngoại giao nộp Báo cáo này cho Liên hợp quốc đúng thời hạn quy định”[11]

2.2 - Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại PVEP

PVEP là “đơn vị giữ vai trò chủ lực trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) trong lĩnh vực thăm dò và khai thác dầu khí, với lịch sử hoạt động khá lâu dài đi kèm cơ sở vật chất đảm bảo”[11]nên PVEP rất chú trọng quan tâm đến việc xây dựng các giá trị văn hóa hữu hình, các giá trị văn hóa phi trực quan,

để xây dựng, văn hóa doanh nghiệp.Tuy nhiên, các giá trị văn hóa của PVEP đã xây dựng được hiện còn thiếu và tản mạn, chưa thực sự tiện lợi áp dụng chung Trong bối cảnh giá dầu giảm như hiện nay, để hạn chế tình trạng thất thoát nhân lực giỏi, nâng cao khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong bối cảnh mới, tạo

29

giá trị tinh thần để các thành viên trong bất kỳ hoàn cảnh nào cũng cảm thấy lạc quan và cống hiến cho mục tiêu doanh nghiệp, lãnh đạo PVEPcó chủ trương đánh giá lại thực trạng văn hóa doanh nghiệp PVEP hiện nay để tìm biện pháp xây dựng, củng cố, phát triển văn hóadoanh nghiệp PVEP vững mạnh

2.2.1- Phương pháp nghiên cứu, thống kê, khảo sát

Để đánh giá các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp, tác giả đã thực hiện khảo sát các cán bộ công nhân viên PVEP về các tiêu chí văn hóa doanh nghiệp Hiện nay, tổng số cán bộ công nhân viên của PVEP khoảng 1.700 người, trong đó tại chi nhánh TP.HCM có 350 người Tác giả đã phát phiếu khảo sát cho toàn bộ

số cán bộ công nhân viên ở Chi nhánh TP.HCM Số phiếu phát ra là 332 phiếu, số phiếu thu về là 306 phiếu, trong đó, 280 phiếu là số phiếu hợp lệ sử dụng được đánh đầy đủ các chỉ tiêu bằng cách đánh dấu check (x) vào ô điểm sẵn có từ 1 đến

5 theo mức độ đồng ý theo thang đo Likert:

(1): Hoàn toàn không đồng ý (2): Không đồng ý (3) Không ý kiến (4): Đồng ý (5): Hoàn toàn đồng ý

Kết quả khảo sát xem phụ lục 2 và 3, các kết quả và phân tích từng phần được trình bày như ở dưới

2.2.2- Những giá trị văn hóa hữu hình

2.2.2.1 - Kiến trúc đặc trưng, cơ sở hạ tầng của doanh nghiệp:

PVEP có trụ sở chính đặt tại Tòa nhà Charm Vit, 117 Trần Duy Hưng, Cầu Giấy, Hà Nội (5 tầng), chi nhánh tại TP.HCM ở của Tòa nhà Petroland, 12 Tân Trào, P Tân Phú, Q 7, Tp HCM (5 tầng) và văn phòng (thuê trụ sở) nằm ở

14nước có hoạt động của PVEP (Caribe, Venezuaela, Cu ba, Peru, Iran, Iraq, Algeria, Tunisia, Cameroon, Lào, Myanmar,Campuchia,Malaysia, Indonesia)

Trụ sở chính, chi nhánh tại TP.HCM và các văn phòng ở các nước đều khang trang, rộng rãi, trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, máy tính, hệ thống server máy chủ kết nối trong toàn PVEP trên thế giới Tuy vậy, có một bất lợi vì chung tòa nhà với nhiều công ty khác nên PVEP không thể trang trí màu sắc, dấu hiệu nhận biết, đặc điểm nhận dạng về PVEP riêng ở bên ngoài tòa nhà

30

Nội thất và cách bài trí kiến trúc theo phòng ban, các phòng ban chủ động trang trí khu vực làm việc của mình, không bắt buộc theo khuôn mẫu Mọi nhân viên có thể tự do trang trí, sắp đặt chỗ làm việc của mình để tiện lợi và thoải mái nhất cho mình

Hình 2.3: Trụ sở và chi nhánh của PVEP Bảng 2.3: Tổng hợp kết quả đánh giá kiến trúc, cơ sở hạ tầng

Theo kết quả khảo sát tổng hợp theo Bảng 2.3 cho thấy 95% nhân viên hài lòng với khu vực làm việc của mình, đồng ý kiến trúc, cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị là hiện đại và phù hợp, tương xứng với tầm vóc của công ty, đáp ứng được yêu cầu

2.2.2.2 - Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

PVEP đã kiểm soát được tình hình làm việc cũng như kinh doanh và kết quả hoạt động của từng phòng ban chuyên môn, chi nhánh trực thuộc và các công ty

TT Câu hỏi về các giá trị đánh giá Số