Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV xây dựng dịch vụ ngô quyền

Quản lý nhân sự: Quản lý nguồn nhân sự là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng Em Các kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Em xin cam đoan rằng các thông tin đƣợc trích dẫn trong luận văn đều đã đƣợc chỉ

rõ nguồn gốc các bảng số liệu đƣợc lấy ở các Phòng ban của Công Ty TNHH MTV Xây dựng Dịch vụ Ngô Quyền

Hải phòng, ngày 18 tháng 10 năm 2015

Học viên

Đinh Đức Thiêm

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian hơn 10 năm công tác và làm việc tại Công ty TNHH MTV Xây dựng Dịch vụ Ngô Quyền Được sự quan tâm của Ban lãnh đạo và các Phòng ban Công ty và được Viện sau Đai học Trường Đại Học Hàng Hải Việt Nam giao nghiên cứu đề tài này Với kinh nghiệm cùng thực tiễn tại Công ty, Với những kiến thức mà Em đã được học tại Viện sau Đại Học Trường Đại Học Hàng Hải Việt Nam và nhận thức xã hội, cùng với sự phát triển của Công ty, Ban Giàm đốc lãnh đạo các Xí nghiệp trực thuộc, lãnh đạo các phòng ban liên quan trong Công ty và đặc biệt có sự hướng dẫn của Thầy giáo PGS.TS Đặng Công Xưởng tận tình giúp

đỡ Em hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Lần đầu tiên Em đi từ cơ sở lý luận vào thực tiễn đời sống nên không thể không có những sai sót và Em rất mong muồn nhận được những góp ý của các Thầy giáo và các Cô giào để đề tài nghiên cứu của Em được tốt hơn

Một lần nữa Em chân thành cảm ơn Thầy giáo PGS.TS Đặng Công Xưởng cùng Ban Giám đốc, lánh đạo các Xí nghiệp trực thuộc, lãnh đạo các phòng ban liên quan trong Công ty và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH MTV Xây dựng Dịch vụ Ngô Quyền đã giúp đỡ Em hoàn thành luận văn này

Em xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC HÌNH vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN SỰ VÀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ 3

1.1 Những khái niệm, vai trò, chức năng cơ bản về nhân sự và quản lý nhân sự : 3 1.1.1 Nhân sự: 3

1.1.2 Quản lý nhân sự: 5

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân sự và quản lý nhân sự: 12

1.2.1 Nhân tố bên trong ảnh hưởng đến nhân sự và quản lý nhân sự: 12

1.2.2.Nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến nhân sự và quản lý nhân sự: 12

1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân sự: 15

1.3 Vai trò nhân sự và quản lý nhân sự với Doanh nghiệp: 17

1.3.1 Vai trò nhân sự với doanh nghiệp: 17

1.3.2 Vai trò quản lý nhân sự với doanh nghiệp: 19

1.4 Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự: 20

1.5 Một số kinh nghiệm về hiệu quả quản lý nhân sự: 24

1.6 Những nội dung chính của công tác quản lý nhân sự 27

1.6.1 Hoạch định tài nguyên nhân sự: 27

1.6.2 Phân tích công việc và tuyển dụng: 27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG DỊCH VỤ NGÔ QUYỀN 32

2.1 Quá trình hình thành và Phát triển của Công Ty TNHH MTV Xây dựng Dịch vụ Ngô Quyền: 32

2.1.1 Sự ra đời: 32

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty TNHH MTV Xây dựng Dịch vụ Ngô Quyền 34

2.1.3 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, lao động, trang thiết bị của Công ty: 36

2.1.4 Kết quả hoạt động KD của công ty 42

2.2 Phân tích hiệu quả sử dụng nhân sự của công ty 43

2.2.1 Theo năng suất lao động: 43

2.2.2 Theo quỹ tiền lương và thu nhập : 43

2.3 Thực trạng quản lý nhân sự trong Công ty: 47

2.3.1 Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của công ty 47

2.3.3 Đánh giá việc quản lý và sử dụng nhân sự của Công ty 54

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ CHO CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG DỊCH VỤ NGÔ QUYỀN 58

3.1 Phương hướng và nhiệm vụ của Công ty trong thời gian tới: 58

3.1.1 Phương hướng và nhiệm vụ đề ra trong những năm tới: 58

3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự của Công ty: 59

3.2.1 Biện pháp về tổ chức, sắp xếp lại bộ máy quản lý trong Công ty: 59

3.2.2 Biện pháp liên quan đến quy trình tuyển dụng: 61

3.3 Biện pháp liên quan đến đào tạo phát triển nhân sự: 64

3.4 Biện pháp liên quan đến chế độ lao động: 65

3.4.1.Chế độ thưởng: 65

3.4.2.Chế độ phạt, kỷ luật: 65

3.4.3.Đãi ngộ tinh thần: 66

3.5 Biện phap về định mức lao động: 67

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

CBCNV Cán bộ công nhân viên

NSLD Năng suất lao động

TNDN Thu nhập doanh nghiệp

SXKD Sản xuất kinh doanh

LĐBQ Lao động bình quân

TNBQ Thu nhập bình quân

BHXH Bảo hiểm xã hội

CNXH Chủ nghĩa xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.3 Bảng cơ cấu nhân sự trong Công ty (2010-2014) 41 2.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty (2010 - 2014) 42 2.5 Năng suất lao động bình quân năm (2010 – 2014) 43

2.9 Các lao động trực tiếp tại các xí nghiệp trực thuộc và phòng ban

2.10 Trình độ CBCNV trong Công ty năm 2010 - 2014 50 2.11 Cơ cấu nhân sự thông qua độ tuổi lao động 51

DANH MỤC CÁC HÌNH

3.1 Sơ đồ tổ bộ máy chức mới của Công ty 61

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các Doanh nghiệp càng ngày càng căng thẳng và khốc liệt, nguồn tài sản vô giá của các Doanh nghiệp ở đây là yếu tố con người và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự phát triển và tồn tại của mỗi Doanh nghiệp Cũng như những tài sản khác, tài sản con người cần được nở rộng và phát triển, quan trọng nhất là khâu quản lý

và sử dụng sao cho thật tốt và đạt hiệu quả cao nhất Cuộc cạnh tranh căng thẳng

và khốc nhiệt đó thể hiện trên tất cả các mặt: Nhân sự, công nghệ, trình độ, kỹ thuật, tài chính, chất lượng, giá cả Thực tế chỉ ra rằng, đối thủ cạnh tranh có thể lôi kéo nhân sự giỏi, copy mọi bí quyết của Công ty về sản phẩm, công nghệ, … Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép những bí quyết của Doanh nghiệp Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi mỗi Doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ riêng,

có năng lực và phẩm chất tốt, công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình

độ khoa học – kỹ thuật của Thế giới

Có thể khẳng định rằng công tác quản lý nhân sự với các DN đang là một nội dung rất quan trọng để tái cơ cấu, đổi mới mô hình tăng trưởng và nâng cao sức cạnh tranh cho các Doanh nghiệp đang được công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập Quốc tế

Thấy rõ được tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự đối với quá trình phát triển, trong tương lai Công ty TNHH MTV Xây dựng Dịch vụ Ngô Quyền Trong thời gian thực tế công tác tại Công ty, qua quá trình nghiên cứu công tác quản lý nhân sự của Công ty Em thấy công tác này còn tồn tại một số điểm hạn chế Em xin mạnh dạn đưa ra một số biện pháp góp phần nhằm hoàn thiện công tác

quản lý nhân sự tại Công ty Vì vậy Em xin lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV Xây dựng Dịch vụ Ngô Quyền ”

2 Mục đích và nội dung nghiên cứu:

Nghiên cứu thực trạng, hoàn thiện công tác quản lý nhân sự của Công ty

TNHH MTV Xây dựng Dịch vụ Ngô Quyền, góp phần phục vụ tái cấu trúc nền kinh tế và đổi mới mô hình tăng trưởng của thành phố Hải Phòng, với các nội dung:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân sự, quản lý nhân sự trong Doanh nghiệp Xây dựng

- Đánh giá thực trạng nhân sự và quản lý nhân sự của Công ty TNHH MTV Xây dựng Dịch vụ Ngô Quyền, những hạn chế còn tồn tại, vướng mắc và nguyên nhân

- Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự của Công ty TNHH MTV Xây dựng Dịch vụ Ngô Quyền

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công tác quản lý nhân sự đối với Doanh nghiệp Xây dựng trên địa bàn Hải Phòng Phạm vi nghiên cứu của đê tài là Công ty TNHH MTV Xây dựng Dịch vụ Ngô Quyền

4 Phương pháp nghiên cứu:

- Sử dụng đồng thời các phương pháp: Thống kê số liệu; Phương pháp đánh giá; Tổng hợp; Mô hình hóa; Phân tích; So sánh

5 Kết cấu của đề tài:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu đề tài gồm 3 chương:

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về nhân sự, quản lý nhân sự Doanh nghiệp CHƯƠNG 2: Thực trạng nhân sự và hiệu quả quản lý nhân sự của Công ty TNHH MTV Xây dựng Dịch vụ Ngô Quyền

CHƯƠNG 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự cho Công ty TNHH MTV Xây dựng Dịch vụ Ngô Quyền

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN SỰ VÀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ

1.1 Những khái niệm, vai trò, chức năng cơ bản về nhân sự và quản lý nhân sự :

1.1.1 Nhân sự:

+ Khái niệm: Nhân sự là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực Nhân sự trong Doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ số lao động mà doanh nghiệp có và có thể huy động toàn bộ thực hiện sản xuất kinh doanh Nhân sự của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân với vai trò khác và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nhân sự khác với nguồn lực khác của Doanh nghiệp ở bản chất con người

- Thể lực thể hiện tình trạng sức khỏe của thân thể, nói lên mặt số lượng của lao động mà người lao động có khả năng bỏ ra Nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống, chế

độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

- Trí lực là tri thức, là khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con Người; nó nói lên mặt chất lượng của lao động Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con Người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tớ i mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con Người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con Người [1]

Nếu xét về vị trí, vai trò của thể lực và trí lực thì thể lực mang tính quan trọng, còn trí lực mang tính quyết định vì khi nền sản xuất càng phát triển thì công

cụ sản xuất và khoa học kỹ thuật càng phát triển, tri thức giúp người lao động làm chủ công nghệ tạo ra năng suất lao động nhiều hơn, tạo ra ưu thế trong cạnh tranh cho doanh nghiệp

+ Phân loại nhân sự: Theo từng giác độ nghiên cứu để Chúng ta bố trí nhân

sự theo các tiêu thức khác

Dựa vào cội nguồn hình thành: Đầu tiên nhân sự sẵn có trong dân số, tất cả những dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động Nước ta quy định giới hạn độ tuổi lao động là trên 15 tuổi đến trên 55 tuổi (đối với lao động nữ) và trên 60 tuổi (đối với lao động nam) Nhân sự sẵn có trong dân số chiếm tỷ lệ rất cao (thường là 55%) vì tỉ lệ dân số tuổi thọ ở nước ta thấp trung bình là 73,2 tuổi (theo công bố của Tổng cục thống kê Việt Nam năm 2014) Hiện nay trên Thế giới dựa vào quan hệ tỷ lệ trên, dân số đang trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, người Ta phân chia dân số và nhân sự ra 3 dạng sau: Tỷ lệ lao động cao (khoảng gần 50% dân số); tỷ lệ trên tuổi lao động thấp (khoảng 10%); tỷ lệ dân số thấp hơn tỷ lệ trên tuổi lao động (khoảng gần 40%)

Hai là nhân sự đang tham gia các hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế Đây là một nhóm dân số có công ăn việc làm, đang làm việc và lao động trong các Ngành kinh tế Quốc dân Như vậy nhân sự này không bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng hoạt động kinh tế nhưng thực tế

không tham gia hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học tập…)

Ba là nhân sự dự trữ Nhân sư này bao gồm toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động nhưng vì nhiêu lí do khác nhau mà chưa tham gia các hoạt động kinh tế, nhưng nếu cần thì huy động được Cụ thể là: Những dân số đang làm công việc nội trợ tại các gia đình Đây thưc sự là nguồn nhân sự đáng kể, nguồn nhân sự này hầu như là nữ giới Họ làm những công việc phục vụ gia đình, những công việc thường rất phong phú và đa dạng nhưng cũng khá vất vả đặc biệt là ở các nước đang phát triển Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp song chưa có việc làm, đây được coi là nguồn nhân sự dự trữ quan trọng và có chất lượng; những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự; những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp…

Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nhân sự: Đây là bộ phận nguồn nhân

sự đang trong độ tuổi lao động và là bộ phận nhân sự đặc biệt quan trọng Nguồn nhân sự động lao phụ: Đây là bộ phận nhân sự nằm ngoài độ tuổi lao động có thể

và cần tham gia vào các ngành sản xuất trong xã hội đặc biệt tại các nước kém phát triển Nước ta quy định số người dưới tuổi lao động thiếu từ 1 – 3 tuổi và trên tuổi lao động vượt từ 1 – 5 tuổi thực tế có tham gia lao động được quy ra lao động chính với hệ số quy đổi là 1/3 và 1/2 ứng với người dưới và trên tuổi Nguồn nhân

sự lao động bổ sung: là bộ phận nhân sự lao động được bổ sung từ các nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi học ra trường, số người lao động ở nước ngoài trở về…)

1.1.2 Quản lý nhân sự:

Quản lý nguồn nhân sự là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức

Quản lý nhân sư là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ, phương tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực, sở trường của Người lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu (lâu dài) của Doanh nghiệp và từng con Người lao động trong quản lý Cũng có thể hiểu quản lý nhân sự là quản lý con Người trong mối quan quan hệ giữa Người sử dụng lao động và Người lao động nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược của Doanh nghiệp và làm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của Người lao động [1]

Để quản trị doanh nghiệp có hiệu quả, Người ta tập trung vào các giải pháp quản lý nhân sự; thông qua đó, thực hiện quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất Người lao động trong Doanh nghiệp vừa là đối tượng quản lý, trong nhiều trường hợp lại vừa là chủ thể quản trị Quản trị kinh doanh hiện đại quan niệm đội ngũ lao động là khách hàng bên trong DN

* Quản lý nhân sự ở các DN có vai trò chủ yếu:

- Giúp đạt các mục tiêu KD chiến lược của DN: Tăng cường hiệu quả sản

xuất, kinh doanh nhờ tiết kiệm lao động sống tức là giảm những tổn thất và thời gian hao phí vô ích nhờ những phương pháp lao động hợp lí, cải tiến việc lựa chọn,

bố trí lãnh đạo, nhân viên trong sản xuất, nâng cao năng lực làm việc, khuyến khích lao động tăng cường kỉ luật lao động

- Là một bộ phận của các giải pháp phát triển DN: Giảm chi phí, nhu cầu về đầu tư cơ bản; tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường; tạo sự ổn dịnh và phát triển cho các Doanh nghiệp; giảm nhẹ cường độ làm việc cho Người lao động

- Thỏa mãn nhu cầu người lao động: Việc tiết kiệm và sử dụng hợp lí các nguồn vật tư, lao động, tiền vốn, tăng NSLĐ vv… Từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, và là tác nhân chính cho việc nâng cao thu nhập, đời sống Người lao động được nó tạo động lực cho Người lao động yên tâm làm việc NSLĐ của

DN tăng

Do các đặc trưng cơ bản của yếu tố lao động nên quản lý nhân sự có mục tiêu giảm thiểu chi phí kinh doanh sử dụng lao động, tăng năng suất lao động, bảo đảm ổn định và tăng thu nhập cho Người lao động, bảo đảm chất lượng sản phẩm nhằm tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trường, tăng hiệu quả của hoạt động sản xuất Kinh doanh của Doanh nghiệp Bên cạnh đó, quản lý nhân sự nhằm mục tiêu cơ bản ngày càng đảm bảo tôn trọng và nâng cao phẩm giá con người, phát huy nhân cách và sự thỏa mãn trong lao động và phát triển khả năng tiềm tàng trong họ

Trên nền kinh tế thị trường hiện nay, các DN đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp sản phẩm dịch vụ của Mình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ của Mình, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt, cũng như các quy trình nội

bộ hiệu quả Các Doanh nghiệp lớn thường cố gắng để tạo ra sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, Họ phải dựa vào tài sản lớn nhất của mình, đó là nhân sự Công tác quản lý nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển, duy trì đội ngũ nhân viên và đội ngũ quản lý có chất lượng - những Người tham gia tích cực vào sự thành công của Doanh nghiệp Các tổ chức trông mong

vào những nhà chuyên môn về quản lý nhân sự, người sẽ giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động

Một trong những yêu cầu chính của quản lý nhân sự là tìm ra đúng Người, đúng số lượng và cả đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn của cả Doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn được những Người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí cả nhân sự đó lẫn Doanh nghiệp đều có lợi

Nhân sự: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay

xã hội (kể cả những thành viên trong Ban lãnh đạo Doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong Doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, xây dựng và phát triển Doanh nghiệp

Quản lý nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ,

là sự đối xử của tổ chức đối với Người lao động Quản lý nhân sự chịu trách nhiệm

về việc đưa con Người vào tổ chức giúp cho Họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của Họ và giải quyết các vấn đề liên quan đến Họ Quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ chức thì quản lý nhân sự gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của

tổ chức

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ một tổ chức quản lý nhân sự nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản lý nhân sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra Quản lý nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để Người lao động có thể đóng góp toàn bộ sức lực cho các mục tiêu đã được đề ra của tổ chức, đồng thời cũng tạo

cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động, là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản ly kinh doanh, thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh

* Thực chất của quản lý nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm

vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với Người lao động Quản lý nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con Người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

Quản lý nhân sự có vai trò trọng tâm trong việc hình thành các tổ chức và giúp cho các tổ chức phát triển và tồn tại trên thị trường Tầm quan trọng của việc quản lý nhân sự trong một tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của yếu tố con Người Con Người là yếu tố hình thành lên tổ chức, yếu tố đó vận hành tổ chức và

nó sẽ quyết định sự tồn tại phát triển hay đổ vỡ của tổ chức Nguồn nhân sự là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý nhân sự chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nhân

sự, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con Người

Trong thời đại ngày nay, Quản lý nhân sự càng có tầm quan trọng hơn vì:

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt trên thị trường, nên nếu các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, sáng tạo trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm ra đúng Người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đặc biệt cần phải quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức quản lý nhân sự hiện nay

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu

Nội dung chủ yếu của quản lý nhân sự:

- Lập kế hoạch nhân sự: Lập kế hoạch nhân sự là việc xác định trước nhu cầu về nguồn nhân sự ở từng giai đoạn để có giải pháp chủ động đảm bảo đầy đủ đội ngũ nhân sự theo đúng yêu cầu của hoạt động kinh doanh

- Công tác tuyển dụng: Gồm các công việc phân tích và thiết kế công việc,

xác định nguồn nhân sự, tổ chức kiểm tra và tuyển chọn lao động theo đúng yêu cầu công việc đã thiết kế, bồi dưỡng hoặc bổ túc kiến thức tối thiểu cần thiết cho Người lao động để họ có đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ ở vị trí được phân công

- Sử dụng đội ngũ nhân sự: Phân công và hiệp tác lao động, xây dựng và hoàn thiện định mức lao động, tổ chức phục vụ nơi làm việc, công tác trả công lao động và thực hiện các chế độ đãi ngộ cần thiết đối với người lao động, đảm bảo các điều kiện lao động vệ sinh an toàn, tăng cường kỷ luật lao động và duy trì phong trào thi đua khen thưởng lao động

- Phát triển đội ngũ nhân sự: Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức cho người lao động, đề bạt lên vi trí cao hơn, điều chuyển, cho nghỉ việc và thai sản lao động

Hình 1.1 Bánh xe quản lý nhân sự

Năm nhân tố để có “nhân hòa”

Đào tạo và phát triển Nghiên cứu

nhân sự

Phát triển

tổ chức Quan hệ lao

Lập kế hoạch nhân sự

Các kết quả NS

Năng suất Chất lượng

Sự đổi mới

Có đủ NS Sẵn sàng cho sự thay đổi

- Thu thập: Xem xét mức lương trung bình trong ngành nghề của Doanh

nghiệp cho từng vị trí nhân sự để từ đó có được một cơ cấu bảng lương phù hợp

nhằm thỏa mãn Người lao động trong hiện tại và vài năm sau đó

- Cơ hội thăng tiến, học tập: Cần đưa ra thách thức mới cho toàn hệ thống để

từ đó phát huy Người giỏi, tìm kiếm người tài và tạo ra cơ hội mới cho nhân sự

trong việc nâng cao kiến thức, thu nhập nếu hoàn thành nhiệm vụ mới được giao

Hình 1.2 5 nhân tố nhân hoà

Bản quyền Market Connect Năng lực CEO

- Văn hóa tổ chức: Quan điểm của DJ cho vấn đề này là: quản lý bằng lý trí

kiểu PHƯƠNG TÂY và tình cảm kiểu PHƯƠNG ĐÔNG; xây dựng văn hóa tổ

chức phù hợp với tầm nhìn của tổ chức

- Quy trình làm việc: Phải xây dựng mỗi quy trình làm việc có 1 “sao” thắp

sáng cho các nhân sự của cả quy trình và khớp nối các quy trình bằng văn hóa tổ

chức

- Năng lực của CEO: Nhân sự giỏi sẽ ra đi nếu không gặp “minh chủ” Vậy

CEO giỏi Tuy nhiên CEO đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng 5 yếu tố này với sự trợ giúp của các “sao” [1].

* Đặc trưng cơ bản của quản lý nhân sự:

Ngày nay, quản lý nhân sự ở các DN mang các đặc trưng cơ bản sau:

Triết lí quan niệm nhân sự như một nguồn lực quý giá, cần sự đầu tư then chốt

Hòa nhập giữa các mục tiêu và chiến lược quản lý nhân sự với mục tiêu và chiến lược quản trị kinh doanh

Định hướng hành động bằng cách chủ động đối phó với các thách thức chứ không chỉ phản ứng với những thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài

Chú trọng ưu tiên thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động

Nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa DN, của việc tạo ra và duy trì nét đẹp văn hóa phù hợp với các mục tiêu của DN

Chuyển đổi trách nhiệm đối với quản lý nhân sự từ các nhân viên nhân sự tới các quản đốc tổ đội

Tầm quan trọng của quản lý nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con Người Con Người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức

và quyết định sự thành bại của tổ chức Nhân sự là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QLNS chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con Người

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con Người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng Người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân sự và quản lý nhân sự:

1.2.1 Nhân tố bên trong ảnh hưởng đến nhân sự và quản lý nhân sự:

Lịch sử doanh nghiệp: Lịch sử phát triển DN ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự của DN DN có bề dày phát triển vẻ vang thường có đội ngũ nhân sự với truyền thống gắn kết chặt chẽ, có ý thức vì sự phát triển của DN Điều này tạo nhiều thuận lợi cho quản lý nhân sự Ngược lại, DN sẽ gặp nhiều khó khăn trong quản lý nhân sự của mình Các DN mới phát triển không có được truyền thống phát triển nên thường gặp khó khăn trong xây dựng nề nếp hoạt động

Các giá trị, triết lí: Mục tiêu cũng như các giá trị,triêt lí mà Doanh nghiệp đã xác định về thái độ ứng xử với Người lao động tác động trực tiếp đến nguyên tắc, cách thức, giải pháp quản trị nhân lực của Doanh nghiệp

Qui mô, cấu trúc và vị trí: Tác động trực tiếp đến quản lý nhân sự DN qui

mô lớn, cấu trúc phức tạp, hoạt động ở nhiều Quốc gia, sử dụng nhiều lao động từ nhiều nguồn khác nhau sẽ có đội ngũ lao động với văn hóa, trình độ, phong cách,… rất đa dạng Vì vậy quản lý nhân sự thường khá phức tạp Các Doanh nghiệp qui mô nhỏ, cấu trúc đơn giản không gặp các trở ngại này

Phong cách của ban lãnh đạo: Phong cách của ban lãnh đạo Doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến xây dựng nguyên tắc, chính sách cũng như giải pháp quản

lý nhân sự Chẳng hạn, người quản lý đứng đầu có phong cách tập trung chỉ huy chắc chắn không lựa chọn nguyên tắc phân quyền trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy quản trị và tương tự trong quản lý nhân sự

Đặc điểm của lực lượng lao động: Tác động trực tiếp đến việc đòi hỏi phải

có đối sách quản lý nhân sự cụ thể phù hợp Đội ngũ lao động có văn hóa ứng xử cao, trình độ kỹ thuật cũng như nhận thức xã hội tốt sẽ làm giảm gánh nặng cho công việc quản lý nhân sự Nếu đội ngũ lao động có đặc điểm ngược lại, công việc quản lý nhân sự sẽ gặp rất nhiều khó khăn

1.2.2.Nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến nhân sự và quản lý nhân sự:

Nền kinh tế thế giới càng ngày càng mang tính khu vực và Quốc tế Xu hướng này dẫn đến môi trường kinh doanh biến đổi ngày càng mạnh mẽ, tính chất

cạnh tranh ngày càng gay gắt Điều này dẫn đến:

Thị trường lao động mang tính khu vực và Quốc tế Phạm vi cạnh tranh thu hút và sử dụng người tài cũng như cạnh tranh tìm kiếm việc làm mở rộng Điều này tác động mạnh mẽ đến cả hai phía: Doanh nghiệp phải có sức cạnh tranh Quốc

tế mới có khả năng thu hút và giữ chân người tài; người lao động phải nâng cao trình độ nghề nghiệp để có thể đáp ứng yêu cầu về chất lượng của nơi sử dụng lao động mang tính khu vực và Thế giới

Cùng với quá trình hội nhập kinh tế của khu vực và Thế giới, việc sử dụng lao động ngày càng mang tính đa dạng về nguồn gốc lao động Tính đa dạng lao động tác động đến quá trình quản lý nhân sự ở cả hai mặt: một mặt, cho phép Doanh nghiệp sử dụng đội ngũ lao động được đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau Điều này dẫn đến sự cạnh tranh của nguồn lao động, nâng cao khả năng lao động của Người lao động Mặt khác, việc sử dụng đa dạng nhân sự cũng tạo ra sức ép, buộc các Người quản lý phải cạnh tranh trong sử dụng lực lượng lao động mới có thể duy trì đội ngũ lao động có chất lượng làm việc trong Doanh nghiệp

Xu hướng thay đổi công nghệ ngày càng nhanh chóng: Khoa học phát triển dẫn đến công nghệ luôn luôn thay đổi theo sự phát triển của khoa học Nền kinh tế

mở và hội nhập dẫn đến việc tiếp thu nhanh chóng những thành tựu khoa học công nghệ ở các nước trên Thế giới Nó đẩy nhanh tiến trình đổi mới công nghệ ở mọi

DN Công nghệ đổi mới đòi hỏi phải đổi mới về yêu cầu nghề nghiệp cũng như kết cấu nghề nghiệp Đây chính là một thách thức đối với công tác quản nhân sự hiện nay

Mặt khác, sự phát triển của khoa công nghệ dẫn đến trình độ tự động hóa sản xuất ngày càng cao, phương pháp sản xuất theo dây chuyền được ứng dụng ngày càng rộng rãi Sự hình thành các dây chuyền sản xuất tự động hóa đã làm thay đổi nội dung của tổ chức lao động trong Doanh nghiệp

Sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin tạo ra áp lực phải sử dụng lượng thông tin rất lớn cho công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng và phát triển lao động Đồng thời, cách mạng công nghệ thông tin còn tạo ra áp lực thực hiện nhiều

đổi thay khác trong yêu cầu về kiến thức, cơ cấu nghề nghiệp,… mà Doanh nghiệp không thể không tính đến ngay từ bây giờ

Xu hướng phát triển văn hóa xã hội: Xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người ngày càng vượt ra khỏi giới hạn về vật chất và đòi hỏi nâng cao nhu cầu về đời sống tinh thần Các đòi hỏi của người lao động không phải chỉ là tiền lương mà là các nhu cầu về văn hóa-xã hội ngày càng phong phú, là đòi hỏi về sự phát triển nhân cách … Nền kinh tế mở từng bước hội nhập với kinh tế khu vực và Thế giới càng đẩy nhanh quá trình này

Những yêu cầu về đảm bảo quyền lợi vật chất và tinh thần như tiền lương, thời gian lao động, điều kiện làm việc, phát triển nhân cách, phát triển đời sống văn hóa,… của Người lao động được bảo vệ nhờ luật pháp và tổ chức công đoàn

Quản lý nhân sự trong Doanh nghiệp vừa khai thác tối đa tiềm năng lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như lợi ích của Người lao động, lại vừa phải phù hợp với các yêu cầu của luật pháp và các đòi hỏi của tổ chức công đoàn

Các qui định pháp lí: Các qui định pháp luật và thực thi các qui định pháp luật ảnh hưởng rất lớn đến việc sử dụng và quản lý nhân sự ở các DN Tính chất đầy đủ và đúng đắn của các qui định pháp luật và thực thi nó sẽ dẫn đến:

- Tạo ra thị trường lao động với tính chất và mức độ cạnh tranh cụ thể

- Sự phát triển của công đoàn và vai trò thực sự của công đoàn trong bảo vệ quyền lợi cho người lao động

- Đảm bảo chế độ sử dụng lao động về thời gian

- Đảm bảo cho Người lao động về tiền lương, tiền thưởng

- Đảm bảo cho Người lao động về chế độ bảo hiểm xã hội

- Đảm bảo quyền lợi cho Người lao động khi Họ bị mất việc làm

- Đảm bảo cho Người lao động về vệ sinh, điều kiện lao động an toàn

- Đảm bảo môi trường làm việc hợp tác sáng tạo

- Đảm bảo quyền lợi cho Người lao động khi nền kinh tế biến động, khi

Doanh nghiệp gặp khó khăn trong kinh doanh.[2]

* Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nhân sự:

Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của

tổ chức: Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau Do đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp

Tính không ổn định của môi trường: Như những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân sự của tổ chức thậm chí theo từng nghề, có nghề bị mất đi nhưng cũng có nghề mới lại được ra đời và lại có nhu cầu nhân sự

Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nhân sự: Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nhân sự cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến kế hoạch hóa quản lý nhân sự Kế hoạch hóa nhân sự có thể được lập trong thời hạn ngắn từ 1 tháng đến

1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ 3 năm đến 5 hoặc 7 năm Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn của kế hoạch hóa nguồn nhân sự phụ thuộc vào mức

độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của tổ chức

Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch hóa nhân sự: Bản chất của các công việc sẽ được thực hiện, Khi lập kế hoạch nguồn nhân sự phải xác định rõ, những loại công việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức, những chỗ trống trong tổ chức cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân, thuyên chuyển lao động, đề bạt, về hưu và những công việc mới phát sinh Hơn nữa, nhân

sự sẽ được thu hút từ đâu? Khả năng đào tạo và phát triển người lao động hiện có trong tổ chức để hoàn thành công việc như thế nào? Nhân sự tuyển mới ra sao? Khả năng tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn? [3]

1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân sự:

Coi trọng nhân sự là yếu tố cơ bản thúc đẩy hiệu quả sản xuất kinh doanh

của Doanh nghiệp Vì vậy việc sử dụng hiệu quả quản lý nhân sự là một điều bắt buộc đối với một Doanh nghiệp Trong số rất nhiều các nguồn lực như: Nhân sự, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc, Thông tin, Thời gian và Văn hóa Công ty; Nhân sự được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự tồn tại trong tương lai của Doanh nghiệp

Trao quyền thực sự cho Người dưới quyền: Là Người lãnh đạo một tổ

chức, chắc chắn phải có tầm nhìn chiến lược, khả năng nhận định cơ hội, khả năng lên các kế hoạch và triển khai các kế hoạch Nhưng có một điều tuyệt đối Người lãnh đạo không thể bỏ qua là sự ý thức về tầm quan trọng của việc nhìn ra được nhân sự giỏi và ủy thác những quyền hạn nhất định để họ có thể làm việc tốt Một khi đã quyết định ủy thác trách nhiệm cho nhân sự đó, Người lãnh đạo phải thưc sự tin tưởng Họ và để cho Họ làm công việc của Mình được ủy thác, chứ không nên dòm ngó và dám sát hoặc gây khó khăn Họ

Quản lý theo định hướng con Người và minh bạch: Quản lý theo định

hướng con Người sẽ giúp cho nhân sự tối ưu hóa được khả năng nếu Người lãnh đạo biết tạo ra chế độ khen thưởng cho những sáng tạo và dám chấp nhận mọi rủi

ro, cân nhắc giữa việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân sự sao cho nhu cầu của Họ thống nhất với nhu cầu của DN Người lãnh đạo phải luôn luôn chia sẻ với nhân sự những thông tin về hướng phát triển tình hình thực tế cũng như những thách thức

và cơ hội mà DN đang phải đối mặt Bằng phương pháp truyền đạt công khai, các quyết định của DN sẽ được sự đồng tình và ủng hộ của tất cả nhân sự Nhân sự cần hiểu rõ trách nhiệm, quyền lợi của mình cũng như biết rõ các mục tiêu mà mình cần phải đạt được cùng với DN Người lãnh đạo DN phải xây dựng và công bố các tiêu chuẩn đánh giá công việc một cách rõ ràng cụ thể để mọi nhân sự yên tâm làm việc và phát huy sáng tạo mà không sợ bị tranh công cướp việc hay trù dập Phát huy được sự sáng tạo trong mỗi nhân sự sẽ giúp cho DN nâng cao được khả năng cạnh tranh và DN phát triển bền vững

Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau: Môi trường cứng

và môi trường mềm Môi trường mềm chính là mối quan hệ giữa nhân sự với nhân

sự trong DN, trong đó bao gồm tinh thần tôn trọng, chia sẻ, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết các vấn đề và để gắn bó với nhau trong tổ chức; thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau của mọi thành viên trong một tổ chức

Môi trường cứng bao gồm cơ sở vật chất, văn phòng, bàn ghế, phương tiện vận chuyển, trang thiết bị máy móc… Môi trường này lệ thuộc phân lớn vào tình hình tài chính của DN

Môi trường mềm quan trọng hơn môi trường cứng rất nhiều vì không thể giải quyết tất cả các vấn đề bằng tiền DN mà muốn cải thiện tình hình tài chính của Mình thì DN phải có môi trường mềm thật tốt Một trong những lý do chính

mà DN Việt Nam thường không tìm ra được nhân sự giỏi hoặc để mất nhân sự giỏi cho DN nước ngoài, nguyên nhân chính là do môi trường mềm trong các DN Việt Nam chưa thực sự được tốt

Thu nhập chưa phải là tất cả: Thu nhập bao gồm lương bổng, tiền thưởng,

trợ cấp, lợi ích xã hội và lợi nhuận Thu nhập sẽ khẳng định và làm thỏa mãn giá trị

và địa vị của nhân sự Tuy nhiên, không phải DN nào cũng có điều kiện tài chính

để thực hiện những điều trên Sự thiếu thốn về tài chính cũng không thể cản trở việc thu hút và giữ chân nhân sự giỏi nếu ND có được ba điều trên Vì vậy, Người lãnh đạo DN cần phải có tầm nhìn chiến lược, truyền đạt tầm nhìn đó cho nhân sự một cách thuyết phục, và tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi cho nhân sự thì nhân sự giỏi sẽ có niềm tin và lòng trung thành và gắn bó với DN Có như vậy DN mới có thể giữ chân và sử dụng một cách tối ưu nguồn nhân sự của mình [4]

1.3 Vai trò nhân sự và quản lý nhân sự với Doanh nghiệp:

1.3.1 Vai trò nhân sự với Doanh nghiệp:

Quá trình nghiên cứu có hệ thống nội dung của các công việc là một quá trình phức tạp, đòi hỏi phải có sự tham gia có trách nhiệm và có tổ chức của tất cả những người lao động và người quản lý có liên quan Do dó, trong quá trình tổ chức thực hiện công việc, phòng nhân sự thường đóng vai trò chính

▪ Xác định mục đích của phân tích công việc, kế hoạch hóa và điều phối toàn

bộ các hệ thống, các quá trình có liên quan, xác định các bước tiến hành phân tích

công việc

▪ Xây dựng các văn bản thủ tục, các bản câu hỏi, bản mẫu điều tra để thu thập thông tin

▪ Tổ chức lực lượng cán bộ được thu hút vào phân tích công việc

Để chỉ huy toàn bộ quá trình phân tích công việc, cần phải lựa chọn một chuyên gia phân tích công việc, là người am hiểu về các điều kiện bên trong, bên ngoài Doanh nghiệp, đồng thời phải có kỹ năng viết tốt để trực tiếp viết hoặc hướng dẫn các cán bộ và các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Vai trò cơ bản của nhân sự:

-Vai trò tư vấn: Trong vai trò này, các chuyên gia nhân sự được coi như những Người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những Người quản lý khác

để giải quyết các vấn đề về nhân sự trong tổ chức Chẳng hạn, cán bộ quản lý nhân

sự đưa ra những lời tư vấn về biên chế, đánh giá thực hiện công việc, các chương trình đào tạo và thiết kế lại công việc Trong các tình huống như vậy, phòng nhân

sự cung cấp đầu vào để các cán bộ quản lý trực tuyến đưa ra các quyết định

-Vai trò phục vụ: Các nhân viên nhân sự thưc hiện các hoạt động mà việc thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn so với các nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau Những hoạt động này là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác trong tổ chức ví dụ như tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ

sơ, thực hiện các báo cáo về nhân sự…

-Vai trò kiểm tra: Được yêu cầu kiểm tra những chính sách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức Để thực hiện vai trò này phòng nguồn nhân sự xây dựng các chính sách và các thủ tục (quy chế) và giám sát sự thực hiện chúng Khi thực hiện vai trò này các thành viên của bộ phận nhân sự được coi là những người đại diện hoặc những Người được ủy quyền của quản lý cao cấp Do yêu cầu của luật pháp (ở Nước Ta là Bộ Luật Lao Động), vai trò kiểm tra ngày càng trở lên

quan trọng trong các lĩnh vực như an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao lao động

1.3.2 Vai trò quản lý nhân sự với Doanh nghiệp:

Quản lý nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua

đó các nhà quản lý nhân sự trong DN dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển DN, là tất cả những hoạt động, những chính sách và các quyết định quản

lý có liên quan, mà tác động đến mối quan hệ giữa DN và cán bộ công nhân viên của DN đó

Cơ cấu: Xây dựng các vị trí lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự những hệ thống phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN để điều khiển quá trình

Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân sự trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng

xử của nhân sự qua quá trình lãnh đạo nhân sự và chế ngự hệ thống nhân sự

Phát triển: Là cách Người lãnh đạo để khuyến khích, kích thích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục, việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức

DN nào cũng có các nguồn lực như tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà DN đưa ra thị trường Hầu hết các DN đều xây dựng những thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp chúng đầy đủ khi cần thiết Tương tự như vậy, các

DN cần phải quan tâm đến quy trình quản lý con Người - một nguồn lực rất quan trọng của Họ

Mục tiêu chủ yếu của quản lý nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng Người lao động có trình độ và kỹ năng kỹ thuật phù hợp, bố trí Họ vào đúng công việc và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của DN Nhưng ở dù bất cứ xã hội nào, vấn đề mấu chốt của quản lý nhân sự vẫn là nguồn tài nguyên nhân sự Một

DN dù có nguồn lực tài chính dồi dào tới đâu, nguồn tài nguyên vật chất phong phú đến mấy, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại thế nào đi chăng nữa cũng sẽ trở lên vô ích nếu không có hoặc yếu kém về tổ chức quản lý nhân sự Chính cung cách của tổ chức quản lý nhân sự này quyết định bộ mặt văn hóa của tố chức,

quyết định bầu không khí có sự đoàn kết, hòa hơp, giúp đỡ và hỗ trợ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng, chia bè phái, bất ổn định

Các chức năng cơ bản của quản lý bao gồm: Chức năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra Những chức năng này hợp thành quá trình quản lý Quá trình

đó được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản lý bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản lý nào

Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển trên các biểu đồ công việc để thấy những mục tiêu và những đối tượng đó được hoàn thành như thế nào Do vậy, tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực Vì vậy quản lý nhân sự chính là việc thực hiện các chức năng tổ chức của quản lý căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản:

+ Phân tích công việc

+ Tuyển dụng nhân viên

+ Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên

+ Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất tinh thần đối với nhân viên

Vậy, nhân sự của quản lý nhân sự đó chính là con người Con người là chìa khóa giúp Doanh nghiệp thành công hơn Do vậy, nghề quản lý nhân sự cũng đang được khám phá và phát triển sao cho xứng đáng với vai trò và tầm quan trọng của

nó

1.4 Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự:

Đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự hiện nay có 3 tiêu chí cơ bản:

• Năng suất lao động

• Chi phí nhân công

• Mức độ hài lòng của nhân sự đối với DN

Trong quản lý, ba tiêu chí này có liên quan với nhau và đồng thời chúng cũng mâu thuẫn với nhau ở một mức độ nào đó

VD: Năng suất cao, chi phí lao động cao thì mức độ hài lòng của nhân sự tăng lên theo nhưng giá thành sẽ cao và thị phần có thể sẽ giảm

Nếu năng suất lao động cao mà chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ giảm, thị phần tăng nhưng mức độ hài lòng của nhân sự giảm, khả năng họ sẽ rời bỏ DN

và cuối nó lại cùng sẽ ảnh hưởng đến năng suất Do đó, trong quản lý cần phải làm thế nào để 3 tiêu chí đó được giải quyết hài hòa và cân đối với nhau

- Để nâng cao mức độ hài lòng, cần xem xét các điều kiện sau :

+ Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân

+ Xây dựng quan hệ tốt giữa nhân sự với nhân sự

+ Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của nhân sự

+ Duy trì quan hệ nhân sự hòa thuận

- Để kiểm soát chi phí lao động hiệu quả:

+ Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập quan

hệ hợp tác hữu hiệu giữa các bộ phận

+ Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ

+ Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn

+ Phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả

- Để nâng cao năng suất lao động, cần chú ý:

+ Thiết lập công việc một cách hợp lý

+ Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu

+ Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày

+ Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh

+ Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu

Chỉ tiêu năng suất dạng thuận:

W T =

T

Q

[2.1]

WT: Năng suất lao động

Q : Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

T : Hao phí lao động

WL =

L

WL : Năng suất bình quân một người

- Nếu T tính bằng tổng số ngày làm việc thực tế

N

W =

NN

WN : Năng suất bình quân một ngày/người

- Nếu T tính bằng tổng số giờ công làm việc thực tế

WG =

GN

Q [2.4]

WG: Năng suất lao động một giờ một người

Chỉ tiêu NSLĐ dạng nghịch (suất hao phí lao động) là chỉ tiêu nghịch đảo của các chỉ tiêu NSLĐ đạng thuận

Phân tích giá trị gia tăng cho phép Doanh nghiệp biết rõ hiệu quả kinh doanh

và đưa ra các biện pháp nhằm cải tiến, nâng cao năng suất một cách hợp lý Hơn nữa, việc phân bổ AV còn cho Người lao động biết rõ mối quan hệ giữa thu nhập của Người lao động với sự thành công của Doanh nghiệp từ đó khích lệ Người lao động tham gia tích cực hơn trong công việc hoàn thiện các họat động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp vì lợi ích chung và riêng của từng người Giá trị gia tăng được tính theo 2 cách :

+ Cách 1: Phương pháp trừ lùi (Cách tiếp cận tạo ra của cải)

[Giá trị gia tăng = Tổng đầu ra - Nguyên vật liệu và dịch vụ mua vào]

Trong đó: Tổng đầu ra gồm:

Doanh thu ròng + (Thành phẩm tồn kho cuối kỳ - đầu kỳ) + (Bán thành phẩm cuối kỳ - đầu kỳ) + Xây dựng tự có + Thu nhập từ bán hàng hóa không qua gia công (mua vào để bán lại) + Thu nhập từ dịch vụ cho thuê

Nguyên vật liệu và dịch vụ mua vào gồm :

(Nguyên vật liệu tiêu thụ + Hàng cung ứng, dụng cụ, in ấn, dầu nhờn) + Giá vốn bán hàng không qua gia công (Hàng mua vào để bán lại) + (Chi phí sử dụng điện, nước, nhiên liệu) + Thanh toán hợp đồng phụ + (Thanh toán cho công việc do

người khác thực hiện, kho hàng và cung ứng) + Thanh toán các dịch vụ phi sản xuất

+ Cách 2 : Phương pháp cộng dồn (cách tiếp cận của cải)

[Giá trị gia tăng = lợi nhuận +lãi suất + thuế + chi phí nhân công + khấu hao]

- Nhóm chỉ tiêu cạnh tranh về chi phí lao động Một trong những khả năng đem lại lợi nhuận cho Doanh nghiệp và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường,

đó là việc sử dụng hợp lý chi phí lao động (đầu tư có hiệu quả), hay nói cách khác

là việc sử dụng hợp lý lao động để đem lại hiệu quả tối ưu

Để quản lý một cách hiệu quả chi phí lao động tức là biết sử dụng và khuyến khích những lao động có chất lượng đem lại những lợi ích cho Doanh nghiệp Chỉ tiêu cạnh tranh về chi phí lao động cho thấy khả năng cung ứng dịch vụ ở mức chi phí lao động thấp nhất có thể, nhóm chỉ tiêu cạnh tranh về chi phí lao động gồm những chỉ tiêu chính:

• Giá trị gia tăng trên chi phí lao động: tỷ số này phản ánh một đồng chi phí cho lao động sẽ tạo ra được bao nhiêu giá trị gia tăng hay lượng giá trị gia tăng phân bổ cho lao động, xét ở góc độ nhà quản lý, thường mong muốn chỉ tiêu này đạt giá trị cao vì khả năng tạo ra thu nhập từ một đồng chi phí lao động cao, làm tăng khả năng cạnh tranh về giá Tuy nhiên ở khía cạnh khác, nếu tỷ số này cao phản ánh việc phân chia thành quả đạt được cho Người lao động không công bằng, nếu tỷ số này thấp thể hiện chi phí lao động cao, không cân xứng với giá trị gia tăng được tạo ra

• Năng suất lao động: NSLĐ là một trong những chỉ tiêu cơ bản nhất trong đánh giá NS chung; nó biểu thị lượng của cải và vật chất do chính lao động tạo ra, NSLĐ đánh giá hiệu quả của chính lao động trong việc tạo ra giá trị gia tăng hay tổng đầu ra Lao động được xem như là một trong những nguồn đầu vào quan trọng nhất, vì thế lao động được sử dụng rộng rãi trong việc đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh

• Yếu tố năng suất lao động phụ thuộc vào: chất lượng của lao động, khả năng của lao động đó có thể tạo ra những của cải vật chất, tức là những điều kiện

cần thiết để phát huy được yếu tố lao động đạt hiệu quả cao Vì thế việc đánh giá năng suất lao động sẽ giúp DN nhìn nhận được tính hiệu quả của việc hoạt động sản xuất kinh doanh của DN Năng suất lao động được đánh giá:

[Năng suất lao động = Giá trị gia tăng / Số lượng lao động]

Tỷ số này phản ánh lượng của cải, vật chất tạo ra từ số lượng lao động trong

DN, tỷ số này chịu ảnh hưởng:

+ Hiệu quả quản lý: nếu cơ cấu và phương thức quản lý phù hợp, sẽ giúp cho

sử dụng hợp lý lao động, khuyến khích và phát huy lao động sáng tạo và giảm được các lãng phí trong quá trình

+ Thái độ làm việc: tinh thần làm việc tốt sẽ giúp mọi người nỗ lực đóng góp tạo ra giá trị gia tăng trong DN Một lao động sẽ có ý thức tập trung, phát huy khả năng để đem lại giá trị cao hơn

+ Giá cả thị trường: yếu tố này có thể tác động tới giá trị gia tăng được tạo

ra Nếu giá thị trường được tăng lên, mà giá thành về sản phẩm vẫn có thể duy trì ở mức ổn định hoặc giảm dần (khai thác những nguồn vật liệu ổn định, chất lượng lao động, công nghệ cao, dẫn đến làm giảm lãng phí trong sản xuất, …) sẽ làm cho phần giá trị gia tăng trong cấu thành sản phẩm tăng lên

+ Nhu cầu về sản phẩm: nếu tăng lên thì sản phẩm có thể tiêu thụ mạnh trên thị trường cũng dẫn đến khả năng đem lại giá trị gia tăng và lợi nhuận cao Yếu tố này phụ thuộc vào chất lượng hàng hóa, khả năng chiếm lĩnh thị trường, những lợi thế của DN so với các đối thủ cạnh tranh khác, …vv

• Tỷ số này cao chỉ ra NSLĐ cao thuận lợi cho DN trong quá trình tạo ra của cải vật chất

• Tỷ số này thấp nghĩa là quá trình làm việc không thuận lợi như: chi phí nguyên vật liệu và dịch vụ mua vào cao hoặc tăng lãng phí thời gian của nhân sự

1.5 Một số kinh nghiệm về hiệu quả quản lý nhân sự:

Trong Xã hội hiện nay, nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của bất kì Quốc gia, các Dân tộc nào trên Thê giới, bởi phải có những con người đủ khả năng, kỹ thuật, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác Chính

vì thế, nhiều nước trên Thế giới đã vạch ra những chính sách phát triển tài nguyên nhân sự trong nước và thu hút nguồn tài nguyên nhân sự ở các nước khác có chất lượng cao

Ở Châu Á, Nhật Bản là một trong những đất nước điển hình đi đầu trong lĩnh vực phát triển nguồn tài nguyên nhân sự Xuất phát từ việc xác định được rằng nước Nhật nghèo nguồn tài nguyên thiên nhiên, vậy để xây dựng và phát triển đất nước, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi bản thân cá nhân Người dân Nhật Bản

Về sử dụng quản lý nhân sự, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên của nhân sự Nếu như ở nhiều nước phương tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân mỗi nhân sự, thì ở Nhật Bản hầu như không có trường hợp nhân sự trẻ tuổi lại có chức vụ và tiền lương cao hơn những nhân sự lớn tuổi làm lâu năm

Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy rõ, coi trọng và quyết tâm thực thi chính sách giáo dục – đào tạo phù hợp là nhân tố quyết định tạo ra nhân sự chất lượng cao cho sự phát triển nhanh và bền vững Đại hội Đảng lần thứ XI đã nêu rõ:

“Song song với việc phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài, phát triển nhân

sự cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống có giá trị của con Người trong thời đại hiện nay như trách nhiệm công dân, tinh thần học tập, trau dồi trí thức, có

ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội, sống có nghĩa có tình, có văn hóa, có lý tưởng Đây cũng là những giá trị truyền thống tốt đẹp của dân tộc Việt Nam, rất cần được tiếp tục phát huy trong bối cảnh hội nhập Quốc tế, nhất là đối với thế hệ trẻ Phát triển nguồn nhân sự một cách căn cơ, có chiến lược, DN phải

có tầm nhìn và sự đầu tư đúng mức.” [5]

Luôn luôn phải tạo ra sự say mê, nhiệt tình cho nhân viên Đây là yếu tố quan trọng nhất Thứ hai là trình độ của Người quản lý Nếu Người quản lý không huấn luyện được nhân viên thì nhân viên không định hướng, không hiệu quả Người quản lý không thiết lập được những mục tiêu cho từng thành viên trong

nhóm thì không đánh giá được ai làm tốt, ai làm chưa tốt để động viên, khen thưởng, nhắc nhở

Trong phát triển nguồn lực: phát triển nhân sự có sẵn và tăng cường từ bên ngoài vào, nhưng phát triển cái có sẵn ở bên trong được ưu tiên hơn hết, để cho lực lượng lao động ổn định, ít thay đổi, môi trường là yếu tố quan trọng, tạo điều kiện cho từng cá nhân tự nâng cấp trình độ, kỹ thuật Tiền lương và tiền thưởng là động lực thúc đẩy mọi người hoàn thành nhiệm vụ, kế hoạch kinh doanh của mình

Trong xã hội phát triển hiện nay để mất nhân sự là chuyện bình thường nhưng mất đi nhân sự cấp cao thì lúc này Người lãnh đạo tổ chức phải nhìn lại Mình, nhưng cũng là cơ hội để làm mới đội ngũ nhân sự Vì vậy cần phải biết đúc kết từ một số kinh nghiệm về quản lý nhân sự của DN:

- Biết khai thác ý tưởng từ nhân sự

- Bí quyết điều động nhân sự

- Phân quyền để quản lý tốt hơn:

+ Nhà quản lý toàn diện

+ Đem lại dấu ấn cho Doanh nghiệp

+ Chiến lược gia với tầm nhìn dài hạn

- Đầu tư đào tạo cán bộ quản lý

+ Đào tạo quản lý cấp cao phục vụ cho chiến lược phát triển DN

+ Đầu tư bao nhiêu cho đào tạo quản lý

- Tận dụng năng lực của nhà Lãnh đạo cũ

- Các chiến lược hiệu quả để lôi cuốn và giữ lại Người tài

- Bí quyết đối phó với những kẻ “đào ngũ”

- Trước khi sa thải một nhân sự tồi:

+ Dành thời gian đánh giá những mặt tốt cũng như những mặt xấu

+ Cùng thời điểm đó, hãy biết rằng có người chắc chắn phải bị sa thải

+ Xác định được vấn đề của nhân sự

+ Công việc đã thay đổi

+ Tự xem lại mình như một Người giám sát

+ Giải thích

+ Giúp Họ giải thoát chính Họ

+ Trên tất cả, hãy thẳng thắn [6]

1.6 Những nội dung chính của công tác quản lý nhân sự

1.6.1 Hoạch định tài nguyên nhân sự:

- Hoạch định tài nguyên nhân sự là một quy trình quản lý bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó

Tiến trình này bao gồm ba bước là:

- Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự

- Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tương lai

- Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó

1.6.2 Phân tích công việc và tuyển dụng:

1.6.2.1 Phân tích công việc:

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức năng của một tổ chức, nó mô

tả và ghi nhận mục tiêu mỗi mỗi nhiệm vụ, thực hiện ở đâu, khi nào hoàn thành, cách làm, kỹ năng cần thiết, các điều kiện cần và đủ để hoàn thành trách nhiệm với công việc được giao

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự, là một công cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức

- Tuyển chọn là việc sàn lọc từ những Người đã qua tuyển mộ, thẩm tra lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn những Người đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào bộ máy với số lượng cần thiết

- Bố trí sử dụng là chương trình giới thiệu về tất cả những điều liên quan đến

tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc, môi trường làm việc để người lao động nắm vững, thích nghi và hòa nhập với tư cách thành viên của Doanh nghiệp

- Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính xác để xem xét và đánh giá sự hoàn thành chức trách của mỗi cá nhân, được thực hiện theo định kỳ

1.6.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự:

Đào tạo phát triển là một quá trình không bao giờ dứt Các bước tiến hành thông thường là:

- Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

- Ấn định các mục tiêu đào tạo

- Chọn lựa những phương pháp phù hợp

Mục tiêu của việc đào tạo là thỏa mãn yêu cầu mục tiêu của DN Việc đào tạo nhân sự ở một DN được thực hiện qua 3 bước:

- Đào tạo khi mới đầu được nhận việc

- Đào tạo khi đang làm việc: vừa học vừa làm, tạm ngừng làm việc để học

- Đào tạo việc làm cho tương lai

1.6.2.4 Đánh giá khả năng hoàn thành công việc:

Việc đánh giá khả năng hoàn thành các công việc của nhân sự là nhiệm vụ rất quan trọng trong khâu quản lý nhân sự Nó giúp tạo cho DN nhận thấy được cơ

sở để hoạch định chiến lược lâu dài, lựa chọn, phân loại, đào tạo và tăng thêm nhân

sự Việc đánh giá chính xác năng lực của nhân sự sẽ là một sự quyết định không nhỏ vào tương lai phất triển của DN

Mục đích việc đánh giá đúng khả năng hoàn thành công việc của nhân sự là

để nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi lai đến nhân sự để nhân sự biết được mức độ thực hiện công việc của mình Hiệu năng công tác được nâng cao và ngày càng được hoàn thiện

Việc đánh giá đúng khả năng hoàn thành công việc của nhân sự rất cần thiết

và quan trọng Vì đó là cơ sở đánh giá mức độ khen thưởng, để khích lệ tinh thần làm việc hay kỷ luật kiểm điểm nhân sự Nó thông báo cho khâu quản lý nhân

sự thanh toán lương thưởng đúng giá trị và công bằng Nếu đánh giá hời hợt sơ sài theo chủ quan cảm tính, thì sẽ đem đến những điều vô cùng tệ hại cho khâu quản lý nhân sự trong DN

Việc đánh giá đúng khả năng hoàn thành công việc của nhân sự có 5 bước:

- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc qua việc thực hiện mục tiêu của DN

- Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho bộ phận quản lý nhân sự đánh giá

- Tìm chon lựa các phương pháp phù hợp để đánh giá

- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá công việc được thực hiện

- Phạm vi, nội dung, kết quả việc đánh giá phải được trao đổi với nhân sự

1.6.2.5 Giải quyết các vấn đề về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi:

Việc trả lương phải thể hiện được bằng số tiền mà Người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của Họ và được thanh toán lại tương ứng với chất lượng giá trị lao động mà họ phải tiêu hao trong quá trình tạo ra vật chất và của cải cho xã hội

Tiền lương, tiền thưởng đóng vai trò đặc biệt quan trọng là một trong những hình thức khích lệ kích thích vật chất tới Người lao động Bởi thế sự dụng tiền lương làm đong bẩy nhằm bảo đảm phát triển sản xuất, đội ngũ lao động được duy trì có kỹ thuật và trình độ nghiệp vụ cao có kỷ luật ý thức tốt Để đạt được điều này đòi hỏi công tác tiền lương và tiền thưởng trong DN phải đặc biệt được coi trọng

1.6.2.6 Tương quan nhân sự:

KN: Quan hệ về tương quan lao động là bao gồm các quan hệ nhân sự chính thức trong quản lý như: thi hành kỷ luật, thuyên chuyển, thăng chức, cho thôi việc, giáng chức, thương thảo tập thể, giải quyết các tranh chấp trong lao động

a.Thi hành kỷ luật:

Thi hành kỷ luật gồm có hình phạt một nhân sự không đáp ứng mục tiêu đã

đề ra của DN

Thi hành kỷ luật áp dụng cho các hành vi sai trái của nhân sự, chứ không phải áp dụng cho nhân viên như một mục đích cá nhân

Thi hành kỷ luật có mục đích chủ yếu là nhằm bảo đảm cho hành vi của nhân sự phù hợp với những mục đích và những quy định của DN Vậy giải pháp tối ưu của DN không phải là thi hành kỷ luật Có rất nhiều cách thuyết phục nhân

sự theo mục tiêu và những quy định của DN Việc thi hành kỷ luật đúng lúc, đúng thời điểm, đúng cách sẽ giúp cho nhân sự có ý thức kỷ luật hơn, sẽ tăng NSLĐ hơn

vì thế giúp cho nhân sự phát huy hết năng lực trong công việc

b Cho thôi việc:

Đây là một hình thức kỷ luật nặng nhất đối với nhân sự Bất kỳ một nhân sự nào khi bắt buộc phải thôi việc đều gây ra tổn thương cho cá nhân Họ và cả gia đình Họ Bởi vậy, hình thức kỷ luật này cần phải được giữ và trước khi tiến hành thì phải xem xét, xác minh một cách chính xác và chu đáo

c Xin thôi việc:

Ngay cả khi DN có những nỗ lực tạo ra môi trường tốt để làm việc nhưng vẫn có những nhân sự xin thôi việc Họ xin thôi việc thương thường là các lý do dưới đây:

+Không thấy có cơ hội thăng tiến trong DN

+Không được lãnh đạo DN chú ý quan tâm

+Không hòa hợp với các đồng nghiệp trong bộ phận làm việc

+Không thuận tiên cho việc đi lại giữa nơi ở và làm việc

+Công việc đơn điệu và nhàm chán

+Công việc trong DN không phù hợp với chuyên môn đã học

tiền lương Điều này cần phải hết sức khéo léo và chu đáo, theo đúng thủ tục điều chuyển và phải tìm mọi cách để làm giảm bớt đi những tổn thương đối với nhân sự

bị giáng chức

e Thăng chức:

Đây là một việc thuyên chuyển một nhân sự lên vị trí cao hơn trong tổ chức, bao gồm cả việc tăng lương đồng nghĩa với thêm nhiệm vụ thêm trách nhiệm và quan trọng hơn là cái “Tôi” trong tổ chức được nâng lên một bậc

f Thuyên chuyển:

Thuyên chuyển hay điều động có rất nhiều lý do và hinh thức, có nhiều DN hay áp dụng các phương thức đa dạng hóa vị trí làm việc của nhân sự bằng cách cho các nhân sự làm việc tại nhiều phòng ban bộ phận khác nhau, tạo cho nhân sự

đa dụng, đa năng để đến khi cần thiết họ có thể thuyên chuyển hay điều động công tác hoặc có thể thành một quản lý viên Nhà quản lý nhân sự cần phải chú ý quan tâm đến tâm lý của một số nhân sự muốn thuyên chuyển vì một lý do nào đó

g Về hưu:

Về hưu có những tâm lý sau: Một là do sức khỏe tuổi tác, có một số nhân sự làm việc dưới mức DN mong đợi, DN cho về hưu sớm Hai là nhân sự đã làm việc khá lâu cho DN cảm thấy bất mãn với chế độ chính sách mới không phù hợp xin

về hưu sớm Ba là do nhân sự có tay nghề cao lại muốn về hưu sớm để hưởng lợi nhiều hơn

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG DỊCH VỤ NGÔ QUYỀN

2.1 Quá trình hình thành và Phát triển của Công Ty TNHH MTV Xây dựng Dịch vụ Ngô Quyền:

2.1.1 Sự ra đời:

Công ty TNHH MTV Xây dựng Dịch vụ Ngô Quyền có trụ sở chính số 212

Lê Lợi, Ngô Quyền, Hải Phòng

Công ty TNHH MTV Xây dựng Dịch vụ Ngô Quyền được thành lập từ 31/5/1989 qua hơn 25 năm xây dựng và phát triển Công ty đã trải qua những giai đoạn phát triển sau:

Giai đoạn từ 1989 đến 1995:

Đây là thời kỳ mới thành lập, lúc đó có tên là Liên đội Thanh niên xung phong quận Ngô Quyền do Đoàn TNCS Hồ Chí Minh Quận Ngô Quyền quản lý Thời gian đó vốn hoạt động không có, cơ sở vật chất rất nghèo, đội ngũ cán bộ thì non trẻ và hạn chế về số lượng cũng như chất lượng nhân sự, nhưng với khả năng sáng tạo, sự năng động của tuổi trẻ đã giúp cho đơn vị khắc phục khó khăn hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị đã dần dần từng bước ổn định và mang lại hiệu quả bước đi ban đầu Sản xuất kinh doanh trong giai đoạn này cũng rất đơn giản đó là sản xuất các bộ phận đơn lẻ của nghành giày dép, đắp đê lấn biển, cải tạo hạ tầng kỹ thuật với quy mô nhỏ, đơn giản Các hoạt động sản xuất chủ yếu để tập hợp thanh niên, tạo việc làm, nâng cao đời sống của một bộ phận đoàn viên thanh niên trong Quận Ngô Quyền thời điểm

đó

Giai đoạn từ 1993 đến 1996:

Thực hiện nghị định 388/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính Phủ)

về việc sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp UBND Thành phố Hải Phòng ra quyết định

số 36/QĐ-UB ngày 21/10/1993 về việc thành lập Xí nghiệp Xây dựng và Dịch vụ Ngô Quyền là đơn vị làm kinh tế Đảng trực thuộc Quận ủy Ngô Quyền Do đó đã

có những thay đổi cơ bản về công tác quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh so với thời kỳ trước Sản lượng, doanh thu, nộp ngân sách, đời sống người lao động từng bước được nâng cao, các sản phẩm đa dạng hơn, thị trường được mở rộng Tuy nhiên các sản phẩm cũng mới mang tính chất đơn lẻ, giá trị thấp chủ yếu là các công trình sửa chữa, cải tạo đường xóm ngõ, trường học, trụ sở các cơ quan trong Quận Phương pháp tổ chức thi công chủ yếu bằng thủ công nên thời gian thi công dài, năng suất lao động không cao, chi phí cao dẫn đên lợi nhuận thấp Đội ngũ cán

bộ công nhân viên tay nghề thấp, trình độ chuyên môn kỹ thuật còn hạn chế chưa được đào tạo bài bản

Giai đoạn từ 1996 đến 2010:

Do yêu cầu phát triển của Doanh nghiệp, theo quy chế quản lý của Nhà nước, Doanh nghiệp được đổi tên thành Công ty Xây dựng Dịch vụ Ngô Quyền là đơn vị làm kinh tế Đảng trực thuộc Ban kinh tế tài chính Thành ủy Hải Phòng Đây

là thời kỳ phát triển nhanh, vững chắc của Công ty Với các ngành nghề kinh doanh đa dạng như: Xây dựng dân dụng, Giao thông, thủy lợi, kinh doanh xăng dầu, bất động sản…với thị trường ngày càng được mở rộng, quy mô các công trình được mở rộng và tính chất các sản phẩm ngày càng đa dạng hơn

Để thực hiện tốt nhiệm vụ, Công ty từng bước củng cố kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý nhân sự, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên, tuyển dụng những cán bộ trẻ, có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng động sáng tạo, nhiệt tình, gắn bó, có trách nhiệm với công việc được giao và với Công ty Ngoài nhân tố con người Công ty cũng chú trọng đầu tư đổi mới trang thiết bị, máy móc, đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh, thi công Một số ứng dụng khoa học kỹ thuật mới được áp dụng vào hoạt động của Công ty, quy mô sản xuất kinh doanh được nâng lên cả về bề rộng và chiều sâu

Thời gian này Công ty đấu thầu và thắng thầu nhiều công trình lớn có giá trị hàng chục tỷ đồng, kết cấu công trình phức tạp, có công trình lần đầu tiên được thi công trên địa bàn Thành phố Hải Phòng

Tuy nhiên từ những năm 2005 đến 2010 sản xuất kinh doanh của Công ty