Hoàn thiện công tác quản lý cán bộ,công chức, viên chức ủy ban nhân dân quận hồng bàng, thành phố hải phòng

Chất lượng công chức tuy đã được nâng lên một bước nhưng chưa thực sự ngang tầm nhiệm vụ; năng lực của một bộ phận công chức còn hạn chế, nhất là công tác tham mưu, khả năng tác nghiệp,

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là đề tài luận văn của riêng tác giả Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là thực tế và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kì công trình nào khác

Tác giả xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã đƣợc chỉ

rõ nguồn gốc./

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hà

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài, tác giả đã nhận được sự giúp

đỡ, những ý kiến đóng góp, chỉ bảo quý báu của các thầy, cô giáo trong Việnđào tạo sau đại học trườngĐại học Hàng Hải Việt Nam

Để có được kết quả nghiên cứu này, ngoài sự cố gắng và nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận được sự hướng dẫn chu đáo, tận tình của PhóGiáo sư, Tiến sĩ Đặng Công Xưởnglà thầy hướng dẫn trực tiếp tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài

và viết luận văn

Tôi cũng nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, các anh chị em và bạn bè đồng nghiệp,

sự động viên, tạo mọi điều kiện về vật chất, tinh thần của gia đình và người thân Với tấm lòng biết ơn, tôi xin chân thành cảm ơn tất cả mọi sự giúp đỡ quý báu đó!

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG v

DANH MỤC CÁC HÌNH vi

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,

VIÊN CHỨC THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN 5

1.1 Khái niệm về công chức, viên chức và chất lượng công chức, viên chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận 5

1.1.1 Khái niệm công chức, viên chức 5

1.1.2 Chất lượng công chức, viên chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận 8

1.2 Vai trò và sự cần thiết phải nâng cao chât lượng công chức, viên chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận 9

1.2.1 Vai trò của công chức, viên chức 9

1.2.2 Sự cần thiết nâng cao chât lượng công chức, viên chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận 10

1.3 Các tiêu chuẩn đánh giá công chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận 15

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý công chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận 18

1.5 Các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý cán bộ, công chức, viên chức 22

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,VIÊN CHỨC THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN HỒNG BÀNG, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG HIỆN NAY 24

2.1 Đặc điểm và tình hình phát triển kinh tế - xã hội của quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng hiện nay 24

2.1.1 Đặc điểm quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng: 24

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng hiện nay 26

2.2 Tổ chức các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng hiện nay 28

2.2.1 Hệ thống chính trị quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng hiện nay 28

2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng hiện nay 29

2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng hiên nay 32

2.3.1 Phân tích thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng 32

2.3.2 Phân tích thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức , viên chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng 45

2.4 Những nhận xét đánh giá về công tác quản lý cán bộ công chức, viên chức Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng 61

2.4.1 Những ưu điểm 61

2.4.2 Những hạn chế, tồn tại: 63

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập 64

Chương 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN HỒNG BÀNG, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2016 - 2020 69

3.1 Những mục tiêu và yêu cầu hoàn thiện công tác quản lý công chức, viên chức quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2016 - 2020 69

3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2015 - 2020 73

3.2.1 Thực hiện hoàn thiện tổ chức bộ máy các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng 73

3.2.2 Thực hiện tốt công tác tiếp nhận, tuyển dụng công chức, gắn việc tuyển dụng công chức với việc thi tuyển các chức danh công chức lãnh đạo, quản lý 80

Tiểu kết chương 3 89

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

2.1.1 Kết quả điều tra, khảo sát tại 12 phòng chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân quận

DANH MỤC CÁC HÌNH

2.1 Bản đồ địa giới hành chính quận Hồng Bàng 26 2.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy hành chính quận Hồng Bàng 29 2.3 Biểu đồ kết quả thực hiện nhiệm vụ công chức trên một số

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công chức, viên chức là lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý điều hành của một đất nước Hoạt động của công chức là một hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật Chính đội ngũ này đã tham mưu đề ra các chủ trương, chính sách, đồng thời nhân danh

bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi luật pháp Sự thành công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống hành chính nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức

Vì vậy, nâng cao chất lượng công chức là một yêu cầu, đồng thời cũng là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục mang tính lịch sử kế thừa, xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn chú trọng đến xây dựng công chức để đội ngũ này có đủ sức mạnh hoàn thành sự nghiệp vẻ vang của Đảng, Nhà nước Chủ tịch Hồ Chí Minh còn nhấn mạnh: Công chức phải vừa là người lãnh đạo, vừa

là người đầy tớ trung thành của nhân dân Muốn xã hội phát triển thì công tác tổ chức cán bộ phải xây dựng được đội ngũ công chức,những người có tài năng và đức độ làm rường cột

Những năm qua, cùng với sự phát triển của thành phố Hải Phòng, quận Hồng Bàng không ngừng phát triển, trở thành trung tâm kinh tế - chính trị - văn hoá của thành phố Quận vinh dự được Nhà nước 2 lần phong tặng danh hiệu Anh hùng Đạt được những thành tựu to lớn đó là do có sự đóng góp của nhiều thế hệ cán bộ, công chức và nhân dân Đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận không ngừng trưởng thành về nhiều mặt Nhiều công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị, tinh thần kỷ luật, tinh thần phối hợp trong công tác, lối sống đạo đức, tinh thần phục vụ nhân dân đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao Bên cạnh đó, đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận còn bộc lộ một số hạn chế:

Chất lượng công chức tuy đã được nâng lên một bước nhưng chưa thực sự ngang tầm nhiệm vụ; năng lực của một bộ phận công chức còn hạn chế, nhất là công tác tham mưu, khả năng tác nghiệp, thiếu nhanh nhạy; vẫn còn tình trạng phiền hà, đùn đẩy trách nhiệm khi thực thi công việc liên quan tới tổ chức và công dân; chưa có sự phối hợp chặt chẽ trong thực thi nhiệm vụ; công tác đào tạo công chức chưa được quan tâm đúng mức…

Đứng trước yêu cầu mới của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

và hội nhập quốc tế, cũng như yêu cầu phát triển quận trong những năm tới đang đặt

ra yêu cầu đối với đội ngũ công chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận cần nâng cao năng lực, từng bước xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý đảm bảo cơ cấu,

có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển quận xứng đáng với vị thế quận trung tâm thành phố Hải Phòng Đặc biệt trước sự kiện chính trị quan trọng củaĐảng, chính quyền và nhân dân cả nướcđang tiến tới ngày bầu cửĐại biểu quốc hội khóa XIV và bầu cửđại biểu Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2016-2021 tác giả càng nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tácquản lý cán bộ, công chức, viên chức quận Hồng Bàng Đây cũng là một khâu quan trọng để cácđơn vị, các tổ chức có cơ sở quy hoạch nguồn nhân sự và làm tốt công tác giới thiệu cácứng cử viên có đầyđủ năng lực và phẩm chất đểứng cử trong cuộc bầu cửĐại biểu quốc hội khóa XIV và bầu cửđại biểu Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2016-2021

Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên đây, để đánh giá công tác quản lýcán bộ, công chức, viên chức các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng, tìm ra những mặt mạnh, yếu, nguyên nhân hạn chế, đồng thờiđưa ra những biện pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ nàynhằm đạt mục tiêu quan trọng của chương trình cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã được

Chính phủ xác định: “Xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng; Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”,[17, tr 8-9].

Với những kiến thức được học tập, nghiên cứu, tiếp thutrườngĐại học Hàng Hải Việt Nam và kinh nghiệm trong công tác thực tiễn của bản thân, tôi lựa chọn

đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý cán bộ,công chức, viên chức Ủy ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng”làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học, chuyên ngành Quản lý kinh tế

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản lý đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức thuộc Ủy ban nhân dân quận.Đi sâu vào nghiên cứu,phân tích, đánh giáthực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chứccác phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng

2.2 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ công chức, viên chức thuộc

Ủy ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng, cơ sở số liệu dựa vào kết quả điều tra cán bộ, công chức năm 2011-2015 của phòng Nội vụ quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Luận văn được viết nhằm mục đíchđánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chứcthuộc Ủy ban nhân dân quận Trên cơ sở đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chứcthuộc Ủy ban nhân dân quậnnhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới đặt ra trong triển khai chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2016 - 2020

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Về lý luận,hệ thống hoá những vấn đề nhận thức cơ bản về công chức, viên chức thuộc Ủy ban nhân dân quận Xác định vai trò, đặc điểm, tiêu chí đánh giávàkhẳng định sự cần thiết phải nâng cao chất lượngcông tác quản lýcông chức, viên chức thuộc Ủy ban nhân dân quậntrong công cuộc cải cách hành chính ở nước

ta

Về thực tiễn,đánh giá đúng thực trạng chất lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng hiện nay Phân tích tìm ra nguyên nhân chủ quan, khách quan dẫn tới những thành tựu và hạn chế về chất lượng công chứccác phòng chuyên môn; từ đó đề xuất một số biện phápnhằm góp phần hoàn thiện, nâng cao chất lượngcông tác quản lý cán bộ, công chứccác phòng chuyên môn thuộcUỷ ban nhân dânquận Hồng Bàngtrong giai đoạn 2016 - 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, quan điểm của Đảng, tư tưởng Hồ Chí Minh và pháp luật của Nhà nước về cán bộ và công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, điều tra, nghiên cứu so sánh, phân tích, quy nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp điều tra để thu thập số liệu, phương pháp chuyên gia,thông qua phỏng vấn một số cán bộ, công chứcởcác phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng để đưa ra minh chứng và nhận xét

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc thành 3 chương:

Chương 1:Lý luận chung về quản lý cán bộ, công chức, viên chức thuộc Uỷ

ban nhân dân quận

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức thuộc

Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng hiện nay

Chương 3:Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý cán bộ,công chức,

viên chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng trong giai đoạn từ nay tới năm 2020

Chương 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN

1.1 Khái niệmvề công chức, viên chức và chất lượng công chức, viên chứcthuộc Uỷ ban nhân dân quận

1.1.1 Khái niệm công chức, viên chức

Ở Việt Nam, các cơ quan nhà nước nằm trong hệ thống chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam Công chức không chỉ làm việc ở các cơ quan nhà nước mà còn làm việc ở các cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội Bên cạnh

đó, những người được tuyển dụng, bổ nhiệm ở một số vị trí lãnh đạo, quản lý ở các đơn vị sự nghiệp công lập cũng được xác định là công chức Giữa các cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội với các cơ quan nhà nước luôn có sự liên thông về tuyển dụng, luân chuyển, biệt phái và quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Do vậy, công chức Việt Nam không trung lập về chính trị, mà luôn phục tùng sự lãnh đạo của Đảng, tuân thủ và chấp hành mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Nhìn lại lịch sử Việt Nam, khái niệm “công chức” ra đời năm 1950 và cũng được thay đổi qua các thời kỳ gắn với các cột mốc lịch sử khác nhau Đến nay, để đáp ứng yêu cầu thực tiễn công tác quản lý đất nước thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế cũng như mục tiêu chương trình cải cách hành chính, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, ngày 13 tháng 11 năm 2008,Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4

thông qua “Luật cán bộ, công chức” - Luật số: 22/2008/QH12, quy định về cán

bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng,quản lý cán bộ, công chức;nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ

Điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà

không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn

vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật,…”[21, tr 2-3]

Bên cạnh các khái niệm “cán bộ”, “công chức” là khái niệm “viên chức” Luật Viên chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010 Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012 Điều 2 quy định:

“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[18, tr 1-2]

Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên - môi trường, dịch vụ như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học , hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Từ các khái niệm được quy định tại 02 văn bản Luật trên, chúng ta có thể phân biệt khái niệm “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” theo các tiêu chí cơ bản sau:

vụ quản lý; nhân danh quyền lực chính trị, quyền lực công

- Theo nhiệm kỳ

- Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý

- Thực hiện công vụ thường xuyên

- Thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp thực hiện kỹ năng, nghiệp vụ chuyên sâu

- Thực hiện các hoạt động thuần túy mang tính nghiệp

- Trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền

- Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, trong biên chế

- Trách nhiệm chính trị, trách nhiệm hành chính của công chức

- Xét tuyển, ký hợp đồng làm việc

Hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo ngạch bậc

Lương hưởng một phần từ ngân sách, còn lại là nguồn thu sự nghiệp

4 Nơi làm

việc

Cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội

Cơ quan Đảng, nhà nước, tổ chức CT-XH, Quân đội, Công an, Toà án, Viện kiểm sát

Đơn vị sự nghiệp nhà nước, các tổ chức xã hội

5 Tiêu chí

đánh giá

- Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức, quản lý;

- Tinh thần trách nhiệm;

- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm

- Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ

vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

chất lƣợng)

- Thái độ phục vụ nhân dân

- Buộc thôi việc

1.1.2 Chất lượng công chức, viên chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận

Chất lƣợng là một khái niệm hết sức phổ biến trong cuộc sống Trong Đại Từ

điển Tiếng Việt do Nguyễn Nhƣ Ý chủ biên thì chất lƣợng có nghĩa là “cái làm nên phẩm chất, giá trị của con người, sự vật”[10, tr 1-2] Nhƣ vậy, chất lƣợng là

cái phản ánh những yếu tố mang tính tích cực

Chất lƣợng là phạm trù phức tạp, phụ thuộc vào nhiều yếu tố Có nhiều khái niệm, quan niệm về chất lƣợng, vì thực tế, nó là đối tƣợng nghiên cứu của nhiều lĩnh vực chính trị, văn hoá, kinh tế, xã hội, công nghệ…

Theo sự nghiên cứu vận dụng khải niệm chất lƣợng, chúng ta có thể quan niệm về chất lƣợng công chức các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận nhƣ sau: Chất lƣợng công chức là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trƣng

về trạng thái thể lực, trí lực, phẩm chất, thái độ, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của công chức, đƣợc biểu hiện ở trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… của

công chức, trong đó trình độ học vấn là quan trọng bởi vì đó là cơ sở để đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của công chức Chất lượng đội ngũ công chức là tổng hợp chất lượng của từng công chức và

sự phối hợp hoạt động giữa các thành viên đồng thời thể hiện ở tính đồng bộ, hợp

lý trong cơ cấu của đội ngũ đó

Một đội ngũ công chức được đánh giá có chất lượng phải được xem xét ở hiệu quả công việc của phòng chuyên môn đó; sẽ là phiến diện nếu căn cứ chất lượng từng thành viên riêng rẽ để đánh giá chất lượng của phòng chuyên môn Chất lượng đội ngũ phải được đánh giá ở trạng thái động Yêu cầu về chất lượng đội ngũ công chức là một yêu cầu khách quan, được đòi hỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của phòng chuyên môn cần thực hiện Đây cũng chính là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí công chức phù hợp với khả năng, năng lực, sở trường của mỗi người

1.2 Vai trò và sự cần thiết phải nâng cao chât lượng công chức, viên chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận

1.2.1 Vai trò của công chức, viên chức

Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng công chức là mắt xích quan trọng của bộ máy Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân Đó lànhững người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng Tư tưởng khái quát nhất của Người về vị trí, vai trò của công chức là:

"Công chức phải vừa là người lãnh đạo, vừa là người đày tớ thật trung thành của nhân dân” [12, tr 22 - 23]

Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và của toàn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức

Vai trò của đội ngũ công chức thể hiện qua bốn mối quan hệ:

Quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước

Quan hệ với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý

Quan hệ với công việc

Quan hệ với quần chúng nhân dân

Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ,công chức phải là người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời, phải nắm rõ tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và Nhà nước

để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn Ở đây, vị trí vai trò của công chức như là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân

Vì vậy, chỉ có đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lực tốt mới đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung, hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối Không có đội ngũ công chức vững mạnh thì dù cho có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể đi vào thực tiễn cuộc sống Công chức chính là nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước

“Công chức là công bộccủa nhân dân, có vai trò quan trọng trong bảo đảm

kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tuỳ tiện và vô chính phủ Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy nhà nước trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả”.[35, tr 4-5]

Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục

vụ nhân dân, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao dân trí, thực hiện công bằng, dân chủ, không thể không coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ công chức, viên chức Họ chính là lực lượng nòng cốt để thực hiện chức năng công quản và công bộc của nhân dân

1.2.2 Sự cần thiết nâng cao chât lượng công chức, viên chức Uỷ ban nhân dân quận 1.2.2.1 Nâng cao chất lượngcông chức là một nội dung trong chương trình cải cách hành chính

Để thực hiện Nghị quyết Đại hội IX của Đảng (4/2001), Thủ tướng Chính phủ

đã chỉ đạo phải nhanh chóng xây dựng cho được một chương trình cải cách hành chính có tính chiến lược, dài hạn của Chính phủ Sau một thời gian chuẩn bị, ngày

17 tháng 9 năm 2001, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số TTg phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001

136/2001/QĐ 2010.Nội dung cụ thể của cải cách hành chính tập trung vào bốn lĩnh vực chủ yếu

là:“Xây dựng và hoàn thiện các thể chế hành chính; Cải cách tổ chức bộ máy hành

chính; Thực hiện từng bước hiện đại hoá nền hành chính; Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức”

Trong bốn nội dung trên thì đổi mới, nâng cao chất lượngcông chức là một nội dung cần được tập trung trong chương trình cải cách hành chính nhà nước, quyết định tới hiệu quả và những thay đổi trực tiếp của chương trình, nhằm xây dựng đội ngũ công chức vận hành nền hành chính vừa hồng vừa chuyên, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế giai đoạn mở cửa hội nhập, trong đó chú trọng đổi mới công tác quản lý công chức phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội trong tình hình mới, bao gồm những nhiệm vụ sau đây:

Tiến hành tổng điều tra, đánh giá đội ngũ công chức nhằm xác định chính xác

số lượng, chất lượng của toàn bộ đội ngũ công chức, trên cơ sở đó quy hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, quản lý đội ngũ công chức Xây dựng hệ thống

cơ sở dữ liệu công chức để từng bước chuyển sang quản lý công chức bằng hệ thống tin học ở các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận;

Sửa đổi, bổ sung hệ thống ngạch, bậc, các quy định hiện hành về tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh công chức các phòng chuyên môn làm căn cứ cho việc đánh giá năng lực của công chức;

Xác định cơ cấu công chức hợp lý gắn với chức năng, nhiệm vụ của từng phòng chuyên môn, làm cơ sở cho việc định biên và xây dựng, phát triển đội ngũ công chức này Cải tiến phương pháp định biên làm căn cứ cho việc quyết định về

số lượng, chất lượng và cơ cấu công chức phù hợp với khối lượng, chất lượng công việc của từng phòng;

Hoàn thiện hệ thống tuyển dụng công chức, thực hiện quy chế mới về đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức để nâng cao chất lượng hoạt động công vụ Cơ chế thi tuyển phải bảo đảm tính dân chủ, công khai, chọn đúng người

đủ tiêu chuẩn vào các phòng chuyên môn, chú ý bảo đảm một tỷ lệ thích đáng công chức nữ trong các phòng khác nhau;

Xây dựng quy định thống nhất về tinh giản biên chế trong các phòng để thực hiện được thường xuyên việc đưa ra khỏi bộ máy những công chức không đủ năng lực, trình độ, những người vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức nghề nghiệp, tạo điều kiện đổi mới, trẻ hoá, nâng cao năng lực của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn;

Đổi mới, nâng cao năng lực của các phòng chuyên môn, đặc biệt đội ngũ công chức làm nhiệm vụ quản lý công chứcphù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của thời

kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá;

Sửa đổi việc phân cấp trách nhiệm quản lý công chức Mở rộng quyền và trách nhiệm quản lý công chức cho Thủ trưởng các phòng chuyên môn Phân cấp quản lý

về nhân sự đi liền với phân cấp về nhiệm vụ và phân cấp về tài chính

Cải cách tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ cho công chức để tạo động lực và khuyến khích tính sáng tạo của công chức trong hoạt động công vụ Cải cách tiền lương theo quan điểm: Coi tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội, góp phần nâng cao chất lượng công chức và hoạt động công vụ

1.2.2.2 Yêu cầu và các điều kiện đảm bảo xây dựng đội ngũ công chức

Trong giai đoạn kinh tế mở cửa hội nhập hiện nay, mọi ngành nghề, lĩnh vực đều tính toán tới hiệu quả kinh tế - xã hội, cũng như chi phí và lợi ích của hoạt động Giao dịch hành chính là hoạt động công vụ, được đảm bảo từ ngân sách của nhà nước, là hoạt động cung cấp dịch vụ công Tuy nhiên, không phải vì thế mà không

có sự tính toán tới hiệu quả và chất lượng của các giao dịch Chương trình cải cách tổng thể nền hành chính nhằm mang lại hiệu quả cao hơn trong giao dịch hành chính

và hoạt động công vụ, tăng tốc độ giải quyết công việc theo hướng nhanh chóng,

đơn giản, tạo điều kiện tối đa cho các bên thực hiện quyền một cách thuận lợi, phát huy dân chủ, tăng cường mối quan hệ giữa nhà nước và công dân, hình thành nên môi trường hành chính văn minh, thân thiện với bộ máy chính quy, chuyên nghiệp, đội ngũ công chức thực sự là công bộc của nhân dân

Để thực hiện tốt Cải cách hành chính với các nội dung trên, đội ngũ công chức phải đáp ứng được những yêu cầu sau:

Thứ nhất, có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối kiên định với đường lối

đổi mới do Đảng cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo; có năng lực dự báo

và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn và tham gia xây dựng đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, trong đó năng lực dự báo và khả năng nắm bắt thích ứng với những tình huống thay đổi bất định từ môi trường quản lý mới là điểm vô cùng quan trọng

Thứ hai, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng nghề nghiệp, có trình

độ ngoại ngữ để trao đổi thông tin, học tập kinh nghiệm quản lý, tiếp thu những thành tựu mới nhất của nhân loại về khoa học - công nghệ, sử dụng được máy móc, phương tiện trang thiết bị hiện đại; có kiến thức tin học để có khả năng vận hành Chính quyền điện tử một cách thông suốt và hiệu quả, có hiểu biết luật pháp và các thông lệ quốc tế phục vụ cho công tác Có tính chuyên nghiệp cao trong hoạt động công vụ để có thể đáp ứng yêu cầu của thực tiễn xã hội thời kỳ mở cửa hội nhập

Thứ ba, có ý thức pháp luật và đạo đức công chức xã hội chủ nghĩa; lối sống

lành mạnh Có ý thức tổ chức kỷ luật; không tham nhũng, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm, nhằm đạt được mục tiêu dân chủ hóa nền hành chính trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính

đã được Chính phủ phê duyệt

Thứ tư, có số lượng, cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trên các

lĩnh vực của đời sống xã hội, đảm bảo không thừa, không thiếu; trong cơ cấu cần đảm bảo có tỉ lệ thích hợp công chức đại diện cho các nhóm, giai tầng khác nhau trong xã hội để khuyến khích mọi người dân có trình độ năng lực không phân biệt giới tính, dân tộc, tôn giáo tham gia đội ngũ công chức quản lý nhà nước và xã hội

Thứ năm, theo tinh thần của chương trình tinh giản biên chếtrong cải cách

tổng thể hành chính thì đội ngũ công chức hành chính nhà nước còn cần có sự tinh giảm gọn nhẹ trong bộ máy và biên chế, giảm đầu mối trung gian nhưng vẫn đảm bảo khối lượng công việc, phù hợp với nguồn lực tài chính, ngân sách, đồng thời

có sự cân đối giữa số lượng, yêu cầu công việc và nhu cầu quản lý nhà nước trên từng lĩnh vực

Thứ sáu, ngoài yêu cầu chung củacông chức hành chính, công chức lãnh đạo,

quản lý còn phải đáp ứng được yêu cầu sau:

Phải có thế giới quan và nhân sinh quan đúng đắn, kiên trì tôn chỉ phục vụ nhân dân, có phương hướng chính trị, lập trường chính trị, quan điểm chính trị đúng đắn Người lãnh đạo hành chính phải suốt đời là công bộc của nhân dân, kiên quyết chống lại mọi hành vi tham nhũng, luôn phấn đấu hết mình, gần gũi với nhân dân, chống chủ nghĩa quan liêu và chủ nghĩa hình thức

Phải có quan điểm toàn cục, phải xuất phát từ tình hình địa phương, tình hình trong nước và tình hình quốc tế để xem xét vấn đề; phải biết quan sát toàn cục, có

kế hoạch cụ thể, phải nắm vững quan hệ nội tại giữa cải cách, phát triển và ổn định, tổ chức điều hòa, thúc đẩy lẫn nhau giữa các mặt đó

Phải liêm khiết, công bằng, dân chủ, độ lượng với mọi người; tích cực tiến thủ, đoàn kết với đồng nghiệp Có hiểu biết về khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học quản lý và khoa học lãnh đạo Người lãnh đạo phải thường xuyên cập nhập tri thức, điều chỉnh cơ cấu tri thức

Trong quá trình đưa ra quyết định quản lý, người lãnh đạo phải xem xét đầy

đủ các nhân tố và điều kiện về các mặt và điều kiện cụ thể để tìm ra quyết sách khả thi; hoạt động nhà nước phải thực hiện đúng phương châm: dựa vào pháp luật, chấp hành pháp luật phải nghiêm, trái luật phải bị xử lý

Người lãnh đạo phải không ngừng học tập Tri thức và năng lực của người lãnh đạo phải cao hơn tri thức và năng lực của người bị lãnh đạo Người bị lãnh đạo đang học tập, do đó, người lãnh đạo càng phải học tập nhiều hơn để nhanh chóng nâng cao năng lực của mình

Người lãnh đạo phải có năng lực đổi mới và sáng tạo, đây chính là chìa khóa của năng lực lãnh đạo Người lãnh đạo phải biết thích ứng với tình hình mới, không ngừng đổi mới phương thức tư duy và phương thức hành vi, không ngừng nâng cao năng lực sáng tạo của bản thân

1.3 Các tiêu chuẩn đánh giá công chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận

Các tiêu chí đánh giá công chức các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận được sắp xếp thành các nhóm tiêu chuẩn đánh giá công chức, cụ thể như sau:

* Thứ nhất, nhóm tiêu chuẩn về nhân thân

Sức khoẻ của công chức cũng được xem xét là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và

xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình;

Loại C: yếu, không có khả năng lao động

Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức được xác định là một tiêu chuẩn chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm công chức, viên chức.Vì vậy, người lãnh đạo các phòng chuyên môn cần tạo không khí làm việc nghiêm túc, cởi mở, thân thiện

để phát huy tốt nhất tính sáng tạo của công chức, viên chức Đồng thời, hàng năm nên tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho công chức, phát hiện những bệnh tật, nhất

là bệnh nghề nghiệp để có biện pháp điều trị kịp thời

Ngoài ra động cơ, định hướng giá trị, tính chuyên nghiệp, kết quả công việc, dân hài lòng với bản thân người công chức là tiêu chí để đánh giá chất lượng công chức, viên chức thuộc Ủy ban nhân dân quận

* Thứ hai, nhóm tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức:

Công chức là công bộc của dân Do đó, người công chức phải là những người

có đầy đủ phẩm chất: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư Xét về bản chất thì đây là tiêu chuẩn hàng đầu và xem như là đương nhiên phải có của người công chức Người công chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức thì dù có tài đến đâu cũng

không thể là công bộc của nhân dân

Tiêu chuẩn phầm chất đạo đức của công chức được thể hiện qua 4 tiêu chí sau: Thái độ chính trị: Đó là sự kiên trì đường lối của Đảng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội; chấp hành tốt mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; ra sức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ và tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, có tinh thần yêu nước

Phẩm chất tư tưởng: Thể hiện ở sự liêm khiết, chí công vô tư, công minh chính trực, đoàn kết nội bộ, nhiệt tình công tác, không bản vị, cục bộ, không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng

Đạo đức xã hội: Tuân thủ trật tự xã hội, thực hiện nếp sống văn hoá, quan tâm đến gia đình, tập thể; coi trọng nhân tài và có tinh thần đấu tranh chống tiêu cực

* Thứ ba, nhóm tiêu chuẩn về trình độ, năng lực

Năng lực là yếu tố quan trọng của công chức Năng lực công chức phải được nhìn nhận từ hai mặt:

Sự hiểu biết và nhận thức cả về chính trị, xã hội cũng như chuyên môn nghiệp vụ; Năng lực quản lý, điều hành và khả năng diễn đạt có tính thuyết phục quần chúng; năng động giải quyết mọi tình huống, tính quyết đoán cao

Nhóm tiêu chí đánh giá trình độ,năng lựccủa công chức bao gồm:

Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của công chức đạt được thông qua giáo dục Hiện nay trình độ văn hóa của công dân Việt Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức đòi hỏi 100% công chức hành chính nhà nước phải có trình độ văn hoá trung học phổ thông

Tiêu chí về trình độ chuyên môn:khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực

tế của công việc và kết quả làm việc của họ

Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng công chức; nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi

thực thi công vụ Công chức cần có những kỹ năng quản lý nhà nước để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của mình, có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính:

Kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ, kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược: là khả năng tổng hòa tất cả các hoạt động của tổ chức Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất

Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng, khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo

Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc

Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào chất lượng hoàn thành công việc mà công chức đó thực hiện Việc đánh giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm định kết quả thực hiện công việc, công nhận thành tích của công chức trong khoảng thời gian nhất định mà còn có ý nghĩa đánh giá kết quả hoạt động của tổ chức đó

Để đánh giá được chính xác việc thực hiện công vụ của công chức trong các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận đòi hỏi các phòng phải tiến hành phân tích các vị trí công việc một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá chất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan

* Thứ tư, nhóm tiêu chuẩn về tuổi tác

Tuổi đời của công chức phải căn cứ vào sự tích luỹ kinh nghiệm: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng công chức Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà công chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một vị trí công việc cụ thể nào đó của công chức nói riêng Kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của công chức Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm

Trong thực tiễn cần bố trí công chức chuyên môn có tính chuyên nghiệp cao để phát huy những kinh nghiệm họ tích lũy được, tránh xáo trộn trong việc bố trí công chức khi không cần thiết Tuy nhiên, đối với công chức lãnh đạo, quản lý thì việc luân chuyển bố trí ở những vị trí khác nhau là một hình thức tăng cường kinh nghiệm cho công chức đó và là một phương thức đào tạo, phát triển đối với công chức

Người công chức ngoài quá trình đào tạo thể hiện trên văn bằng, còn cần có thời gian làm việc thực tế, tích luỹ kinh nghiệm thì mới đảm bảo thực thi nhiệm vụ

có hiệu quả

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý công chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận

* Thứ nhất,thể chế quản lý công chức

Thể chế quản lý công chức bao gồm: Hệ thống luật pháp, các chính sách, chế

độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt;Bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ củacông chức quản lý nhà nước là những nhân tố tác động trở lại đếchất lượng và nâng cao chất lượng của công chức

Do đặc điểm của đội ngũ công chức là có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (từ năm 2008 là Luật cán

bộ, công chức và các Nghị định, Thông tư hướng dẫn) nên chất lượng và nâng cao chất lượng công chức chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ này Quản lý, kiểm tra, giám sát công chức về các mặt nhận thức tư tưởng, năng lực công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống… là những nội dung vô cùng khó khăn và phức tạp, vì mỗi công chức có tác phong, lề lối làm việc khác nhau Nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, giám sát của cơ quan, nhân dân, của chi bộ nơi công chức đang công tác, cư trú thì sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng công chức

* Thứ hai,công tác quy hoạch đội ngũ công chức

Quy hoạch đội ngũ công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ công chức trong tương lai Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức Do vậy, quy hoạch đội ngũ công chức là một nội dung trọng yếu

trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng công chức Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về

số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, giữ vững độc lập dân tộc, xây dựng chủ nghĩa xã hội

* Thứ ba,phân tích công việc trong các phòng chuyên môn

Phân tích công việctrong các phòng chuyên môn là quá trình thu thập thông tin, phân tích và đánh giá về công việc Kết quả của phân tích công việc là xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc

Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn công chức, cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo và phát triển công chức, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công chức và đểthực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý…

Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề nảy sinh, những khó khăn trong công tác quản lý công chức như: Đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ gia tăng; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong phòng không tốt; động lực lao động của công chức bị giảm sút; trì trệ, quan liêu…

* Thứ tư,công tác tuyển dụng và sử dụng công chức

Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các phòng chuyên môn hay nói cách khác là một hình thức bổ sung lực lượng cho đội ngũ công chức Từ khi nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời (năm 1945), đội ngũ công chức được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn

Ngày nay, việc tuyển dụng công chức bằng thi tuyển là hình thức phổ biến ở hầu hết các quốc gia đều áp dụng Đó là hình thức tuyển dụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, bảo đảm sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người có năng lực vào

công chức nhà nước Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng công chức; nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượngcông chức, nếu không thì ngược lại Ở mỗi thời điểm lịch sử khác nhau của đất nước cũng như ở mỗi quốc gia khác nhau có những hình thức và nội dung để tuyển chọn người vào công chức khác nhau

Hồ Chủ Tịch thường nói: “Dụng nhân như dụng mộc” Việc sắp xếp, bố trí

công chức có ảnh hưởng đến việc phát huy năng lực, sở trường, ảnh hưởng đến thái độ, ý thức làm việc của mỗi công chức trong tổ chức

* Thứ năm,công tác đào tạo và phát triển đội ngũcông chức

Ở bất kỳ quốc gia nào và ở giai đoạn lịch sử nào, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức hiện có cũng luôn được coi trọng Mục tiêu của đào tạo và phát triển đội ngũ công chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện

có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người công chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ và thực hiện nhiệm vụ của mình một cách

tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai

Ngày nay, đào tạo và phát triển đi liền với nhau, khoa học công nghệ ngày càng phát triển, những thành tựu mới ra đời đòi hỏi ngườicông chức không ngừng học tập nâng cao kiến thức Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành

Phải kịp thời đào tạo đội ngũ công chức có đủ phẩm chất và năng lực, vừa có đạo đức, vừa có tài, mà đức là gốc; chú trọng bồi dưỡng, đào tạo cả về chính trị lẫn chuyên môn Công tác đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng công chức trong thời kỳ mới Làm tốt công tác này sẽ tạo ra đội ngũ công chức có thể thích ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay; ngược lại, nếu công tác này không được quan tâm đầu tư thì trình độ, năng lực của công chức sẽ bị tụt hậu

Điều này đồng nghĩa với hiệu quả công việc không cao và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác lãnh đạo, chỉ đạo và kết quả thực hiện nhiệm vụ

* Thứ sáu, cơ cấu, quy mô và chất lượng hợp lý trong thực thi công vụ của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận

Cơ cấu công chức: Cho đến nay, chưa có một tài liệu chính thức nào quy định

cơ cấu công chức của một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới tính bao nhiêu

là hợp lý Tuy nhiên, theo kinh nghiệm thực tiễn của các nhà quản lý thì trong một

cơ quan, tổ chức phải xác định được cơ cấu công chức theo các tiêu chí sau:

Cơ cấu về độ tuổi: Phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển

Cơ cấu ngạch công chức: Phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp, bố trí công chức phù hợp với khả năng của mỗi người

Cơ cấu về giới tính: Phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa trong giao tiếp và giải quyết công việc Ngày nay, việc bình đẳng giới đang được đề cao; Ban chỉ đạo vì sự tiến bộ của phụ nữ các cấp được kiện toàn và phát huy vai trò hoạt động Vì vậy, cần quan tâm bố trí công chức nữ, đảm bảo cơ cấu tỷ lệ nữ trong lực lượng công chức lãnh đạo quản lý một cách phù hợp (15 - 20%)

Sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa cáccông chức trong nhóm:Một

tập thể mạnh phải là một tập thể có được sự phối kết hợp giữa các thành viên, phát huy hết năng lực của các thành viên trong tổ chức đó Để làm được điều này, trước hết phải có quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách, nhiệm vụ của từng tổ chức bên trong và từng thành viên của tổ chức Bên cạnh đó phải sắp xếp những người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ được cho nhau và bố trí, sử dụng con người phải xuất phát từ yêu cầu công việc Đây là điểm yếu của con người Việt Nam

nói chung và công chức Việt Nam nói riêng

Văn hóa công sở: Được hiểu là tổng hợp những quan niệm mà các thành viên

trong tổ chức học được trong quá trình giải quyết những vấn đề nội bộ và xử lý môi trường bên ngoài, có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên, cũng

như sự phát triển bền vững của tổ chức đó Văn hóa công sở là biểu hiện hình ảnh của

tổ chức; thông qua ngôn ngữ sử dụng, lễ nghi giao tiếp, quần áo, cách ăn mặc người ta

có thể đánh giá được thực trạng tổ chức Văn hóa tổ chức là tổng hợp văn hóa dân tộc, văn hóa ngành nghề và nét đặc trưng của tổ chức

1.5 Các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý cán bộ, công chức, viên chức

Luật cán bộ công chức năm 2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính Phủ về tuyển dụng,

sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước;

Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 8/3/2010 của Chính Phủ về quản lý biên chế công chức;

Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 quy định tổ chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

Mới nhất là Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá cán

bộ, công chức, viên chức

Tiểu kết chương 1

Công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận

có tính chất quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý điều hành của chính quyền quận Vì vậy, hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức là một yêu cầu, đồng thời cũng là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục mang tính lịch sử kế thừa, xuất phát từ yêu cầu thực tiễn Để góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận nhằm đánh giá thực trạng và đưa ra những biện pháp để nâng cao chất lượng công chức, viên chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận, trong Chương 1 của luận văn trên cơ sở chủ nghĩa Mác - Lênin, quan điểm của Đảng, tư tưởng Hồ Chí Minh và pháp luật của Nhà nước, tác giả luận văn đưa ra khái niệm về công chức, viên chức và chất lượng công chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận; xác định vai trò, sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức, viên chứcUỷ ban nhân dân quận, đồng thời đưa ra các tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chứcthuộc Uỷ ban nhân dân quận

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ,CÔNG CHỨC,

VIÊN CHỨCTHUỘC UỶ BAN NHÂN DÂNQUẬN HỒNG BÀNG,

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNGHIỆN NAY 2.1 Đặc điểm và tình hình phát triển kinh tế - xã hội của quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng hiện nay

2.1.1 Đặc điểm quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng:

2.1.1.1 Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên:

Quận Hồng Bàng nằm ở khu vực trung tâm thành phố Hải Phòng, tiếp giáp với các quận, huyện sau:

Phía Bắc giáp sông Cấm, bên kia sông là huyện Thuỷ Nguyên;

Phía Đông giáp quận Ngô Quyền;

Phía Nam giáp quận Lê Chân;

Phía Tây và Tây Nam giáp huyện An Dương

Quận Hồng Bàng là cửa ngõ giao thông thuỷ, sắt, bộ của thành phố Hải Phòng, nối liền với thủ đô Hà Nội, tỉnh Quảng Ninh tạo thành khu tam giác phát triển kinh

tế “Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh” phía Bắc Việt Nam đã được Chính phủ quy hoạch Trên địa bàn quận có sông Cấm, sông đào Hạ Lý và sông Lấp (nay là hồ Tam Bạc) Từ cảng Hải Phòng (vốn là bến Ninh Hải xưa), tàu biển có thể đi tới khắp các cảng trong nước và quốc tế; có quốc lộ 5 và đường sắt đi Hà Nội và các tỉnh; đường

10 đi Thái Bình, Uông Bí, Đông Triều, thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh Là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của thành phố Hải Phòng, trên địa bàn quận có nhiều trụ sở của các cơ quan thành phố Hải Phòng (trụ sở Thành ủy, Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân và các sở ngành), nhiều văn phòng đại diện của các

tổ chức nước ngoài đóng trên địa bàn; quận có nhiều cơ sở sản xuất công nghiệp, thương mại lớn và ngành kinh tế mũi nhọn của thành phố như công nghiệp đóng tàu, chế tạo sản xuất thép công nghiệp, kinh tế cảng biển; các trung tâm thương mại, du lịch, dịch vụ, tập trung nhiều nhà hàng, khách sạn lớn

Quận có 11 phường, gồm 216 tổ dân phố, được chia thành 3 vùng có đặc thù

xã hội, dân cư và đô thị khác nhau:

Vùng 1 (khu trung tâm) là vùng đô thị ổn định, gồm 5 phường: Hoàng Văn Thụ, Minh Khai, Quang Trung, Phan Bội Châu, Phạm Hồng Thái; có thể gọi là khu

đô thị cổ Ở đây tập trung nhiều cơ quan quan trọng của Trung ương, trụ sở của Thành uỷ - Hội đồng nhân dân - Uỷ ban nhân dân thành phố và Văn phòng đại diện nước ngoài; có chợ Tam Bạc, chợ Sắt hoạt động buôn bán khá sầm uất; có dải trung tâm thành phố chạy dọc từ cổng Cảng chính đến bến xe Tam Bạc Đây là khu vực hội tụ nhiều lợi thế và tiềm năng về du lịch - dịch vụ - thương mại

Vùng 2 (khu cận trung tâm) là vùng đô thị đang xây dựng, gồm 3 phường: Hạ

Lý, Thượng Lý, Trại Chuối; là nơi tập trung cư trú chủ yếu của công nhân lao động

Có cơ sở sản xuất công nghiệp lớn và mũi nhọn của thành phố nằm ở khu vực này: đóng tàu Bạch Đằng, đóng tàu sông Cấm, đóng tàu Tam Bạc

Vùng 3 (khu vực xa trung tâm) là vùng đang trong quá trình đô thị hoá nhanh, gồm 3 phường: Sở Dầu, Hùng Vương, Quán Toan Các phường này nằm trong vùng quy hoạch khu công nghiệp phía Bắc đường 5 Hiện nay, ở đây có nhiều cơ sở liên doanh với nước ngoài về sản xuất thép, nhiều cơ sở đóng mới, và sửa chữa tàu biển, lực lượng lao động trẻ, dồi dào, đây là khu vực chứa đựng thế mạnh và tiềm năng phát triển sản xuất - dịch vụ…

Với những điều kiện thuận lợi đó, trong nhiều năm qua, quận Hồng Bàng có bước phát triển khá nhanh trên các lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thương mại, dịch vụ Tốc độ xây dựng và phát triển đô thị nhanh với hệ thống hạ tầng đô thị được xây dựng cơ bản đồng bộ, hiện đại, góp phần quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển

2.1.1.2 Lịch sử hình thành:

Trong khi miền Bắc bước vào thực hiện kế hoạch 05 năm lần thứ nhất (1961 - 1965), ngày 05/7/1961, Hội đồng Chính phủ ra Quyết định số 92/CP thành lập khu phố Hồng Bàng gồm các khu Máy Nước, Thượng Lý - Hạ Lý và Trên sông

Sau gần 6 năm thống nhất đất nước, ngày 03/01/1981, Hội đồng Chính phủ ban hành Quyết định số 03/CP “về việc thống nhất tên gọi các đơn vị hành chính ở nội thành, nội thị”; từ đây, khu phố Hồng Bàng gọi là quận Hồng Bàng Quận gồm

9 phường: Minh Khai, Hoàng Văn Thụ, Quang Trung, Phan Bội Châu, Phạm Hồng Thái, Hạ Lý, Thượng Lý, Trại Chuối và Sở Dầu

Trước yêu cầu phát triển của đô thị Hải Phòng, ngày 23/11/1993, Chính phủ ra Nghị quyết số 89/CP “về việc điều chỉnh địa giới huyện An Hải, quận Hồng Bàng thuộc thành phố Hải Phòng”, chuyển xã Hùng Vương thành phường Hùng Vương, thành lập phường Quán Toan và giao cho quận Hồng Bàng quản lý Như vậy, từ 01/01/1994, quận Hồng Bàng có 11 đơn vị hành chính cấp phường

Hình 2.1 Bản đồ địa giới hành chính quận Hồng Bàng

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng hiện nay

Quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng có nền kinh tế phát triển toàn diện trên cơ sở khai thác hiệu quả tiềm năng, lợi thế của quận Xác định phát triển kinh tế

là nhiệm vụ trọng tâm, quận luôn chú trọng xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển sản xuất - kinh doanh - dịch vụ, tạo điều kiện về cơ chế, chính sách khuyến khích các thành phần kinh tế đầu tư mở rộng sản xuất, đổi mới trang thiết bị, ứng

dụng khoa học - kỹ thuật vào sản xuất đạt hiệu quả, tạo ra nhiều sản phẩm đạt tiêu chuẩn hàng Việt Nam chất lượng cao Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân giai đoạn 2010 - 2015 đạt 15,37%/năm; tỷ trọng cơ cấu các ngành kinh tế: Công nghiệp - Xây dựng 76,42%; Thương mại - Dịch vụ 23,5%; Nông nghiệp - thủy sản 0,08% Tổng số vốn đầu tư trên địa bàn: 9.554 tỷ đồng; Thu ngân sách năm 2013 là 488,645 tỷ đồng, chi ngân sách năm 2013 là 190,943 tỷ đồng;

Sản xuất côngnghiệp - xây dựng: Hồng Bàng là địa bàn có nhiều khu công

nghiệp lớn của Trung ương và các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài: tiêu biểu như các doanh nghiệp cơ khí đóng tàu, sản xuất thép cán, quạt điện, hoá chất, cao su, cáp điện, cơ khí Tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất công nghiệp khá nhanh, tăng bình quân 15%/năm; toàn quận có 1.668 cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức kinh tế đang hoạt động sản xuất, kinh doanh, thu hút hàng chục nghìn người lao động

Hoạt động thương mại - dịch vụ: Thương mại, dịch vụđóng vai trò quan

trọng trong phát triển kinh tế của quận Hồng Bàng với tốc độ tăng trưởng bình quân đạt 20,16%/năm Số lượng hành khách vận chuyển tăng từ 18% đến 20%/năm, chất lượng phục vụ khách đã được nâng lên ngày một tốt hơn được nhiều khách biết tới

Sản xuất nông nghiệp: Giá trị sản xuất nông nghiệp chiếm tỷ trọng nhỏ trong

cơ cấu kinh tế chủ yếu vẫn là nông nghiệp, thủy sản và nông nghiệp sinh thái đô thị chưa phát triển Sản xuất nông nghiệp duy trì được năng suất lúa bình quân 97,5 tạ/ha/năm, sản lượng đạt khoảng 795,3 tấn/năm, giá trị sản xuất nông nghiệp bình quân 4,85 tỷ/năm

Dịch vụ tài chính, ngân hàng: phát triển khá nhanh, góp phần thúc đẩy sản

xuất - kinh doanh phát triển Mạng lưới ngân hàng, tín dụng mở rộng, đa dạng với nhiều hình thức bám sát các chương trình, dự án phát triển kinh tế - xã hội, mở rộng diện cho vay vốn, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh, cũng như hỗ trợ xóa đói giảm nghèo

2.2 Tổ chức các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng hiện nay

2.2.1 Hệ thống chính trị quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng hiện nay

Đảng bộ quận Hồng Bàng hiện có 108 tổ chức cơ sở Đảng trực thuộc, 468 Chi

bộ trực thuộc cơ sở, 6.864 đảng viên Cơ cấu tổ chức bộ máy quận Hồng Bàng gồm:

* Quận uỷ Hồng Bàng có 06 đơn vị: Ban Tổ chức, Ban Tuyên giáo, Ủy ban Kiểm tra, Ban Dân vận, Văn phòng Quận uỷ, Trung tâm bồi dưỡng chính trị quận

* Ủy ban nhân dân quận gồm:

12 phòng, ban chuyên môn: Văn phòng Ủy ban nhân dân, Phòng Nội vụ, Phòng Lao động thương binh và xã hội, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Tài nguyên & Môi trường, Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị, Phòng Tư pháp, Thanh tra quận, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Văn hóa & thông tin, Phòng Y tế,

10 đơn vị sự nghiệp: Trung tâm Văn hoá thông tin; Trung tâm Thể dục thể thao; Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất; Hội chữ thập đỏ; Trung tâm phát triển Quỹ đất; Ban quản lý dải trung tâm thành phố; Bản quản lý các dự án và đầu tư; Ban quản lý Chợ Tam Bạc; Ban quản lý Chợ Hoà Bình; Trung tâm dạy nghề và giáo dục thường xuyên quận

33 trường học: 08 Trung học cơ sở; 10 Tiểu học; 15 Mầm non

* Uỷ ban mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể: Uỷ ban Mặt trận tổ quốc Việt Nam quận; Hội Cựu chiến binh; Hội Liên hiệp phụ nữ; Liên đoàn lao động; Quận đoàn; Hội Nông dân; Ban đại diện người cao tuổi;

* 11 đơn vị hành chính cấp phường: Quán Toan, Hùng Vương, Sở Dầu, Trại Chuối, Thượng Lý, Hạ Lý, Minh Khai, Hoàng Văn Thụ, Quang Trung, Phan Bội Châu, Phạm Hồng Thái

* Cơ quan cộng quản: Công an quận; Ban chỉ huy quân sự quận; Viện kiểm sát nhân dân quận; Toà án quận; Chi cục Thi hành án dân sự quận; Chi cục Thuế quận; Chi cục Thống kê quận; Kho bạc Hồng Bàng; Bảo hiểm xã hội Hồng Bàng; Ngân hàng CSXH Hồng Bàng; Trung tâm Dân số - Kế hoạch hoá gia đình; Trung tâm Y tế; Bệnh viện Đa khoa Hồng Bàng; Phòng Cảnh sát Phòng cháy chữa cháy

2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng hiện nay

Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy hành chính quận Hồng Bàng

Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng là cấp hành chính trên cấp phường, dưới cấp thành phố trực thuộc Trung ương Đây là cấp hành chính trung gian, vừa thực hiện chức năng trực tiếp phục vụ nhân dân, vừa lãnh đạo, điều hành cấp dưới thực hiện mệnh lệnh cấp trên

Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng thực hiện các nhiệm

vụ, quyền hạn quy định của Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân năm 2003, Nghị quyết số 725/2009/NQ-UBTVQH12 ngày 16 tháng 01 năm 2009 của

Ủy ban Thường vụ Quốc hội về việc điều chỉnh nhiệm vụ, quyền hạn của Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và quy định nhiệm

vụ, quyền hạn, tổ chức bộ máy của Uỷ ban nhân dân huyện, quận, phường nơi không

tổ chức Hội đồng nhân dân huyện, quận, phường

Cơ cấu tổ chức của Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng gồm: Chủ tịch, 03 Phó Chủ tịch và 05 Uỷ viên phụ trách các lĩnh vực: Quân sự, Công

an, Văn phòng Uỷ ban nhân dân quận, Thanh tra, Tài nguyên và Môi trường

Về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện, hiện nay Chính phủ đã ban hành Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Tuy nhiên, Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng đang trong quá trình chỉ đạo bổ sung, sửa đổi lại theo quy định mới Do đó, tại thời điểm nghiên cứu làm đề tài các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận được tổ chức thống nhất và chặt chẽ theo quy định tại Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, gồm 12 phòng:

Phòng Nội vụ: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức phường; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng Phòng Tư pháp: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về: công tác xây dựng văn bản quy phạm pháp luật; kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến, giáo dục pháp luật; thi hành án dân sự; chứng thực; hộ tịch; trợ giúp pháp lý; hoà giải ở cơ sở và các công tác tư pháp khác

Phòng Tài chính - Kế hoạch: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về các lĩnh vực: tài chính, tài sản; kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp, thống nhất quản lý về kinh tế hợp tác xã, kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân

Phòng Tài nguyên và Môi trường: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về: tài nguyên đất; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản; môi trường; khí tượng, thủy văn; đo đạc, bản đồ

Phòng Lao động -Thương binh và Xã hội: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về các lĩnh vực: lao động; việc làm; dạy nghề; tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; phòng, chống tệ nạn xã hội; bình đẳng giới

Phòng Văn hoá - Thông tin: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về: văn hoá; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; bưu chính, viễn thông và Internet; công nghệ thông tin, hạ tầng thông tin; phát thanh; báo chí; xuất bản

Phòng Giáo dục và Đào tạo: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về các lĩnh vực giáo dục và đào tạo, bao gồm: mục tiêu, chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; đảm bảo chất lượng giáo dục và đào tạo

Phòng Y tế: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân gồm: y tế cơ sở; y tế

dự phòng; khám chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; thuốc phòng bệnh, chữa bệnh cho người; mỹ phẩm; vệ sinh an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; trang thiết bị y tế; dân số

Thanh tra quận: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong phạm vi quản lý nhà nước của Uỷ ban nhân dân quận thực hiện nhiệm vụ quyền hạn thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật

Văn phòng Uỷ ban nhân dân: Tham mưu, tổng hợp cho Uỷ ban nhân dân quận về hoạt động của Uỷ ban nhân dân; tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân quận

về công tác dân tộc; tham mưu cho Chủ tịch Uỷ ban nhân dân quận về chỉ đạo, điều hành; cung cấp thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của Uỷ ban nhân dân

và các cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương; đảm bảo cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của Uỷ ban nhân dân quận

Phòng Kinh tế: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về tiểu thủ công nghiệp; khoa học và công nghệ; công nghiệp; thương mại

Phòng Quản lý đô thị: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân quận thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về kiến trúc; quy hoạch xây dựng; phát triển đô thị; nhà ở

và công sở; vật liệu xây dựng; giao thông; hạ tầng kỹ thuật đô thị (gồm: cấp, thoát nước; vệ sinh môi trường đô thị; công viên, cây xanh; chiếu sáng; rác thải; bến, bãi

2.3.1 Phân tích thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức thuộc UBND quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng

Theo số liệu cung cấp của phòng Nội vụ quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng năm 2013, 2014 kết quả cụ thể như sau:

Năm 2013, 2014, cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND quận gồm 13 phòng chuyên môn, 05 đơn vị sự nghiệp công lập, 33 trường học và UBND 11 phường Các đơn vị chịu sự chỉ đạo, quản lý của Ủy ban nhân dân quận về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, viên chức, lao động hợp đồng và các hoạt động công tác Ngoài ra, các phòng chuyên môn còn đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của các Sở chuyên ngành thuộc Ủy ban nhân dân thành phố

- Đội ngũ công chức, viên chức, lao động hợp đồng của UBND quận không ngừng trưởng thành về nhiều mặt; luôn chịu khó học hỏi, đổi mới tư duy, phấn đấu

nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng, kinh nghiệm công tác;

kỷ luật kỷ cương hành chính, lối sống đạo đức, tinh thần phục vụ nhân dân hoàn thành

nhiệm vụ được giao Nhiều công chức, viên chức đã được vào quy hoạch đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, quản lý đảm bảo cơ cấu và chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát

triển quận Hồng Bàng xứng đáng với vị thế quận trung tâm thành phố

2.3.1.1 Công tác quản lý, sử dụng CBCC, viên chức

Về số lượng,chất lượng

Đội ngũ công chức hành chính

Năm 2013, tổng số biên chế được giao theo Kế hoạch 114 người, biên chế

thực hiện 96 người, LĐHĐ trong định biên là 18 người, LĐHĐ ngoài định biên là

08 người Trong đó nữ chiếm 54,26%; số người giữ ngạch chuyên viên chính: 6

người, chiếm 6,38%; số người giữ ngạch chuyên viên: 76 người chiếm 80,85% và

còn lại đang giữ ngạch cán sự

Năm 2014, tổng số biên chế được giao theo Kế hoạch 114 người, biên chế

thực hiện 85 người, LĐHĐ trong định biên là 30 người, LĐHĐ ngoài định biên là

01 người Trong đó nữ chiếm 51,19%; số người giữ ngạch chuyên viên chính: 6

người, chiếm 7,14%; số người giữ ngạch chuyên viên: 68 người chiếm 80,95% và

còn lại đang giữ ngạch cán sự

* Chất lượng biên chế

Về trình độ chuyên môn: 05 người trình độ thạc sỹ, chiếm 5,95%; 68 người

trình độ đại học, chiếm 80,95%; 03 người trình độ cao đẳng, chiếm 3,57%; 8 người

trình độ trung cấp, chiếm 9,52%

Về độ tuổi: Dưới 30 tuổi: 7 người, chiếm 8,33%; Từ 31 tuổi đến 40 tuổi: 22

người, chiếm 26,19%; Từ 41 tuổi đến 50 tuổi: 27 người, chiếm 32,14%; Từ 51 đến

dưới 60 tuổi: 28 người, chiếm 33,33%

* Chất lượng lao động hợp đồng: 100% lao động hợp đồng tại quận có trình

độ từ đại học trở lên, trong đó thạc sỹ chiếm 7% (02 người)

Đội ngũ viên chức đơn vị sự nghiệp Nhà nước

Năm 2013, tổng số biên chế được giao theo Kế hoạch 40 người, biên chế thực hiện 33 người, LĐHĐ trong định biên là 7 người, LĐHĐ ngoài định biên là 24 người, trong đó nữ chiếm 54,55%;

Năm 2014, tổng số biên chế được giao theo Kế hoạch 40 người, biên chế thực hiện 38 người, LĐHĐ trong định biên là 2 người, LĐHĐ ngoài định biên là 41 người, trong đó nữ chiếm 52,63%;

* Chất lượng biên chế

Về trình độ chuyên môn: 02 người trình độ thạc sỹ, chiếm 5,26%; 34 người trình độ đại học, chiếm 89,47%; 01 người trình độ cao đẳng, chiếm 2,63%; 01 người trình độ trung cấp, chiếm 2,63%

Về độ tuổi: Dưới 30 tuổi: 3 người, chiếm 7,89%; Từ 31 tuổi đến 40 tuổi: 14 người, chiếm 36,84%; Từ 41 tuổi đến 50 tuổi: 9 người, chiếm 23,68%; Từ 51 đến dưới 60 tuổi: 12 người, chiếm 31,58%

* Chất lượng lao động hợp đồng: số người có trình độ đại học là chiếm 81%, số

người có trình độ cao đẳng chiếm 7,8% và số người có trình độ trung cấp chiếm 2,2%

Đội ngũ viên chức ngành Giáo dục của quận

Tổng số biên chế ngành Giáo dục được giao năm học 2013 - 2014 là 1.130 người, năm học 2014- 2015 là 1.213 người, cụ thể:

* Bậc học Mầm non:

Tổng số biên chế được ghi nhận năm học 2013-2014: 382 người, biên chế tính theo Thông tư 71 của liên Bộ Nội vụ-Giáo dục và Đào tạo cần 405 người (trong

đó: biên chế thực hiện 285 người (đã tính 38 lao động hợp đồng không xác định

thời hạn được thành phố tuyển dụng theo Quyết định 60/QĐ-TTg); lao động hợp

đồng là 120 người) Vì vậy, đối với bậc học Mầm non số biên chế và lao động hợp

đồng thực hiện vừa đủ theo quy định của Thông tư 71