Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính sự nghiệp quận lê chân, TP hải phòng

Nhìn chung cán bộ, công chức, viên chức luôn vững vàng về tư tưởng chính trị, trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, có ý thức thực hiện nghiêm Pháp luật của Nhà nước; có phẩm chấ

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong lịch sử đấu tranh dựng nước và giữ nước, ông cha ta đã ý thức rõ việc dùng người là quốc sách Nó không phải là nguyên nhân duy nhất nhưng có tác dụng trực tiếp đến sự tồn vong của quốc gia, sự trường tồn và phát triển của dân tộc Ngay từ khi ra đời, công tác cán bộ đã được Đảng ta quan tâm, coi cán bộ là yếu tố quan trọng cốt lõi của sự thành bại Nghị quyết các kỳ Đại hội của Đảng đã thể hiện rõ quan điểm, đường lối về xây dựng đội ngũ cán bộ Những quan điểm đó được Đảng ta cụ thể hóa trong các văn kiện, Nghị quyết, đặc biệt được nhấn mạnh trong Nghị quyết Hội nghị trung ương 8 (khóa VII), Hội nghị trung ương 6 (khóa IX) qua đó có khẳng định việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng cao là vấn đề thuộc đường lối chiến lược của Đảng ta Trong cải cách hành chính nhà nước, đây cũng được coi là một trong những nội dung hết sức quan trọng

Trong sự phát triển của đất nước ta đội ngũ cán bộ, công chức, viên có điều kiện trải qua thử thách để tu dưỡng, rèn luyện và trưởng thành Nhìn chung cán bộ, công chức, viên chức luôn vững vàng về tư tưởng chính trị, trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, có ý thức thực hiện nghiêm Pháp luật của Nhà nước;

có phẩm chất, năng lực công tác tốt đã đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; có ý thức trong việc học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, kiến thức chuyên môn, rèn luyện kỹ năng

và có trách nhiệm cao trong thực thi công vụ Công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý và quy hoạch nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức luôn được lãnh đạo Đảng, chính quyền quan tâm Tuy nhiên, đội ngũ công chức hiện nay vẫn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập Nhiều cán bộ, công chức, viên chức có trình độ nghiệp vụ, chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu công việc; nhiều cán bộ, công chức, viên chức thiếu ý thức trách nhiệm với công việc được giao, còn hạn chế trong quản lý, điều hành công việc; còn gây phiền hà, nhũng nhiễu, thiếu khách quan, công tâm khi giải quyết công việc; vẫn còn hiện tượng vi pham

kỷ luật Các giải pháp trong điều hành nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các

cơ quan hành chính sự nghiệp chưa đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ đức, đủ tài như Bác Hồ hằng mong muốn

Quận Lê Chân với đặc thù là một quận trung tâm của thành phố Hải Phòng, với yêu cầu cao trong quản lý điều hành của UBND quận và một khối lượng công việc hành chính lớn cần giải quyết hàng ngày Tuy nhiên lực lượng cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của UBND quận Lê Chân cũng cùng chung thực trạng của cả nước như đã nêu trên BTV Quận uỷ Lê Chân nhận định: “Một bộ phận cán bộ quận được đào tạo, hình thành, phát triển trong thời kỳ bao cấp, một số cán bộ trưởng thành từ hoạt động thực tiễn, chưa qua đào tạo cơ bản và hệ thống Do đó, khi chuyển sang cơ chế quản lý mới, năng lực lãnh đạo, kiến thức quản lý kinh tế, quản lý nhà nước và trình độ tin học, ngoại ngữ còn hạn chế Một bộ phận cán bộ có tư tưởng trung bình chủ nghĩa, ngại học tập rèn luyện phấn đấu vươn lên, có nơi còn biểu hiện gây mất đoàn kết nội bộ, vi phạm

nguyên tắc tổ chức kỷ luật của Đảng.” [12]

Điều đó đặt ra một yêu cầu hết sức cấp thiết là phải có chiến lược phát triển, nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức của UBND quận Lê Chân để đảm bảo yêu cầu trong công tác, phát huy tinh thần trách nhiệm, sự tích cực và sáng tạo trong giải quyết công việc nhằm hoàn thành mọi nhiệm vụ chính trị của quận Từ những phân tích và lý do nêu trên, tôi chọn đề tài

“Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính sự nghiệp quận Lê Chân, TP Hải Phòng” làm đề tài nghiên cứu cho luận

văn tốt nghiệp thạc sỹ quản lý kinh tế của mình Với mong muốn đề tài sẽ có tính thiết thực và được ứng dụng trong thực tế tại quận, nơi tôi đang công tác

2 Mục đích nghiên cứu của luận văn

Mục đích nghiên cứu của luận văn là đưa ra được chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính sự nghiệp của quận Lê Chân, TP Hải Phòng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính sự nghiệp của quận Lê Chân có phạm vi rộng và liên quan đến lực lượng cán

bộ, công chức, viên chức của các cơ quan trong quận và cán bộ, công chức, viên chức các phường Trong điều kiện nghiên cứu thực tế của các nhân, đề tài được nghiên cứu với đối tượng và phạm vi cụ thể:

+ Đối tượng nghiên cức: là nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Lê Chân

+ Phạm vị nghiên cứu: trong các cơ quan hành chính sự nghiệp thuộc UBND quận Lê Chân từ năm 2011 đến năm 2015

4 Phương pháp nghiên cứu của luận văn

Các phương pháp cụ thể sẽ được sử dụng trong luận văn là: Kết hợp giữa lý luận và thực tiễn; phân tích; tổng hợp; thống kê; dự báo; so sánh; ngoài ra còn sử dụng phương pháp lich sử; chuyên gia;

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, phần mở đầu và phần kết luận Nội dung của luận văn gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính sự nghiệp tại UBND quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2011-2015

Chương 3: Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính sự nghiệp tại UBND quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Bản chất phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính sự nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Trên thực tế, có rất nhiều tổ chức coi trọng nguồn nhân lực, nhưng họ không biết nên tiến hành việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình như thế nào cho hợp lý Trong nhiều tổ chức và đặc biệt là trong các các cơ quan hành chính nhà nước việc tuyển dụng thường có khuynh hướng dùng con em cán bộ công chức trong đơn vị và lấy đó làm hình thức động viên họ Điều này đã ảnh hướng rất lớn đến chất lượng nhân lực và hiệu quả lao động, vì vậy các tổ chức, đơn vị nên có những nhận thức đúng đắn hơn trong việc phát triển nguồn nhân lực Thực tế có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực”, có nhiều tác giả, nhà nghiên cứu đưa ra các khái niệm về nguồn nhân lực

Theo giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (Nxb Đại học Kinh tế quốc dân): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nó được xem xét ở hai khía cạnh Thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn gốc phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ở chính trong bản thân của con người, điều

đó là sự khác nhau căn bản nhất giữa nguồn lực con người và nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực chính là tổng thể nguồn lực của mỗi cá nhân con người Như vậy với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng tạo ra những của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được.”[1]

Theo giáo trình “Tổ chức điều hành nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Hương (Nxb Lao động xã hội): “Nguồn nhân lực là toàn bộ con người có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” [5]

Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO – Internatinal Labour Organization),

“Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có nguyện vọng lao

động và những người không trong độ tuổi lao động nhưng đang làm việc tại các ngành kinh tế quốc dân của một quốc gia” [6]

Từ những khái niệm trên, nguồn nhân lực của một đơn vị, tổ chức chính là những người tham gia vào các hoạt động trực tiếp trong tổ chức Cơ cấu, quy mô nguồn nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào khối lượng của công việc, cách thức hoàn thành công việc đó Vì vậy trên cơ sở quy mô của tổ chức và những đặc trưng riêng của tổ chức về trình độ phát triển nguồn nhân lực, quy trình quản lý nguồn nhân lực, đặc thù của công việc, mức độ phức tạp hay đơn giản của hoạt động, những mối quan hệ trong tổ chức, tình hình phát triển chung của kinh tế đất nước, các chính sách, pháp luật của Nhà nước về lĩnh vực kinh tế,… trên cơ sở thực tế đó lựa chọn cơ cấu và quy mô nguồn nhân lực cho phù hợp Trong mỗi tổ chức vai trò của nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng quan trọng và không thể thiếu đối với các hoạt động của một tổ chức Vì vậy, việc làm thể nào để phát triển và sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách thật sự hiệu quả cao đang là mục tiêu hàng đầu của mỗi tổ chức

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính sự nghiệp

Từ khái niệm chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức đã nêu trên, có thể hiểu nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước

là tất cả tiềm năng trí tuệ, thể lực, khả năng làm việc, các mối quan hệ, đặc điểm tâm lý của hệ thống những con người đang trực tiếp làm việc tại các cơ quan nhà nước

Thực tế ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà nước bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của cán bộ, công chức, viên chức được tuyển dụng vào các cơ quan hành chính, sự nghiệp công lập và được Chính phủ trả lương và sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước

Theo Luật Cán bộ, công chức (ngày 13/11/2008) và Luật Viên chức (ngày

15/11/2010) ở nước ta hiện nay đang sử dụng 5 loại thuật ngữ để chỉ nhân lực là

cán bộ, công chức và viên chức trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp các cấp

*Cán bộ: Xuất phát từ cơ chế của nước ta là Đảng cộng sản Việt Nam là cơ

quan lãnh đạo toàn diện, nhân dân làm chủ và Nhà nước thực hiện nhiệm vụ quản

lý vì vậy hệ thông chính trị nước ta là sự thống nhất giữ sự lãnh đạo toàn diện của Đảng, sự quản lý của Nhà nước và sự tham gia giám sát của các tổ chức chính trị

xã hội vậy nên bên cạnh pham trù công chức, chúng ta còn có phạm trù cán bộ

Theo Luật Cán bộ, công chức (ngày 13/11/2008) “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, bổ nhiệm, phê chuẩn để giữ chức danh, chức vụ theo nhiệm kỳ trong cac cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, của nhà nước Nhà nước hay của

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”[15]

*Công chức: Công chức là một khái niệm chung, khái niệm về công chức đã

được sử dụng phổ biến từ rất sớm ở nhiều quốc gia trên thế giới Khái niệm công chức để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ

quan nhà nước và được trả lương từ nguồn ngân sách của nhà nước

Do mỗi quốc gia lại có những quan niệm khác nhau nên rất khó có một khái niệm chung nhất về công chức Trên thực tế ngay trong một quốc gia, ở những thời

kì lịch sử khác nhau thì thuật ngữ về công chức cũng được hiểu theo những khía cạnh khác nhau Ở một số quốc gia công chức chỉ giới là người trực tiếp tham gia vào các hoạt động trong lĩnh vực quản lý nhà nước Có quốc gia lại có quan niệm công chức không những là người tham gia vào các hoạt động ở lĩnh vực quản lý nhà nước mà còn là người làm việc trong các đơn vị dịch vụ công Dù có những cách hiểu khác nhau ở nước này, nước khác nhưng tựu chung lại khai niệm công chức có 6 đặc trưng chung nhất: Là công dân của nước đó, được cơ quan nhà nước tuyển dụng, giữ một công vụ thường xuyên, được xếp ngạch chuyên môn, làm việc trong các cơ quan nhà nước, được hưởng lương từ nguồn ngân sách của Nhà nước

Ở Việt Nam, sau cách mạng tháng 8 năm 1945 đã có khai niệm về công chức, năm 1950 Hồ Chủ Tịch đã ký sắc lệnh số 76, Quy chế về công chức được ban hành, đến 16/2/1998 Uỷ ban thường vụ của Quốc hội đã chính thức ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức và đến ngày 13 tháng 11 năm 2008 Quốc hội nước

Cộng hòa XHCN Việt Nam ban hành Luật Cán bộ, công chức Theo đó thuật ngũ công chức ở Việt Nam được hiểu một cách cặn kẽ và đầy đủ: “Công chức được hiểu là những công dân của Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức hay được bổ nghiệm giữ một chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam nhưng không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân nhưng không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, là người trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; riêng những người là công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được hưởng lượng từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo đúng quy định của pháp luật.” [15]

* Viên chức: Trong thời gian qua khái niệm viên chức ít được sử dụng độc

lập mà chỉ được dùng và hiểu là cán bộ, công nhân viên chức nói chung Thuật ngũ viên chức chỉ được chính thức sử dụng lần đầu tiên vào năm 1992 tại Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (năm 1992), tại Nghị định 116/2003/NĐ- CP của chính phủ ngày 10/10/2003 đã có khái niệm cụ thể về viên chức, cho đến ngày 15/11/2010 khi Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam chính thức ban hành Luật Viên chức nhằm điều chỉnh riêng về viên chức về việc quản lý, sử dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập Theo Luật Viên chức khái niệm viên chức để chỉ: “những công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, và được trực tiếp làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, được trả lương từ nguồn quỹ lương của các đơn vị

sự nghiệp công lập theo đúng quy định của pháp luật” [16]

* Công chức cấp xã: Khái niệm về cán bộ, công chức cấp xã được nêu tại

Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003; Nghị định số 114/2003/NĐ- CP của Chính phủ và gần đây nhất là trong Luật Cán bộ, công chức

năm 2008 Theo đó “Công chức cấp xã là những công dân Việt Nam, được tuyển dụng chính thức và trực tiếp giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ làm việc tại UBND cấp xã, là những người trong biên chế và được hưởng lương từ nguồn

ngân sách nhà nước.”[15]

* Công chức dự bị: Tại Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm

2003, Nghị định số 115/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về chế độ công chức dự bị, “Công chức dự bị là những công dân Việt Nam, được tuyển dụng vào trong biên chế nhà nước, được hưởng lương từ ngân sách của nhà nước, với

mục đích để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức.” [9]

Công chức dự bị được tuyển dụng bổ sung cho lưc lượng công chức và được phân công làm việc trong một thời hạn nhất định trong hệ thông chính trị, các cơ quan, tổ chức của Nhà nước Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nước, Tòa

án nhân dân các cấp, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp, Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, HĐND, UBND cấp tỉnh, UBND cấp huyện, Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, UBND cấp xã

Như vậy có thể thấy nhân lực cơ quan hành chính rất đa dạng, họ có cùng điểm chung là:

- Là công dân Việt Nam

- Được tuyển dụng làm việc trong các cơ quan của Đảng, nhà nước, tổ chức chính trị các cấp

- Đảm nhận một công vụ hoặc một vị trí nghề nghiệp thường xuyên

- Hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

Để phân biệt sự khác nhau giữa các tên gọi ta có thể xem bảng sau:

Bảng 1.1 Phân biệt các tên gọi trong nguồn nhân lực hành chính

1 Cán bộ Là những người được bầu cử, bổ nhiệm và phê

chuẩn để giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ ở các cơ quan của Đảng, cơ quan của Nhà nước, các

tổ chức chính trị ở cấp trung ương, cấp tỉnh, và cấp huyện

2 Công chức Là những người được tuyển dụng để thực hiện các

công việc chuyên môn tại các cơ quan của Đảng, của Nhà nước, của các tổ chức Chính trị cấp trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện

3 Viên chức Là những người được tuyển dụng và trực tiếp làm

việc theo chế độ hợp đồng lao động tại các đơn vị

sự nghiệp công lập, được hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

4 Công chức cấp xã Được tuyển dụng làm nhiệm vụ chuyên môn tại

UBND cấp xã

5 Công chức dự bị Là công chức trong biên chế được tuyển dụng

nhằm mục đích bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức và trực tiếp làm việc có thời hạn trong các cơ quan của Đảng, của Nhà nước, của các tổ chức chính trị các cấp

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước

Vai trò của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính sự nghiệp của Nhà nước được thể hiện thông qua vai trò của các cá nhân những người trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong qua trình thực hiện nhiệm vụ được giao

Cán bộ, công chức, viên chức được coi là một trong những nhân tố hết sức quan trọng giữ vai trò quyết định sự thành bại trong sự nghiệp xây dựng và phát triển của đất nước Xuất phát từ quan điểm của tư tưởng Hồ Chí Minh đối với công tác cán bộ, Người coi cán bộ là cái gốc của mọi công việc nên Đảng và Nhà nước

ta luôn quan tâm, chăm lo để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức gắn liền với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định “Sự hành công hoặc thất bại của công việc đều do cán bộ tốt hay kém” Vì vậy nếu có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu của nhiệm vụ cách mạng thì các chủ trương và chính sách của Đảng, Pháp luật của Nhà nước, mục đích quản lý của Chính phủ mới có thể trở thành hiện thực và việc xây dựng Nhà nước ta trở thành Nhà nước pháp quyền XHCN mới thành công

Mối quan hệ giữa đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, các đề án, chiến lược hoạch đinh sự phát triển kinh tế xã hội với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là mối quan hệ nhân quả Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất, năng lực công tác tốt sẽ đề ra đường lối đúng, chính sách, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnh đường lối, chính sách và thực hiện và đưa đường lối, chính sách đó đến với nhân dân Tạo tiền đề cho nên hành chính phát triển và sự cường thịnh của đất nước Ngược lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không đảm bảo về năng lực, phẩm chất sẽ làm cho nền hành chính kem phát triển và đất nước không theo kịp sự phát triển của các nước trên thế giới Như vậy có thể thấy

rõ vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy hành chính, đơn

vị sự nghiệp Nhà nước thể hiện qua các nội dung

Là người hoạch định sách pháp luật của Nhà nước, trực tiếp triển khai đến nhân dân, giúp việc thực thi chính sách, pháp luật tốt hơn đồng thời có ý kiến bổ sung, điều chỉnh, hoạch định chính sách một cách phù hợp hơn với thực tiễn khách quan, đồng thời triển khai và bổ sung cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn

Là người trực tiếp thực hiện và phổ biến chính sách pháp luật của Nhà nước đến nhân dân Đóng vai trò là cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân

Là nhân tố chủ yếu, quan trọng hàng đầu trong các cơ quan điều hành bộ máy hành chính của Nhà nước Trực tiếp thực hiện vai trò quản lý nhà nước trên các lĩnh vực nhằm mục đích đảm bảo an ninh, quốc phòng, sự phát triển về kinh tế,

xã hội của đất nước

1.2 Phân loại cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính

1.2.1 Theo đặc thù và tính chất công việc

- Công chức lãnh đạo là công chức giữ vị trí chỉ huy trong điều hành công việc Công chức lãnh đạo được Nhà nước giao thẩm quyền, trách nhiệm nhất định gắn liền với chức vụ; được quyền ra các quyết định quản lý, trực tiếp tổ chức và điều hành công chức dưới quyền thực hiện công việc

- Công chức chuyên gia là công chức có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao,

có thể nghiên cứu đề xuất những phương hướng, quan điểm và trực tiếp thực thi công việc chuyên môn phức tạp Họ là những nhà chuyên môn tác nghiệp những phần công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao, có khả nang tư vấn cho lãnh đạo hoạch định chính sách, quyết định quản lý các lĩnh vực phức tạp

- Công chức thi hành công vụ là những công chức thừa hành công việc, thực thi công vụ, không có thẩm quyền ra quyết định quản lý nhà nước Họ được trao thẩm quyền trong phạm vi công tác khi làm nhiệm vụ

- Nhân viên hành chính là công chức thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao Họ làm công tác phục vụ trong bộ máy Nhà nước, có trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp hơn nên cần tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên

1.2.2 Theo trình độ đào tạo

Căn cứ để phân loại cán bộ, công chức theo trình độ là quá trình đào tạo chuyên môn, với cách phân lại này cán bộ công chức nước ta được chia thành 4 loại theo Điều 4 tại Nghị định số 117/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ

- Công chức loại A là những người có trình độ trên đại học và đại học;

- Công chức loại B là những người có trình độ cao đẳng và trung học chuyen nghiệp;

- Công chức loại C là những người giúp việc có trình độ ở bậc cơ sở như văn thư, đánh máy,…

- Công chức loại D là những nhân viên phục vụ có trình độ dưới cơ sở

Theo Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 thì cán bộ, công chức được chia thành 4 hạng

- Công chức hạng A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương chuyên viên cao cấp;

- Công chức hạng B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương chuyên viên chính;

- Công chức hạng C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương chuyên viên;

- Công chức hạng D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương cán sự và ngạch nhân viên

1.2.3 Theo ngạch, bậc

Ngạch công chức là khái niệm chỉ tên gọi thể hiện những mức độ cao thấp

khác nhau về năng lực, về trình độ chuyên môn hay những nghiệp vụ thực thi công việc của công chức Căn cứ để xếp ngạch công chức là do năng lực chuyên môn thể hiện qua các văn bằng phản ánh quá trình đào tạo Mỗi ngạch được quy định rõ chức trách cụ thể và những đòi hỏi về hiểu biết nhiệm vụ, những yêu cầu cụ thể về trình độ kiến thức chung, kiến thức chuyên ngành, ngoại ngữ

Mỗi ngạch được chia thành nhiều bậc khác nhau Bậc công chức là các cấp bậc khác nhau trong một ngạch, ứng với mỗi bậc có một hệ số lương cụ thể Chuyển ngạch đòi hỏi phải trải qua đào tạo, bồi dưỡng và thi nâng ngạch Còn nâng bậc công chức trong phạm vi một ngạch công chức chỉ phụ thuộc vào thời gian công tác, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ và việc tuân thủ kỉ luật của công chức

Theo Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 Ngạch công chức bao gồm:

- Chuyên viên cao cấp và tương đương;

- Chuyên viên chính và tương đương;

- Chuyên viên và tương đương;

- Cán sự và tương đương;

- Nhân viên

1.3 Chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính sự nghiệp

Tuy nhiên, trình độ đào tạo cho biết không nhiều về năng lực thực hiện công việc thực tế của cá nhân, đó chỉ là yêu cầu đầu tiên để công chức đảm nhiệm công việc chuyên môn tương ứng Năng lực của công chức là khả năng để thực hiện những nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường nhất định hạy xử lý một tình huống

cụ thể trong quá trình thực thi nhiệm vụ Nói cách khác, năng lực là khả năng sử dụng tiềm năng lao động của mỗi người trong các lĩnh vực trên cơ sở vận dụng các kiến thức, kĩ năng và phẩm chất khác nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể Năng lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức ảnh hưởng trực tiếp đến việc hoàn thành công việc

Trên thực tế ở nước ta hiện nay, chất lượng thi hành nhiệm vụ, thực hiện công việc chuyên môn của cán bộ, công chức, viên chức bị ảnh hưởng trực tiếp của

ba yếu tố đó là chất lượng, thái độ, động cơ làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Các nhân tố đó hiện tại có nhiều khía cạnh đang ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng hoàn thành công việc Nhà nước chức có nhiều có cơ chế khuyến khích, chưa động viên được đội ngũ cán bộ và công chức làm việc vì trách

nhiệm phục vụ những người dân Trình độ tổ chức công việc chưa cao, chưc có môi trường làm việc tốt để phát huy hết phẩm chất năng lực của nguồn nhân lực, nhiều cán bộ, công chức, viên chức xác đinh động cơ lao động chưa đúng, đặt lợi ích cá nhân lên trên lợi ích tập thể và lợi ích của người dân

Trả lời phòng vấn của Tạp chí Cộng sản đồng chí Trần Văn Tuấn - Bộ trưởng Bộ Nội vụ cho biêt: Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của nước ta vững vàng về phẩm chất chính trị, luôn trung thành tuyệt đối với sự nghiệp cách mạng,

có trình độ và năng lực công tác, góp phần quan trọng, tích cực vào những thành công của công cuộc đổi mới, của quá trình CNH, HĐH đất nước Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vẫn còn bất cập về một số mặt như hạn chế về trình độ chuyên môn, năng lực quản lý nhà nước về các vấn đề xã hội, về kinh tế thị trường, về pháp luật, về hành chính, về kỹ năng làm việc cũng như khả năng vận dụng kiến thức khoa học, ứng dụng trình độ công nghệ vào công tác quản lý, Mặt khác, tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức còn yếu, hiện tượng quan liêu, tham nhũng vẫn còn tồn tại gây nên nhiều tiêu cực trong thi hành nhiệm vụ, đã làm giảm hiệu lực của

bộ máy nhà nước Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, chúng ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN và sự hội nhập kinh tế thế giới môt cách mạnh mẽ thì Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức như hiện tại còn khá nhiều hạn chế, chưa theo kịp và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới

1.3.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong các cơ quan hành chính sự nghiệp

Sinh thời, chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Muốn xây dựng chủ nghĩa

xã hội, trước hết cần có những con người xã hội chủ nghĩa", “Cán bộ là gốc của

mọi công việc”, “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” (dẫn theo [8]) Vì vậy chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính, sự nghiệp có vai trò quan trọng và rất cần thiết việc xây dựng đội ngũ nhân lực này phát triển mạnh đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Để có căn cứ xây dựng chiến lượng phát triển đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức thì cần có những tiêu chí cụ thể để dánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức Tại điều 56, 58 Luật Cán bộ công chức ngày 13/11/2008; điều 41 và điều 42 Luật Viên chức 15/11/2010; Nghị dịnh 56/2015/NĐ-CP ngày

09 tháng 06 năm 2015 của chính phủ về việc đáng giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức đã chỉ rõ tiêu chí đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức

Các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức:

- Về việc có ý thức trong chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính pháp luật của Nhà nước;

- Về việc tu dương phẩm chất chính trị, đạo đức, nhân cách, lối sống, lành mạnh và thực hiện lề lối, tác phong làm việc;

- Đánh giá về năng lực giải quyết công việc, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ thời gian và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao;

- Tinh thần thái độ làm việc, ý thức trách nhiệm và việc phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

Đối với người lãnh đạo thì xét thêm các tiêu chí:

- Kết quả hoạt động của đơn vị mình được giao lãnh đạo, quản lý;

- Đánh giá về năng lực trong lãnh đạo, quản lý công công việc, nhân lực;

- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

Căn cứ và kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức được phân thành bốn loại cụ thể:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

- Hoàn thành nhiệm vụ;

1.4 Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Khái niệm phát triển Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một đất nước nói chung, hay của một cơ quan và ngay

cả của mỗi gia đình đều cần được phát triển Đó là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước, cơ quan, gia đình Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, khái niệm phát triển nguồn nhân lực được hiểu là việc giáo dục, đào tạo, phát huy và sử dụng tiềm năng con người nhằm mục đích thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống

Phát triển nguồn nhân lực còn được hiểu là gia tăng giá trị cho con người bao gồm giá trị vật chất và giá trị tinh thân, cả trí tuệ và tâm hồn cũng như các kỹ năng nghề nghiệp, làm những người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, phát triển ở mức độ cao hơn

Có quan niệm coi phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực con người về mọi mặt bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực cùng với việc phân bổ, sử dụng và khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống quản

lý

Như vậy có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực chính là sự phát triển đi lên

về mặt số lượng cũng như về mặt chất lượng của nguồn nhân lực cùng với đó là quá trình tạo ra biến đổi tiến bộ hơn về cơ cấu nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những yêu cầu của nhiệm vụ phát triển nền kinh tế, xã hội của đất nước và hoàn thiện phẩm chất, nhân cách mỗi cá nhân

Từ những nhận thức trên về phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn trong cơ quan hành chính sự nghiệp bao gồm tất cả các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn lực con người tốt nhất cả về số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu thực hiện nhiệm vụ trong cơ quan góp phần tạo nên sự phát triển của Đất nước

1.4.2 Khái niệm hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Có thể hiểu khai niệm hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một quá trình quản trị, nó bao gồm việc phân tích một cách kỹ lương các nhu cầu

về nguồn nhân sự của một tổ chức trong điều kiện của sự phát triển, trên cơ sở đó,

sẽ có cách thức thực hiện các chính sách, các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của TS Trần Kim Dung (Nxb Thống kê),

hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định những nhu cầu về nguồn nhân lực trong hiện tại và tương lai, trên cơ sở đó đề ra các chính sách, kế hoạch và thực hiện các chương trình nhằm đảm bảo cho tổ chức tuyển dụng đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất tốt, kỹ năng phù hợp để thực hiện các nhiệm vụ một cách có năng suất, chất lượng qua đó nâng cao chất lượng của tổ chức

Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết, mà còn giúp cho đơn vị thấy rõ phương hướng cũng như những cách thức hiệu quả nhất để quản lý nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho đơn vị tuyển dụng được đủ số lượng lao động với chất lượng phù hợp và ở đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt chủ động đối phó với những thay đổi của môi trường bên ngoài tổ chức Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ hạn chế chất lượng thực hiện công việc, dẫn đến làm suy yếu tổ chức

1.4.3 Tiến trình hoạch định chiến lực nguồn nhân lực

Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng và có mối liên hệ mật thiết với việc xây dựng các chính sách phát triển cũng như sức mạnh của tổ chức trong việc thực hiện nhiệm vụ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực sẽ cụ thể hóa các mục tiêu của tổ chức thành các mục tiêu phát triển nhân lực giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu chung của mình Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực được thực hiện qua 7 bước cụ thể

Bước 1 Phân tích môi trường bên trong, bên ngoài của tổ chức và xác định mục tiêu chiến lược Đây là việc làm quan trong và cần thực hiện đầu tiên trước khi

xây dựng chiến lược Trên cơ sở phân tích các yếu tố nằm bên ngoài của tổ chức mang tính chất vĩ mô và môi trường nội bộ của tổ chức Kết hợp những mục tiêu phát triển chung của tổ chức để xác định mục tiêu chiến lược hoạch định nguồn nhân lực

Bước 2: Đánh giá hệ thống quản trị nguồn nhân lực Đây là quá trình

người làm công tác hoạch định chiến lược phân tích, đánh giá tìm ra những ưu điểm, hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực, nhằm đưa ra giải pháp nâng

Bước 4: Phân tích đưa ra dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực Từ những

phân tích đánh giá về đặc thù, khối lượng công việc và điều kiện môi trường làm việc nhà hoạch địch chiến lược phải xá định nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho

tổ chức

Bước 5: Hoạch định chính sách tốt nhất để phát triển nguồn nhân lực Đây

là bước quan trọng trong quá trình hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Các nhà hoạch định chiến lược phải tiến hành xác định từng việc làm cụ thể để đạt

được mục tiêu về nguồn nhân lực đã đạt ra

Bước 6: Thực hiện các chính sách hoạch định nguồn nhân lực là việc thực

hiện các giải pháp cụ thể đã được vạch ra theo kế hoạch, bước này có vai trò hết sức quan trọng trực tiếp tạo nên nguồn nhân lực theo mong muôn

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Đây là bước cuối cùng,

bước này giúp nhà quản lý, nhà hoạch định chiến lược kiểm chức việc thực hiện trong thực tế, phân tích, đánh giá nhằm điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp với thực tiên, đảm bảo cho kế hoạch có tính khả thi cao

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP

QUẬN LÊ CHÂN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 2.1 Giới thiệu tổng quan về quận Lê Chân

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của quận Lê Chân

Theo thần tích Đền Nghè, bà Lê Chân là người văn võ song toàn lại có nhan sắc Vì gia đình bà cự tuyết việc thái thú nhà Hán Tô Định muốn lấy bà làm thiếp nên bị sát hại Bà phải bỏ quê hương lưu lạc đến vùng đất An Dương của sông Cấm lập nên một vùng đất trù phú vào những năm 40 của thế kỷ thư nhất và đặt tên là An Biên trang ngày nay là thành phố Hải Phòng

Trong suốt chiều dài lịch sử những người dân quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng luôn phát huy tinh thân đoàn kết, yêu nước, quyết xả thân vì dân tộc Trong những năm quân phong kiến phương Bắc đô hộ nước ta, những người con mảnh đất Lê Chân anh hùng tích cức trong các phong trào nổi dậy của Lý Bí vào năm

542, Mai Thúc Loan vào năm 722 Năm 938 của thế kỷ thư 10 khi quân Nam hán xâm chiếm nước ta người anh hùng Ngô Quyền đã lập lên trận tuyến trên sông Bạch Đằng lịch sử những người con của làng An Biên, Hàng Kênh, Dư Hàng, An Dương và Niệm Nghĩa đã hăng hái tham gia

Năm 1872, khi thực dân Pháp và đánh chiếm vùng đất Hải Phòng ngày nay, các cuộc kháng chiến, nổi dậy nhằm phản kháng lại thực dân Pháp diễn ra liên tục Năm 1885, trong cuộc đấu tranh của những phu đào kênh Bonnan (ngày nay là Sông Lấp - hồ Tam Bạc) Con dân mảnh đất Lê Chân không ngại khó khăn, gian khố tham gia tích cực trong cuộc khởi nghĩa Mạc Đình Phúc và rất nhiều cuộc nổi dậy đấu tranh khác Qua hai cuộc kháng chiến thần thành của dân tộc, nhân dân ta

đã đánh gục hai kẻ thù lớn thực dân Pháp và đế quốc Mỹ, những con dân trên đất

Lê Chân anh hùng đã lập được nhiều chiến công trong kháng chiến cũng như trong lao động kiến thiết, tạo dựng lên những truyền thống riêng có của con người quận

Lê Chân Tinh thần đó, những truyền thống đó sẽ mãi mãi được thế hệ trẻ của quận

Lê Chân gìn giữ và vun đắp

Năm 1901 theo cách phân chia của Thực dân Pháp, quận Lê Chân ngày nay

là địa bàn Đệ nhị hộ và Đề nhất hộ Trước năm 1945 tương ứng với Đệ nhị và đệ ngũ hộ Giai đoàn từ năm 1945 đến năm 1955 được gọi là khu An Dương, Dư Hàng, và Nhà thương Từ ngày 5 tháng 7 năm 1961 được gọi là khu Lê Chân và đến ngày 25 tháng 9 năm 1981 thì chính thức được mang tên quận Lê Chân như bây giờ Là một quận nội thành của thành phố Hải Phòng với vị trí tiếp giáp quận Ngô Quyền, quận Dương Kinh ở phía Đông, Quận Kiến An, huyện An Dương ở phía Tây, quận Dương Kinh ở phía Nam và Quận Hồng Bàng ở phía Bắc Với diện tích đất tự nhiên hơn 12 Km2

, với dân số trên 21 vạn người, được chia thành 15 đơn vị hành chính cấp phường

Quận Lê Chân là vùng đất có bề dày lịch sử, với truyền thống văn hoá lâu đời, nơi khởi nguồn khai phá xây dựng nên thành phố Hải Phòng từ thời Nữ tướng

Lê Chân lập ấp, với nhiều công trình lịch sử, văn hoá, tôn giáo nổi tiếng; là một trong các quận trung tâm của thành phố Hải Phòng (Cùng với quận Ngô Quyền, quận Hồng Bàng), có lợi thế về giao thông đường bộ, đường sắt, đường sông, đồng thời có vị trí quan trọng về quốc phòng, an ninh; nơi tập trung nhiều cơ sở giáo dục

- đào tạo, y tế có vị trí hàng đầu thành phố Nhất là từ khi thực hiện Nghị định số 106-NĐ/2002/CP của Chính phủ, địa giới hành chính của quận được mở rộng do sáp nhập 2 xã Dư Hàng Kênh, Vĩnh Niệm (thuộc huyện An Hải trước đây) thành hai phường Dư Hàng Kênh và Vĩnh Niệm, lợi thế, tiềm năng của quận được nâng cao, tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý và phát triển đô thị hiện đại trong thời gian tới Việc xây dựng và phát triển nhanh quận Lê Chân có ý nghĩa rất quan trọng thúc đẩy phát triển đô thị, kinh tế, văn hoá của quận nói riêng, các địa phương liền kề và thành phố Hải Phòng noi chung; đồng thời đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển thành phố Hải Phòng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước theo tinh thần Nghị quyết số 32-NQ/TW của Bộ Chính trị

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của UBND quận Lê Chân

Căn cứ các điều từ 97 đến điều 107 và điều 109 của Luật Tổ chức HĐND và UBND (Số: 11/2003/QH11, ngày 26/11/2003), UBND quận Lê Chân có các chức năng nhiệm vụ sau:

Xây dựng, triển khai, đôn đốc thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn quận trên cơ sở có phê duyệt của cấp trên; Lập dự toán chi tiết về ngân sách địa phương, chịu trách nhiệm phân bổ dự toán ngân sách cho các đơn vị mình quản lý; thẩm định, quyết toán việc thu chi ngân sách và lập dự toán điều chỉnh ngân sách địa phương khi cần để trình cấp có thẩm quyền quyết định và báo cáo cấp trên trực tiếp; Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương đảm bảo các quy định của pháp luật; chịu trách nhiệm hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra UBND các phường xây dựng và thực hiện ngân sách theo quy định của pháp luật; Phê chuẩn kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của phường

Xây dựng các chương trình phát triển về lâm nghiệp, ngư nghiệp, nông nghiệp và tổ chức thực hiện các chương trình đó tại địa phương; Chỉ đạo UBND phường tích cực có kế hoạch thực hiện các biện pháp chuyển dịch cơ cấu kinh tế; Quản lý việc giao đất, cho thuê đất, thu hồi đất đối, trực tiếp giải quyết các tranh chấp về vấn đề đất đai, thanh tra việc sử dụng đất đai theo các quy định của pháp luật; phê duyệt các quy hoạch, các kế hoạch về việc sử dụng đất đai của UBND cấp phường; Quy hoạch, quản lý các vấn đề về thuỷ lợi, đê điều và các công trình thuỷ lợi vừa và nhỏ; trong thẩm quyền được quản lý và khai thác mạng lưới thuỷ nông, thủy lợi trên địa bàn quận

Có trách nhiệm tham gia xây dựng các quy hoạch, các kế hoạch để phát triển các ngành công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn cùng với UBND thành phố; quản lý trực tiếp và tạo điều kiện phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn quận; Quản lý trực tiếp và tổ chức thực hiện xây dựng, phát triển một

số làng nghề truyền thống trên địa bàn, trực tiếp chỉ đạo các hoạt động sản xuất sản phẩm có giá trị tiêu dùng trong nhân dân và xuất khẩu, quan tâm tạo diều kiện thuận lợi về cơ chế quản lý cho các cơ sở chế biến sản phẩm nông, lâm, thủy, hải

sản và các cơ sở công nghiệp trên địa bàn quận theo sự chỉ đạo của UBND thành phố

Tổ chức xây dựng, trình duyệt hoặc trực tiếp xét duyệt các quy hoạch về xây dựng trên địa bàn theo phân cấp quản lý, trực tiếp quản lý việc thực hiện quy hoạch về công tác xây dựng, được giao quản lý, khai thác và sử dụng các công trình giao thông theo sự phân cấp quản lý; quản lý việc cấp giấy phép xây dựng, tổ chức việc kiểm tra về việc thực hiện pháp luật trong xây dựng Thay mặt nhà nước thực hiện các chính sách về nhà ở, được giao quản lý về đất ở, quỹ nhà thuộc sở hữu nhà nước nằm trên địa bàn Quản lý về việc kinh doanh, các điểm khai thác về vật liệu xây dựng theo sự phân cấp quản lý

Quản lý về lĩnh vực thương mại, dịch vụ và du lịch thông qua việc xây dựng quy hoạch và triển khai quy hoạch trên địa bàn, trực tiếp làm nhiệm vụ kiểm tra hoạt động thương mại, dịch vụ và du lịch đảm bảo thực hiện nghiêm các quy định của Pháp luật; Quản lý các vấn đề về vệ sinh, an toàn trong hoạt động thương mại, dịch vụ và du lịch thông qua hoạt động kiểm tra; Đảm bảo việc thực hiện tốt các

Có chức năng quản lý, phát triển các lĩnh vực xã hội như văn hoá, giáo dục,

y tế, thể dục thể thao, thông tin thông qua các việc xây dựng các chương trình, đề

án và thực hiện chúng khi được phê duyệt Đảm bảo việc thực hiện các quy định của pháp luật về công tác giáo dục, văn hóa, y tế, thông tin và truyền thông trong cộng đồng dân cư Quản lý và sử dụng các công trình công cộng trên địa bàn theo phân cấp Quản lý các thiết chế văn hóa, quản lý các di tích lịch sử - văn hoá Chức năng quản lý về công tác y tế, đảm bảo việc chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ nhân dân, thực hiện các chính sách về dân số và kế hoạch hoá gia đình; Quản lý việc dạy nghề, giải quyết việc làm, thực hiện phong trào xoá đói, giảm nghèo Quản lý về các hoạt động thể dục thể thao, xây dựng phong trào thể thao quần chúng trong nhân dân

Thực hiện việc ứng dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật mới và công nghệ hiện đại vào phục vụ sản xuất của nhân dân; Thực hiện việc bảo vệ môi trường; phòng, chống thiên tai Thực hiện các quy định của pháp luật về tiêu chuẩn đo

lường và về chất lượng các sản phẩm sản xuất, lưu thông trên địa bàn; có trách nhiệm ngăn chặn mọi hành vi sản xuất, lưu hành hàng kém chất lượng, hàng giả tại địa phương

Chỉ đạo việc đảm bảo an ninh, quốc phòng tại địa phương, quản lý lực lượng quân dự bị động viên, trực tiếp chỉ đạo việc xây dựng, phát triển lực lượng dân quân tự vệ, công tác huấn luyện dân quân tự vệ Tổ chức việc tuyển chọn công dân làm nghĩa vụ quân sự Có trách nhiệm quản lý về nhân khẩu, hộ khẩu, quản lý việc

đi lại và cư trú của người nước ngoài ở địa phương

Thực hiện việc tuyên truyền, giáo dục và phổ biến các chính sách, pháp luật

về vấn đề dân tộc và tôn giáo Trực tiếp triển khai thực hiện chính sách dân tộc, chính sách tôn giáo, bảo vệ quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo của công dân Bảo vệ quyền tự do tin ngương, tôn giáo, có biện pháp ngăn chặn những hành vi của công dân xâm phạm tới tự do tín ngưỡng, tôn giáo hoặc lợi dụng tín ngưỡng, tôn giáo để làm sai trái những quy định của pháp luật

Trực tiếp chỉ đạo, và tổ chức thực hiện việc tuyên truyền, phổ biển và giáo dục pháp luật Có trách nhiệm bảo vệ tài sản tính mạng của nhân dân trên địa bàn, chỉ đạo UBND phường thực hiện các biện pháp vệ tài sản của Nhà nước, của các tổ chức, cá nhân, và đảm bảo việc bảo vệ công dân; Chỉ đạo và thực hiện việc quản lý

về hộ khẩu, hộ tịch, chỉ đạo việc thi hành án dân sự, các hoạt động thanh, kiểm tra

Có trách nhiệm giải quyết kịp thời các khiếu nại, tố cáo, kiến nghị của công dân

Tổ chức tốt các hoạt động chuẩn bị cho bầu cử, tổ chức bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND các cấp theo quy định của Hiến pháp và pháp luật Thực hiện các quy định về tổ chức bộ máy, các quy định của Pháp luật về chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Thực hiện việc quản lý về

tổ chức bộ máy, số lượng biên chế lao động, các chế độ và chính sách tiền lương theo phân cấp của UBND cấp trên Căn cứ thực tế tại quận để xây dựng các đề án

về việc thành lập mới, chia tách, sát nhập hoặc điều chỉnh về địa giới hành chính của địa phương trình trình cấp có thẩm quyền

Tổ chức thực hiện các biện pháp bảo đảm thực hiện triệt để các quy hoạch

đô thị của thành phố Quản lý về đất đai, nhà ở và xây dựng, các công trình công cộng thuộc địa bàn quận do thành phố giao

2.1.3 Tình hình thực hiện chỉ tiêu kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng của quận Lê Chân từ năm 2011-2014

Kinh tế quận phát triển ổn định và liên tục tăng trưởng Cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng định hướng, tỷ trọng ngành dịch vụ thương mại tăng mạnh hàng năm Giá trị sản xuất công nghiệp và xây dựng tăng từ 3.909 tỷ đồng năm 2011 lên 5.220 tỷ động năm 2015 (tăng gần 1,4 lần); Doanh thu ngành dịch vụ thương mại tăng từ 12.460 tỷ đồng năm 2011 lên 20.933 tỷ đồng năm 2015 (tăng gần 1,7 lần)

Bảng 2.1 Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế của Quận Lê Chân

Đơn vị: tỷ đồng

Chỉ tiêu 2011 2012 2013 2014

2015 Ước đạt

So sánh (%) 2012/

Nguồn: Văn phòng UBND quận Lê Chân

Trên cơ sở số liệu ta có thể thấy tỷ trọng về giá trị sản suất công nghiệp, xây dựng và doanh thu dịch vụ thương mại

0 5.000 10.000 15.000 20.000 25.000

Ước đạt

Thực hiện chỉ tiêu kinh tế

Giá trị sản suất công nghiệp, xây dựng Doanh thu dịch vụ thương mại

Hình 2.1 Tình hình thực hiện chỉ tiêu kinh tế quận Lê Chân 2011-2015

Từ bảng số liệu và biểu trên ta thấy giá trị sản xuất công nghiệp và xây dựng giảm nhẹ vào năm 2012, 2013 rồi có bước phát triển tăng mạnh trong năm 2014 và 2015; Doanh thu dịch vụ thương mại giữ ổn định tăng nhẹ vào năm 2012, 2013 và tăng vượt bậc trong năm 2014, 2015 Điều đó khẳng định trong 5 năm 2011 đến

2015 kinh tế của quận có bước phát triển bền vững và có sự tăng trưởng đáng kể Riêng năm 2011 đến 2013 do ảnh hưởng của khủng hoảng và sự suy thoái kinh tế toàn cầu nên kinh tế quận Lê Chân không có sự phát triển, chỉ tiêu về giá trị sản xuất công nghiệp và xây dựng còn bị tụt giảm Năm 2014, 2015 kinh tế có sự phục hồi cùng với chủ trương của thành phố và quận Lê Chân mục tiêu phục hồi tăng trưởng kinh tế đã được thực hiện triệt để bằng nhiều biện pháp cụ thể trong điều hành quản lý, điều đó đã tạo đà phát triển cho kinh tế của quận Bên cạnh đó thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận lần thứ XXII, nhiệm kỳ 2010-2015, cơ cấu ngành kinh tế đã chuyển dịch đúng hướng, tỷ trọng ngành dịch vụ thương mại tăng dần và chiếm phần lớn trong sự phát triển kinh tế của quận, đây là đấu hiệu phấn khởi thể hiện sự phát triển và chuyển dịch đúng hướng phù hợp với một quận nội thành trung tâm của thành phố Hải Phòng – Đô thị loại 1 cấp quốc gia

Công tác thu ngân sách vẫn tiếp tục giữ ổn định, được tập trung chỉ đạo quyết liệt bằng nhiều biện pháp đồng bộ, đảm bảo thực hiện chỉ tiêu thu hàng năm

Bảng 2.2 Thu ngân sách nhà nước giai đoạn 2011-2015

Đơn vị: Tỷ đổng

Ước đạt

Nguồn: Văn phòng UBND quận Lê Chân

Có thể thấy hình ảnh trực quan về mức thu so sánh các năm qua biểu đồ sau:

Nguồn: Văn phòng UBND quận Lê Chân

Hình 2.2 Thu Ngân sách Quận Lê Chân từ năm 2011-2015

Qua số liệu trên cho thấy việc thu ngân sách giảm vào năm 2012, 2013 và tiếp tục tăng trở lại vào năm 2014 tăng mạnh vào năm 2015 (Năm 2014 tăng 112,6% so với năm 2013 và đặc biệt năm 2015 ước đạt 115,5% so với 2014) Điều này thể hiện kinh tế quận Lê Chân có bước phục hồi và phát triển mạnh theo chiều hướng tích cực trong giai đoạn 5 năm vừa qua Nguyên nhân của sự hụt thu ngân sách năm 2012, 2013 là do suy thoái kinh tế toàn cầu đã ảnh hưởng mạnh đến nền kinh tế của Việt Nam, điều đó làm cho các đơn vị kinh tế trên dịa bàn quận cũng như điều kiện đời sống của người dân không phát triển, có chiều hướng đi xuống, bên cạnh đó sự điều hành của UBND quận về vấn đề thu ngân sách chua lường hết

sự ảnh hưởng của suy thoái kinh tế nói chung, nên chưa đưa ra được những giải pháp hưu hiệu trong thực hiện nhiemj vụ thu ngân sách Đến năm 2014, 2015 trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam bắt đầu có sự ổn định, tăng trưởng trở lại, các giải pháp tích cực được UBND quận thực hiện quyết liệt đã giúp cho việc thu ngân sách của quận Lê Chân ổn định và có phát triển tích cực

Công tác quản lý đô thị, đất đai, xây dựng, tài nguyên và môi trường có chuyển biến tích cực Hệ thống các trục đường giao thông nội đô, điện chiếu sáng công cộng, thoát nước được triển khai khá đồng bộ phục vụ cho sự phát triển kinh

tế và đời sống của nhân dân Dải trung tâm hành chính quận (đường Hồ Sen) được chỉnh trang tạo điểm nhấn về đô thị, cảnh quan môi trường Thu hút các nguồn lực cho đầu tư phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng kết cấu hạ tầng đô thị thu được kết quả bước đầu

Văn hóa - xã hội có chuyển biến tiến bộ Giáo dục - đào tạo phát triển tương đối toàn diện, chất lượng được nâng cao Công tác y tế, chăm sóc sức khoẻ nhân dân được chú trọng; phát triển nhanh hệ thống các bệnh viện, các cơ sở y dược tư nhân trên địa bàn; chất lượng khám, chữa bệnh được nâng lên Các hoạt động văn hoá, lễ hội hằng năm diễn ra đa dạng, ngày càng đáp ứng được nhu cầu của nhân dân An sinh xã hội được đảm bảo theo hướng đẩy mạnh xã hội hoá Đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được cải thiện; tỷ lệ hộ nghèo giảm còn 1,13% Quận Lê Chân đang từng bước trở thành một trung tâm văn hoá, giáo dục, y tế của thành phố

Quốc phòng, an ninh được củng cố vững chắc, góp phần giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội; kiềm chế tội phạm và các tệ nạn xã hội Công tác xây dựng Đảng, chính quyền, vận động nhân dân được chú trọng triển khai đồng bộ; cải cách hành chính và thực hiện dân chủ ở cơ sở có nhiều tiến bộ, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính quận và phường, tạo động lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế - xã hội của quận

2.2 Phân tích công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND quận Lê Chân

UBND quận Lê Chân có 12 phòng chuyên môn gồm phòng Nội vụ, phòng

Tư pháp, phòng Tài chính – Kế hoạch, phòng Quản lý đô, phòng Tài nguyên và Môi trường, phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, phòng Văn hóa - Thông tin, phòng Kinh tế, phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Y tế, Thanh tra quận và Văn phòng Ủy ban nhân dân quận Các phòng chuyên môn tham mưu cho UBND quận trong công tác quản lý nhà nước về các lĩnh vực nhằm thực hiện chức năng nhiệm

vụ của UBND cấp quận Bên cạnh đó quận có 3 đơn vị sự nghiệp công lập và các đơn vị cộng quản thực hiện nhiệm vụ trên địa bàn quận

2.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng chuyên môn thuộc UBND quận

Theo điều 128, 129 Luật tổ chức HĐND và UBND, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND là cơ quan tham mưu, giúp UBND cùng cấp thực hiện đầy đủ chức năng về công tác quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm

vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của UBND cùng cấp và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận chịu sự chỉ đạo, quản lý về hoạt động, về tổ chức, biên chế của UBND quận, đồng thời phải chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của cơ quan chuyên trách cấp trên Người đứng đầu của cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận chịu trách nhiệm và báo cáo công tác trước UBND quận, cơ quan chuyên môn cấp trên trực tiếp và báo cáo công tác trước HĐND cùng cấp khi được yêu cầu

Các phòng chuyên môn thuộc UBND quận có các chức năng nhiệm vụ cụ thể:

Phòng Nội vụ tham mưu, giúp UBND quận quản lý nhà nước về tổ chức bộ máy, biên chế, chương trình cải cách hành chính, chia tác, sát nhập về địa giới hành chính, quản lý công tác tổ chức bộ máy của các tổ chức xã hội, tổ chức phi chính phủ, quản lý về công tác văn thư, lưu trữ, các hoạt động trong lĩnh vực tôn giáo, tham mưu, triển khai công tác thi đua - khen thưởng và kỷ luật

Phòng Tư pháp tham mưu cho UBND trong quản lý về việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật Công tác tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật Thực hiện các hoạt động về công tác thi hành án dân sự Thực hiện công tác công chứng, chứng thực, các tư vấn về pháp luật, hỗ trợ, trợ giúp pháp lý, công tác hoà giải tại cơ sở, các vấn đề về pháp luật liên quan đến cho, nhận nuôi con nuôi

Phòng Tài chính – Kế hoạch tham mưu cho UBND quản lý về lĩnh vực tài chính, thu và chi ngân sách nhà nước, quản lý, đôn đốc việc thu thuế, thu phí và lệ phí cũng như các khoản thu khác của ngân sách nhà nước Quản lý các quỹ tài

chính nhà nước, các hoạt động đầu tư tài chính, hoạt động dịch vụ tài chính theo quy định của pháp luật, quản lý về giá cả trên thi trường Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, đăng ký, cấp giấy phép kinh doanh

Phòng Quản lý đô thị tham mưu cho UBND quận quản lý về công tác xây dựng, quản lý hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, chiến lược phát triển đô thị, xây dựng và quản lý về quy hoạch, kiến trúc xây dựng đô thị, quản lý về lĩnh vực giao thông vận tải

Phòng Tài nguyên và Môi trường tham mưu cho UBND quận quản lý về vấn

đề môi trường, và bảo vệ môi trường, về công tác quản lý, sử dụng tài nguyên, khoáng sản trên địa bàn

Phòng Lao động, Thương binh và Xã hội tham mưu cho UBND quản lý về lao động, tiền lương, tiền công của người lao động, các vấn đề về việc làm và dạy nghề, về an toàn lao động Quản lý về việc bảo vệ quyền lợi lao động trong thực hiện hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp Thực hiện chính sách về công tác người có công, hoạt động bảo trợ xã hội, các chính sách về bảo vệ và chăm sóc trẻ em Thực hiện công tác phòng và chống tệ nạn xã hội, đảm bảo công tác bình đẳng giới

Phòng Văn hóa và Thông tin tham mưu cho UBND quận thực hiện quản lý

về lĩnh vực văn hóa, thể dục - thể thao và du lịch, công tác gia đình, quản lý hoạt động quảng cáo (trừ hoạt động quảng cáo trên báo chí, mạng thông tin và xuất bản phẩm), kinh doanh internet, các sản phẩm văn hoá, cơ sở hạ tầng và các hoạt động thông tin truyền thông

Phòng Kinh tế tham mưu cho UBND quận quản lý nhà nước về các hoạt động trong lĩnh vực khoa học - công nghệ, quản lý về tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng của các sản phẩm Quản lý về lĩnh vực sở hữu trí tuệ, các hoạt động phát triển công, nông, lâm, diêm nghiệp, thuỷ sản Thực hiện công tác phòng, chống lụt, bão, thiên tai, thảm hoạ, tìm kiếm cứu nạn, tham mưu phát triển và quản lý lĩnh vực tiểu thủ công nghiệp và thương mại

Phòng Giáo dục và Đào tạo tham mưu cho UBND quận quản lý về giáo dục

và đào tạo, các vấn đề liên quan đến chiến lược mục tiêu, chương trình, nội dung giáo

dục và đào tạo, bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo, quản lý về các tiêu chuẩn nhà giáo cũng như các tiêu chuẩn cán bộ quản lý trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo Quản lý

về cơ sở vật chất, thiết bị trường học cũng như đồ chơi trẻ em Quản lý nghiêm việc thực hiện quy chế thi cử

Phòng Y tế tham mưu cho UBND quận quản lý việc chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân, công tác y tế dự phòng, việc khám, chữa bệnh và phục hồi chức năng, quản lý các cơ sở dịch vụ y tế tư nhân, các hội hành nghề y dược Quản lý về công tác

vệ sinh an toàn thực phẩm, công tác phòng chống dịch Quản lý về công tác dân số, công tác kế hoạch hoá gia đình

Thanh tra quận tham mưu cho UBND quận quản lý về công tác thanh tra, công tác giải quyết khiếu lại, tô cáo trong nhân dân, cán bộ, công chức, viên chức Thực hiện quyền hanh trong thanh tra về giải quyết khiếu lại, tô cáo Các hoạt dộng phòng, chống tham nhũng

Văn phòng UBND quận có chức năng tham mưu tổng hợp, tổ chức các hoạt động chung của UBND, giúp việc và tham mưu cho Chủ tịch và các Phó Chủ tịch UBND về chỉ đạo và điều hành, bảo đảm các điều kiện vật chất kỹ thuật cho hoạt động điều hành chung của UBND

2.2.3 Tình hình nhân lực của UBND quận

Về số lượng theo thông kế của phòng Nội vụ tính đến ngày 30 tháng 6 năm

2015 tổng số cán bộ, công chức, viên chức trong biên chế và nhân viên hợp đồng hiện có 136 người trong đó có 105 công chức hành chính và 31 viên chức đơn vị

sự nghiệp

Bảng 2.3 Tổng hợp số lượng cán bộ, công chức, viên chức theo địa bàn

Đơn vị: người

Tổng số viên chức đơn vị sự nghiệp 30 31 31 31 31

Tổng số công chức và viên chức 137 137 136 135 136

Nguồn: Phòng Nội vụ thuộc UBND quận Lê Chân

Qua số lượng công chức, viên chức các phòng ban đơn vị thể hiện đảm bảo

sự ổn đinh về số biên chế, không có sự biển đổi lớn về số lượng trong tổng số biên chế của quân qua các năm 2011 đến 2015 Sự ổn định này có được là do tổng số biên chế được phân bổ hàng năm của quận Lê Chân không có sự thay đổi do chức năng, nhiệm vụ cũng như khối lượng công việc của UBND quận nói chung và các phòng ban nói riêng được xác định không thay đổi nhiều trong thời gian qua Bên cạnh đó số lượng cán bộ công chức, viên chức được nghỉ hưu theo quy định hàng năm đã được bổ sung kịp thời thông qua các kỳ thi tuyển công chức, viên chức hàng năm do UBND thành phố Hải Phòng tổ chức Trong 5 năm qua chỉ có sự biển động nhỏ về số lượng biên chế ở Phòng Y tế năm 2012 do luân chuyển công tác 1 đồng chí về sở Y tế; Văn phòng UBND quận Lê Chân năm 2013 do luân chuyển 1 đồng chí để bổ nhiệm vị trí công tác tại phường mà chức có bổ sung biên chế;

Phòng Giáo dục và đào tạo do 1 đồng chí đến tuổi nghỉ hưu mà năm 2014, đầu năm 2015 đã có điều động bổ sung

Về giới tính, do đặc thù công việc văn phòng cùng với nhiều chuyên môn

hợp với nữ giới nên số cán bộ là nữ chiếm đa số (giao động từ thấp nhấn là 51,1% năm 2011 đến cao nhất là 52.9% năm 2013) trong tổng số cán bộ công chức, viên

chức tại UBND quận Lê Chân

Bảng 2.4 Tổng hợp cán bộ, công chức, viên chức chia theo giới tính

Nguồn: Phòng Nội vụ thuộc UBND quận Lê Chân

Ta có thể thấy rõ tỷ lệ nam nữ trong cán bộ, công chức, viên chức của quận

Lê Chân qua sơ đồ sau

Hình 2.4 Biểu đồ giới tính cán bộ, công chức, viên chức quận Lê Chân

Tỷ lệ nam –nữ trong tổng số biên chế tại các cơ quan hành chính, sự nghiệp của UBND quận Lê Chân có sự ổn định, không biến động lớn hoàn toàn phù hợp với sự biến động không lớn về tổng số lượng cán bộ, công chức, viên chức của quận Sự biến động này chủ yếu do quá trình luân chuyển, nghỉ hưu và tuyển dụng

mới tạo nên, không làm ảnh hưởng nhiều tới việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của UBND quận và các phòng ban Tuy nhiên tỷ lệ nữ hơn nam đạt khoảng 52% nam và 48% nữ

* Về chất lượng

Chất lượng cán bộ, công chức và viên chức đã được khẳng định qua nhiều năm Phần lớn cán bộ công chức, viên chức có tuổi đời tương đối trẻ, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tin học ngoại ngữ tương đối đồng đều và trình độ cao đáp ứng được yêu cầu công việc

BTV Đảng bộ quận đánh giá: “Đội ngũ cán bộ đã được rèn luyện, thử thách,

có bước trưởng thành, nhất là trước những diễn biến phức tạp của tình hình quốc

tế, đội ngũ cán bộ của Quận đã thể hiện sự vững vàng về bản lĩnh chính trị, sự kiên định với mục tiêu và lý tưởng của Đảng, từng bước đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới Đa số cán bộ đã giữ gìn phẩm chất đạo đức cách mạng, lối sống lành mạnh, gương mẫu trong công tác và sinh hoạt, quan tâm chăm lo đến lợi ích chung của tập thể, được đông đảo cán bộ, đảng viên, nhân dân tín nhiệm Trình độ, kiến thức, năng lực cán bộ được nâng lên và thích ứng dần với cơ chế mớí.” [12]

Bảng 2.5 Đánh giá chất lượng công chức, viên chức quận Lê Chân

7 Theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 61 63 63 67 70

Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn

Nguồn: Phòng Nội vụ thuộc UBND quận Lê Chân

Về độ tuổi có thể nhận thấy đây là một thế mạnh vì nhân lực trong độ tuổi từ

31 đến 40 tuổi chiến đa số (gần 40%) đây là lực lƣợng lao động đã tích luỹ đƣợc kinh nghiệm đồng thời có sức khoẻ, tâm huyết và trình độ cao, có ý thức phấn đấu trong thực hiện nhiệm vụ Độ tuổi từ 56 đến 60 tuổi chỉ chiếm khoảng 3% đây là

tốt đã phần nào ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc Còn lực lượng lao động ở độ tuổi dưới 30, từ 41 đến 50 tuổi, từ 50 đến 55 tuổi chiếm tỷ lệ tương đối đồng đều, ở mỗi

độ tuổi chiếm khoảng từ 17% đến 24% tổng số lao động thể hiện một lực lượng lao động có sự phát triển và kế thừa

Hình 2.5 Biểu đồ độ tuổi cán bộ, công chức, viên chức quận Lê Chân

Về trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, trình độ ngoại ngữ, tin học nhìn chung đều có sự phát triển theo hướng tích cưc, tỷ lệ người có trình độ cao ngày một lớn, người có trình độ thấp ngày một giảm Phần lớn cán bộ công chức, viên

chức có trình độ Đại học (khoảng 80%) có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên (39,4% năm 2011 tăng lên 59,6% năm 2015) Trình độ ngoai ngữ đồng đều

phần lớn có trình độ B trở lên, 100% công chức, viên chức có trình độ ngoại ngữ từ trình độ A trở lên 100% có trình độ tin học văn phòng trở lên đặc biệt trình độ cử

nhân tin học có chiều hướng tăng (từ 2,9% năm 2011 lên 8,1% năm 2015) Sự phát

triển nâng lên về trình độ mọi mặt của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tạo nên đội ngũ lao động ngày càng hoàn thiên hơn về chất lượng xử lý công việc, về trình độ nghiệp vụ chuyên môn Để có sự phát triển tích cực đó một phần là do ý thức tự tu dưỡng, tự học của mỗi cán bộ, công chức, viên chức để đảm bảo trình độ thực thi nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu công việc ngày một cao cùng với sự phát triển chung của toàn xã hội, bên cạnh đó lãnh đạo UBND quận Lê Chân và các đơn vị

trực thuộc đã có sự quan tâm đúng mức về đào tạo, bôi dƣỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức

Hình 2.6 Trình độ cán bộ, công chức, viên chức quận Lê Chân

Về ngạch công chức của cán bộ, công chúc, viên chức trong cơ quan hành chính sự nghiệp tại UBND quận Lê Chân có dấu hiệu đáng mừng, phần đông cán

bộ, công chức, viên chức là chuyên viên, chuyên viên chính (Chiếm trên 85% tổng

số lao động) trong đó chuyên viên chính chiếm tỷ lệ ngày một đông hơn (tăng từ 4,38% năm 2011 lên 5,88% năm 2015), tỷ lệ cán sự ngày một giảm

Hình 2.7 Biểu đồ về ngạch công chức