Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện tiên lãng thành phố hải phòng

“Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tác giả nghiên cứu các tài liệu, thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng về năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chín

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

HẢI PHÒNG - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Cam đoan của tác giả đề tài “Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng thành phố Hải Phòng”

“Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tác giả nghiên cứu các tài liệu, thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng về năng lực cán bộ

nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng thành phố Hải Phòng để đưa ra các giải pháp, các biện pháp với mong muốn nâng cao năng lực cho cán bộ nữ nhằm đảm bảo chất lượng công tác cán bộ nữ, nhất là nữ lãnh đạo, quản lý và sự phát triển của tổ chức, của địa phương huyện Tiên Lãng thành phố Hải Phòng.Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực Các tư liệu, tài liệu được sử dụng có nguồn dẫn rõ ràng”

Tác giả

Đoàn Thị Thúy

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

6

LỜI CAM ĐOAN……… 2

MỤC LỤC……… 2

DANH MỤC BẢNG……….6

LỜI CẢM ƠN………… 6

PHẦN MỞ ĐẦU………

CHƯƠNG I: NĂNG LỰC CÁN BỘ VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ TẠI HUYỆN TIÊN LÃNG THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ……….7

1.1.Khái niệm về cán bộ và năng lực cán bộ:………7

1.1.1 Khái niệm về cán bộ:……… ……….……….7

1.1.2 Khái niệm về năng lực cán bộ……… 8

1.1.3 Các yếu tố cấu thành năng lực……… ……….… 10

1.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ 11

1.2.1 Yếu tố về bản thân người cán bộ:……… 11

1.2.2 Yếu tố về môi trường làm việc:……….12

1.2.3 Yếu tố về môi trường xã hội:……….13

1.2.4 Yếu tố bảo đảm (điều kiện đảm bảo)……….13

1.3.Các tiêu chí và phương pháp đánh giá năng lực cán bộ……… 14

1.3.1 Các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ:……….……….14

1.4.Nâng cao năng lực cán bộ nữ ở các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng 16

1.4.1 Ảnh hưởng của năng lực cán bộ và sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ 16

1.4.2 Nâng cao năng lực cán bộ nữ ở các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng….17 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÁN BỘ NỮ TẠI CÁC ĐƠN VỊHÀNH CHÍNH HUYỆN TIÊN LÃNG THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ……….19

2.1 Cơ cấu tổ chức của các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng ………19

2.2 Thực trạng cán bộ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý của huyện Tiên Lãng 19 2.2.1.Những khó khăn của phụ nữ huyện Tiên Lãng khi tham gia lãnh đạo 24

2.2.2 Nâng cao năng lực của phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý:……… 25

2.2.3 Tỷ lệ phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý ở các cấp của huyện……… 25

2.2.4 Độ tuổi, trình độ của nữ lãnh đạo quản lý các cấp huyện Tiên Lãng Error! Bookmark not defined 2.3 Về công tác cán bộ nữ của huyện Tiên Lãng………Error! Bookmark not defined 2.3.1 Thực hiện quy trình về công tác cán bộ:………Error! Bookmark not defined 2.3.2 Vai trò của Hội liên hiệp phụ nữ với công tác cán bộ nữ……… Error! Bookmark not defined 2.4.Phân tích năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng .33

2.4.1 Phương pháp phân tích năng lực đội ngũ cán bộ nữ……….33

2.4.2 Phân tích năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng 34 2.5 Yếu tố ảnh hưởng đến phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý……… 43

2.5.1.Vai trò của lãnh đạo cấp trên……… 43

2.5.2Cơ chế, chính sách đối với cán bộ nữ……….43

2.5.3 Những ảnh hưởng từ phía gia đình………49

2.5.4 Những yếu tố từ chính bản thân của cán bộ nữ, nhất là nữ lãnh đạo quản lý50 CHƯƠNG III: CÁC BIỆN PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮTẠI

HUYỆN TIÊN LÃNG THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

3.1 Các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về công tác

phụ nữ, công tác cán bộ nữ……… ……… 56

3.2 Sự lãnh đạo, chỉ đạo của địa phương đối với công tác phụ nữ và công tác cán bộ nữ………59

3.3 Các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ ở huyện Tiên Lãng 63

3.3.1 Về cơ chế, chính sách……….63

3.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ:……… 66

3.3.3 Nâng cao vai trò tham mưu của Hội liên hiệp phụ nữ các cấp của huyện Tiên Lãng trong việc đề xuất, tổ chức các hoạt động về công tác cán bộ nữ, cán bộ Hội và hoạt động của tổ chức Hội……… ……… 71

3.3.4 Nâng cao vai trò, năng lực của Ban Vì sự tiến bộ phụ nữ các cấp của tỉnh, huyện trong việc tư vấn, tham mưu, đề xuất về công tác cán bộ nữ……… …74

3.3.5 Đối với bản thân đội ngũ cán bộ nữ……… ………75

KẾT LUẬN……… ……… 77

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO……… 81

PHỤ LỤC 1……… ……… 84

PHỤ LỤC 2……… ……… 87

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.5: Tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý khối Nhà nước 28

các cấp huyện Tiên Lãng Error! Bookmark not defined Bảng 2.6: Nữ lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan quản lý Nhà nước 29

huyện Tiên Lãng 29

Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn cán bộ trong cơ quan quản lý Nhà nước 30

cấp huyện Tiên Lãng Error! Bookmark not defined Bảng 2.8: Trình độ cán bộ trong cơ quan quản lý Nhà nước cấp huyện Error! Bookmark not defined Bảng 2.9: Tương quan độ tuổi và chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp huyện 31

Bảng 2.10: Tương quan giữa giới tính và trình độ lãnh đạoError! Bookmark not defined chủ chốt cấp huyện Error! Bookmark not defined Bảng 2.11: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của huyện giai đoạn 2010-2015 Error! Bookmark not defined Bảng 2.12: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của xã giai đoạn 2010-2015 Error! Bookmark not defined Bảng 2.13 Đánh giá năng lực của cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính 36

huyện Tiên Lãng 36

Bảng 2.14 Kiến thức Tốt - Yếu nhất của cán bộ nữ 37

Bảng 2.15 Kỹ năng yếu của cán bộ nữ 38

Bảng 2.16 Phẩm chất đạo đức của cán bộ nữ 38

Bảng 2.17 Kiến thức Tốt - yếu nhất của cán bộ lãnh đạo quản lý 40

Bảng 2.18 Kỹ năng tốt - Yếu của cán bộ lãnh đạo quản lý 41

Bảng 2.19 Phẩm chất đạo đức của lãnh đạo quản lý 42

Bảng 2.20: Tỷ lệ cán bộ nữ sau khi Nghị quyết 11-NQ/TW được triển khai 44

Bảng 2.21 Đánh giá phẩm chất đạo đức và năng lực lãnh đạo 51

của lãnh đạo nữ huyện Tiên Lãng 51

Bảng 3.1: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của huyện giai đoạn 2015-2020 61 Bảng 3.2: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của khối xã giai đoạn 2015-2020 62 Bảng 3.3: Tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo khối Đảng huyện Tiên Lãng 62

giai đoạn 2015-2020 Error! Bookmark not defined

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tác giả muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thầy giáo hướng

dẫn PGS-TS Nguyễn Văn Sơn đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất giúp

đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Tác giả trân trọng cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo trong Viện đào tạo sau đại học – Trường Đại học Hàng Hải Việt Nam đã tạo mọi điều kiện cần thiết để tác giả

có thể triển khai và hoàn thành đề tài đúng yêu cầu

Tác giả rất mong muốn nhận được sự hướng dẫn và đóng góp ý kiến của Quý Thầy, Cô để hoàn thiện đề tài và rút kinh nghiệm cho những lần nghiên cứu về sau này

Xin Trân trọng cảm ơn./

Tác giả

Đoàn Thị Thúy

PHẦN MỞ ĐẦU

Thành phố cảng Hải Phòng có vị trí quan trọng về kinh tế, an ninh, quốc phòng, là đầu mối giao thông biển quan trọng phía Bắc; trung tâm kinh tế - khoa học - kỹ thuật tổng hợp của vùng duyên hải Bắc bộ Huyện Tiên Lãng một trong 15 đơn vị hành chính của thành phố nằm ở phía Tây Nam của Hải Phòng, phía Tây và phía Tây Nam giáp huyện Vĩnh Bảo, phía Đông Bắc giáp các huyện Tứ Kỳ và Thanh Hà, tỉnh Hải Dương, phía Bắc giáp huyện An Lão và Kiến Thụy, phía Đông nhìn ra Vịnh Bắc Bộ, phía Đông Nam giáp với huyện Thái Thụy, tỉnh Thái Bình Sông Văn Úc, sông Thái Bình là danh giới tự nhiên của huyện Tiên Lãng

- Diện tích tự nhiên: 189,04 km2

- Dân số: 157,5 nghìn người

- Đơn vị hành chính: 22 xã và 1 thị trấn: gồm thị trấn Tiên Lãng và 22 xã: Đại Thắng, Tiên Cường, Tự Cường, Tiên Tiến, Quyết Tiến, Khởi Nghĩa, Tiên Thanh, Cấp Tiến, Kiến Thiết, Đoàn Lập, Bạch Đằng, Quang Phục, Toàn Thắng, Tiên Thắng, Tiên Minh, Bắc Hưng, Nam Hưng, Hùng Thắng, Tây Hưng, Đông Hưng, Tiên Hưng, Vinh Quang

Tiên Lãng có gần 157,5 nghìn dân, có 2 tôn giáo là Phật giáo và Công giáo và tồn tại hình thức tín ngưỡng dân gian đặc sắc Huyện Tiên Lãng nằm trong tam giác phát triển kinh tế Hà Nội - Hải Phòng – Thái Bình và tuyến hành lang kinh tế Côn Minh - Lào Cai - Hà Nội - Hải Phòng, và vành đai kinh tế ven vịnh Bắc Bộ; có đường giao thông liên tỉnh chạy qua Kinh tế, xã hội của huyện trong nhiều năm qua không ngừng phát triển, từng bước chuyển dịch theo hướng sản xuất hàng hóa An ninh chính trị, trận tự an toàn xã hội, quốc phòng của huyện… luôn giữ vững

Là một lực lượng chiếm trên 50% dân số, các thế hệ phụ nữ Tiên Lãng luôn đóng góp xứng đáng công sức của mình vào thành tích chung của Huyện Các thế

hệ chị em công tác tại các đơn vị hành chính của huyện đã ngày càng phát huy vai trò của mình trên từng lĩnh vực công tác; đảm nhiệm nhiều vị trí quan trọng ở nhiều cơ quan, ban, ngành của huyện Tuy nhiên, công tác cán bộ nữ còn chưa thực

sự hiệu quả do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan Là cán bộ nữ làm công

tác Đảng với chức năng, nhiệm vụ của bản thân và mong muốn cung cấp nguồn thông tin hữu ích về thực trạng; đồng thời tìm ra các nguyên nhân, đề ra các biện pháp góp phần nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính của huyện

Tiên Lãng, tôi lựa chọn đề tài “Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng Thành phố Hải Phòng” để nghiên cứu trong

luận văn này

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Ở bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, phụ nữ luôn là nguồn nhân lực quan trọng Với đất nước ta, phụ nữ luôn có những đóng góp xứng đáng vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Những năm qua,Việt Nam được thế giới đánh giá là một trong những quốc gia đạt được một số thành công trong thu hẹp khoảng cách giới nói chung và cải thiện vị thế của phụ nữ nói riêng Những quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước đã tạo hành lang pháp lý cho việc bình đẳng giới, bảo đảm quyền bình đẳng cho phụ nữ

Cùng với phụ nữ cả nước, đội ngũ cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng được quan tâm tạo điều kiện, có môi trường phấn đấu tốt Nhìn chung, lực lượng cán bộ nữ ở các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng đã đóng góp công sức không nhỏ trong thành tích chung của các cơ quan, đơn vị Tuy nhiên, trước yêu cầu nhiệm vụ mới, công tác cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng còn không ít hạn chế Tỷ lệ lãnh đạo nữ ở những nơi này còn thấp, thậm chí nhiều ngành, nhất là các lĩnh vực quản lý Nhà nước không có lãnh đạo nữ Tỷ

lệ nữ trong cấp ủy Đảng, trong cơ quan dân cử, các ngành chưa đạt so với chỉ tiêu trong chương trình hành động thực hiện Nghị quyết 11/NQ-TW của Bộ Chính trị Nếu tham gia lãnh đạo, quản lý, chị em ở đây thường là cấp phó giúp việc, ít thực quyền

Vì sao lại có tình hình như vậy? Thực trạng của vấn đề này như thế nào? Làm cách nào để có những bước đột phá trong công tác cán bộ nữ tại huyện Tiên Lãng nói chung và trong các cơ quan hành chính thuộc huyện nói riêng? Đó là những vấn đề lớn cần được nghiên cứu một cách tổng thể và toàn diện nhằm thực

hiện ba khâu đột phá của Nghị quyết Đại hội Đại biểu phụ nữ toàn quốc lần thứ XI nhiệm kỳ (2012-2017) và Nghị quyết Đại hội đại biểu phụ nữ TP Hải Phòng lần thứ XV nhiệm kỳ (2011-2016) trong công tác cán bộ nữ và chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ Qua tìm hiểu, tác giả thấy rằng mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về cán bộ nữ và công tác cán bộ nữ, song chưa có một nghiên cứu riêng nào về thực trạng, giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính tại các cấp địa phương cũng như đưa ra một số biện pháp nhằm góp phần tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo và ra quyết định tại các cấp địa phương Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và một số biện pháp nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng TP Hải Phòng

là cần thiết, phù hợp với chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước

về công tác cán bộ nữ trong tình hình hiện nay

2 Mục đích nghiên cứu:

Đến nay, theo hiểu biết của tác giả, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu

về vấn đề cán bộ nữ tham gia công tác lãnh đạo, quản lý ở nhiều lĩnh vực khác nhau Các nghiên cứu đều cho thấy, tỉ lệ nữ lãnh đạo trong bộ máy chính trị của Việt Nam ngày càng được cải thiện, đặc biệt là ở các cơ quan dân cử như Quốc hội, Hội đồng nhân dân Tuy nhiên, tỷ lệ nữ lãnh đạo tại khu vực hành chính của Chính phủ, tại một số ngành và cấp của Đảng, tại các cơ quan nghiên cứu khoa học

và pháp luật vẫn còn thấp Tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo và ra quyết định đặc biệt thấp ở cấp làng, xã Bên cạnh đó, tỷ lệ nữ đảm nhận vị trí lãnh đạo, chủ chốt trong các cơ quan chính trị như các vị trí Bí thư, phó Bí thư, ủy viên Ban chấp hành Đảng ủy các cấp hay chức vụ Chủ tịch, phó chủ tịch Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân các cấp còn khá thấp Phụ nữ chủ yếu đảm nhiệm cấp phó giúp việc cho thủ trưởng là nam giới Ở những vị trí này, phụ nữ không có thực quyền Tuy nhiên, tỷ lệ nữ giữ chức vụ lãnh đạo ở các tổ chức chính trị xã hội lại khả quan hơn, chiếm 70% số Chủ tịch và phó Chủ tịch từ Trung ương tới cấp xã Các nghiên cứu đó còn chỉ ra rằng, mặc dù giáo dục và y tế là hai lĩnh vực tập trung đông nữ nhất nhưng đa số các chức vụ lãnh đạo trong hai ngành này lại thuộc về nam giới

Trong ngành giáo dục, số Giám đốc, phó Giám đốc các sở Giáo dục và Đào tạo là

nữ chiếm 29%, số Vụ trưởng, phó Vụ trưởng là 19% Tại Thành phố Hải Phòng,

nữ giữ vị trí lãnh đạo chủ chốt tỉnh như Bí thư thành ủy, Chủ tịch UBND thành phố; giữ vị trí trưởng ngành và tương đương như trưởng các Ban xây dựng Đảng của Tỉnh ủy, Chủ tịch UBMTTQ, Giám đốc các Sở, Trưởng các Đoàn thể…đều rất

ít, chiếm tỷ lệ từ 0%- tối đa 40% ( Nguồn Ban Tổ chức Thành ủy Hải Phòng)

Tìm hiểu nguyên nhân của tình trạng trên, hầu hết các công trình nghiên cứu nói trên đều chỉ ra 3 nguyên nhân chính Đó là do nhận thức của người có trách nhiệm, các quy định về chính sách (gồm công tác đào tạo - bồi dưỡng, quy định tiêu chuẩn) và định kiến, chuẩn mực cũ Không ít nhận thức cho rằng phụ nữ là người hướng nội, người của công việc bếp núc, đẻ và nuôi dạy con cái Thực hiện thiên chức, đó là việc của phụ nữ Việc tham gia chính trị, xã hội là công việc của nam giới Các đồng nghiệp nam và lãnh đạo nam cho rằng phụ nữ không thể làm các công việc phức tạp, yêu cầu độ tư duy cao Vì thế, chỉ nên bố trí cho phụ nữ những cấp bậc quản lý thấp hoặc những việc chuyên môn đơn giản Thậm chí, ngay chính bản thân các nữ cán bộ cũng không đặt niềm tin và sự ủng hộ cho các

nữ cán bộ khác Bên cạnh đó, một yếu tố rất quan trọng không thể không kể đến là

sự lỗi thời, không phù hợp của chính sách đối với cán bộ nữ

Về các kiến nghị và biện pháp khắc phục tình trạng nói trên, các công trình nghiên cứu tập trung kiến nghị cần tăng tỷ lệ tham gia của phụ nữ trong các ban của Đảng và khu vực hành chính của Chính phủ, vào các cơ quan dân cử Cần làm tốt hơn nữa công tác quy hoạch cán bộ nữ, nâng cao kiến thức và năng lực quản lý cho cán bộ nữ và sử dụng hợp lý cán bộ nữ Một số giải pháp cơ bản lâu dài được khuyến nghị bao gồm: Xây dựng chiến lược đảm bảo tính đồng bộ và khả thi; nghiên cứu, bổ sung tiêu chuẩn cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý; xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đề bạt cán bộ nữ

Các công trình nghiên cứu nói trên đều tập trung nghiên cứu ở phạm vi các

cơ quan Trung ương là chính Vì vậy, tác giả hy vọng Luận văn của mình sẽ góp thêm một tiếng nói về vấn đề này ở cấp huyện để công tác cán bộ nữ nói chung và

công tác cán bộ nữ ở đơn vị hành chính cấp huyện nói riêng có thêm thông tin về thực trạng và những biện pháp khắc phục những tồn tại, hạn chế

Đề tài được thực hiện với mục đích là xác định năng lực cần thiết của cán bộ

nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng TP Hải Phòng trong trong giai đoạn hiện nay; đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ nữ ở đây; đồng thời, phát hiện khoảng cách, thiếu hụt giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của cán bộ nữ tại các cơ quan, đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng Đề xuất những phương hướng, biện pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng trong giai đoạn hiện nay và đến năm 2020; góp phần tăng cường sự tham gia của phu ̣ nữ vào các vi ̣ trí lãnh đạo nhằm phát huy tối đa năng lực của phu ̣ nữ và tiến tới bình đẳng giới

Với mục đích nói trên, Đề tài có nhiệm vụ phân tích cơ sở lý luận về công tác cán bộ nữ và chất lượng cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng Trong đó, hệ thống những quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, của Đảng, Nhà nước ta về công tác cán bộ nữ; khái niệm và những tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng Đề tài cũng sẽ đề xuất các biện pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính của huyện Tiên Lãng nhằm đáp ứng yêu cầu công tác cán bộ nữ trong tình hình hiện nay

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đề tài tập trung nghiên cứu về nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn

vị hành chính huyện Tiên Lãng TP Hải Phòng Các số liệu liên quan chỉ giới hạn trong mốc thời gian từ năm 2005 đến nay Đối tượng nghiên cứu gồm những nữ lãnh đạo, quản lý, nữ chuyên viên (gọi chung là cán bộ nữ) thuộc các cơ quan, đơn

vị hành chính huyện Tiên Lãng TP Hải Phòng

4 Phương pháp nghiên cứu:

Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin

5 Những đóng góp của Luận văn:

- Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng TP Hải Phòng

- Phân tích, đánh giá thực trạng và ảnh hưởng của thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ nữ thuộc các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng trong tình hình hiện nay

- Trên cơ sở đánh giá thực trạng về năng lực đội ngũ cán bộ nữ tại các đơn

vị hành chính của huyện Tiên Lãng, Luận văn đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính của huyện trong giai đoạn tới

6 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 Chương:

CHƯƠNG I NĂNG LỰC CÁN BỘ VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ

TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH HUYỆN TIÊN LÃNG

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 1.1 Khái niệm về cán bộ và năng lực cán bộ:

1.1.1 Khái niệm về cán bộ:

Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội Theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các giải thích khác nhau về các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức” và “viên chức” Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực Nhà nước, các tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị-xã hội Tuy nhiên, để xác định cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì trước khi có Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chưa có văn bản nào quy định chính thức

Theo quy định của Luật cán bộ, công chức 2008 thì cán bộ và công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ ngân sách Nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã) Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với nguồn gốc hình thành

Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu

cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Những người đủ

các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn,

bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ

Có 3 loại hình cán bộ:

- Cán bộ lãnh đạo quản lý

- Cán bộ chuyên môn

- Cán bộ (nhân viên) trợ giúp

Loại hình “cán bộ chuyên môn” và “Cán bộ (nhân viên) trợ giúp” theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được gọi là Công chức Trong Luận văn này, thuật ngữ “cán bộ” khi dùng được hiểu là bao hàm cả ba loại hình nói trên

1.1.2 Khái niệm về năng lực cán bộ

Trước khi tìm hiểu về năng lực cán bộ, chúng ta cần hiểu thế nào là năng

lực Năng lực “là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động

đó đạt hiệu quả cao” (Trích: Trang 18, Giáo trình Tâm lý học Quản trị kinh doanh, TS Thái Trí Dũng (2010), NXB Lao động xã hội, tái bản lần 5) Năng lực gồm 2 dạng:

- Năng lực chung: Là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác

nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá

- Năng lực chuyên môn: Là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của

xã hội như năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, năng lực lao động, năng lực hội hoạ, toán học

Năng lực cán bộ: “Là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử

lý các tình huống, phân tích và giải quyết các vấn đề trong các tình huống khác nhau và để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định” (Trích

Tài liệu của Vụ Đào tạo - Bộ Nội vụ)

Năng lực cán bộ là một trong những điều kiện quyết định tới chất lượng công việc, đội ngũ cán bộ là nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính có

thể vận hành và hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao Năng lực của cán bộ được tiếp cận trên các khía cạnh:

Thứ nhất là năng lực lãnh đạo, quản lý: Là khả năng dự báo, phán đoán, khả

năng xử trí tình huống, khả năng hoạt động của cán bộ lãnh đạo quản lý trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức

Thứ hai là năng lực thực thi công việc của mỗi cán bộ: Lĩnh vực này liên

quan tới cá tính và giá trị, niềm tin của mỗi cán bộ và những yếu tố này định hướng cách xử lý công việc của họ Năng lực của cán bộ bao gồm khả năng đưa sáng kiến

có giá trị, sáng tạo, có tri thức khoa học và kiến thức chuyên môn, có năng lực tổ chức thực hiện; kỹ năng thực hành để ứng dụng được kiến thức chuyên môn, dám chịu trách nhiệm, xử lý tốt các tình huống được dự báo trước và tình huống không được dự báo trước

Thứ ba là năng lực thực thi công việc của tập thể (năng lực nhóm): Năng

lực này liên quan tới tổng hợp năng lực của cán bộ, năng lực này kết hợp tất cả các năng lực khác nhau và sử dụng chúng một cách tốt nhất nhằm đạt được các mục tiêu tổng thể của cơ quan, tổ chức và góp phần vào việc phát triển tổ chức

Mối quan hệ giữa năng lực của cán bộ và năng lực tập thể là mối quan hệ biện chứng, năng lực của cơ quan, tổ chức dựa trên cơ sở kết hợp có hiệu quả năng lực của nhiều cán bộ trong cơ quan, tổ chức Năng lực chính của tập thể là tạo điều kiện hỗ trợ sự phát triển của năng lực cán bộ và tổng hợp các lĩnh vực đó một cách có hiệu quả và hiệu suất cao

Năng lực người cán bộ có vai trò rất lớn và có tính quyết định tới chất lượng công việc được đảm nhiệm Tuy nhiên, để năng lực người cán bộ phát huy tốt vai trò trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đòi hỏi người cán bộ phải đạt được tiêu chuẩn nhất định về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức Một người cán bộ được coi là có năng lực khi cá nhân người cán bộ đó đạt được các yêu cầu về

“Kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức”

Như vậy, mỗi tổ chức trong hệ thống chính trị dựa vào chức năng nhiệm vụ từng cơ quan đơn vị mà xây dựng nội dung nhiệm vụ cho từng vị trí công vụ để

tuyển chọn sắp xếp và đánh giá năng lực cán bộ Năng lực cán bộ là nguồn lực chủ yếu của tổ chức để tổ chức đó có thể vận hành và thực thi nhiệm vụ của mình

Ở đây, cũng cần nói thêm một chút để phân biệt khác nhau các khái niệm

“năng lực”, “khả năng” và “trình độ” Theo Từ điển Tiếng Việt thì “Khả năng là cái vốn có về vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được việc gì” (Từ điển tiếng Việt -

Hoàng Phê - Nxb Đà Nẵng 2011) Như vậy, “năng lực” được thể hiện ở tầm tri thức

và phương pháp áp dụng tri thức vào công việc và cách ứng xử của cá nhân đó trong

công việc Cũng theo Từ điển Tiếng Việt thì “Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về

kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó” (Sách đã dẫn) Như vậy, trình độ chính là năng lực đạt được ở mức độ nhất định nào đó Trình

độ gắn liền với quá trình đào tạo, được thể hiện bằng kết quả công việc Trình độ

mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân

1.1.3 Các yếu tố cấu thành năng lực

Năng lực trong một con người được cấu thành bởi các yếu tố như: Kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc và phẩm chất đạo đức

* Kiến thức: Là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó

Kiến thức bao gồm kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp; tâm lý - xã hội; kiến thức về luật pháp và các kiến thức có liên quan như kinh tế, thống kê, quản trị kinh doanh và những kiến thức khác có ích cho công việc

* Kỹ năng:

“Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một

lĩnh vực nào đó vào thực tế.” (Viện Ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt 2006, Nxb

Đà Nẵng-trang 520)

“Kỹ năng là sự nắm vững cách sử dụng các công cụ, các kỹ thuật hay các

phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó.” (Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia)

* Phẩm chất đạo đức

Đây là một yếu tố quan trọng đối với người cán bộ, họ phải là người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ Nhà nước, là công bộc của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ

Để làm công việc nhất định, người thực hiện cần có những hiểu biết gì, kỹ năng gì ? Để đánh giá năng lực một người cán bộ cần xem xét những yếu tố gì? Luận văn xin đưa ra một số yếu tố có ảnh hưởng đến năng lực cán bộ như sau:

1.2.1 Yếu tố về bản thân người cán bộ:

* Yếu tố thể lực (sức khỏe):

Sức khỏe là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công việc và cuộc sống của người cán bộ Sức khỏe của con người phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: Sự phát triển của nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, sự phát triển của cơ sở vật chất…

* Yếu tố trí lực

Trí lực của con người chính là kiến thức của nhân loại được mỗi người tiếp thu, kế thừa và phát triển một cách sáng tạo, có chọn lọc Đó chính là kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp được họ tích lũy qua thời gian lao động Trí lực được biểu hiện cụ thể thông qua bằng cấp hoặc chứng chỉ của cơ quan có thẩm quyền cấp cho những người đã hoàn thành khóa đào tạo Trí lực còn thể hiện ở khả năng

tư duy khác nhau của mỗi người trong việc vận dụng kiến thức đã học và kinh nghiệm nghề nghiệp vào thực tế

Trí tuệ là tài sản vô giá của con người nhưng sức khỏe lại chính là tiền đề cần thiết để tạo ra trí tuệ Sức khỏe là điều kiện đầu tiên để duy trì trí tuệ, là phương tiện để truyền tải trí tuệ vào hoạt động hàng ngày của mỗi người

* Yếu tố về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ:

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được Đảng, Chính phủ xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm

vụ

Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao"

1.2.2 Yếu tố về môi trường làm việc:

Môi trường làm việc luôn được người cán bộ quan tâm và coi trọng vì đây là yếu

tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Môi trường làm việc bao gồm các nội

dung sau:

* Môi trường về tổ chức:

Nếu trong cơ quan, tổ chức các cấp lãnh đạo, các nhà quản lý luôn khuyến khích đội ngũ cán bộ, tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định Do đó, các cấp lãnh đạo, các nhà quản lý phải hiểu được quan điểm của các cá nhân, chia sẻ suy nghĩ và mục tiêu của họ để phát huy hoặc điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo cho đội ngũ cán bộ trong cơ quan, tổ chức luôn hăng say, nhiệt tình, trách nhiệm với công việc, phát huy

có hiệu quả năng lực, sở trường của từng cán bộ

* Môi trường về văn hóa nơi làm việc:

Nếu trong tổ chức, đơn vị có nền văn hoá lành mạnh sẽ tạo được không khí làm việc say mê, sự chủ động làm việc sáng tạo của đội ngũ cán bộ Ngược lại, nếu trong tổ chức, đơn vị có nền văn hoá không lành mạnh, đội ngũ cán bộ ở đó sẽ có những biểu hiện bàng quang, thờ ơ, thiếu tinh thần làm việc

Như vậy, có thể thấy rằng những tác động của văn hoá nơi làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến đội ngũ cán bộ từ đó ảnh hưởng tới năng lực của đội ngũ cán bộ

* Môi trường về đặc thù công việc:

Khi nói đến yếu tố đặc thù công việc của đội ngũ cán bộ thì phải xem xét đến công việc đó có hấp dẫn, phù hợp đối với người cán bộ đó không, nếu công việc đó phù hợp sẽ tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người cán bộ; yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến năng lực làm việc và hiệu quả công việc, họ sẽ phát huy năng lực

làm việc tối đa, phát huy hết sở trường của bản thân đối với công việc trong điều kiện bình thường nhất

*Môi trường đồng nghiệp:

Cơ quan, tổ chức là nơi làm việc chung với nhiều người có trình độ, tính cách khác nhau Theo qui định hành chính, thời gian người cán bộ làm việc tiếp xúc với đồng nghiệp trong ngày nhiều hơn với người thân trong gia đình Do vậy, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết

1.2.3 Yếu tố về môi trường xã hội:

Môi trường xã hội là môi trường mà con người là nhân tố trung tâm, môi trường xã hội bao gồm: Chính trị, kinh tế, văn hoá, giáo dục Môi trường xã hội tốt thì các nhân tố cấu thành môi trường sẽ bổ trợ cho nhau

* Môi trường văn hóa - xã hội

Trong một xã hội văn minh, có luật pháp ổn định con người sẽ có điều kiện phát triển bền vững và năng động hơn, có thể khẳng định rằng, vấn đề môi trường văn hóa – xã hội có vị trí quan trọng trong quá trình tồn tại và phát triển của con người Nếu môi trường văn hóa xã hội trong văn minh, lành mạnh, tệ nạn xã hội sẽ gia tăng làm phá vỡ cấu trúc xã hội Từ đó cho thấy, môi trường văn hóa – xã hội tốt mang lại cho con người những giá trị tinh thần cao, sẽ tác động đến cuộc sống

con người, khả năng tư duy, làm việc của con người

* Môi trường giáo dục

Yếu tố về giáo dục trong môi trường xã hội có vai trò và ý nghĩa đặc biệt

quan trọng đối với sự hình thành và phát triển nhân cách của mỗi con người

Nghị quyết Hội Nghị Ban Chấp Hành Trung ương Đảng lần thứ 4 (khoá VII)

đã khẳng định sự thắng lợi đường lối đổi mới của Đảng, sự quan tâm đến chiến lược con người ở tầm vĩ mô là yếu tố quan trọng tạo điều kiện cho sự nghiệp giáo dục phát triển, cho những giá trị đạo đức xã hội được khẳng định

1.2.4 Yếu tố bảo đảm (điều kiện đảm bảo)

Thứ nhất, đó là các trang thiết bị cứng: phòng làm việc, máy tính, hệ thống mạng máy tính, bàn làm việc, văn phòng phẩm,…

Thứ hai, đó là các trang thiết bị mềm: Công nghệ liên quan đến cách thức tiến hành, quy trình phát triển phần mềm áp dụng trong từng lĩnh vực cho công tác quản

lý, chuyên môn

Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên, kỹ năng và hiểu biết sử dụng trang thiết

bị cứng và mềm có thể thu nhận được qua đào tạo và từ công việc Do vậy, nắm bắt

sử dụng công nghệ thông tin thành thạo chính là một ưu thế

1.3 Các tiêu chí và phương pháp đánh giá năng lực cán bộ

1.3.1 Các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ:

Đánh giá năng lực cán bộ là khâu rất hệ trọng, nhạy cảm, tế nhị, phức tạp đòi hỏi tính khoa học, sự công tâm, chính xác, vì lợi ích chung của cơ quan, tổ

chức Vì vậy, đánh giá năng lực cán bộ phải được tiến hành trên cơ sở khoa học và

dựa vào ba tiêu chí quan trọng như: Trình độ, năng lực và tư cách cán bộ

* Tiêu chí về năng lực:

Trình độ là thứ được đào tạo, được tiếp thu, nhưng năng lực là vốn quý, được

kế thừa từ gia đình, di truyền cộng với khả năng tư duy, nắm tình hình, biết vận dụng sáng tạo vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để phát huy thắng lợi Vì vậy, các tiêu chí đánh giá năng lực tương ứng với các hoạt động hoặc công việc do nhân viên thực hiện, người có năng lực nếu được đào tạo tốt sẽ phát huy được khả năng

* Tiêu chí về phẩm chất đạo đức cán bộ:

Người cán bộ có trình độ, có năng lực nhưng nếu không có tư cách, phẩm chất đạo đức tốt cũng không được dân tin Khi không được tin sẽ không được ủng

hộ, dẫn đến khó hoàn thành nhiệm vụ Một người có tư cách, nhân cách, phẩm chất đạo đức tốt sẽ được mọi người nể phục, ủng hộ

1.3.2 Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ

Để đánh giá năng lực của cán bộ các tổ chức, doanh nghiệp thường dựa vào cách kết hợp của đánh giá năng lực với đánh giá thành tích trong các chương trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ trong đơn vị, tổ chức của mình Các kết quả đánh giá giúp cán bộ, nhân viên hiểu rõ về tiềm năng của chính mình

* Đánh giá năng lực dựa trên mức độ hoàn thành công việc

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Là sự đánh giá một cách có hệ thống, theo định kỳ tùy theo tính chất công việc, trong đó cách thức thực hiện công việc sẽ được so sánh với các tiêu chuẩn đã được đề ra trước đó và đưa ra kết quả

Hình 1.1 Tiến trình đánh gia mức độ hoàn thành công việc:

Nguồn: Quản trị nhân sự: tác giả Mai Khắc Thành

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc Xem xét công việc được thực hiện Xác định mục tiêu đánh giá

Thảo luận việc đánh giá với cán bộ, nhân viên

Ấn định kỳ vọng mức độ hoàn thành

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Qua hình trên cho thấy tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc bị ảnh hưởng bởi môi trường bên ngoài và môi trường bên trong Môi trường bên ngoài bao gồm Luật Lao động của Nhà nước, Luật Lao động của Việt Nam

Công đoàn, liên đoàn lao động cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá Công đoàn thường gây áp lực với các cấp quản trị đòi tăng lương, tăng ngạch cho những người có thâm niên hơn là dựa vào thành tích công tác

Tiến trình đánh giá bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu của đánh giá, sau đó

ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên

Trên cơ sở đó xem xét mức độ cán bộ hoàn thành công việc, tiến hành đánh giá qua việc đối chiếu so sánh giữa công việc đã thực hiện được với bản nội dung, tiêu chí công việc chuẩn đã được đề ra trước đó, sau khi đánh giá là thảo luận việc đánh giá này với cán bộ Ðây là vấn đề quan trọng nhất trong quá trình đánh giá mức độ thực hiện công việc của cán bộ, bởi vì qua đó cán bộ biết được lãnh đạo đánh giá họ như thế nào và họ cần làm gì để thực hiện công việc tốt hơn thông qua đánh giá

* Đánh giá năng lực dựa trên bản mô tả công việc

Mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung:

.Phần xác định công việc

.Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công

.Các điều kiện làm việc

1.4 Nâng cao năng lực cán bộ nữ ở các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng

1.4.1 Ảnh hưởng của năng lực cán bộ và sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ

Nói đến năng lực cán bộ là nói đến chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức Một tổ chức hoạt động có hiệu quả hay không là phụ thuộc vào chất lượng của nguồn nhân lực tức là năng lực của cán bộ trong tổ chức Năng lực đòi hỏi người nắm giữ nó phải tập hợp được tất cả các yếu tố cần thiết như kiến thức, kỹ năng cộng với thái độ hành vi và khéo léo kết hợp chúng để đạt được kết quả đầu ra Như

vậy, năng lực của cán bộ ảnh hưởng đến: Mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức, cơ cấu nhân sự của tổ chức, môi trường, đối tác của tổ chức và chiến lược phát triển của tổ chức Hiệu quả công việc phụ thuộc vào kỹ năng, vị trí và nhận thức của người cán

bộ Mọi tổ chức thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào con người trong tổ chức

là giỏi hay kém

1.4.2 Nâng cao năng lực cán bộ nữ ở các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng

Những năm qua, trong thành tích chung của huyện Tiên Lãng trên các mặt phát triển kinh tế-văn hóa-xã hội có sự đóng góp xứng đáng của cán bộ nữ thuộc các đơn vị hành chính trong huyện Tuy nhiên, năng lực của cán bộ nữ các đơn vị hành chính tại huyện Tiên Lãng cũng còn rất nhiều yếu kém, hạn chế và nâng cao năng lực cho chị em thuộc khối Đảng, đoàn thể là một đòi hỏi tất yếu

Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong công tác quy hoạch nhưng việc bổ sung, thực hiện quy hoạch vẫn là khâu còn yếu trong công tác cán bộ nữ, chưa có kế hoạch mang tính chiến lược dài hạn về công tác đào tạo, đặc biệt là đào tạo đội ngũ chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực Đội ngũ cán bộ nữ đã có sự chuyển biến, tiến bộ đáng kể, song vẫn còn một bộ phận cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu, chưa chủ động trong việc tham mưu, đề xuất Năng lực chỉ đạo tổ chức thực hiện yếu, tổng kết rút kinh nghiệm còn nhiều hạn chế Một bộ phận nhỏ chị em còn lúng túng, bị động trước yêu cầu công việc của thời kỳ mới Một số cán bộ trẻ cần được rèn luyện về phong cách công tác quần chúng, tác phong, thái độ, tinh thần, ý thức, trách nhiệm trong công tác Những hạn chế về năng lực cán bộ nữ đã ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của đơn vị

Nhìn riêng trong công tác Hội, phong trào phụ nữ phát triển chưa đồng đều ở các vùng miền, chưa tương xứng với tiềm năng của phụ nữ Trình độ, năng lực, kỹ năng nghề nghiệp của chị em chưa đáp ứng yêu cầu giai đoạn công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước Tỷ lệ phụ nữ tham gia các cơ quan dân cử tăng nhưng tham gia lãnh đạo quản lý Nhà nước còn thấp, một số ngành, lĩnh vực đông lao động nữ chưa có lãnh đạo nữ Hoạt động của Hội chưa đáp ứng được nhiều vấn đề thực tiễn đang đặt ra như giáo dục đạo đức, lối sống cho phụ nữ; hỗ trợ lao động nữ ở các khu

công nghiệp tập trung; chưa có nhiều mô hình tập hợp và phát huy nội lực của các tầng lớp phụ nữ để tạo thành sức mạnh tổng hợp Chất lượng cán bộ Hội cơ sở một

số địa phương chưa đáp ứng yêu cầu, chất lượng hội viên chưa cao Các hoạt động chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho phụ nữ các vùng sâu, vùng xa, phụ nữ có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn còn bất cập Còn thiếu những biện pháp hữu hiệu góp phần cùng với Đảng, Nhà nước giải quyết các vấn đề xã hội bức xúc, những vụ việc

vi phạm nhân phẩm của phụ nữ Công tác kiểm tra, giám sát thực hiện luật pháp chính sách liên quan đến phụ nữ và kiểm tra việc thực hiện Nghị quyết, Điều lệ Hội chưa tiến hành thường xuyên, hiệu quả chưa cao, việc nhân rộng các điển hình tiên tiến còn mức độ Việc nghiên cứu lý luận và tổng kết thực tiễn về công tác vận động phụ nữ còn hạn chế Tham mưu, đề xuất chính sách chăm lo đời sống, phúc lợi xã hội cho phụ nữ nông thôn chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra

Những hạn chế trên có nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân về năng lực đội ngũ cán bộ Hội phụ nữ các cấp trong huyện Trình độ, năng lực, tư duy của một bộ phận cán bộ Hội chưa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới Một số nơi, cán bộ Hội chưa sâu sát cơ sở, chưa kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của phụ nữ để đề xuất với cấp ủy Đảng và chính quyền có biện pháp giải quyết

Với thực tiễn khách quan của đất nước trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập, của hoạt động Hội phụ nữ cần đổi mới nội dung phương thức hoạt động, năng lực hiện tại của cán bộ nữ còn hạn chế so với đòi hỏi của đất nước, của Hội Do đó nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng trước đòi hỏi mới

là một tất yếu khách quan

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÁN BỘ NỮ TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH HUYỆN TIÊN LÃNG TP HẢI PHÒNG 2.1 Cơ cấu tổ chức của các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng TP Hải Phòng

Huyện Tiên Lãng có trụ sở đóng tại Thị trấn Tiên Lãng, bao gồm 36 cơ quan hành chính, trong đó có 6 Phòng, Ban, Trung tâm thuộc Huyện ủy, 01 cơ quan Mặt trận Tổ quốc và 5 đoàn thể; 19 cơ quan ban, ngành thuộc UBND huyện, 5 cơ quan phối quản; có tổng số 443 cán bộ; trong đó có 101 cán bộ quản lý Trong số 101 cán bộ quản lý đó có 19 nữ lãnh đạo, quản lý (chiếm 18,81%) Huyện được chia thành 23 đơn vị hành chính gồm 22 xã và 1 thị trấn là các xã Đại Thắng, Tiên Cường, Tự Cường, Tiên Tiến, Quyết Tiến, Tiên Thanh, Khởi Nghĩa, Đoàn Lập, Bạch Đằng, Kiến Thiết, Cấp Tiến, Quang Phục, Toàn Thắng, Tiên Thắng, Tiên Minh, Bắc hưng, Nam Hưng, Đông Hưng, Tây Hưng, Hùng Thắng, Vinh Quang, Tiên Hưng, thị trấn Tiên Lãng

2.2 Nguồn lực công tác cán bộ nữ của huyện Tiên Lãng nhiệm kỳ

2010-2015

2.2.1 Thực hiện quy trình về công tác cán bộ:

Từ khi có Nghị quyết 11- NQ/TW, Chỉ thị số 36-CT/TW của Bộ chính trị, các cấp ủy Đảng, chính quyền ở huyện đã tích cực triển khai và tổ chức thực hiện, đồng thời vận dụng phù hợp với tình hình thực tế của địa phương Số phụ nữ được bồi dưỡng, đào tạo, quy hoạch và giao nhiệm vụ các cương vị tăng lên như phần trên đã trình bày Tư tưởng, nhận thức có chuyển biến tích cực trong cả hệ thống chính trị Tỷ lệ cán bộ nữ tham gia công tác lãnh đạo qua các nhiệm kỳ được tăng lên rõ rệt Công tác lãnh đạo thực hiện xây dựng quy hoạch và bố trí sử dụng cán

bộ nữ hiệu quả hơn, được mở rộng hơn

Tuy nhiên, mặc dù các cấp uỷ Đảng các cấp ở huyện Tiên Lãng đã chỉ đạo, lãnh đạo tương đối bài bản, song kết quả cũng chưa đạt được cao Vấn đề này có liên quan trực tiếp đến một số khâu trong quy trình của công tác cán bộ

* Công tác giới thiệu, quy hoạch(2010-2015) Bảng 2.1 Quy hoạch cán bộ chủ chốt cấp Huyện

(Nguồn: Ban tổ chức Huyện ủy)

Quy hoạch cán bộ chủ chốt của huyện giai đoạn 2010-2015 (bảng 2.1) ở huyện

Tiên Lãng có khả quan hơn so với quy hoạch ở Thành phố tỷ lệ cán bộ nữ tham gia

cấp ủy nhiệm kỳ 2010-2015 chỉ có 7,27%, song cũng mới chỉ mở rộng ở nữ cấp phó

Nhìn vào quy hoạch, thấy rất rõ không chỉ hiện tại mà trong giai đoạn tới, huyện

Tiên Lãng vẫn rất ít phụ nữ tham gia ở các vị trí lãnh đạo chủ chốt Thậm chí vị trí

Bí thư, chủ tịch UBND không có nữ được quy hoạch Với tỷ lệ quy hoạch ở một số

chức danh như Chủ tịch, Phó chủ tịch HĐND chỉ đạt tỷ lệ là 1:1, trong khi nguyên

tắc đòi hỏi là phải có số dư, mở rộng quy hoạch Tiếp theo đến các chức danh khác

cho dù tỷ lệ quy hoạch đảm bảo yêu cầu nhưng vẫn không hề có nữ, mà nếu có thì tỷ

lệ cũng rất thấp Như vậy, huyện Tiên Lãng nhiệm kỳ tới không có nữ lãnh đạo chủ

chốt là đương nhiên Tổng thể quy hoạch chung của huyện bắt đầu từ quy hoạch của

từng đơn vị Như đã phân tích ở trên, thực tế lực lượng nữ cán bộ công chức trong

các cơ quan các cấp quá thấp, chỉ chiếm 35,5% nên việc lựa chọn giới thiệu đại diện

đưa được vào quy hoạch là vô cùng khó cho dù họ đầy đủ các điều kiện như nam

Bảng 2.2 Quy hoạch cán bộ chủ chốt cấp xã

TT Chức danh quy

hoạch

Đương nhiệm

Quy hoạch

Nguồn: Ban tổ chức Huyện ủy Tiên Lãng

Ở cấp xã quy hoạch cán bộ chủ chốt của xã giai đoạn 2010-2015 (bảng 2.2)

của huyện Tiên Lãng, tỷ lệ quy hoạch chung đảm bảo theo quy định nhưng tỷ lệ nữ trong quy hoạch chức danh chủ chốt lại không đến 10%, có những chức danh còn thấp hơn cấp huyện

Như vậy, Tiên Lãng vẫn còn nhiều bất cập trong giới thiệu, quy hoạch cán

bộ nữ Qua tìm hiểu và thực tế, có thể thấy cấp ủy, chính quyền các cấp trong huyện chưa thực sự coi trọng và vào cuộc một cách nghiêm túc, tích cực từ việc đặt vấn đề, tìm chọn nhân sự là nữ Đôi khi còn đặt ra yêu cầu quá cao đối với phụ

nữ cho những vị trí nhất định Chưa thực sự tin phụ nữ có thể làm chẳng kém gì nam giới Công tác phát hiện, chọn đưa vào quy hoạch lãnh đạo, quản lý các cấp chậm Nhận thức về giới của một số lãnh đạo đơn vị còn hạn chế

2.2.2 Thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực

*Công tác đào tạo và bồi dưỡng

Từ năm 2010 đến nay, huyện Tiên Lãng đã chọn cử đi đào tạo 32 Thạc sỹ, bác sỹ, dược sỹ chuyên khoa cấp I, cấp II; đào tạo trung cấp chuyên môn 38 người;

đại học 46 người; đào tạo trung cấp lý luận chính trị 372 người; cao cấp, cử nhân chính trị 31 người Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ quản lý Nhà nước, kiến thức

an ninh quốc phòng, ngoại ngữ gần 80 lượt cán bộ… Trong số này chỉ có 6 cán bộ

nữ chiếm 7,5% Đặc biệt, toàn huyện hiện nay không có nữ Tiến sỹ

Một vấn đề cần quan tâm là việc chọn cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với công tác quy hoạch cán bộ mà hầu hết vẫn lần lượt theo tuần tự thứ bậc trong cơ quan, chưa có sự ưu tiên cho cán bộ trong quy hoạch Đối với cấp huyện

và cơ sở lại bị giới hạn bởi chỉ tiêu đào tạo được phân bổ do số lượng, nhu cầu đông, có cán bộ nữ lại vướng vào thời điểm đang thực hiện thiên chức của phụ nữ như mang thai, con nhỏ hoặc ưu tiên để chồng học trước Vì vậy khi có cơ hội thì cán bộ nữ trong quy hoạch lại chưa hoàn thiện đầy đủ các điều kiện Mặt khác chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ chưa có nên chưa tạo điều kiện để cán bộ nữ đi đào tạo dài ngày Một đồng chí lãnh đạo Hội LHPN huyện có ý kiến là:“Từ tỉnh tới huyện chưa có chính sách khuyến khích riêng cho phụ nữ đi học để nâng cao trình độ”

Về hai vấn đề nêu trên, một nữ lãnh đạo Ban Dân vận Huyện ủy cho rằng huyện “Thiếu sự quan tâm chỉ đạo, kiểm tra, đôn đốc, quán triệt thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ nữ Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn cán bộ nữ còn hạn chế”

* Công tác luân chuyển

Duy nhất năm 2011, huyện luân chuyển được hai cán bộ nữ; một người làm Chủ tịch Liên đoàn lao động huyện và một người làm Chánh văn phòng Huyện ủy

Từ đó đến nay, không có một trường hợp luân chuyển nào giành cho cán bộ nữ, kể

cả luân chuyển ngang và luân chuyển xuống xã, thị trấn

Thực tế cho thấy, việc luân chuyển cán bộ nữ còn gặp rất nhiều khó khăn do chủ quan và khách quan Một mặt, do số lượng cán bộ nữ đương chức ít và không trong quy hoạch; mặt khác, thiên chức làm vợ, làm mẹ, sức khỏe… cũng cản trở chính bản thân chị em

* Công tác đề bạt, bổ nhiệm:

Tính từ năm 2010 đến nay, huyện đã thực hiện bổ nhiệm 17 lượt chức danh cán bộ thuộc diện Ban thường vụ Huyện ủy quản lý trong đó có 4 cán bộ nữ Tại

10 cơ quan hành chính của huyện và 5 xã, thị trấn đề tài lựa chọn để nghiên cứu, trong những năm qua, huyện đã bổ nhiệm 3 đồng chí; cấp cơ sở 1 đồng chí

Tuy nhiên, việc bổ nhiệm cán bộ, giới thiệu cán bộ ứng cử ở một số cơ quan, đơn vị các cấp, các ngành trong huyện chưa đảm bảo tỷ lệ cơ cấu cán bộ, cán bộ nữ; chưa thực hiện nghiêm quy định của huyện, của tỉnh về độ tuổi và bằng cấp để

bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử Chưa có quy định thống nhất trong toàn tỉnh về tiêu chuẩn cán bộ theo chức danh, do đó việc thực hiện ở mỗi nơi mỗi khác, trong đó có huyện Trực Ninh Một số cơ quan, đơn vị thuộc huyện lúng túng trong việc bổ nhiệm cán bộ Một số quy định về điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ mà Nghị quyết đề

ra còn có nhiều nhận thức khác nhau, do đó việc thực hiện thiếu thống nhất

2.3 Thực trạng cán bộ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý của huyện Tiên Lãng TP Hải Phòng

Sự tham gia của phụ nữ trong bộ máy lãnh đạo, quản lý được coi là thước đo

cơ bản về vai trò của phụ nữ trong nền chính trị hiện đại Mặc dù có nhiều ý kiến khác nhau về vấn đề này nhưng các quan điểm đều nhất quán cho rằng, vai trò của phụ nữ trong lĩnh vực chính trị tỷ lệ thuận với tỷ lệ phụ nữ tham gia công tác lãnh đạo, quản lý Giải phóng phụ nữ, đưa yếu tố giới và phụ nữ vào các chương trình phát triển kinh tế - xã hội, tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào đời sống chính trị

đã và đang trở thành vấn đề toàn cầu chứ không chỉ của riêng một địa phương, quốc

gia, dân tộc nào

2.3.1 Những khó khăn của phụ nữ huyện Tiên Lãng khi tham gia lãnh đạo, quản lý:

Trước hết nói về yếu tố môi trường văn hóa, đây có thể nói là yếu tố tuy không ảnh hưởng trực tiếp tới chị em nhưng lại hết sức quan trọng, ảnh hưởng tới tâm lý của cá nhân chị em; đồng thời tác động tới gia đình, cơ quan và xã hội thu nhỏ của một huyện Tiên Lãng vốn là một huyện thuần nông trồng lúa nước, đến nay thu nhập của huyện vẫn chủ yếu là sản phẩm nông nghiệp và liên quan đến nông nghiệp Vì vậy, nhìn chung tư duy văn hóa vẫn nặng tính làng xã Tư tưởng trọng nam, khinh nữ, định kiến giới trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, trong

đó có công tác cán bộ vẫn còn những biểu hiện Mặt khác, Tiên Lãng là một huyện

có đông đồng bào theo các tôn giáo khác nhau, niềm tin tôn giáo của nhân dân rất lớn và ngày càng được tăng cường trong những năm gần đây Huyện có các sứ đạo lớn như Giáo sứ Đông Xuyên, Thúy nẻo, Đông Côn, trong đó có lực lượng phụ nữ theo đạo Công giáo, chịu ảnh hưởng lớn của giáo lý, giáo luật Tỷ lệ chị em theo đạo Công giáo là cán bộ các đơn vị hành chính của huyện rất thấp, chỉ chiếm 13,1%; là cán bộ quản lý, lãnh đạo là 11, 53% (Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Tiên Lãng) Tâm lý chung của chị em theo đạo Công giáo trong huyện là ngại, không muốn và bị giáo hội, gia đình ít nhiều cản trở khi tham chính

Cùng với khó khăn về môi trường nói trên, phụ nữ Tiên Lãng còn gặp không

ít khó khăn riêng về năng lực trong quá trình tiến tới và tham gia lãnh đạo, quản lý Nhìn chung, chị em trong khối hành chính toàn huyện đều có trình độ cao đẳng, đại học chuyên môn Tuy nhiên, vẫn còn không ít chị em tốt nghiệp đại học hệ tại chức Kỹ năng và nhất là kinh nghiệm thực tế của đội ngũ nữ cán bộ trẻ chưa cao Môi trường công tác chỉ bó hẹp trong phạm vi huyện hoặc xã nên việc trau dồi thêm kiến thức, kinh nghiệm…bị hạn chế Một đồng chí lãnh đạo phòng Nội vụ

huyện chia sẻ: “Đa số cán bộ nữ mới được tuyển dụng chưa vững vàng về chuyên môn và kinh nghiệm công tác lại trùng luôn vào giai đoạn sinh đẻ và nuôi con Một

số ít có trình độ chuyên môn tốt, con lớn nhưng mới được điều động về cơ quan nên chưa đủ uy tín và kinh nghiệm công tác”

2.2.2 Tỷ lệ phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý của huyện

Tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý các cấp của huyện Tiên Lãng được tác giả thống kê, tổng hợp và chia ra theo các khối Đảng, chính quyền, đoàn thể và xã (thị trấn)

Theo thống kê của Ban tổ chức Huyện ủy Đại Hội khóa 27 (2010-2015) tỉ lệ

nữ tham gia làm lãnh đạo ở các lĩnh vực như sau:

*Nữ tham gia làm lãnh đạo ở công tác Đảng

Bảng 2.3 Tỷ lệ nữ làm lãnh đạo khối Đảng

số(người)

Nữ (người)

Tỷ lệ %

Huyện

Tại Đại Hội khóa 27 (2010-2015) trong tổng số 37 Ủy viên Ban Chấp hành Đảng bộ huyện chỉ có 06 người là nữ, chiếm 16,21% không có nữ trong Ban Thường vụ Huyện ủy và không có trưởng các Ban Xây dựng Đảng; không có ai giữ các cương vị chủ chốt Bí thư, Phó Bí thư huyện

Trong tổng số 347 ủy viên Ban Chấp hành Đảng bộ Huyện chỉ có 50 nữ, chiếm tỷ lệ 14,41%

Tại khối Xã, thị trấn chỉ có 01 là Bí thư Đảng bộ (đạt 4,34%) và 02 người giữ chức vụ Phó Bí thư (đạt 4,34%) Cụ thể, toàn huyện có 23 xã, thị trấn chỉ có duy nhất xã Nam Hưng có nữ bí thư.Như vậy, rất khó để có tỷ lệ nữ tham gia Ban chấp hành, Ban thường vụ và các chức danh chủ chốt khi ngay từ “chức danh Phó” chưa đạt tỷ lệ ngang bằng với nam giới Theo thống kê của tác giả, tỷ lệ nữ tham gia cấp uỷ của huyện Tiên Lãng thấp hơn so với các huyện trong tỉnh

Tóm lại, có thể thấy trong khối Đảng, tỷ lệ nữ tham gia cấp ủy nhiệm kỳ (2010-2015) còn thấp hơn so với quy hoạch đầu kỳ ở cấp huyện và cơ sở Nữ giữ vị trí lãnh đạo chủ chốt như Bí thư, phó Bí thư, trưởng các ban xây dựng Đảng không

có Lãnh đạo là nam giới chiếm tỷ lệ áp đảo, vị trí càng cao, quyết định càng quan trọng thì càng gần như không có đại diện của phụ nữ

* Nữ tham gia lãnh đạo Mặt trận tổ quốc Việt Nam và khối đoàn thể chính

Tỷ lệ (%)

( Nguồn: Ban tổ chức Huyện ủy Tiên Lãng)

Tại cấp huyện, tỷ lệ nữ lãnh đạo MTTQ và đoàn thể chính trị vị trí nữ lãnh

đạo chủ chốt 3/5 đạt 60% tập trung ở Hội liên hiệp phụ nữ Công đoàn, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh

Tại khối xã, thị trấn, sự tương quan giữa chức vụ lãnh đạo với giới tính đã có

sự khác biệt hơn Phụ nữ đã tham gia vào một số vị trí ngoài lãnh đạo Hội liên hiệp phụ nữ đạt 100% (là tất nhiên), có 8,69% nữ chủ tịch Hội nông dân và Đoàn thanh niên

Như vậy, qua các bảng biểu nói trên cho thấy, ở khối Đảng, đoàn thể, sự khác biệt giới đã làm cho phụ nữ ít cơ hội tham gia vào các vị trí chiến lược thuộc cấp ủy Đảng các cấp trong huyện Lợi thế cạnh tranh có được cho nữ trong cương vị lãnh đạo chỉ có thể ở các tổ chức chính trị xã hội và đoàn thể

* Nữ tham gia lãnh đạo quản lý trong cơ quan dân cử các cấp của huyện

- Ở huyện: Hải Phòng là TP được Trung ương chọn thí điểm về không tổ chức

Hội đồng nhân dân quận, huyện, phường Như vậy, hiện tại, Tiên Lãng không có Hội đồng nhân dân huyện ( Trước ngày 22/5/2016)

- Cấp xã :Theo thống kê của phòng Nội vụ Huyện Hội đồng nhân dân khóa

27 (2011-2016) tỉ lệ nữ tham gia làm lãnh đạo khối dân cử như sau:

Bảng 2.5 Tỷ lệ nữ là đại biểu HĐND

Chức danh Tổng số

(người)

Nữ (người)

Tỷ lệ (%)

Cấp xã

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tiên Lãng)

- Tỷ lệ nữ lãnh đạo HĐND cấp xã huyện Tiên Lãng tại bảng 2.4 số nữ đại

biểu Hội đồng nhân dân nhiệm kỳ (2011-2016) các xã, thị trấn ở Tiên Lãng đạt 19,2% thiếu 11,8% so chỉ tiêu theo quy định là 30% Các con số cụ thể sau đây ở 5

xã, thị trấn về tỷ lệ nữ đại biểu Hội đồng nhân dân sẽ thuyết minh thêm điều này:

+ Xã Vinh Quang: 5/25, bằng 20% (tăng 1,9% so với nhiệm kỳ trước)

+ Xã Hùng Thắng: 6/28, bằng 21,43% (tăng 7% so với nhiệm kỳ trước) + Xã Nam Hưng: 6/25, bằng 24%, (tăng 1% so với nhiệm kỳ trước)

+ Thị trấn Tiên Lãng: 3/27, bằng 11,11%, (giảm 7% so với nhiệm kỳ trước) + Xã ĐạiThắng: 5/25, bằng 20%, (tăng 8% so với nhiệm kỳ trước)

Như vậy, tỷ lệ nữ đại biểu HĐND so với nhiệm kỳ trước, đơn vị tăng nhiều nhất là xã Nam Hưng; 1/5 đơn vị giảm so với nhiệm kỳ trước là Thị trấn Tiên Lãng Mặc dù 4/5 đơn vị đều tăng tỷ lệ nữ đại biểu HĐND nhưng cả 5 đơn vị đều không

có nữ là lãnh đạo chủ chốt HĐND Xét tương quan tỷ lệ giữa cử tri nữ và tỷ lệ nữ lãnh đạo chủ chốt đại diện trong cơ quan dân cử là chưa tương xứng Tiếng nói của phụ nữ so với nam giới còn hạn chế và chưa đại diện được cho lực lượng cử tri là phụ nữ trong xã hội

Đặc biệt cả huyện Tiên Lãng không có nữ chủ tịch HĐND xã, thị trấn với tỷ

lệ 0% 23 xã thị trấn có 2 Phó Chủ tịch HĐND là nữ mặc dù có tới 101/526 đại biểu HĐND là nữ Có thể khẳng định, tỷ lệ nữ tham gia HĐND ở những nơi này chủ yếu

là để đảm bảo cơ cấu, tỷ lệ theo quy định bắt buộc của Trung ương mà thôi Bên cạnh đó, tỷ lệ này trên cho thấy cũng tương đồng với tỷ lệ nữ tham gia cấp ủy cấp

Tỷ lệ (%)

Hiện nay, tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý khối Nhà nước các cấp huyện Tiên Lãng

có 01 Chủ tịch và 03 Phó Chủ tịch UBND huyện, có 01 đồng chí Phó chủ tịch là nữ chiếm (33,33%) Khối Phòng ban chức năng chỉ có 1/19 trưởng phòng và tương đương là nữ Các vị trí trưởng phòng lớn, có chức năng tham mưu trong hoạch định chính sách của huyện như phòng Tài chính, phòng Tài nguyên & Môi trường, phòng Nội vụ… đều không có lãnh đạo nữ

Trên 23 xã thị trấn của huyện không có chủ tịch UBND xã, thị trấn là nữ, Phó chủ tịch UBND có 2/29 đồng chí đạt 6,89 %

*Nữ lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan quản lý Nhà nước huyện Tiên Lãng

Bảng 2.7 Tỷ lệ ,lãnh đạo chủ chốt trong các cơ quan quản lý nhà nước

STT Tên cơ quan CBCC (người) lãnh đạo chủ

chốt (người)

ữ

t ổng

Qua thực tế nghiên cứu ở 10 cơ quan quản lý Nhà nước chủ chốt trong tổng

số 36 đơn vị hành chính cho kết quả như sau:

và nuôi con nhỏ Sau đó, khi có đủ trình độ và kinh nghiệm công tác thì hết tuổi bổ nhiệm theo quy định Có thể khẳng định rằng, việc thể chế hóa đường lối, chủ trương của Đảng thành chính sách của Nhà nước ở địa phương đối với công tác cán bộ nữ còn hạn chế

Lãnh đạo nữ cấp phòng, ban thuộc huyện có tăng nhưng cũng chủ yếu tăng ở cấp phó và ở vị trí này trên thực tế cũng không có thực quyền

2.2.3 Độ tuổi, trình độ của nữ lãnh đạo quản lý các cấp huyện Tiên Lãng Xét ở độ tuổi làm lãnh đạo, kết quả qua điều tra đã cho thấy, những người giữ

chức vụ lãnh đạo, quản lý của huyện chủ yếu vào nhóm tuổi trên 40-50 tuổi, chiếm 20/39 người, bằng 21,28% Tiếp theo là nhóm tuổi 40-51 có 13/39 người, bằng 33,33%; nhóm tuổi 31- 40 có 6/39 người, bằng 15,38% Thực tế đã chứng minh, nhóm tuổi từ 40- 51 tuổi là nhóm tuổi ở giai đoạn sung mãn để phát triển sự nghiệp Cùng với sự trải nghiệm và thâm niên nghề nghiệp, mỗi cá nhân sẽ có những cơ hội trưởng thành trong năng lực và bởi vậy họ dễ có những vị trí cao khi ở nhóm tuổi

đó

Theo thống kê của Ban tổ chức Huyện ủy khóa Đại Hội khóa 27 (2010-2015) trình độ chuyên môn và độ tuổi nữ tham gia làm lãnh đạo khối quản lý nhà nước các cấp như sau:

*Độ tuổi và chức vụ lãnh đạo nữ của quản lý khối Đảng, đoàn thể

Bảng 2.8 Tương quan về độ tuổi và chức vụ lãnh đạo khối Đảng, đoàn thể mặt trận

Nhóm chức vụ

Nhóm tuổi (người)

Tổng (người)

(Nguồn: Ban tổ chức Huyện ủy)

Tương quan độ tuổi và chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp huyện bảng 2.2 đây là một thách thức đối với phụ nữ bởi quy định tuổi nghỉ hưu và quy định riêng của tỉnh về tuổi đề bạt, bổ nhiệm sẽ là một rào cản Nhóm phụ nữ ở độ tuổi từ 31-40, từ 40-50 thì cơ hội phấn đấu ở các nhiệm kỳ tiếp theo sẽ rất khó khăn bởi vì, tuổi nghỉ hưu làm cho họ sẽ không thuộc diện đủ điều kiện quy hoạch, đề bạt Nếu để người phụ nữ có nhiều cơ hội hơn nữa thì cần phải tiến hành quy hoạch, đề bạt sớm hơn 5-7 năm so với nam giới Còn độ tuổi từ 50 trở lên thời gian công tác không còn bao nhiêu nữa Độ tuổi để dự nguồn thì chiếm tỷ lệ thấp Do đó, thiếu hụt đội ngũ cán bộ để quy hoạch, đề bạt là một hệ quả tất yếu Cùng vào công tác ở một cơ quan, đơn vị như nhau nhưng khi có cơ hội bổ nhiệm thì nữ lại quá tuổi theo quy

định của tỉnh Tuổi nghỉ hưu ít hơn làm cho quỹ thời gian bổ nhiệm bầu chức danh

ít hơn nam giới (chỉ khoảng 15 năm)

* Trình độ của nữ lãnh đạo quản lý các cấp huyện Tiên Lãng

Bảng 2.9 Tương quan trình độ và chức vụ lãnh đạo

STT cơ quan

Tổng số lãnh đạo (người)

Trình độ Chuyên môn

Lý luận chính trị(CC-CN)

Đại học Trên Đại học

(Nguồn: Ban tổ chức Huyện ủy)

Qua nghiên cứu trình độ lãnh đạo các cấp ở 36 cơ quan cấp huyện và 5 cơ sở

cho thấy: Về tương quan giới tính và trình độ lãnh đạo chủ chốt cấp huyện ở hai

khối Đảng, đoàn thể và khối quản lý Nhà nước cho thấy tỷ lệ tham gia và trình độ của nữ ở khối Đảng, đoàn thể cao hơn Như vậy nữ có nhiều cơ hội để phấn đấu và thăng tiến hơn Về đạt chuẩn trình độ theo quy định của vị trí chức danh thì phụ nữ cũng ngang bằng với nam giới nhưng phấn đấu ở trình độ bậc cao (trên đại học) thì

chính Kế hoạch, phòng Thống kê Đây cũng là một trong những nguyên nhân vì sao tỷ lệ nữ lãnh đạo và ra quyết định ở các cơ quan này thấp Có nhiều lý do dẫn đến việc phụ nữ thua kém hơn về chuyên môn so với nam giới như việc áp dụng các chính sách của tỉnh về độ tuổi, trình độ cán bộ đối với từng vị trí bổ nhiệm

Tóm lại, kết quả khảo sát thực tiễn về thực trạng cán bộ nữ, nữ lãnh đạo,

quản lý tại huyện Tiên Lãng cho thấy: Vai trò, vị thế của phụ nữ trong xã hội ngày càng được khẳng định Chất lượng cán bộ nữ, tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan, đơn vị hành chính ở huyện Tiên Lãng nhìn chung đã có những chuyển biến tích cực Một số phụ nữ giữ vị trí trưởng các ngành, đoàn thể như Liên đoàn lao động, Hội phụ nữ, Đoàn thanh niên Tuy nhiên, tỷ lệ phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý các cấp hiện nay ở huyện nói chung còn thấp Đặc biệt, các vị trí lãnh đạo chủ chốt ở huyện, ở xã không có Trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học của một bộ phận nữ lãnh đạo trong một số cơ quan còn mức độ Thực trạng này đòi hỏi phải có những giải pháp cụ thể, thiết thực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nữ, nhất là nữ lãnh đạo, quản lý; đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Để khắc phục tình trạng này, nhằm đáp ứng nội dung nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới cần có những giải pháp phù hợp trong công tác trẻ hóa đội ngũ cán bộ và công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ nhằm tạo ra lực lượng cán

bộ trẻ về độ tuổi, giỏi về chuyên môn và hiểu biết sâu các lĩnh vực kinh tế, xã hội,

đời sống và pháp luật đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị

2.4 Phân tích năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Tiên Lãng Thành phố Hải Phòng

2.4.1 Phương pháp phân tích năng lực đội ngũ cán bộ nữ

Để có những phương pháp phân tích năng lực cán bộ nói chung và cán bộ nữ nói riêng, luận văn dùng phương pháp phân tích qua các tiêu chí đánh giá năng lực

về (Kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức), số liệu khảo sát của các đơn vị trên địa bàn huyện Tiên Lãng TP Hải Phòng và đánh giá mức độ hoàn thành công việc với những lý do sau: