Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo của tổng công ty bảo đảm an toàn hàng hải miền bắc

Với mong muốn trong thời gian tới công ty sẽ phát triển ổn định và bền vững về mọi mặt, hoạt động quản trị nhân lực đạt được nhiều thành công, vì thế em đã quyết định chọn đề tài: “Biện

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

CN NGÔ THỊ LAN

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO CỦA TỔNG CÔNG TY BẢO

ĐẢM AN TOÀN HÀNG HẢI MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HẢI PHÒNG – 2016

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM

CN NGÔ THỊ LAN

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO CỦA TỔNG CÔNG TY BẢO

ĐẢM AN TOÀN HÀNG HẢI MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 60340410

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thanh Thủy

HẢI PHÒNG - 2016

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo của Tổng Công ty bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc ”

là công trình nghiên cứu riêng của tôi

Các số liệu trích dẫn sử dụng đều đã được ghi rõ nguồn gốc Các số liệu phân tích trong luận văn được sử dụng trung thực

Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình luận văn nào trước đây

Hải Phòng, ngày 14 tháng 03 năm 2016

Tác giả luận văn

Ngô Thị Lan

- Phó Giáo sư, Tiến sỹ Nguyễn Thanh Thủy, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành bản Luận văn này;

- Các Thầy giáo, Cô giáo trong Hội đồng bảo vệ Luận văn Thạc sỹ kinh

tế đã giúp tôi nhiều chỉ dẫn quý báu để hoàn thiện bản Luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn Ban lãnh đạo Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc đã chỉ cho tôi nhiều kinh nghiệm quý báu trong thực tiễn công tác, các đồng nghiệp trong Xí nghiệp Bảo đảm an toàn hàng hải Đông Bắc Bộ đã động viên, giúp đỡ để tôi có thời gian tham gia khóa đào tạo Thạc

sỹ này

Do thời gian nghiên cứu Luận văn không dài, kiến thức bản thân còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự góp ý, nhận xét của các thầy cô giáo, các đồng nghiệp

và các bạn học viên để Luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, tháng năm 2016 Tác giả luận văn

Ngô Thị Lan

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU vii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.1.1 Tuyển dụng 4

1.1.1.2 Đào tạo 5

1.1.2 Mục tiêu của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 5

1.1.3 Ý nghĩa của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 6

1.1.3.1 Ý nghĩa của tuyển dụng 6

1.1.3.2 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực 7

1.2 Quy trình tuyển dụng và quy trình đào tạo nguồn nhân lực 8

1.2.1 Quy trình tuyển dụng 8

1.2.2 Quy trình đào tạo 10

1.3 Các hình thức tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 11

1.3.1 Tuyển dụng 11

1.3.1.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp 11

1.3.1.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp 12

1.3.2 Đào tạo 14

1.3.2.1 Đào tạo trong công việc 14

1.3.2.2 Đào tạo ngoài công việc 16

iv

1.3.2.3 Một số hình thức đào tạo khác 17

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 18

1.4.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 18

1.4.1.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 18

1.4.1.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 20

1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo 22

1.4.2.1 Vấn đề tổ chức và quản lý doanh nghiệp 22

1.4.2.2 Vấn đề cơ sở vật chất và cơ sở con người 23

1.4.2.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo nguồn nhân lực 23

1.5 Các tiêu chí và phương pháp đánh giá công tác tuyển dụng và đào tạo 24

1.5.1 Tiêu chí và phương pháp đánh giá công tác tuyển dụng 24

1.5.2 Tiêu chí và phương pháp đánh giá công tác đào tạo 25

CHƯƠNG 2 27

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO ĐẢM AN TOÀN HÀNG HẢI MIỀN BẮC 27

2.1 Giới thiệu chung về Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc 27

2.1.1 Sự hình thành và phát triển 27

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc 28

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc 29

2.2 Thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo tại Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc 33

2.2.1 Đặc điểm về lao động của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc 33

v

2.2.2 Thực trạng về công tác tuyển dụng của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn

hàng hải miền Bắc 38

2.2.2.1 Quy trình tuyển dụng tại Tổng Công ty bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc 38

2.2.2.2 Đánh giá chung về tuyển dụng lao động tại Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc thông qua một số chỉ tiêu 52

2.2.3 Thực trạng về công tác đào tạo của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc 56

2.2.3.1 Đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý 58

2.2.3.2 Đào tạo cán bộ kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ 58

2.2.3.3 Đào tạo công nhân kỹ thuật 61

2.2.3.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc thông qua các chỉ tiêu 63

2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng và đào tạo của Tổng công ty bảo đảm an toàn hàng hải trong giai đoạn 2010- 2014 66

2.3.1 Những kết quả đạt được 66

2.3.2 Những mặt còn hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng và đào tạo của Tổng công ty 67

2.3.2.1 Hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự và nguyên nhân 67

2.3.2.2 Các mặt còn hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo 69 CHƯƠNG 3 71

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO CỦA TỔNG CÔNG TY BẢO ĐẢM AN TOÀN 71

HÀNG HẢI MIỀN BẮC 71

3.1 Quan điểm định hướng, chiến lược chung về tuyển dụng và đào tạo của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải trong thời gian tới 71

3.1.1 Phương hướng phát triển của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc trong giai đoạn năm 2015 – 2020 71

vi

3.1.2 Định hướng chiến lược về tuyển dụng vào đào tạo nguồn nhân lực 73

3.1.2.1 Tuyển dụng 733.1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực 74

3.2 Biện pháp nâng cao công tác tuyển dụng và đào tạo tại Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc 77

3.2.1 Biện pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực 77

3.2.1.1 Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng 773.2.1.2 Tổng công ty phải chú trọng vào khâu thông báo tuyển dụng 813.2.1.3 Tổng công ty nên xây dựng hệ thống câu hỏi, ngân hàng đề thi để kiểm tra trình độ các ứng viên 813.2.1.4 Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc xây dựng những chế độ hợp lý cho các thành viên tham gia hội đồng tuyển dụng của Tổng công ty 813.2.2 Biện pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực 82

3.2.2.1 Sắp xếp bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực một cách khoa học và hiệu quả 82

3.2.2.2 Mở rộng và đổi mới nội dung đào tạo đối với người lao

động 83

3.2.2.3 Thực hiện việc kiểm tra, đánh giá sau khóa đào tạo, bồi

dưỡng 84

KẾT LUẬN 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU

2.7 Các lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ năm 2014 dành cho cán bộ

chuyên môn nghiệp vụ

ix

DANH MỤC HÌNH

2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014 35 2.3 Lao động theo trình độ đào tạo năm 2014 35

2.5 Quy trình tuyển dụng tại Tổng công ty bảo đảm an toàn

miền Bắc

39

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong mỗi tổ chức doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con người luôn là yếu tố không thể xem nhẹ Nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi mà nguồn lực con người trở nên khan hiếm và cạn kiệt

Xu thế hội nhập kinh tế trên thế giới càng sâu thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực chất lượng cao lại trở thành một vũ khí cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững

và phát triển trên thị trường Nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu bởi con người là một tài nguyên vô giá, vì vậy tuyển dụng và đào tạo nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước

Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mình trong những năm qua Là một công ty có số lượng lao động khá đông Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc đã rất quan tâm đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Là một người lao động trong công ty, trong thời gian làm việc tại Tổng Công ty em nhận thấy công ty đã có nhiều thành tích trong hoạt động kinh doanh nổi bật, bên cạnh những mặt đạt được đó thì công tác nhân sự của công ty còn nhiều bất cập Với mong muốn trong thời gian tới công ty sẽ phát triển ổn định và bền vững

về mọi mặt, hoạt động quản trị nhân lực đạt được nhiều thành công, vì thế em

đã quyết định chọn đề tài: “Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và

đào tạo tại Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc” làm nội

dung nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình Đề tài nghiên cứu nhằm thực hiện mục tiêu nghiên cứu sau:

2

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Đề tài được thực hiện nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng và đào tạo Đồng thời đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc qua đó tìm những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó từ đó đề xuất một số biện pháp nâng cao công tác tuyển dụng và đào tạo của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề sau:

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng và đào tạo tại Tổng Công

ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại Tổng công ty bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc Số liệu thống kê trong nghiên cứu được khảo sát trong vòng 05 năm 2010- 2014

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Đề tài được hoàn thành dựa trên các phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp nghiên cứu hệ thống: Tác giả đã sử dụng và nghiên cứu

hệ thống tài liệu lý luận liên quan đến tuyển dụng vào đào tạo, các quy trình của tuyển dụng và đào tạo trên các tài liệu hiện đang lưu hành

Phương pháp thống kê tổng hợp, khảo sát, thu thập các số liệu, phương pháp phân tích số liệu để nghiên cứu một cách toàn diện về công tác tuyển dụng và đào tạo của Tổng Công ty bảo đảm an toàn miền Bắc trong thời gian

từ năm 2010- 2015 Số liệu được thống kê tại phòng Nhân sự, Phòng Tổng hợp và phòng Kế toán của công ty

Ngoài ra với các số liệu thu thập được, tác giả đã dùng phương pháp so sánh, suy đoán logic, phương pháp chuyên gia để phân tích và đưa ra những nhận định cho nghiên cứu

3

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Ý nghĩa khoa học: Đề tài hệ thống hóa cơ sở lý luận của tuyển dụng và đào tạo Bổ sung thêm vào hệ thống lý luận đã có trong cơ sở dữ liệu

Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài đánh giá thực trạng tuyển dụng và đào tạo của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc, qua đó thấy được những bất cập, tìm ra được nguyên nhân và đề xuất một số biện pháp nâng cao công tác tuyển dụng và đào tạo tại Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc

6 Kết cấu của báo cáo

Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận và kiến nghị, nội dung luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo tại Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc

Chương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc

4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1 Tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp [5, tr 92]

Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm (tuyển mộ) nhân sự và lựa chọn (tuyển chọn) nhân sự:

Tìm kiếm nhân sự: là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức

để các nhà tuyển dụng lựa chọn những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức [5, tr 93]

Lựa chọn nhân sự: là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua quá trình tìm kiếm nhân sự [5, tr 105]

Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Thứ nhất, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp

Thứ hai, việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế

Thứ ba, kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những ứng viên có thể đáp ứng được những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc cụ thể như phù

- Hoạt động đào tạo hay gọi là đào tạo kỹ năng là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm

vụ của mình [5, tr 153]

- Hoạt động giáo dục được hiểu là hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai [5, tr 153]

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và

sự phát triển tiềm năng con người Do vậy, tổng thể các hoạt động này không những chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà nó bao gồm hàng loạt hoạt động học tập được thực hiện từ bên ngoài xã hội như: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ngoài xã hội…

1.1.2 Mục tiêu của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ đang phát triển mạnh mẽ, các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai trò của chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay phải có khả năng thích ứng cao với các yêu cầu không ngừng thay đổi của kỹ thuật và khả năng chuyển đổi nghề

Vì vậy công tác tuyển dụng và đào tạo luôn được các doanh nghiệp coi trọng với những mục tiêu cụ thể:

- Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt

là lao động quản lý trong công ty

- Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp Người lao động sau các khóa đào tạo sẽ được hiểu biết hơn, thành thạo kỹ năng hơn đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ, đáp ứng được sự phát triển quy mô, đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường

1.1.3 Ý nghĩa của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

1.1.3.1 Ý nghĩa của tuyển dụng

a Đối với doanh nghiệp:

Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định

7

đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh, sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

và giúp doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định

b Đối với người lao động:

Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động tìm kiếm được việc làm

và tạo ra thu nhập cho họ Khi được tuyển dụng, người lao động có cơ hội được làm việc, được thăng tiến, được hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó Ngoài

ra, còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh hăng say trong lao động, thi đua trong nội bộ giữa những người lao động của doanh nghiệp để khẳng định vị trí của người lao động xứng đáng, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho toàn doanh nghiệp

c Đối với xã hội:

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất, tìm ra những lao động giỏi cho các doanh nghiệp

1.1.3.2 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

a Với doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực đúng hướng, đúng lúc là chiếc “chìa khóa vàng” quyết định sự thành công của doanh nghiệp, tạo nên đội ngũ lao động chất lượng cao, là tài sản của doanh nghiệp có được sau quá trình phát triển,

là vũ khí để doanh nghiệp cạnh tranh trên các thị trường trong và ngoài nước

b Với người lao động

8

Quá trình đào tạo giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về vị trí công việc hiện tại, nhận thức rõ hơn và thay đổi hành vi trong lao động, đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, mở mang kiến thức, trí tuệ và có cơ hội phát triển hơn trong tương lai Đối với đội ngũ cán bộ đã qua quản lý, đào tạo

là một hình thức để có cơ hội thăng chức trong công việc, giúp lũy thêm những kiến thức, khả năng nhận biết được xu hướng phát triển của nền kinh

tế mà có những định hướng, phát triển trong tương lai cho doanh nghiệp

c Đối với xã hội

Hiện nay cả xã hội đang hướng đến một xã hội học tập, ở đó người lao động có trình độ chuyên môn cao, khả năng ứng xử tốt thì đất nước sẽ có cơ hội phát triển, cạnh tranh được với các quốc gia khác trên các thị trường, cả

xã hội sẽ có được nguồn nhân lực chất lượng cao

1.2 Quy trình tuyển dụng và quy trình đào tạo nguồn nhân lực

9

Hình 1.1 Sơ đồ quy trình trình tuyển dụng

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Xác minh, điều tra

Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn lần hai

Khám sức khỏe

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc

10

1.2.2 Quy trình đào tạo

Khi tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải xem xét nội dung chiến lược chung của tổ chức để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực gồm 7 bước thứ tự như sau [5, 166]

Hình 1.2 Sơ đồ quy trình trình đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Đánh giá chương trình và kết quả

đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn giáo viên đào tạo

11

1.3 Các hình thức tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Nội dung và hình thức tuyển dụng

Một tổ chức có thể tuyển mộ từ bên trong hoặc từ bên ngoài thị trường lao động với nhiều phương pháp khác nhau

1.3.1.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp

Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác

mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được nguồn này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực

Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai

để mọi người đều biết Đó là thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho một số công việc nào đó tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi Trong bản niêm yết này nhà quản trị khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đăng ký tham gia, kỹ thuật này gọi là thuật đăng ký chỗ làm còn trống

Tuyển dụng nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp có những mặt thuận lợi sau:

- Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi về năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó Bên cạnh đó còn có một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn

12

- Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người, nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp

Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp

- Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện dập khuôn lại theo cách làm cũ, không tạo lên được bầu không khí thi đua mới

1.3.1.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Là hình thức tuyển dụng người lao động từ thị trường lao động Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra

Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp còn có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo, các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên

tự nộp đơn xin việc, hội chợ việc làm

13

Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ các loại lao động sau: những lao động đã được đào tạo, những lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không

có việc làm Đối với những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau

- Người lao động đã được đào tạo: Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đang tìm kiếm và lựa chọn nhân sự theo hướng này Tuy nhiên với đối tượng người lao động này, doanh nghiệp nên xem xét lại quá trình đào tạo của người lao động đã phù hợp với doanh nghiệp hay chưa? Khi tuyển dụng xong vẫn phải hướng dẫn và đào tạo đội ngũ này để phù hợp với công việc tại doanh nghiệp nhưng theo những cách thức khác nhau

- Người chưa được đào tạo: Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các chức danh nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác

Nguồn tuyển ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có những ưu điểm sau:

- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng Đây

là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

- Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc

- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc, các nội quy và những quy định về công việc giao cho nhân viên mới

14

Bên cạnh đó, với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài cũng gây ra một số hạn chế cho cả người lao động và doanh nghiệp

- Môi trường làm việc mới gây khó khăn cho người lao động và người

sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp

- Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên Đồng thời doanh nghiệp lại không tận dụng và khai thác được nguồn lực có sẵn của mình

1.3.2 Các hình thức đào tạo

Với sự phát triển nhanh chóng công nghệ thông tin và những yêu cầu khác nhau trong công việc, đội ngũ lao động ở từng thời điểm mà các doanh nghiệp sẽ chọn các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp mình Có nhiều hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.1 Đào tạo trong công việc

Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó học viên được học các kiến thức, kỹ năng ngay trong quá trình thực hiện công việc

a Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn:

Đây là hình thức đào tạo mà học viên quan sát và ghi nhớ cách thực hiện công việc của người hướng dẫn sau đó làm việc dưới sự hướng dẫn của

họ Hình thức này áp dụng với những công nhân trực tiếp sản xuất những công việc mang tính phổ thông hoặc áp dụng những công việc lao động gián tiếp đơn giản

Quy trình đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: trước tiên người được giao công việc chỉ dẫn sẽ giới thiệu cho học viên về toàn bộ công việc sau đó

15

sẽ thao tác thử để học viên quan sát và ghi nhớ cách làm và học viên phải thực hiện lại các thao tác đó dưới sự giám sát của người hướng dẫn Phương pháp này dễ học, học viên có thể nắm bắt ngay cách thức thực hiện công việc Tuy nhiên học viên không được trang bị lý thuyết một cách hệ thống sẽ có thể không hiểu được bản chất cũng như phương pháp thực hiện công việc Hiệu quả của hình thức đào tạo này phụ thuộc rất nhiều vào trình độ học vấn, trình

độ sư phạm của người hướng dẫn Do học viên có thể học được cả cái hay và điều chưa được của người hướng dẫn Đặc biệt sự nhiệt tình của người hướng dẫn cũng ảnh hưởng đến sự hiểu biết nông hay sâu của học viên về công việc

b Đào tạo theo kiểu học nghề:

Là hình thức đào tạo kết hợp việc học lý thuyết và học thực hành trên máy móc Hình thức này thường áp dụng đối với nghề cơ khí, xây dựng

c Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo:

Hình thức này áp dụng đối với người lao động quản lý và trong quá trình học việc học viên được giao một số nhiệm vụ cụ thể tự chịu trách nhiệm

về công việc đó Những người đảm nhận vai trò hướng dẫn là lãnh đạo trực tiếp hay đồng nghiệp am hiểu kèm cặp Hiệu quả của hình thức đào tạo này phụ thuộc nhiều vào trách nhiệm và sự am hiểu công việc thực tế của người hướng dẫn Vì vậy để hình thức này hiệu quả phải có hợp đồng chặt chẽ quy định rõ trách nhiệm người học và người dạy

d Luôn phiên thay đổi công việc:

Hình thức đào tạo này cho người lao động chuyển từ bộ phận này sang

bộ phận khác, phân xưởng này sang phân xưởng khác để thực hiện những công việc hoàn toàn khác nhau về nội dung cũng như phương pháp thực hiện Hình thức này áp dụng cả cho người lao động quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất Vì luôn phiên thay đổi công việc nên bị hạn chế về mức độ chuyên sâu của người lao động và sẽ tạo ra những khó khăn nhất định trong công tác

16

quản lý Tuy nhiên, hình thức này cung cấp đội ngũ lao động đào tạo đa kỹ năng là điều kiện cho công ty bố trí sử dụng lao động thuận lợi Qua việc luân phiên này ở từng bộ phận công việc người động sẽ có cơ hội nhận ra khả năng thực tế của mình nhằm phát huy tốt nhất khả năng sở trường của mình

1.3.2.2 Đào tạo ngoài công việc

Là hình thức người lao động được tách ra khỏi công việc và môi trường làm việc để đưa đến môi trường học tập

a Mở lớp tại doanh nghiệp:

Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dựa trên cơ sở vật chất

kỹ thuật sẵn có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dạy Thường thì những lớp này không thường xuyên, khi nào doanh nghiệp có nhu cầu với công việc đặc thù hoặc với những công việc mà đào tạo trong công việc không đáp ứng được nhu cầu đặt ra Chương trình đào tạo của phương pháp này chia làm 2 phần:

- Học lý thuyết: Thường được tiến hành một cách tập trung trên lớp do giáo viên giảng dạy (giáo viên có thể là người trong doanh nghiệp, người quản lý, cán bộ lãnh đạo hoặc giáo viên mời từ bên ngoài)

- Phần thực hành: Học viên được đưa đến cơ sở được trang bị bố trí những thiết bị cần thiết và chuyên dùng cho công việc của họ sau này dưới sự hướng dẫn của giáo viên Qua công việc học tập này học viên được trang bị lý luận một cách hệ thống Vì vừa được học lý thuyết, vừa được học thực hành học viên sẽ nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng công việc Hình thức này tiết kiệm được chi phí cho quá trình đào tạo và trong một lần có thể đào tạo được nhiều học viên

b Cử đi học tại các lớp, trường chính quy

Người lao động được tạm ngừng công việc để đến trường, lớp chuyên nghành để học tập Thời gian dành cho hình thức này dài và rất tốn

17

kém chi phí Học viên được cử đi học, được đào tạo một cách có hệ thống, bài bản và tính chuyên nghiệp trong quá trình đào tạo được đảm bảo

1.3.2.3 Một số hình thức đào tạo khác

a Người lao động tự đào tạo:

Người lao động chủ động học tập qua sách báo, qua các nguồn thông tin đại chúng, qua kinh nghiệm thực tế…để nắm vững chuyên môn, công việc của mình Đây là hình thức đào tạo đơn giản nhất, đỡ tốn kém cả về chi phí vật chất lẫn thời gian Song đòi hỏi người lao động phải có nghị lực, có lòng kiên nhẫn để hoàn thành kế hoạch học tập của mình

b Đào tạo thông qua hình thức tổ chức các cuộc thi thợ giỏi, các cuộc hội thảo Qua các hình thức này, người lao động có thể nghe các giảng viên, báo cáo viên báo cáo về một số vấn đề chuyên sâu hoặc tổng hợp phục vụ cho chuyên ngành hay cho công việc của họ Qua các hội thảo người lao động trực tiếp trao đổi bàn bạc tranh luận về vấn đề họ quan tâm, cùng nhau xây dựng những giải pháp cho một vấn đề nào đó và trao đổi những kinh nghiệm trong quản lý, trong công việc Các doanh nghiệp nên chú ý tới hình thức tổ chức này

c Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính Người lao động tự học theo sự chỉ dẫn trong máy tính theo chương trình học tập được viết sẵn trong phần mềm máy tính Khi doanh nghiệp cần đào tạo một nghề nào đó chỉ cần mua phần mềm về cho học viên, họ tự học

và không cần tới giáo viên Và hình thức này cũng cho phép đào tạo cùng một lúc rất nhiều kỹ năng mà không cần có giáo viên hướng dẫn thường xuyên Tuy nhiên, do hình thức này không có giáo viên hướng dẫn nên khi học viên gặp vướng mắc trong vấn đề nào đó sẽ không được giải đáp kịp thời Nó chỉ

áp dụng đối với một số đối tượng nhất định

d Đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn

18

Người lao động được học qua các bộ phim tư liệu, truyền hình với sự kết hợp đầy đủ của các phương tiện kỹ thuật hiện đại và âm thanh, hình ảnh, màu sắc sống động giúp quá trình tiếp thu của người học được dễ dàng hơn

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo

ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển

Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả

sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt

1.4.1.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

a Yếu tố kinh tế - chính trị:

Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô

b.Yếu tố văn hoá - xã hội:

Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanh nghiệp

19

Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng

c Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng:

Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của lao động

d Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp:

Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

e Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:

Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng

1.4.1.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tố sau:

a Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung

và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành

để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

b Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp

Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công

ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá

là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng

21

cử viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình

c Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Chí phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn

d Nhu cầu nhân sự các bộ phận

Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận

mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau

e Thái độ của nhà quản trị

Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái,

22

làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân

họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao

f Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp

Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình Công ty cũng có bầu văn hóa của công ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty

1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo

Để tiến hành các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, không thể thiếu cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho công tác đó cần có những quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo

và phát triển người lao động với doanh nghiệp Doanh nghiệp cần có chế độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý để người lao động yên tâm học tập và có trách nhiệm cao với học tập để có kết quả tốt hơn

1.4.2.1 Vấn đề tổ chức và quản lý doanh nghiệp

Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp từ bên trong doanh nghiệp Bên cạnh những phòng ban, bộ phận đảm nhiệm những chức năng riêng của mình theo từng lĩnh vực thì doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ làm công tác giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong doanh nghiệp Bộ phận này thường xuyên giám sát các khóa đào tạo, kịp thời xử lý những điểm chưa hợp lý đồng thời ghi nhận những mặt đã làm được và làm tốt báo cáo lên lãnh đạo, có những quyết định nhằm phát huy trong các khóa đào tạo sau Về quản

lý thì các công cụ, quy chế liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng đúng mục đích nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

23

Ngoài ra còn có các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo

1.4.2.2 Vấn đề cơ sở vật chất và cơ sở con người

Trước tiên là cơ sở vật chất phục vụ cho việc học tập những kiến thức

lý luận, công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi tổng hợp và phân tích, tính toán các số liệu, xử lý thông tin Vì vậy các trang thiết bị như máy tính, máy vi tính, máy in… là cần thiết Đồng thời môi trường để học lý thuyết như phòng học, bàn ghế… phải đảm bảo yêu cầu để người học có cảm giác thoải mái Ngày nay, công nghệ thông tin rất sôi động thay đổi từng ngày từng giờ nên việc cập nhật thông tin mới, trao đổi các tổ chức cá nhân trong và ngoài nước

là rất cần thiết nên cần trang bị máy điện thoại, máy fax, giàn thu vệ tinh, nối mạng, internet … Cơ sở vật chất về các thiết bị máy móc liên quan đến việc đào tạo các kỹ năng thực hành của học viên phải tốt, hiện đại Để công tác này có hiệu quả thì việc bố trí nơi học lý thuyết và thực hành phải phù hợp giúp học viên dễ dàng hiểu rõ lý thuyết được học áp dụng vào thực tiễn

Về cơ sở con người, đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có thể là người trong doanh nghiệp hoặc thuê mượn các chuyên gia bên ngoài, nếu là cán bộ có kinh nghiệm của doanh nghiệp tham gia vào giảng dạy đòi hỏi phải

có kiến thức tổng hợp về xã hội như: tâm lý học, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự, hiểu rõ về tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và cập nhật các thông tin về khoa học kỹ thuật đồng thời có kỹ năng sư phạm để phục vụ cho công tác giảng dạy

1.4.2.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo nguồn nhân lực

Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện

- Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

1.5 Các tiêu chí và phương pháp đánh giá công tác tuyển dụng và đào tạo

1.5.1 Tiêu chí và phương pháp đánh giá công tác tuyển dụng

* Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty thông qua nguồn tuyển dụng: nguồn nội bộ, nguồn bên ngoài

- Việc sử dụng các nguồn tuyển dụng của công ty đã hợp lý chưa?

- Công ty đã khai thác được hết các nguồn tuyển dụng chưa?

- Chất lượng lao động tuyển dụng được thông qua các nguồn

* Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty thông qua quy trình tuyển dụng nhân lực

- Sự rõ ràng của hệ thống các tiểu chí tuyển mộ, tuyển mộ

- Tỷ lệ sàng lọc trong tuyện mộ và tuyển chọn

Khi tỷ lệ này càng nhỏ thì thủ tục tuyển chọn càng kỹ và càng trở lên

có giá trị hơn đặc biệt là với các vị trí công việc quan trọng

- Chí phí trên một người mời mới tuyển =

25

Chi phí này càng thấp càng tốt

- Sự công bằng đối với các đối tượng tuyển dụng

- Độ tin cậy của các thông tin thu được

- Mức độ hài lòng của các ứng viên tham gia quá trình

- Sự hiểu biết của các đối tượng được chọn về nội quy, văn hóa, quy chế của công ty sau quá trình định hướng

- Chât lượng của lao động mới được tuyển chọn

- Thời gian gắn bó của người lao động với công ty

* Phương pháp đánh giá về công tác tuyển dụng nhân

- Sử dụng các phương pháp của thống kê như: phương pháp so sánh, tính tỷ lệ, phương pháp cho điểm của chuyên gia khi đánh giá sự rõ ràng trong các tiêu chí tuyển dụng, phương pháp dựa trên chi phí

1.5.2 Tiêu chí và phương pháp đánh giá công tác đào tạo

* Đánh giá hiệu quả đào tạo theo chất lượng học tập của các học viên Hiệu quả đào tạo được đánh giá theo chất lượng học tập của các học viên thông qua việc thống kế các tiêu chí đánh giá kết quả học tập: loại khá giỏi, loại trung bình, loại yếu kém…

* Đánh giá hiệu quả đào tạo theo sự phù hợp của chương trình đào tạo với yêu cầu công việc

Một chương trình đào tạo có thể được đánh giá là rất phù hợp, hoặc tương đối phù hợp, hoặc ít phù hợp, hoặc không phù hợp với công việc của mỗi học viên đang đảm nhận

* Đánh giá hiệu quả đào tạo theo khả năng làm việc của học viên sau khoá đào tạo

Khả năng làm việc của một học viên có thể tốt hơn nhiều hoặc chỉ ở mức độ tốt hơn, hoặc tốt ít hơn hoặc không thay đổi khi học viên đã trải qua một khoá đào tạo

26

* Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc

sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó khăn khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?

27

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI TỔNG

CÔNG TY BẢO ĐẢM AN TOÀN HÀNG HẢI MIỀN BẮC

2.1 Giới thiệu chung về Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc

2.1.1 Sự hình thành và phát triển

- Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc có tiền thân là Ty Hải đăng phù tiêu được thành lập từ năm 1955 Sau sự kiện ngày 15/5/1955 khi tiếp quản đèn biển Hòn Dấu và Long Châu do người Pháp để lại, phục hồi đèn biển và phao tiêu báo hiệu dẫn luồng vào cảng Hải Phòng, hoa tiêu đã tổ chức đưa hai con tàu đầu tiên là LEVERDON trọng tải 7.000 DWT và SAINT VELERY EN CAUX trọng tải 10.000 DWT vào cảng an toàn trước sự thán phục của thuyền trưởng người Pháp Các giai đoạn phát triển của công ty:

- Giai đoạn 1956 - 1960 : Ty Hoa đăng kiểm

- Giai đoạn 1961 - 1982 : Ty Bảo đảm Hàng hải

- Giai đoạn 1983 - 1994 : Công ty Bảo đảm Hàng hải I

- Giai đoạn 1995 - 2005 : Bảo đảm An toàn Hàng hải Việt Nam

- Giai đoạn 2005 - 2011: Công ty Bảo đảm An toàn Hàng hải I

- Giai đoạn 2011 - nay: Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải Miền Bắc

Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc trực thuộc Bộ Giao thông vận tải, có nhiều thành viên là các công ty con được bố trí ở nhiều tỉnh thành khác nhau nằm ở khu vực miền Bắc như Hải Phòng, Quảng Ninh, Thanh Hóa

Trong thời kỳ đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Tổng Công ty bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc luôn nhận thức sâu sắc vai trò, vị trí chức năng nhiệm vụ của mình, không ngừng phát huy tiềm

28

năng của các đơn vị thành viên, tăng cường đầu tư chiều sâu cơ sở vật chất kỹ thuật và công nghệ mới vào công tác báo hiệu hàng hải và khảo sát thông báo hàng hải nhờ đó đã giảm thiểu lao động thủ công, thông tin của thông báo hàng hải chính xác cao, không để xảy ra những sự cố tai nạn hàng hải nào, tạo lòng tin cho người đi biển Gần 60 năm xây dựng và trưởng thành Tổng Công

ty Bảo đảm An toàn Hàng hải Miền Bắc được Đảng và Nhà nước tặng thưởng

29 huân chương các loại, 3 tập thể anh hùng, 1 cá nhân anh hùng và giải thưởng Hồ Chí Minh công trình khoa học kỹ thuật - Rà phá thuỷ lôi từ tính và bom từ trường bảo đảm giao thông

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc

- Cung ứng dịch vụ vận hành hệ thống báo hiệu đèn biển

- Cung ứng dịch vụ vận hành hệ thống báo hiệu hàng hải luồng tàu biển

- Thực hiện nhiệm vụ khảo sát, ra thông báo hàng hải

- Khảo sát và thực hiện thanh thải chướng ngại vật trên các luồng hàng hải, vùng nước cảng biển và các công trình khác

- Thiết kế, chế tạo sản xuất, lắp đặt mới các thiết bị báo hiệu hàng hải

- Sản xuất, cung cấp bình đồ hàng hải điện tử

- Nạo vét duy tu luồng hàng hải, vùng nước cảng biển và các công trình khác

- Thiết kế và xây dựng các công trình hàng hải

- Sửa chữa, xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp phục vụ ngành hàng hải

- Đóng mới phương tiện thuỷ

- Sửa chữa các phương tiện, thiết bị bảo đảm an toàn hàng hải và công nghiệp khác

- Đào tạo nghề Và các nhiệm vụ khác do Bộ Giao thông vận tải giao

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc

Cơ cấu tổ chức, quản lý của Tổng Công ty Bảo đảm an toàn hàng hải Miền Bắc gồm:

- Hội đồng thành viên

- Tổng giám đốc

- Ban Kiểm soát viên

- 04 Phó Tổng giám đốc

- 05 Xí nghiệp và 07 công ty con trực thuộc

Hình 2.1 dưới đây minh họa chi tiết cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc